第一篇：我區公務員培訓中存在的問題及對策研究

新的世紀，將是知識競爭、人才競爭的世紀，將是知識經濟時代。國家公務員培訓正是對人才的潛力、智力、能力進行深度開發的重要手段。公務員培訓是指根據經濟、社會發展的需要，國家對公務員進行有計劃、有組織、有目的的培養和訓練。培訓的目的是在于不斷提高廣大公務員的政治思想水平和業務能力，改善其素質結構，使其具備必要的知識和技能，使之與

社會發展和崗位規范的要求協調一致，以大大提高國家行政機關的工作效率，更好地“立黨為公”、“執政為民”。公務員法對培訓的機構、培訓的分類、培訓的科目、培訓的管理都作了明確的規定。公務員培訓主要有四種類型：一是初任培訓；二是任職培訓；三是專業培訓；四是更新知識培訓。

“大力加強干部隊伍建設，提高廣大干部特別是領導干部隊伍的素質，已經成為擺在全黨面前的一項刻不容緩的重大任務。”建設一支素質高、能力強的國家公務員隊伍，是國家公務員制度建立與改革的出發點、落腳點。隨著社會的發展和工作實際的需要，全國各地都開展了大規模的公務員培訓教育工作，為國家培養了一批又一批高素質的公務員隊伍，涌現了一大批德才兼備、年輕有為、深受人民群眾愛戴的優秀干部，也使一大批中青年干部走上了各級領導崗位，他們正在為我國的建設作出更大更積極的貢獻。然而，由于受到多種因素的影響，當前我區公務員培訓工作還存在一些缺點和不足，它們制約了公務員培訓工作的發展，使培訓教育工作未能很好地發揮培養人才的作用，我們必須引起足夠的重視，及早將問題解決好，將我們的公務員培訓工作推上更高的臺階。

一、當前我區公務員培訓工作中存在的主要問題

1、是公務員培訓的施教機構不健全，配套的培訓教育基地網絡建設還很不完善，沒有專門的教學場所和專職的師資隊伍，教師隊伍多為黨校原有人員或臨時外騁人員組成，其教學水平和教學內容有限，多著重于講解馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策，對現行的行政管理理論和行政技能等新理論新內容涉及較少，許多公務員培訓課程質量不高，要么還停留于相對陳舊的一般宣傳解說，要么就僅僅介紹西方理論。面對公務員層次多、數量大、要求知識范圍廣的要求，很難達到應有的培訓水平。同時，公務員參加培訓學習的選擇余地小，除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，還不能按照實際工作的需求來設置選修課，這就難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知較強的公務員的需要。

2、當前我區公務員培訓缺乏一整套的管理體系，對各級各類干部培訓的目標、內容質量等缺乏周密而有效的規定，各級各單位需要什么樣的人才，各類干部真正需要哪些知識進行培訓，究竟應達到什么水平以及是否達到等，沒有一套完整的預測和考核體系

3、由于培訓與使用關系脫節，使得公務員在參加培訓過程中缺乏足夠的動力和缺少希望，往往都是被動地接受培訓，是上級規定的“要我學”，而不是從增長知識、提高認識、完善自我的角度自覺形成“我要學”，這在一定程度上限制了干部參加培訓教育的積極性，大大地影響了培訓的效果。

4、是領導干部的思想認識不到位。有的部門領導對干部培訓教育工作的重要性、長遠性、緊迫性缺乏充分的、足夠的認識，缺乏戰略的眼光。認為抓日常工作、抓經濟工作才有成效且見效快，抓干部的培訓教育工作難以在短期內直接收到效果，且浪費了一定的人力、物力和財力。因而重視不夠，對培訓工作安排不周密，檢查監督不到位，不把培訓工作作為一種再生資源，作為人力資源的開發來投入，而是走過場，為培訓而培訓。

5、是培訓對象的思想認識不到位。由于缺乏嚴格的管理和有效的監督機制、激勵機制，培訓對象在培訓中就缺少了壓力和動力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不從自己的切身利益出發、從提高自己的素質出發，只是簡單的認為“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”，照樣參加工作，從而降低了培訓管理的質量。

三、解決以上存在問題的對策研究

1、充分認識公務員培訓的重要意義。提高干部素質已是擺在我們面前的一項重要而迫切需要解決任務，我們要從國家發展戰略的高度認識國家公務員培訓的深遠意義。首先，公務員參加培訓是新時代社會發展的需要。我們的社會已處于信息時代，科學技術日新月異，知識更新的速度不斷加快，新知識、新科學、新技術層出不窮，各級國家公務員擔負著社會主義改革開放和現代化建設的重任，他們的素質如何，關系到政府形象，關系到社會主義現代化建設宏偉目標的實現。他們必須要不斷地參加培訓，提高自己的政治思想素質和專業的知識水平，以適應社會發展的需要。全世界都掀起了新一輪行政體制改革的浪潮，我國政府職能也發生了重大轉變，已逐步由“管制型”向“服務型”轉變，政府更多地成為“掌舵者”而不是“劃槳人”。作為政府形象代表的公務員，在政府職能轉變和角色已重新定位的時候，就必須通過學習和

培訓全方位地掌握和運用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術，以發揮公務員的集體作用，實現政府工作的高效率。最后，公務員參加培訓是加強政府機關廉政、勤政建設的需要。公務員是政府行為主體，加強政府機關廉政、勤政建設，必須對國家公務員進行反腐倡廉教育，提高他們拒腐防變意識和能力。通過培訓加強他們的職業道德教育、行為規范教

育、廉政勤政教育、世界觀教育、人生觀教育、價值觀教育，使他們樹立公仆意識，全心全意地為人民服務。

2、進一步轉變培訓學習觀念。在過去，有的單位和部門的領導對公務員的培訓工作缺乏足夠的認識，重視不夠，總認為抓工作才是“硬道理”、“硬任務”，培訓學習是“軟任務”，可搞可不搞，沒有認識到實現可持續發展，就必須不斷地參加培訓學習。古語有話：“強將之下無弱兵，弱將之下無強兵”，作為決策者，首先就是強者。而要始終成為強者，就必須轉變傳統的面子觀念，主動學習，“不恥下問”，不斷更新自己的知識和觀念，掌握新社會的發展規律，才能在社會的激烈競爭中立于不敗之地。

3、切實提高參加培訓人員的思想認識。社會在前進、在變化，政治體制在完善，公務員的工作崗位也會不斷變化。要適應新形勢、新時代、新崗位的現實需要，我們必須要不斷學習、不斷參加培訓，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。作為培訓對象，我們要充分認識學習的重要性，要充分認識“磨刀不誤砍柴時”這個道理，今天的培訓就是為了明天更好地工作，也只有認真地參加今天的學習，才能更好地將明天的工作做好，決不能把參加學習培訓當作上級要完成的一個軟任務。

4、健全監督體系。有效的監督，是完成各種任務保證。由于我們在培訓工作中缺少對培訓系統的各個環節的有效監督，使培訓工作始終處于“自己管自己”的狀態。缺少了監督，就缺少了壓力、缺少了動力。有紀委的監督、有干部的監督、有學員的監督、也有群眾的監督，使各個環節都能依規、依制度行事。

5、精選培訓內容，增強培訓的針對性。國家公務員培訓的內容主要有政治理論和思想教育、業務知識與能力教育、創新能力教育。在新的形勢下，干部培訓工作必須進一步樹立為黨的基本路線服務的意識，針對不同層次，不同類別干部的實際需要，精心設計培訓班次和培訓內容。對領導干部的培訓，要從鞏固黨的執政地位著眼，切實加強黨的宗旨教育和廉政勤政教育，加強領導科學、領導藝術的培訓，加強經濟知識、科技知識的培訓。對青年干部的培訓，要把系統的馬克思主義基本理論、基本路線、基本知識的培訓作為基本內容，切實加強業務知識、工作方法的培訓，不斷加深對公共行政、法律法規、市場經濟、現化科技和行為規范的學習，提高他們的實際工作能力。不同的培訓對象，不同的培訓時期應有不同的培訓內容，不同的培訓方法，只有這樣才能適應新時期的培訓工作的順利進行。

由于我國的公務員制度實行較晚，公務員培訓教育工作還始于剛起步階段，培訓教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史發展潮流中不斷將培訓教育工作法制化、規范化、科學化和國際化，續步解決培訓教育工作中遇到的機構不健全、管理不規范、激勵機制不力、內容不規范等問題，并不斷借鑒外國的公務員培訓教育工作經驗，將我們的培訓教育工作規范化、科學化、制度化和系統化，把我區的公務員隊伍建設成為高素質、專業化的隊伍。

第二篇：公務員培訓中存在的問題及對策分析專題

公務員培訓中存在的問題及對策分析

摘要： 我國公務員培訓工作已經取得了一定的成就和進步，但目前還存在著對培訓的重要性認識不夠、綜合管理機構不健全、培訓教育的內容不規范、針對性不足等問題，因此，為改革和完善我國公務員培訓工作，必須切實提高參加培訓人員的思想認識、建立健全的激勵約束機制，同時改革培訓方法、更新培訓內容。關鍵詞：

公務員 意義 培訓 對策

正文：

一．公務員培訓及其意義

公務員培訓是指國家行政機關根據經濟社會的需要和公務員職位的要求，通過各種方式，有組織地為提高公務員政治和業務素質所進行的培訓、訓練活動，其目的是在于不斷提高廣大公務員的政治思想水平和業務能力，改善其素質結構，使其具備必要的知識和技能，使之與社會發展和崗位規范的要求協調一致，以大大提高國家行政機關的工作效率。

1.公務員參加培訓是新時代社會發展的需要。信息時代，科學技術日新月異，知識更新的速度不斷加快，各級國家公務員擔負著社會主義改革開放和現代化建設的重任，他們的素質如何，關系到政府形象和社會主義現代化建設宏偉目標的實現。因此，必須要不斷地參加培訓，提高自己的政治思想素質和專業的知識水平，以適應社會發展的需要。

2.公務員參加培訓是行政體制改革的需要。作為政府形象代表的公務員，在政府職能轉變和角色已重新定位的時候，就必須通過學習和培訓全方位地掌握和運用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術，以發揮公務員的集體作用，實現政府工作的高效率。

3.公務員參加培訓是提高政府行政效率的重要舉措。21世紀，隨著政府職能的轉變，對政府公務人員的素質提出了更高的要求。要適應改革的要求，減少改革的阻力，就必須進行系統地、有目標地公務員培訓，充分發揮國家行政機關的管理職能并提高其工作效率。

二．當前我國公務員培訓中存在的主要問題

1.對培訓的重要性認識不夠

培訓是公務員管理的基礎性工作，但實際培訓過程中發現，從個部門領導到一般公務員在思想上沒有引起高度重視。各部門在實際管理工作中，往往偏重任用、升遷調動等工作，缺乏在新時代需要不斷提高素質的緊迫感和危機感，從而忽視了公務員培訓和再教育工作，使得培訓工作流于形式，沒有起到應有的作用。

2.公務員培訓的綜合管理機構不健全

《國家公務員培訓暫行規定》指出，各級政府人事部門是國家公務員培訓教育的綜合管理機構，負責本級政府公務員的培訓教育管理工作，擬定并組織實施國家公務員培訓規劃。一般情況下，縣級以上人民政府的人事部門都設有培訓股，由培訓股負責擔當公務員培訓的綜合管理工作。在實際操作中，很多地方培訓股 1的干部一般都由人事干部兼任，沒有專職的培訓管理干部，甚至有的單位和部門根本就不設培訓綜合管理部門，需要時，就臨時從其他部門抽調人員組成。這就大大捎弱了培訓綜合管理部門的職能作用，制約了培訓工作的研究、組織、規劃和實施，阻礙了培訓工作的正常開展。

3.培訓教育的內容不規范、針對性不足

《國家公務員培訓暫行規定》中明確指出，培訓科目要“依照‘少而精’的原則和科學性、針對性的要求，國家公務員培訓的課程設置一般分為公共必修課、專業必修課和選修課”。這就為我們的培訓內容指明了具體的方向。但在現實的培訓工作中，全國各地公務員培訓除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，選修課的開設還沒有提到議事日程上來，公務員參加培訓學習的選擇余地較小，難以滿足那些高素質、好基礎和求知欲較強的公務員的需要。對擔任領導職務的公務員的任職培訓大多帶有補課的性質，培訓重點不突出，培訓內容脫離實際，缺乏針對性，學了不管用，浪費了培訓教育資源。

三．改革和完善我國公務員培訓工作的對策

1.切實提高參加培訓人員的思想認識

社會在進步，政治體制在完善，公務員的工作崗位也會不斷變化。要適應新形勢、新時代、新崗位的現實需要，公務員必須要不斷學習、不斷參加培訓，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。所以，公務員必須充分認識學習的重要性，今天的培訓就是為了明天更好地工作，也只有認真地參加今天的學習，才能更好地將明天的工作做的更好。

2.建立健全的激勵約束機制

為了改變我國公務員訓練動力不足、積極性不高的現狀，就必須建立健全的公務員培訓的激勵約束機制，真正將培訓與考核、晉升有機地結合起來。要將公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為今后晉升職務的重要依據之一，形成培訓、考核、獎勵、任用為一體化的激勵和約束機制。

3.改革培訓方法、更新培訓內容

公務員培訓要貫徹“理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效”的原則，在培訓方式上改變傳統的培訓方式，加強內外交流，把課堂教學和社會實踐緊密結合起來。在新的形勢下，干部培訓工作必須進一步樹立為黨的基本路線服務的意識，針對不同層次，不同類別干部的實際需要，精心設計培訓班次和培訓內容。不同的培訓對象，不同的培訓時期應有不同的培訓內容，不同的培訓方法，只有這樣才能適應新時期的培訓工作的順利進行。

參考文獻：

[1]桂云峰.當前我國公務員培訓中存在的主要問題及對策[M].思政探討,2009

[2]鄭娥,劉曉婧.淺談當前公務員培訓中存在的問題及對策[M].中國商報,2008

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[4]嚴俊,徐根來.公務員培訓制度存在的問題及對策.行政與法.2003（4）

[5]中華人民共和國公務員法[M].北京:人民出版社,2005

第三篇：陽光工程培訓存在的問題及對策研究

陽光工程培訓存在的問題及對策研究1

－－－基于浙江、湖北、河南、黑龍江四省區的實地調研

劉芳何忠偉張海明 許大德

（北京農學院經貿系 北京 102206）

內容提要：本文以2006年12月浙江、湖北、河南和黑龍江四省區的調研資料為基礎，就“農村勞動力轉移陽光工程培訓”實施過程的規范化管理中存在的問題進行了系統的分析，并提出了相應的對策建議。

關鍵詞：勞動力轉移陽光工程問題分析對策建議

Study on the YangGuang Training Project and Countermeasures

LIU Fang, HE Zhong-wei, ZHANG Hai-ming, XU Da-de

1.(Department of Economy and Trade, Beijing University of Agriculture)

Abstract: Based on the data of researching from four provinces(zheJiang, HubeiHeNaHeiLongJiang), this paper systematically analyzes the problems which exists in “YangGuang Training Project” management and provides some relative advises.Key words: Labor transition;Yangguang Training Project;Problem Analysis;Countermeasures

2006年12月，“農業部陽光工程培訓規范化管理研究課題組”成員對浙江、湖北、河南和寧夏回族自治區四省區陽光工程進行了調研。通過對當地轉移就業的單位、就業農民進行的訪問和分層次召開的由陽光辦、培訓機構負責人、培訓學員參加的座談會，以及調查問卷的整理，發現陽光工程培訓在實施過程的規范化管理中仍然存在一系列的問題。本文就存在的問題進行系統的分析并提出了相應的對策建議。

一、農村勞動力轉移“陽光工程培訓”現狀分析

由國家六部門聯合開展的“農村勞動力轉移陽光工程培訓”是一項政府行為，更是一項惠民工程。自2004年實施迄今3年來，全國累計培訓轉移農民950萬，有近1000萬農民受益。通過跨省、地區的培訓轉移，既緩解了沿海地區普通用工的急需，又完成了西部勞動力的戰略性轉移，該項工程的實施，為全民勞動力素質的提高作了許多有益的探索和嘗試，也為新農村建設積累了資金和經驗。

根據調查分析發現：盡管各地培訓指標的完成情況較好，89.5%的調查區縣100%的完成了培訓指標；另外10.5%的地區指標完成率也達到90%以上。但培訓過程中仍然存在一系列的問題。如：首先，培訓的適齡農民少，如在浙江尤為明顯，參訓學員多為外來打工人員；其次，陽光工程宣傳力度不夠，如在河南很多農民都不知道陽光工程的存在；另外，供農民選擇的培訓項目少，各地就業轉移率較高的培訓項目主要有家政、保健和建筑、餐飲酒店，但規模相對較小；還有就是培訓機構的積極性不夠（見表1）。

表1培訓組織困難的原因分析 1本研究得到農業部“陽光工程培訓規范化管理項目”的資助

第一作者簡介：劉芳，女，管理學博士，主要研究方向為畜牧業經濟管理及數量經濟分析

Tab1: The Difficulties of Organizing the Training

原因分析

適齡農民少

培訓機構沒有積極性

農民不知道陽光工程

供農民選擇的培訓項目少

培訓質量差

培訓后就業困難,農民沒有積極性

合計

資料來源：根據實地調研資料匯總 陽光辦工作人員 頻數 20 8 12 2064 百分比 31.312.518.831.3100培訓基地 頻數 8 24 14 6 8 2 62 百分比 12.938.722.69.712.93.2100培訓學員 頻數24 168 48 百分比503317100

二、農村勞動力轉移陽光工程培訓存在的主要問題分析

（一）組織招生和選擇用工單位困難，培訓轉移就業率低。

從問卷的統計中看出，97%的培訓機構和82%的陽光辦人員填寫了組織招生存在困難。在調研中了解到，盡管各地政府、陽光辦、培訓機構在組織招生方面做了許多努力，但是組織培訓招生仍有一定難度。再加上選擇合適的用工單位較困難，使得培訓后的轉移就業率較低。

1.適合“陽光工程”培訓的對象數量有限，培訓組織困難。根據陽光工程培訓項目管理的文件規定，培訓對象必須是具有農村戶口、年齡在16周歲以上、在農業生產第一線從事勞動的勞動力或普通初、高中畢業回鄉青年。據河南省對2005年全省培訓的20.42萬人進行統計，16-20歲的學員占到受培訓總人數的57.8%。寧夏的統計資料中，25歲以下的培訓對象占總培訓人數的70%以上。據統計每年各地的初高中畢業生中有40%回鄉進入農村剩余勞動力大軍中。這其中部分在周圍親戚朋友的幫帶下自行轉移；部分在勞動部門、扶貧部門、教育部門等有關項目培訓下轉移；部分在農村中有穩定務農收入，有自己的經營優勢的不愿轉移；還有小部分些思想守舊、觀念落后、闖勁不足、沒有轉移就業的意識和動機的很難組織培訓，更難實現轉移就業。這造成了適合陽光工程培訓轉移的培訓對象或者生源的嚴重不足。

2.陽光工程培訓前期需求調研不足，導致招生困難。1）培訓任務指標指令性強，需求調研不足。在調查問卷中發現，從縣到省，在問及培訓任務的確定依據時都一致回答為：國家陽光辦計劃下達到省區，再由省區逐級按照指令性計劃落實到縣，再由縣將指標分配給各個轄區培訓機構。最后到農業部了解從2004-2006年，全國陽光工程培訓任務確定的依據時，也沒能拿出令人滿意的決策和分配依據。2）陽光工程培訓前期需求調研不充分，勞動力培訓需求，單位用工需求調研不足。這一方面表現在對有轉移需求以及適合“陽光工程”培訓的“有效生源”的調研不足；另一方面表現在對用工單位的有效需求的調研也不足。前者造成了對農村可轉移勞動力數量的過高估計，致使各級地方為了部門利益而爭相攀比，致使培訓指標層層加碼，盲目擴大；后者造成了當前普遍存在的培訓項目與用工單位需求的脫節和培訓結果與用工單位需求標準的脫節，繼而影響了后期培訓轉移就業率。

3.用工企業的良莠不齊，造成選擇用工單位困難和培訓轉移就業率低下。與農民工和培訓機構工作人員的座談中反映出：一些不規范用工企業不與農民工簽訂勞務合同，隨意加班加點，隨意終止雇用關系等現象時有發生等。這使得異地轉移就業失去了對農民應有的吸引力，也大大增加了轉移培訓機構的信譽風險。同時也影響了陽光工程培訓的有效轉移就業率。

（二）地方政府重視程度不夠，管理不規范現象比較普遍

問題具體體現在如下四個不到位：

1.管理人員、機構、配套資金不到位。按照陽光工程項目管理辦法的規定，各級陽光工程辦公室對項目

實行監督檢查的職責，應該設有專門的機構和人員才能確保一級向一級負責，真正建立行政領導是責任人的項目管理制度。在座談和調研中了解到，多數省一級陽光辦能做到管理人員、機構及配套的工作經費到位。但有些省區成立有專門人員編制和工作經費并掛靠在農牧廳的工作機構，如湖北省。多數省委、省政府將陽光工程列入全省承諾為民特辦的幾項大的“實事工程”中，并能按照項目管理要求足額撥付配套資金。但是到了縣一級陽光辦，90%以上是有機構，沒有專人，更沒有配套工作經費。還有個別縣區，配套資金到位率很低，且出現了地方財政套取中央補貼資金的現象。這一方面是因為地方財政困難，另一方面也說明地方政府重視不夠。

2.“一賬五卷”各個環節不到位。調查發現，臺賬填寫不規范的現象較突出，有一部分沒有填寫學員就業單位或聯系方式，在我們隨機翻看的幾個培訓機構的臺賬中就發現了有的培訓班學員沒有身份證號碼，問及原因時答復說是來自貧困山區。我們還對學員報名表和臺賬進行核對時，發現同一個培訓班中姓名、性別都是同一人，但是身份證號碼五個人僅能對上一人的現象。不少培訓卷的認領簽名冊是同一或幾個人筆跡。根據已經填寫聯系方式的臺帳，檢查組隨機進行電話抽查，發現通過臺帳所留聯系方式，基本上很難與培訓學員或用工企業取得聯系。

3.監管不到位，管培不分現象嚴重。縣一級陽光辦對所在地的培訓機構承擔著不可替代的監管責任，是陽光工程能否落在實處，能否讓農民真正受益的關鍵所在。在我們調研的縣市區中發現，縣一級陽光辦幾乎都沒有專人，也很少有配套的工作經費。出于部門利益的驅動，大都是從農牧業局機關所屬下級部門臨時抽調，這些人員在時間和精力的投入上有限，很難將最重要的基層督促檢查工作落實到實處。另外在項目實施中“管培不分”現象較普遍，對項目監管極為不利。不少縣的管理人員是從自己所屬的農廣校、培訓中心等承擔陽光工程培訓任務的培訓機構借來做兼職管理人員。形成了“管、培”一家，使項目的監督檢查徒有虛名。以上現象在所調研的幾個省都不同程度存在。如青海省樂都縣陽光辦設立在縣政府辦公室，具體工作由縣就業局承擔。但縣就業局又是陽光工程的培訓基地，2004年承擔了全縣100%（全縣培訓人數共6900人）的培訓任務，2006年又承擔了60%（全縣培訓人數5100人）的培訓任務。

4.項目驗收督管不到位。由于基層縣一級陽光辦專職人員少，缺少工作經費等原因，不但日常管理留于形式，后續跟蹤督管也難以實施。對培訓機構的教學質量、培訓效果、轉移就業等關鍵性問題的督管更是難以兌現，不少縣是在接到上級部門檢查通知后，臨時倉促應付檢查。

（三）培訓機構參差不齊，整體培訓質量有待提高

按照國家陽光工程管理辦法規定，培訓項目實行項目法人責任制，承擔任務的培訓單位為項目法人，是陽光工程實施的主體，是蓋好“陽光大廈”的施工單位，培訓機構的教材、教師、教具、規模、辦學歷史、教學質量、培訓態度等是影響招生和實現培訓對象轉移的最重要因素。

在我們的實地走訪和調研中發現，除了利用當地的成人學校、職業技術學校、民辦的專門培訓機構設施較完善，有教材，有教員，有專門的設備和器材外，部分農業廣播學校、培訓中心和所在地的黨校也在添置機床、電腦、電焊機、廚具、縫紉等從事培訓工作；個別武術學校也在添置機床，培訓機床工。學校的資質認證是由縣陽光辦會同當地教育和勞動部門核準上報省陽光辦備案，操作上難免有地方保護和部門利益色彩。我們還發現有些培訓機構沒有自己的培訓場地，培訓任務都是通過聯合辦學或臨時租賃場地等方式完成。

在各地的調研中，培訓機構和陽光辦負責人除了反映補助資金少外，反映最多最集中的是培訓專用教材的短缺。大部分培訓機構選用的是勞動部門編制的職業技能等級認定培訓教材，不太適合陽光工程的培訓，浙江等地已經在著手組織編制適合短期農民培訓，啟蒙引導農民轉移就業的教材。各地由于缺少合適的教材、器材和適合給農民講課的專門人才。培訓的科目多、教材少、教師缺少，再加上不少地方“管培”

不分，疏于督察，有些培訓機構的培訓質量不高是可想而知。此外，由于地方管理部門在本位思想，肥水不外流行業利益的驅動下，對培訓機構的認定和管理上沒能真正做到優勝劣汰，有些地方還制定了培訓機構招生不能越縣、跨市的限制政策，使得原本有限的優質培訓機構資源得不到發揮，培訓機構優勝劣汰的動態市場化管理機制沒有形成。例如，銀川市內有招生條件和能力的職業培訓機構到周邊縣區招生就收到限制，有些機構培訓反映，他們與周邊縣級政府主管部門的協調較為困難。

（四）陽光工程自身存在培訓對象和培訓目標的定位問題。

根據統計調查分析發現：不同地區主要的培訓招生項目不同： 湖北主要培訓家政和保健，其次為餐飲和酒店；浙江主要為保健和酒店，其次為家政；河南主要培訓保健和酒店，其次為餐飲。各地陽光工程培訓轉移成功率較高的項目也主要是家政、保健、餐飲及酒店服務等技術含量要求不太高的項目。但是，各地陽光工程培訓機構中多數將機床、叉車、電腦、數控機床、電焊、烹飪、電子電器等技術含量較高的工種確定為重點培訓專業，花費很多的人力、財力組織生源。對已有基礎條件，具備師資、設備和相對穩定的就業渠道的機構其實無可厚非，但是眾多新的培訓機構增添設備，蜂擁而上的做法值得探討。

（五）“陽光工程”培訓運行經費面臨較大困難。

1.中央財政補貼標準偏低，且補貼標準平均化。和其他部門培訓相比，補助資金標準偏低。扶貧部門的轉移培訓補貼大約人均2000~3000元；勞動部門的轉移培訓補貼大約人均1500~2000元；而“陽光工程”培訓補貼標準僅有200元/人，對農民的吸引力不大。另外，培訓農民工不僅要培訓農民學習如何融入城市生活，還要培訓謀生技能。只有200元左右（加上地方配套經費）的補助經費，顯然不足。另外，補助標準平均化，培訓機構積極性不高。各地沒有根據不同培訓時間和不同培訓內容來調整，不管時間長短，不管培訓內容，補助標準平均化，這使有限的財政補貼難以鼓勵培訓機構開展時間長、技能要求高的培訓專業。

2.地方財政配套資金難以到位，工作經費嚴重不足。陽光工程是一項“德政工程”，根據資金管理辦法規定，培訓補助資金由中央財政和地方財政共同承擔，以地方財政為主。但據調查，各省配套資金不到位現象嚴重，形成了以“中央財政補貼為主，甚至為全部和地方財政套取資金”的格局。一方面，因為各地方主管部門對該項工程的重視程度不夠；另一方面也因為有些省區和地方財政困難。另外，陽光工程實施以縣為主，培訓工作環節的繁雜必須花費一定工作經費。在中央補助標準不高，地方財政配套資金和工作經費難以及時、正確到位的情況下，“陽光工程”培訓的運行經費不足。

（六）勞動力轉移培訓工作多頭并進，存在補貼標準不一，生源定界不明的協調問題。

各級勞動保障部門、扶貧部門、教育部門把農民工培訓作為重要工作來抓，加強了培訓工作。今年中央財政從再就業資金中，用于在崗農民工提升培訓、新生勞動力預備制培訓、農村勞動力輸出培訓三類培訓計劃。在實際工作中，各級勞動保障部門的培訓對象、培訓內容、培訓要求、培訓形式與陽光工程都有重疊。多頭并進，存在協調問題。另外，扶貧辦和部分職業技能和成人教育機構也在針對農村適齡勞動力在從事類似的培訓，在資金補貼上存在差異，造成陽光工程在生源競爭上處于劣勢，爭取生源較為困難。

三、對策及建議

（一）適當調整“陽光工程”的培訓定位。

陽光培訓應定位于一種農村勞動力轉移的“啟蒙培訓”，更是一種“引導性培訓”。其培訓的對象應界定于農村有初中以上文化，有轉移就業需求而外出無門或顧慮重重的35歲以下群體。培訓的內容也應適當調整。簡單易學的家政服務、餐飲服務、保安、環衛、建筑、縫紉小工等應成為培訓的重點。這樣可以

通過短期培訓，讓其走出土地，開闊眼界，增強外出就業的信心和動力。高技術含量的工種應交由財政補貼較高的其他部門如：勞動部門、扶貧部門、教育部門等進行繼續培訓。以達到用人單位的要求為陽光工程培訓目標，時間短，見效快將是“陽光工程”的特色和優勢。

（二）加強培訓前期有效需求的調研，科學合理地制定各地招生指標。

本著事實求是，分類指導的原則，在科學估算農村適合陽光工程培訓的有效生源人數和轉移需求的前提下，按照地域的不同情況區別對待，科學合理地制定各地的培訓指標，不搞一刀切。全國在農村勞動力轉移方面的資源和潛能是不一樣的：浙江等沿海地區是勞動力的輸入省區；河南、安徽、四川、湖北等是農村勞動力過剩的地區；青海、寧夏、甘肅、內蒙古等地區地處西部，有剩余勞力，但是地域上距離勞動力短缺的沿海和東部的大中心城市較遠，農民及培訓機構的轉移成本偏高；同一地區，也存在類似情況；距離中心城鎮的遠近、山區和平原地區等都能影響培訓生源的組織和培訓后的效果。因此，應按照地區和地域的不同，區別類型，分配指標，杜絕指標分配平均化與福利化。

（三）進一步規范基地認定制度，加強對用工單位的篩選，進一步落實定單培訓制度，培訓方式多樣化，并給予用工單位一定的政策扶持。

首先，進一步規范基地認定制度，實行優勝劣汰的動態管理，積極吸收民辦培訓機構、龍頭企業參加；其次，繼續推動培訓機構加強“校企合作，訂單培訓”。訂單培訓能夠有效提高培訓的針對性和實用性。這樣可以有效銜接用工單位和培訓機構，實現培訓學員順利、穩定地轉移。用工單位和培訓學員的雙贏才是“陽光工程培訓”得以持續發展的根本保證和內動力所在。如：湖北、河南采取的 “以工養學，免費培訓”，“貸款培訓，就業還貸”，“就近轉移，就地培訓”，“位點前移，上門培訓”，“國外就業，拓寬培訓”等行之有效的模式，取得較好的效果。在浙江，陽光工程的培訓機構成了某些勞動力緊缺的企業合作招工的培訓單位，“企業出資，聯合培訓”模式也取得了成功。再次，政府應該積極鼓勵用工單位優先聘用陽光工程渠道培訓出的工人，并在制定稅收、金融、產業、土地等政策方面予以用工企業適度傾斜。

（四）加強培訓質量考核。

各地要把陽光工程培訓質量考核作為項目監管的重要內容，制定培訓質量考核辦法，加大培訓質量考核力度，著重考核結業率、就業率和用人單位的滿意度。要加強對培訓的教學管理、師資力量建設和教學、教材等軟硬件建設。建立培訓機構與用人單位的反饋機制，鼓勵培訓學員參加職業技能鑒定，深入用人單位了解對學員的滿意程度。

（五）嚴格執行五項制度。

1）要嚴格公示制度，各省轄市要向社會公布承擔項目的培訓單位名稱、培訓任務、資金補助等內容，并公布舉報電話，接受社會監督，堅決杜絕“管培不分”的違規管理。2）要嚴格“第一節課”制度，在培訓班開班第一節課上，陽光辦的負責同志要到班上清點學員數量，核實學員身份，重點講解國家實施陽光工程的重要意義。3）要嚴格臺賬制度，各培訓單位必須建立健全農民的培訓轉移臺賬，臺賬填寫必須完整，便于聯系、檢查。4）要嚴格月報制度。各級陽光辦要按月統計各培訓單位的培訓和轉移名單，并層層上報，還要及時將培訓學員的信息錄入“陽光工程信息監管系統”。5）要嚴格檢查驗收制度，重點做好招生前培訓單位的招生簡章的認真審核；招生后學員的數量和身份的核查；結業時，要對每班次結業學員的數量和培訓效果進行核查；就業后，要對每班次畢業學員的就業情況和就業效果進行抽查；對后續就業的學員，要采取就業跟蹤或深入農戶的形式，了解轉移就業情況。對在工作中有弄虛作假行為的要追究相關責任，并減少其他扶持性發展項目。

（六）適當提高中央財政補貼標準，實行財政補貼地區差異化，培訓項目的差異化；同時根據各省區地

方財政情況，適當調整培訓規模，以保證培訓所需的補貼標準。

培訓補助資金是用于農民參加培訓的學費補助。應在實際調研的基礎上，科學合理的制定各地的培訓指標，并與地方財政配套資金的到位情況聯系起來。對無力提供配套資金的貧困落后區縣，應在適當提高中央財政補貼標準，給予傾斜扶持的同時，還要適當壓縮當地的培訓指標，不能盲目擴大培訓規模。

另外，按照培訓時間和培訓工種，確定不同的培訓補助標準。耗材多的培訓專業和工種可在上述基礎上酌情提高補助標準，但不應作為培訓的長期重點。

（七）督促各省區配套經費和工作管理經費的到位。

“陽光工程“是一項惠民工程，地方各級政府都有責任。按照分級負擔的原則，由省、省轄市、縣（市、區）財政部門根據開展農村勞動力轉移培訓工作的需要，分別安排一定數量的配套經費和工作管理經費。對于不能及時到位的應給予減少或取消下的陽光工程及有關項目，直至到整改合格為止。

（八）陽光工程應引入中介機構實施督察管理

鑒于省、縣陽光辦多數沒有專職的項目管理人員，有的甚至將農業系統的培訓機構的人員“借調”到陽光辦的做法，形成了整個項目管理中既是裁判員又是運動員的“管、培”不分現象，嚴重影響了陽光工程的質量，同時也給專項資金的安全使用監管帶來難以克服的困難。引入中介機構代理監督的機制是克服以上弊端，保證陽光工程資金安全，確保農民受益的有效措施。

（九）各部委要認真研究，劃分出工作側重點，將陽光工程的實施納入新農村規劃和建設的長效機制中。首先要正確認識陽光工程的特殊意義和重要性，作為新農村建設的一項重要環節來重視，和當地的新農村建設任務統籌規劃，同步推進，以進一步擴大轉移培訓的社會效應，讓陽光工程的各項培訓能夠惠及更多的農民。其次，建議協調各部門，劃分出各自的工作重點和范圍，如在農村務農的由農業部門，已經進了城區的或滯留在城區的歸勞動部門，特困人群由扶貧部門，繼續進行職業教育的劃歸教育部門，并著手研究制定各部門協調運作的工作機制，將陽光工程的實施納入新農村規劃和建設的長效機制中。

（十）進一步加強“陽光”宣傳和示范帶動效應。

據河南、湖北等勞動力轉移大省的數據統計，當地農民的勞動力轉移收入已經接近農村居民收入的50%。2006年陽光工程培訓后就業學員平均月工資達到900元，比未經培訓的月工資高220元，深受農民和用工企業的歡迎和稱贊。但是，這樣一個惠民富民的“德政工程”，在全國有影響的媒體上報道并不多，宣傳得也不夠。國家陽光辦應該加強這方面的工作，建議組織農民日報、人民日報、中央電視臺等多家媒體，做專欄宣傳，擴大影響，更有利于陽光工程的健康發展。基層也可用成功轉移學員的現身說法，來帶動周圍的農村剩余勞動力積極參加“陽光工程的培訓”，以讓更多的農村勞動力感受到“陽光工程”帶給他們的由體力型就業向技能型就業轉變的美好未來。

參考文獻

1.農業部、財政部、勞動和社會保障部、教育部、科技部、建設部關于組織實施農村勞動力轉移培訓陽光工程的通知（農科教發[2004]4號）

2.農村勞動力轉移培訓陽光工程項目管理辦法（試行），中國農村勞動力轉移培訓網

第四篇：公務員績效管理存在的問題及對策研究

公務員績效管理存在的問題及對策研究

績效管理是現代政府管理的前沿課題，也是國內外研究的熱點問題。作為政府的職能部門，如何科學建立以績效考核為目的的公務員管理新模式是面臨的新課題，也是加強干部隊伍管理，提高工作效率的一種有效途徑。近年來，國內各級在這方面相繼做了一些有益的探索和嘗試，也取得了一些成效和經驗，但總體上還處于摸索和起步階段，并存在許多問題，需要改進和完善。筆者結合工作實際，對公務員績效管理存在問題分析基礎上，談點對策。

一、當前公務員績效管理存在問題

當前，各級，特別是高層已充分認識到績效管理的重要性，并相繼進行了一些探索，取得了一些成效，但是受多種原因的影響，各地進展不一，在考核內容和模式上也不盡相同，還需不斷改進和完善。

（一）當前公務員績效管理存在的問題

1、績效考核的模式比較籠統。對本部門的公務員進行考核，首先必須遵循《公務員法》，但是《公務員法》沒有規定具體的考核標準，各級機關雖然制訂了相關的績效考核實施辦法，但共同的缺點是內容含糊，可操作性不強：

（1）在考核內容上，只有原則性規定，缺乏細化指標。公務員考核內容都以“德、能、勤、績、廉”為評價標準，考核內容非常模糊籠統，如“德”和“廉”就很難評估，而且過于公式化，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核的最終結果是否“客觀公正”基本依據主管人員和考核官員的主觀判斷。

（2）在考核層次上，沒有考慮級別和部門差異，缺乏針對性。人員雖然都是國家公務員，但是各個部門、不同級別的人員工作職責不一樣，所擔負的責任不一樣，考核的內容也應不一樣。但目前基本都采用一樣的標準進行考核，忽視了部門的差別、層級的差別、職務的差別，缺乏針對性。

（3）在考核時效上，以考核為主，日常考核不到位。雖然在開展績效考核時，也強調考核與平時考核相結合，“考核應以平時考核為基礎”，但在實際操作中，往往停留在年終的一次性考評上，而忽視了日常考核，致使考核依據不全，考核結果不全面、不準確、不真實，缺乏權威性。

2、績效考核的指標設置不科學。績效考核是否公平、科學、合理，考核指標的設置非常關鍵，從目前績效考核的指標設置來看，還很不科學，主要表現在：

（1）考核指標設置存在兩級分化。要么過于簡單，指標設置過粗，共性指標多，個性指標少，沒有體現差別，易使考核流于形式，難以發揮激勵作用；要么過于復雜具體，指標體系龐大，落實起來難以操作，而且工作量大。

（2）考核指標設置上存在不公平和不合理性。由于的各個崗位工作職責不盡相同，在反映工作實績的指標設置上就不一樣，有的雖然考慮了這一點，但是存在不公平和不合理性，易量化的崗位指標較細、較嚴，不易量化的崗位指標較松、較模糊，帶來事實的不公。

（3）定性考核指標與定量考核指標沒有很好的結合。我國公務員考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則，但在公務員績效考核的工作實際中，往往是單一的強調定量分析或定性分析，使二者割裂開來，失去其互補性。比如，在年底績效考核中會得出大量的定量數據，而這些數據只是簡單的羅列并沒有進行全面細致的定性分析，這樣得出的考核結論不僅會有偏差，也違背了公務員考核的公正性、公平性。

3、績效考核的手段和形式相對單一。目前的績效考核在手段和形式雖然不盡相同，但總體來看還比較單一，變化不大，而且輻射面有限，主要表現在：

（1）在考核手段上，以手工考核為主，主觀色彩較濃。由于缺乏統一的考核平臺，目

前都基本采取人機相結合的考核方式，但絕大部分基礎性考核都以手工考核為主，計算機考核為輔，不僅工作量很大，而且受人為因素影響大，主觀色彩較濃。

（2）在考核設計上，一般注重內部考核，缺少外部參與。當前的績效考核無論在指標設置上，還是在考核形式上，都只注重內部，以內部考核為主，缺少公眾和納稅人的參與，考核結果不全面。

（3）在內部考核上，以上級對下級的考核為主，干部群眾參與度低。由于目前政府部門的考核往往以上級評定為主，由上級說了算，所以在開展績效考核時，也大都采取以上級考核下級為主，圍繞著上級的指揮棒轉，下級只有被動服從和落實，在考核內容和指標設置上沒有上下互動，難以引起干部的共鳴，致使干部的參與積極性不高。

4、績效考核的結果運用和功能作用發揮不足。績效考核是否真正發揮作用，對人員是否真的起到了激勵作用，考核結果的運用非常重要，它本應成為人員獎懲、升遷的依據，然而在實際操作中卻受到傳統行政體制的制約，其功能作用沒有得到很好的發揮，主要表現在：

（1）績效考核的結果反饋不到位。考核結果的反饋是績效管理過程中非常重要的環節，它既是考核者與被考核者互動的過程，也是檢驗整個考核體系是否科學、合理的過程，所以不能走過場，更不能省略。而目前在對人員反饋考核結果時，有的只反映考核等次，有的只反映領導的評語，沒有考慮被考核人的反應，有的甚至不反饋，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。

（2）績效考核的結果運用不科學。有的僅作為人員等次評定和評優評先的依據，有的僅作為年終發放獎金的依據，沒有將考核結果與人員的晉職、晉級和工資晉升以及考察學習、工作調動等方面結合起來，考核結果沒有得到科學運用。

（3）績效考核的激勵作用發揮不足。正因為考核結果沒有得到很好的運用，所以它的激勵作用也非常有限，特別是只將考核結果作為等次評定的，優秀等次的有比例限制，不稱職的由于種種原因總是極少數，絕大多數被考核者都集中在稱職這一等次上，忽視了個人之間能力、實績的差別，不能對人員的貢獻大小予以準確的評價，這樣就難以達到獎優罰劣的激勵效果，使得考核激勵功能弱化。

二、完善公務員績效管理的基本對策

如何進一步規范和完善績效管理，更好地發揮它的激勵作用，是擺在各級面前的重要課題。筆者就如何進一步完善公務員績效管理談談自己的看法，提一些不成熟的意見和建議。

（一）創新績效管理機制，增強績效考核的權威性。政府績效管理要想真正有突破，取得實質性的成效，還必須從體制、機制入手，為績效管理的順利推行營造好的法律環境、體制環境和制度環境。開展公務員績效管理同樣受到體制、機制的制約，需要改革和完善，同時還需創新考核方式。

1、改革現有管理體制，為績效管理提供環境支持。當前影響和制約開展公務員績效管理的體制、機制主要是兩個方面：一個是我國公務員管理體制；一個是內部的管理體制。

（1）改革公務員的現行管理體制。公務員管理體制屬行政管理體制改革的范疇。要改善目前我國政府績效管理的現狀，就需要進一步深化政府行政管理體制改革，特別是在國家公務員管理上，可借鑒西方國家的管理模式，逐步建立政務類公務員與事務類公務員相對分離的管理體制，對不同類型的公務員實行分類管理，便于分類考核。

（2）改革的現行管理體制。目前既屬“垂直”管理，又接受“雙重”領導，這種管理體制不僅增加了運轉成本，而且“人、財、物”的垂直管理，束縛了人員和基層的手腳，特別是沒有“橫向”交流，人員流動性很差，要提升沒有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱現歌，做現事，干部的工作激情不高，難以發揮更好的成效，所以需要進行相應的改革：一是建議實現兩家合并。分稅制實施十多年來，中央的調控能力已經增強，分稅制的作用已逐漸弱化，當務之急是如何依法行政、規范執法、服務經濟，而從目前管理現狀來看，不僅

兩家管理水平不一，而且在管轄范圍、所管稅種方面，你中有我，我中有你，既不便于規范管理，又給納稅人增加了不必要的負擔，通過兩家合并，既有利于增強的整體管理水平和調控能力，同時也為推行績效管理搭建一個統一的平臺。二是在“人、財、物”的管理上適當放權，為績效管理的推行在政治上和經濟上提供支持，特別是下級可制定更多的激勵措施，進一步擴大績效考核在結果運用上對干部的激勵空間。過來“人、財、物”的決定權基本在上面，使用權又在下面，這種相對分離的管理現狀看起來似乎很合理，實際上不利于基層對“人、財、物”的管理，特別是用于對干部的激勵措施非常有限，建議適當放權。三是建立“橫向”交流機制，增加人員的進出通道。通過績效管理，可將連續幾年考核排名靠前又有能力的干部推薦到其他部門任職，多次考核不合格者可實行待崗或淘汰，其他部門的公務員也可參加的職位競爭，積極構建人才流動和循環機制，這樣既有利于增加現有人員的責任心和緊迫感，同時也拓展了績效考核的結果運用。

2、加強制度建設，為推進績效管理提供制度保障。政府公務員績效管理除了在體制、機制上進一步改革和完善外，還需有相應的制度作保證。從目前狀況來看，需要建立和完善的公務員制度主要有兩個：

（1）要盡快建立公務員分類管理制度。建立公務員分類管理制度就是要探索對不同類型公務員的管理模式，其前提是要實現政務類公務員與事務類公務員的相對分離，并通過制度的建立來保證政務類公務員和業務類公務員的分別管理，改變當前這種“政事一體”的混合管理所呈現出的種種弊端。如對政務類公務員要嚴格按照憲法和組織法進行管理，實行任期制，可根據公務員分類管理制度的有關規定，結合部門特點，正確定位，搞好人員的角色劃分。

（2）要將公務員績效管理法制化。即國家必須通過強制手段，以法律的形式來推進公務員績效管理。當前我國《公務員法》雖然規定了要對公務員實行考核，進行等次評定，但是很籠統、很模糊，需要進一步探索和完善公務員績效管理的實施細則，如對公務員績效管理的考核體系、考核主體、考核對象、考核內容、考核方式、考核結果等基本要素做出詳細的規定；探索建立專門的、獨立的績效考核機構，配備專業的考核人員，最好是能通過立法的形式予以確認和保證，以增強績效管理的權威性和規范性。

3、創新考核手段，減少考核中人為因素的影響。創新考核手段就是要實現以人或人機相結合的考核方式向以計算機考核為主的方式轉變。過來的績效考核基本以手工考核或人機相結合的方式來進行，人為因素影響比較大，隨著近幾年信息化建設的不斷加強，的各項工作基本上都是依托計算機系統來完成的，各項稅收管理活動可進行全過程監控，工作的事務是可以記錄與衡量的，各崗位具有明確的規章制度，工作有時間和質量標準，建立一套科學有效的績效管理系統，是有條件的，這樣既避免了考核統計口徑不一致的問題和人為的影響因素，又可以節省考核時間和人力，還可以體現計算機考核的機動性和靈活性，且考核結果相對公正。重點是如何解決好“規范流程、遵章守制、落實責任、實施考核”相統一的問題。

（二）創新績效考核內容，增強考核指標的科學性。績效考核在內容和指標設置上要圍繞“干什么就考什么”的原則來制定，把握了這個原則，可在一定程度上彌補體制、機制和制度建設不完善帶來的不足。當前在績效考核內容和指標設計上還欠規范、欠科學，需要從以下幾個方面去改進和完善：

1、完善的崗責體系，為考核指標設定提供依據。崗責體系的建立和完善是開展績效管理的基礎工作，也是設定考核指標的前提，只有每個崗位職責明確了，才能依據工作職責制定考核指標進行考核。可根據《稅收征管法》和《稅收征管操作規程》的要求，圍繞管理、稅款征收、檢查等方面，細化每個部門和崗位的工作職責，并通過制度的形式予以規范。

2、堅持定性與定量考核相結合，減少定性考核指標的設置。作為考核的基礎，沒有量化考核肯定不行，考核指標的量化有助于考核工作的規范化，便于考核人員進行考核，也便

于被考人員比對，從而提高績效考核的準確性。當然，純粹的量化考核也不行，有些崗位、有些工作既有定量的內容，也有定性的內容，這就要堅持定性與定量考核相結合，而且只有定性與定量考核的充分結合，才能使績效考核的公正性、公平性、科學性得到充分的體現。

3、突出崗位特點，注重個人工作實績，增強考核指標的針對性。部門多，各崗位的職責不盡相同，既有公共部分，又有個性特點，在設置考核指標時，一定要突出崗位特點，合理安排做到共性考核指標和個性考核指標相結合，增強考核指標的針對性。只有堅持共性考核指標和個性考核指標的有機統一，才能既確保共同的工作、全局性的工作能夠落實，又能確保本職工作、部門的工作能夠完成。同時，在考核指標設置上要注重個人實績，要把工作實績擺在第一位，真正讓實績來評價干部。

（三）創新績效考核形式，增強績效考核的公信力。的公務員績效考核除了要進一步完善考核內容，更新考核手段外，還需要創新考核形式，拓寬考核的輻射面，增強績效考核的公信力。在創新績效考核形式上要從以下幾個方面去努力：

1、堅持領導考核與群眾考核相結合，增加群眾考核的比重。一般而言，效率最高的就是來自上級的績效考核，也是當前政府部門用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“雙重”領導，同時又面對廣大納稅人，單純依靠領導和上級考核是不夠的，至少是不全面的，很可能形成“對上負責，對下不負責”的狀況，堅持領導考核與群眾考核相結合，增加群眾考核的比重，讓廣大干部也成為考核的主體，積極引導他們參與績效考核，發揮他們對績效考核的監督作用。

2、內部考核測評與外部意見相結合，保證考核結果的全面性。面臨是廣大納稅人，既要“收好稅”，又要“服好務”是人員的職責和使命，所以對人員的績效考核光有上級、同級和下級的參與還不完整，還需引入納稅人等服務對象和外界部門的參與，聽取他們的意見，把他們的意見納入到績效考核范圍，作為考核的依據之一，才能更準確、更全面地反映干部的工作實績。

3、日常考核與考核相結合，增強考核結果的時效性。績效考核結果能否客觀、公正，在考核的頻率和時間點的把握上也很關鍵，既要有平時既日常考核，也要有年終總結性的考核，要堅持平時考核和考核相結合，才能保證考核結果準確有效。日常考核可以按月、按季，也可按半年，主要考核人員在日常工作中的政治態度、思想表現以及完成工作任務的情況、取得的成績和造成的失誤。年終考核是總結性考核，具有權威性，它必須以平時考核為基礎，體現考核工作的持續性與階段性的統一，通過年終考核形成考核意見，得出被考核者的考核結論。

（四）創新考核結果運用，增強績效管理的激勵作用。績效考核結果運用，是公務員績效管理中非常重要的環節，也是績效考核的目的所在、動力之源。考核結果運用的好不好，直接關系到考核激勵作用的發揮和績效管理的成敗。過來，在考核結果運用方面不是很到位，沒有很好的發揮考核激勵作用，需要從以下幾個方面去創新和完善：

1、建立健全監督和反饋機制，增強績效管理的互動性。績效管理要求將考核情況和考核結果進行及時反饋，績效反饋也即績效面談，是考核主體與被考核者間的一個溝通和互動的過程，既有利于被考核者及時了解到自己的考核結果，存在的不足，便于考核者之間比對分析，使其改進和提高，同時也是被考核者對績效管理過程的監督，使績效管理得到不斷的完善與發展。在進行公務員績效管理過程中要進一步建立健全考核反饋機制，就反饋內容和反饋形式進行界定，在反饋內容上可重點考慮考核過程情況、整個考核結果情況及個人考核情況，聽取被考核者的反饋意見，對考核工作進行跟蹤和評估；同時大力推行政務公開，建立民意測驗、考核問責制，把考核反饋延伸到對考核工作的事前、事中和事后監督之中，拓寬干部的參與渠道，提高他們的積極性。

2、拓寬績效考核的結果運用，提高公務員參與績效管理的能動性。建立健全公務員績

效考核的結果運用制度，是績效管理價值實現、行為推動的根本保障，也是干部對績效管理認不認同，感不感興趣的關鍵所在。在這方面可采取：一是考慮將部分獎金與考核結果掛鉤，體現“按勞分配、多勞多得”的原則；二是對連續幾年評分結果始終考前的可考慮授予“崗位標兵”、“崗位能手”、“工作帶頭人”等榮譽稱號，或在公務員年終考評時直接定為“優秀”等次，體現物質獎勵與精神獎勵并重的原則；三是對考核靠前的或評分上升較快的，可以考慮優先給予參加相應培訓和學習考察的機會，將干部的培養與自身的工作態度達成關聯，使其知識水平和工作能力得以持續提升；四是可考慮將職務升遷、晉職晉級和績效考核得分掛鉤，使職務提升與工作實績之間形成直接的關聯關系；五是對考核靠后或居末者，要進行相應的問責，體現獎勤罰懶、獎優罰劣的原則。通過以上結果的運用，要逐步形成一種競爭向上、爭先創優的激勵氛圍，讓能干事、會干事、干成事的干部有所為、有其位；讓無為者感到有壓力，迫使其去想事、去做事，以充分調動干部的工作積極性，最大限度地挖掘干部的潛力。

3、加強配套制度建設，進一步增強績效考核的激勵作用。雖然是“垂直”管理，但目前還沒有一個統一的考核模式，再加上由于各地的發展狀況、管理水平不同，要全系統“一盤棋”，自上而下設定相同的考核指標，按一個模式進行考核還不現實，所以還需走“先行試點、積累經驗、逐步推廣”的路子，在這種背景下，就需要有相應的制度和政策進行配套和支持：

（1）可將共性指標結合崗位職責先行在中進行規范，并在績效考核中占有一定的權重，具體指標可由各級根據各地的實際情況自行設定，這樣既保證了系統上下全局性工作的開展，又可充分發揮地方參與的積極性，增強他們對考核工作的調控力度。

（2）適當下放權力，讓下級特別是基層在績效考核過和結果運用中有更多的操作空間，以進一步增強績效考核的激勵作用。在這方面除了前面所說的在“人、財、物”的管理權上適當下放外，還包括對干部子女、家屬的關心和管理。

（3）制定配套政策，完善績效考核結果的運用制度。一是建議取消公務員評優評先指標的制度設計，采取評先評優直接與考核結果掛鉤。先行確定評優指標的做法既不科學起不到激勵作用，相反還容易產生矛盾等負面效應。因為公務員崗位不同，無法橫向比較，按一定比例評優，最直接的后果就是導致各單位各部門層層按比例分配評優指標，再優秀的部門與再差的部門都是一樣的指標比例，導致評出來的“優秀”并不優秀的情況很普遍，評優失去了應有的激勵效應不說，還可能打擊那些真正優秀但由于指標限制而未被評上優秀的人的積極性，給各單位內部帶來許多矛盾和弊端。二是要將考核結果與加薪、晉級掛鉤，把考核結果作為人員加薪、晉級的重要依據，而不僅僅依靠年齡、資歷去加薪、晉級。三是要制定配套政策，對那些業績突出、品行良好的公務員不僅要加大物質激勵，還要給他們更多的精神激勵，提供施展才能的平臺；對那些不作為、亂作為甚至違法亂紀的公務員，要嚴格懲處力度，確保績效考核不變味，真正發揮績效管理的導向和激勵作用。

第五篇：公務員考核存在問題及對策[范文]

公務員考核是公務員管理的基礎和有效手段。而當前公務員考核中存在的問題，影響制約了考核應當發揮的作用。巫山工商局對公務員考核現狀進行了的調查，對公務員考核中存在的問題及原因進行分析，并有針對性提出建議。

一、公務員考核存在的問題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統一。個別單位重考核結果，輕考核過程，對考核過程的規范性要求不嚴，疏于監督檢查，致使考核過程的教育和激勵作用被弱化。二是考核敷衍了事走過場。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細研公務員考核政策，考核結果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進行無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀，致考核結果失去公信力。三是考核等同于年終評先。上大多數單位和部門都將公務員考核看成了評先選優，把考核的重點放在評“優秀”的等次上，考核變成如何分配“先進優秀”指標了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標設置上缺乏層次性。沒有根據領導干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責任、工作目標和工作任務的不同設置不同的考核體系，量化考核指標模式制定過于統一，缺乏層次性，導致考核結果的準確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結果評價上缺乏科學性。定性與定量怎樣結合沒有統一標準，對同一個人的考核，會因為考核中偏重定性或是偏重定量而出現不同的考核結果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識不強。考核只強調考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業績；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評議流于形式，群眾認為請他來是形式，做順水人情，失去群眾評義的本意。另一方面規范意識較差。表現在：主管領導考核中不堅持原則、不堅持標準，按“親近疏遠”來進行考核；考核結束后，考核人員沒有嚴格按照要求進行書面通知，導致被考核者得到的只是結果，而不是結果后面的為什么，因而被考核者無法有針對性的改進自身存在的問題，從而也就使考核失去了促進工作的意義。

三、全員考核對策探討

（一）樹立公平公正考核理念。1．切實提高主管領導的公正意識。要引導其樹立把公務員考核作為加強隊伍建設和從嚴管理的重要手段；要建立公務員考核工作責任追究制，規范主管領導者的行為；要加強考核政策的宣傳力度，使主管領導最大限度地確保考核工作的公正性。2．保證考核過程的公正，提高考核客體的參與意識。建立一套科學有效的考核管理制度，說明考核的時間、考核程序、考核內容以及考核辦法，考核程序一旦啟動，就要嚴格公開、公正執行，不能隨意改變。

（二）科學設置考核指標。考核應從 “德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面入手，量化建立評價指標體系，科學劃分考核權重。1．以崗位職責為依托，量化考核“績”。科學的分解和設立崗位職責和任務是前提條件，必須要以各崗位的工作目標、任務完成情況作為為考核內容，指標設計要傾向于可量化。在要充分調研的基礎上，科學設置崗位，明確崗位職責，據此制定出切實可行的考核標準。2．以群眾評判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡單化、公式化，變定性分析為定量分析，設置合理的評價指標體系，形成一級指標和二級指標、三級指標等多個子指標組成的評價體系。同時，立足于全面性和針對性，將評判的主體分為領導、同事、與之密切接觸的工作對象以及本人等多個方面。3．以日常考核為主，量化考核“勤”。

認真記錄公務員考勤情況；加強執行力考核，對臨時交辦的工作是否認真去辦，是否推諉，認真記錄工作態度；對一個時期的“勤”的考核結果要定時公開，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質提升為主，量化考核“能”。按照《國家公務員通用能力標準框架（試行）》的要求，與公務員日常教育培訓相結合，以培訓考核結果為依據，實施定量考核；以參加學習的情況為依據，實施定量考核；按年實施能力測試，以測試得分作為考核依據；對處置突發事件單獨進行考核，處置出現嚴重錯誤的應當予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應當是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴格意義上講“廉”是絕對的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對不會也不應該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對“廉”的考核，應當以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應注意的其他問題 1．必須將公務員考核工作納入單位目標管理總體框架之中。對公務員的考核，應當根據本單位的使命、戰略、核心價值觀等方面設定工作目標，根據公務員的工作表現對于單位總體目標的實現做出貢獻的情況，對其的工作績效進行考核和評估。2．必須加強平時考核。平時與定期考核相結合,是公務員考核的方法之一，是考核的重要基礎。平時考核根據實際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進行，即由干部個人針對自己的工作實際，客觀、公正地填報《個人日常工作記錄本》，定期送交主管領導審核；單位人事機構建立《公務員平時考核記載表》，對考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎。3．必須加強考核回饋工作。及時反饋，接照考核的公開性要求，及時將考核結果準確地反饋給公務員，使公務能及時發現存在的問題，有利于及時調整，推進工作。堅持書面反饋與談話反饋相結合。書面反饋側重于考核結果、個人考核位次，讓公務員正確定位自我，自覺地完善自我，激發工作干勁。談話反饋側重于傾向性、苗頭性問題，提出整改意見、建議，幫助公務員改進工作方法、措施。4．必須注重考核結果的運用。一是分檔發放考核獎金。依據考核量化得分結果，精確計算每分值對應考核獎金標準；二是適當調整考核各等次的比例；三是量化、細化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標準、條件，使之標準明確、具體、可操作，并發揮警示作用，增強公務員的危機意識。