第一篇：企業培訓需求問卷調查法的優缺點分析

企業培訓需求問卷調查法的優缺點分析

--明陽天下拓展培訓

采用問卷法分析培訓需求時，既可以運用開放式的調查問卷，也可以運用封閉式的調查問卷，還可以采用兩者相結合的方式向被訪者提問，采取問卷調查法讓員工來選擇培訓課程和培訓形式，其實是有其優缺點的。

優點在于：

其一，培訓經理設計這一份問卷最多只需一天時間。問卷設計好了這后，交由目標受訓人員填寫，便可獲得所需要的信息。

其二，能夠一定程度地反映出目標受訓人員的意愿。因為需要學習什么樣的課程，喜歡什么樣的授課形式，都是由目標受訓人員自己填寫的。

其三，問卷調查是一種普遍認同的“科學”方法，因此采取問卷調查法獲得培訓需求信息便是“科學”的。培訓經理甚至可以根據這種方法得來的信息，形成進一步的分析結論性圖表以向上級呈現。

缺點在于： 1.目標受訓者通常并不清楚自己需要什么培訓，在這種情況下，其所填寫的培訓需求就可能是無效的。

2.很可能使培訓成為應付工作的活動。這種獲取培訓需求信息的方法有一定的應付工作的嫌疑。對于組織者的培訓經理而言，采取這種“正式”的方法獲取培訓需求信息在領導那里好交差；對于填寫人來說，出于組織的壓力，他們不大可能拒絕填寫，在不知道如何填寫的情況下，就只好隨便填寫了。

3.培訓需求十分多樣，增加了形成培訓計劃的難度。采取過這種調查方法獲取培訓需求的培訓經理一定有過這樣的體會：需求五花八門，究竟應該將哪些需求列入計劃是一大難事。

4.不利于培訓經理的成長。由于這種獲取培訓需求信息的方法太過簡單，即便那些毫無培訓經驗的人也能在很短時間內上手，以至于他們無法從工作中得到學習和成長。

我們認為純粹通過問卷調查法來獲取員工需要哪些課題的培訓以及需要什么形式的培訓的培訓經理應當做必要的反思。這一方法只適合于了解和分析那些已經明確了具體的培訓方向或主題范圍的培訓需求。

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第二篇：問卷調查法的優缺點

1.5 調研對象選擇與調研方法說明

大學生是即將踏入社會的新鮮力量，要深入的踐行社會主義核心價值觀就要先從社會的新鮮力量入手。那么大學生對社會主義核心 價值觀的認識有多少，在社會主義核心價值觀的指導下，大學生對它的態度是什么，我們又該如何去實踐，針對這些內容我進行了實踐調查。

調查方法說明：由于互聯網的使用大大普及，互聯網已經成為大學生生活和工作形影不離的工具，且網上問卷法具有節省問卷印制、郵寄和數據記錄過程，且結果容易量化，結果便于統計處理與分析，調研不受地點限制，且回收的速度提高，得到的回收的樣本量較大，那次在本次活動調研中我們利用網絡平臺的優勢進行大規模的調查發放調查問卷進行網上問卷調查。此外我們還采用了文獻調研法、小組討論法，通過學校的電子圖書館訪問中國知網、萬方等學術網站，涉獵大量有關網上研究的資料，對相關研究進行了調研并總結，開展了組內的討論工作，進行了激烈的討論。

1.6 調研局限性

在本文中，我們使用網上問卷調查法，由于網上問卷調查法自身的缺點，如面向設計的問題問卷調查比較難，調查問卷設計難，調查結果廣而不深，問卷調查經常采用由用戶自己填答問卷的方式，所以其調查結果的質量常常得不到保證，被調查者的分布不均勻，被調查人群有相對集中的現象，由于互聯網的開放性，被調查者資料的真實性受到質疑等缺點，而文獻調研法結果滯后性、不完全性等特點，而小組討論法具有一定的主觀性等缺點，因此本文的調查方法具有一定的局限性。

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第三篇：問卷調查法的優缺點

隨著現在社會的日益發展，在滿足市場競爭的嚴峻考驗下，如何做好資源信息的采集和處理無疑是極其重要的環節，大到國家，小到個人，在采集信息的眾多方法中，問卷調查常常是其中的主角，紙質問卷、電子郵件問卷等等，我們不能說哪個更好，但我們可以知道相互間的優缺點，以下是我通過綜合比較后得出的結論：

問卷調查法的優點

? 問卷法節省時間、經費和人力，這是為什么經常采用問卷法的原因。

? 問卷法調查結果容易量化。

問卷調查是一種結構化的調查，其調查問題的表達形式、提問的順序、答案的方式與方法都是固定的，而且是一種文字交流方式，因此，任何個人，無論是研究者，還是調查員都不可能把主觀偏見代入調查研究之中。其調查的統計結果一般都能被量化出來。

? 由于問卷調查結果便于統計處理與分析。

現在有大量的相關統計分析軟件可以幫助我們進行數據分析，有些甚至能直接幫助我們設計問卷。方便實施和分析。也方便進行數據挖掘。

? 現在的電子問卷克服了紙質問卷的一些缺點，方便實施與調整。

雖然他不可能取代面對面的問卷調查，但由于成本更低，更容易及時調整問卷設計上的不足，越來越多的問卷采用電子問卷的形式，可以通過網站，e－mail進行發布與回收。數據直接使用數據庫記錄，方便篩選與分析。

? 問卷調查法可以進行大規模的調查。

無論研究者是否參與了調查，或者參與的多少，都可以從問卷上了解被訪者的基本態度與行為。這種方式是其他任何方法也不可能做到的，而且問卷調查可以周期的進行而不受調查研究人員變更的影響,可以跟蹤某些問題用戶的變化。

問卷法的缺點

? 面向設計的問題問卷調查比較難

面向未來的調查（為設計進行的調查）很多時候需要了解用戶的意圖、動機和思維過程。問卷調查這類問題往往效果不佳，或者說問題設計比較難。而開放式的問題，回收質量、分析和統計等工作也會受影響。

我個人經驗不是很豐富，自己總結有兩條：第一，做問卷之前要做許多的其他調查活動，如：訪談、觀察、出聲思考等等。第二、問卷調查過去和現在的行為方式比較合適，不能指望通過問卷獲得更多。

? 調查問卷設計難

調查問卷的主體內容設計的好壞，將直接影響整個專項調查的價值。問題的設計需要大量的經驗，不同的人針對同一個問題，尤其是面向思維的問題，設計問卷差別可能會很大，信度和效度控制需要豐富經驗。? 調查結果廣而不深。

問卷調查是一種用文字進行對話的方法，如果問題太多，被訪者會產生厭煩情緒，因此，一般的問卷都比較簡短，也就不可能深入探討某一問題及其原因；

? 問卷調查經常采用由用戶自己填答問卷的方式，所以其調查結果的質量常常得不到保證。

因為在被訪者填答問卷時，用戶的調查過程我們很難得知，是我們需要調查的真實用戶嗎？（經常有人冒充用戶參與調查，目的是為了獲得參與調查的回報與獎勵）用戶當時的情緒狀況是怎么樣的？是否有其他人影響用戶的回答？是否是同別人商量進行填答？用戶是否是隨意填寫問卷的？得到的結果是用戶的真實情況？研究者 并不知道，所以有人說過：“問卷調查法所得資料的信度與效度問題一直是困擾問卷法的?幽靈?”。

? 問卷調查的回收率難以保證。

問卷調查必須保證有一定的回收率，否則資料的代表性就會受到影響，回收率受問卷長度，問題難易程度，是否涉及隱私，參與調查獲得回報多少等因素相關。另外，網絡調查的回收率一般都不高，質量也難以保證。

馬克思說過一句話，“任何事都不是絕對的”，正如有了光明就會有陰影，什么都不是十全十美的，問卷調查法也是如此，如何的揚長避短才是我們應該做到的，對上述的問卷調查的優缺點，作為我們來說，正確掌握并加以利用，我相信我們會把事情做的很好的。

衡歡新聞一班2011403127

第四篇：培訓需求問卷調查

培訓需求問卷調查

1.你的崗位

專任教師□教輔□管理□其他□

2.你的崗位職級

副處□正科□副科□科員□其他□

3.你的專業技術職稱

正高□副高□中級□初級□其他□

4.你從事本崗位工作的時間

1年以內□1-3年□3-5年□5年以上□

5.你的年齡

50歲以上□40-49歲□30-39歲□30歲以下□

6.你的學歷

博士□碩士□本科□專科□中專以下□

7.你認為每次培訓的合適時間

2小時內□半天□1天□1-3天□1周□1周-1個月□1個月以上□

8.你認為合適的培訓時間

寒暑假□周末□晚上□其他□

9.你認為合適的培訓地點

校內□其他高校□市內□其他□

10.你認為較好的培訓形式

業務□學習交流□專題考察□業務會議□其他□

11.你喜歡的培訓項目

國培□省培□學校組織專題培訓□高校□其他□

12.你希望參加的培訓類型及項目?

13.你對培訓有何建議?

注:請在1-11選項□內打√,12-13項內容直接在題目下方作答,如空位不夠可寫在背頁。

第五篇：如何做好企業培訓需求分析(轉載)

如何做好企業培訓需求分析？

時間：2010-08-19 11:05 編輯：happycyc 來源：世界工廠網 點擊數：696

制定企業培訓計劃之前，做好企業培訓分析至關重要。它關系到企業培訓計劃地制定是否合理、企業培訓內容設置是否妥當等，進而關系到培訓是否收到理想效果。既然做好培訓需求分析這么重要，那么，如何做好企業培訓需求分析呢？如下，與您分享相關專業人士對此的分析建議。

以一家區域性醫藥連鎖公司為例，用此專業人士的第一人稱口述：

這家區域性醫藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內大多數連鎖企業，成立的時間也不算短。經過了5年的發展，該企業在當地區域市場建立了龍頭老大的地位。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內醫藥連鎖巨頭比，無論從企業規模與盈利能力都無法相提并論。該企業老總不甘于現狀，與2006年到2008年開始了進行了外部區域的擴張。為了配合企業的拓展，該企業老總在企業內部進行了大大小小不下于100場的培訓。既有內部的培訓，也有外部的培訓。但是隨著擴張不斷進行，企業面臨的問題仍是接踵而至。企業當地市場經過幾年的深度挖掘，業務規模趨于飽和，業務量以及毛利率都很難再繼續提高。新興市場不斷虧損，業務量無法提升，利潤也不能補償企業拓展而產生的成本。此時企業上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓，卻不能取得預期的效果。

機緣巧合，我為這家公司提供了基于集團管控、組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。在咨詢的過程中，專家組對企業培訓現狀進行了調查。人力資源資源經理介紹說該企業培訓管理做的相當規范，培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓實施、培訓現場管理、培訓效果評估等方面都做了。專家組也參加了該企業舉辦的幾場培訓，培訓現場氣氛和熱烈，主持人與員工也進行了大量的互動，現場反應很不錯。于是專家組就百思不得其解，問題是出在什么地方呢?就在此時，專家組調閱了該企業培訓需求調查的相關資料。登時，豁然開朗，發現問題就出乎于此。

每年該企業在做培訓計劃之前，人力資源部會發一個通知，讓總公司各部門與各事業部把本的培訓需求上報。由人力資源部簡單匯總后，制定本公司培訓計劃，上報總裁辦公會審議通過后執行。從以上過程看，該企業在進行員工培訓時，犯了企業員工培訓中的大忌，就是培訓需求分析環節沒有做好，培訓需求不明確。沒有抓住員工培訓的牛鼻子，培訓沒有從企業的發展戰略、行業特點、崗位能力要求、員工績效表現出發，培訓不是有的放矢。這樣的培訓必然是吃力不討好，最終導致企業浪費了金錢，員工浪費了時間與精力。基于以上認識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進行培訓需求分析，這個分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓緊扣公司戰略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓既對企業發展有利，又對員工職業發展有利。

第一、從組織視角分析員工培訓需求

該企業作為醫藥連鎖企業，按照行業來分屬于零售連鎖企業。而零售連鎖企業關鍵在于統一采購、統一配送、統一服務、統一文化，避免“連而不鎖”的現象。因此企業培訓首先就要從這幾項統一出發，對現狀進行分析，尋找差距。涉及相關的培訓課程，進行培訓。同時該企業銷售的是藥品，這個不等同于一般的零售企業。因為銷售藥品其實可以理解為銷售健康，這對營業員服務提出了更高的要求，不但要懂得一般的銷售技巧，還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時還要根據顧客的病情“照方抓藥”。這也為企業培訓需求分析提供了依據。

該企業未來戰略是立足于當地區域，不斷向類似區域市場拓展。依托此戰略，未來企業管理模式由“游擊戰”的形式向規模化、正規化“集團軍作戰”轉變。中高層管理者必須不斷由

重業務向重管理轉變，因此需要通過員工培訓與開發，培養出一批既懂業務又懂管理的復合型人才。

隨著全球化經濟時代的到來，中國企業面臨的環境變化越來越劇烈。企業戰略必然要根據不斷變化的行業關鍵成功進行及時的轉型。這對員工的能力素質也提出了更高的要求。因此企業只有依托行業的特性的變化以及企業戰略的轉型，做好培訓需求分析，開發出適合企業發展的人力資源，才能在理想與現實之間架起成功的橋梁。

本案例中從企業組織視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

1、分析行業特性，根據行業特性分析企業培訓需求。可采用行業資料研究及標桿企業研究的方法進行此方面培訓需求分析;

本文中所介紹的案例企業所處行業先后經過了大規模圈地、推進連鎖化、大打價格戰等階段。而發展到目前階段，企業行業特性已呈現出以下三大特點：

(1)市場的集中度在迅速提高，成規模的企業不斷涌現;

(2)新醫改下的競爭態勢也在發生變化，市場整合遠未結束，呈現出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯合，三是外資介入，四是資本運作的買家介入;

(3)實行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫療服務，將在相當程度上影響到藥店的利潤空間和相對醫院的競爭優勢，藥店將有可能轉入基本藥物的負毛利銷售，不得不將盈利轉向保健品、醫療器械等其他產品的銷售。

隨著企業所處的行業環境發生劇烈變化，企業商業模式與盈利模式都在發生變化。企業的管理現狀與未來環境的要求存在著很大的差距。因此專家組從以上三點行業特性出發，分析企業培訓需求，把準了企業培訓的脈搏，真正從組織的需求視角展開員工培訓。

2、分析企業發展戰略與經營計劃，確定企業培訓需求。可采用高層訪談進行此方面的需求分析;

該企業戰略是立足與本地區域，向全國類似區域拓展。基于此戰略，專家組進行了一系列的高層訪談。分析了企業現有管理水平與戰略轉型要求管理水平的差距，制定了相應的培訓需求，以支撐未來戰略的實現。

第二、從崗位視角分析培訓需求

在明確了企業的行業特點以及企業發展戰略后，須對該企業的管理模式以及組織結構進行了重新的梳理。根據管理模式與組織結構的調整，在此基礎上建立企業崗位體系，并開發了崗位能力的素質模型。

企業培訓根據開發好的素質模型對所有崗位任職工作人員進行能力素質方面的評估，去發現被評估者與事先確定的職務執行能力素質模型存在的差距，找出培訓的具體需求和實施培訓的關鍵。人力資源部門根據崗位任職能力培訓需求，制定相應的培訓和發展計劃。本案例中從崗位視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

隨著企業未來發展戰略的確立，專家組又梳理了該企業的組織與流程體系。這是企業戰略實現的組織保障體系。同時根據新的組織與流程體系，設計了該企業的崗位管理體系。開發了崗位任職資格體系，明確了此崗位所需的知識與能力要求、解決問題的能力以及該崗位對企業的貢獻要求。在此基礎上，對現有員工基本素質、專業素質、管理素質進行分析與評估，明確每一個崗位的培訓的需求。

第三、從員工視角分析培訓需求

為了確保戰略落地與提升企業業績，企業應建立員工績效考核體系。根據員工進行績效考核的結果，可以發現員工與標準要求的差距。根據員工實際表現與標準要求的差距進行培訓需求分析。從而制定有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，以提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。

本案例中從員工視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：

專家組結合了企業戰略與崗位職責要求，為該企業建立了員工績效管理體系。在績效管理體系實施的過程中，專家組詳細分析了員工績效表現。發現主要原因有以下兩個方面：其一，員工對新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執行過程中往往就存在著偏差;其二，員工本身的技能與素質不能滿足企業正常經營的需要，因此導致了績效的低下。針對以上兩點，專家組針對員工在績效考核中存在的不足，梳理了企業的培訓需求，為企業的戰略的落實提供了原動力。

綜上所述，該企業從組織視角、崗位視角、員工視角這三個不同采取相應的分析方法進行員工培訓需求分析，奠定了企業員工培訓的基礎。根據培訓需求調查，專家組為公司建立了培訓計劃、課程體系、培訓講師體系以及培訓實施體系。通過一系列的員工培訓，員工加深了對公司行業特性、戰略轉型的理解，更加明確了崗位職責要求與個人績效低下的原因。經過2009年公司上下的共同努力，銷售業績與毛利率大幅增加，超額實現了公司年初定下的目標。