第一篇：西部中小學教師激勵機制存在的問題及對策

西部中小學教師激勵機制存在的問題及對策

【關鍵詞】 西部；中小學教師；激勵；評價機制；培訓；激勵措施

【中圖分類號】 G630 【文獻標識碼】 A

【文章編號】 1004―0463（2017）02―0032―01

建立一支高素質、師德過硬的教師隊伍，并始終如一地調動起教師的工作積極性，這是每所學校的管理人員所面臨和必須努力解決的重要問題。在不同地區，由于地域文化及經濟水平差異，中小學教師的心理需求必然有其不同的變化和特點，本文主要探討西部中小學教師激勵存在的問題及基于雙因素理論的對策。

一、西部中小學教師激勵存在的問題

1.收入偏低。近年來，西部中小學教師收入不斷提高，但是相對于較發達地區和社會上其他行業同等學歷人員進行橫向比較，差距還很大。通過地區差異、行業差距等多方面對比，西部中小學教師收入偏低。

2.評價與晉升機制落后。大部分中小學對教師工作的考核評價采取過程性評價和終結性評價相結合的辦法，考核占比最大的年終終結性評價以專業技術人員年度考評結果為準，而此項考評標準不能與醫護、工程設計等專業的技術人員相區別，不能很好體現教師工作的特點，很難切實起到激勵作用。

3.工作強度大。中小學教師的工作，既包括學生道德品質的培養，也有文化?n的學習，還有學生生活習慣的培養，學生人身安全的保障等。這些工作的實施，不僅限于八小時上班時間，教師普遍存在隱性工作時間。

4.培訓機制不能滿足自主發展需要。教師外出培訓的機會相對較少，國家要求教師培訓經費要達到公用經費的5%，很多學校還未能達到這個標準。在一些地方，教師外出培訓學習需要教育行政主管部門統一安排，這樣一來，教師不僅參加培訓的機會少，而且缺乏針對性。

5.學校管理水平欠佳。隨著全面改薄項目的實施，中小學的辦學條件普遍改善，但學校的管理水平依然低下，學校領導缺乏管理知識，缺少人文關懷，缺少主動接近教師，關心教師工作、學習、生活，傾聽教師意見、建議和要求的意識。學校人際關系緊張的情況普遍存在。

二、基于雙因素理論的西部中小學教師激勵策略

雙因素理論認為：“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”。因此，學校管理者要調動和維持教師的工作積極性，首先要注意滿足教師的保健因素，但更重要的是要利用激勵因素去激發教師的工作熱情面。

1.保健性因素下教師激勵措施

（1）增加收入。教育主管部門要盡力統籌協調，爭取資金，提高教師薪酬收入，切實落實好績效工資制度，科學合理設置工資結構，重點體現教師工作的過程性考核。適當組織開展教學技能比賽等活動，加大獎勵力度和獎勵面，給教師物質獎勵

（2）提高管理水平。學校領導應主動接近教師，關心他們的工作、學習和生活，傾聽他們的意見、建議和要求，解決教師提出的問題，平等、公正、誠懇地待人處事，獲得教師的信任，激發他們的工作積極性和奉獻精神。

（3）改善辦學條件。隨著科技的發展，特別是“互聯網+”時代的到來，基于現代科學技術的教學方法的運用越來越廣泛。學校要完善多媒體等現代教學設施，為新教學手段提供必要的工作條件，進一步推動學校教育教學工作的發展。

（4）凝聚團隊精神。學校的組織文化是學校的靈魂。學校管理者要切實提高自身素質，用現代管理理論管理學校，充分調動教師參與學校管理。以人為本，出臺學校決策之前要尊重教師的合理意見和建議，充分和教師溝通，幫教師解決實際困難，為教師的教學工作提供有效支持。

（5）增加編制。目前很多中小學的人事編制是滿員的，但隨著學校教育教學工作的細化，產生了教師工作量超負荷的現象。因此，有必要根據實際增設諸如寄宿制學校的生活教師等崗位編制。

2.激勵性因素下的教師激勵措施

（1）優化晉升機制，提升教師積極性。教育主管部門要科學規劃崗位設置和評聘名額，使教師對于自己的職業規劃有清晰的參照目標，實現教師主體的自主發展。制定符合中小學教師職業特點的考核辦法，有效量化和評價中小學教師工作，讓師德水平高、工作能力強、業績突出的每一位教師都有晉升機會。學校內部要建立健全晉升體系，對于每個序列層次從學歷、職稱、教研成果、業績等方面進行詳細的描述和規范，讓校內每個教師都有明確的奮斗目標，從而激勵他們積極工作。

（2）讓教師自主選擇培訓。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》指出要完善培養培訓體系，優化隊伍結構，進一步優化教師培訓制度。學校應該為教師提供和創造自我提升的培訓機會，賦予教師更多的自主權和選擇空間，使教師根據自己的需要選擇適合的培訓或進行自主學習。

（3）準確評價，促進教師工作。學校應對教師的工作進行定期評價。如通過舉辦各種教學競賽、教案評比、研究成果展示等，既可以了解教師的工作情況，而且可以對教師成績表現突出者給予獎勵。這樣，對于教師能夠起到明顯的激勵和刺激作用。編輯：蔡揚宗

第二篇：淺論我國公務員激勵機制存在問題及對策

淺論我國公務員的激勵機制

存在問題及對策

【內容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》開始實行。這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵制度步入了法制化的軌道，公務員激勵制度的設計和運行也逐步完善，但是我國公務員制度推行時間短，任務重，隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出來一些問題和弊端。本文根據公務員激勵機制的基本理論，結合中國公共部門公務人員激勵機制的運行實踐，主要針對國家公務員激勵機制中存在的典型問題和不足，并提出了完善我國公務員激勵制度的若干對策。

【關鍵詞】公務員 激勵 制度

中國的人力資源管理問題是一項新的課題，在對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段。而公務員作為國家公共行政和社會公共管理的載體和實施者,其積極性的發揮直接影響著政府組織實施行政管理和提供社會服務這一基本行政職能的實現,以及各級政府各項既定方針和政策實施的效果。因此對建立和完善公務員激勵機制，研究如何有效地運用激勵機制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現在我國公務員激勵制度中有哪些問題？解決這些問題的措施有哪些？對于這些問題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵機制的含義和作用

（一）激勵機制的含義

激勵機制，也稱激勵制度。它是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。從管理學的角度看，它包括激發和約束兩方面的含義，這兩方面是對立統一的，激發導致一種行為的產生，約束則對所激發的行為加以規范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時空范圍內。在激勵過程中，獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵手段。獎勵的目的在于對人的特定行為進行強化，懲罰的目的則在于對于違背組織宗旨，不利于組織發展的行為進行扼制。在組織管理中，獎勵和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規范化的有效手段。

（二）激勵機制的作用

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能

找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。

2、激勵機制的致弱作用

激勵機制的致弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、現行我國公務員激勵機制存在的問題和原因分析

從激勵機制的作用中可以看出激勵機制的重要性，但是我國目前公務員激勵機制還存在著很多的不足、問題，主要有：

（一）競爭上崗激勵機制設置不科學

競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：①確定競爭職位；②公布任職要求；③公開報名；④資格審查；⑤競爭演說；⑥民主評議；⑦領導集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭上崗激勵存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段。

（二）考核評比激勵機制不全面

為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）職級工資激勵機制缺乏吸引力

職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）職務晉升激勵機制比較僵化

近年來，我國對公務員的流動采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣的靈活性，機制比較僵化。主要表現在：一是公務員橫向流動較難，缺乏合理的進出規則，目前地區間、部門間也僅僅只有少數主要領導干部可以交流，一般公務員的交流幾乎沒有。二是公務員縱向流動太難，缺乏合理的升降細則，典型表現是能上不能下、能升不能降，而實際上公務員晉升的速度也是人所共知。晉升是對公務員“德、能、勤、績、廉”的全面肯定，運用得當將對公務員本身及其其他公務員產生鼓舞和激勵作用。晉升不僅是提高公務員工作積極性的動力，也是公務員實現自我價值的重要體現。我國公務員職級晉升目前還存在一些問題。一是制度、法制執行不力，晉升依據不合理。地方特別是基層的主要領導將個人的權利凌駕于法制之上，或者對法制執行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結派、任人為親、任人為錢，出現了不少“跑官、買官、賣官”的現象。這對于許多有真才實學、有能力、有本事的人來說是不公平的，嚴重影響了他們的工作積極性，破壞我國公務員隊伍的政風建設。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。同時《中華人民共和國公務員法》（簡稱公務員法，下同）又對公務員晉升做了整體上的規定，而且我國公務員絕大多數是科級干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務員一輩子只是個科級干部。所以，這樣的晉升制度如何能調動廣大公務員特別是縣級以下的低層公務員的積極性呢?

三、完善我國公務員激勵機制的對策

（一）進一步深化人事改革、調整人員結構、深化競爭上崗

進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質要求和基本學歷外，一般不應再設置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。對公務員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問題解決方法為例：首先，應加強輿論監督，實行群眾參與和監督的有效機制。“公推公選”的實質是考任制，是通過考試，擇優錄用，它遵循的是公開、民主、競爭和擇優錄用的原則，這就要求建立機制，確保監督有序，在公開考試之前，應加大宣傳力度，通過廣播、電視、報紙等各種形式，大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀律要求，形成強大的社會輿論氛圍。

（二）完善績效考核制度

科學的考核是獎懲的主要依據。傳統的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。現代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對公務人員作出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。實施公共部門公務人員績效考核，重視公務員激勵過程。以“績效”為主線的公務員考核是完善激勵機制的核心內容。績效考核的核心是:以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發揮與提高。實施公務員績效考核，不僅能夠激發公務員比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現；在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達到“雙贏”的目的。而要想真正發揮薪酬管理對公共就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

（四）加強能力培訓、提高公共部門公務人員隊伍的整體素質

就公務員制度而言，現代公務員制度自1870年在英國誕生時起，英、美、法、德等國家的公務員培訓己經形成一套完整的法規制度和

培訓體系。如美國政府制定了“培訓21世紀美國人”計劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識化放在最優地位”并強調大力開發人力資源;日本提出“培養世界通用的21世紀日本人”的目標;韓國提出“21世紀是文化和經濟融為一體的時代，只有?頭腦強國?才能支配世界”；新加坡政府繼續堅持“人才立國”。中國的公務員制度建立僅十年多點，公務員培訓的相關法規還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓的內容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓應提供多種培訓機會，提高人員素質，同時做好公共部門人力資源培訓內容的設計。首先，要對公務人員進行政治理論培訓，提高公務人員的職業道德和行為規范，主要包括忠于國家、忠于政府、忠于職守、嚴守國家機密，自覺抵制各種腐敗行為:要進行專業知識的培訓，提高公務人員的知識素養，提高行政效率;要在公共部門公務人員中實行世貿基本知識的全面培訓，通過培訓學習市場經濟的基本規律以及世貿組織的基本原則，增強符合國際慣例意識和應對能力;要繼續深入開展依法行政培訓，促進政府職能向適應市場經濟的要求轉變，提高公務人員適應市場經濟和國際慣例接軌的依法行政能力;在公務人員中開展MPA教育，提高公務人員專業化行政管理能力，同時加強公務人員的諸如外語、計算機等技能培訓;研究制定各級各類公務人員能力素質標準，提供能力建設科學依據，建立科學的培訓質量評估體系，實現培訓手段的現代化。還要提高公共部門公務人員的全面培訓意識。

（五）借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗

企業人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。這一點我們公共部門有待學習。

總之，中國激勵機制的建立和完善有利于每個公務人員主動性、積極性和創造性的發揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調動人的主動性、積極性和創造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態。

參考文獻：

1、金太軍主編，《公務員制度創新與實施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版

2、許法根主編，《國家公務員制度》，浙江大學出版社，2004版

3、周三多等編，《管理學》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黃晶梅，周 鶴.公務員制度中激勵制度現狀分析[J].長白刊,2008(1)

5、王 焱.中國公務員晉升制度激勵機制問題及對策.長安大學學報,2001(2)

6、韋俊華.我國公務員考核失效問題的原因分析.法制與社會,2007（10）

第三篇：淺析中小企業激勵機制存在的問題及對策

自 考 畢 業 論 文

題

目： 淺析中小企業激勵機制存在的問題及對策

專

業 工商企業管理 學生姓名

王 燕 準考證號 011808102480

指導教師 謝小明

職 稱

講師 日

期

2010年12月27日

目 錄

中文摘要:..........................................................................1 關鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2

一、中小企業與激勵機制的概述........................................................2

1、中小企業的界定...............................................................2

2、激勵機制的內涵...............................................................2

二、中小企業激勵機制的現狀及其存在的問題............................................3

1、忽視激勵機制的重要性.........................................................3

2、激勵機制沒有系統化和應變化...................................................4

3、激勵方式較單一...............................................................4

4、忽視企業的文化建設...........................................................5

5、忽視培訓系統的建立...........................................................5

6、考核機制不夠完善.............................................................6

7、未建立科學的新酬體系.........................................................6

三、中小企業激勵機制構建的對策......................................................6

1、重視激勵機制的作用...........................................................6

2、實行分層次的激勵機制.........................................................7

3、激勵方式實行多樣化...........................................................8

4、加強企業文化建設.............................................................9

5、用培訓為員工提供動力........................................................10

6、建立有效的考核制度..........................................................10

7、制定科學均衡的薪酬體系......................................................10

四、中小企業激勵機制的發展趨勢.....................................................11

1、注重保健與激勵因素的有機結合................................................11

2、注重績效考核機制的建立......................................................12

3、注重員工的職業生涯規劃......................................................12 結 論............................................................................14 致 謝............................................................................15 參考文獻..........................................................................16

淺析中小企業激勵機制存在的問題及對策

專業：工商企業管理 姓名：王燕

指導老師：謝小明

中文摘要:中小企業已成為我國社會主義市場經濟中最具活力的經濟增長點和重要組成部分, 在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、提供新的就業機會等方面正發揮著越來越重要的作用。但隨著市場經濟的深入發展,其不適應市場經濟發展的因素也日益顯現,其中最重要的一個因素是中小企業缺乏一個能夠調動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業的激勵機制。本文在分析了當前中小企業激勵機制存在的問題的基礎上,針對性的對中小企業應如何建立有效的激勵機制作了初步的探討。關鍵詞：中小企業 激勵機制 問題及對策

第1頁（共16頁）

引言

在現代社會,誰擁有了人才并激勵了人才,使其發揮最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據有利地位,使企業立于不敗之地。對于我國的中小企業來說,要想成功勝出,就必須強化和完善激勵機制,用好人才和留住人才。如何創造人盡其才、才盡其用的企業環境，提升中小企業的核心競爭力和綜合實力，這是擺在我們面前有待解決的問題。中小企業以其靈活的決策、激勵機制，成就了其高速、健康發展，但隨著外界環境的變化和中小企業自身的快速發展，其激勵機制自身的缺陷也逐漸顯現。分析產生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對中小企業的健康發展具有積極的意義。

一、中小企業與激勵機制的概述

1、中小企業的界定

定性標準；中華人民共和國《中小企業促進法》對中小企業作了如下定義:中小企業是“依法設立的有利于滿足社會需要,增加就業,符合國家產業政策,生產規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。

定量標準；中華人民共和國《中小企業促進法》規定:中小企業的劃分標準由國務院負責企業工作的部門根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標,結合行業特點制定,報國務院批準。例如工業,中小型企業須符合以下條件:職工人數2000人以下,或銷售額30000萬元以下,或資產總額為 40000萬元以下。其中,中型企業須同時滿足職工人數300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產總額4000萬元及以上;其余為小型企業。

2、激勵機制的內涵

激勵作為企業管理的重要內容，直接關系到所有層面的切身利益，關系到企業的發展動力和活力，影響著企業短期經營計劃和長期經營戰略的實現，在實際經營管理過程中，能否有效激勵也是管理者及員工始終關注的。在眾多管理機制中，激勵制度是一種通過全方位、多層次的激發，使員工在綜合力量的推動下，第2頁（共16頁）發揮自己潛能的機制。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的戰略目標。因此，企業實行激勵機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。通過建立一套完善的激勵機制，將企業與員工緊密聯系在一起，使企業為員工開辟了施展才華的空間，同時員工也給企業的前進注入了活力。

二、中小企業激勵機制的現狀及其存在的問題

目前,中小企業已成為我國社會主義市場經濟新體制中最具活力的經濟增長點和重要組成部分。據統計顯示，截止目前，我國中小企業的注冊數已經超過1000萬家，占全國企業總數的99%；中小企業實現工業總產值占全國的60%，實現利稅占全國的40%，并提供了大約75%的就業機會，占新增就業人數的80%左右。美國金融危機對我國經濟造成嚴重沖擊，對中小企業的沖擊更大。可以說，中小企業的健康發展對中國經濟率先復蘇起著重要的作用。所以可看出,中小企業正處在一個大有作為、大有發展空間的良好時期。但是從長遠來看,中小企業激勵機制的落后、不健全等問題正嚴重影響著中小企業積極作用的發揮。

1、忽視激勵機制的重要性

首先，對激勵機制的重要性認識不夠。由于中小企業自身的特點以及發展狀況決定了部分企業對激勵機制的重要性認識不夠,有效激勵管理者沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業的生存和發展的影響,這就直接阻礙了企業中激勵機制的建立、發展和完善,制約了中小企業的發展進程。其次，企業落后的經營管理理念。我國的大多數中小企業經營者，還采用傳統的管理方式和觀念，認為員工只是應急性的，沒有認識到員工在企業發展中的作用。過分強調減少運營成本，缺少對員工進行有效激勵的意識，導致員工流失嚴重。同時實行家族式的管理方式，表現為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔任著企業重要的管理崗位，導致管理上權責不分、權責不明，導致員工的反感，嚴重挫傷了員工參與企業管理、實現自我價值的欲望，加大企業員工的離心力，降低了企業凝聚力。企業內部組織結構簡單化，管理人格化，管理權力統一集中在所有者手中。

第3頁（共16頁）并且沒有先進的管理理念,在管理過程中專制獨裁,缺乏對員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機器”,對員工的合理化建議置若罔聞。而在經營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業管理、實現自我價值的欲望和要求,嚴重影響了激勵機制的實施和效果。

2、激勵機制沒有系統化和應變化

中小企業不像大企業有很完整的激勵體系，我們的中小企業經常照搬大企業的激勵模式，沒有自己的激勵機制，很多認識不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓、及其績效考核方面，沒有制定合理的規范，沒有系統化，不懂員工的真正需要，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰略角度出發培養核心人才，較少考慮為員工提供充分的發展機會，這給員工造成很大困擾。

大多數中小企業管理者覺得，一朝激勵，永久受用。只要有激勵機制存在就會有激勵效應。在激勵機制建立后，就可以高枕無憂，一勞永逸了。然而激勵不是目的，它是一種精神狀態，是能夠流逝的。事實證明，一旦激勵機制一成不變，就會使員工將激勵視為是一種常態，激勵就會失去原有的刺激性。激勵是一個動態的過程，不同的人在不同的時期，工作能力、工作績效等都會有差別，因而激勵就必須因人而異因時而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。

3、激勵方式較單一

目前，大多數中小企業所采用的激勵方式主要是物質激勵，過分強調利益導向及，對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵等同于獎勵加懲罰，激勵手段過于簡單，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發展,其消極面也日益顯現。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要，不能充分調動員工的積極性，使得優秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現的心里需求。

大多數中小企業把員工當作“經濟人”，認為只有物質激勵才能留住人才，忽視精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創造性，產生激勵與需要的錯位。更有部分管理者認為激勵就是金錢的刺激，做得好就發放獎金，做得差就扣工資，雖然曾經起過積極作用，但在實踐中，不少中小企業在第4頁（共16頁）使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期目的并未達到，企業員工的積極性不高，反而貽誤了企業發展的契機。這與當前從以物為本管理向以人為本管理轉變的企業管理發展的趨勢和時代要求是不相適應的。

4、忽視企業的文化建設

企業文化能夠對員工產生激勵作用是絕對不能忽視的，優良的企業文化能夠為員工提供一個良好的組織環境。如果一個組織擁有良好的企業文化，那么它內部的小環境就比較和諧，員工的人際關系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執著的事業追求和高尚的道德情操，能把對企業的發展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態進行工作。另外，優良的企業文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。由于很多中小企業在經營過程中都缺乏企業文化建設，而且對員工極少進行價值觀、企業文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企業忽視企業制度、企業文化的建設，往往使企業在發展中不具有創新性、學習性的特點，不適應市場的劇烈變化及社會的發展，這也嚴重制約了企業對員工的管理。

由于員工和企業缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引和留住人才的一個重要原因。

5、忽視培訓系統的建立

在當今這樣一個經濟快速發展的時代，企業員工很注重自身的發展。而我國中小企業，大部分的培訓制度知識流于形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調形式。絕大多數中小企業中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。對員工培訓的忽視，是因為許多企業在培訓之后會得出“訓而無用”的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業的原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也沒有促進的效果。然而很少有企業建立一套完整、先進、合理的員工培訓系統。，僅僅考慮企業短期利潤，忽視員工的個人發展和企業長期發展的需要。

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6、考核機制不夠完善

良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發揮作用，但中小企業制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標準化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。

7、未建立科學的新酬體系

如今，在許多中小企業中，之所以士氣沉沉，多種激勵手段不見效，一個主要的癥結就是新酬問題。員工薪酬水平主要依賴職務的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。中小企業采用基于崗位的薪酬模式，主要依據崗位在企業內的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務高低確定薪酬高低容易使企業資源錯置、浪費人事成本，不能充分發揮員工個人潛力。

三、中小企業激勵機制構建的對策

對于中小企業來講,構建一套有效的激勵機制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發揮,從而使其在激烈的市場競爭中保持的競爭力優勢和靈活性優勢。本文在對目前中小企業激勵機制存在問題的分析基礎上,提出了構建中小企業有效激勵機制的對策建議,以期對實踐有一定的指導意義。

1、重視激勵機制的作用

首先，中小企業經營者應該重視激勵機制的重要性。一個企業,如果沒有激勵機制,就像一輛沒有發動機的汽車。激勵機制在企業經營中具有非常重要的作用。中小企業更是不可忽視激勵機制。

其次，管理者要樹立正確的經營管理理念和注意自身的行為方式。由于中小企業的特殊性質,管理者的個人素質修養、魅力、胸懷和領導藝術上的不足在很

第6頁（共16頁）大程度上對上述激勵機制中存在的問題負有直接責任。管理者自身素質的提升,直接有助于其激勵機制的完善。因此,管理者要積極進取,學習現代的管理理念,用現代管理學的理論知識武裝自己,使自己符合目前市場經濟體制下的中小企業的管理者形象。

此外, 要實行參與式管理，讓員工來當家 也被稱作“全員參與”。中小企業的決策相對更為具體、簡單，管理者應與員工共同討論員工的工作計劃和工作目標，認真聽取員工對工作的看法，積極采納員工對企業發展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對業務嫻熟的員工還可以實行員工自主管理。管理者可以指出企業整體或部門的工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，經大家討論通過后就可以實施。由于員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，所以有很強的工作主動性，并且能夠承擔相應的工作責任。通過員工對企業管理的深度參與，增進了員工對工廠業務流程的了解，更能體會管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關系，提高了執行上級計劃的自覺性，增強了企業凝聚力，提高了效率和效益。

2、實行分層次的激勵機制

首先，要充分考慮員工的個體差異，實行分層次的激勵機制。董事會、經理層是中小企業的高管人員，是企業命脈的控制者，肩負著企業生存和發展的重任，也面臨不少的風險和壓力。對這些人可以考慮讓經營者持股，即管理層持有一定數量本公司股票并進行一定期限的鎖定，激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益，激勵高管把企業收益蛋糕做大。也可以實行在職消費，包括專用汽車、俱樂部會員費、宴請招待會、以折扣或免費購買消費公司產品等，這種激勵在一定程度上增加了高層管理者對職位的依賴性。

其次，中層管理者是企業的中流砥柱，他們既是一個部門的帶頭人又是企業的連接樞紐，對他們的激勵機制也必須針對他們的工作特點進行設計。充分授權是激勵這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發揮的空間，能獨立地開展工作。工作輪調是培養中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發中管們學習新知識、完成新任務的斗志。

最后，科技人員具有很強的專業性特點，對他們的激勵比較特殊。為他們提

第7頁（共16頁）供寬松的政策、先進的設備儀器、充裕的科研經費，通過技術入股，設計科技成果獎、技術進步獎等都會對他們產生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般員工是企業中占比例最大的群體，要讓他們有企業主人的認同感，在激勵機制中要體現公開、公平、公正的特點。可以提供便利設施和服務比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進行在職教育。

3、激勵方式實行多樣化

首先，物質激勵要與精神激勵相結合。單純地依靠物質激勵特別是金錢激勵是達不到預期效果的,但這并不是說不需要物質激勵,我們要將物質激勵與精神激勵結合起來發揮作用,才能真正的調動員工的積極性以達到所期目的。物質激勵,是激勵的主要模式也是目前我過企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。企業員工報酬應該依照其工作的績效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅持“效率優先”的原則,按照個人工作的量與質來確定其報酬的多少,讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的,使他們明白個人的收入與企業的經濟效益是緊密聯系的。當然對于條件好的公司尤其是科技型中小企業還可以采用知識產權入股、股票期權等激勵方式。在給予員工物質激勵的同時也要加強對員工的精神激勵。精神激勵的內涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關愛并激發起員工工作熱情,進而演化成提高業績的活動都屬于良好的精神激勵方法,而在實際運用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵主要有晉升激勵,事業激勵,目標激勵,榮譽激勵,培訓激勵,參與激勵,感情激勵等。

其次，個體激勵要與集體激勵相結合。激勵企業的優秀員工是激勵的重要內容,這樣可以激發優秀員工的積極性和創造性,并可以加強他們對企業的忠誠度,但是我們也應該注意到單純的獎勵優秀員工會使他們與一般員工之間產生距離,不利于企業員工的合作。當今的社會,要求企業里再優秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業的任務。要有效地剔除因獎勵優秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們為一個團隊負責,為企業負責,我們應在對優秀員工激勵的同時加強對團隊的激勵,也就是加強集體獎勵。集體獎勵與個體獎勵的結合,既肯定了優秀員工的貢獻,又把他們與自己團隊的業績緊密聯系起來,引導他們為團隊出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業任務的完成起到積極的促進作用。

第8頁（共16頁）最后，短期激勵要與長期激勵相結合。激勵是常規工作而非短期行為，我們對員工的短期激勵是為了員工能積極地努力工作,完成企業交給他們的任務。但是單純地依靠短期激勵就會使企業員工的目標短淺,他們不會也不可能時時處處考慮企業的長期目標。應該通過企業文化使員工對企業的長期目標有個基本的和清醒的認識。企業文化激勵屬于軟激勵,企業文化激勵強調以企業的宗旨和使命、共同的發展遠景和價值觀念來維持員工和組織的一致,達成激發員工對組織的忠誠,促進競爭與合作。使個性化的員工和強調整體的組織有機地融合在一起,使員工把自己的前途與企業的命運聯系起來。從而使個人目標和組織目標結合起來,實現行為互動。

4、加強企業文化建設

在企業管理中，企業的核心文化建設非常重要。企業文化是指企業在其長期經營活動中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價值觀念和行為規范，它體現著企業的核心價值觀，是企業經過長期發展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業文化是企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。綜觀國內外許多成功企業的經驗，這些企業都有自己富有特色的企業文化。我國企業成功人士在介紹成功經驗時指出：“文化力是能夠最持久、最頑強地發揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，它能把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現。”而管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化作為企業價值觀念的一種體現，其激勵作用具有很強的效果，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的個人價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此，用員工認可的文化來管理，能夠有效提升員工的對企業的認同感與歸屬感，可以激發員工的積極性，為企業的長遠發展提供動力。所以，中小企業在塑造企業文化過程中，應倡導和諧、健康、富有創新、團結協作的文化氛圍，構建公平、合理的理念，建立權責明確、賞罰分明、管理科學的企業制度文化。

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5、用培訓為員工提供動力

如果看不到發展的前景和進步的希望，員工就會因得不到有效的激勵而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長此以往，人員流失將是一個頭疼的難題。所以，中小企業應建立完善的培訓體系，為員工的發展提供平臺。員工培訓既是企業提高員工素質和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學習、培訓機會也是一種有效的激勵方式，培訓意味著自身能力和素質的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠的。培訓作為一種激勵手段對員工保持持久的工作熱情和提高執行力是非常必要的，為確保培訓的有效性，管理者應盡力做到重視培訓，規劃和設計一套與企業實際和發展相適應的培訓體系。培訓的最終目的是讓員工受益，從而帶動企業提高效率，獲得績效的增長，而實現這個目標，企業就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長的空間。

6、建立有效的考核制度

完善績效考核制度科學的考核是獎懲的主要依據。中小企業要運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對員工做出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。實施員工績效考核，不僅能夠激發員工比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進員工隊伍整體素質的提升。

在對員工考核方面員工的日常考核應嚴格按照崗位說明書規定的職責確立關鍵業績指標，以保證其工作正常運行在對員工日常工作的標準化考核。如在海爾通過考評將員工劃分為優秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。

7、制定科學均衡的薪酬體系

美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現：在缺乏科學、有效激勵的情況下，第10頁（共16頁）人的潛能只能發揮出20％-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發揮出來。所以中小企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。而要想真正發揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

首先，要建立一整套規范的職位管理體系，包括規范的職位設置、職位序列、職位說明書等。其次，要運用科學的量化評估系統對職位價值進行評價，即職位評估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價值報酬制中，通過采用職位分析、職位評價、職位比對等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學方法篩選比對出各職位價值“相對排序”。再以此為基準，配合外部同業薪資市場調查及公司內部薪資策略，訂定出各職位應有的相對報酬。

按職位價值確定報酬，可以讓員工從注重職位高低轉變到注重自身能力的提高上來，以價值貢獻換得報酬。讓員工面對了解自身價值的高低并尋求真正的努力目標，有利于個人、企業的長遠發展和企業價值最大化。這時，員工不再僅以形式上的職務晉升為目標而改以提升自我職能或職位價值為努力方向，自然可使公司逐漸導向重視績效、重視訓練與自我發展的企業文化，對于維持企業競爭力亦有其正面的效果及意義。

四、中小企業激勵機制的發展趨勢

在現代中小企業經濟發展的背景下，中小企業要在未來的激烈競爭中獲勝，就應當靈活運用創新的激勵方式去應對未來所面臨的挑戰。本文從下面幾個因素去分析中小企業應如何做到有效的激勵。促使提升中小企業員工的工作滿意度,增強組織的穩定性和凝聚力,增強中小企業發展的主動性和創造力,從而滿足企業未來的發展需要，使中小企業獲得源源不斷的發展動力和發展源泉。

1、注重保健與激勵因素的有機結合

赫茨伯格的雙因素論認為“雙因素”中的另一個因素叫保健因素，它與工作環境、工作條件有關，如公司的政策和管理，人際關系，工作環境的條件，工作的安全性工資和福利等。對于保健因素，缺少了它，會引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產生激勵和鼓舞。無論是激勵因索還是保健因素，第11頁（共16頁）它們所涉及的內容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論的理論價值不僅是因為它指出了這兩個因素都是不可少的，而且對人的需要種類做出了區分。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵，管理者只有把雙因素緊密結合起來，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵的效果。

2、注重績效考核機制的建立

中小企業畢竟發展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經驗和能力有限,在企業成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業發展的障礙。中小企業一方面可以聘請外部的管理專家進行指導,對企業的管理人員進行教育和培訓,提升管理人員的管理水平。另一方面企業也可以發揮主動性,從基礎的工作分析開始,制定出規范合理的工作說明書和工作描述作為企業績效考核的依據,進而建立內容相對全面、規范合理的績效考核制度。具體講,在設計績效考核體系時,應以企業戰略為導向,從職位分析、目標任務、管理制度、工作實際出發,制定出能夠明確企業戰略目標、各部門業務重點和體現個人關鍵績效領域的便于度量的績效考核體系與標準;在設計績效考核指標時,采取定性指標與定量指標相結合的辦法,針對不同的考核群體設計出差異化的績效考核指標,并確定每種指標在不同對象的權重等事項,因地制宜地對考核指標進行合理取舍,防止績效考核指標設計不當造成誤導性,同時應事先制定考核標準和績效管理制度對可能出現的偏差進行必要的控制。

3、注重員工的職業生涯規劃

隨著“知本時代”的發展，員工越來越關注個人成就感，越來越注重個人職業發展，而企業也為贏得人才、留住人才，實現平衡發展與人力資本的最大化，員工職業生涯發展規劃也受到重視，并成為企業人才戰略的重要一環。職業生涯規劃可以實現企業與員工的雙贏，員工因職業生涯規劃與管理，對自我的優勢、興趣、能力以及職業前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規劃技術與企業提供的發展通道實現對自我生涯的管理，提升職業競爭力。企業則通過職業生涯管理了解員工發展愿望、動機與職業興趣，在組織設計中結合員工特點，充分實現人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企

第12頁（共16頁）業成本。

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結 論

中小企業激勵機制的建立不僅有助于中小企業的長遠發展、管理效率的提高，而且還對推動我國激勵理論和方法的研究起到一定的積極作用。中小企業激勵機制伴隨著自身的不斷發展必將會得到不斷地完善，并實現正常運轉，以推動和支持中小企業的發展。中小企業激勵機制的建立與否與企業效益、發展階段、管理模式緊密相連；其激勵機制有無或優劣直接影響其效益和競爭力；因此，中小企業應結合自身特點建立科學有效的激勵機制，不斷提高激勵水平，才能更有效地激勵員工，提升組織的競爭力，使中小企業持續穩定協調健康發展。

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致 謝

直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對我的關心和指導，該論文從選題，構思到最后定稿的各個環節給予細心指引與教導,使我得以最終完成畢業論文設計。期間遇到的各種問題，都得到了謝老師的悉心指導，在整個論文完成過程中，謝老師嚴謹的學術態度，認真負責的學術精神以及系統精湛的專業知識都給我留下了深刻的印象，使學生受益匪淺。這四年中還得到眾多老師的關心支持和幫助。在此，謹向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時間對本文進行審閱的老師表示感謝。

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第四篇：中小學國防教育存在問題及對策

中小學國防教育存在問題及對策

根據由人大常務委員會第二十一次會議于2001年4月28日通過的《中華人民共和國國防教育法》一切國家機關和武裝力量、各政黨和各社會團體、各企業事業組織以及基層群眾性自治組織，都應當根據各自的實際情況組織本地區、本部門、本單位開展國防教育。其中，學校教育是國民國防教育的基礎。同時，要看到，國防教育也是中小學生素質教育的一項重要內容，事關國家的長治久安。鑒此，在初級教育階段（小學、初中），應利用學校教育和教學工作的主渠道，結合各科教學和課外活動進行，并且要針對不同年級學生的特點，采取由淺入深、由易到難、寓教于樂的方式安排進行。在中等教育階段，除繼續抓好國防知識及國防精神教育外，還要適當進行一些國防法規、國防理論、國防技能方面的教育，并對學生的成績進行考核驗收，作為畢業或升學的條件之一，以此促進國防教育的落實。

近年來，中小學生的國防教育，在黨中央、國務院和各級地方黨委、政府的高度重視和大力支持下，取得了可喜成績，但仍有諸多亟待改進和加強的地方，特別是在設立專門的國防教育課上，不少中小學校目前還僅僅是停在嘴上，寫在紙上。之所以如此，原因主要有以下幾點：

一是由于國防教育沒有列入畢業或升學的必考課目，因而一些學生和學校對此并不重視。二是學習任務重時，一些學校將國防教育課取消，使國防教育課的內容，時間得不到很好的落實。三是教育形式比較單

一、不靈活，不能激發學生的學習興趣。沒有統一規范的教材。（在開展國防教育時，有的學校教師要么結合有關學科進行教育，要么臨時找幾種國防報刊備課，照本宣科；有的地方或學校雖也編印了國防教育課本，但也就那么一、二本，不論中小學校，一律“一刀切”、“一鍋煮”，沒能做到像數學、語文等那樣分年級進行編寫教材，針對性不強。因此出現了教師難以開展不同層次的教學，學生有的“吃不了”有的“吃不飽”的現象。）四是沒有專職的師資隊伍。目前，大多數中小學校從事國防教育的工作人員，是由學校政工干部、班主任、校外輔導員等兼任的，他們要么缺少國防及軍事知識，要么缺乏中小學校教學經驗，因而影響到了實際教育效果。近年來，為貫徹《國防法》和《國防教育法》的有關規定，有的高級中學雖也聘請了軍事教員，但由于學校管理體制、教學機制等方面的原因，導致被聘請人員難以擔負起中學國防教育重任。

要真正落實國防教育必須在實踐中逐步摸索有效的方法，我校結合新疆的具體區情試行了如下辦法：

（一）克服與糾正國防教育“事不關己”的思想。

有些教師認為國防教育主要是政府行為，現在是和平年代，遠里戰爭硝煙。不屬于學校包括教師的崗位職責范疇，多一事不如少一事。針對這種認識上的偏見，我們及時組織教職員工和廣大學生認真學習《中華人民共和國國防教育法》、《兵役法》等國防法律法規，從而使大家明確開展國防教育和接受國防教育的責任和義務。

（二）采取多種途徑開展輔助教育。

我校還采取多種途徑，開展形式多樣的國防教育活動。一是利用重大節日開展教育活動。如在每年的國防教育日，學校和人武部聯合舉辦國防知識競賽，并在重大節日舉行升旗儀式等。二是采取“請進來”的辦法，聘請人武部長擔任校外輔導員，定期邀請他們來學校開設國防知識講座。三是通過影視錄像進行直觀教育。適時組織全校師生觀看軍事題材的影片、錄像片，近年來，先后組織觀看了《海灣戰爭紀實片》、《和平年代》、《挺進中原》、《大決戰》等10多部影片。四是開展多種文體活動，寓教于樂，如組織國防征文比賽、國防演講比賽、籃球友誼賽、體育運動會、專題報告、雙擁文藝演出等活動，有效地豐富了國防教育的手段，強化了國防教育的效果。

我校的國防教育徹底打破了以往陳舊死板的僵化的說教模式，注入了新鮮的活力，并以形式多樣的教育活動為載體，在內容上，在形式上，不斷向縱深發展，并逐步深入到每一個學生的內心和生活中，受到了學生的廣泛歡迎。

（三）基地建設。

國防教育不能局限于課內、校內，必須延伸到校外，國防教育基地的建設是學校國防教育的延伸和拓展。每學期，我校都利用假期和節日組織學生到基地參觀。如參觀駐軍部隊，培養學生保衛祖國的國防意識；參觀烈士紀念館，通過革命烈士的事跡介紹，培養學生發揚革命傳統的思想意識。在今年的清明節，我校組織部分學生到烈士陵園掃墓。通過國防教育基地的建設，把國防教育形象生動地結合到具體活動實踐中，收到了良好的效果。

（四）雙擁建設

雙擁建設是學校國防教育的具體實踐和發展。學校在每年的“八·一”節、春節期間都安排好擁軍慰問活動，組織學生到軍烈屬家慰問演出，為他們送去生活物品和文藝節目，并對活動及時進行宣傳報道，在校園營造良好氛圍。

（五）狠抓常規建設。

國防教育是一項長期的任務，它必須與學校日常的教育相結合，并且要成為學校教育的一部分，必須長抓不懈，不能搞短時的突擊。因此，常規建設是一個很重要的環節。

1．建立健全國防教育組織機構。為了確保國防教育的順利開展，我校成立和完善國防教育工作領導小組，由學校校長任組長，書記和副校長任副組長，成員由各處室的中層干部和班主任組成，明確相關領導、相關部門和相關人員的職責。

2．健全完善規章制度。做到宣傳工作要持久，教育活動要豐富，后勤工作要到位，注重對學生日常行為的國防教育。如每周一上午學校舉行升旗儀式，要求全校師生共同參加，并有學生代表在國旗下講話；在每天定時舉行的升降旗儀式，全體師生都要肅立并齊唱國歌。同時學校定期出國防教育黑板報，宣傳國防知識，等等，使學校的國防教育深入到每個學生的日常行為中。

在學校教育中我們必須意識到國防教育是建設和鞏固國防的基礎，是增強民族凝聚力、提高全民素質的重要途徑，同時也是和我們新疆的每一個人息息相關的一件大事。

“國無防不立，民無軍不安”。讓我們緊密團結在以胡錦濤同志為總書記的黨中央周圍，深入貫徹落實科學發展觀，牢記職責使命，同心協力，扎實工作，努力開創新疆全民國防教育新局面，讓各族人民都團結在一面大旗之下，共同繁榮，共同進步，愛我新疆，建我新疆。

第五篇：銀行金融激勵機制存在的問題及對策

論文關鍵詞:銀行激勵約束機制問題及對策

論文摘要:激勵就是組織通過設計適當的外部獎勵形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通來激發、引導、保持和歸范組織成員的行為,以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。現階段我國銀行尤其是國有商業銀行在激勵約束機制方面還存在諸多問題,必須予以解決。

現階段銀行在激勵約束方面存在的問題

缺乏健全的法人治理結構和風險防范機制。目前國有獨資商業銀行還沒有完全按照《商業銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產權結構決定了國有獨資商業銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結構。國有獨資商業銀行的各級分行的行長由上級行任命,并只對上級行負責,而不是對本級行的干部和員工負責。對分行行長的約束來自上級行,而不是來自本級行內部。但是,來自上級行的約束常常不能及時到位,這使得各級分行的領導層缺乏來自內部與外部的約束。而沒有約束的權力必然會滋生貪污腐化等違法違規問題,從而加大銀行資產損失的風險。

同時,在現行的委托——代理關系下,限于銀行內部人的干預,目前一些國有獨資商業銀行內部監管部門缺乏權威性和獨立性,未能有效發揮其監督作用,它們對各級行的稽核起不到防范內部人道德風險和控制代理成本的實質作用。

貨款審批權和信貸經營約束。首先,貨款審批權高度集中。近幾年我國各商業銀行總行紛紛強化一級法人管理體制,嚴格控制授權授信,欠發達地區貸款權限迅速向總行及省分行集中。而且,目前各行發放一筆貸款信貸手續繁瑣。其次,信貸經營策略約束。1998年以來,各商業銀行紛紛調整了經營策略:工行選擇對重點企業給予重點支持;農行把優勢產業、優良客戶作為信貸支持重點;中行實行“四重”戰略;建行貸款向大企業、大行業集中。這種信貸資金的集約經營,在很大程度上限制了經濟欠發達地區信貸投入的增加。

現階段銀行在激勵方式上存在的問題

首先,激勵方式單一。目前,我國銀行偏重物質激勵,對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業務骨干和管理人員的心理需求激勵不足。

其次,薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因,國有獨資商業銀行收入水平整體偏低,與股份制商業銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大,抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分,員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤,但是兩者之間不成比例。

再次,人才激勵機制過于僵化。目前國有獨資商業銀行干部管理制度依然是傳統的公務員式的官本位激勵體制,采取干部任用制的形式,這與企業管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學的人力資源管理制度,在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓等方面“人治”較嚴重,難以為優秀人才創造脫穎而出的機會和環境,不能有效地吸引和留住優秀人才。

銀行激勵約束機制的創新

(一)按《公司法》推進國有獨資商業銀行的公司制改革

第一,要逐步放寬民間資本進入金融業的限制。國有獨資商業銀行資產規模龐大,需要降低國有股的份額,解決國有股“一股獨大”的問題,因此,國有獨資商業銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金,國有獨資商業銀行在引進戰略投資者的同時,管理層需要放寬民營資本進入金融業的限制,改善國有商業銀行的股權結構,促進其公司制改革的深化。

第二,要有充實的銀行自有資本,不斷提高資本充足率,清理不良資產,滿足《公司法》的要求。國有獨資商業銀行要進行股份制改造,進而在條件成熟時上市,就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金,降低資產負債率,以及不良資產比率,采取各種措施來防止新增不良資產的產生。

第三,要理順銀企關系,減弱國有獨資商業銀行股份制改革的阻力。企業是銀行主要的服務對象,企業的經營機制,營運效果直接影響到國有商業銀行的經營及其資產質量。國有獨資商業銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業的改革,轉換國有企業經營機制,并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關系,才能在資金借貸上實行雙向選擇,提高融資效率。要推進國有獨資商業銀行的公司制改造,就要采取措施改革我國的資金融通體制,發展資本市場和直接融資,減少企業對銀行貸款的依賴。

(二)在股份制改革的基礎上構建國有商業銀行的激勵機制

改革國有商業銀行的薪酬制度。國有商業銀行要在實行經營目標責任制和制定科學、可操作的績效考核指標體系的基礎上,根據員工的工作績效,合理拉開工資差距。高層經營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據國家有關規定對經營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經營者產生強烈激勵作用,但它仍沒有解決經營者行為短期化的問題。因此,國有商業銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經營者實施股票期權制。

堅持差異化激勵。商業銀行的員工包括多種類型,而每個員工都有自己的特性,他們的需求、個性、期望目標等個體變量各不相同,這就要求銀行根據激勵理論處理激勵實務時,必須講究原則、方法和技巧,對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應該充分考慮其發展成就和成長需要,將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結合起來,建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。(三)構建銀行企業文化

構建銀行企業文化,把物質激勵和精神激勵相結合,注重銀行的長遠發展。通過創新企業文化,使員工的人員需要得到滿足。良好的企業文化有利于員工身心的健康發展,并使員工參與到銀行的經營管理中,由此把“銀行的目標”變成每個銀行員工“自己的目標”,在銀行員工之間結成科學家倡導的“心理契約”,使銀行形成強大的凝聚力。有關資料顯示,我國商業銀行員工的年平均工資比全國城鎮職工年平均工資高出400元以上,在各行業年平均工資排名中名列前茅。現在作為一個整體,我國商業銀行員工已不再滿足于初級需要的實現。自我完善、自我發展等更高層次的需要的重要性開始凸現,物質激勵的邊際效率呈遞減規律。因此,必須把物質激勵和精神激勵結合起來,堅持以發展前景為基礎的物質激勵,盡可能地發揮精神激勵的作用。

(四)完善約束機制

在注重激勵機制的同時,也應建立起對員工可能出現的利用手中的權力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系,這里主要指對信貸人員的約束。首先,適度給予中層信貸管理人員與責任、能力相對稱的信貸審批權限,根據其能力、客戶信用等級來確定,中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高,授權其審批金額越大。其次,建立合理的信貸經營管理制度和貸款經營損失責任必究制度。凡貸款發生損失的,應當區分情況追究造成損失的責任歸屬。最后,建立有效的監督機制。通過中國人民銀行的監督、上級行派駐信貸監督員、存款大戶的監督、行內員工監督、借款人的反監督和公共輿論的終極控制,完善對信貸人員的有效約束。(五)發揮聲譽的激勵及約束作用

隨著我國市場經濟的發展,市場體系會趨于完善,我國的職業經理人市場也會出現,而職業經理人市場就是經理人個人聲譽的變現場所,它可以為職業經理人帶來良好的發展前景和預期收益。經營者之所以非常重視自己的聲譽,是因為聲譽往往對其長期職業生涯有重要的影響,如果他在一個企業工作時的聲譽不好,那將會影響他將來的求職和發展,甚至斷送掉職業生涯。職業經理人市場為經營者所提供的事業成功所帶來的職業聲譽、社會聲譽變現的機會既是激勵銀行經營者努力工作的重要因素,也是制約銀行經營者的市場力量。

參考文獻: 1.謝福全.馬斯洛理論與完善銀行激勵機制.廣西社會科學,2002 2.陸岷峰.股票期權構建商業銀行激勵機制的有效途徑.海南金融,2001