第一篇：村干部激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

村干部激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

村干部是黨和政府聯(lián)系廣大人民群眾的橋梁和紐帶，是穩(wěn)定基層農(nóng)村政權(quán)、促進(jìn)村級(jí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量。因此，建立健全村干部激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性，是各級(jí)政府需要長(zhǎng)期思考并切實(shí)解決的問(wèn)題。

一、正確認(rèn)識(shí)村干部激勵(lì)機(jī)制的重要性和必要性

（一）建立健全村干部激勵(lì)機(jī)制是社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的必然要求。黨的十六屆五中全會(huì)提出了建設(shè)“生產(chǎn)發(fā)展、生活寬裕、鄉(xiāng)風(fēng)文明、村容整潔、管理民主”的社會(huì)主義新農(nóng)村總體目標(biāo)。然而當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)地位薄弱，嚴(yán)重制約了社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)。究其原因，落后的人才體制機(jī)制是重要因素，而建立健全村干部激勵(lì)機(jī)制有利于改善我國(guó)村干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、素質(zhì)低、流失嚴(yán)重等問(wèn)題，為新農(nóng)村建設(shè)提供人才保障。

（二）建立健全村干部激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)村干部活力的有效手段。村干部激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，集中體現(xiàn)了上級(jí)組織對(duì)農(nóng)村一線工作的高度重視，體現(xiàn)了對(duì)村干部工作、學(xué)習(xí)和生活等多方面的關(guān)心，能夠有效地激發(fā)和調(diào)動(dòng)村干部的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)“比、學(xué)、趕、超”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而在整體上增強(qiáng)村干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力，提高農(nóng)村一線的工作效率。

（三）建立健全村干部激勵(lì)機(jī)制是解決農(nóng)村現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的客觀需要。目前我國(guó)村干部激勵(lì)資源匱乏，村干部收入水平過(guò)低等已經(jīng)成為制約農(nóng)村發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸，甚至造成了部分村干部貪污腐化等現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p害了黨和政府的形象。健全和規(guī)范村干部激勵(lì)機(jī)制，讓他們能夠勞有所得、勞應(yīng)所得，可以充分調(diào)動(dòng)廣大村干部的工作積極性，確保農(nóng)村工作有序健康推進(jìn)。

二、當(dāng)前村干部激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

（一）工資水平普遍較低。村干部作為一種職業(yè)，需要投入大量的時(shí)間和精力，工資應(yīng)與其付出基本相符。但目前村干部工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及外出務(wù)工、經(jīng)商農(nóng)民的收入。以宿城為例，村干部最高的工資每月1200多元，最低的不到500元，平均不足800元。待遇上的這種巨大差距導(dǎo)致部分村干部心理失衡，無(wú)法安心做好村級(jí)事務(wù)。

（二）晉升渠道相對(duì)狹窄。近幾年來(lái)，按照省市的統(tǒng)一部署，從優(yōu)秀村支書中競(jìng)爭(zhēng)性選拔鎮(zhèn)級(jí)黨政副職，從優(yōu)秀村兩委干部中選拔公務(wù)員等多渠道選拔任用優(yōu)秀村干部，給村干部搭建了成長(zhǎng)晉升的平臺(tái)，打破了村干部當(dāng)上黨支部書記就到頭的慣例。但因?yàn)槊~有限，每年從幾百名村干部中選拔1-2名，村干部普遍感覺(jué)難以企及，因此激勵(lì)作用非常有限。再加之村干部學(xué)歷普遍較低，難以參加公務(wù)員、事業(yè)單位公開(kāi)招考，工作做得再好，身份還是村干部，個(gè)人提升空間不大。

（三）保障機(jī)制不夠完善。目前，在職村干部的養(yǎng)老保障制度參照企業(yè)職工標(biāo)準(zhǔn)辦理，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)力有限，也只有村（居）黨組織書記辦理了養(yǎng)老保險(xiǎn)，其他村干部還存在養(yǎng)老問(wèn)題。同時(shí)一些參加工作十幾年、幾十年的老同志，可謂是久經(jīng)考驗(yàn)，他們?cè)诠ぷ髌陂g顧不上家庭的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，臨到晚年，又喪失勞動(dòng)能力，離任三大員政策又達(dá)不到，經(jīng)濟(jì)上不得不承受著巨大的壓力，陷入養(yǎng)老難的困境。離退職村干部養(yǎng)老難，不僅對(duì)他們自己不公平，而且對(duì)在職村干部也有消極影響。

（四）考核評(píng)比急需強(qiáng)化。高效的激勵(lì)機(jī)制要以規(guī)范的考核評(píng)比為基礎(chǔ)，目前對(duì)村干部的考核以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為主，群眾參與度低。再加之日常考核制度不健全，造成極少數(shù)村干部養(yǎng)尊處優(yōu)、不思進(jìn)取、甚至以權(quán)謀私，貪污腐化等，嚴(yán)重?fù)p害了村干部在廣大人民群眾心目中的形象和地位，因此必須在評(píng)先評(píng)優(yōu)、目標(biāo)考核等措施中，要做到獎(jiǎng)懲分明，以保證激勵(lì)活動(dòng)始終堅(jiān)持正確的原則和方向。

三、完善村干部激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

合理有效的激勵(lì)機(jī)制不但是穩(wěn)定和優(yōu)化當(dāng)前農(nóng)村干部隊(duì)伍的必要條件，也是激發(fā)廣大村干部工作熱情和積極性的有效手段。針對(duì)當(dāng)前村干部激勵(lì)機(jī)制中存在的諸多問(wèn)題，提出如下幾點(diǎn)建議：

（一）完善村干部薪酬制度。首先，合理的工資水平是健全村干部激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，目前，宿城已制定對(duì)黨組織書記隊(duì)伍實(shí)行雙重管理的意見(jiàn)，建立了“基本報(bào)酬+考核報(bào)酬+任職年限報(bào)酬”的結(jié)構(gòu)工資制度，在一定程度上激發(fā)了村干部工作熱情。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要對(duì)階段性工作進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。以宿城區(qū)龍河鎮(zhèn)為例，該鎮(zhèn)為充分調(diào)動(dòng)村干部工作積極性，平時(shí)在計(jì)劃生育、環(huán)境整治、秸稈禁燒、信訪穩(wěn)定等階段性工作中對(duì)村居進(jìn)行考核，對(duì)于考核優(yōu)秀的村居和個(gè)人均給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）拓展村干部晉升渠道。晉升既是村干部發(fā)展的重要渠道，也是對(duì)村干部的一種政治激勵(lì)。一方面，要堅(jiān)持在優(yōu)秀的村干部中定向招錄公務(wù)員的制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的服務(wù)對(duì)象是農(nóng)民群眾，招錄一定比例有農(nóng)村工作經(jīng)驗(yàn)的村干部，有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府更好地履行職能。因此，建議加大從村干部中定向招錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的力度，并保持該項(xiàng)政策的連續(xù)性。另一方面，推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所定向招錄村干部的政策。基層事業(yè)站所較之公務(wù)員的招錄范圍更廣，自主性更強(qiáng)。通過(guò)考試，擇優(yōu)招錄優(yōu)秀村干部成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所事業(yè)編制工作人員，既為鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所提供了優(yōu)秀的實(shí)用人才，又增加了村干部上升空間。建議基層事業(yè)站所招錄工作人員時(shí)，可以拿出一定比例面向有一定任職期限且考核優(yōu)秀的在職村干部定向招考。

（三）健全村干部保障體系。健全的保障體系能夠解決村干部的后顧之憂，讓其全身心的投入村級(jí)事務(wù)中。首先，建立退出補(bǔ)償機(jī)制，對(duì)正常離任、尚不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的村干部，根據(jù)任職年限及貢獻(xiàn)給予一次性生活補(bǔ)貼，對(duì)于在村居任職年限較長(zhǎng)或有突出貢獻(xiàn)的離退休村干部，給予終身補(bǔ)貼等，這樣可以充分調(diào)動(dòng)廣大農(nóng)村干部的工作積極性。其次，創(chuàng)新村干部養(yǎng)老保險(xiǎn)渠道，認(rèn)真研究村干部養(yǎng)老保險(xiǎn)中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，建立由縣區(qū)級(jí)財(cái)政、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政、村級(jí)集體經(jīng)濟(jì)和村干部本人共同負(fù)擔(dān)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。

（四）強(qiáng)化村干部考核管理。考核制度是村干部管理制度的重要內(nèi)容，也是加強(qiáng)村干部激勵(lì)的重要依據(jù)。首先，要設(shè)臵科學(xué)的考核指標(biāo)，全面系統(tǒng)地考核村干部的政績(jī)。要以村干部的職能為中心，以其工作內(nèi)容為重點(diǎn)，從發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)、改善村民生活等方面出發(fā)，著力構(gòu)建完善的指標(biāo)體系，全面反映村干部的工作實(shí)績(jī)。其次，要堅(jiān)持全員參與，全方位多角度考評(píng)村干部，不僅要有鄉(xiāng)鎮(zhèn)等上級(jí)機(jī)關(guān)的考核，還要有村組干部之間的互評(píng)，更要有廣大村民對(duì)村干部的評(píng)價(jià)。最后，要充分注重考核結(jié)果的運(yùn)用，將考核結(jié)果與村干部的獎(jiǎng)金、評(píng)先、評(píng)優(yōu)、晉升等直接掛鉤，提高村干部的重視程度。宿城區(qū)龍河鎮(zhèn)自2012年初開(kāi)始開(kāi)展“富民、為民、愛(ài)民”村居黨組織書記競(jìng)賽活動(dòng)，活動(dòng)嚴(yán)格注重考核結(jié)果的運(yùn)用，將考核結(jié)果與村（居）黨組織書記的選拔、任用、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬相掛鉤，并將其他村干部的考核報(bào)酬與村居黨組織書記的考核結(jié)果相掛鉤。2012年底該鎮(zhèn)共發(fā)放村居干部考核報(bào)酬近10萬(wàn)元，切實(shí)增強(qiáng)了村（居）黨組織書記為民服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)了班子的凝聚力和工作活力，確保村居干部想干事、會(huì)干事、干好事。

第二篇：民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的存在問(wèn)題及對(duì)策研究

民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的存在問(wèn)題及對(duì)策研究 主要內(nèi)容

一、研究的現(xiàn)實(shí)意義

二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

三、企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題產(chǎn)生的原因

四、完善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

指導(dǎo)教師：劉彩華

第三篇：家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與對(duì)策研究

家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與對(duì)策研究

來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 [ 11-08-04 11:35:00 ] 作者：安立仁 編輯：studa110711

摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)家族企業(yè)不斷發(fā)展和完善，但也不可避免的出現(xiàn)了一系列問(wèn)題，尤其是在激勵(lì)機(jī)制方面，長(zhǎng)期以來(lái)員工的積極性得不到充分調(diào)動(dòng)。以溫州模式為例，對(duì)家族企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題進(jìn)行了考察，分析了其形成原因，并依據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論提出了系統(tǒng)的建設(shè)方案，以期改善家族企業(yè)高管人員和普通員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，進(jìn)而不斷振興和完善中國(guó)的家族企業(yè)。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；溫州模式；激勵(lì)機(jī)制；股權(quán)激勵(lì)

引言

隨著改革的不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈來(lái)愈烈，封閉式家族管理的弊端也日漸凸顯。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院通過(guò)對(duì)中國(guó)五省民營(yíng)企業(yè)的實(shí)地考察和問(wèn)卷調(diào)查顯示：中國(guó)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力日益增強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯，但同時(shí)，人才與人力資源的短缺、民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與治理結(jié)構(gòu)的不合理、技術(shù)創(chuàng)新能力弱等仍是制約其發(fā)展的主要因素。由此可知，企業(yè)治理與人才短缺是家族企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題，其中人才問(wèn)題是解決治理問(wèn)題的基礎(chǔ)。若想最大限度的吸引、調(diào)動(dòng)人才，家族企業(yè)急需建立完善的激勵(lì)機(jī)制。因此，家族企業(yè)現(xiàn)存激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題和成因以及如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是本文的主要研究問(wèn)題。

關(guān)于家族企業(yè)，本文采用錢德勒（1977）在《看得見(jiàn)的手——美國(guó)企業(yè)的管理革命》中的定義：“企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股權(quán)，他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層管理的主要決策權(quán)，特別是在有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配和高階人員的選拔方面。”改革開(kāi)放以來(lái)，在農(nóng)村地區(qū)社會(huì)改革和發(fā)展過(guò)程中，溫州人民率先運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)了富民強(qiáng)市，并逐漸形成了以家庭工業(yè)為基礎(chǔ)、以供銷員為發(fā)動(dòng)骨干、以農(nóng)村集鎮(zhèn)為依托、以專業(yè)化市場(chǎng)為紐帶的市場(chǎng)主導(dǎo)運(yùn)行的“溫州模式”。

在溫州眾多的中小企業(yè)中，家族企業(yè)約占90%。他們往往是家庭作坊的自然產(chǎn)物，是在核心人物及核心家庭的周圍，按血緣、親緣、地緣等原始關(guān)系形成的向外層層擴(kuò)散的同心圓。溫州作為中國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先驅(qū)，其家族企業(yè)具有典型的代表性，處處體現(xiàn)著中國(guó)家族企業(yè)的特色，如深受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的一致性，血緣親情形成的強(qiáng)大生命力等。因此，本文以溫州模式下的家族企業(yè)作為研究對(duì)象，對(duì)當(dāng)前中國(guó)家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行探究，并進(jìn)一步指明其改進(jìn)的路徑。

一、文獻(xiàn)綜述

近年來(lái)，許多學(xué)者對(duì)家族企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題給予了關(guān)注。李寧琪等（2006）指出了家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的一般模型，特別對(duì)高級(jí)經(jīng)理層和核心員工層激勵(lì)方式的選擇意向進(jìn)行了分析，指出家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制缺陷主要是缺乏長(zhǎng)期性考慮和系統(tǒng)性安排，重物質(zhì)輕精神，并從內(nèi)在因素和外在因素兩方面探討了問(wèn)題存在的深層原因。張?jiān)拼海?006）提出了一套家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善與創(chuàng)新方案，主要包括有選擇的推行年薪制、賦權(quán)管理、人力資本權(quán)利與地位激勵(lì)、良好的人才成長(zhǎng)機(jī)制以建立經(jīng)營(yíng)者精神激勵(lì)等；馬坤（2009）分析了家族企業(yè)在管理成本、決策速度、靈活性的優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、決策程序、人才壁壘方面的劣勢(shì)，指出了家族企業(yè)約束制度手段過(guò)于嚴(yán)苛，缺乏公平性的問(wèn)題，并提出實(shí)施特殊薪酬、產(chǎn)權(quán)大眾化，建立制度化的內(nèi)部退出和代際傳承激勵(lì)機(jī)制。

隨著家族企業(yè)的發(fā)展，關(guān)于家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制研究也不斷增多。李必強(qiáng)等（1999）介紹了企業(yè)組織制度中的委托—代理關(guān)系，指出代理問(wèn)題的核心是動(dòng)力問(wèn)題，即激勵(lì)—約束機(jī)制，可以通過(guò)建立、健全激勵(lì)—約束機(jī)制，進(jìn)而改善委托—代理關(guān)系；劉婷（2006）、于婷婷等（2010）針對(duì)家族企業(yè)的委托—代理制問(wèn)題進(jìn)行了研究，為了更好地分析監(jiān)督以及監(jiān)督基礎(chǔ)上的激勵(lì)問(wèn)題，他們通過(guò)構(gòu)建數(shù)學(xué)模型分析認(rèn)為，在理論上存在委托—代理的雙方都滿意的激勵(lì)機(jī)制，并提出了當(dāng)期的年薪激勵(lì)、長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)和聲譽(yù)機(jī)制激勵(lì)等可供選擇的改進(jìn)方案。

國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究從數(shù)量上較為可觀，但多為適應(yīng)性描述，很難發(fā)現(xiàn)制度中深層次的問(wèn)題，與國(guó)外相比，尚處于國(guó)外激勵(lì)理論成果和方法的初步運(yùn)用階段，缺乏針對(duì)現(xiàn)實(shí)國(guó)情的政策操作性，付諸實(shí)踐的可能性比較小。尤其在家族企業(yè)中如何設(shè)計(jì)自身的激勵(lì)模式，沒(méi)有成功的案例和理論上的探索，給企業(yè)管理帶來(lái)了困惑。本文在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，總結(jié)了家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要問(wèn)題，并從深層次分析了問(wèn)題成因，著眼于企業(yè)家自身素質(zhì)、家族管理的弊端和評(píng)估體系的漏洞，最后形成了一套針對(duì)整個(gè)企業(yè)的可行性適用方案。

二、溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1.家族企業(yè)的激勵(lì)優(yōu)勢(shì)在于可以利用情感紐帶，增強(qiáng)道德信任感，家族成員與生俱來(lái)的榮譽(yù)感決定了服從性強(qiáng)、決策速度快、靈活度高等，集權(quán)式及所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)合一的組織模式降低了管理成本，有利于激勵(lì)制度的改進(jìn)。調(diào)查顯示，家族企業(yè)已經(jīng)根據(jù)不同員工的需求采取了初步的激勵(lì)措施，這是值得肯定的。

2.從動(dòng)機(jī)來(lái)看，企業(yè)主并未意識(shí)到激勵(lì)的重要性與必要性，出于成本考慮也不愿實(shí)施激勵(lì)，只是迫于企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)需要，采取了相關(guān)措施以調(diào)動(dòng)積極性，并且激勵(lì)手段單調(diào)，缺乏多樣性。經(jīng)調(diào)查可知，企業(yè)多采用年終獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理、考核機(jī)制等傳統(tǒng)激勵(lì)方式，而對(duì)于企業(yè)文化、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職工持股等長(zhǎng)期有效的新型激勵(lì)手段沒(méi)有給予充分重視。

3.與國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)相比，沒(méi)有系統(tǒng)的激勵(lì)保障體系，在吸引和利用人才上居于劣勢(shì)。家族企業(yè)多為成長(zhǎng)型企業(yè)，仍有一系列的規(guī)章制度需要完善和制定，不像國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)已進(jìn)入成熟管理期，所以，激勵(lì)機(jī)制存在很大的提升空間。

顯然，溫州家族企業(yè)現(xiàn)存的簡(jiǎn)單激勵(lì)機(jī)制雖然小有成效，但仍存在諸多問(wèn)題。

（二）溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要問(wèn)題

1.信任機(jī)制缺乏，權(quán)力過(guò)度集中。（1）用人機(jī)制的不公平性。用人機(jī)制的不公平性是中國(guó)家族企業(yè)的通病，也是頑固性癥結(jié)之一。溫州家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，由有血緣、親緣關(guān)系的家族成員形成了一個(gè)固定的領(lǐng)導(dǎo)群體，內(nèi)部信任機(jī)制充分形成，一方面降低了管理成本，另一方面排外性直接導(dǎo)致了用人機(jī)制的不公平性。同位置不同權(quán)利，同貢獻(xiàn)不同收益，同能力不同待遇，類似不公平現(xiàn)象層出不窮。長(zhǎng)此以往，非規(guī)范的用人機(jī)制致使內(nèi)部人權(quán)大，外部人權(quán)小，外來(lái)員工積極性日益消磨，無(wú)法做到人盡其才，物盡其用，難免導(dǎo)致人才流失。（2）股權(quán)控制的集中性。表1是溫州樂(lè)清2002年家族企

表1溫州樂(lè)清20家家族企業(yè)代表的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成情況

業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，該調(diào)查顯示了典型家族企業(yè)的股東結(jié)構(gòu)，即在企業(yè)所有股東中，家族某個(gè)成員或整個(gè)家族的股份居于不可取代的大股東地位（表中家族總控股比例高達(dá)82.8%），由此，企業(yè)創(chuàng)始家族掌握整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)。而外來(lái)人員持股分散且比例極低，在企業(yè)沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，雖然參與企業(yè)的重大決策但對(duì)于家族人員的最終決策無(wú)能為力。（3）決策圈的局限性。家族企業(yè)股權(quán)的集中性決定了經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的集中性，進(jìn)入決策層的人依血緣或關(guān)系為核心，排斥外部人員，因此企業(yè)關(guān)鍵職務(wù)多由家族人員自身或和家族成員有密切利益關(guān)系的人所擔(dān)任。內(nèi)部人在思想上很難信任外來(lái)人員，決策只局限于家族小群體，沒(méi)有給員工參與決策的機(jī)會(huì)，錯(cuò)失了很多有意義的決策方案。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工滿意度低。據(jù)中國(guó)私營(yíng)企業(yè)治理機(jī)構(gòu)研究課題組調(diào)查統(tǒng)計(jì)，中國(guó)家族企業(yè)經(jīng)理人員的收入主要采用“工資+獎(jiǎng)金+津貼”形式，普通員工的收入主要采用“工資+獎(jiǎng)金”的形式。按照赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于保健因素，難以產(chǎn)生任何激勵(lì)作用；獎(jiǎng)金和津貼屬于保健因素，有一定的激勵(lì)作用，但只有物質(zhì)層面的積極作用，并未深入人心。

對(duì)于企業(yè)中的管理人員和核心技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金和津貼無(wú)法滿足自我實(shí)現(xiàn)需要，他們渴望獲得股權(quán)，參與到?jīng)Q策層中。而對(duì)于普通一線員工來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)目前最重視基本工資的保障，獎(jiǎng)金對(duì)員工是一種奢侈品，只有表現(xiàn)極為優(yōu)異的員工才可獲得，并且金額名額有限，因此企業(yè)很難調(diào)動(dòng)工人的工作熱情。這些都導(dǎo)致了家族企業(yè)產(chǎn)品合格率低，生產(chǎn)率低下，競(jìng)爭(zhēng)力不足等后果。

另外，私營(yíng)企業(yè)的福利待遇大多不盡人意，員工的“五險(xiǎn)一金”得不到保障。員工的安全需要沒(méi)有滿足，很難全心全意投入管理、生產(chǎn)之中去。

3.平均激勵(lì)制度，難以調(diào)動(dòng)積極性。當(dāng)前，溫州乃至全國(guó)的家族企業(yè)在激勵(lì)方面都存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為只要采取了激勵(lì)措施就可以有效地產(chǎn)生正效應(yīng)。但是，員工的需求是有差異的，他們的期望值各有不同。根據(jù)期望公式（激發(fā)力量=結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值×期望概率），由于不同年齡、性別、教育水平、生活習(xí)慣的員工的期望各不相同，因此對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)措施，員工反應(yīng)各不相同。比如，年輕人和中年人對(duì)于薪酬比例的要求就不同，年輕人更傾向于低基本工資高績(jī)效報(bào)酬，而中年人更重視報(bào)酬的穩(wěn)定性，他們喜歡高基本工資低績(jī)效報(bào)酬。所有人的激勵(lì)措施都相同時(shí)，根據(jù)公平理論，員工在比較之中感受不到優(yōu)越感，因此，平均激勵(lì)等于沒(méi)有激勵(lì)。

4．“家文化”的固有局限性。“家文化”是一種唯意志文化，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)斷專權(quán)，缺乏民主與公平，無(wú)法滿足員工日益重視的精神激勵(lì)，即文化層面激勵(lì)的需要。若家族企業(yè)一味維持“家文化”在企業(yè)的強(qiáng)大影響力，不信任外來(lái)員工，在精神上打壓他們的積極性，外來(lái)員工將陷入進(jìn)退兩難境地。進(jìn)，沒(méi)有精神文化動(dòng)力，也沒(méi)有滿意感；退，情感上不愿接受沉沒(méi)成本。因此，擺脫“家文化”的束縛，建立現(xiàn)代企業(yè)文化制度，家族企業(yè)才能獲得新生。

三、溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的成因分析

根據(jù)上章對(duì)溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和問(wèn)題的總結(jié)，對(duì)于現(xiàn)存家族權(quán)力過(guò)度集中、薪酬不合理、平均激勵(lì)和家族文化等問(wèn)題，進(jìn)行了進(jìn)一步的探索和分析，認(rèn)為問(wèn)題成因主要有以下三個(gè)方面。

（一）企業(yè)家自身素質(zhì)的局限性

家族企業(yè)的重要特征是由本家族人員進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，因此管理者的個(gè)人綜合素質(zhì)在很大程度上決定了家族企業(yè)的高度。然而，根據(jù)2003年10月企業(yè)調(diào)查隊(duì)專題調(diào)查的2 434家民營(yíng)企業(yè)，總經(jīng)理大學(xué)本科以上文化的約占1/3，大專及以下文化的占了約2/3，具體（見(jiàn)表2）。

由表2可知，家族企業(yè)家受教育程度普遍不高，在知識(shí)文化水平上仍然處于劣勢(shì)，企業(yè)家自身能力限制成為企業(yè)發(fā)展瓶頸。尤其是對(duì)家族企業(yè)，企業(yè)家長(zhǎng)期專斷獨(dú)行，現(xiàn)代企業(yè)管理制度缺乏，“人治”高于“法治”，個(gè)人決策即是企業(yè)最終決策，因此，企業(yè)家決定著企業(yè)成敗。在家長(zhǎng)式專權(quán)管理中，企業(yè)家往往妄自尊大，忽略了員工的感受，給予員工合理的激勵(lì)措施更成為一種奢望。

（二）家族式經(jīng)營(yíng)管理模式的制約

溫州家族企業(yè)多采用家族式經(jīng)營(yíng)管理模式，家族成員占據(jù)企業(yè)要職，把持企業(yè)決策權(quán)。家族式經(jīng)營(yíng)管理模式雖然使得面臨逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性大大降低，減少了企業(yè)內(nèi)部的交易費(fèi)用，但是仍存在以下弊端。

人治人情盛行。溫州家族企業(yè)普遍實(shí)行人治型管理，因此，在企業(yè)中不存在完善的企業(yè)管理制度，職務(wù)說(shuō)明書，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明，這導(dǎo)致了管理的主觀隨意性大。家族代表的管理者在日常管理過(guò)程中難免偏袒家族內(nèi)部成員，在無(wú)形中排擠外來(lái)人員。尤其是在提拔晉升的過(guò)程中，有能力有技術(shù)的外來(lái)人員根本無(wú)法與家族成員抗衡，導(dǎo)致難以對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。

溝通渠道障礙。由于當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部溝通渠道的障礙，下級(jí)員工的積極想法很難順利的到達(dá)企業(yè)高層，即使到達(dá)二者也缺少有效的溝通，企業(yè)家很難采納員工的建議。長(zhǎng)此以往，員工建言獻(xiàn)策的積極性得不到充分發(fā)揮，難以滿足尊重需要和成就需要，逐漸對(duì)企業(yè)管理乃至對(duì)本職工作失去熱情，企業(yè)在無(wú)形中失去了眾多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

（三）公正評(píng)估體系的缺失

公正的評(píng)估體系對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工的生產(chǎn)效率具有重要作用。然而，溫州家族企業(yè)并不善于利用這一工具，他們大多采用陳舊的招聘晉升機(jī)制，憑管理者的主觀臆斷決定員工的去留和升遷，導(dǎo)致用人的不公平。

家族企業(yè)在人員的選用上沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，管理人員的選拔高達(dá)44.9%受人情關(guān)系影響。依此看來(lái)，企業(yè)不僅在招聘階段就可能錯(cuò)失所需要人才，而且在績(jī)效考核中真正有能力的人得不到重用，靠人情，找關(guān)系的投機(jī)分子反而身居要職。長(zhǎng)此以往，企業(yè)員工易滋生不良情緒，又進(jìn)一步影響了企業(yè)績(jī)效。

四、溫州家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

根據(jù)前文對(duì)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及成因的分析，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀，構(gòu)建出家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)模型。依據(jù)全面性原則和公平性原則，特將模型分為兩部分，即對(duì)高管與核心人員和普通員工實(shí)行有差別的激勵(lì)措施。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不同層次的員工有著不同的重點(diǎn)需求，針對(duì)家族企業(yè)，高管和核心人員更追求尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，而普通員工更傾向于生理需要和安全需要，因此應(yīng)分別對(duì)待，這樣既可以滿足不同員工的需求層次，也可以最大限度的節(jié)約激勵(lì)成本，符合企業(yè)發(fā)展需要。

（一）關(guān)于企業(yè)高管人員和核心人員的激勵(lì)機(jī)制

1.股權(quán)激勵(lì)。（1）基于“委托—代理”制度的股權(quán)激勵(lì)。為了更好的培養(yǎng)代理人忠誠(chéng)度，使其關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展利益，克服短期行為，需要引入股權(quán)激勵(lì)。在當(dāng)前的溫州，股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是一種資產(chǎn)信用和地位象征，代理人完成設(shè)定的各項(xiàng)目標(biāo)，得到約定比例的利潤(rùn)分紅，不僅得到了情感上的滿足，也符合了“置業(yè)”心理。另外，鼓勵(lì)代理人入股，將他們的個(gè)人資產(chǎn)構(gòu)成企業(yè)資本，代理人與委托人形成了真正統(tǒng)一的利益共同體，同為企業(yè)的投資者和受益者。（2）基于人力資本形成的股權(quán)激勵(lì)。主要適用于企業(yè)的核心員工，即在技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷策略、企業(yè)變革等關(guān)鍵性活動(dòng)中作出突出貢獻(xiàn)的員工。對(duì)于核心員工，家族企業(yè)應(yīng)重視他們本身的巨大價(jià)值，在原有的“工資+獎(jiǎng)金”的報(bào)酬基礎(chǔ)上，允許其以技術(shù)入股，以創(chuàng)新入股，以管理入股，以營(yíng)銷入股，在公平公正原則的基礎(chǔ)上，聘請(qǐng)專家對(duì)核心員工作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，并將其納入企業(yè)現(xiàn)有股份，使核心員工也成為企業(yè)的所有者。

股權(quán)激勵(lì)可以有效的突破單純薪酬激勵(lì)的局限性，分散股權(quán)的集中度，增加外來(lái)員工持股數(shù)，進(jìn)而提高決策的民主性與科學(xué)性，對(duì)于培養(yǎng)關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，防止人才流失，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展?jié)摿τ兄卮笞饔谩?/p>

2.賦權(quán)激勵(lì)。哈佛大學(xué)的奎因·米勒認(rèn)為，“賦權(quán)是指下屬獲得決策和行動(dòng)的權(quán)力，它意味著被賦權(quán)的人有很大程度的自主權(quán)和獨(dú)立性。”同時(shí)，根據(jù)Y理論和Z理論以及麥克利蘭的成就激勵(lì)理論，員工都需要一定的權(quán)力地位以發(fā)揮其積極性。賦權(quán)也并非家族企業(yè)家交出所有權(quán)利，但事關(guān)企業(yè)具體的業(yè)務(wù)和日常運(yùn)營(yíng)方面的管理權(quán)應(yīng)當(dāng)交由中高層管理者自主裁決，涉及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃時(shí)，也應(yīng)該允許核心員工參與討論。賦權(quán)改善了大權(quán)獨(dú)攬帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)困境，家族經(jīng)營(yíng)者可以克服自身技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)認(rèn)知等方面的缺陷，也可以集中精力于事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大事要事。被賦權(quán)的中高層管理者獲得了心理和地位上的滿足。

（二）關(guān)于企業(yè)普通員工的激勵(lì)機(jī)制

1.薪酬激勵(lì)的新模式。這里所說(shuō)的薪酬激勵(lì)新模式是指在薪酬公平的基礎(chǔ)上追求差異化。針對(duì)平均激勵(lì)難以滿足員工需求的問(wèn)題，實(shí)行差別的薪酬制度，根據(jù)期望理論和馬斯洛的需要層次理論，把員工分為一線工人、技術(shù)員與車間管理人員。一線工人重視基本生理和安全需要，企業(yè)只需保障其基本工資按時(shí)足量發(fā)放，并給予小比例的獎(jiǎng)金。對(duì)于技術(shù)員，應(yīng)依貢獻(xiàn)度施行崗位激勵(lì)，即在基本工資的基礎(chǔ)上，加大獎(jiǎng)金的比例。車間管理人員是連接企業(yè)與員工的橋梁，應(yīng)實(shí)行績(jī)效工資，即工資直接與車間生產(chǎn)數(shù)量與質(zhì)量掛鉤，按完成情況決定薪酬，體現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，同時(shí)給予保險(xiǎn)以滿足安全需要。總之，家族企業(yè)應(yīng)依據(jù)員工的貢獻(xiàn)度、偏好、層級(jí)、職位等調(diào)整薪酬模式，并保證薪酬透明化，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的價(jià)值。

2.文化激勵(lì)的推動(dòng)力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。為了突破“家文化”的局限性，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)從家族文化向家庭文化的轉(zhuǎn)變。家庭文化是以顧客為中心，讓每個(gè)相關(guān)利益的感覺(jué)都更好，包括顧客、員工、合作伙伴、社會(huì)、股東。家族企業(yè)要想真正以家庭文化代替家族文化，首先，應(yīng)實(shí)行以人為本的柔性管理，使僵硬的文化走向開(kāi)放與創(chuàng)新，即家庭文化開(kāi)放性與凝聚力的和諧統(tǒng)一。其次，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，以小文化圈帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)。建立部門學(xué)習(xí)型組織，再將小團(tuán)隊(duì)精神放大到整個(gè)企業(yè)，形成家庭文化。另外，拒絕企業(yè)文化形式化和功利化，要將文化滲透到員工的價(jià)值觀中，穩(wěn)扎穩(wěn)打，遠(yuǎn)離只看短期利益，背離顧客等錯(cuò)誤觀念。

結(jié)論

綜上所述，本文旨在通過(guò)對(duì)以溫州模式為代表的中國(guó)家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究，從理論和實(shí)踐上尋求完善的家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效途徑，以達(dá)到解決家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問(wèn)題的目的。中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展正面臨著朝現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，人才利用和管理是中國(guó)目前家族企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，建立具有執(zhí)行力的激勵(lì)機(jī)制可以說(shuō)是解決中國(guó)家族企業(yè)人力資源管理相關(guān)問(wèn)題的核心。因此，私營(yíng)家族企業(yè)應(yīng)致力于激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展與完善，已達(dá)到吸引人才、聚集人才、發(fā)動(dòng)人才的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國(guó)社會(huì)科學(xué)院民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究課題組.2003—2004年中國(guó)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究總報(bào)告[Z].[2]中國(guó)私營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)年鑒(1996)[K].北京:中華工商聯(lián)合出版社，1996.[3]羅長(zhǎng)海，林堅(jiān).企業(yè)文化要義[M].北京:清華大學(xué)出版社，2003:8.[4][美]斯蒂芬·P.羅賓斯.組織行為學(xué):第7版[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003:4.[5]張德.組織行為學(xué):第3版[M].北京:高等教育出版社，2008:2.[6]周永亮，董希華.溫州資本[M].北京:中國(guó)發(fā)展出版社，2003:9.[7]Peter F.Drucher.Knowledge-Worker Productivity.The Biggest Challenge.California Management Review，1999，winter:79.[8]陳乃醒,傅賢治.中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告(2006—2007)[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007.[9]崔維海.激勵(lì)在人力資源管理中的作用[J].民營(yíng)科技,2008，(4).[10]方立明，奚從清.溫州模式—內(nèi)涵—特征與價(jià)值[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào),2005，(5).[11]付文閣.中國(guó)家族企業(yè)面臨的緊要問(wèn)題[M].北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2004:11.[12]顧文靜.溫州民營(yíng)企業(yè)實(shí)行委托—代理制的障礙分析[J].經(jīng)濟(jì)管理,2002，(2).[13]黃松，楊錦秀.試論中國(guó)家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新[J].重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2005，(1).[14]李必強(qiáng)，劉運(yùn)哲.現(xiàn)代企業(yè)組織制度中的委托—代理關(guān)系[J],1999，(2).[15]李寧琪，王衛(wèi)明.中國(guó)家族企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)研究[J].求索,2006，(2).[16]李佩軍,程鳳蘭，劉吉萍.對(duì)企業(yè)管理中激勵(lì)問(wèn)題的新思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008，(5).[17]李欣.中國(guó)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制研究[D].太原:山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2009:6.[18]劉春慧.中國(guó)中小家族企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2009.[19]劉婷.信息不對(duì)稱下家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[J].企業(yè)管理,2006，(5).[20]馬坤.淺析中國(guó)家族企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2009，(16).[21]于婷婷，董亞蘋.中國(guó)家族企業(yè)委托代理關(guān)系下的激勵(lì)機(jī)制探析[J].中國(guó)外資,2010，(7).[22]張冉.中國(guó)家族企業(yè)管理現(xiàn)狀分析及其激勵(lì)機(jī)制研究[D].北京:北京交通大學(xué)，2008.[23]張望軍，彭劍鋒.中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理,2001，(11):90-96.[24]張應(yīng)強(qiáng).蘇南模式—溫州模式發(fā)展現(xiàn)狀比較[J].甘肅社會(huì)科學(xué),2002，(6).[25]張?jiān)拼?家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善與創(chuàng)新[J].金融經(jīng)濟(jì)，2006，(8).[26]張宗和，應(yīng)煥紅.家族企業(yè)實(shí)證研究——溫州樂(lè)清2002年家族企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2003，(7).

第四篇：淺論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及對(duì)策

淺論我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制

存在問(wèn)題及對(duì)策

【內(nèi)容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》開(kāi)始實(shí)行。這是我國(guó)第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家法律的形式確定下來(lái)，公務(wù)員激勵(lì)制度步入了法制化的軌道，公務(wù)員激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也逐步完善，但是我國(guó)公務(wù)員制度推行時(shí)間短，任務(wù)重，隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也暴露出來(lái)一些問(wèn)題和弊端。本文根據(jù)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本理論，結(jié)合中國(guó)公共部門公務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐，主要針對(duì)國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的典型問(wèn)題和不足，并提出了完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的若干對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 激勵(lì) 制度

中國(guó)的人力資源管理問(wèn)題是一項(xiàng)新的課題，在對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段。而公務(wù)員作為國(guó)家公共行政和社會(huì)公共管理的載體和實(shí)施者,其積極性的發(fā)揮直接影響著政府組織實(shí)施行政管理和提供社會(huì)服務(wù)這一基本行政職能的實(shí)現(xiàn),以及各級(jí)政府各項(xiàng)既定方針和政策實(shí)施的效果。因此對(duì)建立和完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度中有哪些問(wèn)題？解決這些問(wèn)題的措施有哪些？對(duì)于這些問(wèn)題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵(lì)機(jī)制的含義和作用

（一）激勵(lì)機(jī)制的含義

激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度。它是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。從管理學(xué)的角度看，它包括激發(fā)和約束兩方面的含義，這兩方面是對(duì)立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的產(chǎn)生，約束則對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)。在激勵(lì)過(guò)程中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于對(duì)人的特定行為進(jìn)行強(qiáng)化，懲罰的目的則在于對(duì)于違背組織宗旨，不利于組織發(fā)展的行為進(jìn)行扼制。在組織管理中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。

（二）激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。

1、激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用

激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是之一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能

找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來(lái)。

2、激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。

二、現(xiàn)行我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和原因分析

從激勵(lì)機(jī)制的作用中可以看出激勵(lì)機(jī)制的重要性，但是我國(guó)目前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著很多的不足、問(wèn)題，主要有：

（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不科學(xué)

競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序?yàn)椋孩俅_定競(jìng)爭(zhēng)職位；②公布任職要求；③公開(kāi)報(bào)名；④資格審查；⑤競(jìng)爭(zhēng)演說(shuō)；⑥民主評(píng)議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。

目前，競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問(wèn)題。一是人為因素的干擾。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒(méi)有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間“抬頭不見(jiàn)，低頭見(jiàn)”；競(jìng)爭(zhēng)“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評(píng)議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，評(píng)議結(jié)果的高低較難正確反映競(jìng)爭(zhēng)人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)挥写_定的競(jìng)爭(zhēng)職位，而沒(méi)有明確對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評(píng)價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。

（二）考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制不全面

為正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績(jī)，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過(guò)程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒(méi)有。如，紹興市二萬(wàn)多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見(jiàn)，考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒(méi)有多大的約束性和激勵(lì)性。

（三）職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制缺乏吸引力

職務(wù)工資與級(jí)別工資是國(guó)家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資。

一般來(lái)說(shuō)，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問(wèn)題，只是時(shí)間長(zhǎng)短而異。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長(zhǎng)與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)上崗沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說(shuō)明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。

（四）職務(wù)晉升激勵(lì)機(jī)制比較僵化

近年來(lái)，我國(guó)對(duì)公務(wù)員的流動(dòng)采取了很多積極措施，但還沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題，缺乏與社會(huì)各類人力資源一樣的靈活性，機(jī)制比較僵化。主要表現(xiàn)在：一是公務(wù)員橫向流動(dòng)較難，缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領(lǐng)導(dǎo)干部可以交流，一般公務(wù)員的交流幾乎沒(méi)有。二是公務(wù)員縱向流動(dòng)太難，缺乏合理的升降細(xì)則，典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實(shí)際上公務(wù)員晉升的速度也是人所共知。晉升是對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”的全面肯定，運(yùn)用得當(dāng)將對(duì)公務(wù)員本身及其其他公務(wù)員產(chǎn)生鼓舞和激勵(lì)作用。晉升不僅是提高公務(wù)員工作積極性的動(dòng)力，也是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要體現(xiàn)。我國(guó)公務(wù)員職級(jí)晉升目前還存在一些問(wèn)題。一是制度、法制執(zhí)行不力，晉升依據(jù)不合理。地方特別是基層的主要領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對(duì)法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴(yán)重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。這對(duì)于許多有真才實(shí)學(xué)、有能力、有本事的人來(lái)說(shuō)是不公平的，嚴(yán)重影響了他們的工作積極性，破壞我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的政風(fēng)建設(shè)。二是法律制度不完善，晉升機(jī)會(huì)、空間有限，公務(wù)員晉升有一個(gè)前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級(jí)職務(wù)總是少于低級(jí)職務(wù)。同時(shí)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（簡(jiǎn)稱公務(wù)員法，下同）又對(duì)公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國(guó)公務(wù)員絕大多數(shù)是科級(jí)干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務(wù)員一輩子只是個(gè)科級(jí)干部。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員特別是縣級(jí)以下的低層公務(wù)員的積極性呢?

三、完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）進(jìn)一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競(jìng)爭(zhēng)上崗

進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。對(duì)公務(wù)員的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開(kāi)放，進(jìn)行公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問(wèn)題解決方法為例：首先，應(yīng)加強(qiáng)輿論監(jiān)督，實(shí)行群眾參與和監(jiān)督的有效機(jī)制。“公推公選”的實(shí)質(zhì)是考任制，是通過(guò)考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開(kāi)、民主、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機(jī)制，確保監(jiān)督有序，在公開(kāi)考試之前，應(yīng)加大宣傳力度，通過(guò)廣播、電視、報(bào)紙等各種形式，大力宣傳競(jìng)爭(zhēng)上崗的意義、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求，形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論氛圍。

（二）完善績(jī)效考核制度

科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況作出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。現(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)公務(wù)人員作出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機(jī)制下，才可能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過(guò)，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。實(shí)施公共部門公務(wù)人員績(jī)效考核，重視公務(wù)員激勵(lì)過(guò)程。以“績(jī)效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。績(jī)效考核的核心是:以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以公共部門能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)公共就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。

（四）加強(qiáng)能力培訓(xùn)、提高公共部門公務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)

就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國(guó)誕生時(shí)起，英、美、法、德等國(guó)家的公務(wù)員培訓(xùn)己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和

培訓(xùn)體系。如美國(guó)政府制定了“培訓(xùn)21世紀(jì)美國(guó)人”計(jì)劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識(shí)化放在最優(yōu)地位”并強(qiáng)調(diào)大力開(kāi)發(fā)人力資源;日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀(jì)日本人”的目標(biāo);韓國(guó)提出“21世紀(jì)是文化和經(jīng)濟(jì)融為一體的時(shí)代，只有?頭腦強(qiáng)國(guó)?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅(jiān)持“人才立國(guó)”。中國(guó)的公務(wù)員制度建立僅十年多點(diǎn)，公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員素質(zhì)，同時(shí)做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。首先，要對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行政治理論培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國(guó)家、忠于政府、忠于職守、嚴(yán)守國(guó)家機(jī)密，自覺(jué)抵制各種腐敗行為:要進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的知識(shí)素養(yǎng)，提高行政效率;要在公共部門公務(wù)人員中實(shí)行世貿(mào)基本知識(shí)的全面培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強(qiáng)符合國(guó)際慣例意識(shí)和應(yīng)對(duì)能力;要繼續(xù)深入開(kāi)展依法行政培訓(xùn)，促進(jìn)政府職能向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求轉(zhuǎn)變，提高公務(wù)人員適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際慣例接軌的依法行政能力;在公務(wù)人員中開(kāi)展MPA教育，提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理能力，同時(shí)加強(qiáng)公務(wù)人員的諸如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等技能培訓(xùn);研究制定各級(jí)各類公務(wù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，提供能力建設(shè)科學(xué)依據(jù)，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。還要提高公共部門公務(wù)人員的全面培訓(xùn)意識(shí)。

（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的施行先于公共部門，我們還應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。這一點(diǎn)我們公共部門有待學(xué)習(xí)。

總之，中國(guó)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善有利于每個(gè)公務(wù)人員主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

1、金太軍主編，《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版

2、許法根主編，《國(guó)家公務(wù)員制度》，浙江大學(xué)出版社，2004版

3、周三多等編，《管理學(xué)》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黃晶梅，周 鶴.公務(wù)員制度中激勵(lì)制度現(xiàn)狀分析[J].長(zhǎng)白刊,2008(1)

5、王 焱.中國(guó)公務(wù)員晉升制度激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及對(duì)策.長(zhǎng)安大學(xué)學(xué)報(bào),2001(2)

6、韋俊華.我國(guó)公務(wù)員考核失效問(wèn)題的原因分析.法制與社會(huì),2007（10）

第五篇：淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

自 考 畢 業(yè) 論 文

題

目： 淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

專

業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名

王 燕 準(zhǔn)考證號(hào) 011808102480

指導(dǎo)教師 謝小明

職 稱

講師 日

期

2010年12月27日

目 錄

中文摘要:..........................................................................1 關(guān)鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2

一、中小企業(yè)與激勵(lì)機(jī)制的概述........................................................2

1、中小企業(yè)的界定...............................................................2

2、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵...............................................................2

二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題............................................3

1、忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性.........................................................3

2、激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有系統(tǒng)化和應(yīng)變化...................................................4

3、激勵(lì)方式較單一...............................................................4

4、忽視企業(yè)的文化建設(shè)...........................................................5

5、忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立...........................................................5

6、考核機(jī)制不夠完善.............................................................6

7、未建立科學(xué)的新酬體系.........................................................6

三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策......................................................6

1、重視激勵(lì)機(jī)制的作用...........................................................6

2、實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制.........................................................7

3、激勵(lì)方式實(shí)行多樣化...........................................................8

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè).............................................................9

5、用培訓(xùn)為員工提供動(dòng)力........................................................10

6、建立有效的考核制度..........................................................10

7、制定科學(xué)均衡的薪酬體系......................................................10

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢(shì).....................................................11

1、注重保健與激勵(lì)因素的有機(jī)結(jié)合................................................11

2、注重績(jī)效考核機(jī)制的建立......................................................12

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃......................................................12 結(jié) 論............................................................................14 致 謝............................................................................15 參考文獻(xiàn)..........................................................................16

淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

專業(yè)：工商企業(yè)管理 姓名：王燕

指導(dǎo)老師：謝小明

中文摘要:中小企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分, 在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)等方面正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個(gè)因素是中小企業(yè)缺乏一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。本文在分析了當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上,針對(duì)性的對(duì)中小企業(yè)應(yīng)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制作了初步的探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 問(wèn)題及對(duì)策

第1頁(yè)（共16頁(yè)）

引言

在現(xiàn)代社會(huì),誰(shuí)擁有了人才并激勵(lì)了人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位,使企業(yè)立于不敗之地。對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要想成功勝出,就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制,用好人才和留住人才。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，這是擺在我們面前有待解決的問(wèn)題。中小企業(yè)以其靈活的決策、激勵(lì)機(jī)制，成就了其高速、健康發(fā)展，但隨著外界環(huán)境的變化和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其激勵(lì)機(jī)制自身的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。分析產(chǎn)生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對(duì)中小企業(yè)的健康發(fā)展具有積極的意義。

一、中小企業(yè)與激勵(lì)機(jī)制的概述

1、中小企業(yè)的界定

定性標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》對(duì)中小企業(yè)作了如下定義:中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要,增加就業(yè),符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策,生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

定量標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定,報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬(wàn)元以下,或資產(chǎn)總額為 40000萬(wàn)元以下。其中,中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬(wàn)元及以上,資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上;其余為小型企業(yè)。

2、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到所有層面的切身利益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和活力，影響著企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，能否有效激勵(lì)也是管理者及員工始終關(guān)注的。在眾多管理機(jī)制中，激勵(lì)制度是一種通過(guò)全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的推動(dòng)下，第2頁(yè)（共16頁(yè)）發(fā)揮自己潛能的機(jī)制。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。通過(guò)建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)為員工開(kāi)辟了施展才華的空間，同時(shí)員工也給企業(yè)的前進(jìn)注入了活力。

二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題

目前,中小企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，截止目前，我國(guó)中小企業(yè)的注冊(cè)數(shù)已經(jīng)超過(guò)1000萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占全國(guó)的60%，實(shí)現(xiàn)利稅占全國(guó)的40%，并提供了大約75%的就業(yè)機(jī)會(huì)，占新增就業(yè)人數(shù)的80%左右。美國(guó)金融危機(jī)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重沖擊，對(duì)中小企業(yè)的沖擊更大。可以說(shuō)，中小企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)率先復(fù)蘇起著重要的作用。所以可看出,中小企業(yè)正處在一個(gè)大有作為、大有發(fā)展空間的良好時(shí)期。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的落后、不健全等問(wèn)題正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

1、忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性

首先，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠。由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)以及發(fā)展?fàn)顩r決定了部分企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠,有效激勵(lì)管理者沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性及其對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的影響,這就直接阻礙了企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善,制約了中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。其次，企業(yè)落后的經(jīng)營(yíng)管理理念。我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，還采用傳統(tǒng)的管理方式和觀念，認(rèn)為員工只是應(yīng)急性的，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。過(guò)分強(qiáng)調(diào)減少運(yùn)營(yíng)成本，缺少對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的意識(shí)，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。同時(shí)實(shí)行家族式的管理方式，表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致員工的反感，嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中。

第3頁(yè)（共16頁(yè)）并且沒(méi)有先進(jìn)的管理理念,在管理過(guò)程中專制獨(dú)裁,缺乏對(duì)員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機(jī)器”,對(duì)員工的合理化建議置若罔聞。而在經(jīng)營(yíng)上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望和要求,嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和效果。

2、激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有系統(tǒng)化和應(yīng)變化

中小企業(yè)不像大企業(yè)有很完整的激勵(lì)體系，我們的中小企業(yè)經(jīng)常照搬大企業(yè)的激勵(lì)模式，沒(méi)有自己的激勵(lì)機(jī)制，很多認(rèn)識(shí)不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓(xùn)、及其績(jī)效考核方面，沒(méi)有制定合理的規(guī)范，沒(méi)有系統(tǒng)化，不懂員工的真正需要，獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，這給員工造成很大困擾。

大多數(shù)中小企業(yè)管理者覺(jué)得，一朝激勵(lì)，永久受用。只要有激勵(lì)機(jī)制存在就會(huì)有激勵(lì)效應(yīng)。在激勵(lì)機(jī)制建立后，就可以高枕無(wú)憂，一勞永逸了。然而激勵(lì)不是目的，它是一種精神狀態(tài)，是能夠流逝的。事實(shí)證明，一旦激勵(lì)機(jī)制一成不變，就會(huì)使員工將激勵(lì)視為是一種常態(tài)，激勵(lì)就會(huì)失去原有的刺激性。激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，不同的人在不同的時(shí)期，工作能力、工作績(jī)效等都會(huì)有差別，因而激勵(lì)就必須因人而異因時(shí)而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。

3、激勵(lì)方式較單一

目前，大多數(shù)中小企業(yè)所采用的激勵(lì)方式主要是物質(zhì)激勵(lì)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及，對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，激勵(lì)手段過(guò)于簡(jiǎn)單，這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用,但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。不能充分滿足員工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心里需求。

大多數(shù)中小企業(yè)把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)才能留住人才，忽視精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。更有部分管理者認(rèn)為激勵(lì)就是金錢的刺激，做得好就發(fā)放獎(jiǎng)金，做得差就扣工資，雖然曾經(jīng)起過(guò)積極作用，但在實(shí)踐中，不少中小企業(yè)在第4頁(yè)（共16頁(yè)）使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期目的并未達(dá)到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和時(shí)代要求是不相適應(yīng)的。

4、忽視企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用是絕對(duì)不能忽視的，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。如果一個(gè)組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對(duì)企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵(lì)的作用。由于很多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對(duì)員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企業(yè)忽視企業(yè)制度、企業(yè)文化的建設(shè)，往往使企業(yè)在發(fā)展中不具有創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性的特點(diǎn)，不適應(yīng)市場(chǎng)的劇烈變化及社會(huì)的發(fā)展，這也嚴(yán)重制約了企業(yè)對(duì)員工的管理。

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。

5、忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立

在當(dāng)今這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)員工很注重自身的發(fā)展。而我國(guó)中小企業(yè)，大部分的培訓(xùn)制度知識(shí)流于形式，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。對(duì)員工培訓(xùn)的忽視，是因?yàn)樵S多企業(yè)在培訓(xùn)之后會(huì)得出“訓(xùn)而無(wú)用”的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的原狀并無(wú)直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也沒(méi)有促進(jìn)的效果。然而很少有企業(yè)建立一套完整、先進(jìn)、合理的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。，僅僅考慮企業(yè)短期利潤(rùn)，忽視員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。

第5頁(yè)（共16頁(yè)）

6、考核機(jī)制不夠完善

良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。

7、未建立科學(xué)的新酬體系

如今，在許多中小企業(yè)中，之所以士氣沉沉，多種激勵(lì)手段不見(jiàn)效，一個(gè)主要的癥結(jié)就是新酬問(wèn)題。員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。

三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講,構(gòu)建一套有效的激勵(lì)機(jī)制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,從而使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)和靈活性優(yōu)勢(shì)。本文在對(duì)目前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的分析基礎(chǔ)上,提出了構(gòu)建中小企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議,以期對(duì)實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。

1、重視激勵(lì)機(jī)制的作用

首先，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該重視激勵(lì)機(jī)制的重要性。一個(gè)企業(yè),如果沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制,就像一輛沒(méi)有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。中小企業(yè)更是不可忽視激勵(lì)機(jī)制。

其次，管理者要樹立正確的經(jīng)營(yíng)管理理念和注意自身的行為方式。由于中小企業(yè)的特殊性質(zhì),管理者的個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上的不足在很

第6頁(yè)（共16頁(yè)）大程度上對(duì)上述激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題負(fù)有直接責(zé)任。管理者自身素質(zhì)的提升,直接有助于其激勵(lì)機(jī)制的完善。因此,管理者要積極進(jìn)取,學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學(xué)的理論知識(shí)武裝自己,使自己符合目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)的管理者形象。

此外, 要實(shí)行參與式管理，讓員工來(lái)當(dāng)家 也被稱作“全員參與”。中小企業(yè)的決策相對(duì)更為具體、簡(jiǎn)單，管理者應(yīng)與員工共同討論員工的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)工作的看法，積極采納員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對(duì)業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實(shí)行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過(guò)后就可以實(shí)施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強(qiáng)的工作主動(dòng)性，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。通過(guò)員工對(duì)企業(yè)管理的深度參與，增進(jìn)了員工對(duì)工廠業(yè)務(wù)流程的了解，更能體會(huì)管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關(guān)系，提高了執(zhí)行上級(jí)計(jì)劃的自覺(jué)性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。

2、實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制

首先，要充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制。董事會(huì)、經(jīng)理層是中小企業(yè)的高管人員，是企業(yè)命脈的控制者，肩負(fù)著企業(yè)生存和發(fā)展的重任，也面臨不少的風(fēng)險(xiǎn)和壓力。對(duì)這些人可以考慮讓經(jīng)營(yíng)者持股，即管理層持有一定數(shù)量本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定，激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益，激勵(lì)高管把企業(yè)收益蛋糕做大。也可以實(shí)行在職消費(fèi)，包括專用汽車、俱樂(lè)部會(huì)員費(fèi)、宴請(qǐng)招待會(huì)、以折扣或免費(fèi)購(gòu)買消費(fèi)公司產(chǎn)品等，這種激勵(lì)在一定程度上增加了高層管理者對(duì)職位的依賴性。

其次，中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們既是一個(gè)部門的帶頭人又是企業(yè)的連接樞紐，對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制也必須針對(duì)他們的工作特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。充分授權(quán)是激勵(lì)這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發(fā)揮的空間，能獨(dú)立地開(kāi)展工作。工作輪調(diào)是培養(yǎng)中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學(xué)習(xí)新知識(shí)、完成新任務(wù)的斗志。

最后，科技人員具有很強(qiáng)的專業(yè)性特點(diǎn)，對(duì)他們的激勵(lì)比較特殊。為他們提

第7頁(yè)（共16頁(yè)）供寬松的政策、先進(jìn)的設(shè)備儀器、充裕的科研經(jīng)費(fèi)，通過(guò)技術(shù)入股，設(shè)計(jì)科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)等都會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般員工是企業(yè)中占比例最大的群體，要讓他們有企業(yè)主人的認(rèn)同感，在激勵(lì)機(jī)制中要體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的特點(diǎn)。可以提供便利設(shè)施和服務(wù)比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進(jìn)行在職教育。

3、激勵(lì)方式實(shí)行多樣化

首先，物質(zhì)激勵(lì)要與精神激勵(lì)相結(jié)合。單純地依靠物質(zhì)激勵(lì)特別是金錢激勵(lì)是達(dá)不到預(yù)期效果的,但這并不是說(shuō)不需要物質(zhì)激勵(lì),我們要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)發(fā)揮作用,才能真正的調(diào)動(dòng)員工的積極性以達(dá)到所期目的。物質(zhì)激勵(lì),是激勵(lì)的主要模式也是目前我過(guò)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績(jī)效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則,按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來(lái)確定其報(bào)酬的多少,讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的,使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。當(dāng)然對(duì)于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵(lì)方式。在給予員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)的內(nèi)涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關(guān)愛(ài)并激發(fā)起員工工作熱情,進(jìn)而演化成提高業(yè)績(jī)的活動(dòng)都屬于良好的精神激勵(lì)方法,而在實(shí)際運(yùn)用中精神激勵(lì)的形式更是多種多樣。精神激勵(lì)主要有晉升激勵(lì),事業(yè)激勵(lì),目標(biāo)激勵(lì),榮譽(yù)激勵(lì),培訓(xùn)激勵(lì),參與激勵(lì),感情激勵(lì)等。

其次，個(gè)體激勵(lì)要與集體激勵(lì)相結(jié)合。激勵(lì)企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵(lì)的重要內(nèi)容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,但是我們也應(yīng)該注意到單純的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工會(huì)使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離,不利于企業(yè)員工的合作。當(dāng)今的社會(huì),要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務(wù)。要有效地剔除因獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé),為企業(yè)負(fù)責(zé),我們應(yīng)在對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì),也就是加強(qiáng)集體獎(jiǎng)勵(lì)。集體獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn),又把他們與自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái),引導(dǎo)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進(jìn)作用。

第8頁(yè)（共16頁(yè)）最后，短期激勵(lì)要與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。激勵(lì)是常規(guī)工作而非短期行為，我們對(duì)員工的短期激勵(lì)是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。但是單純地依靠短期激勵(lì)就會(huì)使企業(yè)員工的目標(biāo)短淺,他們不會(huì)也不可能時(shí)時(shí)處處考慮企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。應(yīng)該通過(guò)企業(yè)文化使員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)有個(gè)基本的和清醒的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化激勵(lì)屬于軟激勵(lì),企業(yè)文化激勵(lì)強(qiáng)調(diào)以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠(yuǎn)景和價(jià)值觀念來(lái)維持員工和組織的一致,達(dá)成激發(fā)員工對(duì)組織的忠誠(chéng),促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作。使個(gè)性化的員工和強(qiáng)調(diào)整體的組織有機(jī)地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)。從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)行為互動(dòng)。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)管理中，企業(yè)的核心文化建設(shè)非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。綜觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。我國(guó)企業(yè)成功人士在介紹成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)。”而管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵(lì)作用具有很強(qiáng)的效果，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此，用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，能夠有效提升員工的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。所以，中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化過(guò)程中，應(yīng)倡導(dǎo)和諧、健康、富有創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作的文化氛圍，構(gòu)建公平、合理的理念，建立權(quán)責(zé)明確、賞罰分明、管理科學(xué)的企業(yè)制度文化。

第9頁(yè)（共16頁(yè)）

5、用培訓(xùn)為員工提供動(dòng)力

如果看不到發(fā)展的前景和進(jìn)步的希望，員工就會(huì)因得不到有效的激勵(lì)而沒(méi)有工作的激情，因沒(méi)有超越的愉悅而懈怠，而思變，長(zhǎng)此以往，人員流失將是一個(gè)頭疼的難題。所以，中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來(lái)會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，這種激勵(lì)對(duì)員工的影響是深遠(yuǎn)的。培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段對(duì)員工保持持久的工作熱情和提高執(zhí)行力是非常必要的，為確保培訓(xùn)的有效性，管理者應(yīng)盡力做到重視培訓(xùn)，規(guī)劃和設(shè)計(jì)一套與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的最終目的是讓員工受益，從而帶動(dòng)企業(yè)提高效率，獲得績(jī)效的增長(zhǎng)，而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長(zhǎng)的空間。

6、建立有效的考核制度

完善績(jī)效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定。考核方法應(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過(guò)，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績(jī)效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

在對(duì)員工考核方面員工的日常考核應(yīng)嚴(yán)格按照崗位說(shuō)明書規(guī)定的職責(zé)確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以保證其工作正常運(yùn)行在對(duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核。如在海爾通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。

7、制定科學(xué)均衡的薪酬體系

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，第10頁(yè)（共16頁(yè)）人的潛能只能發(fā)揮出20％-30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以中小企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。

首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說(shuō)明書等。其次，要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即職位評(píng)估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價(jià)值報(bào)酬制中，通過(guò)采用職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學(xué)方法篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。

按職位價(jià)值確定報(bào)酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來(lái)，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬。讓員工面對(duì)了解自身價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)，有利于個(gè)人、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值最大化。這時(shí)，員工不再僅以形式上的職務(wù)晉升為目標(biāo)而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績(jī)效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對(duì)于維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力亦有其正面的效果及意義。

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢(shì)

在現(xiàn)代中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，中小企業(yè)要在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方式去應(yīng)對(duì)未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)。本文從下面幾個(gè)因素去分析中小企業(yè)應(yīng)如何做到有效的激勵(lì)。促使提升中小企業(yè)員工的工作滿意度,增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力,增強(qiáng)中小企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要，使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。

1、注重保健與激勵(lì)因素的有機(jī)結(jié)合

赫茨伯格的雙因素論認(rèn)為“雙因素”中的另一個(gè)因素叫保健因素，它與工作環(huán)境、工作條件有關(guān)，如公司的政策和管理，人際關(guān)系，工作環(huán)境的條件，工作的安全性工資和福利等。對(duì)于保健因素，缺少了它，會(huì)引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產(chǎn)生激勵(lì)和鼓舞。無(wú)論是激勵(lì)因索還是保健因素，第11頁(yè)（共16頁(yè)）它們所涉及的內(nèi)容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論的理論價(jià)值不僅是因?yàn)樗赋隽诉@兩個(gè)因素都是不可少的，而且對(duì)人的需要種類做出了區(qū)分。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵(lì)是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵(lì)，管理者只有把雙因素緊密結(jié)合起來(lái)，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵(lì)的效果。

2、注重績(jī)效考核機(jī)制的建立

中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短,績(jī)效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性,從基礎(chǔ)的工作分析開(kāi)始,制定出規(guī)范合理的工作說(shuō)明書和工作描述作為企業(yè)績(jī)效考核的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度。具體講,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí),應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn);在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對(duì)不同的考核群體設(shè)計(jì)出差異化的績(jī)效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng),因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時(shí)應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著“知本時(shí)代”的發(fā)展，員工越來(lái)越關(guān)注個(gè)人成就感，越來(lái)越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對(duì)自我的優(yōu)勢(shì)、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認(rèn)識(shí)，通過(guò)生涯規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)對(duì)自我生涯的管理，提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)則通過(guò)職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動(dòng)機(jī)與職業(yè)興趣，在組織設(shè)計(jì)中結(jié)合員工特點(diǎn)，充分實(shí)現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠(chéng)度，降低因人員流失造成的企

第12頁(yè)（共16頁(yè)）業(yè)成本。

第13頁(yè)（共16頁(yè)）

結(jié) 論

中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立不僅有助于中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、管理效率的提高，而且還對(duì)推動(dòng)我國(guó)激勵(lì)理論和方法的研究起到一定的積極作用。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制伴隨著自身的不斷發(fā)展必將會(huì)得到不斷地完善，并實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，以推動(dòng)和支持中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；其激勵(lì)機(jī)制有無(wú)或優(yōu)劣直接影響其效益和競(jìng)爭(zhēng)力；因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷提高激勵(lì)水平，才能更有效地激勵(lì)員工，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

第14頁(yè)（共16頁(yè)）

致 謝

直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo)，該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。期間遇到的各種問(wèn)題，都得到了謝老師的悉心指導(dǎo)，在整個(gè)論文完成過(guò)程中，謝老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度，認(rèn)真負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)精神以及系統(tǒng)精湛的專業(yè)知識(shí)都給我留下了深刻的印象，使學(xué)生受益匪淺。這四年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱的老師表示感謝。

第15頁(yè)（共16頁(yè)）

參考文獻(xiàn)

1、勻曉瑞:中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2006(7)

2、馬立強(qiáng):我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性研究[J].江蘇商論，2007（6）

3、李一民:中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理,2006(7)

4、楊加陸 中小企業(yè)管理[M] 復(fù)旦大學(xué)出版社,2005

5、徐彥 科技型中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略[J] 遼寧經(jīng)濟(jì),2005,(3)

6、張翼翔 淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J] 經(jīng)濟(jì)師,2004,(1)

7、林牧 構(gòu)建企業(yè)動(dòng)力之源—中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策[J] 經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索,2004,(1)

8、劉霞.北京中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)電力教育.2007.（4）：38-39.9、王丹.淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)[J].現(xiàn)代商業(yè).2009.（2）：82.10、杜海玲.中小民營(yíng)企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與對(duì)策探析[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì).2006.（11）：56-58.第16頁(yè)（共16頁(yè)）