第一篇：培訓需求分析制度

培訓需求分析制度

為了全面了解培訓對象現(xiàn)有的知識、技能及對待培訓的態(tài)度等信息，有利于估算培訓成本、避免浪費，使培訓更趨于合理化，建立明確的培訓目標，特制定本制度。

一、在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，必須采取各種辦法和技術(shù)對企業(yè)和培訓對象進行需求分析。

二、所有培訓管理人員應(yīng)采用觀察法，在熟知崗位職責、工作標準和程序的基礎(chǔ)上，深入基層細心客觀、善于分析，判斷，從中發(fā)現(xiàn)培訓需求。

三、向部門作調(diào)查。通過交談，了解部門（單位）各級管理人員的培訓需求，了解員工在提高工作態(tài)度、技能、知識等方面需要進行哪些新的培訓，從而確定下一步的培訓目標。

四、測試法。在一項培訓開始之前，出一份試卷讓員工解答，或安排一項工作讓員工實際操作以發(fā)現(xiàn)培訓需求，以便有針對性地開展培訓。

五、向同類企業(yè)作調(diào)查。利用外出學習的機會，多了解同類企業(yè)員工素質(zhì)水平、培訓方法等，積極尋找差距發(fā)現(xiàn)新的培訓需求。

六、會議法。在專項會議上，通過研究工作，發(fā)現(xiàn)培訓需求。

七、通過探討公司未來幾年的發(fā)展方向及及變革計劃，運用前瞻性觀點，將新開發(fā)的項目（業(yè)務(wù)），事先納入培訓范疇。

八、對于特殊性的培訓，可以采用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。

九、還可以通過問卷調(diào)查、座談、工作報告分析等方法了解培訓需求。

十、利用評價中心對員工評價的過程（技能鑒定考核等），可以測知員工培訓需求的重點。

第二篇：培訓需求分析

培訓需求分析的途徑

戰(zhàn)略分析：培訓需求分析必須首先滿足于公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要，公司的高層管理人員從公司的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略計劃出發(fā)進行分析。同時，制定在下一經(jīng)營計劃時，也需考察人員的培訓開發(fā)需求，作為制定下培訓計劃的依據(jù)。

主要目標分析：根據(jù)公司任務(wù)安排和目標要求，分解任務(wù)和目標要求，分析預測需要進行的相關(guān)培訓準備工作。

職務(wù)分析：職位說明書作為職務(wù)分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源。根據(jù)職位說明書中對工作職責、任職條件等內(nèi)容的說明規(guī)定了對該職位員工的最基本要求，從而可以大致確定培訓的需求和目標。業(yè)績分析：通過實施公司的績效管理體系，可正確的評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓計劃和崗位技能訓練提供依據(jù)。

現(xiàn)存問題分析：如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位的要求，可通過分析，進行相關(guān)培訓。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析：從公司發(fā)展和員工的工作變動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來分析，同時也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊，必然引發(fā)對相關(guān)的員工進行相應(yīng)的培訓。

培訓需求分析的內(nèi)容

（一）培訓需求的層次分析

戰(zhàn)略層次分析。（對未來的分析，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。）

員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個人需求調(diào)查問卷。）

（二）培訓需求的對象分析

新員工培訓需求分析：對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務(wù)分析法。

在職員工培訓需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。

（三）培訓需求的階段分析

目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

未來培訓需求分析。（未來發(fā)展的需要。）

能力要求。

第三篇：培訓需求分析

一、培訓需求調(diào)查與分析：

1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內(nèi)容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調(diào)查；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進行分析、整理、上報；

A．參加公開課程或是自學教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；

B．培訓內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學、財務(wù)管理、法律； 通過調(diào)查，了解到在職人員對學習的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。

二、培訓目的1．滿足現(xiàn)實工作需要；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

三、培訓時間：

1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調(diào)培訓內(nèi)容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；

2．一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內(nèi)；

三、測評方式

1、標準化測試：指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異差異的一種科學測量方法。

2、行為事件訪談：也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

3、無領(lǐng)導小組討論：無領(lǐng)導小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

四、培訓方式

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結(jié)合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓計劃）。

2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。

3．外聘培訓師：根據(jù)公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結(jié)合預算可請外界培訓講師培訓；

4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調(diào)，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考核；

6．企業(yè)外部培訓：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；

7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；

五、培訓對象

1.基層員工：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術(shù)水平，進而提高合格率，降低損耗成本。

2.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

六、培訓的實施與評估：

1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；

2．培訓評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓的效果；

七、培訓中存在的問題：

1．主管領(lǐng)導要高度重視培訓帶來的巨大收益；

2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；

3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎勵；

4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內(nèi)；

5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。

八、培訓預算

培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓教材后決定開銷。

第四篇：培訓需求分析

高校學生宿舍管理的培訓分析

09級 工商管理1班 郁揚 1408090

542此篇論文的主題為高校宿舍管理的培訓需求分析，先闡述了當今培訓需求日益提高的重要性和必要性，然后根據(jù)培訓需求的各方面分析，包括組織組織分析，任務(wù)分析，人員分析等三個方面，對高校宿舍管理的現(xiàn)狀做了培訓分析并提出了建議。

關(guān)鍵字：高校學生宿舍管理 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 建議

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。宿舍是學生在校停留時間最長的地方，因此宿舍的管理至關(guān)重要，做好宿舍管理的培訓需求分析

一、組織分析

組織分析是要在給定組織戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓——判斷組織中哪些部屬和哪些部門需要訓練，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。

目前，我國各綜合性大學根據(jù)發(fā)展的需要和本校的特點，將學校宿舍管理工作進一步完善，制度更加健全，內(nèi)容更加豐富，學生宿舍管理向著公寓化、企業(yè)化、社會化方向發(fā)展，初步形成了三大模式：

（一）是隸屬學生事務(wù)工作范疇的管理模式。隸屬學生事務(wù)工作范疇是指參與宿舍管理的部門是以學工處（部）為主管單位，下設(shè)學生宿舍管理科或?qū)W生宿舍管理辦公室為主要負責方，團委、保衛(wèi)處、后勤部門及各系參加學生宿舍管理工作的班主任等，按職責分工，相互配合共同管理，共同做好學生宿舍管理工作。后勤部門統(tǒng)一管理學生宿舍的衛(wèi)生、家具設(shè)備、水電維修、安全等，宿舍管理科或?qū)W生宿舍管理辦公室與團委、保衛(wèi)處及各系聯(lián)系協(xié)調(diào)學生教育管理和保衛(wèi)工作。其特點是:以思想政治教育為中心，全面實現(xiàn)宿舍管理、教育、服務(wù)三項功能的要求，用社會主義精神文明占領(lǐng)學生宿舍這塊陣地。

（二）是后勤企業(yè)化管理模式。這是學生宿舍管理公寓化過程中形成的一種模式。公寓化管理是近幾年來綜合性大學改革中形成和發(fā)展起來的一種學生宿舍企業(yè)化管理模式。其形式是學校向?qū)W生收取一定的費用，然后負責統(tǒng)一購置備品，成立獨立的學生公寓管理服務(wù)中心，屬于后勤服務(wù)集團，中心負責全面的工作，組織專人對學生宿舍的人、財、物進行統(tǒng)一管理，提供較全面的服務(wù)。

（三）是企業(yè)托管模式。這是在后勤社會化改革之后出現(xiàn)的一種新的管理模式。在這種模式下，宿舍管理脫離學生處、后勤，學校引進社會優(yōu)秀的物業(yè)公司組成宿舍管理中心，開展包括保潔、保安、水電暖收費、教育、宿舍文化建設(shè)等工作，這種管理模式是目前國內(nèi)社會化程度最高、宿舍物業(yè)管理最規(guī)范、最成功的一種。這種模式以質(zhì)量為原則，以效率為目標，深入貫徹以學生為中心的工作理念，將宿舍管理工作劃分為教育督導、安全保潔、維修工作、綜合服務(wù)四條主線，分專業(yè)分層次地開展工作。

我們學校實行的是后勤企業(yè)化管理模式，它與企業(yè)化管理體制相適應(yīng)，其優(yōu)點比較突出。綜合性大學學生宿舍社會化改革的中心是要宿舍管理機構(gòu)由行政型向企業(yè)型轉(zhuǎn)變，在宿舍的日常管理中采用企業(yè)化管理方式。在綜合性大學的后勤企業(yè)中，學生宿舍管理中心承擔本校全體本科生和研究生的住宿，負責全校學生宿舍樓的管理與服務(wù)，其工作目標是：創(chuàng)造安全、整潔、舒適、便捷、健康文明的生活環(huán)境，營造奮發(fā)向上的學習氛圍，形成團結(jié)和諧的人際關(guān)系，開展生動活潑的文化活動。同時，后勤企業(yè)管理模式和企業(yè)托管模式可將優(yōu)秀的企業(yè)文化帶入到綜合性大學后使其成為大學文化的一個有機組成部分。通過合理布局的服務(wù)設(shè)施，提供便捷的服務(wù)，營造良好的后勤文化氛圍；優(yōu)秀的后勤員工通過外在形

象和內(nèi)在素質(zhì)的表現(xiàn)去感染學生，通過嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和無私的奉獻精神將高尚情操和正確的人生觀，價值觀傳遞給學生。

后勤企業(yè)管理模式對學生宿舍文化建設(shè)也有不利的一面。綜合性大學后勤企業(yè)化管理是以企業(yè)的運作方式來經(jīng)營的，從經(jīng)濟角度看，后勤企業(yè)對于在校大學生這一固定群體來說是一個大的壟斷企業(yè)，涉及的點多面廣，服務(wù)內(nèi)容多。由于企業(yè)化管理或企業(yè)托管十分注重成本核算，勞動用工成本限制了較高素質(zhì)員工的聘用，所以后勤企業(yè)在宿舍人員配備上普遍存文化素質(zhì)不高、年齡偏大、思想素質(zhì)一般化的現(xiàn)象，絕大部分只有初、高中文化程度，個別人甚至沒有文化，他們雖然不乏敬業(yè)精神，工作經(jīng)驗豐富，但畢竟與大學生的文化，年齡結(jié)構(gòu)等懸殊過大，彼此溝通困難，管理能力有限，所以很難在宿舍文化建設(shè)方面起到積極的作用。

由此可以看出，為了學校綜合競爭力的提高、良好住宿文化的營建以及學校的長遠發(fā)展，對宿管員的培訓還是有必要的。但是由于經(jīng)費問題，學校對他們的培訓問題并不關(guān)注，也不愿進行培訓。

二、任務(wù)分析

任務(wù)分析能夠確定職位的各項培訓任務(wù)，精細定義各項任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示了成功地完成該項任務(wù)需的知識、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容。

首先，從知識方面來說?，F(xiàn)階段的宿舍管理對宿管人員的知識要求不是太高，一般高中以上文化水平的人員可以很好的完成他們的本職工作并有能力進行擴展知識的自學。需要培訓的主要是人際溝通、大學生心理健康及心理特征方面的知識。調(diào)查結(jié)果顯示，宿舍管理的難點主要是宿管人員與學生交流時易產(chǎn)生沖突，要解決這一狀況就要對宿管人員進行這些方面的培訓，以方便管理人員與學生之間的溝通，為構(gòu)建和諧宿舍、營建良好的社區(qū)文化服務(wù)。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，宿舍管理也會向網(wǎng)絡(luò)化、現(xiàn)代化、信息化靠攏，因此在條件允許的情況下，對宿管人員進行電腦操作知識的培訓也是可行的。

其次，從技能方面說，主要是對一些突發(fā)事件應(yīng)急措施的培訓以及對一些安全設(shè)施（例如消防栓）使用方法的培訓。

最后，從態(tài)度方面說。態(tài)度是不能通過培訓來改變的，它只會受到一定環(huán)境

和文化氛圍的影響，通過監(jiān)督措施和獎懲制度來控制。對于培訓來說，需要做的就是為態(tài)度的轉(zhuǎn)變提供輔助措施，比如傳授一些社交禮儀知識等。

三、人員分析

人員分析是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與的任務(wù)要求之間的差距，即“目標差”，以形成培訓目標和內(nèi)容的依據(jù)。人員分析有助于了解誰需要培訓，其內(nèi)容主要包括弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓有關(guān)的事項）還是屬于個人動機或工作設(shè)計方面的問題；明確誰需要培訓；預期雇員作好接受培訓的準備。

由調(diào)查結(jié)果來看，除了少數(shù)學生和宿管人員覺得他們的工作在不進行培訓的狀況下，完全可以做得很好，沒有必要培訓外，大部分受調(diào)查人員都不反對培訓。在培訓人員的選擇上，因為主管事務(wù)且工作比較繁雜的是每棟宿舍的兩名宿管員，所以我們選定培訓對象為每年新聘入的宿管員以及在職宿管員。就我們學校來說，大部分宿管員對工作都很積極、認真，對學生也很關(guān)心，他們?nèi)鄙俚闹饕窃诩寄芎椭R方面的培訓。

四、對于問題的思考及建議

學生宿舍是學生休息、學習、生活、社交的重要場所，是大學生之間聯(lián)系最經(jīng)常、交流最頻繁的地方。健康向上的宿舍文化不僅有利于學生學習科學文化知識，而且對他們生活自理能力的提高、文明習慣的養(yǎng)成、人際關(guān)系的處理、良好道德品質(zhì)的形成都有著舉足輕重的作用。隨著高等教育改革的深入，人們普遍認識到學生宿舍是學校后勤服務(wù)和行政管理的結(jié)合點，是對學生進行養(yǎng)成教育和檢驗思想政治教育成果的重要場所，是高校育人的重要環(huán)節(jié)。

鑒于宿舍生活在大學生日常學習生活中的重要地位，很多高校的思想政治工作者都提出要加強大學生的宿舍管理。所謂大學生宿舍管理，主要是指管理者通過一定的管理方法，會同相關(guān)部門調(diào)動宿舍管理人員、服務(wù)人員和住宿學生的積極性、主動性和創(chuàng)造性；協(xié)調(diào)宿舍管理人員、服務(wù)人員和住宿學生之間的關(guān)系；組織實施學生宿舍管理規(guī)章制度、條例、規(guī)范、程序，并使學生宿舍管理活動符合高等教育法規(guī)和大學生心理活動規(guī)律，以提高學生宿舍的管理水平、優(yōu)化育人環(huán)境，促進人才培養(yǎng)的社會活動。

從學生宿舍管理的內(nèi)涵不難看出，學生宿舍管理是實現(xiàn)培養(yǎng)大學生成才的整

個教育過程中的一個重要組成部分和支持系統(tǒng)。師資、教材和實驗設(shè)備固然是實施教學的首要條件，但若沒有良好的宿舍管理為學生創(chuàng)造相對舒適的生活環(huán)境，將會直接影響到學生的學習情緒，不利于課堂教學效果的發(fā)揮，從根本上影響人才的培養(yǎng)。因此，宿舍管理不是簡單地為教書育人提供孤立的、簡單的后勤保障服務(wù)，而是與教學過程相輔相成的有機整體。它緊密配合學校對學生知識體系的教育，為學生開辟“第二課堂”，使學生在一個有結(jié)構(gòu)、有形式的特殊環(huán)境中生活、學習、休息，擔負起學生日常思想教育和精神文明建設(shè)的重任。宿舍管理的好壞，直接影響到學生的主體意識、品行修養(yǎng)、價值觀、人生觀以及世界觀的形成。

由此可以看出宿管人員的培訓還是有必要的，下面是我們根據(jù)我校情況結(jié)合所學的培訓需求分析知識所提出的一點建議：

（一）新聘任員工的培訓

這類員工需要培訓的主要是基本的技能、知識：

1、宿管職能部門的性質(zhì)、組成，具體工作方案，成員們的責任、義務(wù)、工作行為準則及獎懲制度等。這類培訓不是必需的，根據(jù)實際情況可以發(fā)給員工員工手冊，經(jīng)由他們自學再考核就可以完成。

2、關(guān)于大學生心理特征及常見心理問題的解決，抑郁、強迫、恐怖、精神分裂心理疾病的具體癥狀表現(xiàn)和判斷標準等關(guān)于大學生心理的培訓。這種培訓可以用講座的形式，在宣講中應(yīng)多用案例分析的方法。培訓時間不宜太長，一般2—3小時即可。

3、關(guān)于安全知識和設(shè)備使用的培訓。這類培訓總體上應(yīng)使用講座的方式，中間可以穿插實際用法的演示，并可以請受訓人員親自演練。培訓時間同上。

4、宿舍管理重大事件危機干預和緊急救助流程圖的講解和說明，尤其是在宿舍管理工作中遇到重大事件或突發(fā)事件時，如何實施危機干預和緊急救助、宿管員應(yīng)該怎么辦等問題的培訓。這種培訓也是采取宣講的方式，時間同上。

5、關(guān)于文明禮儀、溝通技巧的培訓。這類培訓可采取觀看視頻、案例講解、現(xiàn)場情景模擬的方式進行。培訓時間同上。

6、計算機的基礎(chǔ)與日常辦公軟件的操作培訓，采取實際演練的方式。具體規(guī)模、時間以及場所根據(jù)人員文化水平以及學校實力決定（這類培訓可根據(jù)學校

實際情況、經(jīng)費、校方意愿自由取舍）

這些培訓是崗前培訓，培訓過后為了使培訓取得效果，要對學員進行考核，并采取相應(yīng)的獎懲措施。

（二）在職員工的培訓

由于這些員工在上崗之前已經(jīng)進行過以上培訓，所以他們只需每個一段時間進行一次考核以鞏固以前的培訓成果。

另外，每個學期末可以通過工作交流的方式，使宿管員圍繞公寓管理的方式方法和工作中遇到的難題以及如何提高工作效率等方面進行討論，對宿舍管理工作提出一些建意；同時，由成績突出的宿管員介紹經(jīng)驗體會。

第五篇：培訓需求分析

培訓需求分析之我見

摘要：企業(yè)越來越重視對員工的培訓, 但培訓的效果往往達不到預期目標。究其原因是很多企業(yè)在進行培訓時缺乏合理有效的需求分析。本文針對培訓需求產(chǎn)生的原因，將培訓需求分析聚焦于培訓需求分析的人員分析層面。本文旨在人員分析基本理論的基礎(chǔ)上，通過員工個人素質(zhì)分析以及績效和人員分析的關(guān)系，闡述影響員工培訓需求分析的人員方面因素，這是決定培訓最終能否有效實施關(guān)鍵步驟。以期有助于培訓管理人員做出培訓是否可行的決策。

培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進行有效的培訓需求分析，企業(yè)培訓的目標不準確，缺乏針對性的培訓就無法保證良好的培訓效果。在越來越重視員工培訓的今天，大部分的企業(yè)的培訓效果都達不到預期目標，最重要的原因就在于缺少有效的培訓需求分析。

一、培訓需求產(chǎn)生的原因。

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這一基礎(chǔ)之上的，對培訓需求形成的原因進行客觀的分析直接關(guān)系到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產(chǎn)生的原因大致可以分為以下三類：

第一，由于人員變化而產(chǎn)生的培訓需求。

無論員工原來從事何種工作，當他們進人一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時，為了盡快地進人工作狀態(tài)，實現(xiàn)較好的工作業(yè)績，培訓都是他們的首要選擇。

第二，由于工作崗位變化而產(chǎn)生的培訓需求。

企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內(nèi)容也會相應(yīng)地發(fā)生變化，為了適應(yīng)這種變化，培訓需求隨之產(chǎn)生。第二，由于績效變化而產(chǎn)生的培訓需求。

實現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績效是企業(yè)所希望的，但部分員工因各種原因，在其現(xiàn)有狀況和應(yīng)有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產(chǎn)生了相關(guān)的培訓需求。

二、培訓需求分析之人員分析

通過對培訓需求產(chǎn)生的原因進行分析，我們可以確認培訓需求分析的信息來源主要有以下三方面：員工個人素質(zhì)分析、員工工作績效分析、工作崗位分析。一般的培訓需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析三個層面入手，我們不難發(fā)現(xiàn)，培訓需求分析的主要內(nèi)容都與培訓需求分析的人員分析層面有關(guān)。

企業(yè)的培訓工作是針對具體的員工和具體的崗位進行的，所以，人員分析是整個培訓需求分析的核心，對培訓效果起著決定性的作用。培訓需求分析的人員分析層面主要從以下兩個方面進行：一是員工個人素質(zhì)分析；二是員工的工作績效差距分析。

（一）員工個人素質(zhì)分析。

員工的個人素質(zhì)是指員工的知識、技能、能力和態(tài)度。其中基本

技能是人員分析的基本分析因素。認知能力與所有工作的成功都有相關(guān)性，隨著工作變得越來越復雜，它對工作的成功就顯得越來越重要。此外，認知能力還會影響工作績效和學習培訓項目的能力。如果受訓者達不到執(zhí)行工作必備的認知能力水平，自然無法完成目標績效。自我效能是員工對自己能夠勝任一項工作或?qū)W習一項培訓內(nèi)容的一種自信，它與培訓項目的績效水平成正相關(guān)，因此了解怎樣幫助員工提高自我效能，也是人員分析的內(nèi)容。

學習動機和培訓中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)，因此管理者應(yīng)致力于激發(fā)員工的學習動機，調(diào)動他們的培訓積極性。幾項最新研究指出，讓員工自己選擇參加什么樣的培訓項目并尊重他們的選擇有利于實現(xiàn)學習動機的最大化。

針對員工的知識、技能、職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度等方面進行分析，可將不同層次的員工劃分為四個區(qū)域：

第一區(qū)域員工：德才兼?zhèn)?，各方面都過硬，已是或?qū)⑹瞧髽I(yè)的核心員工或業(yè)務(wù)骨干。這類員工是企業(yè)重點培養(yǎng)的對象和培訓工作的重點。培訓部門的職責就是督促這些員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，并安排一些提升培訓，不斷引導，使其從操作層向執(zhí)行層、管理層發(fā)展。第二區(qū)域員工：知識和技能過硬，但工作態(tài)度不好，職業(yè)素質(zhì)不高。針對這類員工的培訓要解決的是其工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)問題。培訓部門可以安排其參加企業(yè)文化培訓、團隊協(xié)作精神訓練、職業(yè)素養(yǎng)提升培訓等，并加大績效考核的力度。

第三區(qū)域員工：知識和技能不符合崗位要求，工作態(tài)度也不好。一般來說，企業(yè)很難容忍這類員工繼續(xù)在工作崗位上干下去。人力資源部可以與其進行個別談話，了解其想法；向其直屬領(lǐng)導了解實情，要求這類員工在有限的時間內(nèi)適應(yīng)崗位的要求，否則予以轉(zhuǎn)崗或辭退。企業(yè)可以安排這類員工接受各項培訓，當然，這會花費很大的人力、物力和財力。

第四區(qū)域員工：“次品”式員工。知識和技能不符合崗位要求，但工作態(tài)度好。這類員工在企業(yè)不少見，是企業(yè)培訓工作的重點。培訓部門需要安排這些員工參加專業(yè)知識培訓和技術(shù)操作訓練，使其盡快達到崗位的硬件要求，以更好地為企業(yè)服務(wù)。

（二）員工的工作績效差距分析。

培訓的一個主要壓力點是員工工作績效較差或達不到標準要求的績效水平。由此可見，要準確的識別人員是否有必要培訓，以及哪些人員需要培訓，對其進行績效分析是相當必要的。即如果要真正地執(zhí)行人員分析，很有必要產(chǎn)生績效指標的衡量標準。這些標準還可以用于確定這一工作崗位上人員的能力。

在人員分析的過程中，既要弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓有關(guān)的事宜）還是屬于個人動機或工作設(shè)計方面的問題，以此確定是否有必要進行培訓、誰需要接受培訓以及培訓的材料、形式和內(nèi)容等，又要明確哪些員工需要培訓，同時讓受訓員工作好接受培訓的準備。

員工績效分析是通過分析員工目前實際的工作績效與預期的工作績效來判斷是否有進行培訓的必要以及確切的需要哪些培訓。具體說來，就是要通過分析實際績效與預期績效的差距，發(fā)現(xiàn)員工實際掌握的知識、技能和態(tài)度與實現(xiàn)組織期望目標所需要的知識、技能和態(tài)度之間的差距，并通過分析這一系列影響員工績效的因素，找出存在差距的原因。這樣才能確定通過什么辦法去消除它。因為并不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。若績效差距屬于環(huán)境、設(shè)備或激勵制度的原因，培訓不會起什么作用，若是屬于員工個人個性或其所具備的知識、技術(shù)或態(tài)度不足，培訓才是必要的。所以在分析過程中主要全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導致的績效差距。實施步驟：①確定存在績效問題的員工；②設(shè)計績效問題原因分析表；③依據(jù)分析表的思路，對員工進行面談，確認原因。

績效評估結(jié)果是人員分析的重要參考依據(jù)，因此，人員分析需要分析影響員工工作績效和學習效果的各方面因素，包括工作輸入，工作輸出，工作反饋等。

三、研發(fā)技術(shù)人員的培訓需求分析。

研發(fā)制造企業(yè)的研發(fā)人員培訓需求分析有時是很困難的，如果單單讓技術(shù)主管進行工作分析，然后羅列出勝任本職工作的技能和理論

知識，進而開發(fā)內(nèi)訓課程，往往會忽視受訓者的內(nèi)在問題：知識掌握情況、關(guān)注度、技能需求的迫切程度，并且受訓者也是存在很大差異的。如果僅讓受訓者提出自己的需求，又會因為受訓者的經(jīng)驗和知識的局限，使其對自己的需求分析不到位，有的員工甚至會不知道在未來的工作中要學習哪些技能，尤其是初到技術(shù)崗位的新員工，這是一個普遍存在的問題。

針對這種問題，筆者在公司針對研發(fā)人員嘗試了一種座談式培訓需求分析的方法，并且取得了不錯的效果。

參加人員：技術(shù)部門的主管、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)部門的員工、人力資源部培訓負責人。

在討論前，讓技術(shù)部門主管明確此次討論的主題，并告訴他需要他講述自己的職業(yè)生涯路徑（技術(shù)人員的職業(yè)生涯案例）；讓受訓人員事先填寫自己的培訓需求，并盡一切可能挖掘這種需求；培訓負責人負責會議調(diào)度，需求挖掘，以及需求分析確認，培訓課程主題的擬訂，最后形成培訓課程。

培訓需求分析的幾個關(guān)鍵點：

1．由技術(shù)主管講述自己的職業(yè)路徑，并分享其成功經(jīng)驗，比如怎么從技術(shù)人員到初級工程師的，簡要分享一下成功經(jīng)驗；剛做技術(shù)的時候有沒有哪些困惑；覺得技術(shù)人員的成長會有些階段性的特點嗎？可以事先準備一個問題提綱，也可讓受訓者發(fā)問，這本身就是一個“培訓”，以幫助技術(shù)部門員工清晰的了解個人在未來的工作中需要的知識、技能。同時技術(shù)主管要明確指出技術(shù)部門員工的績效差距，找出差距原因。

2．在受訓人員提出自己的需求的時候，培訓負責人需要同雙方協(xié)商，這可以作為一個培訓課程來做嗎？企業(yè)目前誰有這個能力來講授，什么培訓方式比較好，有哪些評估方法等問題一一確認，形成培訓報告。

3．確定培訓課程的先后順序。這個也比較重要，哪些課程應(yīng)該緊前，哪些課程靠后。還有那些課程需要持續(xù)改進，不斷積累，定期培訓。

4．有些問題是企業(yè)當前無法解決的技術(shù)問題，并且從外部也難

以獲得，所以技術(shù)部門可以成立研究小組，定期進行相關(guān)課題的討論與研究，這本身就是一種提高的途徑。

通過這樣的培訓需求分析討論會議，使培訓過程中的培訓需求分析、課程、教師人選、培訓方式、評估方法等各項工作都已清晰明了，確保了各培訓項目的針對性和有效性。

四、結(jié)束語。

企業(yè)要使培訓有效果、有針對性，做好企業(yè)的培訓需求分析是關(guān)鍵。確定培訓需求是培訓管理工作的重點和難點所在。其中的人員分析與員工的工作崗位和工作績效密切相關(guān)，因此是關(guān)乎培訓是否有效地進行以及能否提高員工績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓管理人員應(yīng)該在充分認識培訓需求分析重要性的基礎(chǔ)上，遵循相關(guān)程序?qū)﹃P(guān)鍵影響因素進行一一分析，從而得出最佳方案，真實有效地反映員工的培訓需求。

參考文獻：

（1）安鴻章主編，《企業(yè)人力管理師教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年。

（2）楊杰，《組織培訓》，北京，中國紡織出版社，2003年。

（3）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機械工業(yè)出版社，2005年。

（4）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動社會保障廳出版社，2004年。