第一篇：如何做好企業(yè)的教育培訓工作

如何做好企業(yè)的教育培訓工作

摘要：隨著市場經(jīng)濟的深化，企業(yè)之間競爭日益激烈，要增強企業(yè)的競爭力，就要提高員工的整體素質(zhì)，就要搞好企業(yè)的教育培訓工作，就如何搞好企業(yè)的教育培訓工作提出幾點意見和建議。關鍵詞：培訓需求、教育培訓、管理體制、考核

伴隨著市場經(jīng)濟的深化和經(jīng)濟競爭、人才競爭的空前加劇，企業(yè)人力資本和企業(yè)文化，在企業(yè)發(fā)展過程中的作用日益突出，促使我們必須重新思考經(jīng)營戰(zhàn)略，再造企業(yè)的核心競爭力。教育和培訓作為開發(fā)人力資本的基本手段，已突破其原來的純教育意義，日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，成為培育企業(yè)文化，構筑企業(yè)核心競爭能力的基本途徑。受到越來越廣泛的重視。

為什么有許多企業(yè)要花這么大的投資，抽出這么多的時間，對員工進行長期的、集中的培訓教育？

是因為通過培訓不僅可以提高員工對企業(yè)文化和行為的認知度和認可度，提高員工個人和企業(yè)整體工作服務水平，而且能發(fā)揚團隊精神，提高企業(yè)凝聚力和競爭力。

可見企業(yè)教育培訓工作的重要，企業(yè)要想做好教育培訓工作，獲得較好的培訓效果，提高員工整體素質(zhì)，個人認為應當從以下幾方面做起。

一、加強領導，完善員工教育培訓管理體制。

企業(yè)要把培訓工作作為一項戰(zhàn)略性、基礎性工作擺上重要日程，切實加強領導，建立培訓工作領導責任制和目標責任制，搞好統(tǒng)籌規(guī)劃。黨政主要領導要重視抓，分管領導要靠前抓，工作人員要具體抓，及時研究解決工作中存在的問題。建立和完善“統(tǒng)一部署、分級管理”和“培訓主管部門牽頭、業(yè)務部門參與、培訓單位實施”的培訓管理體制。培訓主管部門，要根據(jù)上級有關要求，切實履行好對培訓工作牽頭抓總的職責。各業(yè)務主管部門要參與確定培訓項目、選拔培訓對象和培訓考核評估工作，并在專業(yè)培訓方面發(fā)揮主導作用。建議成立由企業(yè)領導和各業(yè)務部門負責人組成的員工教育培訓管理委員會，定

期召開例會，聽取培訓工作匯報，審定員工培訓規(guī)劃和年度計劃，并檢查執(zhí)行情況，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)員工培訓管理部門與其他業(yè)務部門的工作，解決遇到的問題，以保證培訓計劃編制、項目實施、考評獎懲等各環(huán)節(jié)順利運行。目前要健全質(zhì)量監(jiān)控機制，強化培訓責任。實行考、學分開，定期對員工教育和培訓質(zhì)量進行檢查、評估、考核、獎懲，建立和完善培訓質(zhì)量責任追究制度，形成縱向到底、橫向到邊、量化考核、嚴格獎懲的員工培訓管理體系。

二、強化員工培訓的激勵約束機制。

培訓的目的在于使用。無的放矢的無效培訓是一種浪費，培訓后不能很好地加以使用同樣是一種浪費，而且會挫傷員工參與培訓的積極性。解決問題的關鍵在于，有針對性地逐步改進和完善“培訓、考核、使用、待遇”相統(tǒng)一的培訓激勵機制。要不斷改進干部培訓選派方式，把企業(yè)發(fā)展與個人職業(yè)生涯設計結合起來，實行個人申請、組織推薦、公開選拔相結合的選派方式。堅持優(yōu)秀人員優(yōu)先培養(yǎng)、骨干人員重點培養(yǎng)、緊缺人員抓緊培養(yǎng)的原則，把綜合素質(zhì)高、有培養(yǎng)潛力的骨干員工優(yōu)先選拔出來進行培訓。推行管理人才崗位培訓制度，試行“不培訓不上崗，不培訓不提拔”的用人機制。建立與專業(yè)技術職務評聘掛鉤的專業(yè)技術人才培訓制度，把專業(yè)技術人才接受繼續(xù)教育情況與考核成績，作為專業(yè)技術職務任職資格評審和聘任的必備條件。建立與職業(yè)技能鑒定相配套的技能人才培訓制度，技能人才必須參加規(guī)定的理論知識、操作技能培訓及職業(yè)技能鑒定。積極探索企業(yè)內(nèi)部學科等級證書制度、干部教育培訓證書登記制度，逐步實現(xiàn)培訓與使用、待遇相對接，充分調(diào)動被培訓者進修學習的積極性與主動性。

三、完善師資管理辦法，提高培訓水平

要建立和完善專、兼職教師隊伍。實行兼職教師資格認證制度和聘任制度。鼓勵兼職教師努力提高自身的基礎理論水平、指導現(xiàn)場實踐能力和教學水平。形成一支以專職教師為主導、以兼職教師為主體的門類齊全、相對穩(wěn)定、水平較高的復合型、“雙師型”專、兼職教師隊伍。要不斷改變培訓方法，把理論知識和企業(yè)實際緊密結合起來，用更多鮮活的案例教育員工，提高員工的道德修養(yǎng)和技能水平。要及時修訂培訓教材，更新培訓內(nèi)容，使員工技能通過培訓得到明顯提升，能夠與新技術、新要求相適應。同時，要保持員工培訓適度的超前性。通過提高教師水平和對教材的修改完善，吸引更多的員工自覺參加培訓學習，使員工樂于來學，學有效果。

四、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，科學規(guī)劃企業(yè)的教育培訓工作

（一）做好培訓需求分析。培訓需求分析雖然不是培訓的內(nèi)容，但它是制定培訓計劃和進行培訓的基本前提。做好培訓需求調(diào)查是進行需求分析的重要前提。培訓需求分析要保障科學有效，杜絕跟風培訓（盲目的跟他人學、跟流行學），要按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，以企業(yè)和員工需要為宗旨，從以下三個層次上進行分析：

一是通過組織分析，確立組織的培訓目標，提升組織形象，改進內(nèi)部流程；改善組織績效等。

二是通過任務分析，確定崗位的培訓內(nèi)容，如完成工作任務所需要的知識、技能、行為和態(tài)度。

三是通過人員分析，確定受訓者及對其培訓內(nèi)容，主要是以員工個人與企業(yè)標準績效和其他員工績效差距和對員工及其直接上級的培訓需求調(diào)查為依據(jù)來確定。

（二）做好培訓設計和實施。完整的培訓計劃是整個培訓活動的重要載體。它包括：培訓的目的（說明員工為什么要培訓，如提高員工的能力和工作水平；提高員工的綜合素質(zhì)；實現(xiàn)良好溝通、團結協(xié)作，提高企業(yè)競爭力等），培訓的目標（說明員工培訓要達到什么樣的標準，它是培訓目的的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。包括知識目標、行為目標、結果目標。如加強公司高管的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)；加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培

訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。），培訓的對象和內(nèi)容（明確培訓誰，培訓什么，進行和種類型的培訓），培訓的范圍（包括員工個人培訓、班組培訓、部門培訓、企業(yè)整體培訓），培訓的規(guī)模，培訓的時間、地點，培訓的費用（培訓應當按直接成本和間接成本進行核算，列入人力資本投資），培訓的方法（包括集中培訓和分散培訓；在職培訓和脫產(chǎn)培訓；講授法、學徒法、模擬法、討論會、案例、視聽技術法、自學法、網(wǎng)絡培訓法等），培訓的教師（對于已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)和需定期開展的培 訓項目比較適合從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓教師資源；對涉及到比較深的專業(yè)理論方面的問題或前沿技術問題的培訓項目則適合從企業(yè)外部獲取培訓教師資源），計劃的實施。為了保證計劃的順利實施，培訓計劃應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括：選好培訓班的負責人和管理人，做好相關部門的協(xié)調(diào)工作，讓受訓者明確培訓的目的、要求、內(nèi)容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數(shù)以及資金投入，定期進行培訓評估，改進培訓工作，保證教學質(zhì)量的措施等。

五、抓好企業(yè)教育培訓效果評估

培訓效果是企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術技巧；企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。為了保證培訓的有效性，不流于形式，培訓效果評估是必不可少的階段，通過評估我們可以憑借相應的評估指標和方法檢查和評定培訓效果是否達到了培訓目的和要求。其本質(zhì)是對員工培訓活動的價值做出判斷的過程。由于培訓管理者和培訓實施者提供的培訓產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓活動的最終環(huán)節(jié)，而是決定于培訓過程中每一部作的好壞。因此，培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估。全程評估可分為三個階段，即培訓前、培訓中、培訓后評估。最后撰寫培訓評估報告，并將評估結果及時反饋給培訓管理人員、高層領導、受訓員工及其直接主管。相信通過有針對性的培訓需求分析、完善的課程計劃和有效的培訓效果評估和反饋，既保證了本次培訓的質(zhì)量，同時也為下次培訓和公司決策奠定了良好基礎。

總之，抓好教育培訓工作是企業(yè)發(fā)展的長久之計，企業(yè)競爭關鍵是人才競爭，誰擁有一支高素質(zhì)員工隊伍，誰就能在日趨激烈的市場競爭中擁有主動權。

第二篇：如何做好企業(yè)培訓工作

企業(yè)如何做好員工培訓工作

很多企業(yè)花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發(fā)現(xiàn)：員工抱怨培訓價值不大，培訓走形式。這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓工作與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視培訓中的關鍵細節(jié)，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節(jié)主要包括：培訓調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓實施過程缺乏對現(xiàn)場有效控制；培訓結束后沒有后續(xù)跟蹤應用。第一、培訓調(diào)研——沒有抓住人員真正的需求

培訓調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調(diào)研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調(diào)研中的關鍵細節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓調(diào)研時，往往是把設計很簡單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者進行匯總后就成了培訓需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什么程度，卻不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調(diào)研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調(diào)研中的關鍵細節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調(diào)查人員應該掌握什么，二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調(diào)研人員應該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對知識內(nèi)容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業(yè)知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產(chǎn)、物流知識，就會更有效的開展工作。通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態(tài)度或其它原因所致。而許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調(diào)研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調(diào)研組織人員主要起到設計調(diào)研標準、組織調(diào)研、輔導匯總等的作用。

第二、培訓實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控

培訓現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現(xiàn)場的調(diào)控，甚至在培訓過程中都不親臨現(xiàn)場。殊不知，培訓現(xiàn)場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。

培訓實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓中途失敗的情況。培訓過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其

中最主要的原因有：

培訓內(nèi)容與學員不匹配：內(nèi)容與學員不匹配就容易出現(xiàn)上述問題，培訓內(nèi)容過深，學員聽不懂；培訓內(nèi)容太淺，學員會不以為然；內(nèi)容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現(xiàn)，通常是由于調(diào)研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。

培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內(nèi)容雖然實用、有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習特點，把好內(nèi)容給講砸了。另外，也有一些企業(yè)人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合等，也會導致培訓出現(xiàn)冷場。

講師或學員態(tài)度、風格有問題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現(xiàn)不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現(xiàn)對立；或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會出現(xiàn)比較尷尬的局面。

因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現(xiàn)場這個細節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。

培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓活躍起來。

在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其適當調(diào)整授課方式或內(nèi)容等。當然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。

第三、培訓結束——缺乏培訓的后續(xù)跟蹤應用

在培訓結束后，許多企業(yè)往往都會進行培訓評估，但卻沒有真正跟蹤其效果。時間一長，參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后，培訓的作用就會逐漸消于無形。

培訓之所以出現(xiàn)這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節(jié)。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內(nèi)容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的監(jiān)督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。

因此，重視培訓應用這個細節(jié)，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓現(xiàn)場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

如何開展培訓應用呢？首先需要讓學員重視這件事，其次要讓學員養(yǎng)成應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓學員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數(shù)與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓學員拿出落實培訓內(nèi)容的具體措施來，如讓學員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據(jù)學員的實施措施檢查監(jiān)督。

培訓結束時，培訓組織者需要和企業(yè)相關人員，按照培訓的內(nèi)容，改進、完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。

培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進行檢查，看看培訓內(nèi)容有沒有真正落實。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。

總之，培訓過程中細節(jié)無處不在，尤其是關鍵性細節(jié)，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節(jié)工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第三篇：如何做好企業(yè)安全培訓工作

如何做好企業(yè)安全培訓工作

摘 要：人是安全工作的最大受益者，同時也是安全事故的受害者，搞好安全生產(chǎn)工作必須堅持以人為本，堅持以人為本就必須從職工培訓抓起。那么，怎樣才能做好企業(yè)安全培訓工作呢？

關鍵詞：企業(yè)；安全培訓；方法

安全工作是企業(yè)發(fā)展的頭等大事，而企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工共同參與，因而保證每一個人的安全，就能保證企業(yè)的安全。人的安全要靠人的素質(zhì)、技能來保證，這就需要我們對各級員工進行全面有效的教育培訓，提高員工的安全意識和安全技能，適應企業(yè)發(fā)展的需要。從員工的角度出發(fā)，正視人的價值，尊重人、信任人，根據(jù)員工的需要開展培訓；同樣本著企業(yè)對員工負責的態(tài)度，做好員工的安全培訓工作，提升員工的安全意識，提高員工的安全技能水平，確保員工的生命安全，為營造良好的安全氛圍打下根基，為企業(yè)的安全生產(chǎn)、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎。

一、加強崗位安全的基礎性培訓

基礎性的培訓是對員工培訓的第一步。近兩年，各個崗位都有大量的人員需求，顯現(xiàn)出“青黃不接”的趨勢。一時間要找到這么多的熟練工種，是一件不容易做到的事，因此，大量的非熟練型員工占了很大比例，同時就存在著員工隊伍的業(yè)務技能參差不齊，安全隱患層見疊出等問題。學規(guī)章才能知規(guī)章、守規(guī)章。為滿足安全生產(chǎn)的需要，就必須從人身安全及機械操作基礎理論上，對員工進行安全培訓，再到實踐的崗位中得到煅煉和提高。這就是基礎性的培訓在生產(chǎn)發(fā)揮出的重要作用。

二、領導重視是安全培訓工作前提

企業(yè)的最高管理者把企業(yè)安全培訓工作作為企業(yè)發(fā)展的宗旨。企業(yè)領導督促各級管理者和引導員工參與安全知識的培訓，提高他們的安全素養(yǎng)為企業(yè)的正常運行保駕護航。企業(yè)領導責令有關部門和單位把企業(yè)安全知識的培訓作為生產(chǎn)、經(jīng)營活動的重要內(nèi)容進行管理。作為企業(yè)負責人要從企業(yè)長遠發(fā)展的角度出發(fā)，要牢固樹立“安全是政治、安全是大局、安全是責任”的指導思想，要更新安全培訓的理念，樹立終身學習和在日常生產(chǎn)中學習的觀念。對提拔任用領導干部也要對是否不斷進行新安全知識、新安全技術、新安全方法學習的積極性和主動性作為考量標準。

三、安全培訓內(nèi)容要有針對性

安全培訓工作的針對性是提高員工學習積極性和效果的必要條件。只有做好了安全培訓的針對性才可提高企業(yè)安全培訓的實際效果。更新安全教育培訓的內(nèi)容，培訓要緊貼員工崗位實際。要按照“干什么，學什么；學什么，懂什么”的原則。對具體操作的員工突出崗位安全操作內(nèi)容的培訓，同時要加強安全方面法律法規(guī)、規(guī)章制度的培訓。對管理人員則要突出以安全意識、安全管理知識等內(nèi)容的培訓。要將理論知識真正與現(xiàn)場操作相結合，讓員工在實際操作中提升安全技能，徹底扭轉理論知識與實際操作脫節(jié)的現(xiàn)象。要從事故應急實戰(zhàn)演練中學習安全技能，增強安全意識，要將事故應急演練作為安全培訓的重要課堂，讓員工從事故應急演練中提升逃生避險的能力。要從分析事故案例中吸取教訓，強化員工的安全意識。要結合受教育者的需要，因人施教提高員工安全素質(zhì)和技能。

四、安全培訓工作要采取多種形式和方式

發(fā)揮各類宣傳媒體的作用，引導員工掌握安全知識。利用電視講座、報告會、培訓班、學習班和競賽活動等各類手段，對員工進行安全法律法規(guī)知識和安全技能的普及教育和再教育。除了傳統(tǒng)的、強制性的教育外，要更多地利用通俗易懂的形式進行經(jīng)常性

安全教育，使職工在提高安全意識的同時，真正掌握更多的安全知識和技能，掌握發(fā)生事故或特殊情況時的應對措施和技巧。要動之以情，曉之以理，強化員工“關注安全、關愛生命”的意識，促使職工自主保安全，實現(xiàn)“要我安全”向“我要安全”、“我會安全”轉變。再則通過國內(nèi)外重大事故或本單位以往典型事故案例教育職工，條件允許時讓事故責任者或受害者現(xiàn)身說法，使職工在心靈深處受到震憾，加深對安全生產(chǎn)重要性的認識。

五、安全培訓工作以提高員工自主學習的積極性為目的員工自主自覺積極學習安全知識和技能是安全培訓工作的核心。要充分認識到自主自覺積極的安全學習氛圍不僅可以提高員工的安全素質(zhì)，更是企業(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)的有力保證。因此，安全培訓要從發(fā)揮員工主動性的角度出發(fā)，結合企業(yè)自身，通過各種行之有效的方式和手段進行。動員廣大員工積極參與安全培訓建設，營造“人人講安全、事事講安全、時時抓安全、處處聞警鐘、刻刻被提醒”的學習氛圍。通過安全培訓達到員工對安全知識、技能的渴求感，提高員工自主自覺的學習意識。讓員工從深層次認識到安全知識、技能對保護自己、安全生產(chǎn)和企業(yè)的實現(xiàn)長治久安、健康發(fā)展的重要性，從而自主學習。

六、做好安全培訓工作的調(diào)研、計劃設計、實施和后評價工作

安全培訓工作的調(diào)研、計劃設計、實施和評價是在PDCA管理模式下建立的培訓流程和程序，是提高培訓效果的有效方式，被許多工業(yè)企業(yè)推崇和廣泛應用。

(一)調(diào)研是企業(yè)安全培訓工作的基礎

通過調(diào)研了解培訓對象所從事的職業(yè)，找出影響企業(yè)的危害因素和職業(yè)健康因素；還要通過調(diào)研了解培訓對象的文化程度、工作時間、工作環(huán)境及其對本工種的掌握情況，從所收集的信息中，確定安全教育培訓的需求，確定教育和培訓的內(nèi)容。

(二)精心制訂安全培訓課程計劃設計

根據(jù)培訓對象的崗位、工種、工作環(huán)境、可能發(fā)生的危險、造成的危害的不同來確定相應的培訓內(nèi)容，針對影響從業(yè)人員工作和生活質(zhì)量的危害因素和健康因素、傾向性因素、強化因素和促成因素等方面確定優(yōu)先項目，進行安全培訓課程計劃設計。

(三)企業(yè)員工安全培訓工作的實施

要注重實效，形式要多樣化，要結合實施進行監(jiān)督評價，對計劃及時修改，不僅要強化企業(yè)員工的安全意識，而且要強化員工的自我保護意識。整個安全培訓要圍繞企業(yè)生產(chǎn)這個中心，服務于生產(chǎn)。不僅使員工認識到安全培訓是提高生產(chǎn)率、保護生產(chǎn)力的重要保障，而且是員工防患未然、主動避險的前提條件。

(四)企業(yè)員工安全培訓后評價

每一次安全培訓后，應進行安全培訓效果的評估。通過培訓對象的反饋和在生產(chǎn)過程中員工的行為表現(xiàn)等方式來評估安全培訓效果。對不成功的地方及時改進，不斷完善安全培訓機制、內(nèi)容、方式和方法，提高安全培訓的效果。保證將有限的資金、時間、人力等資源合理的應用到安全培訓中。

結 論

員工的培訓工作在當今的企業(yè)發(fā)展中占據(jù)非常重要的環(huán)節(jié)，安全培訓更是重中之重。綜上所述，堅持安全生產(chǎn)管理，落實各項制度，加強領導，加強培訓、落實責任，真抓實干，就一定能遏制住安全生產(chǎn)事故的發(fā)生，創(chuàng)造和諧的社會環(huán)境。當我們企業(yè)內(nèi)部形成了人人講安全，事事都考慮安全，以安全來衡量工作的良好風氣時，安全才算深入人心，也才能真正地安全。

參考文獻

[1] 牛青.提高企業(yè)職工安全培訓實效淺談[J].安全,2011,5

第四篇：如何做好企業(yè)員工培訓工作

如何做好企業(yè)員工培訓工作

□王紅光

隨著企業(yè)業(yè)競爭日益激烈，員工培訓工作日顯重要，通過培訓不僅可以提高員工對企業(yè)文化和行為的認知度和認可度，提高員工個人和企業(yè)整體工作服務水平，而且能發(fā)揚團隊精神，提高企業(yè)凝聚力和競爭力。

在除新入職之外的一般培訓當中，要想獲得好的培訓效果，個人認為應當從以下三個方面做起：

首先是做好培訓需求分析。培訓需求分析雖然不是培訓的內(nèi)容，但它是制定培訓計劃和進行培訓的基本前提。做好培訓需求調(diào)查是進行需求分析的重要前提。培訓需求分析要保障科學有效，杜絕跟風培訓（盲目的跟他人學、跟流行學），要按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，以企業(yè)和員工需要為宗旨，從以下三個層次上進行分析：一是通過組織分析，確立組織的培訓目標，如提高產(chǎn)品服務質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，擴大市場占有率；減少投訴，提升組織形象，提高顧客滿意度；改進內(nèi)部流程；改善組織績效等。二是通過任務分析，確定崗位的培訓內(nèi)容，如完成工作任務所需要的知識、技能、行為和態(tài)度。三是通過人員分析，確定受訓者及對其培訓內(nèi)容，主要是以員工個人與企業(yè)標準績效和其他員工績效差距和對員工及其直接上級的培訓需求調(diào)查為依據(jù)來確定。

其次是做好培訓設計和實施。完整的培訓計劃是整個培訓活動的重要載體。它包括：培訓的目的（說明員工為什么要培訓，如提高員工的能力和工作水平；提高員工的綜合素質(zhì)；實現(xiàn)良好溝通、團結協(xié)作，提高企業(yè)競爭力等），培訓的目標（說明員工培訓要達到什么樣的標準，它是培訓目的的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化。包括知識目標、行為目標、結果目標。如加強公司高管的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)；加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。），培訓的對象和內(nèi)容（明確培訓誰，培訓什么，進行和種類型的培訓），培訓的范圍（包括員工個人培訓、班組培訓、部門培訓、企業(yè)整體培訓），培訓的規(guī)模，培訓的時間、地點，培訓的費用（培訓應當按直接成本和間接成本進行核算，列入人力資本投資），培訓的方法（包括集中培訓和分散培訓；在職培訓和脫產(chǎn)培訓；講授法、學徒法、模擬法、討論會、案例、視聽技術法、自學法、網(wǎng)絡培訓法等），培訓的教師（對于已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)和需定期開展的培

訓項目比較適合從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓教師資源；對涉及到比較深的專業(yè)理論方面的問題或前沿技術問題的培訓項目則適合從企業(yè)外部獲取培訓教師資源），計劃的實施。

為了保證計劃的順利實施，培訓計劃應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括：選好培訓班的負責人和管理人，做好相關部門的協(xié)調(diào)工作，讓受訓者明確培訓的目的、要求、內(nèi)容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數(shù)以及資金投入，定期進行培訓評估，改進培訓工作，保證教學質(zhì)量的措施等。

最后是培訓效果評估階段。培訓效果是企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術技巧；企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。為了保證培訓的有效性，不流于形式，培訓效果評估是必不可少的階段，通過評估我們可以憑借相應的評估指標和方法檢查和評定培訓效果是否達到了培訓目的和要求。其本質(zhì)是對員工培訓活動的價值做出判斷的過程。

由于培訓管理者和培訓實施者提供的培訓產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓活動的最終環(huán)節(jié)，而是決定于培訓過程中每一部作的好壞。因此，培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估。全程評估可分為三個階段，即培訓前、培訓中、培訓后評估。

常用的培訓效果的四級評估模型，即“四度”評估：

反應評估（滿意度），是第一級評估，即了解學員對培訓課程、培訓師與培訓組織的主觀感覺或滿意程度。反映層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等?？刹捎迷u估問卷調(diào)查表的形式，具體的衡量尺度可采用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

學習評估（學習度），著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲?？刹捎藐P鍵人物法、筆試、技能操作等。

行為評估（應用度），主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價等方法。

結果評估（績效改善度），是第四級評估，衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。

行為評估和結果評估主要用于培訓周期較長（3個月以上）的培訓。

最后撰寫培訓評估報告，并將評估結果及時反饋給培訓管理人員、高層領導、受訓員工及其直接主管。

相信通過有針對性的培訓需求分析、完善的課程計劃和有效的培訓效果評估和反饋，既保證了本次培訓的質(zhì)量，同時也為下次培訓和公司決策奠定了良好基礎。

第五篇：企業(yè)如何做好員工培訓工作

企業(yè)如何做好員工培訓工作

很多企業(yè)花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發(fā)現(xiàn)：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完后不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發(fā)生這種情況，除了培訓與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓中的關鍵細節(jié)，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節(jié)主要包括：培訓調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓結束后沒有后續(xù)跟蹤應用。

培訓調(diào)研——沒有抓住人員真正的需求

培訓調(diào)研是許多企業(yè)經(jīng)常做的，但依據(jù)調(diào)研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調(diào)研中的關鍵細節(jié)被忽視，調(diào)研的只是一些表面問題。許多企業(yè)培訓調(diào)研時，往往是把設計很簡單的調(diào)研問卷一發(fā)，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調(diào)研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經(jīng)常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調(diào)研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調(diào)研中的關鍵細節(jié)，才能調(diào)研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調(diào)查人員應該掌握什么，二是調(diào)查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調(diào)研人員應該掌握什么，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求入手，這需要對知識內(nèi)容進行分類分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續(xù)細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業(yè)知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產(chǎn)、物流知識，就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現(xiàn)象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態(tài)度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調(diào)研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調(diào)研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調(diào)研組織人員主要起到設計調(diào)研標準、組織調(diào)研、輔導匯總等的作用。

培訓實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控

培訓現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現(xiàn)場的調(diào)控，甚至在培訓過程中都不親臨現(xiàn)場。殊不知，培訓現(xiàn)場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。

培訓實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：

培訓內(nèi)容與學員不匹配：內(nèi)容與學員不匹配就容易出現(xiàn)上述問題，培訓內(nèi)容過深，學員聽不懂；培訓內(nèi)容太淺，學員會不以為然；內(nèi)容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現(xiàn)，通常是由于調(diào)研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現(xiàn)茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。

培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內(nèi)容雖然實用有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習參與強、注重互動特點，把好內(nèi)容給講砸了。另外，也有一些企業(yè)人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合，如做游戲、回答問題等，也會導致培訓出現(xiàn)冷場。

講師/學員態(tài)度、風格有問題：由于一些講師的講課態(tài)度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現(xiàn)不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現(xiàn)對立；或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會出現(xiàn)比較尷尬的局面。

因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現(xiàn)場這個細節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。

培訓內(nèi)容調(diào)整：當培訓內(nèi)容不合學員胃口時，培訓組織者就要積極采取相應措施，如要求講師調(diào)整課程深淺度，縮短理論性內(nèi)容、學員已知的東西，適當增加本行業(yè)/本企業(yè)的案例剖析、疑難解答等內(nèi)容，讓學員感到培訓真實有用。

如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓時間、調(diào)整培訓形式，增加學員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為教訓銘記在心。

培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當老師大侃特侃，或者學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。當然，如果人員對講師的培訓內(nèi)容特別興奮、反響強烈時，還可以適當延長培訓時間或者臨時追加一些特別活動，如課下座談研討等形式，把培訓效果充分發(fā)揮。

培訓形式調(diào)整：當課堂上出現(xiàn)哈欠連天、死氣沉沉情況時，培訓組織者就需要提高警惕，這時應該與講師協(xié)調(diào)，采取調(diào)動學員熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。

另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個發(fā)言積極的“托”，適當時刻派上用場，讓培訓活躍起來。

特殊情況處理：當培訓中出現(xiàn)對立、騷動甚至尷尬情況，講師下不來臺時，這時培訓組織者就要站出來進行調(diào)節(jié)，通過有效言語化解、轉變培訓方式、與學員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式，幫助講師克服這類情況。

在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其改正其不良的行為態(tài)度舉止等。當然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。

培訓結束——缺乏培訓的后續(xù)跟蹤應用

在培訓結束后，許多企業(yè)往往都會進行培訓評估，或者很多也沒有進行評估，只要是培訓氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現(xiàn)以下情況：人們培訓時激動、培訓后不動；許多受訓課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓的人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后邊，培訓的作用就會逐漸消于無形。

培訓之所以出現(xiàn)這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節(jié)。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內(nèi)容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。

因此，重視培訓應用這個細節(jié)，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓現(xiàn)場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

如何開展培訓應用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。

要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數(shù)與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓人員拿出落實培訓內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據(jù)人員的實施措施檢查跟催。

培訓結束時，培訓組織者需要和企業(yè)相關人員，按照培訓的內(nèi)容，改進、完善現(xiàn)有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。如電話營銷培訓結束后，就要按照培訓內(nèi)容，把標準的電話營銷話術、電話營銷流程、常見的問題和應對策略寫下來，下發(fā)給每個人員，這樣一次培訓就能讓人員不斷受益。

培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助部門主管進行檢查，看看培訓內(nèi)容有沒有真正落實。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據(jù)時間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優(yōu)先次序原則。針對銷售技巧培訓，要通過安排定期的人員模擬實戰(zhàn)、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓效果。針對企業(yè)外派培訓，要讓人員把學到的知識講授給其它人分享，要求人員用學到的知識改善現(xiàn)在的做法等。

另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。如培訓了績效面談/輔導之后，把主管的績效面談/輔導次數(shù)、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓的內(nèi)容活學活用于日常工作中。

總之，培訓過程中細節(jié)無處不在，尤其是關鍵性細節(jié)，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節(jié)工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。