第一篇：現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)的8大病癥

現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)的８大病癥

１、六神無(wú)主，不知道培訓(xùn)呢什么，社會(huì)流行什么就培訓(xùn)什么；

一些企業(yè)的管理者喜歡趕時(shí)髦，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰，受媒體熱點(diǎn)炒作的影響特別大，市場(chǎng)上在推廣物流，就馬上辦一期＂物流知識(shí)培訓(xùn)班＂；報(bào)紙上在宣傳 知識(shí)經(jīng)濟(jì)，就立即組織＂知識(shí)經(jīng)濟(jì)研討會(huì)＂；有的一聽說(shuō)要網(wǎng)絡(luò)化、信息化，就一窩蜂的搞計(jì)算機(jī)、ＩＴ培訓(xùn)；中國(guó)加入世界貿(mào)易組織了，又一窩蜂地參加各種有關(guān) 世界貿(mào)易組織的研討會(huì)。于是，什么ＩＳＯ９０００研討會(huì)、英語(yǔ)班，外貿(mào)短訓(xùn)班、資本運(yùn)作培訓(xùn)班、項(xiàng)目管理培訓(xùn)班等等，辦了一期又一期，從表面上看，企業(yè)培 訓(xùn)工作開展得轟轟烈烈，其實(shí)是無(wú)的放矢，效果并不理想。其原因是：組織者不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點(diǎn)，這樣的人力資源部其 實(shí)壓根就是混混噩噩，不知道自己是誰(shuí)的。培訓(xùn)組織者的迷失，導(dǎo)致了培訓(xùn)的浮躁病。這種培訓(xùn)只重視表面的數(shù)量，不管培訓(xùn)的質(zhì)量；

只管場(chǎng)面面子和自己的所謂業(yè) 績(jī)，不管培訓(xùn)是否有針對(duì)性。

２、自負(fù)自滿，固步自封，認(rèn)為企業(yè)效益好，什么都好，不需培訓(xùn)；

目光短淺，只顧眼前，不未雨綢繆，計(jì)劃未來(lái)，典型的自我欣賞，自戀癥。花無(wú)百日香，日新月異的時(shí)代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續(xù)效益 好，據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界５００強(qiáng)的企業(yè)平均壽命為３０年左右，美國(guó)新企業(yè)８０％在第二年就宣布倒閉。中國(guó)的企業(yè)短命得更厲害，因而在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，適當(dāng)加強(qiáng) 培訓(xùn)恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。而且加強(qiáng)員工培訓(xùn)，能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況更好；而由于

缺乏員工培訓(xùn)，可能會(huì)使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì) 效益的下滑。

３、舍本逐末，輕重不分，關(guān)鍵的高層管理人員不參加培訓(xùn)；

一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和普通員工，而高層管理人員不需要培訓(xùn)，其理由是：他們都很忙、他們經(jīng)驗(yàn)豐富、他們本來(lái)就是人才。

培訓(xùn)的重要性和意義在他們看來(lái)就是讓素質(zhì)低的人提高。

顯然這種認(rèn)識(shí)是病態(tài)的，應(yīng)該說(shuō)，一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響最大。因而高層管理人員更需更新知識(shí)、改變觀念。國(guó)外許多知名企業(yè)就 作出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職級(jí)進(jìn)行分配。高層的病態(tài)思維直接導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)沒(méi)有理想的效果。領(lǐng)導(dǎo) 的觀念止步不前，企業(yè)能不斷向前發(fā)展才怪！

４、悲觀自卑，得過(guò)且過(guò)，企業(yè)效益差時(shí)無(wú)錢就不安排培訓(xùn)；

有的企業(yè)一旦經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí)，就說(shuō)資金不足而盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實(shí)這種做法是對(duì)培訓(xùn)的短視。效益差恰恰是不培訓(xùn)的結(jié)果而不是原因！其因果鏈往往是：不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)不好—— 更不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)更不好，要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈，一定要從重視培訓(xùn)入手，因?yàn)榕嘤?xùn)是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段，如果不通過(guò)培訓(xùn)，員工的態(tài)度、技能、知識(shí)不提高，企業(yè)轉(zhuǎn)虧為盈幾乎是不可能的。惡性循環(huán)的后果是，越來(lái)越?jīng)]錢，越來(lái)越?jīng)]有人呆，慢慢走向完蛋。

５、小肚雞腸，斤斤計(jì)較金錢，認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，越經(jīng)濟(jì)省錢越好；目前許 多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較偏重市場(chǎng)運(yùn)作方面，特別是在廣告投入上，不惜＂一擲萬(wàn)金＂，渴望收到立竿見影的效果，卻輕視了顯效期較長(zhǎng)的＂培訓(xùn)＂投資。這主要是有些管理 者錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，因此，能省則省，在企業(yè)培訓(xùn)方面投入的資金甚少。而且還患得患失，害怕折本。

殊不知，培訓(xùn)不是一種成本，而是一種投資、一種間接投資，要通過(guò)人的改變來(lái)產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無(wú)形的，通過(guò)員工素質(zhì)的提高從而帶來(lái)的經(jīng) 濟(jì)效益和社會(huì)效益是間接的。培訓(xùn)是對(duì)人的投資、是對(duì)知識(shí)的投資，這也許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價(jià)值的投資，您將獲得的投資回報(bào)率也是最高的。據(jù) 國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對(duì)員工培訓(xùn)投資１美元，可以創(chuàng)造５０美元的收益，投入產(chǎn)出比為１∶５０。相信有了這樣的收益，經(jīng)營(yíng)者會(huì)在培訓(xùn)上也一擲千金的。培訓(xùn) 雖然不能立桿見影的產(chǎn)生效

益，但是，它的效益一定會(huì)發(fā)揮出來(lái)的。而且是持久的。

６、迷信，迷戀，單相思，認(rèn)為培訓(xùn)是靈丹妙藥；

有的企業(yè)對(duì)培 訓(xùn)急功近利，希望立竿見影，有的還企圖通過(guò)培訓(xùn)解決企業(yè)人力資源的所有問(wèn)題。近幾年我國(guó)企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的企業(yè)卻很少下大力氣培訓(xùn)自己的 管理人員，總覺得＂沒(méi)有時(shí)間慢慢鍛煉他們＂，恨不得用兩三天時(shí)間就使管理人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化，把培訓(xùn)工作當(dāng)作治病良藥，藥到病除，立刻為企 業(yè)創(chuàng)造績(jī)效。希望畢其功于一役，過(guò)分的迷戀培訓(xùn)的作用，往往導(dǎo)致事與愿違，企業(yè)是個(gè)大系統(tǒng)，小社會(huì)，病.毒入侵的幾率多，需要不斷地調(diào)理，才可能保持健康。世界上沒(méi)有

靈丹妙藥。管理的提升除了培訓(xùn)，還要有其他途徑。

７、為培訓(xùn)而培訓(xùn)，好大喜功，面子意識(shí)大于效果意識(shí)，培訓(xùn)工作流于形式；許多企業(yè)在對(duì)外宣傳時(shí)，常把本企業(yè)有多少高學(xué)歷員工作為熱點(diǎn)，造成企業(yè)紛紛為員工拿到ＭＢＡ證書和其他證書不惜花費(fèi)較高費(fèi)用，不正常需求高漲。結(jié)果必然 造成許多參差不齊的國(guó)內(nèi)外ＭＢＡ培訓(xùn)班及各類證書培訓(xùn)班遍地開花。有的企業(yè)培訓(xùn)工作流于形式表現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)課題的確定不夠細(xì)致，針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有完整的系統(tǒng) 性。培訓(xùn)不是為企業(yè)撐門面，適合的，才是最好的。人人都拿ＭＢＡ，人人當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人嗎？花錢還得看

對(duì)工作有沒(méi)有實(shí)際效果，培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤和效果評(píng)估顯得特 別重要。

８、患得患失，焦慮不安，害怕培訓(xùn)后員工流失得不償失；

不少企業(yè)的管理者都有這樣一個(gè)困惑：不 培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)頭公司。對(duì)待這個(gè)問(wèn)題，很多企業(yè) 無(wú)奈地選擇了這樣的做法：只培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。這也成為了管理者們不主張培訓(xùn)的最有力＂理由＂，實(shí)際上員工真正流失的原因并不是源于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，員工 跳槽的最大原因是＂公平＂問(wèn)題，還有福利問(wèn)題、制度問(wèn)題、人際溝通等問(wèn)題。總之，現(xiàn)在還沒(méi)有任何的調(diào)查表明員工跳槽理由是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致。而且情況恰恰 相反，如果企業(yè)重視培訓(xùn)，真誠(chéng)地與他們交流，并使他們感受到被重用，他們就不會(huì)想離開。正如凱斯通公司的查克。麥克高文所言：＂你越培訓(xùn)員工，他們就越

能 出業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)?cè)胶茫麄兙驮较肓粝聛?lái)。＂度量決定了境界，所有的付出都先想著回報(bào)，付出可能就是一種負(fù)擔(dān)。于是很多公司在培訓(xùn)之前讓員工簽協(xié)議：培訓(xùn)后離 開，要賠償損失。其實(shí)這是一種最低級(jí)的留人方式，讓受培訓(xùn)者心理總有疙瘩，不但不感激企業(yè)，反而會(huì)促使他培訓(xùn)后就離開。一個(gè)好的人性化的公司，不可能會(huì)做 出這樣的舉動(dòng)，他們

會(huì)尊重員工，讓員工珍惜培訓(xùn)的同時(shí)，還想繼續(xù)為公司服務(wù)。這才是高明。

第二篇：民營(yíng)企業(yè)管理十大病癥

民營(yíng)企業(yè)管理十大病癥

一 滴親之外,無(wú)信任

在當(dāng)前中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中大多數(shù)是家族式的企業(yè),在管理上也是古代時(shí)的家族式的管理模式;在他們的心中只有自己的親人才是可靠的,外來(lái)的務(wù)工人員是不可靠的,就算有那也是萬(wàn)分之一.著讓外來(lái)的務(wù)工人員對(duì)企業(yè)的忠心度打了一個(gè)大大的折扣,做什么事情都是束手束腳,有才能也無(wú)處發(fā)揮,在他們的心中性如過(guò)做錯(cuò)了一件事,老板就回罵他們浪費(fèi)公司的錢財(cái)或開除,就算做好了老板也不回獎(jiǎng)勵(lì),還是那麼一點(diǎn)工資,還不如就做一天就是一天,而公司老板自己的親戚呢?就大不一樣,就算做的不好,老板還說(shuō)做的好,這讓外來(lái)的務(wù)工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢業(yè)之心就少了很多,這對(duì)公司的發(fā)展帶來(lái)一定阻礙.所以在民營(yíng)企業(yè)中一定得百脫這種嫡親之外無(wú)信任的舊觀念.二 新來(lái)和尚好念經(jīng)，老來(lái)和尚沒(méi)飯吃-

在當(dāng)代有些民營(yíng)企業(yè)中公司對(duì)老員工的薪資待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一個(gè)老員工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按計(jì)時(shí)工資算一小時(shí)才四元，而一個(gè)新員工進(jìn)廠不到三個(gè)月就一小時(shí)4元或3.8|3.9元，而且在生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量、操作技能上都不如老員工，工資幾乎平等，公司的福利待遇也一樣；請(qǐng)問(wèn)這位老員工心理會(huì)感到平衡嗎？心里只能暗暗地罵：他媽的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麼一點(diǎn)工資，他一來(lái)就跟我差不多，做事又不怎麼樣，憑什么？去他媽的這還干個(gè)屁啊？不干啦；要不從此東混西混，做事在也不象以前那麼認(rèn)真。有的甚至跳槽到別的公司也去當(dāng)新員工（新和尚）去了。看看多好的一個(gè)老員工就這樣給毀了，就因工資待遇的不平衡造成的結(jié)果。-

請(qǐng)問(wèn)老板們這樣的做法是不是不公平？這樣毀了一個(gè)忠心為公司做事的員工不覺得可惜嗎？所以說(shuō)用一句：新來(lái)和尚好念經(jīng)、老來(lái)和尚沒(méi)飯吃，一點(diǎn)不為過(guò)。-

三 三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵-

在現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)中還存在如此一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題：“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵，”為什么這樣來(lái)評(píng)論？你們可以在有些民營(yíng)企業(yè)中去調(diào)查一下就會(huì)大吃一驚，特別是在中小型企業(yè)里可以說(shuō)十家有九家企業(yè)都是如此；在有的大型企業(yè)也還有此現(xiàn)象。它們的主要原因是他們怕請(qǐng)來(lái)的管理人員對(duì)公司不忠，就把他們那些所謂的親戚（高級(jí)管理人員）按插在公司里，他們是專門監(jiān)督管理員和員工的監(jiān)控器，而每個(gè)管理人員有什么建議和一些方案得必須經(jīng)過(guò)他們批準(zhǔn)，還得一個(gè)一個(gè)的請(qǐng)示，而請(qǐng)示的“高級(jí)管理”一個(gè)人說(shuō)法又不一樣，害得這些管理人員不知道到底應(yīng)該聽誰(shuí)的好，若聽了其中一個(gè)的，另外二個(gè)就會(huì)排斥你，這也讓一些有能力的管理人員從此不敢在提任何意見；因怕他們到老板面前打小報(bào)告。雖然老板按排自己的親戚是起到一種監(jiān)督的作用，這也無(wú)可非議，但確不能不懂裝懂，不要隨便指手畫腳；在一家企業(yè)中也的確有個(gè)別的小人，而這些小人說(shuō)沒(méi)能力呢還是有點(diǎn)，他們靠的就是在這老板的親戚面前拍馬屁或搬弄是非。而有能力的人確受到排斥，在無(wú)可乃何的時(shí)候就只有另謀生路啦。-

就因這些小人當(dāng)?shù)溃瑹o(wú)能的“高級(jí)管理”讓企業(yè)流失了多少有能之士，這樣的企業(yè)還能有多大發(fā)展嗎？-

四 職責(zé)的分細(xì)不明-

在當(dāng)代的民營(yíng)企業(yè)中、特別是中、小企業(yè)，在職責(zé)的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企業(yè)的公司組織結(jié)構(gòu)中有：生產(chǎn)部、計(jì)劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、業(yè)務(wù)部、物控部等，部門看起來(lái)還是很全面，可在職責(zé)的分布上卻是一塌糊涂；比如，生產(chǎn)是任何一家公司的主要部門，它的直接上級(jí)是生產(chǎn)部經(jīng)理，可在這家公司里，人力資源部的人在管、計(jì)劃部在管、物控部在管，連業(yè)務(wù)部的人也在管，這可害苦了那些基層的管理人員和員工在生產(chǎn)過(guò)程中有什么事情不知道應(yīng)該向誰(shuí)請(qǐng)示，誰(shuí)在管生產(chǎn)，誰(shuí)在管人事等等；雖然在公司里部門與部門之間應(yīng)該相互協(xié)調(diào)、溝通但在有些方面不該管的就不能去亂管亂指揮，這樣有時(shí)會(huì)事得其反，部門主管之間很容易發(fā)生誤會(huì)，心胸狹窄的人還會(huì)說(shuō)：我部門的好壞是我的事，與你其它部門有什么關(guān)系？你有能耐你來(lái)管啊？請(qǐng)問(wèn)這樣的管理能給公司帶來(lái)好的效益嗎？這只會(huì)加深部門與部門之間的矛盾。建議在任何一家公司、企業(yè)在職責(zé)上一定要分布清楚，部門與部門之間有什么問(wèn)題可以在會(huì)議上提出來(lái)共同商議處理。這樣才會(huì)給公司帶來(lái)發(fā)展和效益。-

五 專業(yè)人才的流失-

在民營(yíng)企業(yè)中目前仍存在一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題：“留不住具有高深素質(zhì)的專業(yè)人才”；也許很多老板還不會(huì)承認(rèn)或不知道是怎麼一回事，錯(cuò)就錯(cuò)在那些所謂的親戚專業(yè)人才。常言道：“請(qǐng)師用師。”雖然有的專業(yè)人才在有的方面不是沒(méi)有弊端，但我們都應(yīng)該予人機(jī)會(huì)，實(shí)在不行又另當(dāng)別論。比如：在一種新產(chǎn)品的開發(fā)或設(shè)計(jì)的過(guò)程中，一個(gè)專業(yè)人士只用幾個(gè)小時(shí)或幾天就可以完成，而那些老板的親戚“專業(yè)”人才可能要用十幾天或十幾個(gè)小時(shí)都完成不了；可他們還會(huì)在旁邊指手畫腳，說(shuō)這不行那不行，這樣浪費(fèi)公司老板的錢財(cái)?shù)鹊仍捳Z(yǔ)；氣得那些專業(yè)的技術(shù)人員有苦說(shuō)不出、啞巴吃黃連，一氣之下辭職不干了，另謀高就，為別的公司效力去啦；這些所謂的專業(yè)人才，不知是在為老板效力還是在搞壞事？-

六 老板和上層的管理者《愛》聽好話-

在當(dāng)今的民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的老板和上層的管理者都有一個(gè)共同的毛病就是特別愛聽下屬說(shuō)好話和拍馬屁。而這些人大多數(shù)是些無(wú)能之輩，他們靠的就是憑自己那三寸不爛之舌在上司面前拍馬屁和打小報(bào)告，而在公司里混得一官半職；我們也不得不說(shuō)他們還是有點(diǎn)聰明，會(huì)抓住現(xiàn)在做管理者的弱點(diǎn)就是愛聽俸承話，而讓他們有了有機(jī)可乘。反之那些不愛阿銥奉承的員工在公司里任勞任怨地干了四五年還是一個(gè)最低級(jí)的員工，而有的員工在工作上有好的建議也因此而被視為無(wú)用的建議，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良藥利于病。”可是這些老板就是愛聽好聽的話，那些逆耳的忠言確認(rèn)為是在害公司，而且還大發(fā)雷庭，擺出老板的架子惡狠狠地把那些忠心為公司發(fā)展著想的人教訓(xùn)一頓，還說(shuō)：“不尊重老總、狂妄自大、還想不想干、你以為就你能干、聰明？”可憐了那些有能里的人為了生活只有忍氣吞聲、啞巴吃黃連、上次當(dāng)討回乖，從此公司里在也沒(méi)人為公司的發(fā)展前途提建議，最后公司的狀況一落千丈，有骨氣的人忍受不了這種委屈就辭職另謀生路。當(dāng)公司面臨危機(jī)時(shí)老板才明白，可后悔晚矣。-

所以說(shuō)：做位一家公司老板或上層的管理者必須要有一雙明亮的眼睛，能分辨好話和壞話的耳朵才行。-

七 部門的重視度不平衡-

在目前的一些中、小型企業(yè)，甚至在有的大型企業(yè)中都還有此現(xiàn)象存在。公司的老總們對(duì)公司的部門重視是很不平衡的，在他們的眼里生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、技術(shù)部是會(huì)給公司帶來(lái)

很大的經(jīng)濟(jì)效益的部門，財(cái)務(wù)部當(dāng)然是老總的嫡親或就是老板娘，可以說(shuō)不在其內(nèi)。什么人力資源部、行政部、后勤部、保安部等部門屬于公司的消費(fèi)、成本價(jià)部門，自然很難受到老總的重視，還可笑的是，有的老總的什么親戚根本不懂什么是管理，還在一旁說(shuō)：“這些人，簡(jiǎn)直是白養(yǎng)的有什么用，只會(huì)花錢不會(huì)掙錢，一天就會(huì)給公司搞這樣那樣的狗規(guī)定，能掙錢嗎？”還有的在老總面前說(shuō)，干脆把這些無(wú)用的部門取消算了。那些無(wú)多少文化的老總一聽有理，就算不取消這些部門，從此對(duì)這些部門的負(fù)責(zé)人愛理不理的，薪資也壓得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而無(wú)味的樣子。其實(shí)這些老總剛好想錯(cuò)了，以上的四大部門也是很重要，但后四大部門也不可輕看。他們?cè)谏a(chǎn)的后方默默無(wú)聞、任勞任怨的為在生產(chǎn) 一線的員工服務(wù)，那一頓可口的飯菜不是他們的雙手做的？公司每一項(xiàng)有利的管理措施、企業(yè)的文化、員工和基層管理的素質(zhì)、新進(jìn)人員的培訓(xùn)、公司重大的管理方案那一樣不是人事行政的人員策劃的？沒(méi)有這些后方的支援公司能行嗎？所以說(shuō)，在任何一家公司任何一個(gè)部門它都有它的重要性，都不能輕視；這樣企業(yè)才能有更大的發(fā)展。-

八 公司員工的素質(zhì)問(wèn)題-

在當(dāng)代有的民營(yíng)企業(yè)中還有很多中小型企業(yè)的員工素質(zhì)還處于十分低級(jí)的階段。為什么呢？在一些中小型企業(yè)中的老板們?cè)诤醯氖强催@個(gè)人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那種家庭作坊還可以，但只要企業(yè)一擴(kuò)大就不行了，在企業(yè)進(jìn)入一定的規(guī)模后，那時(shí)想管就很難管了。為什麼在有的企業(yè)對(duì)員工要進(jìn)行定期的培訓(xùn)？一是提高員工在工作中的責(zé)任心，二是可以提高員工在生活、后勤、廠紀(jì)廠規(guī)等多方面的綜合素質(zhì)。如果一家公司的員工素質(zhì)都達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，不管是在生產(chǎn)中，車間的衛(wèi)生、產(chǎn)品的存放、機(jī)械的保養(yǎng)、工作的積極性、質(zhì)量的責(zé)任性，在公司的后勤等方面以達(dá)到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式；公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量也將會(huì)大步的提高，如果員工的素質(zhì)太低，能做到這些嗎？所以說(shuō)：?jiǎn)T工的素質(zhì)高低在企業(yè)中也決定著一家企業(yè)的興旺。在現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)中前往不能忽視員工的素質(zhì)問(wèn)題。-

九、知能善用、讓其犯錯(cuò)-

在中小型的民營(yíng)企業(yè)中，為什么有的企業(yè)一天比一天強(qiáng)大，而有的企業(yè)一天比一天衰敗，最終走向破產(chǎn)；在這些破產(chǎn)的老板，一是經(jīng)營(yíng)不當(dāng)、二是對(duì)公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。在這些老板的心中什么事情都得自己親自過(guò)問(wèn)，讓那些有能力的管理員、技術(shù)人員做什么事都不能放開手腳去做，心理有種懼怕感，做錯(cuò)了有要挨老板的罵，有要說(shuō)自作主張、浪費(fèi)公司的錢財(cái)?shù)鹊取Ｒ虼撕芏嘤心芰Φ娜藛T在一定的時(shí)間后感覺到這個(gè)公司沒(méi)什么前途，就另謀它職。從而讓著家公司有流失了一個(gè)人才；如果這家公司的老板能大膽的讓他們?nèi)プ鋈?chuàng)造，就算有一些在技術(shù)上出錯(cuò)那也只是暫時(shí)的錯(cuò)誤。而在這些管理員和技術(shù)員的心理反到感到內(nèi)疚，而更發(fā)奮鉆研技術(shù)、學(xué)習(xí)更新的管理方法，來(lái)回報(bào)公司對(duì)他們的信任。請(qǐng)問(wèn)這樣的公司它能不發(fā)展嗎？能不強(qiáng)大嗎？-

總結(jié)：在當(dāng)今的改革浪潮中、在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)若能擺脫以上的九大病癥，企業(yè)又何愁不能發(fā)展、強(qiáng)大，又何愁企業(yè)不能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)嘯傲群雄？-

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理

現(xiàn)代企業(yè)管理

從管理對(duì)象來(lái)分，可以將管理分成業(yè)務(wù)管理和行為管理。業(yè)務(wù)管理更側(cè)重于對(duì)組織的各種資源的管理，比如財(cái)務(wù)、材料、產(chǎn)品等相關(guān)的管理。而行為管理則更側(cè)重于對(duì)組織成員行為的管理，以此而產(chǎn)生了組織的設(shè)計(jì)、機(jī)制的變革、激勵(lì)、工作計(jì)劃、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的協(xié)作、文化等等的管理。企業(yè)的業(yè)務(wù)管理和行為管理應(yīng)該是相輔相成的，就像人的兩只手一樣，要配合起來(lái)才能更好的發(fā)揮管理的作用。如果其中任何一只手出了問(wèn)題，都會(huì)對(duì)管理的整體帶來(lái)?yè)p失，甚至讓企業(yè)管理停滯不前，受到嚴(yán)重的阻力。

經(jīng)驗(yàn)主義的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有理論支持團(tuán)隊(duì)效率低，員工忠誠(chéng)度差沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，管理混亂，多變

沒(méi)有規(guī)模效應(yīng)，越來(lái)越累

員工職業(yè)化程度化低，沒(méi)有訓(xùn)練

感性用人而非數(shù)字化量化，沒(méi)有倫理標(biāo)準(zhǔn)

長(zhǎng)松企業(yè)組織系統(tǒng)觀點(diǎn)：

企業(yè)管理建設(shè)一定要建立科學(xué)有效的的企業(yè)管理組織系統(tǒng)：

1.深入學(xué)習(xí)指導(dǎo)思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒(méi)有辦法駕馭系統(tǒng)。

2.建立個(gè)性化的企業(yè)管理組織系統(tǒng)，并且有能力做到過(guò)程管理中優(yōu)化。

3.運(yùn)作信息化，管理系統(tǒng)提高工作效率。

4.用企業(yè)管理組織系統(tǒng)去培訓(xùn)員工，達(dá)到全員認(rèn)同與全力支持。

戰(zhàn)略與計(jì)劃的企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)管理發(fā)展計(jì)劃的路線和原則、靈魂與綱領(lǐng)。企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)企業(yè)管理發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)管理發(fā)展計(jì)劃落實(shí)企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略。

注意中、長(zhǎng)期大計(jì)劃下小計(jì)劃的細(xì)分和落實(shí)。僅重視計(jì)劃，尤其是計(jì)劃是對(duì)的;但還要圍繞計(jì)劃作好階段計(jì)劃，要堅(jiān)持用企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)指導(dǎo)和統(tǒng)帥各項(xiàng)計(jì)劃。計(jì)劃制訂時(shí)必須注意到：具體的措施、定量的目標(biāo)和綜合平衡。

計(jì)劃必須是基于企業(yè)管理發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的詳細(xì)的相對(duì)的短期目標(biāo)，是戰(zhàn)略達(dá)成的根本保證。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理

班級(jí)姓名學(xué)號(hào)

現(xiàn)代企業(yè)管理

企業(yè)名稱：勝寒機(jī)械加工有限公司行業(yè)：機(jī)械制造業(yè)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)成要素：1.產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍2.增長(zhǎng)向量3競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4協(xié)同作用。整體戰(zhàn)略決策：在十年之內(nèi)，充分發(fā)揮企業(yè)的內(nèi)部條件，和企業(yè)的外部環(huán)境的基礎(chǔ)上確定和選擇達(dá)到目標(biāo)的有效戰(zhàn)略，并且將戰(zhàn)略付諸實(shí)施，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)行有效控制，調(diào)整管理過(guò)程爭(zhēng)取經(jīng)過(guò)公司上下十年的努力，經(jīng)公司實(shí)力提高到一個(gè)滿意的層次上。

市場(chǎng)營(yíng)銷管理：產(chǎn)品策略：在滿足客戶的要求的情況下，將工件的用量和質(zhì)量都盡可能提高，長(zhǎng)此以往，相信回去的用戶的信任。當(dāng)然盡可能做好廢品回收。產(chǎn)品價(jià)格：在減去自己的花費(fèi)后盡量，不要貪圖利大，要注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。銷售渠道：讓車間的主任，制圖部主任，銷售部有關(guān)人員去和別的公司的有關(guān)人員面談，盡量薄利多銷。促銷：盡量降低自己的價(jià)格，提高自己的質(zhì)量，薄利多銷，相信是金子總有人發(fā)現(xiàn)自己的產(chǎn)品。.人力資源管理：人員招聘：對(duì)于高層次員工當(dāng)然要選優(yōu)秀的，而對(duì)于普通員工，主要還是要看他是不是能吃苦，對(duì)工作的態(tài)度怎么樣，必須是誠(chéng)實(shí)的人，畢竟機(jī)械廠不需要拍馬屁不敢正視的人 成績(jī)考核：基礎(chǔ)的車場(chǎng)控制，機(jī)械制圖，車床編程。。等等都要有優(yōu)異的成績(jī)培訓(xùn)：將車床，加工，制圖的要領(lǐng)叫專業(yè)人員教授給他們，優(yōu)秀的可以免費(fèi)出國(guó)留學(xué)

生產(chǎn)管理:相信在自己管理過(guò)一段時(shí)間后會(huì)對(duì)公司所需的空間有一定的了解，但必須引入先進(jìn)的流水線，先進(jìn)的設(shè)備，把車間化成小的組織和單位，提高效率。節(jié)約自己的生產(chǎn)時(shí)間，縮短生產(chǎn)周期，科學(xué)有效的利用時(shí)間，獎(jiǎng)罰分明，只有這樣才能提高員工的積極性。在整個(gè)公司的運(yùn)行中必須把公司化成小的部門，小的部門化為組織，一步一步加強(qiáng)管理，只有這樣生產(chǎn)效益才會(huì)高，才能提高員工的工資，員工才真心愿意為公司服務(wù)，相信只要有好的生產(chǎn)決策和高的工資員工會(huì)認(rèn)真工作，這樣公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)不會(huì)是問(wèn)題。質(zhì)量管理：質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)iso9000系列標(biāo)準(zhǔn)。首先要以高加工零件的安全性，可靠性，價(jià)值性。產(chǎn)品的質(zhì)量上不能有缺陷，這樣會(huì)給公司帶來(lái)極大的負(fù)面影響對(duì)顧客也是不利安全的。生產(chǎn)過(guò)程中不忘治理污染，加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程的監(jiān)督，對(duì)專業(yè)質(zhì)檢人員經(jīng)行培訓(xùn)。產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，制造都要經(jīng)過(guò)專家的認(rèn)真審查，設(shè)備要經(jīng)過(guò)專家的嚴(yán)格控制，操作人與那也都要經(jīng)過(guò)專業(yè)人員的培訓(xùn)。如何塑造企業(yè)文化：

1、動(dòng)員宣傳，使企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性。首先，使員工對(duì)企業(yè)文化及其作用有共同的理解。可以通過(guò)講座、媒體、參觀的方式統(tǒng)一大家的認(rèn)識(shí)；其次，明確企業(yè)文化建設(shè)的目的。目的不同，企業(yè)文化建設(shè)的要求就不一樣；有的是塑造企業(yè)高品位形象；

有的是改變企業(yè)現(xiàn)存的不良風(fēng)氣；結(jié)果都是為了打造一支具有強(qiáng)大凝聚力和戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍。

2、梳理文化理念。由于企業(yè)文化的核心是共有的價(jià)值觀，可通過(guò)：先聘請(qǐng)專家對(duì)高層進(jìn)行訪談，然后通過(guò)問(wèn)卷或座談或訪談，討論或?qū)＜乙龑?dǎo)等形式縮小員工認(rèn)識(shí)上的差異，形成理念初稿，再圍繞基本理念，明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、管理理念、和公共關(guān)系理念。這個(gè)過(guò)程可能需要反復(fù)多次。

3、文化理念的宣傳貫徹和落實(shí)。短期宣傳可以通過(guò)召開企業(yè)文化宣傳專題會(huì)議、優(yōu)秀員工引導(dǎo)其他員工、板報(bào)、組織案例討論、樹榜樣等形式進(jìn)行。企業(yè)文化不是企業(yè)門面的裝飾品，而是指導(dǎo)員工行動(dòng)的指南。因此還必須要求付諸行動(dòng)，使企業(yè)的行為與理念保持一致。如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理創(chuàng)新：

尋求不同環(huán)境中的類比和例證。公司應(yīng)該向一些高度彈性的社會(huì)體系學(xué)習(xí)，如議會(huì)民主制度、城市等。如果公司希望提高員工的動(dòng)力，就應(yīng)該去觀察、學(xué)習(xí)各種志愿者組織。鼓勵(lì)員工去不同的國(guó)家工作也非常有價(jià)值，這可以開闊員工的視野并激發(fā)思維。

培養(yǎng)低風(fēng)險(xiǎn)試驗(yàn)的能力。有一家公司的管理人員不斷鼓勵(lì)員工及團(tuán)隊(duì)提出管理創(chuàng)新辦法。但他們很快意識(shí)到，要想使能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為有效性，就不能放任所有的新主意在整個(gè)組織內(nèi)蔓延。他們規(guī)定，每種創(chuàng)新只能在有限的人員范圍和有限的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行。這既保證了新創(chuàng)意有機(jī)會(huì)實(shí)施，同時(shí)也不會(huì)危害到整個(gè)組織。

利用外部的變革來(lái)源來(lái)探究你的新想法。當(dāng)公司有能力自己推進(jìn)管理創(chuàng)新時(shí)，有選擇地利用外部的學(xué)者、咨詢顧問(wèn)、媒體機(jī)構(gòu)們，會(huì)很有用。

持續(xù)地進(jìn)行管理創(chuàng)新。真正的成功者決非僅進(jìn)行一兩次的管理創(chuàng)新。相反，他們是持續(xù)的管理創(chuàng)新者。通用電器就是一個(gè)例子。它不僅成名于其“群策群力”原則和無(wú)邊界組織，還擁有很多更為古老的創(chuàng)新，例如戰(zhàn)略規(guī)劃、管理人員發(fā)展計(jì)劃、研發(fā)的商業(yè)化等。

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)管理

簡(jiǎn)答題

1.梅奧在霍桑廠搞了哪幾個(gè)實(shí)驗(yàn)？從中能得出什么結(jié)論？

答：梅奧在霍桑廠做了三項(xiàng)試驗(yàn)：照明、訪談和繞線圈試驗(yàn)

試驗(yàn)結(jié)果：

工作環(huán)境對(duì)工作效率的影響不明顯

工人在沒(méi)有監(jiān)工的環(huán)境下心情舒暢，配合默契

工人中一般都有非正式領(lǐng)袖，他對(duì)工人的工作效率影響很大

在此基礎(chǔ)上，梅奧教授等人建立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要觀點(diǎn)是：

（1）工人都是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員，不是經(jīng)濟(jì)人。他們有必須加以滿足的物質(zhì)方面的要求，但更重要的，是他們有社會(huì)方面和心理方面的要求。

(2)管理者應(yīng)重視協(xié)調(diào)人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任在于提高工人“士氣”，增加工人“滿意度”，從而達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。為此要改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式，建立和諧的人際關(guān)系。

(3)企業(yè)除了正式組織之外，還存在著“非正式組織”，它是影響生產(chǎn)率的一個(gè)重要因素。

2.X理論和Y理論是誰(shuí)提出的？主要內(nèi)容是什么？各自的管理方式是什么？ 答：麥格雷戈提出了兩種人的本性假設(shè)以及相應(yīng)的管理方式——“X理論和Y理論”。

（1）X理論對(duì)人性的假設(shè)為：

多數(shù)人生來(lái)懶惰，不愿意負(fù)責(zé)任，只有少數(shù)人勤奮，有責(zé)任心；

多數(shù)人工作是為了追求物質(zhì)利益滿足，企業(yè)主為獲得最大利潤(rùn)，工人為追求最高報(bào)酬；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是相矛盾的。

大多數(shù)人具有上述特點(diǎn)，只能是被管理者，只有少數(shù)人能克制自己，成為管理者。

按照X理論進(jìn)行管理的方式：

為了克服人性的自私與懶惰的弱點(diǎn)，管理必須有嚴(yán)格的制度，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、程序化操作和規(guī)范化管理，以確保生產(chǎn)任務(wù)的完成；

管理的原則是實(shí)行權(quán)威督導(dǎo)與控制，管理權(quán)力高度集中在少數(shù)管理者手中，強(qiáng)迫多數(shù)員工絕對(duì)服從管理者的意愿；

激勵(lì)制度是實(shí)施個(gè)人獎(jiǎng)懲，用金錢來(lái)刺激員工勞動(dòng)的積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲懲罰措施。這就是所謂的“胡蘿卜加大棒”的管理政策。

（2）Y理論對(duì)人性的假設(shè)是 “自動(dòng)人”，或稱為“自我實(shí)現(xiàn)人”。認(rèn)為：

人天生勤奮，每個(gè)成熟的人除有物質(zhì)和一般社會(huì)需求外，還有一種要充分運(yùn)用自己才華，發(fā)揮潛能做出成就的愿望；

人只有在實(shí)現(xiàn)了自己這種愿望時(shí)才會(huì)感到最大的滿足；

人在追求自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，會(huì)表現(xiàn)得主動(dòng)、有自制力和有創(chuàng)造性。

基于Y理論的管理方式：

管理的重點(diǎn)是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境和條件，讓員工能充分發(fā)揮自己的潛能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的滿足；

提倡目標(biāo)管理與自主管理，在管理制度上應(yīng)該更具有靈活性，給員工更多一些完成工作的自主權(quán)，以便在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中能充分地發(fā)揮人的獨(dú)立性和創(chuàng)造才能；

提倡內(nèi)在激勵(lì)，管理者調(diào)動(dòng)員工積極性不是靠物質(zhì)刺激，也不僅是靠和諧的人際關(guān)系，而是強(qiáng)調(diào)工作本身對(duì)工作者積極性的激勵(lì)作用。

3.什么叫柔性管理？柔性管理有哪些特點(diǎn)？

答：“柔性管理”是相對(duì)于“剛性管理”提出來(lái)的。“剛性管理”以“規(guī)章制度為中心”，用制度約束管理員工。而“柔性管理” 則“以人為中心”，對(duì)員工進(jìn)行人格化管理。“柔性管理”主要不是依靠外力，如發(fā)號(hào)施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心

深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。柔性管理模式與傳統(tǒng)剛性管理模式相比，主要有如下特點(diǎn)：

（1）根據(jù)訂單而非庫(kù)存來(lái)決定產(chǎn)量；（2）建立彈性生產(chǎn)體系；（3）柔性管理對(duì)企業(yè)人員的素質(zhì)要求很高；（4）生產(chǎn)區(qū)位趨于集中；（5）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)增強(qiáng)柔性。

4.什么叫管理幅度？它受哪些因素影響？如何進(jìn)行管理幅度的有效性分析？ 答：管理幅度是指一個(gè)管理者能夠直接有效指揮和監(jiān)督下屬的數(shù)目。

影響管理者管理幅度有效性的主要因素有：

①管理者及其所管理下屬的工作能力

②管理者及其下屬的工作內(nèi)容性質(zhì)

③管理者的工作條件和工作環(huán)境

管理幅度有效性的準(zhǔn)則是：當(dāng)主管人員增加一個(gè)下屬所引起的主管人員的業(yè)務(wù)工作的減少量，應(yīng)大于由此而引起其管理協(xié)調(diào)工作的增加量,從而使其工作總量減少，這樣管理幅度的擴(kuò)大是合理的。因此，在理論上，可以通過(guò)主管人員增加下屬的邊際有效性分析來(lái)確定管理者的有效管理幅度。

5.什么叫目標(biāo)管理？這種方法為什么有助于計(jì)劃的實(shí)施？

答：目標(biāo)管理是指以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。

目標(biāo)管理法有助于計(jì)劃的實(shí)施是由于：①目標(biāo)管理法有一套科學(xué)完整的目標(biāo)管理體系，它把自己的目標(biāo)體系以目標(biāo)展開圖的形式固定下來(lái)，有著鮮明的科學(xué)性和完整性；

②目標(biāo)管理法注重協(xié)商交流，實(shí)行自我控制，在方針目標(biāo)制定中注重從上到下、從下到上、上下結(jié)合的反復(fù)協(xié)商和意見交流；

③目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)成果，注重實(shí)效，它對(duì)目標(biāo)、成果的評(píng)價(jià)方法規(guī)定的很具體明確，易于操作，便于測(cè)定；

④目標(biāo)管理重視提高素質(zhì)，突出激勵(lì)作用。強(qiáng)調(diào)“能力開發(fā)”，通過(guò)目標(biāo)的激勵(lì)促使員工挖掘自己的潛能，不斷改進(jìn)方法，提高能力和技術(shù)。

6.什么叫知識(shí)？什么叫知識(shí)管理？知識(shí)可以分為哪些類型？

答：中國(guó)國(guó)家科技領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在《關(guān)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)與國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施的研究報(bào)告》中，對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的知識(shí)作出過(guò)定義：知識(shí)是經(jīng)過(guò)人的思維整理過(guò)的信息、數(shù)據(jù)、形象、意象、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及社會(huì)的其他符號(hào)化產(chǎn)物，不僅包括科學(xué)技術(shù)知識(shí)（這是知識(shí)中的重要組成部分），還包括人文社會(huì)科學(xué)的知識(shí)，商業(yè)活動(dòng)、日常生活和工作中的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，人們獲取、運(yùn)用和創(chuàng)造知識(shí)的知識(shí)，以及面臨問(wèn)題作出判斷和提出解決方法的知識(shí)。

為了有利于分析，國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織把知識(shí)分成四類:

（1）知道是什么的知識(shí)（Know-what）:是指關(guān)于事實(shí)方面的知識(shí)。

（2）知道為什么的知識(shí)（Know-why）:指原理與規(guī)律性的知識(shí)。

（3）知道怎樣做的知識(shí)（Know-how）:指做某些事的技巧,訣竅與能力。

（4）知道該找誰(shuí)的知識(shí)（Know-who）:這涉及誰(shuí)與所做的事有關(guān)的信息,包含了特定的社會(huì)關(guān)系。

知識(shí)也可以分為：顯性知識(shí)和隱性知識(shí)；知識(shí)還可以分為：個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)。

知識(shí)管理是信息管理的延伸與發(fā)展，也就是使信息轉(zhuǎn)化為可被人們掌握的知識(shí)，并以此來(lái)提

高特定組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力的一種新型管理形式。知識(shí)管理重在培養(yǎng)集體的創(chuàng)造力和推動(dòng)創(chuàng)新。

論述題（未加入個(gè)人觀點(diǎn)）

1.聯(lián)系自己的實(shí)際經(jīng)歷談?wù)勑枰獙哟握摰默F(xiàn)實(shí)意義。

答：1943年，美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛經(jīng)過(guò)大量的研究，提出了“需要層次理論”，該理論的主要內(nèi)容有：

①人生來(lái)固有五個(gè)層次的需要，由低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

②五種需要從低到高排列，需要的發(fā)展逐層遞進(jìn)。當(dāng)較低層次的需要基本得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。

③未滿足的需要才具有激勵(lì)作用。

④高層次需要和主導(dǎo)需要具有更重要的激勵(lì)意義。

2.雙因素理論產(chǎn)生的背景與主要內(nèi)容有哪些？你對(duì)該理論有何評(píng)價(jià)？

答：20世紀(jì)50年代，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在匹茲堡地區(qū)對(duì)11個(gè)工商機(jī)構(gòu)的200多名會(huì)計(jì)師、工程師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，要求回答“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意”、“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意”、“滿意和不滿意的原因是什么”等問(wèn)題。赫茨伯格根據(jù)調(diào)查的結(jié)果提出了“激勵(lì)—保健理論”，亦稱“雙因素理論”。

“雙因素”即指保健因素和激勵(lì)因素。

保健因素：與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)、人際關(guān)系、地位、安全等。這類因素處理得不好會(huì)引發(fā)對(duì)工作的不滿情緒，處理得好可預(yù)防或消除這種情緒，但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素：促使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類因素，主要包括工作上的成就感、得到他人的認(rèn)可、工作本身帶來(lái)的愉快、晉升、成長(zhǎng)、責(zé)任等。這類因素能夠激發(fā)人的工作熱情。根據(jù)赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論：

管理中首先要注意保健因素，防止員工的不滿情緒帶來(lái)的負(fù)激勵(lì)；更要注意發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，切忌把激勵(lì)因素降低為保健因素。

3.什么是危機(jī)管理？危機(jī)管理的內(nèi)容和意義有哪些？

答：危機(jī)管理是指企業(yè)為應(yīng)付各種危機(jī)情境所進(jìn)行的規(guī)劃決策、動(dòng)態(tài)調(diào)整、化解處理等活動(dòng)的過(guò)程，其目的在于消除或降低危機(jī)所帶來(lái)的威脅和損失，因勢(shì)利導(dǎo)，把壞事變好事。按照危機(jī)的發(fā)展過(guò)程，通常將危機(jī)管理分為兩部分：危機(jī)爆發(fā)前的預(yù)測(cè)防范管理和危機(jī)爆發(fā)后的應(yīng)急善后管理。

機(jī)遇與危險(xiǎn)并存，即：危險(xiǎn)+機(jī)遇=危機(jī)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，危機(jī)始終存在。然而面對(duì)危機(jī)，有的經(jīng)營(yíng)者驚慌失措，以致越敗越慘；有的經(jīng)營(yíng)者鎮(zhèn)定自若，變危機(jī)為良機(jī)。危機(jī)管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。正確認(rèn)識(shí)和及時(shí)處理危機(jī)，不僅可以化解危機(jī)，而且可以利用其中的潛在機(jī)遇。

4.彼得·圣吉提出的五項(xiàng)修煉的內(nèi)容是什么？學(xué)習(xí)型組織應(yīng)具備哪些特點(diǎn)和條件？

答：在企業(yè)學(xué)習(xí)和修煉中，圣吉將其內(nèi)容歸納為五個(gè)方面，即五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。圣吉提出的五項(xiàng)修煉是一種觀念的改變和信念的變革，它通過(guò)組織思維的優(yōu)化，改變過(guò)去那種以“管理、組織和控制”為信條的管理思想，代之以“愿景、價(jià)值觀和心智模式”為理念的新思想。

學(xué)習(xí)型組織具有如下九大特點(diǎn)： 組織成員擁有一個(gè)共同的愿景；組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成；善于不斷學(xué)習(xí)；兼學(xué)別樣；扁平式結(jié)構(gòu)；無(wú)邊界行為；自主管理；員工家庭與事業(yè)平衡；領(lǐng)導(dǎo)者的新角色。

5.什么是組織文化?其構(gòu)成和作用分別有哪些？

答：組織文化是組織在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動(dòng)中的反映。組織文化的內(nèi)容：組織的最高目標(biāo)或宗旨；共同的價(jià)值觀；作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣；行為規(guī)范和規(guī)章制度；組織價(jià)值觀的物質(zhì)載體。

組織文化結(jié)構(gòu)大致可分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層、制度層和精神層。組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層是緊密相連的。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)；制度層制約和規(guī)范物質(zhì)層和精神層的建設(shè)，沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織文化建設(shè)也就無(wú)從談起；精神層是形成物質(zhì)層和制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。

組織文化是在民族文化、社會(huì)文化影響下形成的亞文化。其作用有：導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、輻射作用

6.聯(lián)系實(shí)際談?wù)動(dòng)行У念I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有哪些素質(zhì)。

答：1.思想素質(zhì)：

（1）要有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和創(chuàng)業(yè)精神

（2）要有高尚的思想品德與踏實(shí)的工作作風(fēng)

（3）一心為公，不謀私利，不搞特殊化

（4）要謙虛謹(jǐn)慎、戒驕戒躁、嚴(yán)以律己、寬以待人

（5）胸襟寬廣，不計(jì)較個(gè)人恩怨

（6）誠(chéng)實(shí)守信，平等待人，具有影響他人的魅力

2.業(yè)務(wù)素質(zhì)：

（1）掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律

（2）掌握管理的基本原理、方法和基本知識(shí)

（3）熟悉領(lǐng)導(dǎo)的基本理論，掌握領(lǐng)導(dǎo)的工作方法

（4）熟知行業(yè)發(fā)展方向，懂得相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

（5）熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息管理系統(tǒng)

3.能力素質(zhì)：

（1）具有決策能力

（2）具有指揮和控制能力

（3）具有溝通，協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力

（4）具有不斷探索和創(chuàng)新能力

（5）具有知人善任的能力

（6）具有學(xué)習(xí)能力