第一篇：知識經濟時代的圖書館人力資源管理創新

[摘要]知識經濟時代圖書館的地位更加重要，對圖書館員也提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢在必行。文章分析了圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題，提出了圖書館人力資源管理的新理念，并以佛山市圖書館為例闡述了佛山館在人力資源管理方面的以人為本，引入競爭機制、激勵機制的新模式。

[關鍵詞]知識經濟；圖書館；人力資源管理創新

知識經濟是“以知識為基礎的經濟”的簡稱，按照OECD（國際經濟合作與發展組織）的說法，知識經濟是指以現代科學技術為核心的、建立在知識和信息的生產、存儲、使用和消費基礎上的經濟。在知識經濟時代，產品的生產、商品價值的提高，企業的成長乃至國家競爭力的增強，都必將更加依賴于知識和掌握知識的人力資源。美國的經濟之所以能處于世界的首位，其真正的優勢就在于具有豐富的高素質人力資源。國家是這樣，企業也是這樣，那么作為社會文化力的核心的圖書館更應該是這樣。美國的圖書館學專家邁克爾?戈曼就提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊伍；館藏；供檢索館藏使用的書目控制系統。”在美國，論文格式還有這樣一種說法：圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質。就是說，在圖書館的服務中，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發展中成為首要因素，優秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢在必行。

⒈圖書館在知識經濟時代的地位與作用

知識經濟是以人的知識為基礎，以人的智力為資源的經濟。知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。此外，它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業經濟時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。

知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內，而是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便，如：網上多媒體的在線服務、全國或區域性的文獻采編交換中心、全球性的數字化信息網絡等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經營的微軟集團在信息產業界以其強大的實力、新穎的產品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業績背后，微軟集團圖書館提供的信息服務為其決策、科技、產品開發和推廣發揮了強大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國專業圖書館協會記者的采訪時說：“微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色?！?/p>

圖書館還肩負著傳播科學文化知識,進行社會教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范，另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲的進行終身學習。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業者做就業前的指導，為失學者提供自學輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫療咨詢，為有志創業者提供寶

貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

2.知識經濟時代圖書館員的角色定位

知識經濟時代越來越依賴數字化、網絡化技術。傳統圖書館正在被網絡化、數字化圖書館代替，一系列先進的計算機技術、網絡化技術應用到圖書館中，對圖書館的自身發展也提出新的要求。圖書館員的服務已經不僅僅是簡單的借借還還，服務工作已由單

一、被動，轉向了開放、多方位和主動。他們既是圖書館員，又是知識經濟的參與者，這就需要圖書館員必須具有較強的現代信息意識和廣博的專業知識，要有極強的洞察力、創造力，靈敏思維和強烈的事業投入精神。只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者作出決策，充分發揮本職業的巨大潛能，成為圖書館兼知識經濟的主要參與者?？傊?，知識經濟時代的圖書館員應該使自己從“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師”。

3.圖書館人力資源管理的現狀與存在問題

在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。由于圖書館是事業單位，長期忽視成本管理，不講究投入產出，在人事管理上側重于編制管理，忽視人源資本管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內各級負責人套用政府公務員序列，如局、處、科級等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計劃經濟的影響。不僅不少圖書館的館長是政府從其他部門派來的，而且每個職級的人員數量也是事先由政府主管部門定下來的，職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學習，不斷更新知識和提高技術所能得到的，而是早已被某種社會關系所決定了。再加上分配、晉級、評職稱等方面的‘陰差陽錯’，挫傷了大多數人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神?！庇纱藢е鹿歉申犖樘貏e是青年人才嚴重流失，隊伍素質下降，工作效率低下，學術水平整體滑坡，服務對象不滿。

4.創建圖書館人力資源管理新體制

4.1HRM理念:人本管理

隨著管理理論沿著由“經濟人”到“社會人”，再到“決策人”和“復雜人”這樣的進程發展，企業管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。

隨著社會的進步和人們教育程度的不斷提高，企業員工的素質發生了很大的變化。企業中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和更大的前途。由于企業的發展越來越依靠企業的知識積累，而員工是企業知識資本的所有者，這決定了企業中所有者與員工的關系不再僅是雇傭與被雇傭的關系，更多的體現為合作者的關系。所有者僅僅是物質資本的投資者，而員工則是知識資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業的發展。人本管理就是在這樣一個發展趨勢中提出了的。它迎合了當今社會發展的潮流。

目前我國不少企業改組為公司制，實施制度創新，把人事部門改稱為人力資源開發部，這當然不僅僅是名稱的改變，它可以給圖書館界以許多有益的啟迪。

4.2創新人事管理，倡導以人為本的管理模式

人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執行指令的機器”，轉變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設事。人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發狀況。圖書館要開發文獻信息資源服務于社會，靠的是文獻信息資源的開發者。如果人的活力得不到激發，人的積極性難以充分調動，人對文獻資源的開發能力也就不可能最大程度地釋放出來。即使有了最現代化的技術設備，如果人的積極性得不到發揮，設備的維護和運轉也會受到負面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭，在很大程度上也表現為人力資源的競爭。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據，作為實施圖書館戰略的支撐點。人事管理的立足點應當是充分調動人的積極性，開發人的潛能，發揮人的創造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。

4.3引入競爭機制，全面推行聘用制

競爭機制是市場經濟對于干部選用機制的最本質要求，是對傳統的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發揮其社會功能和作用，提高其社會服務的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，論文格式改變家屬“安置所”，干部“療養院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實行全員聘用制，對現有人員實行公平競爭，擇優上崗，讓所有員工能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的用人機制。

佛山市圖書館在全面推行聘用制方面就做出了有益的嘗試，探索出一套適合本館實際的人力資源管理新模式：

4.3.1調整部門機構布局和設置

圖書館業務范圍的不斷拓展，舊的機構設置致使許多新的業務無法歸口，一些部門職責劃分不明確，理順部門關系，重組業務機構，勢在必行。佛山館在機構重組上充分考慮社會需求，業務發展，明確部門職責和功能體現，考慮主業與副業的關系，通過拆散、合并、歸口、更名、設立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術開發、信息、采編、少兒、研究輔導、服務部等7部1室的一個布局合理、層次分明、職責明確的部門架構。

4.3.2實行定崗、定員、定額，推行崗位責任制

在調整機構的基礎上，按現設有的部門實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環節設立崗位；定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數量的人數；定額就是按圖書館制定的總目標，分解成各部門、各崗位的分目標，為實現分目標所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制，實現目標管理的基礎。

4.3.3調整人員結構,實行優化配置

事業發展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務是分層次的，如信息服務與借閱服務是有別的，不同崗位其勞動的復雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、學識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學，崗位的要求與人才的特點應結合起來考慮。優化人力資源配置，可以充分調動各類人員的積極性、創造性。

4.3.4實行聘用制，引入競爭上崗機制

沒有競爭，就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環境。通過人事制度改革推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實行特殊政策，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，充分調動館內員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據館里公布的崗位職數、崗位級別及各崗位量化指標，結合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，對于申報部主任的員工，要面向全館員工發表自己的施政演講，員工根據候選人的施政演講報告和報告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴的部主任，最后館辦公會議根據員工投票結果、候選人的綜合素質決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績來考核部主任，使部主任真正成為圖書館發展的中堅力量。

4.3.5簡政放權，實行分級管理

要使圖書館健康發展，必須簡政放權，充分發揮中層骨干的主觀能動性。鄧小平同志指出，機構臃腫、層次重疊、效率低下等現象同“高度集權的管理體制有密切關系”。因此，要科學合理地劃分權限，理順行政與業務的關系，部門之間的關系，使行政為業務建設服務。把責、權、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環境和一定的自主權，使其權責一致，各司其職，各負其責，這樣才能使圖書館機構高效運轉。

4.3.6建立嚴格的考核制度和聘后管理制度

長期以來，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一直是影響館風和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進行上崗聘后管理的主要內容，也是加強人力資源管理，提高工作效率的重要環節。各部門認真做好平時、年度、聘期內的考核工作，將考核結果與干部職務的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，以激發館員的主觀能動性。

4.3.7實行激勵機制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低關鍵取決于下級在上級不在場時的表現，取決于他們在沒有更具體的指示時仍舊發揮積極性和創造性。圖書館業務面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵機制，獎勤罰懶，按業績、按勞動量、按創造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正發揮其積極性和創造性，保證事業持續發展。

4.3.8建立人才培養機制，推行繼續再教育

在人才建設方面，職務和報酬是第一杠桿，學習和提高是第二杠桿。真正的人才永遠不會滿足現狀，總是追求新的目標。圖書館工作能夠給予人才的職務、職稱和報酬總是有限的，與社會上的高標準相比差距很大。要留住優秀人才，就要提供給他們學習的機會和條件，讓他們不斷提高工作適應能力、創造能力和業務水平，以不斷地迎接新知識的挑戰，同時也將繼續再教育作為聘用制度中的一個硬件條件。

綜上所述，知識經濟時代的圖書館面臨著前所未有的挑戰，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。

參考文獻諶新民主編.新人力資源管理.北京: 中央編譯出版社，2002.3孫繼林.圖書館改革要重視人力資源管理.圖書館論壇，2002.5趙秀婷.知識經濟時代的圖書館員.現代情報，2002.8

第二篇：淺談知識經濟時代下電力企業人力資源管理

淺談知識經濟時代下電力企業人力資源管理

提綱

一、正確地選用人才

二、做好人才的開發

三、人才的使用和管理

1、人力資源的合理配置是人才管理的關鍵。

1）能力觀點。

2）結構觀點。

3）流動的觀點。

2、建立健全人事激勵機制是現代人力資源管理的核心。

3、推行“一、二、三線”動態管理機制。

1）有利于招賢納士，引進人才，用好人才，發揮人盡其才的作用。

2）有利于營造一種公平競爭的環境，提高企業的生產力水平。

3）有利于抵制腐敗現象的發生，保證了黨員干部的純潔性。

四、人才的定期評估。

內容摘要知識經濟時代的特點，是以人為主體的時代，而且未來企業的競爭能力取決于人力資源水平。因此，對人力資源管理提出了新的要求。傳統人事管理與人力資源管理有本質的區別。現代人力資源的管理包括正確地選用人才、做好人才的開發、人才的使用和管理、人才的定期評估等方面的內容。

關鍵詞: 知識經濟人力資源管理

隨著知識經濟時代的來臨。知識經濟是指以現代科學技術為核心的，建立在知識和信息的生產、使用和消費之上的經濟。在知識經濟社會里，社會生產將以知識生產為主，物質生產將是知識生產的副產品。而人是知識的創造主體，因此知識經濟時代是以人為主體的時代，未來企業的競爭能力取決于掌握智力資源和創新能力的人才。所以，制定、實施科學有效的人力資源管理方案，加強現代人力資源管理，培養一支跨世紀的學習型的一流職工隊伍，將成為知識經濟時代的必然需求。而用人之道是一門科學，隨著社會發展，這門科學也在不斷發展和完善，揭示和總結出更多的客觀規律。因此，筆者認為，作為企業管理者，首先必須要注重對人才理論的研究，學習，弄清傳統人事管理與人力資源管理的區別，轉變觀念，明晰管理思路，從而逐步接受、導入現代人力資源管理的理念、思想和技術。傳統人事管理有以下特點：

1、傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”不見人。而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理，意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

2、傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。是工具，你可以隨意控制它、使

用它；是資源，特別是把人作為一種資源，體就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出，重視人的資源的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3、傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同?，F代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業，一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。

因此，可以說現代人力資源管理的本質就是了解人性、尊重人性、以人為本。對于一個企業來講，把勞動人事管理上升到現代人力資源管理，建立起能夠吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制，格有利于企業把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值，有利于企業的全面發展和持續發展。既然現實的外在環境和人事情況要求我們采用現代人力資源管理的思想、方法、技術，那么現代人力資源管理具體應包含哪些內容?可以說，在一個企業中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方方面面，都應劃歸現代人力資源的管理范疇。筆者認為，主要應包括以下內容：

一、正確地選用人才

只有千里馬沒有伯樂等于沒有千里馬。如何發現、選擇善于實現企業目標的人才，是人力資源管理的重要環節。

對企業來說，凡是可以在提高企業效率和效益中發揮積極作用的人員，就是所需的人才。企業有無一套科學、合理、高效的選才體制，基本上決定了企業人才梯隊的構成以及整個企業組織人員素質水平，最終體現在企業組織機構的效率上。只有善于發現和識別人才，才能為企業的發展舉賢選能。這就要求企業的決策者具備以下素質：一是要有正確的人才觀，做到三破三立，即破除封建的小生產人才觀，樹立尊重知識，尊重人才的觀念；破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人．善任，用人之長的觀念；破除人才即“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實學并重的觀念。二是遵循選拔人才的原則和標準，即堅持黨性原則，實事求是的思想路線，按照德才兼備，有實干精神、有群眾基礎、敢于創新和承擔責任的標準，客觀公正地看待和任用人才；堅持對政治思想素質和技術業務能力及學歷、資歷進行綜合考查和考核評議的原則，公開選拔人才。三是采取科學選拔人才的途徑和方法，企業人才分布在各個崗位應打破身分的界限，條條框框，唯才是用，公正無私，不拘一格選人才。

二、做好人才的開發

知識經濟作為一種以創新為核心的新的經濟形式，決定了企業創新包括科學、技術、知識、制度、管理和觀念創新等，同時創新過程中出現的新問題，提出的新課題，又迫使人們必須帶著問題深入學習，才能使企業永遠處于良性創新發展狀態。

電力企業作為技術密集型、服務型、裝備型的產業，在電力生產和市場競爭中，職工勞動中含有越來越多的智力成份，電力企業越來越趨于運用高技術生產，更需要職工的創造性參與。所以企業人才資源的開發是社會生產力發展的客觀需要，企業不重視人力資源的開發，就會阻礙生產力的發展。

開發人才主要途徑是教育、培養、知人善任，積極引進人才，大膽推薦人才，創造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力為人才的成長和提高盡量創造良好的條件。筆者認為，電力企業的人才資源的開發的重點應放在加大職工培訓力度上，生產經營應以知識教育、技能培訓為前提，把培養一支高素質和學習型的一流職工作為企業知識經濟產生、發展、實現的前提條件，將職工素質化為企業參與電力市場競爭的經濟行為能力。

傳統觀念認為，教育的投入是一種支出。這種觀念支配人類幾千年，人類將進入知識經濟社會，將知識生產為中心，教育的投入將是長期投資，我們必須改變傳統觀念，從根本上解決對教育的認識問題，注意發揮學習對人的素質的提升功能，把學習作為提高職工素質和經濟效益、謀求企業發展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業務素質切實得到提高。從我公司實際情況來看，廣大職工的求知愿望是比較強烈的，但學習的方式往往以“自學”為主，這多少帶有自發性，與企業的實際難免脫節，需要企業在抓好人才規劃的基礎上。加強針對性培訓，包括選送優秀職工脫產進修等。在培訓內容上，要在干部中強化市場經濟基礎知識及相關的金融貿易、工商管理、市場營銷管理、經濟法律等知識的培訓，以提高管理水平，降低管理成本。在生產一線人員中加強現代科技應用知識的培訓，著重提高技能，降低生產成本；加強財會人員的專業技能培訓，并相應確定他們的經營決策地位，有效防范財務風險；配備或聘請法律顧問，增強企業員工的法律意識，一方面運用法律法規來規范企業的經營行為，另一方面運用法律武器維護企業的合法權益。

在具體操作中，要做到常規培訓經?；?、制度化，崗位培訓和業余學習互補化，技術比武普及化，學歷教育規范化。同時要在機制上為職工通過學習，實現自我成材提供空間和氛圍保證，并逐步把企業培訓教育工作的著力點從具體知識、技能的培訓轉移到培育職工自覺學習，善于學習的學習型上來。

搞好企業文化建設也是提高職工文化品位和綜合素質，開發人力資源的有效途徑。日本的經驗表明，在經營獲得成功的公司里，居第一位的并不是嚴格的規章制度、先進的設備和科學技術，而是企業文化，因為它能從根本上調動起職工的積極性，全面提高企業的整體素質，使企業戰略目標和戰略方案得到全體員工的正確理解和支持，從而在執行中自覺努力去完成。優秀的企業文化會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍。搞好企業文化建設，將電力企業辦成一個學習型、創新型的企業，就會在企業內部，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制，使人力資源發揮潛力，為企業經營管理產生積極的效應和內在動力。

三、人才的使用和管理

發現人才、培養人才是企業“樹人”的兩個漫長階段，用好人才，知人善任，才能最終實現人才為企業目標服務的根本任務。因此，在用人上，企業管理者應該遵循以下三個原則：一是要量才施用，用其所長，避其所短；二是容才護才，用人要看主流，看貢獻，容忍別人一時的過失，拋開個人恩怨，一切從企業整體利益出發；三是要建立健全企業人才管理的科學機制，逐步在企業人才的培養、使用、選拔、晉升管理方面制定相應的規章，做到激勵與約束并重，努力實現人才管理的法制化、制度化，最大限度地發揮企業全體員工的潛能，發展生產，提高效益。

1、人力資源的合理配置是人才管理的關鍵之一。企業人力資源的合理配置，是指企業現有的人員全部地、合理地得到能夠發揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標準就是現有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。筆者認為企業人力資源的合理配置要注意把握三個觀點。

1）能力觀點。企業在人員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的一度延續的是“因人設崗”的做法，隨著經濟大環境的變化和企業發展的需要，因人設崗的做法已成為制約企業發展的一個重要因素，弊端越來越被人們認識，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，筆者認為應該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競爭，通過競爭以逐步達到崗得其人，人得其崗、各得其位的目標。依據能力定崗位，實行“能力定崗”不斷創造新的經濟增長點，是企業在市場經濟中得以生存和發展的重要思路。

2)結構觀點。結構觀點是要求在人員配置上遵循合理結構的原則。在企業人力資源配置時，不僅要考慮個人素質，更要考慮群體素質，理想的配置結構應該是均取其長、優勢互補、正項相加。群體素質遠遠大于單個素質的簡單相加。對于一般企業來講，人員配置在結構上要注意三個基本問題，即配備的各類人員比例要得當；能力水平高中低結構要適宜；年齡結構要老中青相結合。

3)流動的觀點。職工長期在一個組織形式內往往缺乏生氣，不利于創造性和積極性的發揮。工作中要尊重自然流動，抑制盲目流動，加強智力流動，使企業現有人力資源不斷趨于最佳配置和最佳狀態。

2、建立健全人事激勵機制是現代人力資源管理的核心。人的潛力是很大的，只要把它挖掘出來，其作用是無窮無盡的。因此，作為一個管理者，就需要從市場競爭的高度，更新管理觀念與思路，認真研究企業職工的精神、物質變化需求，研究管理變化環境，制定相應的管理激勵措施和激勵手段，并從組織上加以保證，以增強管理層的管理力度和靈活性，充分調動員工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度的發揮其作用，為實現企業戰略目標服務。在這里，企業管理者在選擇激勵手段時應該有創新意識。在傳統的企業管理中，企業過分仰賴工資、獎金、晉升等外在的激勵手段，缺乏個人成長貢獻、個人發展機會等內在報酬的激勵，物資激勵占非常重要的地位。而在知識經濟時代，企業管理者則更要重視精神激勵，這種激勵是一種新型的精神激勵，它賦予被管理者更大的權力和責任，使其意識到自己是管理者的一員，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性，充分挖掘自己的潛能，以實現自身的人生價值，而不只是那種給予贊賞、表揚或榮謄的傳統式精神激勵。

3、推行“一、二、三線”動態管理機制。目前，公司推行的“一、二、三線”動態管理機制，就是為適應市場經濟規律的需要，而建立的一種干部能上能下，人員能進能出的人力資源管理的有效模式。筆者認為，在電力企業實施動態管理機制是大勢所趨，勢在必行。這種動態管理機制有如下作用：

1)有利于招賢納士，引進人才，用好人才，發揮人盡其才的作用。據有關資料調查，有些企業的員工大部分的人對自己的現有崗位不滿意，這是計劃經濟下，人才分配制度所造成的痼疾，如何改變這一不合理的現狀，只有實施動態管理政策，實行職工利益的再分配，給那些有一技之長和管理水平的人員創造一種能充分發揮自己才能的環境，做到人盡其才，因材而用。這樣才能發揮他們的積極性，使他們感到企業對人才的重視，自己所面臨的是一種公平競爭的環境，這有利于籠絡和引進人才，減少企業內耗，挖掘內部潛力，形成一種積極向上比技術、比能力的良好勢頭。

2)有利于營造一種公平競爭的環境，提高企業的生產力水平。過去曾經流傳著這樣一句話，說中國人在國內是條蟲，到國外是條龍，意思是說，許多有才能的中國人在國內因種種社會關系，牽扯著精力和時間，而不能專心于工作和科研，所以不能有多大成就，而一旦到了國外，沒有了復雜的人際關系，能夠專心于業務學習，因此，就有所作為，這說明國內確實有些企業的管理制度已不適合于時代的步伐，必須改革。因此，公司實施“一、二、三線”動態管理就是為適應企業發展的規律而建立的新的用人機制，一切憑真本事，干不好就“下課”，減少了扯皮和魚目混珠的不合理現象，人與人平等相處，公平競爭，過去那種拉關系、走后門的情況得以扼制，減少了各種形式的繁文褥節，人們有時間和精力學文化、學業務，不斷為自己“充電”，以提高業務素質水平，工作起來勁頭十足，勞動效率明顯提高。

3)有利于抵制腐敗現象的發生，保證了黨員干部的純潔性。因為實施動態管理體制后，打破了干部終身制，建立了能者上、庸者下的干部聘任制度，提拔干部憑政績，并實施競爭上崗的程序，一切憑能力、憑水平，這樣，當權者沒有腐敗的溫床，就有力地拒絕了腐敗現象的發生。

四、人才的定期評估

企業人力資源的評估是指為了特定的目的，依照企業人力資源的管理標準和要求，以“合法”的程序，運用科學的方法，對企業人力資源的現狀，即對每個電業人的德、能、勤、績等方面進行的評定和估算。

當前，首先要消除對企業人力資源評估的兩種模糊認識：一是評估就是人員考核，而考核就是為了提拔使用，提拔使用則就是領導說了算的模糊認識；二是人力資源管理是非生產性管理，因而人力資源管理的投入屬非生產性投入的模糊認識。從而端正對企業人力資源評估意義的認識，明晰企業人力資源的現狀，全面檢驗人力資源管理效益，為企業決策層在決策企業的管理、經營、開發時提供可靠的人力資源依據和服務，為準確地制訂人力資源規劃、計劃提供依據，為制定宏觀政策、合理配置資源，進一步制定和完善人力資源增效、增值的各項措施提供第一手資料。

在企業人力資源評估過程中，要遵循真實性、公正性、科學性、有效性、獨立性的原則，同時還要把握好階段性、專題性、整體性、區域性等，以增加評估的計劃性、針對性、有效性，防止評估流于形式，切實發揮評估在區域人力資源管理中的作用。

結束語：人力資源是一切生產資源中最重要的因素，高質量的人力資源開發，可以有效地滿足企業降低成本的需要，增強企業的競爭力，使企業在知識經濟時代的大潮中永立不敗之地。

第三篇：知識經濟時代高新技術企業人力資源管理

知識經濟時代高新技術企業人力資源管理

內容摘要：21世紀我們將面臨知識經濟新時代。隨著知識經濟和網絡時代的到來，企業及其人力資源管理呈現出新的特征，知識化員工成為企業創造力的源泉，是企業最重要的財富；作為管理組成部分的人力資源管理，在新的形勢下顯現出越來越重要的作用。企業之間的競爭實際正演化為人力資源管理的競爭。傳統的人事管理在新的環境、新的問題與新的趨勢下，很難適應新時代的要求，需要人力資源管理突破原來的思維模式和運作進行管理方面的創新。本文從知識經濟時代人力資源管理出現的新變化及其趨勢入手，通過對現行人力資源管理過程中存在的問題與不足的分析，強調企業必須把人力資源管理放在重要的戰略地位，提出了新時期人力資源管理的新模式：以能為本、柔性化、法制化的管理。

關鍵詞：知識經濟 人力資源管理 高新技術企業 柔性化

在進入21世紀之際，以信息技術為代表的高新技術正在全速地把企業帶入一個新經濟時代——知識經濟時代，進入知識經濟時代，智力資本成為企業的第一競爭要素，人才資源管理的重要性愈加凸顯。企業經濟效益的根源在于企業人才的智慧、創造力的最佳組合和生產積極性的有效激勵。企業競爭實質是人才的競爭，人才資源的多少，人才資源的開發和利用程度的高低，決定著企業的競爭力。因而，企業經營者要以知識和創新作為人才取向標準配置選拔人才、培養人才、激勵人才的積極性和創造性。

隨著知識經濟的興起，企業經營管理的環境也在日益發生巨大的變化，對企業管理產生巨大影響。作為管理的組成部分，人力資源管理也在經歷著變革與發展。在知識經濟時代，一方面知識日漸成為企業經營管理活動中最重要的資源，人對知識的掌握和駕馭以及由此帶來的創業創新使人在經濟活動中的地位和作用比以往任何時候都變得更加突出和重要；另一方面，人的思維方式、價值觀念也發生巨大的變化，人的自主性、個性化、自我價值實現的愿望都將得到充分的尊重和鼓勵。這些都促使企業在管理中把對人的關注、人的個性和能力的釋放、人的積極性的調動推動到了空前的中心地位，“以人為本”的管理理念得到空前的強化。

一、人力資源在知識經濟時代的地位和作用

（一）人力資源開發在知識經濟時代的地位 1．知識經濟在21世紀必將占據國際經濟的主導地位

世界經濟正處在工業經濟向知識經濟轉變的時代，“知識經濟”這概念比較集中地概括了當前世界經濟的最新特點和發展趨勢，西方發達國家為了迎接知識經濟時代的到來，均在調整和制定發展戰略，以期在21世紀的國際舞臺上占一席之地。發展科技與教育以振興本國的經濟己成了西方各國迎接知識經濟到來的策略。美國是個經濟大國，雄居全球，其中雖有多方面的原因，但是重視科技與教育則是促進美國經濟快速發展的一個關鍵因素。

2．人力資源開發在知識經濟中處于基礎地位

在21世紀，世界各國都將積極地發展知識經濟，對資源的開發將由以物質資源為中心向人力資源開發為中心轉移。因為在知識經濟中，知識成為一種極其重要的生產資料，而它只有融入到人這一主體中才可被激活，通過勞動實現價值，所以知識經濟的發展過程中對于知識的依賴決定了知識經濟的發展最終要依賴于人力資源的開發。

（二）人力資源開發在知識經濟時代的作用

人力資源開發在知識經濟中具有決定性作用。在知識經濟中，人力資源作為一種能動特殊資源，在知識經濟中的基礎地位還同它自身在知識經濟中的重要作用是不可分割的，其具體作用體現在如下幾個方面：

1．人力資源開發是經濟增長的決定因素

人力資本是在20世紀60年代人類科學技術的巨大進步和社會生產結構激劇變化的態勢下，在西方經濟學中迅速崛起的一種經濟理論。1960年，美國芝加哥大學教授西奧多·舒爾茨在美國經濟學會發表《人力資本投資——一個經濟學的觀點》的著名演說，首次提出“人力資本投資”這一概念。1963年舒爾茨出版了《教育的經濟價值》一書，闡述了人力投資的成本及教育經濟效益的核算，從而完整的創立了人力資本理論。

2．人力資源開發是促進一國技術不斷進步的前提條件 在傳統的經濟中，生產只注重勞動力、資本、原材料和能源等要

益，同時也是企業風險最大的投資。因此，管好、用好知識型員工，是企業未來人力資源競爭力的關鍵因素。人力資源管理的科學與否，不僅決定著企業能否實現從一般性競爭力向持續性的核心競爭力的轉變，而且成為企業能否成功發展的決定性因素。

三、我國現行高新技術企業人力資源管理存在的問題和誤區

隨著知識經濟的到來，我國高新技術企業蓬勃興起，呈現出強勁的發展勢頭。但我國高新技術產品普遍存在著在國際上缺乏競爭能力、科技成果轉化率低、企業人才外流等諸多問題。因此，如何建立一套科學的激勵機制，激勵人才，留住人才，是目前高新技術企業亟待解決的問題。目前高新技術企業人力資源管理中主要存在以下幾個問題：

（一）人力資源管理觀念落后

許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，自然也就沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理是傳統的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，由人事部門承擔就可以了，直線管理者沒必要直接過問。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現

（二）不同企業之間員工報酬存在不合理差距

不同高新技術企業員工報酬存在較大差異，如國內的外資高新技術企業的華人高級人員總監、總裁等年薪普遍在50 萬人民幣左右，高者甚至可以達到三、四百萬元，而國內企業多數不會超過80 萬元，一般在30～50 萬元之間，與外資機構相比存在很大差距，而實際上他們所付出的勞動、他們的價值并不一定存在這樣大的差距。這種企業間存在的工資報酬方面的差異，是導致人才流向外資企業、民營企業的重要原因之一。

（三）人才激勵機制的主要對象不夠明確

高新技術企業作為知識和智力密集型的企業，對人才對知識具有

率和資本來分配，制定符合本企業的靈活酬薪制度。

（四）要善于做好人力資源開發和利用

人才有了，還要有一定的時間去培育。育人是一件長期的、重要的事情。培訓能充分開發員工的潛能，提升人力資源的應用價值。要探索建立系統的、多元化、高效的人力資源培訓體系。對企業而言，做好人力資源的開發和利用會帶來相當的回報，它不僅為企業發展提供人才儲備和增值，還能使企業處于良性發展態勢。

（五）要創造性地建設企業文化

成功的企業大都能創造性地建設自己獨特的企業文化。如IBM的企業文化是追求卓越，深思后再行動。麥當勞的企業文化是品質、服務、清潔、價值。不同的企業文化對員工的要求有著不同的標準。企業文化是極具個性的群體文化，好的企業文化具有較強的凝聚功能。一個非常重視企業文化建設的企業，能真正打動員工的心，能真正在員工內心產生共鳴時，員工才會忠心耿耿地為公司工作。管理者必須知道員工不僅需要物質的激勵，還需要精神的激勵。人力資源管理一旦融入好的企業文化，必會為企業帶來更高的效率。

(六)實施人力資源法治化管理

在知識經濟時代，企業需要掌握高新科技知識的人才和熟練的知識員工，但企業的生存和發展，更需要對這些人力資源實行法治化的管理。一個具有較高的專業技術水平的人，如果缺乏法律觀念，違法亂紀，不僅不會為企業作貢獻，反而可能對社會起反作用。因此，必須樹立法律至上的觀念，遵守行業的游戲規則，提高法律素質和規范員工行為。

①為企業管理主體設定行為標準和特定義務，即樹立法治管理權威。管理主體和管理客體之間不是對立而是統一的，管理主體要管理好管理客體的最佳方式是管理者以身作則?？鬃釉啤捌渖碚涣疃?；其身不正，雖令不從?！惫芾碚哂靡陨碜鲃t的無形力量，會使員工信服并潛移默化為實際行動。因此，我們應依據法律法規，建立相關制度和監督約束機制來規范管理主體的行為，這不僅可以防止管理權力的濫用而且會使職工自覺守法。

②普及法律常識和掌握同員工所從事的專業或行業有關的專門法律

第四篇：圖書館人力資源管理

摘要：文章從高等學校圖書館（安徽工程大學為例）工作人員的現狀出發，對其存在的問題進行分析，根據人力資源管的多方面知識，結合安徽工程大學的實際案例，論述了幾點基本原因并從提出了提高館員素質、提高服務意識、改進管理三個方面的對策。

Introduction: Articles from the University Libraries(Anhui polytechnic University, for example)the current situation of the staff, the problems of analysis, based on the multi-faceted knowledge of human resources management, combined with the actual case of Anhui polytechnic University,discusses several point of the basic reasons and to improve the quality of librarians, enhance service awareness, and improve management, enhance the enthusiasm of the four aspects of measures.關鍵詞：高校圖書館；工作人員；現狀分析;人力資源管理

在文件中明確了我國高等學校圖書館在高校中的地位與作用,指出了高等學校圖書館是學校工作的重要組成部分。作為高校教學與科研的重要組成部分，高等學校圖書館同時具有助學、助教、助研的任務。美國哈佛大學校長Charle William Eliot曾有過這樣一個比喻：“如果教師是大學的頭腦，那么圖書館就是大學的心臟?！庇纱丝梢娨粋€合格的優秀的圖書館對

一所大學的重要性。

得了長足的發展。但是與此同時，高等學校的圖書館的發展卻稍顯落后，一方面由于經費或者場地的限制，一些高校圖書館的館藏書量相對較少，占地面積較小，另一方面，圖書館的管理方法、從業人員的素質及服務水平也較為落后。

本文從高校圖書館從業人員的現狀入手，著重探討如何發揮高校圖書館的作用，提高圖書館工作人員的服務水平與質量。

一、高校圖書館館員現狀

通過對多個高校圖書館的實地調查和走訪，可以看出，館員普遍存在的不足有以下幾個方面：

（一）圖書情報專業知識技能欠缺

隨著科學技術的發展，圖書館的工作方式發生了巨大的變化，這要求館員要能夠在大量員具有較強的管理和創新的能力，這對高校圖書館館員，尤其是那些非圖書館學專業人員來說，是一個巨大的挑戰。

（二）外語水平較低

高校圖書館中有很多重要文獻資料都是外文的，在館員外語水平較低的情況下，如果不能熟練查閱國外文獻，那么就更別提對大量信息的匯集、加工和整合了。此外，很多高校都與外國的高校建立了合作關系，互派留學生以及訪問學者，不可避免有外國讀者的到來，那么一定的外語水平是與他們進行交流、提供咨詢服務的基本條件。

（三）服務意識不足在調查中發現，不少同學反映圖書館的工作人員服務態度較差，在高峰時期效率較低，致使很多學生排隊等。

二、問題形成的原因 造成以上問題的原因是多方面的，但其中最主要的有如下的三個方面：

（一）高校圖書館館員在人們印象里是一份相當清閑的工作，因

此很多高校將急需人才及領導的家屬、子女等安排進圖書館工作，這部分人的學歷一般不高，或者專業不對口，根本沒有圖書情報專業的基礎，知識面較狹窄，攀比心理較強，組織性紀律性較差，優越感強，服務意識淡漠。此外，將圖書館作為“家屬就業安置地”也導致館員

男女比例嚴重失調，給工作的開展和管理帶來一定不便。

（二）圖書館不注重引進專業人才，導致知識結構不合理。一個圖書館合理的結構應由

工工作難以進行。

（三）部分高校圖書館的管理者并不是圖書館專業人才，而是更多的考

慮領導的安置。這樣的領導并不熟悉圖書館的業務，更談不上正確地指揮領導館員開展工

作。

三、對問題的初步分析及解決辦法

（一）著力提高高校圖書館館員的素質

為了提高高校圖書館館員的素質，應該從知識和能力兩個方面入手。

1、首先，在知識方面，一名合格的圖書館館員應當掌握以下幾門基礎專業：（1）圖書館學。該學科培養具備系統

能力，能在圖書情報機構從事信息服務及管理工作的應用型、復合型圖書館高級專門人才；

（2）情報學。充分利用信息技術和手段，提高情報產生、加工、貯存、流通、利用的效率，理者通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等來協調他人的活動；（4）心理學。通

過對讀者群體的心理進行研究，更好的為讀者提供服務；（5）外語。熟練地掌握一門外語

使得館員可以更好地開展深入的文獻資料收集加工工作，與外國讀者更好地交流，吸收外國

各方面的先進經驗。此外，每所高校都有其特色所在，作為各個高校的圖書館，應當充分了解學校的教學科研工

作，辦出自己的特色，館員也應做到多了解學校的特色學科，與學校的發展保持一致，這樣

才能更好地為師生服務。

2、在能力方面，應具備以下幾方面的素質：（1）對信息的整理加工、管理和利用能力。

圖書館最基本的任務就是對大量的圖書和文獻資料進行整理加工，以滿足讀者的需要。圖書館館員應當能夠熟練掌握中圖法，準確分類、編目、加工，便于讀者能夠用最短的時間獲資料。館員不但要快速準確地回答讀者關于書目的詢問，幫助讀者快速查閱，還要不斷通過各種渠道獲得盡可能多且新的信息資料，使讀者與外界的發展速度保持基本一致；（2）對現代技術的掌握和操作能力。現代的圖書館已經不同于以往純手工操作的時代了，自動化的水

平在逐步提高，內容信息化、館藏文獻多媒體化、資源共享網絡化，管理手段電子化已成為

其主要特點，僅僅依靠耐心熱情的服務已經無法勝任現在的工作要求，現代化的技術的掌握

是必備條件，要能夠熟練地操作電腦，應用各種網絡系統。

（二）提高圖書館館員的服務

意識 服務是圖書館的基本任務與根本宗旨。高校圖書館與普通圖書館又有所不同，其面對的讀者群是高校的師生，素質較高，需求更專業，這就對高校圖書館館員的服務提出了更高的要求。首先服務要從被動服務轉向主動服務。館員不能僅僅坐守館內的書籍文獻等待

師生前來查閱，而應主動出擊，成為讀者的閱讀與信息顧問，指導學生獲取知識，拓寬視野，協助教師更新知識，了解專業知識發展趨勢，并時刻關注國內外熱點與前沿理論問題，在讀

者提出需求前，盡可能多地收集文獻資料。

其次服務要更加以人為本，樹立“讀者至上”的理念，無論是教師還是學生，都要一視同仁，一切為了讀者，為了讀者一切，為了一切讀者，把滿足讀者的需求放在首要位置，全

心全意為讀者服務。

（三）加強激勵措施和改進管理機制

根據X、Y行為理論圖書管理員 的個人發展一般分為兩類，自我實現的工作發展和自

我完善的學習發展。1.工作發展個人對自己的職業發展有自己的設想，并試圖能夠按

照這個設想去實現理想中的職業生涯，從而得到自己所工作的單位及家庭和社會的認可。如

果個人的進步與館員的崗位聘用相脫節，館員就沒有學習與進步的積極性。工作能不能使自

己的才能得到發揮，有沒有晉升的機會，都是館員對自己工作發展的衡量標準，也是能否對

館員進行激勵的重要因素。2.學習發展 從社會和工作角度看，如今，人類知識總量急劇增

要求。從員工自身的角度來看，在溫飽問題解決后，工作不再被當作謀生的手段，而是更看的形式，使館員不斷地發展自己，提高自己，在時代的挑戰面前始終立于不敗之地。因此，圖書館對人才的培養不僅要著眼于業務工作的需要，更應該重視對館員能力素質的培養，讓

館員覺得圖書館并不是只在利用他們的人力，而是關心他們的成長，為他們今后的發展負責。

和凝聚力。首先，重視對現有館員的培訓工作，使館員能夠了解館藏布局，熟練掌握文獻信

息收藏范圍及分類檢索方法，掌握計算機管理系統操作方法等，并定期或不定期進行考核，對于表現突出的館員，可以將其派到其他院校圖書館交流訪問，學習新的管理經驗。

其次，改進對館員的管理方式。明確各崗位的職責和要求，引入競爭機制，逐步從人事

管理轉向人力資源管理，使“家屬”對工作的影響逐步淡化，實現按需設崗，公平競爭，只

有這樣，才能夠是館員更有危機感，工作的動力更足。此外，設立合理的激勵體系，對于工作中表現突出，創新能力強的館員，應當適當給予物質和精神獎勵，這有利于激發館員的工作熱情及綜合素質的提高。參考文獻：

[1]王萍.高校圖書館員的素質研究[J].高校圖書館工作,2006,(4):89-90.[2]樊秀萍.館員素質:制約高校圖書館發展的主題因素[J].大學圖書館學

報,2002,(2):75-77.[3]李健.高職高專圖書館館員素質滯后因素分析及對策[J].高校圖書館工

作,2006,(4):62-64.4周三多 管理學基礎高教出版社 2003傅永剛．如何激勵員工

[M]．大連理工大學出版社，2000.

第五篇：人力資源管理創新

論高校人力資源管理專業實踐教學模式的創新

【摘要】 作為培養復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業的實踐教學現狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業實踐教學的嘗試與不足，并創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業；實踐教學：創新

1．目前我國高校人力資源管理專業實踐教學現狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發展和人的全面發展需要，堅持知識、能力、素質協調發展，注重能力培養，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創新能力。2009年3月28日教育部再一次發出通知，要求本科應屆畢業生大學四年內實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養學生綜合運用能力、動手操作能力、發現分析與解決問題能力、創新思維與社會適應能力而設置的教學環節，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調查等。實踐教學是人才培養的重要環節，是實現人才知識、能力、素質協調發展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業教學有了長足的發展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業本科畢業生只有327人，到2008年，本?？飘厴I生達到22955人，招生人數從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養的人力資源管理專業畢業生總人數已達到70320人，招生總人數達到161030人。在專業教學迅速發展的同時也凸現畢業生實踐能力不足、就業能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀出發，探討其改革的思路。

2.創新大學人力資源管理專業教學模式的必要性分析

2.1傳統教學模式已經不適應管理人才培

養和教學要求傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業課程性質要求構建

實踐教學人力資源管理專業課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經濟學、勞動經濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重于企業人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質模型研究和企業崗位研究為基礎。專業課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統掌握企業人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業實踐教學的現狀與不足

人力資源管理是一門專業性、應用性和操作性極強的學科，傳統的理論教學模式勢必使人才培養無法滿足社會對人力資源管理專業人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養體系中的短板，提高學生的就業力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業課程教學中，根據課程知識內容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業論文、畢業設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質量的學生論文或畢業設計方案，這是實踐性教學的最后環節，對學生綜合素質和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現在各地方高校已經充分意識到社會需求對人才素質要求的變化，明確了實踐性教學在培養應用型專業人才的重要作用，因此在人才培養方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內容，如廣東工業大學在2010年的人力資源管理專業人才培養方案中就十分強調實踐性教學，在各專業課程都設置相應的實踐教學環節，包括實驗、實訓、實習等內容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質培養方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業參與的色彩不濃，導致在實現途徑上，與國外發達國家相比，行業、企業的主體作用發揮不夠，教學計劃和教學內容與社會實際需求存在一定程度的脫節等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經濟發展實際緊密結合，有效服務當地經濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業課程普遍存在教學內容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環節，借助集教與學、學與練、校內與校外、課內與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業任課老師根據自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內從事教學工作,缺乏在企業工作的經歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創新能力的培養,影響了教學的效果。實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎,專業實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經費短缺，建立人力資源管理專業實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規模小，功能單一，有效利用率低或實驗室設施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創新能力培養。

國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績為主的人才培養考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規范，缺乏對實踐教學質量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監控體系。

3.創新大學人力資源管理專業實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習。(4)教師與企業之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質測評、職業生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠學會使用測評工具進行人員素質測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業實驗室的管理。人力資源管理專業實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養,應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業實習等。暑期社會實踐和畢業實習是人力資源管理專業學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內容,活躍了課堂氣氛,激發了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質量監控體系;要結合企業生產實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業實習, 專業實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業集中實習, 以避免

出現實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業實習教學環節, 畢業論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩定的人力資源管理專業校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現象, 因此人力資源管理專業學生的實踐能力培養有別于理工科專業的學生。理工科專業學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內實驗室進行訓練和培養, 而人力資源管理專業學生必須把一個企業,一個行業,一個經濟發展區域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此,建設一批條件優良,數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業實習教學環節順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業為學生提供優良的實習條件,另一方面,學校為企業提供管理咨詢和服務, 幫助企業培養管理人才,解決企業管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業和學校互惠互利的良好合作機制。要走“產學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉變教育觀念

人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

4．構建創新型實驗教學體系的意義

創新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養學生的團隊意識，并開發學生的創新思維，經此培養出的人力資源管理專業學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創新型實驗教學能夠培養學生分析和解決實際問題的能力

傳統的課堂教學方法過于重視知識經驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內全面掌握知識的系統、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養，不利于學生專業技能的形成與提高，不利于學生主動性、創造性的發揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業技能；另一方面，通過充分調動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創新型實驗教學能夠促進學生創新能力的鍛煉與提高

現代教育理念提倡“啟發式”教學，注重培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。這種理念體現在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發學生學習興趣。創新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創新型實驗教學內容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘學生的創新能力。再比如，創新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創造了主動深入探究問題和實現創新的機會。創新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創新，敢于發現新問題，提出新觀點，創造新方法，從而使學生的創新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業，技術操作性較強，人才市場對畢業生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作技術和創新能力欠缺的畢業生無法就業，一方面是人才市場對技術操作能力和創新精神較強的人力資源管理專業畢業生大量需求無法滿足。創新型實驗教學體系的構建在培養學生解決實際問題能力的同時，開發了學生的創新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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