第一篇：如何真正做好企業培訓工作

如何真正做好企業培訓工作？

1、組織分析。

培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。

2、工作分析

工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。

3、工作者分析。

工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。

對于以上幾個方面的分析，一般可采用以下一種培訓需求的分析方法：

(1)業務分析

通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。

(2)組織分析

培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

(3)工作分析

培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。

(4)調查分析

對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。

(5)績效考評

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

(6)評價中心

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓需求的重點。

（二）、培訓計劃的制定

企業培訓部門和各部門應在確定需求和培訓規劃的基礎上制訂培訓計劃，滿足企業和員工對培訓的需求，將企業的培訓規劃落實到實處。因為培訓是一種投資，因此它應該達到一定的收益效果，這樣的培訓才是企業所需要的培訓，也才是成功的培訓。為了達到這樣的的效果，職能部門首先需要制訂一個可行的計劃。

那么，什么樣的培訓計劃才是可行的呢？應該說，跟制訂其它計劃一樣，我們必須逐一地提出和回答七個問題：

1．培訓什么？我們首先要確定培訓的內容，即我們要進行什么培訓以及這次培訓要達到的目的。

2．培訓誰？雖然我們在確定培訓內容和目的的時候已經明確了這次培訓的對象，但是這還沒有解決好“誰”的問題。培訓需要有的放矢，具有很強的針對性和實用性。因此我們在制訂計劃的時，要對具體的培訓對象做些分析。雖然在確定培訓需求的過程中，我們已經知道了培訓對象的需求，但是我們在制訂具體的培訓計劃時，則需要對他們的狀況介紹給培訓者，這樣培訓者才能做到有針對性地進行備課和培訓，保證培訓的效果。

3．誰來培訓？這個問題是指培訓講師的選定問題。培訓講師的選定依據培訓要達到的目的和效果，以及培訓的成本。一般說來，我們需要的培訓應是具有一定的培訓才能，具有培訓內容方面的較為專業的知識，確實擁有傳授他人的東西，也具有表達及傳授的才能。

4．為什么這樣進行培訓？盡管我們已經有了培訓內容和目的，但是我們還得結合“什么”和“誰”的問題來誰“為什么”這個問題，以便確保培訓是必須的，而且能夠達到目的。

5．什么時候培訓？為個問題很直觀，也就是安排在什么時候進行培訓及培訓多長時間。蛤理，我們還應該做些更細致的工作，即根據企業和部門的運轉周期和自身特點，選擇最佳培訓時間。

6．何處進行培訓？這個問題指選擇何種場所。我們應該結合培訓效果和培訓成本兩個方面的問題綜合考慮在哪里進行培訓的問題。

7．何種方法進行培訓？為了保證培訓的效果，考慮確定使用什么樣的培訓方法是重要的。培訓方法包括采用講座、報告還是小班培訓等方式，也包括一些具體的培訓工具。

如果把以上七個問題加以回家并進行適當的理順，那么我們就可以制訂出一個具體可行的培訓計劃來。

（三）培訓課程的設定

企業或部門在制定出計劃后，需要將計劃中的培訓項目或培訓內容落到實處，通常上，我們將每個項目列為一個培訓課程，也就是為一個培訓主題作相應的準備工作。課程設計的任務是構建一門課程的形式與結構。

在討論課程設計時，我們常常要用到“課程要素”的概念。常用的課程要素有九個，它們是：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。在進行課程設計時，根據課程總體的宗旨要求，對這些要素采取不同的方式，作出不同的處理。通過對這些要素的不同選擇和不同的處理方式，就可以設計出不同的課程來。

第一要素：目標

課程目標提供了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標準。它們經常是通過聯系課程內容，以行為術語表達出來，而這些術語通常屬于認知范圍。

第二要素：內容

在課程內容組織上，有兩點尤其重要，這就是范圍和順序。順序指內容在垂直方向上的組織。范圍指對課程內容在水平方向上的安排。范圍要精心地限定，使內容盡可能地對學習者有意義并具有綜合性，而且還要在既定的時間內安排。

第三要素：教材

教材要以精心選擇或組織的有機方式將學習的內容呈現給培訓者。在學科課程中，教科書是最常用的教材，也幾乎是必備的，在教科書的選擇上，主要是內容豐富，針對性，實用性、操作性強。

第四要素：模式

課程的執行模式，主要指的是學習活動的安排和教學方法的選擇，旨在促進培訓者的認知發展和行為變化。

第五要素：策略

一個被普遍運用的教學策略是”判斷－指令－評價”。在這一策略中，教師分析學生的學習進展情況，判斷他們遇到了什么困難，對學習順序的下一個步驟作出指令，當學員完成指令后，教師作出評價，確定他們是否掌握了課程設計的學習內容。

第六要素：評價

學科課程的評價重點放在定量的測評上，衡量可以觀察到的行為。例如，在報告學習者的學習狀況時，常常用諸如Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ等人們假定能表明某種程度的成就的字母等級表示。

第七要素：組織

除了集體授課制以外，分小組教學也經常被課程設計者運用，分組教學為”因材施教”的個性化教學提供了某種可能。

第八要素：時間

課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間，教師要使學生在整個課程執行期間積極地參與學習活動，把課堂時間看成是最有價值的。

第九要素：空間

這里的空間主要是指教訓室和教室，還有一些特殊的空間可以利用。

（四）培訓的實地執行

1． 培訓前的準備工作

培訓講師在培訓前應該對將要進行的培訓做好準備工作。做好培訓前的準備工作有如下好處：對授課內容具有自信；在預定的時間內達到教育的目的；控制授課時間；利于講師的自我啟發。

既然培訓前的準備工作如此重要，那么我們應該怎樣來做好培訓前的準備工作呢？

(1)明確目的：確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的(2)檢查教材內容：要例舉能包含教材全部的內容，并將重點項目列舉出來。內容要以聽講者能夠接受的 程度為準，稍微簡單一點比較好。

(3)決定教學方法：以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。

(4)選定教材和輔助工具：為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。在這個階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機。

(5)設計進行方式：這是整個教學計劃的重心，所以必須多花一些時間來討論。

(6)時間的分配：完成所有程序之后，最后就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鐘做總結，使.時間不會顯得太緊或過多。

(7)儀容儀表的整理：對自己的進行外表進行整理，以整潔、富有精神、符合培訓課程要求，在學員中樹立良好印象，使他們能夠將精神集中到培訓中來。

2． 培訓時的語言和肢體動作

（1）面部表情：真誠；面部表情不要單一化；注意在恰當的時候微笑；面部表情應與培訓內容吻合，不要因為緊張而使其走樣。

（2）姿式：站立時兩腳間的距離相當于平時走路的“一步“大小，身體略前前傾，并將重心落于雙腿間，上身挺直，但不僵硬。切忌頭部斜歪、站姿不端正、身體搖晃、動作太夸張或太保守。小竅門，將平時的習慣走路，不經意間停住，此時雙腿間的距離便是站姿的適

當寬度，先并緊膝蓋，然后逐漸放松，但不往下沉，此法可舒緩緊張并防止站姿不端正。

（3）手姿：手臂應根據講解，輕松自如，物勢的范圍要在腰部以上。

（4）目光：針對一個一個的學員進行目光交流，目光的范圍應覆蓋全場。應避免只盯視幾個學員，或盯著學員的前額或頭頂。更不能盯著天花板、地板等。

（5）聲音：音量適中，音質平穩、吐字清晰、語言連貫，語速快慢適中。

（6）語言：語言客觀準確，避免主觀臆斷和語言含糊而不確定，語言幽默生動，可以引用實例加經講解。

3． 培訓技巧

培訓師除了要具備扎實的專業知識，還應掌握相當的培訓技巧，比如：如何讀懂參訓者的肢體語言；怎樣妥善統籌時間；如何讓培訓充滿趣味等等。在這里將詳細介紹經常用到的九個技巧：

制定時間表。每個人都需要有一定計劃。時間表就好像是一幅地圖，指導著學習目標的完成。對時間的安排可以進行討論和展示，而且可為每一部分設定大致的時限。時間表還可以不時地提醒培訓師進行到了哪兒。

第二篇：如何做好企業培訓工作

企業如何做好員工培訓工作

很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：員工抱怨培訓價值不大，培訓走形式。這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓工作與企業戰略、制度不協調外，忽視培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施過程缺乏對現場有效控制；培訓結束后沒有后續跟蹤應用。第一、培訓調研——沒有抓住人員真正的需求

培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者進行匯總后就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。另外，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什么程度，卻不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調研人員應該掌握什么，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致。而許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。

第二、培訓實施——缺乏對現場的有效調控

培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。

培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其

中最主要的原因有：

培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現，通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。

培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用、有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習特點，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合等，也會導致培訓出現冷場。

講師或學員態度、風格有問題：由于一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。

因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背后的原因，與講師協調改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。

培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓活躍起來。

在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其適當調整授課方式或內容等。當然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。

第三、培訓結束——缺乏培訓的后續跟蹤應用

在培訓結束后，許多企業往往都會進行培訓評估，但卻沒有真正跟蹤其效果。時間一長，參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后，培訓的作用就會逐漸消于無形。

培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的監督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。

因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。

如何開展培訓應用呢？首先需要讓學員重視這件事，其次要讓學員養成應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓學員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓學員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓學員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據學員的實施措施檢查監督。

培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。

培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。

總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。

第三篇：如何做好企業安全培訓工作

如何做好企業安全培訓工作

摘 要：人是安全工作的最大受益者，同時也是安全事故的受害者，搞好安全生產工作必須堅持以人為本，堅持以人為本就必須從職工培訓抓起。那么，怎樣才能做好企業安全培訓工作呢？

關鍵詞：企業；安全培訓；方法

安全工作是企業發展的頭等大事，而企業的發展要靠全體員工共同參與，因而保證每一個人的安全，就能保證企業的安全。人的安全要靠人的素質、技能來保證，這就需要我們對各級員工進行全面有效的教育培訓，提高員工的安全意識和安全技能，適應企業發展的需要。從員工的角度出發，正視人的價值，尊重人、信任人，根據員工的需要開展培訓；同樣本著企業對員工負責的態度，做好員工的安全培訓工作，提升員工的安全意識，提高員工的安全技能水平，確保員工的生命安全，為營造良好的安全氛圍打下根基，為企業的安全生產、可持續發展奠定堅實的基礎。

一、加強崗位安全的基礎性培訓

基礎性的培訓是對員工培訓的第一步。近兩年，各個崗位都有大量的人員需求，顯現出“青黃不接”的趨勢。一時間要找到這么多的熟練工種，是一件不容易做到的事，因此，大量的非熟練型員工占了很大比例，同時就存在著員工隊伍的業務技能參差不齊，安全隱患層見疊出等問題。學規章才能知規章、守規章。為滿足安全生產的需要，就必須從人身安全及機械操作基礎理論上，對員工進行安全培訓，再到實踐的崗位中得到煅煉和提高。這就是基礎性的培訓在生產發揮出的重要作用。

二、領導重視是安全培訓工作前提

企業的最高管理者把企業安全培訓工作作為企業發展的宗旨。企業領導督促各級管理者和引導員工參與安全知識的培訓，提高他們的安全素養為企業的正常運行保駕護航。企業領導責令有關部門和單位把企業安全知識的培訓作為生產、經營活動的重要內容進行管理。作為企業負責人要從企業長遠發展的角度出發，要牢固樹立“安全是政治、安全是大局、安全是責任”的指導思想，要更新安全培訓的理念，樹立終身學習和在日常生產中學習的觀念。對提拔任用領導干部也要對是否不斷進行新安全知識、新安全技術、新安全方法學習的積極性和主動性作為考量標準。

三、安全培訓內容要有針對性

安全培訓工作的針對性是提高員工學習積極性和效果的必要條件。只有做好了安全培訓的針對性才可提高企業安全培訓的實際效果。更新安全教育培訓的內容，培訓要緊貼員工崗位實際。要按照“干什么，學什么；學什么，懂什么”的原則。對具體操作的員工突出崗位安全操作內容的培訓，同時要加強安全方面法律法規、規章制度的培訓。對管理人員則要突出以安全意識、安全管理知識等內容的培訓。要將理論知識真正與現場操作相結合，讓員工在實際操作中提升安全技能，徹底扭轉理論知識與實際操作脫節的現象。要從事故應急實戰演練中學習安全技能，增強安全意識，要將事故應急演練作為安全培訓的重要課堂，讓員工從事故應急演練中提升逃生避險的能力。要從分析事故案例中吸取教訓，強化員工的安全意識。要結合受教育者的需要，因人施教提高員工安全素質和技能。

四、安全培訓工作要采取多種形式和方式

發揮各類宣傳媒體的作用，引導員工掌握安全知識。利用電視講座、報告會、培訓班、學習班和競賽活動等各類手段，對員工進行安全法律法規知識和安全技能的普及教育和再教育。除了傳統的、強制性的教育外，要更多地利用通俗易懂的形式進行經常性

安全教育，使職工在提高安全意識的同時，真正掌握更多的安全知識和技能，掌握發生事故或特殊情況時的應對措施和技巧。要動之以情，曉之以理，強化員工“關注安全、關愛生命”的意識，促使職工自主保安全，實現“要我安全”向“我要安全”、“我會安全”轉變。再則通過國內外重大事故或本單位以往典型事故案例教育職工，條件允許時讓事故責任者或受害者現身說法，使職工在心靈深處受到震憾，加深對安全生產重要性的認識。

五、安全培訓工作以提高員工自主學習的積極性為目的員工自主自覺積極學習安全知識和技能是安全培訓工作的核心。要充分認識到自主自覺積極的安全學習氛圍不僅可以提高員工的安全素質，更是企業實現安全生產的有力保證。因此，安全培訓要從發揮員工主動性的角度出發，結合企業自身，通過各種行之有效的方式和手段進行。動員廣大員工積極參與安全培訓建設，營造“人人講安全、事事講安全、時時抓安全、處處聞警鐘、刻刻被提醒”的學習氛圍。通過安全培訓達到員工對安全知識、技能的渴求感，提高員工自主自覺的學習意識。讓員工從深層次認識到安全知識、技能對保護自己、安全生產和企業的實現長治久安、健康發展的重要性，從而自主學習。

六、做好安全培訓工作的調研、計劃設計、實施和后評價工作

安全培訓工作的調研、計劃設計、實施和評價是在PDCA管理模式下建立的培訓流程和程序，是提高培訓效果的有效方式，被許多工業企業推崇和廣泛應用。

(一)調研是企業安全培訓工作的基礎

通過調研了解培訓對象所從事的職業，找出影響企業的危害因素和職業健康因素；還要通過調研了解培訓對象的文化程度、工作時間、工作環境及其對本工種的掌握情況，從所收集的信息中，確定安全教育培訓的需求，確定教育和培訓的內容。

(二)精心制訂安全培訓課程計劃設計

根據培訓對象的崗位、工種、工作環境、可能發生的危險、造成的危害的不同來確定相應的培訓內容，針對影響從業人員工作和生活質量的危害因素和健康因素、傾向性因素、強化因素和促成因素等方面確定優先項目，進行安全培訓課程計劃設計。

(三)企業員工安全培訓工作的實施

要注重實效，形式要多樣化，要結合實施進行監督評價，對計劃及時修改，不僅要強化企業員工的安全意識，而且要強化員工的自我保護意識。整個安全培訓要圍繞企業生產這個中心，服務于生產。不僅使員工認識到安全培訓是提高生產率、保護生產力的重要保障，而且是員工防患未然、主動避險的前提條件。

(四)企業員工安全培訓后評價

每一次安全培訓后，應進行安全培訓效果的評估。通過培訓對象的反饋和在生產過程中員工的行為表現等方式來評估安全培訓效果。對不成功的地方及時改進，不斷完善安全培訓機制、內容、方式和方法，提高安全培訓的效果。保證將有限的資金、時間、人力等資源合理的應用到安全培訓中。

結 論

員工的培訓工作在當今的企業發展中占據非常重要的環節，安全培訓更是重中之重。綜上所述，堅持安全生產管理，落實各項制度，加強領導，加強培訓、落實責任，真抓實干，就一定能遏制住安全生產事故的發生，創造和諧的社會環境。當我們企業內部形成了人人講安全，事事都考慮安全，以安全來衡量工作的良好風氣時，安全才算深入人心，也才能真正地安全。

參考文獻

[1] 牛青.提高企業職工安全培訓實效淺談[J].安全,2011,5

第四篇：如何做好企業員工培訓工作

如何做好企業員工培訓工作

□王紅光

隨著企業業競爭日益激烈，員工培訓工作日顯重要，通過培訓不僅可以提高員工對企業文化和行為的認知度和認可度，提高員工個人和企業整體工作服務水平，而且能發揚團隊精神，提高企業凝聚力和競爭力。

在除新入職之外的一般培訓當中，要想獲得好的培訓效果，個人認為應當從以下三個方面做起：

首先是做好培訓需求分析。培訓需求分析雖然不是培訓的內容，但它是制定培訓計劃和進行培訓的基本前提。做好培訓需求調查是進行需求分析的重要前提。培訓需求分析要保障科學有效，杜絕跟風培訓（盲目的跟他人學、跟流行學），要按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，以企業和員工需要為宗旨，從以下三個層次上進行分析：一是通過組織分析，確立組織的培訓目標，如提高產品服務質量，提高勞動生產率，擴大市場占有率；減少投訴，提升組織形象，提高顧客滿意度；改進內部流程；改善組織績效等。二是通過任務分析，確定崗位的培訓內容，如完成工作任務所需要的知識、技能、行為和態度。三是通過人員分析，確定受訓者及對其培訓內容，主要是以員工個人與企業標準績效和其他員工績效差距和對員工及其直接上級的培訓需求調查為依據來確定。

其次是做好培訓設計和實施。完整的培訓計劃是整個培訓活動的重要載體。它包括：培訓的目的（說明員工為什么要培訓，如提高員工的能力和工作水平；提高員工的綜合素質；實現良好溝通、團結協作，提高企業競爭力等），培訓的目標（說明員工培訓要達到什么樣的標準，它是培訓目的的具體化、數量化、指標化和標準化。包括知識目標、行為目標、結果目標。如加強公司高管的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力；加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質；加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。），培訓的對象和內容（明確培訓誰，培訓什么，進行和種類型的培訓），培訓的范圍（包括員工個人培訓、班組培訓、部門培訓、企業整體培訓），培訓的規模，培訓的時間、地點，培訓的費用（培訓應當按直接成本和間接成本進行核算，列入人力資本投資），培訓的方法（包括集中培訓和分散培訓；在職培訓和脫產培訓；講授法、學徒法、模擬法、討論會、案例、視聽技術法、自學法、網絡培訓法等），培訓的教師（對于已經處于成熟期的企業和需定期開展的培

訓項目比較適合從企業內部開發培訓教師資源；對涉及到比較深的專業理論方面的問題或前沿技術問題的培訓項目則適合從企業外部獲取培訓教師資源），計劃的實施。

為了保證計劃的順利實施，培訓計劃應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括：選好培訓班的負責人和管理人，做好相關部門的協調工作，讓受訓者明確培訓的目的、要求、內容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數以及資金投入，定期進行培訓評估，改進培訓工作，保證教學質量的措施等。

最后是培訓效果評估階段。培訓效果是企業和受訓者從培訓當中所獲得的收益，即通過系統的培訓，員工可以端正工作態度，學習新的行為方式，掌握新的技術技巧；企業則可以提高產品質量，增加產品產量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經濟和社會效益。為了保證培訓的有效性，不流于形式，培訓效果評估是必不可少的階段，通過評估我們可以憑借相應的評估指標和方法檢查和評定培訓效果是否達到了培訓目的和要求。其本質是對員工培訓活動的價值做出判斷的過程。

由于培訓管理者和培訓實施者提供的培訓產品的好壞并非只決定于培訓活動的最終環節，而是決定于培訓過程中每一部作的好壞。因此，培訓評估意義的體現來自于對培訓過程的全程評估。全程評估可分為三個階段，即培訓前、培訓中、培訓后評估。

常用的培訓效果的四級評估模型，即“四度”評估：

反應評估（滿意度），是第一級評估，即了解學員對培訓課程、培訓師與培訓組織的主觀感覺或滿意程度。反映層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。可采用評估問卷調查表的形式，具體的衡量尺度可采用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

學習評估（學習度），著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方面的收獲。可采用關鍵人物法、筆試、技能操作等。

行為評估（應用度），主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價等方法。

結果評估（績效改善度），是第四級評估，衡量培訓給公司的業績帶來的影響，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。

行為評估和結果評估主要用于培訓周期較長（3個月以上）的培訓。

最后撰寫培訓評估報告，并將評估結果及時反饋給培訓管理人員、高層領導、受訓員工及其直接主管。

相信通過有針對性的培訓需求分析、完善的課程計劃和有效的培訓效果評估和反饋，既保證了本次培訓的質量，同時也為下次培訓和公司決策奠定了良好基礎。

第五篇：企業如何做好員工培訓工作

企業如何做好員工培訓工作

很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完后不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束后沒有后續跟蹤應用。

培訓調研——沒有抓住人員真正的需求

培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調研人員應該掌握什么，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。

培訓實施——缺乏對現場的有效調控

培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。

培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：

培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現，通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。

培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習參與強、注重互動特點，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合，如做游戲、回答問題等，也會導致培訓出現冷場。

講師/學員態度、風格有問題：由于一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。

因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背后的原因，與講師協調改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。

培訓內容調整：當培訓內容不合學員胃口時，培訓組織者就要積極采取相應措施，如要求講師調整課程深淺度，縮短理論性內容、學員已知的東西，適當增加本行業/本企業的案例剖析、疑難解答等內容，讓學員感到培訓真實有用。

如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓時間、調整培訓形式，增加學員互動討論、經驗分享、問卷填寫等形式，平穩渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為教訓銘記在心。

培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當老師大侃特侃，或者學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。當然，如果人員對講師的培訓內容特別興奮、反響強烈時，還可以適當延長培訓時間或者臨時追加一些特別活動，如課下座談研討等形式，把培訓效果充分發揮。

培訓形式調整：當課堂上出現哈欠連天、死氣沉沉情況時，培訓組織者就需要提高警惕，這時應該與講師協調，采取調動學員熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。

另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個發言積極的“托”，適當時刻派上用場，讓培訓活躍起來。

特殊情況處理：當培訓中出現對立、騷動甚至尷尬情況，講師下不來臺時，這時培訓組織者就要站出來進行調節，通過有效言語化解、轉變培訓方式、與學員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式，幫助講師克服這類情況。

在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其改正其不良的行為態度舉止等。當然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。

培訓結束——缺乏培訓的后續跟蹤應用

在培訓結束后，許多企業往往都會進行培訓評估，或者很多也沒有進行評估，只要是培訓氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現以下情況：人們培訓時激動、培訓后不動；許多受訓課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓的人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后邊，培訓的作用就會逐漸消于無形。

培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。

因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。

如何開展培訓應用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。

要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓人員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據人員的實施措施檢查跟催。

培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。如電話營銷培訓結束后，就要按照培訓內容，把標準的電話營銷話術、電話營銷流程、常見的問題和應對策略寫下來，下發給每個人員，這樣一次培訓就能讓人員不斷受益。

培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據時間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優先次序原則。針對銷售技巧培訓，要通過安排定期的人員模擬實戰、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓效果。針對企業外派培訓，要讓人員把學到的知識講授給其它人分享，要求人員用學到的知識改善現在的做法等。

另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。如培訓了績效面談/輔導之后，把主管的績效面談/輔導次數、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓的內容活學活用于日常工作中。

總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。