第一篇：關于做好員工培訓工作的幾點體會

培訓是管理活動中的一項重要內容，它在管理環節中有著承上啟下的作用，它是建立標準和規則并使之貫徹執行和提升的重要載體，它是增強員工執行力，落實行動力的關鍵，它更是我們成長與成熟的重要途徑。

總而言之，培訓貫穿于我們生活的不同階段和不同領域，有時候它能給我們走出迷茫與陰霾的勇氣；有時候它能給我們戰勝挫折與困難的信念和力量。它的力量是無形的，溫暖著每一個人的心靈，滋養著每一個人的信念，釋放著每一個新的希望。

培訓的方式各式各樣，大體分為這樣幾個方面：第一，報告式的培訓，主題鮮明，現場說法；第二，會議的方式，集體宣講，結合相關的問題，進行全面的、全方位的教育；第三，班組式學習，針對性較強，時間較短，內容簡潔；第四，隨著網絡技術的發展，依托計算機進行電視電話會議，是現場會議培訓式的網絡化，其特點一致。多種多樣的培訓，雖有一定的效果，但也存在幾點問題：1.真正的將培訓內容認真學習與落實的人只限于一部分，不能形成全員的執行力；2.效果持續時間較短，短時間內也許有呈現的效果，但是大部數存在惰性，時間一長效果也會不太明顯。3.厭惡培訓，對培訓認識不夠，導致培訓的弱化，甚至形式化。

究其以上這個問題，我想主要在于創新培訓方式，創新的基礎在于如何用行動和員工進行互動。有一種培訓叫做“主動和員工在一起工作”，以身作則，用我們的工作標準和行動，去親自示范，去親自實踐，進而感染我們的每一位員工，在這個過程中我們不但推進了工作，而且也能很好的同大家一起交流，增進團隊的氣氛，提升團隊的凝聚力，加強員工對企業文化的認知度和感召力。這種方式的培訓體現了：問題來源于基層，行動服務于基層，感動每一位員工。因為深入人心，所以效果持久；因為相互尊重，所以努力工作。

“主動和員工在一起工作”，把這種心態真正地轉化成一種培訓方式，去認真的踐行，那么，我們會取得如意的成績，實現既定的目標。有人會說，我們可以強化跟蹤，請問這不又是對另一獨立群體的執行力的考驗，管控措施固然可好，但是我認為管理需要解決的根本問題在于人的思想和認識，既要從“理”的角度看，又要從“情”的方面講，古人云：“合文齊武，是為必取”，說的應該就是這個道理。縱觀歷史，在瀚如煙海的文化典籍中，濃墨重彩的寫著那亙古不變的規律，就是：得民心者，得天下；古往今來，每逢朝代更迭，群雄逐鹿中原，一個個管理團隊首選的第一智慧的建議就是：仁愛于民。思考當下，我想這也是現代公司化管理的一個著力點，制度管控永遠是外在的因素，挖掘內心的關愛與關懷，不斷提升管理者的胸懷和大氣，才是重重之中。

有時候其實很簡單就能做到：只要我們本著比員工還要低的姿態，比員工還要平和的心態，永遠懷揣創建一流業績的偉大夢想，那么就一定會得到他人的認可，進而創造出屬于自己的天地。

第二篇：淺談如何做好中小企業員工培訓工作

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淺談如何做好中小企業員工培訓工作

淺談如何做好中小企業員工培訓工作

摘要：人力資源是企業的第一資源，培訓作為人力資源開發與發展的基本手段，已突破其原本的純教育意義，而成為現代企業管理的重要方式和手段，中小企業員工培訓既是企業謀求發展的人才基礎，也是服務員工、構建和諧企業的有力措施。中小企業的員工培訓要根據需要，從員工的實際情況出發，制定具體的切實可行的培訓方案；同時也要堅持系統性、前瞻性和針對性的根本原則。面對形勢的重大轉變，企業必須重新思考經營戰略，再造核心競爭力，盡快實現管理的現代化。

關鍵詞：中小企業；員工培訓；有效培訓體系

Abstract: human resource is the first resource of the enterprise, training as a human resources development and development of the basic means, has exceeded its original pure education meaning, and become the modern business management important way and means, small and medium enterprises staff training is not only the development of enterprises seeking talent base, also be service staff, building a harmonious enterprise is strong measures of.Small and medium-sized enterprise staff training according to the needs of employees, from the actual situation, formulate specific practical training programs;at the same time also to adhere to the system of, prospective and specific principle.The situation in the face of great change, the enterprise must rethink business reengineering strategy, core competitiveness, realize the management modernization.Key words: small and medium-sized enterprise;staff training;effective training system

中圖分類號： C29 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

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所謂企業培訓體系，是指圍繞企業總體發展戰略與人力資源戰略，企業為幫助員工提高素質及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。一個企業的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，并且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。

一、中小企業員工培訓的必要性和意義。

科員工培訓是人力資源管理的重點內容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵環節。培訓可以增強企業凝聚力、提高企業戰斗力、增強企業競爭力，提高企業的經營效率。我們認為員工培訓能夠促進中小企業的發展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業競爭激烈。這就要求企業對人才也要有新思想、新熟悉，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創新、競爭的需要。作為人力資源開發和管理的有機組成部分，員工培訓在日益激烈的現代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業取得成功的最關鍵因素之一。

人才的教育和培訓是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發展設想的企業，一個具有戰略眼光的企業，員工的教育和培養是至關重要的。據統計，美國國民生產總值每年的增長額中，大約有一半以上是由于提高了員工素質而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由于增加了教育投資，提高了職工素質而取得的。從西方企業界可以看出，凡是發展快的企業，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。

二、中小企業員工培訓遵循的原則與方法。

（一）為了提高企業員工培訓的有效性，培訓應遵循的原則。

1、戰略性原則：培訓的戰略原則是企業員工培訓的首要原則，中小企業培訓要服從和服務于企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。

2、明確目標原則：為接受培訓的人員設置明確而具有一定難度

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專業論文 的培訓目標，是提高培訓效果的必要措施。培訓目標太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理、適度，同時與每個人的具體工作聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發展的高層延續。中小企業的人力、無力、財力有限，更應把好鋼用在刀刃上，企業不妨根據需要，從員工的實際情況出發，制定具體的切實可行的培訓方案

3按需施教、學以致用原則:培訓必須與企業對員工的要求與員工的今后工作的運用緊密結合。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內容和培訓后的使用銜接起來，這樣培訓的效果才能體現到實際工作中去，才能達到培訓的目標。

4、嚴格考核和擇優獎勵原則：培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據考核成績，設立不同的獎勵等級，還可計入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。

5、投資收益原則:企業的一切活動都要與效益聯系起來,尤其是對于中小企業來說。員工的培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及效益的近期還是遠期的問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。

（二）中小企業員工在培訓中一些方式方法。

隨針對中小企業的一些特點，鮑勃?納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業員工培訓的“金規”：

第一，確保每一位員工都有一個發展目標，學習一項技能，選修一門課程等。

第二，發動員工積極參與，確定自己的發展目標。

第三，盡可能經常地向員工公布發展的機會，并且盡可能廣泛地通報有關的信息。

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第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。

中小企業應當選擇符合實際的方式

總體上看，目前比較通行的企業培訓方式大致有以下兩種，學位教育和短期培訓，針對中小企業的特點，學位教育培訓方式周期長，投入大，并不完全合適。短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至于一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。

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第三篇：如何做好企業員工培訓工作

如何做好企業員工培訓工作

□王紅光

隨著企業業競爭日益激烈，員工培訓工作日顯重要，通過培訓不僅可以提高員工對企業文化和行為的認知度和認可度，提高員工個人和企業整體工作服務水平，而且能發揚團隊精神，提高企業凝聚力和競爭力。

在除新入職之外的一般培訓當中，要想獲得好的培訓效果，個人認為應當從以下三個方面做起：

首先是做好培訓需求分析。培訓需求分析雖然不是培訓的內容，但它是制定培訓計劃和進行培訓的基本前提。做好培訓需求調查是進行需求分析的重要前提。培訓需求分析要保障科學有效，杜絕跟風培訓（盲目的跟他人學、跟流行學），要按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，以企業和員工需要為宗旨，從以下三個層次上進行分析：一是通過組織分析，確立組織的培訓目標，如提高產品服務質量，提高勞動生產率，擴大市場占有率；減少投訴，提升組織形象，提高顧客滿意度；改進內部流程；改善組織績效等。二是通過任務分析，確定崗位的培訓內容，如完成工作任務所需要的知識、技能、行為和態度。三是通過人員分析，確定受訓者及對其培訓內容，主要是以員工個人與企業標準績效和其他員工績效差距和對員工及其直接上級的培訓需求調查為依據來確定。

其次是做好培訓設計和實施。完整的培訓計劃是整個培訓活動的重要載體。它包括：培訓的目的（說明員工為什么要培訓，如提高員工的能力和工作水平；提高員工的綜合素質；實現良好溝通、團結協作，提高企業競爭力等），培訓的目標（說明員工培訓要達到什么樣的標準，它是培訓目的的具體化、數量化、指標化和標準化。包括知識目標、行為目標、結果目標。如加強公司高管的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力；加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質；加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。），培訓的對象和內容（明確培訓誰，培訓什么，進行和種類型的培訓），培訓的范圍（包括員工個人培訓、班組培訓、部門培訓、企業整體培訓），培訓的規模，培訓的時間、地點，培訓的費用（培訓應當按直接成本和間接成本進行核算，列入人力資本投資），培訓的方法（包括集中培訓和分散培訓；在職培訓和脫產培訓；講授法、學徒法、模擬法、討論會、案例、視聽技術法、自學法、網絡培訓法等），培訓的教師（對于已經處于成熟期的企業和需定期開展的培

訓項目比較適合從企業內部開發培訓教師資源；對涉及到比較深的專業理論方面的問題或前沿技術問題的培訓項目則適合從企業外部獲取培訓教師資源），計劃的實施。

為了保證計劃的順利實施，培訓計劃應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施。包括：選好培訓班的負責人和管理人，做好相關部門的協調工作，讓受訓者明確培訓的目的、要求、內容和程序，確保培訓的時間、參加培訓人數以及資金投入，定期進行培訓評估，改進培訓工作，保證教學質量的措施等。

最后是培訓效果評估階段。培訓效果是企業和受訓者從培訓當中所獲得的收益，即通過系統的培訓，員工可以端正工作態度，學習新的行為方式，掌握新的技術技巧；企業則可以提高產品質量，增加產品產量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經濟和社會效益。為了保證培訓的有效性，不流于形式，培訓效果評估是必不可少的階段，通過評估我們可以憑借相應的評估指標和方法檢查和評定培訓效果是否達到了培訓目的和要求。其本質是對員工培訓活動的價值做出判斷的過程。

由于培訓管理者和培訓實施者提供的培訓產品的好壞并非只決定于培訓活動的最終環節，而是決定于培訓過程中每一部作的好壞。因此，培訓評估意義的體現來自于對培訓過程的全程評估。全程評估可分為三個階段，即培訓前、培訓中、培訓后評估。

常用的培訓效果的四級評估模型，即“四度”評估：

反應評估（滿意度），是第一級評估，即了解學員對培訓課程、培訓師與培訓組織的主觀感覺或滿意程度。反映層面需要評估以下幾個方面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。可采用評估問卷調查表的形式，具體的衡量尺度可采用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

學習評估（學習度），著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態度或行為方面的收獲。可采用關鍵人物法、筆試、技能操作等。

行為評估（應用度），主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價等方法。

結果評估（績效改善度），是第四級評估，衡量培訓給公司的業績帶來的影響，通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或學員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。

行為評估和結果評估主要用于培訓周期較長（3個月以上）的培訓。

最后撰寫培訓評估報告，并將評估結果及時反饋給培訓管理人員、高層領導、受訓員工及其直接主管。

相信通過有針對性的培訓需求分析、完善的課程計劃和有效的培訓效果評估和反饋，既保證了本次培訓的質量，同時也為下次培訓和公司決策奠定了良好基礎。

第四篇：企業如何做好員工培訓工作

企業如何做好員工培訓工作

很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現：人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完后不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略、制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括：培訓調研沒有抓住人員真正需求；培訓實施缺乏了對現場有效控制；培訓結束后沒有后續跟蹤應用。

培訓調研——沒有抓住人員真正的需求

培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者一匯總就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。另外是，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺管理知識，工人缺乏技術，但到底缺哪些技術，缺乏到什么程度，都不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。

因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調研人員應該掌握什么，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致（如下所示）。而這許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。

培訓實施——缺乏對現場的有效調控

培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。

培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途就失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：

培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現，通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。

培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習參與強、注重互動特點，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合，如做游戲、回答問題等，也會導致培訓出現冷場。

講師/學員態度、風格有問題：由于一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。

因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背后的原因，與講師協調改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。

培訓內容調整：當培訓內容不合學員胃口時，培訓組織者就要積極采取相應措施，如要求講師調整課程深淺度，縮短理論性內容、學員已知的東西，適當增加本行業/本企業的案例剖析、疑難解答等內容，讓學員感到培訓真實有用。

如果講師的培訓準備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓時間、調整培訓形式，增加學員互動討論、經驗分享、問卷填寫等形式，平穩渡過難關。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓，把它作為教訓銘記在心。

培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當老師大侃特侃，或者學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。當然，如果人員對講師的培訓內容特別興奮、反響強烈時，還可以適當延長培訓時間或者臨時追加一些特別活動，如課下座談研討等形式，把培訓效果充分發揮。

培訓形式調整：當課堂上出現哈欠連天、死氣沉沉情況時，培訓組織者就需要提高警惕，這時應該與講師協調，采取調動學員熱情的培訓方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、觀看視聽資料等，使人員能夠積極參與。

另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，必要的話，可以事先安排幾個發言積極的“托”，適當時刻派上用場，讓培訓活躍起來。

特殊情況處理：當培訓中出現對立、騷動甚至尷尬情況，講師下不來臺時，這時培訓組織者就要站出來進行調節，通過有效言語化解、轉變培訓方式、與學員積極溝通、相互研討交流、暫時中場休息等方式，幫助講師克服這類情況。

在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其改正其不良的行為態度舉止等。當然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。

培訓結束——缺乏培訓的后續跟蹤應用

在培訓結束后，許多企業往往都會進行培訓評估，或者很多也沒有進行評估，只要是培訓氣氛熱烈，人員參與熱情高，培訓就是成功的，培訓也就完成了，人員都皆大歡喜，這樣就容易出現以下情況：人們培訓時激動、培訓后不動；許多受訓課程，人員一開始感覺很新鮮，還能激起水花，但時間一長，受培訓的人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后邊，培訓的作用就會逐漸消于無形。

培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的跟催檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。

因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。

如何開展培訓應用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。

要讓人員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓人員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓人員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據人員的實施措施檢查跟催。

培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，形成一個新的模版/知識庫，這樣人員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。如電話營銷培訓結束后，就要按照培訓內容，把標準的電話營銷話術、電話營銷流程、常見的問題和應對策略寫下來，下發給每個人員，這樣一次培訓就能讓人員不斷受益。

培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。如時間管理/計劃管理課程，就要求人員根據時間管理法則制定每天或每周的工作計劃，看看是否具備輕重緩急、優先次序原則。針對銷售技巧培訓，要通過安排定期的人員模擬實戰、角色扮演等形式，趁熱打鐵，強化培訓效果。針對企業外派培訓，要讓人員把學到的知識講授給其它人分享，要求人員用學到的知識改善現在的做法等。

另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣的效果會更佳。如培訓了績效面談/輔導之后，把主管的績效面談/輔導次數、效果作為下次的考核指標，相信主管們一定會高度重視這件事，會把培訓的內容活學活用于日常工作中。

總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。

第五篇：怎樣做好私企員工培訓工作

淺談私企如何做好培訓工作

——以杭州

XX電纜有限公司為例

摘要：在知識經濟時代，人力資源、才能、知識和創造力已代替金融資本成為新的稀有資源。現代企業正面臨市場瞬息萬變、市場范圍不斷擴大的現狀，市場競爭更趨激烈，因此，必須注重提高“人”的素質，發揮“人”的作用，圍繞“人”來構筑企業的核心能力。培訓作為開發與發展人力的基本手段，已突破其原來的純教育意義，成為現代企業提升管理、增強競爭力的有效手段。本文以杭州XX電纜有限公司培訓工作存在的問題，筆者提出了自己的一些關于做好培訓工作的策略。

關鍵字：私營企業培訓工作策略

一、企業基本情況介紹

杭州XX電纜有限公司成立于2002年，是一家專業從事同軸電纜生產、研發、出口經營的公司。歷經數年的開拓進取，積累了豐富的工藝技術經驗。產品主要是75歐姆物理發泡衛星與有線電視電纜、高清晰數字電視電纜、CCTV閉路電視電纜；50歐姆天線電纜、RF射頻通信電纜、美國軍標（MIL-C-17）RG系列同軸電纜、PTFE 半剛同軸電纜、半柔微波同軸電纜，主要應用于移動通信（GSM、CDMA、3G）、數字微波通信、航天航空、精密儀器儀表等。

XX擁有一流的生產設備和檢測系統，并建立了一套完整的質量檢測體系，從原材料進廠到成品出廠，生產的每一道工序都經過檢驗員嚴格的質量檢驗，主動把工作規范在ISO9001這個尺度上，精益求精，關注每一個細節的產品理念貫穿于產品研發、制造、服務的各個環節，從而有效保證產品的品質，也為此贏得了專業用戶和消費者的一致認同。

憑借優良品質與優質服務，產品已出口到世界30多個國家和地區，特別是歐美等發達國家。宏森電纜有限公司全體員工不滿足現狀，憑借自己強烈的進取心，用于開拓，齊心協力積極拓展產品范圍及市場。

二、培訓工作存在的問題

XX電纜自創辦以來，雖取得了十分輝煌的成績，但是在培訓管理工作上還存在著以下問題：

（一）培訓工作缺乏規劃

所謂培訓規劃是指根據企業的發展規劃，針對員工工作過程中出現的各種現象，結合公司發展規劃和總體發展戰略，大力提升員工素質，突出人才培養及專 1

業技術力量儲備培訓，為公司打造高績效團隊提供合適的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質和業務能力，為員工學習和成長而設定和安排的職能性計劃。但是公司自創辦以來，一直沒有重視員工培訓工作，缺乏整體的培訓規劃，沒能根據公司發展的戰略目標系統地規劃每一年的培訓安排。

（二）培訓方式落后，學員興趣不高

公司雖然每年也會不定期的組織員工的培訓，但是培訓的方式落后，還是采用傳統的一些落后的方式方法進行培訓，以至于學員興趣不高，使得培訓工作變成了形式化。培訓手法較落后單一。大多以講課為主，偶爾有些討論，對于多感官學習等多種培訓方式運用相當不足。無論是MBA教學還是企業內訓，基本上屬于靜態的單向教學，以聽為主，以傳授知識為主體，效率與效果均跟不上時代的要求。大多數學員為了應付培訓工作，只是人到心不到。另外培訓課題不夠細致，主題較泛，體系性不強。往往是選一個主題讓不同教師分別講，彼此間的銜接存在一定問題。

（三）培訓效果缺乏評估

培訓工作雖然開展，但是公司缺乏有效的培訓評估體系。以至于每次培訓結束也沒有學員的反饋、評估，由此造成每次的培訓工作開展的怎樣，培訓的效果怎樣，對今后員工開展工作怎樣都沒有評估。另外對教師授課的內容、課程的實用性等等都沒有評估。

三、做好員工培訓工作的策略

培訓是人力資源管理與開發中不可缺少的活動，它旨在為組織成員創造學習的機會，使他們通過培訓學習，以直接或間接的方式提高組織及其內部成員的效率和績效。根據宏森電纜有限公司培訓工作存在的問題，下一步的培訓工作應從四方面著手：

（一）明確培訓總體目標

企業不同的發展階段所采用的發展戰略也不同，與此相配套的培

訓目標也有所不同。從宏森電纜目前培訓工作存在的問題可以看出，公司目前正處于發展期，需要從人力資源管理的戰略高度制定公司的總體培訓目標。將培訓納入企業管理，建立公司培訓系統。

（二）培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓甄于完善。培訓的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：

1、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇。

2、反應效度，看受訓者反應,受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因。

3、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。

最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。

（三）建立內部師資積分制度

為形成教學相長的氛圍，提升企業內部師資水平的提升，公司建

立了內部師資積分制度。

首先，員工愿意分享自己工作經驗或者學習心得的，可以向公司人力資源部申報培訓計劃。通過評審確實是可以起到一定作用的內容，在培訓后予以一定的積分，待到年底可以優先考慮評選培訓先進個人。

對于學歷文化層次相對較低的員工或者管理者在制作PPT、撰寫教案有難度等等，可以向公司人力資源部提出協助制作PPT或者教案工作等。

對于公司內部的師資積分，按照累計不同的比例納入員工的薪酬考核體系或者職務晉升的考核之中。

企業培訓的目的，總的來說就是要解決企業人力資源與企業發展戰略相配套的問題。就是要適應環境變化，滿足市場競爭需要，提高企業效益，滿足員工自身發展需要，建立企業文化，建立溝通渠道，了解員工技能、態度及觀念，使員工充分展示才華，并使企業得以發現人才。

參考文獻：

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