第一篇：知識經(jīng)濟時代的人力資源管理

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理

知識經(jīng)濟是指以現(xiàn)代科學技術(shù)為核心的，建立在知識和信息的生存、存儲、使用和消費的經(jīng)濟。

——國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織 企業(yè)所面臨的四大挑戰(zhàn)

知識經(jīng)濟時代的到來改寫了人類的歷史，也改變了企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。不管是國有企業(yè)、民營企業(yè)，還是三資企業(yè)；也不管是Fortune500強的大企業(yè)，中等規(guī)模的企業(yè)，還是只有幾十個人的小企業(yè)，在21世紀的今天都必須接受知識經(jīng)濟所帶來的四大挑戰(zhàn)： 全球化。中國加入世界貿(mào)易組織，全面融入了全球化的經(jīng)濟體系，使得國內(nèi)企業(yè)必須站在全球的高度來分析自己所面臨的外部環(huán)境，包括競爭對手、顧客、市場、產(chǎn)品、原材料、資本、技術(shù)、人才、文化等，并制定相應的競爭戰(zhàn)略和運作流程。另一方面，還必須去面對國外企業(yè)所帶來的競爭，尤其是一批國際知名企業(yè)所帶來的挑戰(zhàn)。

技術(shù)的進步。從電話會議，到電視會議，到網(wǎng)絡會議，計算機、網(wǎng)絡等技術(shù)的發(fā)展消除了企業(yè)以及人之間空間上的間隔，使得世界越來越“小”，信息、服務和產(chǎn)品等的傳播速度越來越快，并為企業(yè)提供了新的發(fā)展空間和機會。另一方面，技術(shù)的進步也縮短了產(chǎn)品、服務更新的周期，加劇了企業(yè)之間的競爭。智力資本（Intellectual Capital）。知識已經(jīng)直接或者間接成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢非常重要的源泉。能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。

變化、變化，再變化。可以說企業(yè)所面臨的最大的挑戰(zhàn)就是不得不隨外界環(huán)境的變化而變化。企業(yè)必須不斷地、快速地學習，持續(xù)不斷地創(chuàng)新，并隨時準備調(diào)整自己的發(fā)展戰(zhàn)略。這種持續(xù)不斷的變化意味著企業(yè)必須不滿足現(xiàn)狀，快速地檢測外部環(huán)境的變化，迅速地做出決策，并積極尋找新的業(yè)務運作方式。知識經(jīng)濟所帶來的四大挑戰(zhàn)，使得企業(yè)很難依靠傳統(tǒng)的方式，如成本、技術(shù)、營銷、生產(chǎn)和產(chǎn)品等方面的戰(zhàn)略來獲取優(yōu)勢，畢竟依靠這些方式獲得的競爭優(yōu)勢很容易被其他企業(yè)所模仿。企業(yè)必須依靠自身的速度、反應能力、靈活性、學習能力和高素質(zhì)的人才隊伍等來獲取競爭優(yōu)勢。正是在這種背景下，人力資源和人力資源管理開始在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。

人力資源管理的四大目標

知識經(jīng)濟時代在為人力資源管理提供發(fā)展空間的同時，也對人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理要為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢提供支持，必須達到下面四個目標：

戰(zhàn)略性。雖然我們經(jīng)常在媒體上聽到戰(zhàn)略人力資源管理的概念，很多企業(yè)也都希望建立戰(zhàn)略人力資源管理體系。但是國外的調(diào)查表明，人力資源從業(yè)者在具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理活動上只花了不到三分之一的時間，而把大部分時間都花在一些不具有增值性的例行工作上，這種情況在國內(nèi)表現(xiàn)更為明顯。知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須在這方面有大的改進，使人力資源管理更具有戰(zhàn)略性，更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務。

靈活性。人力資源管理在為企業(yè)提供支持的時候，必須具有很強的靈活性。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)必須很快地適應外界環(huán)境的變化，包括客戶的需求，競爭對手的變化等。這就要求人力資源管理必須為企業(yè)的這種變化提供支持，包括支持創(chuàng)新和變革的企業(yè)文化及氛圍，靈活的組織架構(gòu)，能適應變化和滿足變化要求的人員隊伍等。高效性。企業(yè)在人力資源和人力資源管理上投入了大量的經(jīng)費，并且這筆經(jīng)費有逐年增長的趨勢。然而，目前還很少有企業(yè)對人力資源部門的效率和效果進行科學合理的評價，這就使得企業(yè)很難評估在人力資源和人力資源管理上的投資回報率。企業(yè)必須引進科學合理的方法來對企業(yè)在人力資源和人力資源管理上面的投入產(chǎn)出比進行評估，以進一步提高人力資源管理的效率和效果。

顧客導向。人力資源管理存在的基礎就是為員工提供服務。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理

同樣也必須為員工服務。因此，人力資源管理在制定各項政策，實施各項活動時，必須高度重視自己的客戶——員工，并力爭為員工提供優(yōu)質(zhì)高效的服務。

知識經(jīng)濟時代的HRM

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須在如下幾個方面進行調(diào)整：

1、建立戰(zhàn)略人力資源管理體系。我們這里談戰(zhàn)略人力資源管理包括三個方面的含義：人力資源管理應該得到企業(yè)高層管理、直線經(jīng)理、員工和人力資源工作者的高度重視；人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，在層次上提升，在職能上擴展；不同層次和職能的各項人力資源管理活動必須有機的結(jié)合起來。人力資源管理是人力資源部門的工作，但并不是說只需要人力資源部門來從事人力資源管理工作。人力資源管理工作應該是企業(yè)高層管理人員、直線管理人員、員工和人力資源工作者共同的工作，尤其是高層管理人員和直線經(jīng)理首先應該是優(yōu)秀的人力資源工作者。高層管理人員應該充分認識到人力資源和人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用，并用行動來支持人力資源管理活動，比如追加對人力資源管理的投入；設專人（如人力資源副總裁）和專門的部門（如人力資源部）來負責人力資源管理工作；讓人力資源工作者參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，而不僅僅是被動執(zhí)行公司的戰(zhàn)略等等。作為直線經(jīng)理，則應該積極參與和配合各項人力資源管理活動的實施，包括人員招聘、績效管理、組織變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。傳統(tǒng)的人力資源管理一般注重作業(yè)性、行政事務性等操作層的人力資源管理活動，而忽視管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。與此同時，人力資源管理還必須在職能上擴展，不能僅僅局限于傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和員工關系管理等職能，還應該承擔組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設計、組織文化建設、高效團隊建設等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。不同層面和不同職能的人力資源管理還應該緊密地結(jié)合起來，并形成一個有機的系統(tǒng)。比如，如果公司希望通過人力資源管理來鼓勵創(chuàng)新的話，就應該規(guī)劃、招聘、培訓、考核、薪酬、企業(yè)文化建設等方面都鼓勵創(chuàng)新。

2、以人為中心，建立以Competency為平臺的人力資源管理體系。傳統(tǒng)的人力資源管理以Job為基礎，通過職位分析（Job Analysis）來確定職位目的、職位工作關系、職位主要職責和活動、職位權(quán)限、任職者的基本素質(zhì)要求等職位要素，形成職位描述（Job Description）和職位規(guī)范(Job Specification)，并在此基礎之上建立規(guī)范穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)體系和人力資源管理系統(tǒng)。這種以Job為基礎的人力資源管理的優(yōu)點是對各項職位要素有明確清楚的規(guī)定；其不足之處是這種靜態(tài)的Job缺乏靈活性，讓人適應職位的要求，忽視了人的能動性，且不利于員工的職業(yè)發(fā)展。因此，以Job為基礎的人力資源管理在組織結(jié)構(gòu)和工作活動變化不是很大，對人的能動性要求不是很高的情況下效果比較理想。但是當組織結(jié)構(gòu)會經(jīng)常性變化，工作活動也會經(jīng)常變動時，以Job為基礎的人力資源管理體系就顯得有點不合時宜。尤其是在知識經(jīng)濟時代，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡化、團隊化（如經(jīng)常以項目組的形式開展工作）等以及對人的重視，就使得以Job為基礎的人力資源管理體系很難發(fā)揮作用。目前，國外越來越多的公司開始建立以Competency為基礎的人力資源管理體系。即先對員工的Competency進行評估，確定員工所具備的Competency；然后根據(jù)公司業(yè)務工作的需求，確定每一項工作對工作承擔者Competency方面的要求，并與員工所具備的Competency相比較，確定從事該工作的最佳人選。這種以Competency為平臺的人力資源管理系統(tǒng)最大的優(yōu)點就是能適合組織動態(tài)發(fā)展性的要求，組織可以根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，工作活動的安排對員工的工作進行靈活的調(diào)整；根據(jù)員工的Competency來確定員工所應從事的工作，充分體現(xiàn)了對員工的重視。

3、人力資源管理的實施形式。知識經(jīng)濟時代的到來，也使企業(yè)人力資源管理的形式發(fā)生了翻

天覆地的變化。以前企業(yè)總是局限于從企業(yè)所在地招聘人才，并且一般采用長期聘用的方式。隨著國內(nèi)勞動力市場的逐步完善，企業(yè)和人才有了自由選擇的機會，企業(yè)可以自由選擇人才，人才也可以自由流動。從企業(yè)來看，人才的招聘就可以突破空間和時間的局限。企業(yè)不僅可以從本地招聘優(yōu)秀的人才，而且可以從國內(nèi)其他地方，甚至國外招聘人才。與此同時，企業(yè)不僅可以保留部分長期員工，而且可以根據(jù)企業(yè)的實際需要，采用建立戰(zhàn)略同盟、聘請外部專家顧問、短期聘用等多種多樣的方式來獲取企業(yè)所需的人才。人力資源管理的運作也會發(fā)生根本性的變化，以前企業(yè)的人力資源管理主要由人力資源工作者來實施，今后人力資源工作者將由一個實施者變成一個資源整合者。人力資源工作者通過有效地整合各項資源，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。人力資源工作者可以根據(jù)每一項工作的實際情況來決定最佳的實施方式。究竟哪些應該由人力資源從業(yè)者來完成，哪些應該由高層管理人員來實施，哪些需要直線經(jīng)理的配合，哪些需要外部專家的支援，哪些可以采用外包（Outsourcing）的形式，哪些需要借助計算機和網(wǎng)絡技術(shù)來提高工作效率？值得一提的是，外包和人力資源管理的信息化已經(jīng)開始被很多企業(yè)所采用，并已成為企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的利器。對于人力資源管理的一些事務性的工作，如薪資福利的管理、人員招聘、員工滿意度調(diào)查等等都可以采用外包的形式。對于那些不能外包或者不愿意外包的人力資源管理工作，借助人力資源管理信息系統(tǒng)可以有效地提高工作的效率和效果。比如，深圳平安保險公司就成功地引進了博惠思華（Sophia）的人力資源管理信息系統(tǒng)，實踐表明人力資源管理信息系統(tǒng)的引進明顯地提升了企業(yè)的人力資源管理水平。

知識經(jīng)濟時代的人力資源從業(yè)者

知識經(jīng)濟在改變?nèi)肆Y源管理的同時，也對人力資源管理從業(yè)者提出了新的要求。要成為一名合格的人力資源管理從業(yè)者，必須具備下面這些能力和素質(zhì)：

熟悉公司的業(yè)務。人力資源從業(yè)者必須弄清楚“與競爭對手相比，企業(yè)有什么獨特的地

方？”，“企業(yè)采用什么樣的運作方式，具體怎么實施的？”等等。只有對這些問題有清楚的了解之后，人力資源從業(yè)者才能更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務。

戰(zhàn)略眼光。人力資源從業(yè)者必須用戰(zhàn)略的眼光來考慮自己的各項工作，即一方面要從公司整體的角度來考慮各項人力資源管理工作，設計公司的整體人力資源管理體系；另一方面必須承擔起責任，確保人力資源管理能夠為公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有效的支持。

精通人力資源管理專業(yè)知識。人力資源在國內(nèi)興起的時間還比較短，可以說大部分人力資源從業(yè)者雖然有豐富的經(jīng)驗，但是很少有人接受過正規(guī)的人力資源管理教育和培訓。人力資源從業(yè)者應該充分利用自己的經(jīng)驗優(yōu)勢，同時尋找機會接受人力資源管理方面的專業(yè)教育和培訓，以全面提高自身的專業(yè)能力。

資源整合能力。知識經(jīng)濟時代的人力資源從業(yè)者，更多地以系統(tǒng)策劃者、資源整合者、管理咨詢者、推動者等身份出現(xiàn)。人力資源管理從業(yè)者必須站在戰(zhàn)略的高度，對組織所面臨的人力資源方面的問題進行診斷、分析，并提出有效的解決方案。然后，向企業(yè)的高層管理人員、直線經(jīng)理和員工、甚至外部的利益相關者推銷自己的解決方案，以贏得各方的支持和配合。只有這樣，人力資源從業(yè)者的設想才能得以實現(xiàn)，人力資源管理才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，人力資源管理也才能真正得到企業(yè)的重視和認可。

第二篇：知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀，人力資本導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術(shù)的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

【關鍵詞】：知識經(jīng)濟 人力資源 管理 新趨勢 【提綱】

一、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀，人力資源導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術(shù)的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟形態(tài)，已顯出勃勃生機，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，人類社會的發(fā)展也隨之進入瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領導、決策等活動，都將產(chǎn)生重大的影響。認識到知識經(jīng)濟正在興起，對決策者來說至關重要。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應對這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構(gòu)成：（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學管理階段

在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務管理法。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領導風格和管理者的支持等。他強調(diào)對員工的關心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。

（三）組織行為學階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學、管理科學、人際關系學等理論的合理之處后，形成了組織行為學。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識經(jīng)濟的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準則。

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理首先應該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標準，獎懲并舉；四是進行培訓和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導和激勵是必要的。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀，人類進入了知識經(jīng)濟時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對商業(yè)有深刻的認識，而且需要擅長組織設計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識經(jīng)濟時代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對知識型員工發(fā)展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標準。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動經(jīng)濟增長的真正源泉。在知識經(jīng)濟條件下，知識的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識、傳播知識以及應用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經(jīng)濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企業(yè)員工素質(zhì)日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關系，從契約演變?yōu)槊思s關系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。“柔性化管理”作為一種反應敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領域的應用直接導致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經(jīng)濟條件下，伴隨著日益激勵的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動，“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應運而生，企業(yè)通過借助“外腦”進行優(yōu)勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個人的直覺和經(jīng)驗，尚屬于經(jīng)驗管理時代的方法。知識經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理應該是科學管理，管理手段應該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學分析基礎上建立一整套嚴謹?shù)摹⒁?guī)范的、科學的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性。可以將基于互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)應用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟，是持續(xù)化的經(jīng)濟，是知識化的經(jīng)濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟時代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當我們面對知識經(jīng)濟時代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的主題．知識經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結(jié)合。在知識經(jīng)濟條件下要求人才應該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。在知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品的知識含量增加，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設備和工具．而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉(zhuǎn)化．而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識經(jīng)濟的競爭力。

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術(shù)的普及和應用，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權(quán)的要求以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更加強烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境。改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機制。“以人為本”的企業(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整。

知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應知識經(jīng)濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應該承擔組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設計、組織文化建設、高效團隊建設等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時也讓個人能夠分享企業(yè)的成果。最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤，使個人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

在知識經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟時代本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網(wǎng)狀服務，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡化的人力資源管理系統(tǒng)是應用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務流程進行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎和組織保證。網(wǎng)絡化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題．指通過價值評價體系及評價機制的確定．使人才的貢獻得到承認。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應到這一特點。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關并因此產(chǎn)生強烈的責任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業(yè)應運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動。從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標，包括短期目標和長期目標等，使企業(yè)的目標和員T的發(fā)展達到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

在21 世紀的知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟逐漸的融入到世界經(jīng)濟的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應樹立科學的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術(shù)的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識經(jīng)濟時代，人才是創(chuàng)造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關鍵。

參考文獻：

【1】唐靜．知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新．商業(yè)時代，2006 【2】馮慧卿．論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新．經(jīng)濟師，2007 【3】王向紅，張潔．淺論新經(jīng)濟條件下的人力資源管理．經(jīng)濟論壇2007 【4】杭廣社．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢．人才資源開發(fā)，2006 【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個趨勢[J]．管理與財富，2006

第三篇：知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】：

本文以21世紀，人力資本導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術(shù)的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

【關鍵詞】：知識經(jīng)濟人力資源管理新趨勢

【提綱】

一、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】：

21世紀，人力資源導向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的普及和計算機技術(shù)的應用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟形態(tài)，已顯出勃勃生機，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，人類社會的發(fā)展也隨之進入瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領導、決策等活動，都將產(chǎn)生重大的影響。認識到知識經(jīng)濟正在興起，對決策者來說至關重要。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應對這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構(gòu)成：（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學習的人口，即“就學人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學管理階段

在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務管理法。一直沿用至今的定額管理、標準化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領導風格和管理者的支持等。他強調(diào)對員工的關心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。

（三）組織行為學階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學、管理科學、人際關系學等理論的合理之處后，形成了組織行為學。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識經(jīng)濟的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關系的新模式：以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準則。

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理首先應該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標準，獎懲并舉；四是進行培訓和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導和激勵是必要的。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀，人類進入了知識經(jīng)濟時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對商業(yè)有深刻的認識，而且需要擅長組織設計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識經(jīng)濟時代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對知識型員工發(fā)展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標準。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動經(jīng)濟增長的真正源泉。在知識經(jīng)濟條件下，知識的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識、傳播知識以及應用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經(jīng)濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代。“柔性化管理”是指在企業(yè)員工素質(zhì)日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關系，從契約演變?yōu)槊思s關系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。“柔性化管理”作為一種反應敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領域的應用直接導致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經(jīng)濟條件下，伴隨著日益激勵的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動，“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應運而生，企業(yè)通過借助“外腦”進行優(yōu)勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個人的直覺和經(jīng)驗，尚屬于經(jīng)驗管理時代的方法。知識經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理應該是科學管理，管理手段應該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學分析基礎上建立一整套嚴謹?shù)摹⒁?guī)范的、科學的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性。可以將基于互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)應用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，是網(wǎng)絡化的經(jīng)濟，是持續(xù)化的經(jīng)濟，是知識化的經(jīng)濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟時代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當我們面對知識經(jīng)濟時代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和

確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的主題．知識經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結(jié)合。在知識經(jīng)濟條件下要求人才應該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。在知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品的知識含量增加，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設備和工具．而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉(zhuǎn)化．而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識經(jīng)濟的競爭力。

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術(shù)的普及和應用，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權(quán)的要求以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更加強烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經(jīng)濟時代對科學人才戰(zhàn)略的要求

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境。改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機制。“以人為本”的企業(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性．并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整。

知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應知識經(jīng)濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應該承擔組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設計、組織文化建設、高效團隊建設等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理．使人員的選拔、錄用、培訓、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時也讓個人能夠分享企業(yè)的成果。

最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤，使個人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡化

在知識經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟時代本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網(wǎng)狀服務，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡化的人力資源管理系統(tǒng)是應用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段．是網(wǎng)絡技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務流程進行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎和組織保證。網(wǎng)絡化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造．形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望．提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題．指通過價值評價體系及評價機制的確定．使人才的貢獻得到承認。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應到這一特點。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關并因此產(chǎn)生強烈的責任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業(yè)應運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動。從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標，包括短期目標和長期目標等，使企業(yè)的目標和員T的發(fā)展達到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應時代的需要。

在21 世紀的知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟逐漸的融入到世界經(jīng)濟的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應樹立科學的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學技術(shù)的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識經(jīng)濟時代，人才是創(chuàng)造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關鍵。

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【2】馮慧卿．論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新．經(jīng)濟師，2007

【3】王向紅，張潔．淺論新經(jīng)濟條件下的人力資源管理．經(jīng)濟論壇2007

【4】杭廣社．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢．人才資源開發(fā)，2006

【5】吳班雙．人力資源管理發(fā)展的4個趨勢[J]．管理與財富，2006

第四篇：淺談知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)人力資源管理

[摘要] 企業(yè)的競爭，從根本上說是人才的競爭，是人力資源開發(fā)質(zhì)量的競爭。從招聘到培訓、薪酬,以及到人力資源的合理配置，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制。這樣就能極大地提高企業(yè)的市場競爭力，希望能通過大家做有益的探討。

[關鍵詞] 市場經(jīng)濟 人力資源管理

在知識經(jīng)濟條件下，一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力,以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本的如何殷實，而是取決于一個企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊伍、良好的管理及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術(shù)，代表的先進生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關鍵因素。隨著全球經(jīng)濟一體化，企業(yè)的競爭在告別了“商品短缺”和“圈錢”時代之后，已經(jīng)走到了人力資源時代。在這一時期中，人力資源已成為一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。因此，很多的企業(yè)已將人力資源管理提到了相當高的位置。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看來一個企業(yè)并不是真正缺少人才,而是缺少培養(yǎng)人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制,如何進行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。從我國企業(yè)人力資源管理方面的實踐來看，我們的企業(yè)并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科學思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉(zhuǎn)化為規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進行人力資源管理和開發(fā)，關鍵是如何建立規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制，營造一個有利于人才脫穎而出的企業(yè)氛圍。

一、建立有效的招聘體系

人員選聘是企業(yè)進行人力資源新陳代謝的重要手段之一,也是引進外部人才的必經(jīng)通道。建立有效的招聘體系其實質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人,要在什么時候招聘，需招聘多少人,怎么樣招聘到合適的人。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績效,有利于提升員工對公司的忠誠度。同時,內(nèi)部招聘也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷進步。外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會等方式挑選合適的人員,其優(yōu)點是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性,可能還會存在外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。

二、建立完善的教育培訓體系

立完善的培訓體系，員工的教育、培訓、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務培訓、在職發(fā)展培訓等。

培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內(nèi)容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障。根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，需要在陪訓需求分析的基礎，培訓專員根據(jù)培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓、哪些可以部門自行培訓，以及培訓費用預算等，制定出培訓計劃。

三、完善薪酬制度，確保收入分配合理

隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善，分配體制作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵員工的工作熱情，但因責、權(quán)、利脫節(jié)和長期受計劃經(jīng)濟”不患寡而患不均”的思想影響,不但沒有起到激勵作用，反而挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑,它可以更好地激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

首先，要提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。其次，要重視內(nèi)在的報酬。內(nèi)在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

四、加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中著力構(gòu)造而成的，為大部分員工所共享的愿景、價值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的總和，是企業(yè)發(fā)展的活的靈魂，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)。企業(yè)文化源遠流長，但人們對它對企業(yè)發(fā)展的決定性作用一直沒有充分的認識。企業(yè)文化對外是一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力，一個企業(yè)真正有價值、有魅力能否流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是文化。企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。

五、合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化

人力資源的合理配置，首先要預測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費，對員工和企業(yè)都有損失。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時對于挽留高級人才也是最有效的方法。

參考文獻：

[1]徐二明著:《國際企業(yè)管理概論》.中國人民大學出版社，1995年版

(美)韋恩·卡肖著張續(xù)超等譯:人，活的資源——人力資源管理.煤炭工業(yè)出版社出版，1989年版

曾覺先:淺談企業(yè)人力資源管理與開發(fā).中國建設教育,2006年05期

第五篇：論知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢

論知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢

知識經(jīng)濟就是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用和消費之上的經(jīng)濟。隨著人類社會進入知識經(jīng)濟時代，人力資源管理已成為社會管理的核心部分。傳統(tǒng)的人力資源管理處理的是社會勞動生產(chǎn)過程中有關人與事之間的關系問題，也就是通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得其人，人適其事。在管理過程中，以事為中心，要求人去適應事，人往往處于一種被動的地位。而知識經(jīng)濟時代，要求以人為中心，人處于一種主動的地位，要盡可能的開發(fā)人的潛力，人力資源管理的內(nèi)容和方法都已發(fā)生了根本性的變化，這對傳統(tǒng)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，也對它的發(fā)展趨勢產(chǎn)生了深遠的影響。

一、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理從上世紀80年代至今，已經(jīng)歷了20多年的發(fā)展，這期間，全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化，特別是以計算機技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們的世界，社會已經(jīng)邁入知識經(jīng)濟時代。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，其主要表現(xiàn)如下：

（一）全球經(jīng)濟一體化，文化多元化的沖擊。

全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。具體表現(xiàn)在生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)加速流動，國家之間的經(jīng)濟關聯(lián)性和依存性不斷增強。人力資源管理在經(jīng)濟一體化過程中面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣的沖擊，但這些沖擊同時推動著各種文化的相互了解與不斷融合，人力資源管理還面臨著類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成組織的任務，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通，各子公司的相互協(xié)調(diào)，組織結(jié)構(gòu)的變革，調(diào)整組織制度，傳統(tǒng)的人力資源架構(gòu)和內(nèi)容的變革等問題。

（二）新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用。

面對著激烈的競爭市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務。于是新的管理概念和方法應運而生，如質(zhì)量小組（QC），全面質(zhì)量管理(TQM)，經(jīng)營過程重組(BPR)等，這些新的概念與方法的出現(xiàn)，必然會給人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，有帶來了生機和活力。組織只有很好的利用這些先進的管理概念和管理方法，才能在競爭激烈的當今社會立于不敗之地。

二、未來人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）組織設計趨向網(wǎng)絡化、扁平化

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔式的，強調(diào)的是命令和控制，重視清晰的描述員工的任務，組織對員工的期望是明確的，人力資源管理全部信息都集中在最高管理層。而未來企業(yè)則強調(diào)部門間的相互滲透、相互協(xié)作，組織結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡化。扁平化的組織結(jié)構(gòu)強調(diào)對員工的授權(quán)，并把被授權(quán)的員工組成工作小組，組織鼓勵員工擴大自己的工作范圍，提高員工的通用性和靈活性，這種網(wǎng)絡化結(jié)構(gòu)有助于組織獲得多方面的信息，達到跨越時空的交流與溝通，實現(xiàn)不同文化的整合效應。扁平化則是指減少管理層次，增加管理幅度，提高企業(yè)應對快速多變的市場環(huán)境的能力，在現(xiàn)代企業(yè)中，信息與科技貫穿整個經(jīng)營活動，扁平化的團隊組織將逐漸取代傳統(tǒng)的控制組織而成為未來組織發(fā)展的主流形式。

（二）組織形態(tài)向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新理念日趨強化。

1、學習型組織的含義

“學習型組織理論”的創(chuàng)始人是美國的彼得.圣潔（Peter.．M．.Senge），是當代最杰出的新管理大師。學習型組織是全體組織人員能全身心地投入并持續(xù)增長學習力的組織，是能讓人們體驗到工作中生命的意義的組織，通過學習創(chuàng)造未來能量的組織。

2、學習型組織的特點

（1）全體成員有共同的愿望和理想，（2）善于不斷學習，（3）扁平式的組織機構(gòu)，（4）員工的自主自覺性管理，（5）員工家庭與事業(yè)之間的平衡，（6）領導者的新角色改變?yōu)樵O計師、仆人和教師。在創(chuàng)新經(jīng)濟態(tài)勢下，組織必須重視知識、信息和科技的作用。而這一切的載體集中體現(xiàn)為員工的知識進展，因此，新的組織形態(tài)必然要向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變。組織學習是企業(yè)和組織適應知識經(jīng)濟時代發(fā)展需要的一種必然結(jié)果。組織學習是組織不斷提高并持續(xù)保持適應能力的重要手段，而學習型組織則是通過持續(xù)有效的組織學習獲得生存與發(fā)展機會的組織形態(tài)，也是21世紀最具競爭優(yōu)勢和最具適應能力的組織能力的組織形態(tài)。為此，企業(yè)和組織要建立多層次的教育培訓體系。創(chuàng)新創(chuàng)造財富，創(chuàng)新是現(xiàn)代社會進步的源泉。知識經(jīng)濟的到來，經(jīng)濟全球化格局的形成，金融的自由化，使得組織進一步推進技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新。

（三）戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理

戰(zhàn)略性人力資源管理包括三個方面的含義：人力資源管理應該得到企業(yè)高層管理人員、直線經(jīng)理、員工和人力資源工作者的高度重視；人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，在層次上提升，在職能上擴展；把不同層次和職能的各項人力資源管理活動有機地結(jié)合起來。戰(zhàn)略人力資源管理，指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應的人力資源管理政策和總體目標。使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織構(gòu)建，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。一方面，人力資源部門已經(jīng)逐漸成為能夠創(chuàng)造價值并維持企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作已經(jīng)不再是與企業(yè)的戰(zhàn)略計劃沒有任何聯(lián)系的僅有一些狹窄目標的職能性工作。另一方面，企業(yè)的組織重組活動從實踐上證明了人力資源的變化必須與企業(yè)重組的其它領域相匹配，協(xié)同工作，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持并維持競爭優(yōu)勢。

（四）團隊工作方式的人力資源管理

未來企業(yè)的工作方式將是團隊式的，決定團隊和企業(yè)績效的關鍵因素是團隊的整體素質(zhì)和積極性，團隊的整體素質(zhì)，而不是單純由個人的素質(zhì)決定，團隊的高效率還來自于整個團隊的高積極性；團隊的工作方式下，員工的工作更加靈活和彈性化，一個重要的變化是用“角色描述”代替“工作描述”。而且，團隊由任務驅(qū)動，團隊的溝通大量的是橫向和網(wǎng)絡式的；團隊成員的職責安排彈性化，模糊化，團隊內(nèi)部工作關系的和諧依靠的不是明確的職責安排，更需要的是成員間的“默切”與合作意識；未來團隊的領導方略，要求管理者由“專制者”轉(zhuǎn)變成“輔導員”，管理方式也由傳統(tǒng)的“命令---服從型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖ㄗh---接受型”，進行柔性管理。整個企業(yè)呈“學習型”，以共同愿望為基礎。共同目標為導向。因此，一方面要看團隊成員的個人素質(zhì)，還要考慮團隊成員之間的能力互補狀況及年齡，性別，人格的組合。

（五）人力資源管理職能分化，出現(xiàn)人力資源管理外包的現(xiàn)象

人力資源管理的全部職能可以簡單地概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等）；培訓和開發(fā)（技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯

規(guī)劃管理、組織學習等）；工資與福利（報酬、激勵等）；制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢業(yè)的迅速發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務網(wǎng)絡轉(zhuǎn)移，于是出現(xiàn)了人力資源管理外包的現(xiàn)象，企業(yè)把檔案管理、社會保險、職稱評定以及工資、福利、招聘和培訓等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，以適應組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化，從而使組織能夠維持較為通用的系統(tǒng)和程序，而不必購買新的東西。而組織設計、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司，這些咨詢公司一般有一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，它們通常擁有企業(yè)本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)和管理思想。人力資源管理外包的實質(zhì)就是降低管理成本，通過從戰(zhàn)略高度對企業(yè)成本結(jié)構(gòu)和成本行為的全面了解，控制和改善，尋求長久的競爭優(yōu)勢，以達到有效地適應外部持續(xù)變化環(huán)境的目的。

（六）人才本土化

隨著經(jīng)濟全球化、一體化的發(fā)展，跨國公司的迅速崛起，這些公司技術(shù)人才和管理人才的需求大幅增加，處于戰(zhàn)略成本的考慮，于是出現(xiàn)了雇傭本國還是本土人才的選擇問題。本土人才的雇傭費用往往不到本國管理人員成本的一半，而且本土人才也同樣擁有良好的技術(shù)，由于本土人才的“物美價廉”，使得越來越多的跨國公司實施了人才本土化戰(zhàn)略，1995年3月，摩托羅拉首席執(zhí)行總裁蓋瑞.吐克鄭重宣布“加速技術(shù)人才和管理人才本土化”為摩托羅拉在中國發(fā)展的四大戰(zhàn)略方針之一。為實施這一具有遠見的戰(zhàn)略決策，摩托羅拉（中國）電子有限公司制定了CAMP強化培訓計劃，加速了人才本土化進程，到1998年，摩托羅拉（中國）電子有限公司中，經(jīng)理主管層已有100多名中國人擔任，這些本土人才已占該管理層的51%。

三、結(jié)束語

綜上所述，在科技和信息高度發(fā)達的知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的人力資源管理已面臨著諸多的挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了幾個典型的發(fā)展趨勢：未來人力管理是戰(zhàn)略人力資源管理，組織結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡化、扁平化，以學習型為形態(tài)的團隊工作方式，職能出現(xiàn)分化，更多的企業(yè)實施人才本土化戰(zhàn)略。未來企業(yè)的人力資源只有適應人力資源管理的發(fā)展趨勢，順應歷史潮流，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

作者：劉彥國