第一篇：如何做好企業的培訓

福州簡單生活企業管理咨詢有限公司

如何做好企業的培訓

培訓師并不是權威，只是輔助和開發，學員是培訓中的主角，是培訓效果的主導。

傳統的教育和培訓不同，如果把培訓作成一、企業為什么要做培訓？

1、為了提高企業的業績

2、為了傳播企業文化，提高員工素質（課堂教學就可以了）

3、為了提高員工的知識

4、為了提高員工的技能（培訓）

二、決定員工業績的因素：

1、態度：FOUSIMTATION對工作的一種看法，主動還是被動，成年人的態度是不容易改變的，態度不能培訓

2、知識：講演的方法，成年人會有抵觸 情緒，如果這個知識對他的工作和發展有幫助時，他會主動去學習。企業對知識的培訓應該建立起這樣一種體系，讓員工覺得有這種需要。可以用自學的方式。

3、技巧：SKILL一個人在工作中所表現出來的習慣行為。

三、培訓成功的要點1、2、3、4、5、6、學員必須愿意學習。學員必須需要學習。學習必須通過行動來學習。必須以過去的經歷作為實例 必須用不同的方式。在一種非正式的環境。（破冰：營造一種輕松的氛圍）

四、培訓取得好效果的四種方式

1、高級經理的參與

2、部門經理的支持、輔導、監督和運用

3、調動課堂的氣氛。

4、用正確的方法

五、培訓的方法1、2、3、4、5、6、討論法 角色扮演法 演示法 聲像法 體驗式培訓 游戲法：

成年人經驗學習圈：游戲20分鐘，討論不得少于20分鐘。

四個步驟：剛才發生了什么？有什么感受？分析行為？如果下次遇到了這種情況，我該怎么做？

六、如何實施培訓？

1、通知學員參加培訓。讓學員在參加培訓之前做好準備，以及我們的希望。游戲：六個手指頭將一個學員提高1米。

2、創造一個很好的培訓場地：簡單明亮、有足夠的空間、盡可能是獨立的，無干擾。

3、如何開始培訓？

培訓師要早15分鐘到場地，熟悉場地，找到主人的感覺，克服緊張情緒。

4、如何做開場白？

現場的具體情況。

5、如何講解？

生動、活潑，熱愛工作，全身心投入；講解要有邏輯性，形散神不散；用實例來說明；以學員為中心；多用肢體語言；（走動、每隔20分鐘和每一個學員有一次一對一眼神的交流）；提問（用簡單的問題起到拋磚引玉的作用，讓學員參與進來；不要只提問一個人或不要只提一個問題；不要提過難的問題；不要提問以后自己進行解釋；對學員的問題你不要回答，讓其他學員回答）

6、如何在培訓結束后進行輔導？

在培訓之后，將培訓的內容告訴直接經理，督促他進行培訓輔導。

7、培訓效果的評估？

一級評估：課堂效果的評估。（培訓在組織的過程中、在講解的過程中表現好壞）

二級評估：在培訓后一周內發一個問卷，檢查學員是否記住。

三級評估：培訓給學員的行為帶來了哪些改變，是否在實際中運用了這些技巧。

四級評估：培訓給企業帶來了多少回報。

企業應關心如何做好培訓，而不應只關心回報。我們的目的是為了讓企業的培訓更加有效。

第二篇：如何做好企業培訓

如何做好企業培訓

編輯語：培訓以后的培訓成果轉化訓練必不可少，它將使所做的培訓真正產生績效。在企業間競爭日益激烈的今天，無論何種類型的企業都日漸重視人本管理，以及對人力資源的開發。“培訓”作為人力資源開發的一個重要環節，也顯得日益重要起來。那么企業應怎樣安排好培訓，把培訓實施到位，以期來實現我們的培訓目標呢？當企業在確定要培訓的同時，有幾點是非常重要的，在這里與大家共同分享一下：

一、確定培訓課程

要確定培訓課程，先期一定要進行詳細、可靠的培訓需求調查。目前大多數公司的通常做法是設計一份調查問卷，在問卷中羅列了一大批課程名稱，讓大家選擇，然后就確定培訓什么課程了。這樣的培訓需求調查僅是個人興趣的調查，沒有將公司發展戰略和人力資源長遠規劃結合在一起，其危害是相當大的。這樣進行培訓，在培訓之后會產生人才流失或培訓之后績效反而下降的現象就在所難免了。所以確定培訓課程時，切忌因為“感覺”某課程不錯就參加。

二、選擇培訓方式

這一步也是很重要的。首先要區分所要培訓的課程是知識方面還是技能方面的？或者是態度方面的？如果是知識方面的，采用多媒體VCD培訓或者參加公開課就可以了。時下很多公司喜歡參加大型公開課，這種大型公開課動輒幾百人，如果是知識方面的培訓倒也無可厚非，可是很多課程卻是有關技能方面的，大家在課堂上僅僅聽一聽，得不到互動式的練習，所以就很難保證培訓的效果。如果是技能或態度方面的培訓，就應該選擇公開課、內訓或內訓公開化。具體來說，如果需要培訓的某課程的人數較少，在5人以內，最好選擇公開課；如果選擇參加某課程的人數在6-15人之間，可以選擇內訓公開化的形式；如果人數在16人以上，最好引入內訓；如果公司長期招聘不到某些方面的人才，說明這方面的人才很少，那么應該考慮代招代訓的方式了。

三、確定培訓時間

培訓時間的選擇也是在整個培訓過程中必須有一個準確、嚴格的計劃。最好在培訓前一個月確定，準備時間越充分，培訓效果就越好。很多公司培訓沒有計劃性，今天聽說某課程不錯，就馬上參與某個課程，明天聽說某課程不錯，又去參加另外一個課程，這樣必然造成培訓費用的浪費，也很難保證有好的培訓效果。

四、選擇培訓師

這是能否使培訓達到最佳效果的關鍵。每個企業在培訓之前無不把選擇、評估培訓師看成是重中之重的工作。大家都知道培訓師可以分為八種類型，分別是：卓越型、專業型、技巧型、演講型、膚淺型、講師型、敏感型和無能型。如果屬于技能方面的培訓，要求培訓師采用多種培訓技巧，培訓師的知識含量必須豐富，非常有個人魅力，而且這種課程的參與人數一般在30人左右，培訓費用相對比較高，最好選擇卓越型培訓師。若實在找不到卓越型培訓師，也可以選擇專業型培訓師。其它類型的培訓師萬萬不可選擇，否則即使投入的僅僅是一元錢，那么也將造成時間、資源的浪費。如果是知識方面的培訓，選擇演講型培訓師即可，因為傳授知識時，只要老師講得有趣味性，使大家聽得津津有味，就可達到培訓的目的。

五、培訓的執行

培訓現場的準備工作也是比較重要的，諸如選擇合適的培訓教室，教室內桌椅的擺放，音響設備的調試，培訓輔助器材的準備等等都需要提前安排好。

好了，經過以上各環節的充分準備，安全可以使現場培訓做得有聲有色了。但是，要想使培訓真正產生效果，還是要看受訓人員在以后的工作中能否學以致用，如果沒有用它，那么這個培訓就沒有用處。如果用了它，那么這個培訓就會產生作用了，恭喜您！所以，培訓以后的培訓成果轉化訓練必不可少，它將使所做的培訓真正產生績效。

第三篇：淺談如何做好企業培訓

淺談如何做好企業培訓

一般來說是指針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對企業貢獻等方面，而實施的有計劃和系統的培養與訓練活動。其目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和企業的業績，推動企業和個人的不斷進步，實現企業與個人的雙重發展，所以說企業培訓是現代企業健康發展的重要環節。

我們開展企業培訓，難免擔心做不好培訓，把握不好培訓尺度，影響培訓效果，因為它直接影響員工整體素質和個人成長，更關系到企業健康、平穩的發展態勢，其實做好企業培訓就如宣紙做畫，前期筆墨紙硯備齊，配有一定的書畫功底，事先擬定內容，合理計劃比例和布局，最后醞釀落筆，必將有如神助，一樣能夠完成佳作。

俗語說 “工欲善其事，必先利其器”，實施有效培訓，首先要合理計劃和安排培訓時間，做好培訓前期各項準備工作。比如：制定培訓計劃，安排培訓時間，確定授課和參加人員，準備培訓場所和培訓設備，擬定培訓內容，特殊培訓更需提前做好費用預算和申請。

其次，事先做好試講及授課時間分配，不但有利于加深自身理解，更能更正錯誤語句、精練內容和合理分配講課時間，從而按時完成授課內容，不至于發生授課時間過長，員工心不在焉等情況。

再次，精心準備培訓內容，在專業培訓和常規培訓中，授課寓教于樂，理論與實例相結合，充分豐富授課內容，開闊參訓人員視野。

最后，培訓結束后，形成各種有效的培訓轉化方案，使培訓精

髓在實際工作中學以至用。

同時，建立評估體系，對參訓各級人員的工作能力、專業知識、管理能力、管理風格進行有效測評，不斷更新個人情況分析，包括其個人的工作優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者和個人充分認識到自身存在的短板，形成更強的培訓驅動力，不斷地完善自己，提高自己的能力，使我們員工內部產生比、趕、超的強勢勁頭，從而達到企業發展的最終目的。

***有限公司

第四篇：大集團如何做好企業培訓？

大集團如何做好企業培訓？

大企業集團的人力資源管理現在成為中國很多集團型企業頭疼的東西，其中培訓體系的搭建與管理更是其中的難點，結合本人的實際諮詢經驗，簡單談一點這方面的思路： 很多企業已經認識到，培訓的針對性特別重要，那麼單純依靠外部MBA教育式的培訓已經不能解決實際問題，以前聽外部老師講課，主要增加了一些管理的知識，改善了思維的系統性，但是用在企業實際中，則效果甚微，企業更需要的是學以致用，希望員工在參加完培訓之後能夠迅速融入到工作實踐中去發揮作用。因此，企業的培訓必須結合內部的知識管理一起進行，也就是說，培訓的內容本身應該是充分的研究了企業內部在經營管理的實踐中總結出來的經驗，在充分的整理提煉後，由專人在集團內部進行分享。也就是說，從培訓師的隊伍結構來看，不能只有外部培訓師，而且內部培訓師應該占到大多數。這種內外部結合的培訓師隊伍是效能最高的組合方式，兩者都不可或缺，各自發揮作用。那麼，擺在面前的問題就出來了，內部培訓師的建設是有難度的，在這方面，有些企業已經走在前面，比如華為要求各成員公司的高管每年必須完成一定數量的培訓課程，至少達到30課時，才算完成了業績目標。這是一個行之有效的方式。自然，讓一個身經百戰的實踐派去講課也需要很多時間來培養，不過寶劍鋒從磨礪出，足夠數量的培訓課程一定會逐漸鍛煉出一批演講的高手，成為集團培訓的脊樑。這裏還要注意的是，這麼多高管，他們講的內容會差別很大，如果不能與集團整體的戰略一致，很可能使培訓產生相反的結果，因此，在集團整體層面必須由人力資源部牽頭，定期對各成員公司高管進行集體培訓，使大家對集團的意圖非常清楚和充分認同。

另外就是培訓的課件，通用性的課件對企業意義不大，必須開發出自己特色的課件，這有兩種辦法，一種是慢的，就是用積累的方式，足夠數量的培訓次數，逐漸成熟的培訓師隊伍，會自然而然的積累出一些好的課件，集團人力資源部負責匯總和分類就好；還有一種相對比較快，就是要成立一個專門的班子，比如掛在集團人力資源部下面，專門負責知識的總結與課件的編制，同時他們也應擔任培訓師的角色，在培訓的實踐中，通過與學員的互動不斷修正和完善相關的課件與教材。

當然，這些工作不是一蹴而就的，必須通過年復一年的積累和推動，才能逐漸達到完善的程度，企業切不可操之過急。

第 1 頁 共 1 頁

第五篇：淺談如何做好企業員工培訓

淺談如何做好企業員工培訓

[摘 要] 企業培訓是企業持續發展的動力源泉，本文從加強企業培訓的意義出發，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業培訓工作應該關注的因素。

[關鍵詞] 企業培訓 繼續教育 競爭

企業培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業員工根據企業的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續教育。

隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業的生產已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。外國資本在各經濟領域迅速涌入，中國的眾多企業也在逐步走出國門，中國經濟與世界經濟的聯系日益緊密，全球經濟一體化的影響越來越明顯，國內企業所面臨的經濟環境已發生了巨大的變化。企業的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那么能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據企業所處環境的變化及時調整自己的發展目標，重新審視已有發展戰略、發展方式，成為企業必須考慮的問題。如果企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現在整個企業的營銷理念上，還是表現在產品設計、生產。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業興衰的關鍵。

一、從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓

隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。

二、從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓

企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。

所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

三、如何做好企業培訓工作

1.作好企業培訓必須轉變觀念

“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。

對比外國，很多企業都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經濟界名人--松下幸之助就曾經驕傲地說：“松下首先是培養人的地方”。而我國一方面由于計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。

所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。

2.作好企業培訓，必須選擇受訓員工

眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。

3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入

培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業現階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現場了解項目的進展，發現、分析項目。另一方面，企業在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣

由于參加企業培訓的員工大都是在職人員，企業也不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。如：可選擇有發展潛力的員工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨干培養，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業余學習相結合，可以借助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。

5.科學設置培訓課程

由于培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。

美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA）理論同樣適用于企業培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。在PDCA循環中，A是一個循環的關鍵，這是因為在每一個循環中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。

所以，在培訓方案設計中，(1)應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境如何，企業現在的發展情況怎樣，企業未來的可能方向，企業內部的員工知識結構，與企業未來發展差距在哪，差距多少，等等。

(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。

(3)進行動態過程控制。由于培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。

(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。

總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。因此，企業應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業隊伍搏擊商海。

參考文獻:

[1]繆清照 劉煥榮:知識經濟時代企業培訓的變革.石油教育，2003（1）

[2]王 俊:知識時代的企業培訓.成人教育，2001（5）

[3]段艷紅 王大力 岳貴貞:對人才培訓的幾點再認識.經濟師，2001（1）