第一篇：如何做好企業培訓需求分析(轉載)

如何做好企業培訓需求分析？

時間：2010-08-19 11:05 編輯：happycyc 來源：世界工廠網 點擊數：696

制定企業培訓計劃之前，做好企業培訓分析至關重要。它關系到企業培訓計劃地制定是否合理、企業培訓內容設置是否妥當等，進而關系到培訓是否收到理想效果。既然做好培訓需求分析這么重要，那么，如何做好企業培訓需求分析呢？如下，與您分享相關專業人士對此的分析建議。

以一家區域性醫藥連鎖公司為例，用此專業人士的第一人稱口述：

這家區域性醫藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內大多數連鎖企業，成立的時間也不算短。經過了5年的發展，該企業在當地區域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內醫藥連鎖巨頭比，無論從企業規模與盈利能力都無法相提并論。該企業老總不甘于現狀，與2006年到2008年開始了進行了外部區域的擴張。為了配合企業的拓展，該企業老總在企業內部進行了大大小小不下于100場的培訓。既有內部的培訓，也有外部的培訓。但是隨著擴張不斷進行，企業面臨的問題仍是接踵而至。企業當地市場經過幾年的深度挖掘，業務規模趨于飽和，業務量以及毛利率都很難再繼續提高。新興市場不斷虧損，業務量無法提升，利潤也不能補償企業拓展而產生的成本。此時企業上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓，卻不能取得預期的效果。

機緣巧合，我為這家公司提供了基于集團管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對企業培訓現狀進行了調查。人力資源資源經理介紹說該企業培訓管理做的相當規范，培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓實施、培訓現場管理、培訓效果評估等方面都做了。專家組也參加了該企業舉辦的幾場培訓，培訓現場氣氛和熱烈，主持人與員工也進行了大量的互動，現場反應很不錯。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在此時，專家組調閱了該企業培訓需求調查的相關資料。登時，豁然開朗，發現問題就出乎于此。

每年該企業在做年度培訓計劃之前，人力資源部會發一個通知，讓總公司各部門與各事業部把本年度的培訓需求上報。由人力資源部簡單匯總后，制定本年度公司培訓計劃，上報總裁辦公會審議通過后執行。從以上過程看，該企業在進行員工培訓時，犯了企業員工培訓中的大忌，就是培訓需求分析環節沒有做好，培訓需求不明確。沒有抓住員工培訓的牛鼻子，培訓沒有從企業的發展戰略、行業特點、崗位能力要求、員工績效表現出發，培訓不是有的放矢。這樣的培訓必然是吃力不討好，最終導致企業浪費了金錢，員工浪費了時間與精力。基于以上認識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進行培訓需求分析，這個分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓緊扣公司戰略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓既對企業發展有利，又對員工職業發展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓需求

該企業作為醫藥連鎖企業，按照行業來分屬于零售連鎖企業。而零售連鎖企業關鍵在于統一采購、統一配送、統一服務、統一文化，避免“連而不鎖”的現象。因此企業培訓首先就要從這幾項統一出發，對現狀進行分析，尋找差距。涉及相關的培訓課程，進行培訓。同時該企業銷售的是藥品，這個不等同于一般的零售企業。因為銷售藥品其實可以理解為銷售健康，這對營業員服務提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時還要根據顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業培訓需求分析提供了依據。

該企業未來戰略是立足于當地區域，不斷向類似區域市場拓展。依托此戰略，未來企業管理模式由“游擊戰”的形式向規模化、正規化“集團軍作戰”轉變。中高層管理者必須不斷由

重業務向重管理轉變，因此需要通過員工培訓與開發，培養出一批既懂業務又懂管理的復合型人才。

隨著全球化經濟時代的到來，中國企業面臨的環境變化越來越劇烈。企業戰略必然要根據不斷變化的行業關鍵成功進行及時的轉型。這對員工的能力素質也提出了更高的要求。因此企業只有依托行業的特性的變化以及企業戰略的轉型，做好培訓需求分析，開發出適合企業發展的人力資源，才能在理想與現實之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業組織視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

1、分析行業特性，根據行業特性分析企業培訓需求。可采用行業資料研究及標桿企業研究的方法進行此方面培訓需求分析;

本文中所介紹的案例企業所處行業先后經過了大規模圈地、推進連鎖化、大打價格戰等階段。而發展到目前階段，企業行業特性已呈現出以下三大特點：

(1)市場的集中度在迅速提高，成規模的企業不斷涌現;

(2)新醫改下的競爭態勢也在發生變化，市場整合遠未結束，呈現出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯合，三是外資介入，四是資本運作的買家介入;

(3)實行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫療服務，將在相當程度上影響到藥店的利潤空間和相對醫院的競爭優勢，藥店將有可能轉入基本藥物的負毛利銷售，不得不將盈利轉向保健品、醫療器械等其他產品的銷售。

隨著企業所處的行業環境發生劇烈變化，企業商業模式與盈利模式都在發生變化。企業的管理現狀與未來環境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點行業特性出發，分析企業培訓需求，把準了企業培訓的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓。

2、分析企業發展戰略與年度經營計劃，確定企業培訓需求。可采用高層訪談進行此方面的需求分析;

該企業戰略是立足與本地區域，向全國類似區域拓展。基于此戰略，專家組進行了一系列的高層訪談。分析了企業現有管理水平與戰略轉型要求管理水平的差距，制定了相應的培訓需求，以支撐未來戰略的實現。

第二、從崗位視角分析培訓需求

在明確了企業的行業特點以及企業發展戰略后，須對該企業的管理模式以及組織結構進行了重新的梳理。根據管理模式與組織結構的調整，在此基礎上建立企業崗位體系，并開發了崗位能力的素質模型。

企業培訓根據開發好的素質模型對所有崗位任職工作人員進行能力素質方面的評估，去發現被評估者與事先確定的職務執行能力素質模型存在的差距，找出培訓的具體需求和實施培訓的關鍵。人力資源部門根據崗位任職能力培訓需求，制定相應的培訓和發展計劃。本案例中從崗位視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

隨著企業未來發展戰略的確立，專家組又梳理了該企業的組織與流程體系。這是企業戰略實現的組織保障體系。同時根據新的組織與流程體系，設計了該企業的崗位管理體系。開發了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對企業的貢獻要求。在此基礎上，對現有員工基本素質、專業素質、管理素質進行分析與評估，明確每一個崗位的培訓的需求。

第三、從員工視角分析培訓需求

為了確保戰略落地與提升企業業績，企業應建立員工績效考核體系。根據員工進行績效考核的結果，可以發現員工與標準要求的差距。根據員工實際表現與標準要求的差距進行培訓需求分析。從而制定有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，以提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。

本案例中從員工視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

專家組結合了企業戰略與崗位職責要求，為該企業建立了員工績效管理體系。在績效管理體系實施的過程中，專家組詳細分析了員工績效表現。發現主要原因有以下兩個方面：其一，員工對新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素質不能滿足企業正常經營的需要，因此導致了績效的低下。針對以上兩點，專家組針對員工在績效考核中存在的不足，梳理了企業的培訓需求，為企業的戰略的落實提供了原動力。

綜上所述，該企業從組織視角、崗位視角、員工視角這三個不同采取相應的分析方法進行員工培訓需求分析，奠定了企業員工培訓的基礎。根據培訓需求調查，專家組為公司建立了培訓計劃、課程體系、培訓講師體系以及培訓實施體系。通過一系列的員工培訓，員工加深了對公司行業特性、戰略轉型的理解，更加明確了崗位職責要求與個人績效低下的原因。經過2009年公司上下的共同努力，銷售業績與毛利率大幅增加，超額實現了公司年初定下的目標。

第二篇：企業如何做好培訓需求分析

企業如何做好培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

一、產生培訓需求的動因

1.科技進步。科技進步是企業發展的動力、源泉。科技創新對石化主業的支撐作用越來越重要，無論是生產工藝的改進和新產品的開發，還是節能技術的推廣和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭，已經不再局限于產品層次的競爭，而是上升到技術層次的競爭。科技創新已經不只是為生產經營服務，已成為公司發展戰略的重要內容。因此，需要對職工進行新技術、新方法、新設備等方面的培訓。

2.管理風格創新。一個現代化的特大型聯合企業，要想實現基業長青，必然會不斷涌現新的管理理念和管理方法，形成本公司的創新文化。企業要形成自己的愿景、使命、核心價值、管理原則、經營理念、行為準則、公司精神、公司口號等，這些創新文化需要通過培訓等各種方式在企業和廣大職工中傳播，并變成企業和職工自覺遵守的行動。

3.組織本身以及法律法規的變化。一個現代化的企業，其體制和機制必將隨著外部環境的變化而變化，進行組織機構的調整、優化。隨著我國法制建設的日益加強，出現了新的法律法規，如《勞動合同法》的頒布實施，對勞資雙方而言都必須了解和掌握，作為一個負責任的企業，必須依法經營、依法管理，因此要進行相關法律法規的培訓。

4.人員變化。對年輕員工和新員工的培訓，其內容除了事關就業、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業的一切，包括企業的使命、目標、特定文化、員工的期望等；對成長型員工，需要進行新知識、新技能的培訓；為達到更高層次工作要求，需要進行晉級與提升培訓；為工作的發展與完善，或為個人的發展與完

善，需要進行復合型培訓。

5.績效變化。實現企業正常的既定的績效是非常重要的，但結果常常令人遺憾，并由此產生了相關的培訓需求。這些遺憾和相關的培訓需求主要是提高熟練與準備程度需要培訓；消除生產程序無故停頓需要培訓；安全生產需要培訓；加強工作責任心，提高敬業精神需要培訓；保持個人與企業改革、發展整體目標的一致性需要培訓。

二、培訓需求挖掘方向

1.要從總體上進行把握，圍繞企業發展戰略和國內外環境進行分析。

2.要從企業內部多層次進行挖掘。對企業管理層可以從企業發展的戰略高度和全局高度來看待，而不是局限于某一特定的工作進行分析；對培訓主管部門，由于掌握了大量的有關職工技能水平、人員素質的第一手資料，因此要充分發揮好牽頭和參謀作用；對職工本人，要了解他們的真實想法，他們最想學什么，需要在什么方面得到提高，將使培訓得到職工的支持與歡迎；對職工的上級，由于朝夕相處，他們對職工本人的優缺點比較清楚，因而最能提出職工最急迫需要的培訓項目；對職工下級或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會有意外的收獲。

3.要獲取外部信息。從企業外部獲得的信息有時更客觀、更有利于明確企業的培訓需求。由于管理專家、顧問具有豐富的經驗和深厚的知識，對問題的看法往往能入木三分，頗有見地，因此，向專家請教，無疑會得到一些啟示。客戶、供應商以及其他企業外部人員，由于他們與企業接觸，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀，不受企業內部人為因素的干擾，因此，信息也比較準確，這對企業需求調查非常有幫助。

三、實施步驟

1.制定詳細的培訓需求調查計劃書。一般包括但不限于以下內容：（1）調查目的。說明為什么要進行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程異常控制和預案、培訓考核方式、由誰來主導培訓等等。（2）調查項目。根據調查目的，決定所獲取的資料類型和調

查途徑。（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本及調查方法。（4）經費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過程所需要的費用等。（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關系，列出調查進度表，畫出調查進度網絡圖，以便控制培訓需求調查的進度。

2.制作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓調查樣表。

3.組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，各部門負責人給予一定的支持。常用的培訓調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵事件法、自我分析法等等。重點要調查清楚這類人受過什么同類或相關培訓（在哪里受訓、何時受訓、收獲如何、評價）；查清楚現在與本培訓有關的能力（知識、技能、經驗）水平、工作態度、業績表現；查清楚這類人的知識結構、擅長什么、弱項是什么、到何種程度；查清楚學習動機、風格以及接受培訓能力的環境特點等。

4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，并撰寫培訓調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領導。

四、注意事項

第一，培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規范性。

第二，培訓需求分析時，調查人員要熟悉企業的文化、業務經營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質量就會大打折扣。

第三，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的準備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓

需求。

第四，培訓需求現場調查結束后，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比、分析，認真總結回顧，發現自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。

第五，培訓需求分析的動態化管理。一般企業往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產經營和管理發展變化，培訓需求分析工作要經常化、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。

第六，培訓需求分析評估。無論是大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃并組織實施。

博思商學院

第三篇：如何做好培訓需求分析,奠定企業員工培訓基礎

更多免費資料下載網站：廣西職業培訓網

如何做好培訓需求分析，奠定企業員工培訓基礎

2011

隨著信息時代的到來，企業對人力資本的經營越來越重視，而其中的核心在于員工培訓與開發。為了提升培訓的效果，中國企業家與培訓經理絞盡腦汁，從講授法、工作輪換法、教練法、案例研討法、角色扮演法等各種方法用了個遍。往往培訓做了很多，培訓方法也做到了常換常新，企業也花費了大量的培訓費用，但是培訓效果卻達不到企業的要求。員工普遍認為企業的培訓是勞民傷財，為了培訓而培訓，既影響了企業的正常經營也耽誤了員工的休息時間。

當偶然問到浸淫其中多年的培訓講師，以及夢想依賴員工培訓獲得成功的企業家，究竟員工培訓給企業帶來了什么的時候，好像都陷入一片茫然，并不能實質性的進行歸納和總結。

筆者曾遇到這樣一家區域性醫藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內大多數連鎖企業，成立的時間也不算短。經過了5年的發展，該企業在當地區域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內醫藥連鎖巨頭比，無論從企業規模與盈利能力都無法相提并論。該企業老總不甘于現狀，與2006年到2008年開始了進行了外部區域的擴張。為了配合企業的拓展，該企業老總在企

業內部進行了大大小小不下于100場的培訓。既有內部的培訓，也有外部的培訓。但是隨著擴張不斷進行，企業面臨的問題仍是接踵而至。企業當地市場經過幾年的深度挖掘，業務規模趨于飽和，業務量以及毛利率都很難再繼續提高。新興市場不斷虧損，業務量無法提升，利潤也不能補償企業拓展而產生的成本。此時企業上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓，卻不能取得預期的效果。

機緣巧合，筆者為這家公司提供了基于集團管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對企業培訓現狀進行了調查。人力資源資源經理介紹說該企業培訓管理做的相當規范，培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓實施、培訓現場管理、培訓效果評估等方面都做了。專家組也參加了該企業舉辦的幾場培訓，培訓現場氣氛和熱烈，主持人與員工也進行了大量的互動，現場反應很不錯。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢？就在此時，專家組調閱了該企業培訓需求調查的相關資料。登時，豁然開朗，發現問題就出乎于此。

每年該企業在做培訓計劃之前，人力資源部會發一個通知，讓總公司各部門與各事業部把本的培訓需求上報。由人力資源部簡單匯總后，制定本公司培訓計劃，上報總裁辦公會審議通過后執行。從以上過程看，該企業在進行員工培訓時，犯了企業員工培訓中的大忌，就是培訓需求分析環節沒有做好，培訓需求不明確。沒有抓住員工培訓的牛鼻子，培訓沒有從企業的發展戰略、行業特點、崗位能力要求、員工績效表現出發，培訓不是有的放矢。這樣的培訓必

然是吃力不討好，最終導致企業浪費了金錢，員工浪費了時間與精力。

基于以上認識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進行培訓需求分析，這個分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓緊扣公司戰略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓既對企業發展有利，又對員工職業發展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓需求

該企業作為醫藥連鎖企業，按照行業來分屬于零售連鎖企業。而零售連鎖企業關鍵在于統一采購、統一配送、統一服務、統一文化，避免“連而不鎖”的現象。因此企業培訓首先就要從這幾項統一出發，對現狀進行分析，尋找差距。涉及相關的培訓課程，進行培訓。同時該企業銷售的是藥品，這個不等同于一般的零售企業。因為銷售藥品其實可以理解為銷售健康，這對營業員服務提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時還要根據顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業培訓需求分析提供了依據。

該企業未來戰略是立足于當地區域，不斷向類似區域市場拓展。依托此戰略，未來企業管理模式由“游擊戰”的形式向規模化、正規化“集團軍作戰”轉變。中高層管理者必須不斷由重業務向重管理轉變，因此需要通過員工培訓與開發，培養出一批既懂業務又懂管理的復合型人才。

隨著全球化經濟時代的到來，中國企業面臨的環境變化越來越劇烈。企業戰略必然要根據不斷變化的行業關鍵成功進行及時的轉型。

這對員工的能力素質也提出了更高的要求。因此企業只有依托行業的特性的變化以及企業戰略的轉型，做好培訓需求分析，開發出適合企業發展的人力資源，才能在理想與現實之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業組織視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

1、分析行業特性，根據行業特性分析企業培訓需求。可采用行業資料研究及標桿企業研究的方法進行此方面培訓需求分析；

本文中所介紹的案例企業所處行業先后經過了大規模圈地、推進連鎖化、大打價格戰等階段。而發展到目前階段，企業行業特性已呈現出以下三大特點：

（1）市場的集中度在迅速提高，成規模的企業不斷涌現；

（2）新醫改下的競爭態勢也在發生變化，市場整合遠未結束，呈現出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯合，三是外資介入，四是資本運作的買家介入；

（3）實行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫療服務，將在相當程度上影響到藥店的利潤空間和相對醫院的競爭優勢，藥店將有可能轉入基本藥物的負毛利銷售，不得不將盈利轉向保健品、醫療器械等其他產品的銷售。

隨著企業所處的行業環境發生劇烈變化，企業商業模式與盈利模式都在發生變化。企業的管理現狀與未來環境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點行業特性出發，分析企業培訓需求，把準了企業培訓的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓。

2、分析企業發展戰略與經營計劃，確定企業培訓需求。可

采用高層訪談進行此方面的需求分析；

該企業戰略是立足與本地區域，向全國類似區域拓展。基于此戰略，專家組進行了一系列的高層訪談。分析了企業現有管理水平與戰略轉型要求管理水平的差距，制定了相應的培訓需求，以支撐未來戰略的實現。

第二、從崗位視角分析培訓需求

在明確了企業的行業特點以及企業發展戰略后，須對該企業的管理模式以及組織結構進行了重新的梳理。根據管理模式與組織結構的調整，在此基礎上建立企業崗位體系，并開發了崗位能力的素質模型。

企業培訓根據開發好的素質模型對所有崗位任職工作人員進行能力素質方面的評估，去發現被評估者與事先確定的職務執行能力素質模型存在的差距，找出培訓的具體需求和實施培訓的關鍵。人力資源部門根據崗位任職能力培訓需求，制定相應的培訓和發展計劃。

本案例中從崗位視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

隨著企業未來發展戰略的確立，專家組又梳理了該企業的組織與流程體系。這是企業戰略實現的組織保障體系。同時根據新的組織與流程體系，設計了該企業的崗位管理體系。開發了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對企業的貢獻要求。在此基礎上，對現有員工基本素質、專業素質、管理素質進行分析與評估，明確每一個崗位的培訓的需求。

第三、從員工視角分析培訓需求

為了確保戰略落地與提升企業業績，企業應建立員工績效考核體

系。根據員工進行績效考核的結果，可以發現員工與標準要求的差距。根據員工實際表現與標準要求的差距進行培訓需求分析。從而制定有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，以提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。

本案例中從員工視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

專家組結合了企業戰略與崗位職責要求，為該企業建立了員工績效管理體系。在績效管理體系實施的過程中，專家組詳細分析了員工績效表現。發現主要原因有以下兩個方面：其一，員工對新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執行過程中往往就存在著偏差；其二，員工本身的技能與素質不能滿足企業正常經營的需要，因此導致了績效的低下。針對以上兩點，專家組針對員工在績效考核中存在的不足，梳理了企業的培訓需求，為企業的戰略的落實提供了原動力。

綜上所述，該企業從組織視角、崗位視角、員工視角這三個不同采取相應的分析方法進行員工培訓需求分析，奠定了企業員工培訓的基礎。根據培訓需求調查，專家組為公司建立了培訓計劃、課程體系、培訓講師體系以及培訓實施體系。通過一系列的員工培訓，員工加深了對公司行業特性、戰略轉型的理解，更加明確了崗位職責要求與個人績效低下的原因。經過2009年公司上下的共同努力，銷售業績與毛利率大幅增加，超額實現了公司年初定下的目標。

第四篇：企業如何做好培訓需求調查工作

企業如何做好培訓需求調查工作

---藍西

很多HR跟我談到，企業勞心費力組織完培訓后，員工似乎不領情，反而牢騷滿腹，培訓效果更是無從談起。那么這些問題癥結在何處呢？從影響培訓效果實施的因素來看，其中很關鍵的一點就是沒有做好企業的培訓需求調查。市場經濟，任何新產品的開發，事前都需要進行市場調查，市場調查的結果越真實，對新產品的開發更有利。對于企業的培訓也是一樣，沒有掌握好真正培訓需求，就不能“對癥下藥”，使培訓流于一種形式，使得原本為企業發展提供發展動力的培訓反而為企業的發展帶來不好影響。

一、培訓需求調查的概述

培訓需求，到底是什么呢？簡而言之，培訓需求=企業要求具備的-現在已有的。

培訓需求調查是由培訓需求調查和培訓需求分析兩個既相互獨立又相互聯系的過程所組成的，并且存在時間上的先后關系。

1、培訓需求調查。即全面、客觀、公正地收集培訓需求信息。培訓需求調查的三要求：調查對象、調查方法、調查主題。

2、培訓需求分析。是在培訓需求調查的基礎上，由培訓主管部門、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術，對組織內各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別月分析，以確定是否需要培訓、誰需要培訓、何時需要培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。

二、培訓需求調查的步驟

1、制定詳細的培訓需求調查計劃書。調查計劃一般包括以下幾個內容：

（1）調查目的。說明為什么要進行這項調查、想要知道的內容、知道以后應當安排什么樣的培訓內容。

（2）調查項目。根據調查目的，決定所需要獲取的資料類型及調查途徑。

（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本數及調查方法等。

（4）經費預算。主要包括文印資料費、調查人員的交通費及補貼費，調查過程

所需要費用等。

（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關系，列出調查進度表，畫出調查進度網絡圖，以便控制培訓需求調查的進度。

2、制作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓調查樣本。

3、組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，請求各部門負責人給予一定的支持。

4、培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，并撰寫出培訓需求調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報給公司領導。

三、培訓需求調查常用的常用方法

常用的收集培訓需求方法一般有8種，具體包括：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵時間法、自我分析法。

1、觀察法。

（1）優點：A.基本上不防礙被考察對象的正常工作和集體活動。

B.所得的資料與實際培訓需求之間相關性較高。

（2）缺點：A.觀察者必須十分熟悉被觀察對象所從事的工作程序及工作內容。

B.觀察者個人成見對觀察結果影響較大。

C.在進行觀察時，被觀察對象由于意識到自己被觀察而可能故意作

出種種假象，這會家大觀察結果的誤差。

2、問卷法。

（1）優點：A.可在短時間內收集到大量的反饋信息。

B.成本較低。

C.無記名方式可使調查對象暢所欲言。

D.所得到的信息資料比較規范，容易分類匯總處理。

E.在標準條件下進行，相對較客觀。

（2）缺點：A.針對性太強，無法獲得問卷之外的內容。

B.需要大量的時間和特定的技術，例如，設計技術和統計分析技術。

C.易造成低回收率，夸大性回答，無關性和不適當的回答等問題。

D.很難收集到問題產生的原因和解決問題的方法方面的準確信息，因為很多人不愿意提供太具體的回答。

3、訪談法。

（1）優點：A.有利于發現培訓需求的具體問題及問題的原因和解決方法。

B.為調查對象提供最多的自由表達自己意見的機會。

（2）缺點：A.耗時較多。

B.多為定性資料，整理任務繁重，分析難度大。

C.需要水平較高的訪問者，否則易使訪談對象緊張或心生警惕，從

而出現被訪者不敢據實相告的情形，以至影響所得信息的可靠性。

4、檔案資料法。即利用企業現有的有關企業發展、培訓記錄、職位工作和工作人員的文件資料來綜合分析培訓需求。

（1）優點：A.耗時少。

B.成本低，便于收集。

C.信息質量高。

（2）缺點：A.不能顯示問題的原因和解決辦法。

B.資料所反映的大都是過去的情況而不是現在的情況或變化。

C.要從技術性很強、紛雜的原始材料中整理出明確的模式和趨勢，需要技術熟練的分析專家。

5、集體（小組）談論法。

（1）優點：A.允許當場發表不同觀點。

B.利于最終形成決策。

C.由于數據分析是（或者可能是）由幾個人共同進行的，因此減少

了調查對象對調查員的依賴。

D.有助于調查員成為好的問題分析者或者好的傾聽者。

（2）缺點：A.費時、費錢。

B.公開場合部分人可能不愿表達自己的觀點和看法。

C.得到的數據很難合成和分析，特別是在談論缺少結構性的時候。

6、測驗法。即用一套標準的統計分析量表，對各類人員的技術知識熟練程度、觀念、素質等進行評估。根據評估結果，確定培訓需求。

（1）優點：A.可幫助確定一個已知問題是由于能力低還是由于態度造成的。

B.測驗結果容易量化和比較。

（2）缺點：A.測試項目數量少，則有效程度有限。

B.測試項目數量多，則費時費力。

7、關鍵事件法。當企業內部或外部發生對員工或客戶影響較大的事件時，往往采用這種方法來收集培訓需求信息。

（1）優點：A.易于分析和總結。

B.可以分清楚是培訓需求還是管理需求。

（2）缺點：A.時間的發生具有偶然性。

B.易以偏概全。

8、自我分析法

即通過個人對組織有關信息及崗位所需知識、技能、掌握成隊來分析和判斷自己的培訓需要。

（1）優點:容易得到較全面的信息

（2）缺點:信息有時缺乏一定真實性

四、培訓需求信息的來源

1、內部信息。

（1）公司管理層。公司的管理人員根據企業的總體發展以及現有的狀況，他們可以從公司發展前景的戰略角度來看待培訓，而不是局限于特定的工作。

（2）人力資源部。培訓需求分析的整個工作是由人力資源部門主持的，而且人力資源部門掌握了大量的有關員工技能、水平的資料，同時他們對每個崗位的要求和變化也是最清楚的。

（3）員工本人。培訓的對象就是每位員工，了解他們想學習什么，需要在什么方面充電，將使培訓得到員工的支持和歡迎。

（4）上級。上級對員工的優缺點比較清楚，他們能幫助人力資源部門明確培訓內容，通常一些緊急培訓項目的提出都是由上級提出并親自督促執行的。

（5）下級。與下屬洽談，可聽到對上級的贊揚和抱怨，從中便可發現上級在哪些方面存在缺陷，需要通過適當的培訓來提高。

（6）同事。通常在一起共事的人互相比較了解，能向人力資源部門提出中肯的建議。

2、外部信息。俗話說：當局者迷，旁觀者清。從企業外部獲得的信息有時更客觀，更有利于明確企業的培訓需求。

（1）管理顧問、專家。由于他們具有豐富的經驗和深厚的知識，對問題的看法有時能入木三分，而且他們對問題的看法往往是頗有見地的，因此向專家請教，無疑會得到一些啟示。

（2）客戶、供應商以及其他企業外部人員。他們由于與企業接觸，明確其中的問題，看待問題的角度也比較客觀，不受企業內部人員因素的干擾，因此信息較準確，這對企業的培訓需求調查也是很有幫助的。

五、培訓需求信息收集方法建議

1、方法最好混合使用，或者在可以使用兩種方法的時候絕不用一種。

2、各種方法都會對調查對象造成某種程度的控制，故應當降低方法的控制程度，提高使用各種方法的自由度，允許調查對象就他們認為重要的問題發表意見。

3、做好充分準備。那些得不到反響的需求評價工作是毫無用處的。應當清楚在培訓需求調查中誰是決策者。

第五篇：論企業的培訓需求分析

淺議企業的培訓需求分析

摘要：隨著現代社會的發展，企業越來越重視對企業員工的培訓，培訓被作為一個組織使用的基礎工程在建設著。本文先分析國內外企業有關培訓的現狀，論述了培訓需求分析的內容、作用、現狀、不足、對策、重要性等。簡單闡述了進行培訓需求分析的方法和需要注意的方面。分析了怎樣進行培訓需求分析，并且對完善培訓需求分析的體系提出了自己的看法以及見解。

關鍵詞：培訓需求；分析；現狀；對策

據研究，到目前為止人類智能的利用程度僅僅為10%左右。將近有90%的人類智能都沒有動用起來。由此可見，通過有效的人力培養可以不斷地挖掘巨大的人力潛力的智能寶藏。目前，很多企業雖非常重視對員工的培訓工作，但是培訓品質卻不十分理想。剖析現階段企業培訓工作中隱藏的若干主要問題，實施員工培訓需求分析是提高員工培訓品質之基礎和關鍵環節。

一、確定影響企業培訓需求的因素

1、個體因素。所謂個體是指企業員工，而個體因素，主要是體現為工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，在對個體因素進行分析的基礎上確定誰需要培訓和應該接受什么樣的培訓。個體因素的一個重要方面是個體績效。對個體績效進行分析是通過績效評估的方式進行的。通過對工作人員績效的分析，可以發現工作人員績效水平的高低，從而進一步尋找績效水平較低的原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓來解決問題。

2、組織因素。所謂組織因素可包括組織的目標因素、氣候因素和資源因素。對組織因素進行分析就要包括對組織的目標、氣候和資源這三方面進行分析。

3、戰略因素。在影響培訓需求的因素中戰略因素是最難確定的，因為戰略包括近期和遠期的未來的戰略決策，可未來是充滿變數的。所以，對戰略因素的分析要更加細致、科學。

二、進行培訓需求的必要性分析

所謂培訓需求的必要性分析就是在對調查所取得的信息進行分析的基礎上來確定是否需要培訓。首先，確定彌補差距的最佳途徑是否是培訓，如果差異的產生是由于員工自身能力不足、態度不合格等，這時培訓就可能是最合適的方法。但培訓作為管理手段之一，并不是萬能的、可以解決所有問題的。其次，確定培訓是經濟的解決問題的方法即培訓是否能產生經濟效益。企業從盈利的目的出發，只有在培訓計劃的成本低于問題本身的成本或者低于其他可供選擇方案的成本時，企業才會進行培訓，也只有在這種條件下培訓才是最合適的方法

此外，組織文化適應新事物的程度、管理層的支持和參訓人員是否具備相應的接受能力等等，都是培訓需求必要性分析時所需考慮的方面。

在此階段中，通常我們會使用訪問專家法。進行培訓需求的必要性分析需要在大量信息的基礎上進行

1專業分析，而專家是掌握一個企業或整個培訓市場信息的權威人士，通過咨詢本公司的技術專家或培訓市場的培訓專家，讓我們可以很清楚的了解到本公司的優勢和劣勢分別在什么地方，也可以了解到培訓市場的最新咨訊和知識，有利于公司做出正確的決策。

三、確定培訓需求的結果

對采集信息的分析，對組織、人員等的分析，我們可以確定什么人接受培訓、接受什么培訓，還可以確定培訓的類型、培訓的頻率等等。

在此階段我們可以采用觀察法來進行培訓需求的確定。通過一段時間的仔細觀察，來確定哪些人需要培訓，需要什么樣的培訓，觀察法是需要定期的不間斷的進行的，要把受訓人分為幾種不同的類型，再根據這些不同的類型，設計不同的培訓項目進行培訓。

1、對象。參與觀察的人員包括總經理、部門經理、和部門主管。

2、要求。觀察者必須熟知崗位職責、工作標準和程序，必須有深入下去的工作作風，必須細心客觀，善于分析，判斷，從中引出正確的結論。否則，就很難發現培訓需求。

四、企業培訓需求分析過程中存在的問題

國內很多企業在進行培訓需求分析時容易產生理論定位、進一步完善、充分發揮實用性和有效性等方面都存在著迫切需要解決的問題。除此之外，進行培訓需求分析所使用的工具也急待豐富和創新。

1、公司培訓的理論定位立意不高，導致戰略定位執行時常常錯位。宣稱企業文化的核心精神是‘以人為本’的公司在培訓規劃中確定培訓最終是為企業戰略與經營目標服務的，在操作中并沒有將企業文化的核心精神貫徹到企業培訓規劃的制定之中，部分企業高層把培訓投入作為生產成本看待，導致企業在盈利時不愿意增加成本而不重視對培訓的投入，在企業出現虧損時又沒有能力進行培訓投入。

2、是公司的培訓規劃沒有與時俱進進行調整和修正。俗話說“計劃趕不上變化”，隨著經營環境的變化和組織的發展，原來制定的計劃也許已經不適用于現在的環境了。但是，很多公司都是為了規劃而規劃地制定培訓規劃，沒有隨著變化及時的修正原有的計劃，修改不合適的，保留合適的。

3、需求分析沒有突出為改進企業績效而服務。很多企業進行培訓需求分析后就把材料束之高閣或讓得到的信息走個過場，沒有充分發揮它自身的作用，讓培訓需求分析的實用性大打折扣。

4、人力資源部缺乏相應的調查工具，不知如何下手；雖然有工具，又太拘泥于工具，沒有對工具的實用性進行創新。俗語說“巧婦難為無米之炊”，都沒有好用順手的工具，有談何對培訓需求進行科學全面的分析呢？

5、溝通的有效性不足。雖然企業在進行培訓需求分析時就是有意識的進行溝通的，但往往溝通缺乏有效性，或是溝通不全面等等，橫向溝通和縱向溝通是缺一不可的。很多企業的溝通只留于表面，沒有進行深度溝通，這極大的影響了對有用信息的收集。

五、對策

1、在對培訓工作的理論進行定位時，要充分地體現企業“以人為本”的企業文化，特別是關注員工的職業生涯發展規劃，使員工最大程度的參與到自身培訓需求分析中來。培訓的投入應視為企業的投資，而不僅僅是企業產品或服務的成本。把培訓投入作為投資來看待，企業的經營者就會要求回報，他就會象

對待其他的資本投資一樣，重視培訓投入的產出，既重視培訓的經濟效益和社會效益，也會要求培訓機構和參訓人員講求培訓質量，注重培訓效果，而決不搞那種無效的培訓。

2、要放眼全局、統籌規劃。首先企業培訓主要是著眼于企業的未來，而不是現在。系統的培訓規劃要基于企業戰略的人力資源規劃來制定，培訓需求分析就是為實現企業戰略目標對人才的要求應運而生的。其次，要根據企業下一的發展規劃和重點工作而制定培訓計劃。再次，要針對今年存在的問題制訂培訓計劃。

3、明確培訓的目的，堅定地圍繞目的展開活動。培訓是企業的一種投資，而企業投資的目的是獲得收益。規模較大的企業進行或中長期的培訓需求分析一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質能力的短處，或是企業戰略和企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。

4、逐步建立組織培訓需求分析機制的系統化和科學化，充分發揮人力資源從業人員、管理人員的作用，拋棄教條主義觀念，加強工作創新。我們可以從專業的咨詢培訓公司獲取相應的調查工具，也可自行根據需求設計一些分析工具。

5、注重溝通的有效性，尤其是重視企業內部的深度溝通。現代人力資源理念的重要特點之一就是人力資源部是決策部門，而不僅僅是個執行部門。要進行有效的溝通，僅靠會議和嚴格的管理制度是不夠的，因為被管理者不可能像機器人一樣完全按照程序進行工作。因此，受員工歡迎的培訓一定要兼顧到員工發展的需求并顧及到員工的感受。

參考文獻:

[1][美] William A.Sarcman.《人力資源的第二次開發》[M] 時代文藝出版社.2003．

[2]李劍鋒、王君之．《人力資源管理十大誤區》[M] 中國經濟出版社．2004．

[3]朱銘宏．《人才激變》[M] 文匯出版社．2004．

[4]姚婉英．談如何完善培訓體系 [J].金山企業管理 , 2006年（1）．

[5]張瓊芳．企業培訓需求分析的具體方法 [J]．中國職業技術教育，2005年（6）．

[6] 馬建軍、陳建華．論培訓需求分析與提高員工培訓品質 [J]．商業研究，2001年（6）．

[7] 揭忠金．現代人力資源發展與培訓的需求分析 [J]．科技資訊，2006年（25）．

[8] 羅大成．培訓的時機 [J].企業文化，2007年（2）．

[9] 秦元元．培訓需求分析的主要環節及應用 [J]．人才資源開發，2006年（8）