第一篇：談職工素質培訓是否“雞肋”

摘要：在激烈的市場競爭中，人們越來越重視人力資本，特別是那些經歷了從寂寂無聞的小工廠華麗轉身成知名的大企業，尤其需要在內部管理上下工夫，因而，工會素質職工培訓在當今企業文化管理中的地位不可同日而語。薪酬管理和績效考核都比做是雙擎柱，而職工培訓這一塊則看作是食之無味、棄之可惜的“雞肋”，那么，下面我們就來分析和探討一下，這塊“雞肋”究竟是何味道。

關鍵詞：職工素質；企業文化管理

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）0017(C)-0326-0

1一、現實中的狀況

（一）培訓目的的障礙。職工培訓的目的簡單歸納就是為了提升職工素質，包括整體素質和業務素質兩大類。部分企業會單純考慮只進行業務素質的培訓，因為效果很明確，目的也很清晰，為的就是企業的發展。可是，整體素質和業務素質是相互依賴的，試想，一個小學畢業生去看大學本科課程，正常來說應該是有相當大困難的，這個比喻就解釋了整體素質和業務素質的關系，所以如果單純就業務方面開展培訓，成效性達不到最大化。其次，很多企業擔心的問題是對職工進行了培訓以后，職工素質提高的同時想法也增加了，想要一個更高更大的發展平臺，在企業內部得到提升固然是好事，但企業內部的提升需要有職位空缺，不是容易能達到的事情，而多數人會選擇跳槽，或者說通過跳槽來實現職業規劃上面的一個跳躍。這樣的結果是企業所不愿意看到的，花費了金錢和時間培養了一個人才，可是卻沒給自己帶來一點好處的同時還為競爭對手帶來了好處。這是企業最不想出現的情況，也是工會職工培訓者在實施培訓項目時最擔心的問題，本來企業培訓的目的是提高素質，結果卻給對手培訓了職工，可謂賠了夫人又折兵。

（二）培訓內容的障礙。在現實操作上，培訓內容都是根據各企業自身需求進行的選取的，但是工會職工培訓者往往容易在這個問題上出現偏差，把培訓內容定位在了職工身上。職工具備的專業知識和職業素養千差萬別，而所處的崗位和部門也不盡相同，就某一個專題來進行職工培訓肯定會對部分職工產生抵觸情緒。

（三）培訓效果的障礙。職工培訓能否達到預期的效果，每個企業都有不同的衡量標準，大多數以職工的專業水平以及工作效率來評價，培訓效果的信息反饋也是來源于上一層級對下一層級的評價，而來自于受訓職工本身比較少，甚至可能搞完一個培訓項目以后根本不去進行后續的培訓效果反饋。

二、如何開展職工素質培訓

（一）培訓內容的確定。

1、圍繞企業文化的需要。企業文化的定位對一個

企業的發展很重要，用培訓的方式來讓職工了解企業文化、融入企業文化是最直接的辦法。在設置培訓項目時，有必要根據企業文化定位來進行。舉個例子，一個經營IT項目的企業，文化定位為創新和活力，在開展培訓項目時立足點就應該在如何提高職工的創新能力和如何激發職工的工作熱情等等。

2、圍繞素質提升的需要。這個問題相對簡單。圍繞素質的提升來進行培訓項目的開展是最容易設定培訓項目的一個主題，但是就上面論述的，如何開展和提升哪些素質就成為了解決這個問題的關鍵。單純提升業務水平的培訓要跟提升整體素質的培訓相結合，可以就某一方面展開，但是不能長期把著眼點放在一邊上，要把兩者有機融合，像天平兩端要保持水平就必須把兩邊的重量都變得一樣。那時，培訓的效果就不是1+1=2，而是1+1＞2了。素質的提升在決定培訓內容方面有著舉足輕重的作用。

3、圍繞職位的需要。（1）根據層級來劃分。職位的需要就必須要細化培訓的內容，不能從宏觀的面上去展開。最簡單的就是根據層級劃分來進行。培訓的內容根據層級的不同來進行劃分是比較常見的方式，但是靈活性不夠，不能長期單一地開展。（2）根據部門來劃分。根據部門來劃分培訓內容，就是把培訓項目細化到不同的部門類別上，根據不同部門自身的需求來進行。這類型的培訓可由各部門自行提出相應的培訓項目，再由人力資源部門統籌安排。

（二）培訓效果的反饋。

1、培訓是一個雙向選擇。在開展培訓前，首先要明確的一點是培訓不是一個單向行動，而是一個雙向選擇，職工并不是被動接受培訓。職工參與了培訓，培訓就不再是單一的，而是一個雙向的選擇過程。所以，在開展培訓的過程中人力資源部門要時刻與受訓職工有良好的溝通，掌握第一手資料，對培訓是否達到預期效果進行判斷。

2、與職務晉升掛鉤。培訓效果的反饋也是雙向的。培訓達到一個良好效果，受訓職工的能力得到提升，這是一個方面，而另一個方面需要企業把培訓與職務的晉升聯系起來，給予職工一個上升的空間和一個更大的發展平臺，這樣，對于受訓職工是一個激勵，同時，也讓其他職工意識到培訓的重要作用，從另一個角度提升了職工參與培訓的意愿。所以培訓效果的反饋也是雙向的。而且避免了為競爭對手培訓職工的事件出現，一舉三得。

3、培訓意見的反饋。這個跟績效考核的反饋差不多，需要職工在參加培訓后對培訓的具體內容進行評價。評價的方式可以是多樣的，可以是問卷調查、訪談形式、座談會等。根據企業自身條件和特點來進行設置，但目的只有一個，就是通過這些方式來了解職工對本次培訓的想法。從職工的想法中，可以看到本次培訓的優缺點。優點可以繼續在下一次培訓中運用，缺點就盡可能在下一次培訓中避免，這樣的反饋對培訓經驗的積累有很大的幫助。很多企業正是忽略了這一點，培訓搞完了就結束了，沒有進行反饋和總結，對培訓的開展是很不利的。

第二篇：職工素質培訓心得體會

職工素質培訓心得體會

自參加職工素質教育培訓后，我作為一名普通公司的員工，對所學的知識有了全面的認識和體會。在這里我首先要感謝機關人力資源部、教培中心及相關單位為我們創造了難得的學習機會，感謝尊敬的石老師，李老師在學習期間對我的精心教導。整個學習的過程是豐富多彩的。有實用公文寫作，自我管理與時間管理，還有許許多多的心理活動。通過專業知識學習和小游戲，我學到了不少，現匯報如下：

一、及時地把學到的知識應用于具體的工作當中去，使理論與實踐更好的結合起來，提高自己的工作效率。通過李老師講的時間管理和自我管理，我更深一步的了解到，更好的分配好時間，就能使自己做的工作事半功倍。就像一個空瓶需要裝下大石塊，碎石子，沙子，水這幾樣東西，你如何去安排它們的順序就是一門學問。按恰當的順序去放置，就可以充分利用瓶子的空間。也就是當我們在一天的工作時間里合理的安排做每個事情的順序，有助于我們按時，準確，保質的完成領導所交代的任務。

二、把心理游戲里蘊含的真理，融入自己的內心。這五天給我印象最深的就是兩個心理游戲。在一二三四游戲中，我基本上都是選擇三或四。我覺得這么選擇也是我做人的一種原則，無論做事和做人，我不希望讓對方失望或是遺憾，讓開心的可能變得更大。在黑紅牌游戲中，我一紅七黑的投票，最終也著實印證了石老師的分析。在現如今的社會，信任對于人與人之間的關系來講，是多么的重要，而又是多么的奢侈。只要你在猶豫，你的信任感就會降低。我想，只有從自己做起，從自身開始，踐行信任他人的好品質，讓社會充滿幸福與微笑。

三、通過學習，更加增強了自己的責任感、使命感，扎扎實實的干好自己的本職工作的決心與信心。雖然僅僅當了五天的組長，做了自己分內應該干的事。但和其他學員體會不同的是自己身上多了一層責任感和使命感。為我的組員服務是我的責任，讓我的組員因在我們組而自豪是我的使命。

此次的職工素質教育，雖然時間不長，但是給自己補充的能量是巨大的。使我們來自不同單位的二十多人成為了好朋友，待幾年后的重逢，我們回想起是素質教育班使我們相識，相知。總的來說，通過這次全面系統的學習，讓我在綜合知識上有了較全面的提高與了解，吸取了許多有用的知識。在人際交往上，又結交了一群經驗豐富的師傅和各個崗位的精英能手。再次感謝教培中心。謝謝！

2013-5-23

第三篇：網投簡歷是否應屆生求職雞肋如何提高命中率

網投簡歷是否應屆生求職雞肋如何提高命中率?

“我幾乎是網申必掛！可幾乎沒得到什么回應，太納悶了！”學校知名、成績優秀、社團表現突出、實習經歷豐富，李樹豐一樣都不少，但是到目前為止，她在網上投了少說五六十份簡歷，只收到一個筆試通知。“其他的十幾個筆試機會，都是通過校園招聘會投簡歷得到的。”李樹豐說。她還算是全寢筆試機會最多的。

有這樣困惑的，不只李樹豐一個人。一則題為《網申靠譜嗎？》的帖子，甚至成為了中國人民大學天地人大BBS的“今日十大”。還有豆瓣網的網友稱，中，有人說，網申其實都是走個過場。

為什么今年的應屆生普遍感到網申命中率太低？事實是怎樣的呢？網申是過場嗎

關于大學生網絡求職狀況，2007年1月,中國人民大學人力資源管理專業碩士研究生吳昊和張東做過一項問卷調查，問卷覆蓋全國東、中、西部地區25個城市的41所高校的大四應屆畢業生。在“利用網絡投遞簡歷時，你認為存在的最大問題”一項的調查中，“回復率低”成為最顯著的問題，占總數的56%。

中華英才網校園招聘事業部總經理丁衣認為，“在有效性上，網申與傳統的招聘方式是沒有可比性的。因為通過網申這一渠道收集到的應聘簡歷要遠遠多于傳統方式，分到每個人頭上的成功率就會小很多。”聯想招聘高級主管施娜提供的數字是，聯想集團2009年應屆生招聘計劃在100個崗位左右，全國收到簡歷近5萬份，絕大多數都是通過聯想的專門網頁投遞的。

清華大學就業中心副主任王丹分析，求職者自身也有原因。很多人會在網上“海投”簡歷，投了很多，但并沒有仔細了解職位的需求，以及自身條件是否符合，自然會感覺大多數簡歷都石沉大海。

通過網絡投遞的海量簡歷，究竟有多大的命中率？采訪中，多家企業的人力資源部門工作人員都表示，這個不能一概而論，因公司而異。

鄧琳(化名)曾經就職于一家“世界500強”企業的中國分公司，今年該公司在一所名列“211工程”“985工程”的高校招聘會上收到1000份簡歷，經過篩選后，發了150個筆試通知。同時，該公司在網上收到3000至4000份簡歷，只通知了其中兩個人參加面試，而且這兩個人都是有工作經驗的。“到最后，網上的簡歷都沒怎么看，因為公司認為，應聘者如果很重視這個機會，一定會參加公司的招聘會、投遞紙質簡歷。看了紙質簡歷再看網上簡歷，是重復工作。”鄧琳說。

丁衣介紹，中華英才網的主要客戶是中國和世界500強企業，而這類企業招聘針對的，通常是比較優秀的人群。企業為提高效率，減少招聘成本，都會鎖定一定的目標人群，比如會有目標院校的要求，這樣可供選擇的人才資源就會被圈定在一個較小的范圍里。就好比有100萬人應聘該企業，而企業實際考慮的只有其中的20萬人。

這一說法得到了在一家大型國企人力資源部工作的Thomas Ma的印證。“我們招聘是有一些目標院校。像在工程領域，肯定首選清華、同濟和天津大學的學生。”他說，比如在哈爾濱工業大學開專場招聘會，別的學校的學生過去投簡歷，能夠通過的機會也比較小。“他們不可能不重視網申，因為公司每年在這方面要投入好幾萬呢，”現就職于一家大型國企的舒暢(化名)說，“簡歷肯定都會看，就是不同的企業篩人的標準不一樣。”

“關鍵詞”起“關鍵”作用嗎

一篇題為《網申強帖：中華英才網申系統簡歷篩選后臺功能說明》的帖子中顯示，HR在篩選簡歷時，首先是通過“查詢條件”找到符合需求的簡歷，這些查詢條件包括求職者的選擇職位、志愿、目前所在城市、婚姻狀況專業、英語等級考試狀態，此外HR還可以自行輸入關鍵字。

清華大學就業中心副主任王丹說，這樣的篩選，依靠的平臺是機器，只能按照設定好的標準操作，很可能會因為不智能而造成一些問題。比如用人單位要求的專業是“行政管理”，某求職者的專業是“公共管理”，按道理說專業是吻合的，但機器只認“行政管理”，關鍵詞篩選時有可能就把“公共管理”淘汰掉了。

還有的，用人單位一開始可能擔心招不到人，標明的條件都是比較基本的。但如果發現簡歷太多，用人單位就會在后臺設置更高一級的關鍵詞。在求職者看來，便是自己明明滿足硬性條件，簡歷仍然沒通過。比如網申中可能只標明“碩士”，但實際操作過程中發現求職者過多，用人單位就可能把程序設置為“985”或“211”院校碩士。

舒暢也曾在微軟中國人力資源部工作過一段時間。當時負責篩簡歷的時候，每一份簡歷她都會看，包括前面的硬性條件學校、專業和后面的實習經歷。“一些學校不太好、但是本人經歷不錯的，我們也會給他筆試機會。”舒暢說，但是現在所在的國企不一樣，對學校、專業、生源地、學歷、四六級等硬性條件更重視，這些條件不符合的話，一般是不行的。“所以現在就沒有原來看得那么仔細。”

“這可能和工作量也有關系，在微軟，專門負責網申簡歷篩選的就有6個人，在現在的單位，負責這個工作的人要少得多。”舒暢說。

多名業內人士都提到，國企對硬性條件看得更重，網上篩簡歷的時候首先看前面的硬性條件，不行的話立馬就pass掉。但是，高級職業顧問陳寧認為，國外的企業更喜歡用關鍵詞搜索，而且技術性較強的職位更適用這一方法，比如計算機程序員等，企事業單位會輸入

3員工需要具備的專業等級作為篩選條件。而像市場銷售、財會、文秘等職位，更看重的是一個人的綜合素質和實際解決問題的能力，因此使用關鍵詞的比例并不高。

“至于網上流傳的?與知名企業沾邊?這一作法，實際操作的可能性并不大。”陳寧解釋說，“全球知名的大公司不勝枚舉，即便要找一些實力相當的競爭對手，工程量也是非常大的，技術上也很難支持。”

除了求職者將個人信息填寫在簡歷模板上由考試吧的簡歷中心統一管理這種方式之外，企業與考試吧合作的另一種方式是，求職者的簡歷通過考試吧的網絡界面直接發送到企業人力資源部門的郵箱，這種簡歷是不受網站后臺限制的。

網是靜的，人是動的“紙質簡歷一來不利于保管，二來不利于信息的存儲、檢索和傳輸。因此，企業校園招聘更傾向于用系統的方式來存儲簡歷。從公平性的角度來講，通過系統投遞簡歷，更能保證每份簡歷都得到同等的篩選機會。因此，這是一種趨勢。”聯想招聘高級主管施娜說。陳寧認為，網絡的便捷使大家對網申的期望值過高：“但是通過這種方式求職的成功率與投出簡歷的數量并不一定成正比，要做好心理準備。”根據的經驗，普通求職者三個月內找到合適的工作是比較常見的，而應屆生通常時間要長一些，一般半年左右。因為沒有經驗，加上數量巨大，難度也就相應地提高了。

“網申確實存在單一化、模式化等弊端，這也是各種傳統的求職方式至今仍為廣大求職者追捧的原因。”陳寧建議，大家在使用網申的同時，也要“多條腿走路”。

業內人士建議，在投遞簡歷之前，認真研究目標公司和目標職位的要求，包括與身邊可能了解信息的同學、前輩及師長咨詢，獲得盡可能多的信息，并有針對性地設計自己的簡歷內容，有針對性地投遞。當然，前提是簡歷信息必須是真實的。

同時，可以初步評估一下單位的實力，再決定使用哪種方法來投遞自己的簡歷。一般大公司會比較認可網申渠道，而中小企業可能還是比較依賴校園招聘會和紙質簡歷，因為他們可能沒有太多的資金去做一個完善的網申系統。

馬曉勤(化名)也曾就職于一家世界500強公司工作，專門負責應屆生簡歷篩選工作。她從自己篩選簡歷的經驗出發，建議應屆生在寫簡歷時應該一目了然，要把取得的具體成績擺出來，不要泛泛而談。“因為一份簡歷在我眼前停留的時間也就1到2分鐘。”

“某些企業會有開放性問題，這些問題不存在格式化的毛病，求職者應該認真準備，了解清楚條件，觀點鮮明，別長篇大論。”王丹說。(實習生馬麗稅曉霖溫泉

第四篇：機械公司職工素質培訓工作經驗總結

機械公司職工素質培訓工作經驗總

結

機械公司職工素質培訓工作經驗總結

機械公司職工素質培訓工作經驗總結

扎實開展職工教育切實提高職工素質技能

教育是提高人的素質技能的重要途徑，目前國內外的一些知名企業、大公司都在務實地開展形式多樣的職工教育，以提高企業職工的素質技能，從而為企業創造出更多的價值財富。曙工處機械廠于2月重組成立，結合處職工教育的文件精神，我們從機械廠的自身實際出發，制定了相應的教育培訓計劃、例會及考核制度，克服了工種多、人數

少、不能大規模整體培訓的難題，經過幾個月的運行，得到了職工的認可，收到較好的效果。全廠職工抽考的平均成績由3月份的58分上升到4月份的83分，百分人數3月份沒有，4月份達到10人，占抽考人數的%，不及格人數由9人下降到3人，由%下降到%，下降了12個百分點，更可喜的是職工態度的轉變，由原來的躲避到現在的踴躍參加。我們的具體做法是：

一、組織開展“一日一題，一月一考”月度專業知識培訓和季度小型技術比賽活動

“一日一題”活動由各車間技術員結合本崗位實際完成。每天從各自題庫中出一道簡答題，每月題量為6道，若出填空題則每5道填空題相當于1道簡答題。每名職工每周必須填好“每日一題”的答題本，每月20日由車間統一收齊，交到廠里。

“一月一考”活動由廠培訓小組每月25日左右完成。以當月“一日一題”的

內容為準進行考核，并當場打分，方式為以筆答或口答。

月度專業知識培訓。月度專業知識培訓按《機械廠職工教育培訓項目表》執行，每次培訓后均要進行一次考試，對不及格人員進行再次培訓，如再次培訓后還不合格，就進行相應的罰款。

季度小型技術比賽。季度小型技術比賽分理論與實際兩項，其中理論題以本季度的每日一題及專業知識培訓的內容為主，實際操作題由廠生產小組協助完成。

二、嚴細考核，公開透明，做到公平公正。好的制度只有執行好才能起到真正的約束作用。機械廠于年初建立了職工日常培訓檔案，于月底進行考核，考核結果與車間效益工資直接掛鉤，實行月考核月兌現。具體方法是：

每月20日交答題本，少交1人扣車間50元，字跡不工整、不全扣20元。

每月25日廠組織抽考，抽考人員由廠主管教育人員現場抽取，主要采取

現場隨機抽簽的方式確定抽考人員，改變過去由基層隊指派被考核的弊病，從而有利于職工整體技能的提高。抽考內容與當月要求學習內容完全一致，抽考方式口答，成績60分以上者為合格，成績不合格的給一次機會，10天后進行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄襲的，扣車間100元。

每月底廠根據各車間成績進行排名，排名在前二名的車間分別獎勵00元，排名在后二名的車間分別扣除00元，中間的不獎不罰。每月排行名次做為年底評選先進單位的依據。

凡參加專業知識培訓人員，經培訓后考試不合格的進行二次培訓，如再不合格者，扣本人50元。

凡參加處季度抽考的人員，成績在60分以下的扣本人50元，成績在95分以上的，獎勵50元。如有作弊、抄襲的，扣本人100元。

凡參加廠組織的技術比賽活動，取得個人前三名的分別給予300、200、100

元獎勵，取得團體第一名的給予500元的獎勵。

凡參加處以上培訓活動，取得名次的，一等獎獎勵元，二等獎獎勵1500元，三等獎獎勵1000元。

二、存在的問題

職工所從事的工作與技能考試內容不符，如井口修復工是我廠第一大工種，有19人，技能鑒定卻考的是抽油泵的內容，導致工人意見相當大，成績也較差。

在第二個月進行現場抽考時，個別基層隊的個別職工出現了態度成績雙下滑的現象，經調查研究其原因是獎勵或扣款采取的是平均主義，導致好壞一樣，沒有起到獎勤罰懶的作用。

4月份全廠總成績大幅度提升，由3月份的平均5883分，各基層隊情況分別由原來的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。說明現在的做法得到了職工認同，起到了成效。可以想象以后的成績也會越來越好的，若都超過80

或90分，后兩者還罰款嗎？很明顯年初制定的一些制度有待于修改完善。

三、下一步打算

針對個別職工成績、態度雙下滑問題，我們研究對獎勵或扣款制度統一管理，不搞平均主義，采取實分制考核：1.獎勵分配：如某車間本月抽考5人，成績分別為100、90、80、70、60分，排名第一獎勵200元。首先計算獎勵系數a=200/=元/分，則5人的獎勵資金分別為=50元；=45元；=40元；=35元；=30元。2.扣款分配：如某車間本月抽考5人，成績分別為100、90、80、70、20分，平均成績72分，低于80分，且排名最后，扣200元。這200元的分配方法是：首先單位正職扣50元，主管教育副職扣20元，其余130元由成績在80分以下的兩人承擔。其計算方法是：首先計算扣款系數b=130/=元/分，其中30為70分職工所扣去的分數，80為20分職工所扣去的分數。則兩人的扣款資金分別為=35元；=95元。

規定抽考平均成績在80分以上的，即使排在最后也不進行罰款，只是對前兩名進行獎勵。

職工教育培訓工作宣傳報道材料曙光工程技術處

第五篇：結合實際抓培訓職工素質大提高

學以致用用以促學

——十一礦掘進二隊積極探索學習型區隊新模式

十一礦掘進二隊以創建學習型企業文化為切入點，結合本隊實際工作，創新職工學習方法，讓職工學以致用，用以促學，有力的促進了職工隊伍整體素質的全面提高。

注重理論與實際相結合。本著干啥學啥的原則，年初，十一礦掘進二隊施工的已16-17-22101工作面貫通后，由于風巷維修套棚量大，隊里套棚的技術力量薄弱，隊班子就鼓勵職工自發結成師徒對子，學習套棚技術，每周隊組織人員舉行一次現場考核，對技術進步快的職工及師傅給予50-100元不等的獎勵。此舉調動了職工學技術、鉆業務的積極性。在學中干、干中學，職工的業務技能有了很大提高。使該隊進入已16-17-22062工作面后實現機、風兩巷架棚工作快速安全高效掘進創水平，月月超額完成生產任務

堅持日常教育不斷線。深入開展“一天一題一案例”活動。堅持每天利用班前會學習一道與生產實際緊密相關的安全質量標準化知識，每天剖析一個發生在身邊的事故案例或兄弟單位的事故案例，然后讓職工舉一反三的進行討論，多方位、多層次的學習教育形式，引導職工樹立安全第一思想。該隊職工胡曉軍說，“一天一題一案例”學習活動，方法簡單，形式新穎，學習內容易記易懂，能夠調動起職工學習的興趣，效果很好。

嚴把崗前培訓關。該隊把轉崗工和新工人一樣對待，上崗前必須進行為期一周的崗前培訓，考試合格方可上崗。8月份，職工趙某因工作需要從開拓隊調入掘進二隊，自持是一名老開拓工，打錨桿是絕活，就找到隊長鈔全志要求安排工作。鈔隊長告訴他，不參加崗前培訓，不能上崗，誰也不能例外。于是在一個人的課堂上，隊班子按照培訓程序根據分工給趙某認真講授了安全、技術、標準等知識。

嚴格考核。學習能否取得成效關鍵在于考核。因此該隊在學習上加大考核力度，隊值班、跟班干部不定時的在班中、班后、班前抽查提問職工學習過的知識。并將回答情況記入學習考核臺帳，每月月底作為“四有”職工的評選依據。掘二隊結合實際抓培訓，職工素質得到了很大提高。工作中自覺上標準崗，干標準活，事事按章作業，為安全生產奠定了堅實的基礎。

王付偉胡國軍