第一篇：培訓需求分析報告

培訓需求分析報告

一、培訓需求分析實施背景

2014年3月，人力資源部對企業中層管理人員進行了年度培訓需求調查，了解到企業現任的中層管理人員大部分任職時間較短，并且多是從基層管理人員各部門的業務骨干中提拔上來的。

通過需求調查分析，我們把管理技能的提升列為他們需要培訓的重點內容之一。

二、調查對象

調查對象：企業中層管理人員，各職能部門主要負責人（共計10人）

三、調查方式及主要內容

1、調查方式：訪談法、問卷調查法。

（1）訪談法

人力資源部經理作為培訓需求分析主要負責人，先同企業各職能部門主要負責人共計10人分別進行了面談，之后，同企業部分高層分別就這10人的工作表現進行了溝通。

（2）問卷調查法

問卷調查共發出10份，回收有效問卷8份。

2、調查主要內容及其分析

（3）如何制定工作計劃

從訪談調查獲得信息看，大多數管理人員是以月或者季度作為制定計劃的時

間單位，很少有制定長期規劃的，在具體制定計劃的過程中，管理人員存在諸多不足。

（4）有效授權和激勵

有效授權和激勵是管理者的重要管理技能之一。從培訓需求調查結果來看，管理人員都希望得到這方面的培訓。

（5）高效團隊的建設

在帶領及組建一支高效的團隊方面，60%的中層管理人員表示缺乏相應的技巧。

（6)員工培訓

調查涉及的所有管理人員都有對員工進行培訓的任務，管理人員隊這方面有點缺乏，因此可以看出大部分管理人員需要接受培訓技巧方面的培訓。

四、培訓建議

1．合理安排培訓課程

2.掌握好培訓時間

3.規范培訓系統與內容

第二篇：培訓需求分析報告

關于人力資源班實訓周的培訓需求分析報告

一.培訓項目簡介

1:培訓背景:

按照學校的教學傳統，2012年三月份,人力資源管理專業兩個班進行了為期一周的實踐訓練.其實訓的內容包括普通話訓練,計算機實際操作訓練,公文大賽,職業形象培訓,參觀南方人才市場等等項目.實訓周的總體工作取得圓滿的結束，但認真分析下來依然可見其存在的很多組織方面以及培訓內容存在著不足的問題。

2:實訓目的:

在于通過實訓周全面實施素質教育、提高同學們的綜合素質,讓同學們認識社會、適應社會、了解專業工作的實際、培養分析和提高解決實際問題的能力,鞏固人力資源管理理論，強化對各項人力資源管理技術熟練程度.實踐流程:由學校領導和專業老師安排培訓的時間,項目,以及培訓的地點.人力資源班的全體同學參加.3:標題:

人力資源管理專業實訓周二.分析內容

1:組織方面--學校情況:

1：學校特色為師范類和藝術類，屬于?？茖W院。辦學歷史悠久，多年來培養的學生都非常優秀，受社會好評，學風嚴謹．但人力資源管理專業是學校第一年開設，存在著準備時間不足以及與社會實際情況聯系少等不足.2：組織方面：主要以任課老師為培訓師。

2:工作方面—培訓內容：

1：普通話訓練,計算機實際操作訓練,公文大賽,職業形象培訓,參觀南方人才市場。

2：培訓時間在兩周內，周六日不作為培訓時間。

3:人員：

2011級人力資源管理專業的全體學生。

三．分析結果

本次培訓取得了一定的效果，1：對于計算機這個培訓項目很好的提高了學生的計算機操作能力，特別是在office軟件操作和打字測速方面；

2：而舉辦公文寫作大賽不僅能對學生寫作能力進行檢驗而且還可以激發學生對公文寫作的學習興趣；

3：參觀南方人才市場對于我們人力資源管理專業的學生來說是很必要的，因為我們畢業后從事的職業就有關于招聘這個，通過現場觀察可以讓學生更好的了解作為人力資源管理人員在招聘時應該注意的問題等.4：職業形象設計這講座,更幫助學生正確打造自己的求職形象,增強學生的職業意識,培養學生良好的職業素質.提高就業競爭能力.當然,在看到積極的一面的同時,我們也要正確看到不足的一面.由于是第一次實訓,本組集體認為其在組織和培訓內容上都存在著明顯的不足.其表現為:

1.為期一周的實訓時間太短,并且與學校的體育節相沖突,同時,實訓期間還是文秘專業的秘書節,有相當一部分同學想要參加別的期待已久的活動,以至于不能全身心投入到本專業的實訓活動中,也使得實訓的效果大打折扣.2.關于職業形象設計的,由于講座的時間限制,老師在講座上詳細認真地講了關于化妝的每一步驟,包括打底,擦粉,眼影,腮紅,口紅,卸妝等等,這些對于男生真的毫無關系.3.關于普通話的培訓的,由于一部分學生在上學期的口語交際的考試中已高于87分,所以這一部分學生不用培訓.而學校方面并無做其他的安排,以至于這部分去年成績不錯的學生這次實訓任務“輕松”了?？梢杂卸帱c時間在宿舍提高睡眠質量了。

4.關于公文大賽的，在專業老師的簡簡單單的溫習一遍之后，同學們就浩浩蕩蕩地參加了公文初賽，接著就是就入決賽的20人的事了。看著那20人忙忙碌碌的，其他的同學都“愛莫能助”咯。

5.關于計算機操作能力培訓的，深刻留在同學們記憶的就是，老師花了好多的時間為我們提高打字速度。而關于office的更加深入的操作技巧并沒有學到什么。電房里聽到的最多一句就是:老師~~~這些我們上學期上電腦課就已經講了啦···?！?/p>

6.關于參觀南方人才市場的，大家兩手空空地，興高采烈地來到指定的地方。然后匆匆忙忙地跟逛菜市場一樣轉了一圈，對參觀完人才市場的感受也沒在培訓對象中互相分享。

綜上所述：由上述反映的現象可科學地知道本次的實訓有一下不足： 1，2，時間不充裕，并與學校的其他活動時間相沖突。相關比賽的前期準備不足，列如，硬性規定全體學生參加公文大賽卻沒有在比賽之前進行相關的系統的復習講解和練習。

3，培訓課程不明確，例如計算機培訓，在培訓之前并無認真準備培訓的內容，并無做好與計算機老師（楊立雄）的溝通工作?？己吮敬闻嘤枠I并無一個詳細的量化指標。

4，外出實踐的準備工作并不全面，例如，參觀人才市場并無要求學生想制作個人簡歷已便面試之需。

解決方案：

1：應把實訓周時間延長，并安排在一個學期剛開始或者提前考完期末試，接著進行實訓周，讓同學們有更多時間和精力投入于實訓，從而使實訓更有效。

2：對于一些技能上的比賽培訓必須全體參加，一些屬于興趣性的比賽自由參加。

3：培訓前，先對培訓對象做一個調查和對各任課老師做一個調查，使培訓目標及計劃更具有可操作性。

4：可多做一些外出實地實訓，但要告訴學生做好外出所要帶的資料和注意的事情。

5：增設同學們有興趣并對未來職業發展有利的培訓項目。如：英語聽說培訓等。

結束語：

對于實訓周的工作雖然已經過去，但經過首屆人力資源專業的實訓周，可以得到很多經驗，也能讓我們在這次實訓周中獲得很多教訓，從而使我們更清晰了對于實訓的內容及目標，也讓我們專業的同學對實訓有了一個整體的概念。通過做完這個培訓需求分析報告，相信，我們下一屆的實訓周能更令同學滿意，更能讓老師滿意，也可以讓同學和老師們共同在下一次實訓中共同進步，提高自身所需的專業能力。

第三篇：培訓需求分析報告

一培訓需求實施的背景

某公司通過對員工調查分析了解到不論新員工還是老員工對個人的職業生涯規劃都不是很明確,而且員工在不同部門間頻繁調換崗位，通常會被認為工作能力低下，或者不能適合群體性工作,最后造成很多人離職.二 訓需求分析的目的和性質。

1通過培訓為每個員工設定適合自己的發展路線,幫助員工識別自身的勝任力,讓員工的發展和企業的發展相結合.2通過培訓形成一種員工參與公司發展的有效方式.三 概述需求分析的方法和流程

訪談法 問卷調查法 關鍵事件法

1問卷調查法

共發出60份調查問卷,收回56份,都是有效問卷.2關鍵事件法

通過對不同部門掉換崗位人員工作績效和離職人數的記載得到結論.四 培訓需求分析的結果

通過對調查問卷的分析得出如下結論員工在不同部門間頻繁調換崗位，通常會被認為工作能力低下，或者不能適合群體性工作培訓的重點是要讓員工與公司形成一種心理默契,信賴公司,轉變輪換崗位的誤區讓員工明確輪崗是讓他們有更多的機會了解公司了解自身的勝任力,讓公司選擇員工的同時也讓員

工選擇更適合能勝任的崗位.2通過訪談了解到不論是新員工還是老員工對個人的職業生涯規劃都不是很明確.通過為員工制定合理的職業生涯規劃開發員工的職業潛能,更加有助于提高企業總體的成功.五 對分析結果的簡要評析參考意見

1以個人為中心的職業生涯側重于個人的職業生涯而非企業的需要.員工的個人目標,技能和個性是分析的焦點.企業根據對員工的分析和員工自我評價綜合制定培訓計劃.對于員工技能的提高可以分不同階段采用不同方式的授課式.通過培訓結果適時的調整職業規劃.哈佛大學心理學教授謝恩指出,心理契約確實是組織行為的強有力的決定因素。盡管“心理契約”是學術性的專用名詞，但實踐表明，不管是個人職位變動，企業內部的組織變動，還是企業的方向在順境和逆境發生轉變時，“心理契約”是為公司整體組織團隊帶來積極動力的核心。

可以采取行動學習情景模擬法,行為示范法來增強企業的凝聚力和員工與員工,員工與公司之間的默契.附錄: 某員工培訓需求分析調查問卷

為了更好的了解員工的狀況和培訓需求請您根據實際情況填寫下面的問卷,感謝您的支持和配合!

1是否有明確的個人職業生涯規劃?是否

2如果你有制定職業生涯規劃是長期的,短期的?

3你對自身能力和所從事的崗位有多少了解?

4你是否考慮過公司的發展? 是否

5你與其他員工或領導是否有過對個人發展的溝通?是否 6你對輪換崗位有甚么想法?

7你有過想離職的想法嗎?

8你以前是否參加過培訓?

9參加過培訓后你的技能是否有明顯的提升?

明顯不明顯基本無效

10通過培訓你工作的目標是否更加明確?是否

11目前你最大的困惑是甚么?

12你最喜歡哪種方式的培訓?

課堂授課游戲訓練角色扮演案例分析小組討論 其他

第四篇：培訓需求分析報告

技能培訓需求分析報告

一 培訓需求分析實施背景

2009年，企業對技術人員進行培訓需求分析調查。了解到企業技術人員中有很大一部分在崗位上越來越不能適應現在的工作，并大多數是企業老員工，也有部分企業新近人員。

二 調查對象

企業技術部人員（共計40人）

三 調查方式及主要內容調查方式：訪談，調查問卷

（1）訪談

由人力資源部門經理作為培訓需求分析的主要負責人，同企業技術部人員交流，分別進行面談，并與企業部分技術管理人員就企業技術人員的工作表現進行溝通。

（2）問卷調查

問卷共發出40份，回收有效問卷38份

2調查的主要內容及分析

（1）崗位任職時間（表1略）

從表1可以看出，技術人員中有25人（占有效問卷66%的人員）在職時間達到5到10年，這足以說明公司大部分員工為老員工，很多員工的技能結構已經落后，需要接受培訓。

（2）如何制定工作計劃

根據工作需求，現決定將這些技術人員分兩個批次進行培訓，暫定為在職培訓。

在兼顧工作的同時，與下午下班前一小時開始接受培訓，要求工作培訓都不耽誤，兩樣皆有人進行檢驗，若因培訓而耽誤工作或因工作而耽誤培訓，皆受相應處罰。

（3）有效授權與激勵

現經研究決定次培訓有人力資源部門與技術部門合作完成。

對于培訓考核中表現優異者，給與物質獎勵。鼓勵大家積極參加培訓。

1.目標激勵

目標激勵就是通過一定的目標作為誘因刺激人們的需要，激發人們實現目標的欲望。企業應對員工設置職業發展目標。因人制宜的制訂相應的培訓發展計劃，告訴每一個員工要達到職業發展的某一個階段性目標，你還需要接受哪些教育和訓練。當員工清楚地知道自己努力的方向并在抵達目標之后有多少回報在等待自己的時候，就會積極主動地學習，不斷為自己“充電”，為達到目標“加速運動”。

2.經濟激勵

在市場經濟條件下，企業對激勵方式選擇傾向于經濟激勵。我們通過問卷調查，在精神激勵和物質激勵間，大多數企業員工更愿意選擇實惠經濟的經濟激勵。因此，將崗位技能工資、升等增資、獎學金、培訓補貼等經濟激勵方式用于企業培訓是很奏效的。

（4）高效團隊的建設 一個高效的軟件開發團隊是高質量軟件項目或產品的保證。建設高效的軟件開發團隊，是實現軟件項目管理目標的前提和保證。具體的建設措施有以下六點： l選拔或培養適合角色職責的人才

l增強軟件開發經理的領導才能

l營造良好的溝通氛圍和交流環境

l充分發揮軟件開發團隊的凝聚力

l建立共同的工作框架、規范和紀律約束

l學習國外成功經驗

（5）員工培訓

v 由專業總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

v 組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進技術，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到XX、XX單位參觀學習。

v 加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

v 對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

v 由人力資源部邀請培訓師來企業為大家進行培訓（表二）。

時間

人員

培訓時間安排 星期一 星期二 第一小第二小組 組星期三 休息星期四 第一小組星期五 第二小組

第五篇：2015培訓需求調查分析報告

2015培訓需求調查分析報告

第一章 培訓需求調查概況 1.1調查問卷及調查對象 1.2調查問卷結構與內容 1.3調查問卷的發放與回收

第二章 培訓認知、培訓需求調查及分析 2.1培訓認知調查及分析 2.2培訓需求調查及分析 2.3培訓的意見及建議 第三章 2015培訓計劃 3.1 2015培訓待改善事項 3.2 2015培訓總計劃

工 作 介 紹

為了對現有培訓工作進行較為全面的評估，發現現有培訓工作中存在的問題，了解員工培訓需求，對后續培訓工作的開展提供方向性指導，幫助員工提高綜合素質，更好的體現個人價值，為公司各中心、部門經營指標的達成提供針對性培訓支持。2015年3月底，行政人事部在公司范圍內進行了2015培訓需求調查。該培訓需求調查主要通過《培訓需求調查表》問卷調查方式進行。現將相關培訓調查結果分析報告匯報如下：

第一章 培訓需求調查概況

1.1 調查問卷及調查對象

（1）為了有效的提高調查的針對性，本次《培訓需求調查表》從多方向設置調查問題（共計 題）；

（2）公司員工中不同年齡階段、教育背景人員均有參與本次調查，經過數據整理分析，基本能反應客觀事實和大部分同事對培訓工作的評價和期望。（如下圖所示）

1.2調查問卷結構與內容

調查問卷結構分為三個部分，第一部分為培訓認知度，在于了解調查對象的培訓意愿；第二部分為培訓組織和安排；第三部分為培訓需求信息，該部分為本次調查的重點。

1.3調查問卷的發放與回收

針對在職員工，行政人事部共發放調查問卷X份，回收X份，回收率X%，基本能代表大部分同事的需求及建議。

第二章 培訓認知、培訓需求調查及分析 2.1培訓認知調查及分析

問卷調查中針對培訓認知度調查共設置了8個調查現，具體調查結果分析如下：

2.1.1對培訓的重視度

培訓現狀調查第一小項是關于公司對于培訓工作重視度的傾向選擇，如上左圖顯示：51.43%的被調查者選擇“非常重視”、20%的被調查者認為“比較重視”，說明絕大多數員工對公司管理層對于培訓工作的重視度是持肯定態度的。2015年公司依舊會加強培訓工作的重視度，強化培訓工作的開展，將員工素質的提升繼續作為人力資源工作的一項重點工作開展。2.1.2參加培訓意愿

培訓現狀調查第二小項是關于培訓意愿傾向選擇，如上右圖顯示：40%的被調查者認為培訓工作對自身“有較大幫助，樂意參加”、34.29%的被調查者認為“非常有幫助，希望多組織各種培訓”，另有22.86%的被調查者“會去聽聽”，因此，綜合來看，幾乎所有員工都愿意參加培訓，并對培訓工作對自身的提升是持肯定態度的，說明公司有積極參加培訓的良好氛圍。

2.1.3培訓需求的迫切度

培訓現狀調查第三小項是關于對公司培訓的需求迫切程度的選擇，如上左圖顯示：68.57%的被調查者選擇了“非常迫切”或“比較迫切”，說明我們大多數員工已經認識到培訓的重要性，實際工作中產生了強烈的提高自己的意愿與想法；另外，剩余的28.57%的被調查者全部選擇了“有一些培訓需求，但不是那么迫切”，說明公司“學習”的企業文化在企業內廣泛深入人心，我們的企業已經營造起“全員學習”的發展氛圍。

2.1.4培訓理念

培訓現狀調查第四小項是關于對公司培訓理念的選擇，如上右圖顯示： 79.55%的意向選擇了“培訓很重要，公司逐步發展壯大，應該逐步發展和完善培訓體系，幫助員工成長，吸引和留住人才”，說明大多數員工完全理解培訓管理的重要性與意義,對公司提供的培訓有強烈的向往；并且這部分人中大多數選擇了“主要依靠公司內部的培訓力量就夠了，讓經驗豐富的員工或經理來擔任講師，他們熟悉公司的情況”，這說明很多同事更認可內訓的形式與優勢，希望從實際工作出發，汲取汲取能量；當然，也有11%的意向選擇了“以業務特點而言，外部講師不了解公司的經營狀況與業務特點，所以聘請外部講師培訓也沒有什么效果”，從另一個側面輔助反映被調查者對公司內訓這種形式的認可。

2.1.5培訓數量

培訓現狀調查第五小項是對公司培訓數量的調查，如上左圖所示：45.71%的被調查者選擇了“還可以”，說明我們組織了一定場次的培訓；42.86%的被調查者選擇了“不夠”，說明我們過往組織的培訓不能滿足員工的需求。因此，在2015年開展培訓工作時，首先要在“量”上有一定提升，已滿足當前員工對培訓的需求。

2.1.6充分度

培訓現狀調查第六小項是對公司關于產品知識、行業和市場信息、崗位工作技能的培訓和學習、分享的充分度的調查，如上右圖所示：37.14%的被調查者選擇了“還可以”，37.14%的被調查者選擇了“不夠充分、基本沒有分享”，說明我們過往內部關于產品知識、行業市場信息、崗位工作技能方面的培訓工作并未有效的幫助到受訓者對產品、行業、崗位充分的了解，會影響到員工的工作業績，因而影響到公司整體業績的達成。

2.1.7學習狀態

培訓現狀調查第七小項是關于目前的學習狀況的選擇，如上左圖顯示： 37.14%的被調查者選擇了“偶爾會主動學習，但沒有計劃性，不能堅持”，說明部分同事有一定的學習進步的欲望，但在個人職業生涯發展規劃方面不夠明確，不夠系統，也不夠堅定；20%的被調查者選擇了“經常主動學習，有計劃的持續進行”，說明公司內有很多員工充分理解學習與工作能力提升之間的必然聯系，反映了這些群體對個人的發展與提高，以及對新知識的強烈欲望；14.29%的被調查者選擇了“有學習的念頭或打算，但沒時間”，說明公司內有很多同事有汲取新知識、新技能的愿望，但可能基于工作安排的原因，尚無法合理安排學習；28.57%的被調查者選擇了“有工作需要的時候才會針對需要學習”，說明公司內還是存在很多同事學習被動。

2.1.8接受培訓的次數

培訓現狀調查第八小項是關于員工參加培訓次數的調查，如上右圖顯示：57.14%的被調查者選擇“0次”，說明我們絕大多數員工并未能參加公司組織的培訓，未能失去了通過培訓進行自我提升的機會。22.86%的被調查者選擇“3次”，說明我們一部分員工能主動、積極配合培訓工作的開展，學習新知識、新技能提升自身能力。

2.2.培訓需求調查及分析

問卷調查中針對培訓認知度調查共設置了11個調查現，具體調查結果分析如下：

3.1.1樂于接受的學習方式有：[可多選] 2.2.1接受的學習方式

培訓需求調查第一小項是關于接受的學習方式的選擇，如上左圖顯示：各項意愿選擇比較均衡，19.61%的被調查者選擇“安排受訓人員到外部培訓機構接受系統訓練”項、18.63%的意向選擇了“拓展訓練”項，反映出部分員工希望從公司外部得到新知識、新思想；18.63%的被調查者選擇了“由公司內部有經驗的人員進行講授”項，從側面說明了大家對以往內部培訓師開展的培訓表示肯定；17.65%的被調查者選擇了“部門內部組織經驗交流與分享討論”，說明該方式也是提高實際工作能力的一種有效方式。

2.2.2教學方式

培訓需求調查第二小項是關于教學方式的選擇，如上右圖所示：35.42%的被調查者選擇了“案例分析”項，說明大家更希望通過真實案例進行分析，從而獲取“經驗”。15.63%的被調查者分別選擇了“模擬及角色扮演”、“研討會”項，說明大家希望通過理論的探討聯系實際有效提升自我。13.54%的被調查者分別選擇了“課堂講授”、“游戲競賽”，這提示我們在安排培訓時可選擇多樣化培訓方式。

2.2.3您認為以下哪個因素對公司培訓工作開展效果影響最大？ 培訓需求調查第三小項是關于對公司培訓工作開展效果影響因素的選擇，如上左圖顯示： 29%的意向選擇了“培訓內容的實用性”，說明非常多員工培訓內容的設計等方面提出要求；21%的意向選擇了“培訓方式與手法”，說明部分員工認為講師的培訓手法也很重要； 17%的意向選擇了“員工的培訓參與意識”，說明很多員工意識到能否在培訓中得到提高在很大程度上取決于受訓者自身的投入程度，也客觀上向培訓管理者與廣大培訓師提出關注培訓需求，調動培訓參與度的要求。

2.2.4 培訓工作最需改善的地方

培訓需求調查第四項是關于員工對于培訓工作需要改善的地方的選擇，如右圖所示：30%的被調查者認為“培訓內容實用程度有待改進”，說明過往組織的培訓內容脫離實際，實用度有限，不能將培訓學習成果運用到實際工作中，轉變為績效的提升。17.2%的被調查者認為“培訓應少而精”，說明當前培訓工作有 “為了培訓而培訓”之嫌，不能體現出培訓的真實價值。13.98%的被調查者認為“培訓形式應多樣化”，說明在培訓形式上應有所創新、豐富化。

2.2.5講師類型

培訓需求調查第五項是關于員工對于講師類型的選擇，如上左圖所示：38.33%的被調查者選擇“實戰派知名企業專家，有標桿企業經驗”的項，說明絕大多數員希望授課講師是富有實戰性的企業家，能提供豐富的實戰經驗；20%的被調查者選擇“本職位優秀員工，對公司業務很了解”，說明員工對本公司員工的專業度較為信任。

2.2.6教課風格

培訓需求調查第六項是關于員工對于教課風格的選擇，如右圖所示：54.55%的被調查者選擇了“實戰性強，豐富的案例輔助”項，說明絕大多數員希望講師授課時富有實戰性，并能結合案例；18.18%的被調查者選擇了“語言風趣幽默，氣氛活躍”的項，說明很多員工希望講師授課不要只是單調枯燥的宣講，表現形式能風趣幽默一點較好。

2.2.7擔任內部講師的意愿

培訓需求調查第七項是關于員工擔任內部講師意愿的調查，如上左圖所示：45.71%的被調查者選擇“樂意，但是沒有經驗，希望公司能提供關于講授技巧方面的培訓”項，說明絕大多數員工是愿意積極擔任內部講師，分享自己本專業內的相關經驗的，只是沒有講授經驗，說明公司員工有較好的“分享”精神；25.71%的被調查者選擇了“非常樂意，既可以鍛煉自己，又可以分享知識，何樂而不為”項，說明內部講師人員較多，可豐富培訓課程，將更多的專業性的經驗進行分享。綜上所述，急需加強內部講師隊伍的建設與培養工作。

2.2.8課時時間

培訓需求調查第八項是對培訓課時時間安排的調查，如上右圖所示：48.65%的被調查者選擇“2-3小時”項，說明大家不希望課時過長，不利于培訓知識的“消化”；29.73%的被調查者選擇“無所謂，看課程需要來定”項，說明部分員工對個人能力的提升有強烈的意愿。

2.2.9培訓時間

培訓需求調查第九項是對課程時間安排的調查，如上左圖顯示：80%的被調查者選擇“上班期間，如周五下午2-3小時”，為了保障培訓的效果和積極性，應該把培訓盡可能安排在工作時間進行，另每月徒步活動也是周五下午進行，因此將培訓時間安排在此時能減少對工作的影響?？傮w來說這代表了絕大多數同事的看法，所以此后的培訓計劃設計時應盡可能的考慮培訓應安排在“周五下午2-3小時”的意見。

2.2.10培訓頻率

培訓需求調查第十項是對培訓頻率的調查，如上右圖所示：45.71%的被調查者認為“每月一次”，部分員工或者由于工作緊張、任務重，或者由于對培訓與個人能力提升之間的重要關系不夠了解，對公司組織的培訓的參與度有限；22.86%的被調查者認為“半月一次”，說明部分員工對個人能力的提升有強烈的意愿。

2.2.11培訓地點

培訓需求調查第十一項是對培訓地點的調查，如上圖所示：48.65%的被調查者選擇了培訓工作在“公司培訓教室會議室”進行即可，避免外出培訓來回奔波，再者公司辦公環境較好，足以滿足當前培訓對于培訓環境的需求，可以節約部分培訓經費。

第三章

2015培訓規劃

3.1 培訓待改善事項

通過本次對本次調查結果的分析及綜合當前公司培訓工作開展的情況，現總結當前培訓待改善事項如下： 3.1.1培訓體系有待完善

當前需要完善培訓體系，建立相對應的管理制度，做到有據可依，工作的開展需指導性的方向。3.1.1培訓資源的開發

當前公司內部培訓師主要依靠各部門、項目總監擔當，他們個人綜合素質較高，專業水平較高，但由于其自身承擔著非常繁重的工作量，因此無暇顧及培訓資源（培訓課程及課件）的開發，影響到培訓工作的有序開展。因此，為了逐漸改變當前培訓過度依賴高層管理者的現狀，行政人事部需完善內部培訓講師服務，建立儲備培訓師梯隊，擴大講師團隊的選拔范圍，高層管理者幫助中層及基層崗位中專業能力較強者提升自身專業水平，從而將他們轉變為內部講師的主干力量，初步建立內部培訓師梯隊。3.1.2 培訓形式較為單一

目前培訓工作更多是通過內部講師的講授進行，但此形式較為單一，應借助互聯網，在當前無法開發e-learning平臺的情況下可借助外部較為成熟的e-learning平臺，供員工閑暇之時學習提升；借助外部培訓力量，開展校企合作，提升員工綜合素質。