第一篇：企業培訓需求分析的必要性

企業培訓需求分析的必要性

企業培訓資料：http:///add/management.asp

培訓需求分析是對培訓對象現狀與將達到的要求的系統分析與探索。它是與組織和個人的業績分析及目標設置緊密相關的。

在進行人力資源開發前,我們有必要對采取培訓措施而將帶來的回報有一個清楚的了解。培訓需求分析要回答下面幾個主要問題：

-培訓要達到什么目的？

-通過培訓要使哪些具體的行為和表現得以改進？

-可行性？目標和手段是否現實？

-投資回報率的估算？

實施培訓的最大成本實際上是員工因參加培訓而失去的生產工作時間。它和培訓差旅費合計約占總成本的80%。而培訓措施本身的直接成本，包括課程設計開發的費用，只占總成本的小部分.我們經常太匆忙地實施培訓。然而忽略了是否每個培訓措施都是得當的.我們在做其它的投資行為時總是細心地核算，計劃。以求得到最大的投資回報率。長期以來培訓總是做為職工教育的手段而沒有明確的目標和任務定位。特別在一些國企中,培訓工作更加依賴于領導和上級部門的指令和要求而與本企業的現實問題和目標脫鉤。我認為對培訓需分的忽略實際上是對培訓手段和效果缺乏信心及明確的目標造成的。實際上還認為培訓是純成本消費而不是人力資源開發的有效投資手段。

在進行培訓前，我們也應進行科學地分析。即一個簡單的要求：“給我個理由先”。

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第二篇：項目需求分析和必要性分析

一、項目需求分析和必要性分析

傳統結構專業的工作流程(如建筑設計、工程設計、深化設計、加工制作和施工安裝之間)常常是不同程度地信息間斷的。在工程項目執行的各個階段, 設計、分析、詳圖和制作管理系統中的模型和數據很多時候會被多次重復輸入或重新建模。因此,在項目估算、深化設計、加工生產和施工計劃中有時會造成不必要的高成本返工。

Tekla軟件是針對所有鋼結構建筑（如商業建筑、工業廠房、體育館、預加工建筑）以及各種鋼制件的導管架進行深化設計、制造和安裝管理的最先進、最完整的方法。BIM技術的引入應用可以充分共享應用各階段模型信息, 使流程各階段緊密結合, 信息互通, 從而提高效率和降低成本。BIM通過更快且更有成效的深化設計改進信息流，杜絕重復工作并縮短工期。使用集成的管理工具、能追蹤工作歷史的可視化記錄，來改進工作流程并加強作業控制，實現與其他各方順暢的協作與交流。目前市場上沒有其他產品可以像Tekla這樣，能貫穿整個生產流程提供建筑信息管理支持，有利于成本管理、計劃進度管理、材料管理、合同管理，并為用戶創造新的商機。

1.成本管理

運用建模軟件的圖紙功能自動產生圖紙, 并對圖紙進行必要的調整, 同時產生供加工和安裝的輔助數據(如材料清單、構件清單、油漆面積等)。做好成本分析，可以更好的報價獲得更多的工程。

2.計劃進度管理

實物量計劃及完成情況的跟蹤是進度控制的常用手段，是安排施工計劃、確定施工任務、確定資源調配的重要依據。所有加工詳圖(包括布置圖、構件圖、零件圖等)均是利用三視圖原理投影生成,圖紙中所有尺寸, 包括桿件長度、斷面尺寸、桿件相交角度等均是從三維實體模型上直接投影產生的。從而直觀得編制項目總體進度計劃，進度計劃、分項進度計劃、階段控制性計劃等。

3.材料管理

材料成本是項目成本中最重要的部分，所以對材料的管理是控制項目成本最關鍵的工作。Tekla軟件用鋼量等資料統計，選定構件的用鋼量, 并按照構件

類別、材質構件長度進行歸并和排序, 同時還輸出構件數量、單重、總重及表面積等統計信息。

4.合同管理

鋼結構生產管理系統是BIM模型數據產生的精細化應用平臺, 主要依托所有部門、供應商和客戶間的鋼結構項目合同來掌控從估算投標、采購、生產到施工現場的信息流以及工作。

鋼結構BIM三維實體建模出圖進行深化設計的過程, 其本質就是進行電腦預拼裝、實現“ 所見即所得”的過程。通過將建筑信息集中到模型中，使項目的管理與交付更具協作性與完整性這樣便能提高生產效率、消除浪費，使結構和建筑更加耐用。

二、項目建設目標和內容

項目建設最終目標是提高效率和降低成本，使客戶滿意，用項目的高質量、好報價來獲得更強的競爭力。

要達到建設目標需通過與MIS系統以及CNC數控設備連接實現更高級的制造和項目管理自動化，以達成提高生產力的目標，這點在規模龐大、數據豐富的項目中尤為突出。采用自適應PEB框架節點、自定義節點來自動生成圖紙并與其他軟件連接，杜絕重復工作或信息重復。支持臨時變更、減少所有項目參與方的風險。BIM可以實現在無現場錯誤的前提下實現提前交付，對在預算內有效完成項目的鋼結構意義非凡。基于BIM理念, 可深入挖掘鋼結構深化設計軟件的功能, 充分體現BIM的特性, 使鋼結構深化設計向建筑設計信息化的方向發展。通過對結構進行建模，我們可以加快投標準備階段的數據收集、為解決復雜問題提供管理輔助并為銷售工作提供更高質量的媒介。使用3D模型讓深化設計的管理變得簡單無比，與加工設備完美的結合。對重量、截面、尺寸等的控制可幫助實現精確的采購以及對項目進度的及時追蹤。提高深化設計質量，盡量減少制造和安裝錯誤并在整個過程中提供實時、準確的建筑信息。使信息管理貫穿整個過程。

第三篇：如何做好企業培訓需求分析(轉載)

如何做好企業培訓需求分析？

時間：2010-08-19 11:05 編輯：happycyc 來源：世界工廠網 點擊數：696

制定企業培訓計劃之前，做好企業培訓分析至關重要。它關系到企業培訓計劃地制定是否合理、企業培訓內容設置是否妥當等，進而關系到培訓是否收到理想效果。既然做好培訓需求分析這么重要，那么，如何做好企業培訓需求分析呢？如下，與您分享相關專業人士對此的分析建議。

以一家區域性醫藥連鎖公司為例，用此專業人士的第一人稱口述：

這家區域性醫藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內大多數連鎖企業，成立的時間也不算短。經過了5年的發展，該企業在當地區域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內醫藥連鎖巨頭比，無論從企業規模與盈利能力都無法相提并論。該企業老總不甘于現狀，與2006年到2008年開始了進行了外部區域的擴張。為了配合企業的拓展，該企業老總在企業內部進行了大大小小不下于100場的培訓。既有內部的培訓，也有外部的培訓。但是隨著擴張不斷進行，企業面臨的問題仍是接踵而至。企業當地市場經過幾年的深度挖掘，業務規模趨于飽和，業務量以及毛利率都很難再繼續提高。新興市場不斷虧損，業務量無法提升，利潤也不能補償企業拓展而產生的成本。此時企業上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓，卻不能取得預期的效果。

機緣巧合，我為這家公司提供了基于集團管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對企業培訓現狀進行了調查。人力資源資源經理介紹說該企業培訓管理做的相當規范，培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓實施、培訓現場管理、培訓效果評估等方面都做了。專家組也參加了該企業舉辦的幾場培訓，培訓現場氣氛和熱烈，主持人與員工也進行了大量的互動，現場反應很不錯。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在此時，專家組調閱了該企業培訓需求調查的相關資料。登時，豁然開朗，發現問題就出乎于此。

每年該企業在做培訓計劃之前，人力資源部會發一個通知，讓總公司各部門與各事業部把本的培訓需求上報。由人力資源部簡單匯總后，制定本公司培訓計劃，上報總裁辦公會審議通過后執行。從以上過程看，該企業在進行員工培訓時，犯了企業員工培訓中的大忌，就是培訓需求分析環節沒有做好，培訓需求不明確。沒有抓住員工培訓的牛鼻子，培訓沒有從企業的發展戰略、行業特點、崗位能力要求、員工績效表現出發，培訓不是有的放矢。這樣的培訓必然是吃力不討好，最終導致企業浪費了金錢，員工浪費了時間與精力。基于以上認識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進行培訓需求分析，這個分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓緊扣公司戰略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓既對企業發展有利，又對員工職業發展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓需求

該企業作為醫藥連鎖企業，按照行業來分屬于零售連鎖企業。而零售連鎖企業關鍵在于統一采購、統一配送、統一服務、統一文化，避免“連而不鎖”的現象。因此企業培訓首先就要從這幾項統一出發，對現狀進行分析，尋找差距。涉及相關的培訓課程，進行培訓。同時該企業銷售的是藥品，這個不等同于一般的零售企業。因為銷售藥品其實可以理解為銷售健康，這對營業員服務提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時還要根據顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業培訓需求分析提供了依據。

該企業未來戰略是立足于當地區域，不斷向類似區域市場拓展。依托此戰略，未來企業管理模式由“游擊戰”的形式向規模化、正規化“集團軍作戰”轉變。中高層管理者必須不斷由

重業務向重管理轉變，因此需要通過員工培訓與開發，培養出一批既懂業務又懂管理的復合型人才。

隨著全球化經濟時代的到來，中國企業面臨的環境變化越來越劇烈。企業戰略必然要根據不斷變化的行業關鍵成功進行及時的轉型。這對員工的能力素質也提出了更高的要求。因此企業只有依托行業的特性的變化以及企業戰略的轉型，做好培訓需求分析，開發出適合企業發展的人力資源，才能在理想與現實之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業組織視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

1、分析行業特性，根據行業特性分析企業培訓需求。可采用行業資料研究及標桿企業研究的方法進行此方面培訓需求分析;

本文中所介紹的案例企業所處行業先后經過了大規模圈地、推進連鎖化、大打價格戰等階段。而發展到目前階段，企業行業特性已呈現出以下三大特點：

(1)市場的集中度在迅速提高，成規模的企業不斷涌現;

(2)新醫改下的競爭態勢也在發生變化，市場整合遠未結束，呈現出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯合，三是外資介入，四是資本運作的買家介入;

(3)實行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫療服務，將在相當程度上影響到藥店的利潤空間和相對醫院的競爭優勢，藥店將有可能轉入基本藥物的負毛利銷售，不得不將盈利轉向保健品、醫療器械等其他產品的銷售。

隨著企業所處的行業環境發生劇烈變化，企業商業模式與盈利模式都在發生變化。企業的管理現狀與未來環境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點行業特性出發，分析企業培訓需求，把準了企業培訓的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓。

2、分析企業發展戰略與經營計劃，確定企業培訓需求。可采用高層訪談進行此方面的需求分析;

該企業戰略是立足與本地區域，向全國類似區域拓展。基于此戰略，專家組進行了一系列的高層訪談。分析了企業現有管理水平與戰略轉型要求管理水平的差距，制定了相應的培訓需求，以支撐未來戰略的實現。

第二、從崗位視角分析培訓需求

在明確了企業的行業特點以及企業發展戰略后，須對該企業的管理模式以及組織結構進行了重新的梳理。根據管理模式與組織結構的調整，在此基礎上建立企業崗位體系，并開發了崗位能力的素質模型。

企業培訓根據開發好的素質模型對所有崗位任職工作人員進行能力素質方面的評估，去發現被評估者與事先確定的職務執行能力素質模型存在的差距，找出培訓的具體需求和實施培訓的關鍵。人力資源部門根據崗位任職能力培訓需求，制定相應的培訓和發展計劃。本案例中從崗位視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

隨著企業未來發展戰略的確立，專家組又梳理了該企業的組織與流程體系。這是企業戰略實現的組織保障體系。同時根據新的組織與流程體系，設計了該企業的崗位管理體系。開發了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對企業的貢獻要求。在此基礎上，對現有員工基本素質、專業素質、管理素質進行分析與評估，明確每一個崗位的培訓的需求。

第三、從員工視角分析培訓需求

為了確保戰略落地與提升企業業績，企業應建立員工績效考核體系。根據員工進行績效考核的結果，可以發現員工與標準要求的差距。根據員工實際表現與標準要求的差距進行培訓需求分析。從而制定有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，以提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。

本案例中從員工視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

專家組結合了企業戰略與崗位職責要求，為該企業建立了員工績效管理體系。在績效管理體系實施的過程中，專家組詳細分析了員工績效表現。發現主要原因有以下兩個方面：其一，員工對新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素質不能滿足企業正常經營的需要，因此導致了績效的低下。針對以上兩點，專家組針對員工在績效考核中存在的不足，梳理了企業的培訓需求，為企業的戰略的落實提供了原動力。

綜上所述，該企業從組織視角、崗位視角、員工視角這三個不同采取相應的分析方法進行員工培訓需求分析，奠定了企業員工培訓的基礎。根據培訓需求調查，專家組為公司建立了培訓計劃、課程體系、培訓講師體系以及培訓實施體系。通過一系列的員工培訓，員工加深了對公司行業特性、戰略轉型的理解，更加明確了崗位職責要求與個人績效低下的原因。經過2009年公司上下的共同努力，銷售業績與毛利率大幅增加，超額實現了公司年初定下的目標。

第四篇：企業如何做好培訓需求分析

企業如何做好培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由人力資源主管部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

一、產生培訓需求的動因

1.科技進步。科技進步是企業發展的動力、源泉。科技創新對石化主業的支撐作用越來越重要，無論是生產工藝的改進和新產品的開發，還是節能技術的推廣和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭，已經不再局限于產品層次的競爭，而是上升到技術層次的競爭。科技創新已經不只是為生產經營服務，已成為公司發展戰略的重要內容。因此，需要對職工進行新技術、新方法、新設備等方面的培訓。

2.管理風格創新。一個現代化的特大型聯合企業，要想實現基業長青，必然會不斷涌現新的管理理念和管理方法，形成本公司的創新文化。企業要形成自己的愿景、使命、核心價值、管理原則、經營理念、行為準則、公司精神、公司口號等，這些創新文化需要通過培訓等各種方式在企業和廣大職工中傳播，并變成企業和職工自覺遵守的行動。

3.組織本身以及法律法規的變化。一個現代化的企業，其體制和機制必將隨著外部環境的變化而變化，進行組織機構的調整、優化。隨著我國法制建設的日益加強，出現了新的法律法規，如《勞動合同法》的頒布實施，對勞資雙方而言都必須了解和掌握，作為一個負責任的企業，必須依法經營、依法管理，因此要進行相關法律法規的培訓。

4.人員變化。對年輕員工和新員工的培訓，其內容除了事關就業、上崗能力之外，還必須讓他們熟悉企業的一切，包括企業的使命、目標、特定文化、員工的期望等；對成長型員工，需要進行新知識、新技能的培訓；為達到更高層次工作要求，需要進行晉級與提升培訓；為工作的發展與完善，或為個人的發展與完

善，需要進行復合型培訓。

5.績效變化。實現企業正常的既定的績效是非常重要的，但結果常常令人遺憾，并由此產生了相關的培訓需求。這些遺憾和相關的培訓需求主要是提高熟練與準備程度需要培訓；消除生產程序無故停頓需要培訓；安全生產需要培訓；加強工作責任心，提高敬業精神需要培訓；保持個人與企業改革、發展整體目標的一致性需要培訓。

二、培訓需求挖掘方向

1.要從總體上進行把握，圍繞企業發展戰略和國內外環境進行分析。

2.要從企業內部多層次進行挖掘。對企業管理層可以從企業發展的戰略高度和全局高度來看待，而不是局限于某一特定的工作進行分析；對培訓主管部門，由于掌握了大量的有關職工技能水平、人員素質的第一手資料，因此要充分發揮好牽頭和參謀作用；對職工本人，要了解他們的真實想法，他們最想學什么，需要在什么方面得到提高，將使培訓得到職工的支持與歡迎；對職工的上級，由于朝夕相處，他們對職工本人的優缺點比較清楚，因而最能提出職工最急迫需要的培訓項目；對職工下級或者同事（同行），聽取他們的意見和建議，也會有意外的收獲。

3.要獲取外部信息。從企業外部獲得的信息有時更客觀、更有利于明確企業的培訓需求。由于管理專家、顧問具有豐富的經驗和深厚的知識，對問題的看法往往能入木三分，頗有見地，因此，向專家請教，無疑會得到一些啟示。客戶、供應商以及其他企業外部人員，由于他們與企業接觸，明確其中的問題、看待問題的角度也比較客觀，不受企業內部人為因素的干擾，因此，信息也比較準確，這對企業需求調查非常有幫助。

三、實施步驟

1.制定詳細的培訓需求調查計劃書。一般包括但不限于以下內容：（1）調查目的。說明為什么要進行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程異常控制和預案、培訓考核方式、由誰來主導培訓等等。（2）調查項目。根據調查目的，決定所獲取的資料類型和調

查途徑。（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本及調查方法。（4）經費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過程所需要的費用等。（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關系，列出調查進度表，畫出調查進度網絡圖，以便控制培訓需求調查的進度。

2.制作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓調查樣表。

3.組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，各部門負責人給予一定的支持。常用的培訓調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵事件法、自我分析法等等。重點要調查清楚這類人受過什么同類或相關培訓（在哪里受訓、何時受訓、收獲如何、評價）；查清楚現在與本培訓有關的能力（知識、技能、經驗）水平、工作態度、業績表現；查清楚這類人的知識結構、擅長什么、弱項是什么、到何種程度；查清楚學習動機、風格以及接受培訓能力的環境特點等。

4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，并撰寫培訓調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領導。

四、注意事項

第一，培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規范性。

第二，培訓需求分析時，調查人員要熟悉企業的文化、業務經營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質量就會大打折扣。

第三，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的準備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓

需求。

第四，培訓需求現場調查結束后，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比、分析，認真總結回顧，發現自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。

第五，培訓需求分析的動態化管理。一般企業往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產經營和管理發展變化，培訓需求分析工作要經常化、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。

第六，培訓需求分析評估。無論是大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃并組織實施。

博思商學院

第五篇：論企業的培訓需求分析

淺議企業的培訓需求分析

摘要：隨著現代社會的發展，企業越來越重視對企業員工的培訓，培訓被作為一個組織使用的基礎工程在建設著。本文先分析國內外企業有關培訓的現狀，論述了培訓需求分析的內容、作用、現狀、不足、對策、重要性等。簡單闡述了進行培訓需求分析的方法和需要注意的方面。分析了怎樣進行培訓需求分析，并且對完善培訓需求分析的體系提出了自己的看法以及見解。

關鍵詞：培訓需求；分析；現狀；對策

據研究，到目前為止人類智能的利用程度僅僅為10%左右。將近有90%的人類智能都沒有動用起來。由此可見，通過有效的人力培養可以不斷地挖掘巨大的人力潛力的智能寶藏。目前，很多企業雖非常重視對員工的培訓工作，但是培訓品質卻不十分理想。剖析現階段企業培訓工作中隱藏的若干主要問題，實施員工培訓需求分析是提高員工培訓品質之基礎和關鍵環節。

一、確定影響企業培訓需求的因素

1、個體因素。所謂個體是指企業員工，而個體因素，主要是體現為工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，在對個體因素進行分析的基礎上確定誰需要培訓和應該接受什么樣的培訓。個體因素的一個重要方面是個體績效。對個體績效進行分析是通過績效評估的方式進行的。通過對工作人員績效的分析，可以發現工作人員績效水平的高低，從而進一步尋找績效水平較低的原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓來解決問題。

2、組織因素。所謂組織因素可包括組織的目標因素、氣候因素和資源因素。對組織因素進行分析就要包括對組織的目標、氣候和資源這三方面進行分析。

3、戰略因素。在影響培訓需求的因素中戰略因素是最難確定的，因為戰略包括近期和遠期的未來的戰略決策，可未來是充滿變數的。所以，對戰略因素的分析要更加細致、科學。

二、進行培訓需求的必要性分析

所謂培訓需求的必要性分析就是在對調查所取得的信息進行分析的基礎上來確定是否需要培訓。首先，確定彌補差距的最佳途徑是否是培訓，如果差異的產生是由于員工自身能力不足、態度不合格等，這時培訓就可能是最合適的方法。但培訓作為管理手段之一，并不是萬能的、可以解決所有問題的。其次，確定培訓是經濟的解決問題的方法即培訓是否能產生經濟效益。企業從盈利的目的出發，只有在培訓計劃的成本低于問題本身的成本或者低于其他可供選擇方案的成本時，企業才會進行培訓，也只有在這種條件下培訓才是最合適的方法

此外，組織文化適應新事物的程度、管理層的支持和參訓人員是否具備相應的接受能力等等，都是培訓需求必要性分析時所需考慮的方面。

在此階段中，通常我們會使用訪問專家法。進行培訓需求的必要性分析需要在大量信息的基礎上進行

1專業分析，而專家是掌握一個企業或整個培訓市場信息的權威人士，通過咨詢本公司的技術專家或培訓市場的培訓專家，讓我們可以很清楚的了解到本公司的優勢和劣勢分別在什么地方，也可以了解到培訓市場的最新咨訊和知識，有利于公司做出正確的決策。

三、確定培訓需求的結果

對采集信息的分析，對組織、人員等的分析，我們可以確定什么人接受培訓、接受什么培訓，還可以確定培訓的類型、培訓的頻率等等。

在此階段我們可以采用觀察法來進行培訓需求的確定。通過一段時間的仔細觀察，來確定哪些人需要培訓，需要什么樣的培訓，觀察法是需要定期的不間斷的進行的，要把受訓人分為幾種不同的類型，再根據這些不同的類型，設計不同的培訓項目進行培訓。

1、對象。參與觀察的人員包括總經理、部門經理、和部門主管。

2、要求。觀察者必須熟知崗位職責、工作標準和程序，必須有深入下去的工作作風，必須細心客觀，善于分析，判斷，從中引出正確的結論。否則，就很難發現培訓需求。

四、企業培訓需求分析過程中存在的問題

國內很多企業在進行培訓需求分析時容易產生理論定位、進一步完善、充分發揮實用性和有效性等方面都存在著迫切需要解決的問題。除此之外，進行培訓需求分析所使用的工具也急待豐富和創新。

1、公司培訓的理論定位立意不高，導致戰略定位執行時常常錯位。宣稱企業文化的核心精神是‘以人為本’的公司在培訓規劃中確定培訓最終是為企業戰略與經營目標服務的，在操作中并沒有將企業文化的核心精神貫徹到企業培訓規劃的制定之中，部分企業高層把培訓投入作為生產成本看待，導致企業在盈利時不愿意增加成本而不重視對培訓的投入，在企業出現虧損時又沒有能力進行培訓投入。

2、是公司的培訓規劃沒有與時俱進進行調整和修正。俗話說“計劃趕不上變化”，隨著經營環境的變化和組織的發展，原來制定的計劃也許已經不適用于現在的環境了。但是，很多公司都是為了規劃而規劃地制定培訓規劃，沒有隨著變化及時的修正原有的計劃，修改不合適的，保留合適的。

3、需求分析沒有突出為改進企業績效而服務。很多企業進行培訓需求分析后就把材料束之高閣或讓得到的信息走個過場，沒有充分發揮它自身的作用，讓培訓需求分析的實用性大打折扣。

4、人力資源部缺乏相應的調查工具，不知如何下手；雖然有工具，又太拘泥于工具，沒有對工具的實用性進行創新。俗語說“巧婦難為無米之炊”，都沒有好用順手的工具，有談何對培訓需求進行科學全面的分析呢？

5、溝通的有效性不足。雖然企業在進行培訓需求分析時就是有意識的進行溝通的，但往往溝通缺乏有效性，或是溝通不全面等等，橫向溝通和縱向溝通是缺一不可的。很多企業的溝通只留于表面，沒有進行深度溝通，這極大的影響了對有用信息的收集。

五、對策

1、在對培訓工作的理論進行定位時，要充分地體現企業“以人為本”的企業文化，特別是關注員工的職業生涯發展規劃，使員工最大程度的參與到自身培訓需求分析中來。培訓的投入應視為企業的投資，而不僅僅是企業產品或服務的成本。把培訓投入作為投資來看待，企業的經營者就會要求回報，他就會象

對待其他的資本投資一樣，重視培訓投入的產出，既重視培訓的經濟效益和社會效益，也會要求培訓機構和參訓人員講求培訓質量，注重培訓效果，而決不搞那種無效的培訓。

2、要放眼全局、統籌規劃。首先企業培訓主要是著眼于企業的未來，而不是現在。系統的培訓規劃要基于企業戰略的人力資源規劃來制定，培訓需求分析就是為實現企業戰略目標對人才的要求應運而生的。其次，要根據企業下一的發展規劃和重點工作而制定培訓計劃。再次，要針對今年存在的問題制訂培訓計劃。

3、明確培訓的目的，堅定地圍繞目的展開活動。培訓是企業的一種投資，而企業投資的目的是獲得收益。規模較大的企業進行或中長期的培訓需求分析一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質能力的短處，或是企業戰略和企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。

4、逐步建立組織培訓需求分析機制的系統化和科學化，充分發揮人力資源從業人員、管理人員的作用，拋棄教條主義觀念，加強工作創新。我們可以從專業的咨詢培訓公司獲取相應的調查工具，也可自行根據需求設計一些分析工具。

5、注重溝通的有效性，尤其是重視企業內部的深度溝通。現代人力資源理念的重要特點之一就是人力資源部是決策部門，而不僅僅是個執行部門。要進行有效的溝通，僅靠會議和嚴格的管理制度是不夠的，因為被管理者不可能像機器人一樣完全按照程序進行工作。因此，受員工歡迎的培訓一定要兼顧到員工發展的需求并顧及到員工的感受。

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