第一篇：怎樣做好培訓需求調查與分析

怎樣做好培訓需求調查與分析

公司的培訓可以幫助員工更好、更快的進入工作角色，開展工作，培訓就好比一顆定心丸，讓員工有盼頭，可以看到自己的進步，以更快的提高自身各方面技。公司也是如此，培訓好了會給公司帶來無形的財富，培訓跟不上則會影響公司各個環節，最終還是會降落在培訓這個環節上。

公司在培訓前，雖說沒有對每名員工進行需求調查，但會根據部門組長的需要進行相對應的培訓，且組長所提出的培訓需求絕對是對本部門員工有利且有可行性的，保證員工經過培訓后所學到的東西可以很好的運用。

培訓需求的調查生產車間會根據目前車間的生產產品狀況進行分析，哪個車間哪些員工在哪個環節出現了哪些錯誤，哪個組長、主管進行培訓，何時進行培訓，培訓的目的是什么等一系列問題都會進行闡述，確保培訓達到事先的目的；品管也是如此，哪些人員在哪個環節因為什么原因造成不良品未能檢驗出來。當然不是說每次有問題了才進行培訓，那有點亡羊補牢的意思，公司在新員工入職時會給員工適應階段，在幾天內保證員工可以上手了在進行作業，除了對員工進行理論培訓外，車間人員更多的現場或在培訓室設置相應的情景，進行實地演練，確保員工都清楚流程。

培訓需求的調查與分析，更多的是進行實地的觀察，跟員工進行聊天，我們用與員工更深的交流代替問卷調查這種方式，得到的結果更真實，更有針對性。

第二篇：怎樣做培訓需求調查分析

怎樣做培訓需求調查統計分析

員工培訓需求調查與分析工作規程7 M/ o1 K8 A& X* M(}& d 5 ?8 L/ W% c.E 作為開展培訓工作的首要環節，需求調查對于評定整個培訓工作的必需性、針對性、有效性起著至關重要的作用，為保證員工培訓需求調查能夠有效的達到上述效果,個人以為應從以下幾個層面來進行信息的反饋與收集：

一、員工個體層面$ v9 y* `8 j-?)h;X“ B;B(w 每年上、下半年通過發放統一的培訓需求調查表，獲取普通員工的培訓需求。因為調查表發放較多，所以為了確保獲取更多的信息樣本，提高信息的有效性,培訓部需要提高工作主動性以完成調查表的回收：

1、外地員工通過電話、郵件等聯系方式確認對方已收到，并爭取即時回收。

2、對于公司內部員工應提前與各部門培訓聯系人聯系，了解情況并督促調查表的回收。

3、主動上門回收調查表。

4、設立日常培訓信箱，即時收集員工培訓需求和建議。0 C# l3 l% p' Z# e(B+ O/ {

二、部門層面 各部門提交的培訓需求計劃” |“ J)D8 ^% {, E% X

1、主要渠道 各部門負責人依據本部門的業務發展目標、崗位現狀、人員情況、財務預算等提出本部門的培訓需求計劃，這也是我們完成培訓需求調查的主要信息來源。!K-G* d+ J3 K7 T

2、輔助渠道 可以通過對各部門的培訓負責人進行訪談來進行輔助性的需求信息收集。如對以往培訓開展狀況、對培訓工作的一些新想法、本部門的人員素質狀況、本部門日常工作量、員工對培訓的認可程度等內容進行訪談。

三、公司層面 依據公司的戰略發展規劃，擬定員工培訓計劃。公司戰略層面出現以下情況時,會對培訓計劃產生重大影響如：重大技術調整、培訓預算重大變更、組織結構調整、其他臨時情況等。-F” _)j, T2 H+ h0 x* K0 J 重大技術調整主要包括新設備引進、新項目開發、產品重大技術革新、產品升級等等。

四、往年培訓效果的調查統計分析結果 往年的培訓結果分析，也是培訓需求調查的重要信息來源之一，通過對往年員工培訓的內容分布、覆蓋率、受訓次數、費用統計等各項因素的統計分析，全面了解公司以往的培訓狀況及未來的發展態勢，從而對來年的培訓計劃安排中加以調整和改進。通過以上幾個層面的調查與了解，我們基本上從正式的渠道收集了培訓的需求信息。實際工作中為了保證培訓需求調查的更加深入與真實，同時也為了增加培訓工作的影響，培訓部的員工應該更多的主動與其他部門的員工和管理者進行非正式的溝通和交流，即時獲取他們的培訓需求，對我們的培訓規劃加以改進和完善。最終結論：培訓部在公司戰略規劃的指導下采集各個部門的培訓需求計劃，并初步完成培訓需求計劃的框架，另外結合員工個體培訓需求及培訓分析報告，對培訓需求計劃加以調整和改進，最終明確公司的培訓需求。同時在日常工作中，依據培訓階段分析和反饋報告及非正式渠道獲取的培訓信息對培訓需求加以補充和完善。

第三篇：怎樣做好班組長培訓的需求分析

怎樣做好班組長培訓的需求分析？

找準問題，一線藕絲牽大象；問題失準，千鈞大錘砸蒼蠅。培訓的效果首先取決于培訓需求分析的準確性和針對性。而目前大多數企業班組長培訓的現狀，不是領導拍腦袋決策就是隨波逐流，流行什么學什么，這也是導致培訓效果甚微的關鍵之所在。

一、培訓需求的來源

一看企業培訓戰略

年初，企業都會規劃戰略目標或者內部管理建設的主題，例如“基礎建設年”、“精細化管理年”、“質量改善年”；等等。培訓的目的首先是服務于企業的戰略，班組長培訓主題要與企業規劃主題相符，此類培訓也便于獲得公司高層及直線經理的支持。

二看企業績效問題

培訓是企業的投資，而不僅僅是給員工的福利，培訓必須實實在在的解決企業面臨的問題。培訓需求分析，必須從企業存在的實際績效問題入手，可以通過數據收集的方法，了解班組的產品的合格率、事故發生率、成本率、投訴率、交貨期、離職率等主要的指標，若班組這些重要的指標存在問題，培訓可從此入手。但是，需要注意的是，通過這些數據只可以看到班組存在的問題，但是問題產生的根本原因是什么，是誰的問題，需要層層剖解，追本溯源，找到問題的核心所在，才能從根本上解決問題。

三看企業動態因素

相對于去年，發生了哪些與班組管理相關的變化，這些變化往往是培訓需求的來源。例如，企業戰略調整升級，新班組長晉升到崗，國家法規提高了對產品安全、質量等的要求，引進了一套新的系統或者技術等等，這都會產生新的培訓需求。

四看班組長個人需求

卓越的企業總是將個人的發展與企業的發展緊密的結合起來，在進行班組長的培訓需求分析時，應結合企業對班組長的人才發展規劃以及班組長的個人需求，合理安排培訓，這樣既能保障企業的利益，也會獲得班組長的積極支持。

培訓需求分析，應根據班組長的現有崗位需要以及未來發展的需要，基于對班組長現有勝任力素質水平的測評和考核，遵循“缺什么，補什么”的原則，才能有的放矢，提升班組長培訓的效果。

二、培訓需求調研的方法

需求調研切忌一家之言，如簡單給班組長發一份調研問卷，上面羅列出一系列課程，班組長選什么課就上什么課；或者簡單的詢問班組長的上級車間主任，班組長在能力方面存在哪些不足；這樣的需求分析無異于盲人摸象，缺乏全面性和客觀性。系統而全面的了解班組長的培訓需求，需從組織戰略、任務、個人三個層次著手，進行全面、深入的調研，調研對象除了班組長本人外，還需對車間主任、班組成員進行調研和訪談，甚至還需向公司高層進行調研，以保證需求分析的準確性、客觀性、全面性。

班組長培訓需求調研的常用方法有四種：

現場走訪法：現場是班組管理水平的鏡子，班組管理水平如何，去工作現場走訪便可知一二。現場走訪調研，關鍵看工作現場的細節，如現場的物品擺放、衛生狀況、人員工作狀態等。同時可以通過簡單的詢問測試，了解班組的制度執行情況。

訪談法：訪談法的優勢在于可以進行深入的溝通，可以了解一些深層次的問題，缺點是對于訪談者的訪談技術要求較高。訪談前，訪談者需準備好問題提綱，以確保訪談的可控性和效果。訪談中，首先，通過班組長的上級車間主任重點了解班組管理的主要問題以及班組管理中的案例、事跡、優秀的班組長等，然后據此，對個別優秀或者有特殊經歷的班組長進行深

入訪談。

問卷法：問卷調研法簡單易操作，可大規模操作。這種方法可對班組一線成員應用，通過問卷的方式了解班組長的角色定位、日常管理方式、方法等。

案例測評法：案例測評法是八九點的特色調研方法之一。案例調研法是通過學員對案例的看法、想法、做法的案例分析活動來測評學員的價值觀、思維模式、工作方法、職業習慣等，從而確定培訓需求的一種方法。

三、培訓需求分析

培訓需求分析不是收集一堆資料，羅列一系列數據，如何從這些紛繁復雜的資料、數據背后探究出真正的問題癥結所在，才是培訓需求分析的要旨。需要注意的是，導致班組績效問題產生的原因有很多，簡單的可以歸結為管理機制問題、流程工藝問題以及人的問題，前兩者管理改善才可以解決，后者是通過培訓可以解決的。通過八九點多年班組長培訓經驗，班組問題產生的病因，并且可以通過咨詢式內訓來解決的主要有以下幾種： 基層人員職業素養問題：職業化教育是中國教育缺失的一環，同時改革開放以來，大批的農民工涌向了城市，知識文化水平較低，盡責意識、客戶意識、積極心態、創新力、協同性、追求卓越等等這些職業人必備的基本素養也匱乏，而幾乎所有的中國企業在農民工向產業工人轉化的這一過程中，大部分企業只僅僅是提供一些單純技能培訓，而對于行為、角色、心智、素養等員工個人的職業化培訓嚴重缺失。

班組長角色認知問題：認知決定行為。班組長由于缺乏對自己管理者角色以及在班組中重要性的認知，而沿用一貫的行事方法，凡事沖鋒在前，技術、業務過硬，卻不懂得如何運用管理方法，充分激發和調動班組的力量。

班組長管理技能問題：從一個業務精英、技術能手轉變到一個基層管理者的角色，管理能力是多數班組長極度匱乏的，多數班組長管理理念錯位、管理手法生硬，能管理好自己，卻不擅長溝通、激勵，不會處理人際關系，導致班組氣氛失諧，績效不高。

班組組織人文建設缺失：多數企業未真正建立起以人為本的管理機制，簡單的采用考核的方法，班組人員在工作中難以獲得快樂和自我實現感，僅僅是為了生活而工作，在工作中消極、被動。如何改變這一現狀，要從班組管理機制建設和人文建設上入手，將班組建設成一線員工的精神家園和樂業福田。班組人文建設通過簡單的培訓不能解決，八九點的咨詢式內訓模式，是將培訓與咨詢有效結合，通過培訓將方法、工具教給班組長，再通過咨詢式推進導入，幫助企業建立起以人為本的班組管理模式。

第四篇：培訓需求調查分析

培訓需求調查分析

本月根據收上來的調查問卷分析，大家普遍對電路方面的知識興趣較大，尤其是現在裝車的新電控系統，普遍反映掌握較淺，真對這

一情況在以后的培訓內容準備上：多以電控電路為主，根據情況臨時再做調整。并在培訓過程中穿

插與培訓內容相符的實際維修案例共大家討論與參考。在日常工作過程中遇到的疑難故障及時整理分析進行培訓。由于新進員工多制作針對服務顧問的培訓課件對其進行培訓。針對索賠政策及時傳達和培訓。經常在一線進行實物指導。多與維修技師交流以變更好的開展陪訓工作

第五篇：如何做好培訓調查與分析

如何做好培訓調查與分析

培訓是一種不小的投資，對企業是這樣，對個人也是如此。說實話，自從我工作以來，基本上都是自我投資學習理論知識，在任職中學習實踐經驗。我們先談一下企業投資員工受訓吧，HR在安排任何一個培訓項目前，必須分析清楚以下幾點，也就是說在做培訓需求分析前提就是要解決以下幾個問題，為什么要安排培訓？培訓后能給企業或是崗位帶來的利益有多少？對于企業來說投資后是否有收益？收益是多少？將員工送出培訓后要達到什么樣的目的？

有了以上問題，我相信做培訓需求分析應該不難了吧。一般情況下，HR部門在年底就會要求各部門根據來年的人力資源狀況進行分析，提交在職培訓計劃，并在培訓計劃中注明是否外訓，一般內訓的由內部安排講師定期與不定期進行。如果是外訓的，需作外訓費用預算，由HR審核，老板批準是否安排外訓。

一般外訓申請及流程如下：

◆由部門根據實際運作情況，提出培訓需求申請表,寫明培訓時間、地點、培訓原因、受訓對象、培訓時段、培訓后需要改善的目標等。

◆培訓費用及資源要求都不是一個小數目，所以當HR收到各部門提交之外訓申請后，調查與了解原因（為什么要安排外訓而不是內訓，培訓后的目標是什么？如何考核培訓后的目標是否達到？是否需要考核資格證？）。

◆由申請部門及HR共同確定培訓對象，與受訓人員簽訂《外訓協議書》，外訓協議書內容要明確培訓合格且員工拿到相關資格證后須留在企業服務年限，員工違約的責任，違約后培訓費用分攤等等內容（一般情況下，外訓都是由企業100%支付培訓費、食宿費、交通費等）。

◆培訓的有效性評估很重要，任何一個培訓 HR都需做有效性調查與評估，否則培訓將變成形式，尤其是內訓，即使公司的制度再完善，時間長了沒有人員監督與跟進，肯定流于形式。