第一篇：現代人力資源管理在醫院藥學中的應用探討

現代人力資源管理在醫院藥學中的應用探討孫偉（青島大學醫學院附屬醫院藥劑科，青島市266003）

人力資源是第一位的戰略資源。醫院是一個人才、技術相當密集的經營實體，在人力資本、物質資本和貨幣資本三種資源中,人力資本是醫院最重要的生產要素，是創造社會效益和經濟效益的第一位戰略資源。因此，構筑現代醫院人力資源管理的創新體系具有十分重要的現實意義。隨著醫療市場的開放和競爭的日益激烈，加上國家醫保制度的日益完善，醫院藥學部門面臨來自社會藥房和社會各方面競爭和壓力，在提倡全程化藥學服務的今天，醫院藥房如何發揮自身的優勢，實現經濟效益和社會效益的雙贏，已經成為醫院藥學管理中一個亟待解決的問題。

1我國醫院藥學人力資源管理的現狀

近年來，醫院藥學得到長足發展。然而, 不可否認的是與臨床醫學相比較，我國的醫院藥學的發展是緩慢的，或者說醫院藥學的發展滯后于臨床醫學。造成這種情況的原因是多方面的，但與藥學工作人員的組成結構單一和層次水平低下密不可分。在我國，藥房的工作人員并非全部是正規醫藥院校全日制畢業，有部分只受過藥學啟蒙教育或根本未接受過藥學教育的老員工，相當數量的人員只是停留在接方、劃價、發藥等簡單的重復操作上，至于解釋處方、提供合理用藥咨詢、藥品信息管理、藥物的開發、科研等問題的工作十分薄弱。而且由于我國藥學專業教育體制的不完善原因，他們缺乏醫學知識或信息管理能力，很難獨立全面完成現代醫院藥學要求的所有工作。

在人事管理方面，傳統人事管理忽視人的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我實現的需求,其管理職能主要是直線職能和協調職能。在管理過程中只有短期的計劃,管理的重點放在檔案上而不是人員本身,所進行的管理工作內容也總是被動的、一成不變的和缺乏前瞻性的。工作的結果是不能充分發揮員工的潛能和積極性，不能為員工的職業生涯作出相應的規劃，也不能為醫院藥學部門的長遠發展制定相應的人員規劃。現代人力資源管理的職能不再是純粹的命令式的直線職能和協調職能，更重要的是為決策層在各個時期的重大決策提供信息，為制訂人力資源戰略規劃提供信息，為建立健全人力資源運行和評價系統提供信息。以人為中心的人本管理思想貫穿了人力資源管理的各個環節。近幾年，隨著國家人事制度的改革，醫療機構有了更多的人事權限，可以根據自身發展需要招聘不同層次的工作人員。如何在新形勢下利用現代人力資源管理，在現有人力資源的基礎上發揮更大的作用，已經成為每一個藥學管理者必須思考的問題。2現代醫院藥學人力資源規劃

現代人力資源管理強調以人為中心,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現需求。因此,要把計劃經濟時期的人事管理體制調整到與社會主義市場經濟相配套的人事管理體制上來,把傳統的人事管理調整到整體性人力資源管理上來,把主要依靠引進人才調整到引進、培養和使用并重上來,建立現代人力資源管理創新理念,這是醫院核心價值觀的高度體現。

人力資源規劃是為了滿足醫療領域和醫療市場變化中的醫院對人力資源的需求,最大限度地開發利用醫院員工的潛能,使社會、醫院和員工的需要都得到滿足,根據醫院的發展戰略和經營目標,通過分析醫院人力資源的機遇與挑戰,制訂必要的人力資源政策和措施;通過摸清醫院戰略決策和經營環境以及醫院內部、外部人力資源的狀況,對醫院人力資源需求與供給進行分析,預測醫院人力資源的需求和供給的數量、質量和層次結構。依據分析結果,制訂人力資源管理與開發的總體計劃和業務計劃,確保醫院整體目標的實現。3現代人力資源規劃的步驟

3.1堅持“以人為本”的理念，提倡“人性管理”，建立良好的人才穩定機制

今天，“人才爭奪戰”在全球范圍已風起云涌，國內醫院之間的競爭也日益集中到人才這個主要和決定性的因素上來。無數事實證明，誰擁有一流人才，誰就能在競爭中獲勝。基于這一現實，為贏得醫院更大發展，領導“求賢”固然重要，但如何穩定、用好用活現有人才，開發潛在人才、培養創新人才、引進緊缺人才等方面也應該是醫院人力資源管理的重要的內容。因此，新時期醫院人事部門要充分認識人才資源的重要性，要轉變觀念，把人事工作由過去單純的人頭管理、身份管理轉變到對人才資源的整體性開發上來，把各類人才的培養和選拔作為工作重點抓緊抓好，促使優秀人才脫穎而出。

3.1.1用發展事業和優厚的學術條件留人。人才尤其是高層次人才，首先考慮的是個人和單位的發展，因此，穩定人才首先做到事業留人，發展事業，給人才提供施展才華的舞臺。在我國現階段，高學歷高層次的藥學人才大部分集中在研究機構、高校甚至外資的一些廠家的研究部門，醫院的藥學高級專業人才相對較少，如何引進人才和留住現有的人才，應該是醫院藥學人力資源管理亟待解決的問題。醫院應積極支持申報課題，在經費上給予大力支持，在實驗條件上予以保證，使他們有相應的發揮自己專長的條件。并且對人才大膽選拔使用，使其承擔學術骨干和學科帶頭人的重任。此外，還必須重視藥學人才的繼續教育，使他們較長時間地占領學術制高點，并緊跟學術進步的步伐。

3.1.2用“以人為本”的管理理念留人。要營造一個人文環境，要堅持以人為本，重視職工的民主權利，尤其是要充分發揮高層次人才參與管理的作用。寬廣的活動舞臺和溫馨的生存空間能激發職工積極向上的熱情，產生凝聚力，催生靈感。建立以知識、貢獻衡量人的價值的新制度，除了職務等級的上升通道之外，建立并突出專業技術等級的上升通道，通過人才使制度改革，建立競爭機制；通過分配制度改革，建立激勵機制；通過用工制度改革，建立新陳代謝機制；通過實施全方位保險體系，建立人才保障機制。建立科學合理的目標責任管理和計劃管理制度，科學、合理、公正、公平、透明地考核職工的績效，并與獎懲和任用掛鉤。

3.1.3用人性化的管理，以感情留人。在促進醫院發展和醫學事業發展的共同理想和信念之上，廣泛營造講團結、講風格、講友誼的氛圍，領導群體要大力支持優秀人才大膽工作，使他們感到家庭般溫暖，從而激發工作熱情，創造優良的業績。遇到困難時，能從精神上、物質上給予支持，解決其家庭實際困難，如配偶、子女就業、求學的問題，解決住房問題。在分配上，按崗定酬、拉開檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，尤其是對少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，給予重點傾斜。

3.2 建立合理的人才競爭機制

競爭是人才成長的催化劑,在一定資格條件下,通過綜合心理測評、綜合知識筆試、專家答辯、組織考察、集體決策等環節,逐層淘汰,選拔出業績、能力、綜合素質突出和符合醫院發展需要的人才。在國有醫院人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現斷層的前提下,實行競爭上崗的形式,有利于挖掘醫院內部年輕優秀的人才,調動員工長期沉淀的積極性和工作熱情,使其看到醫院和員工共同發展的前景。

3.3 完善人才培訓計劃和人才使用的開發利用機制

隨著科學技術的迅猛發展，知識更新的日益加速，作為現代醫學的一部分，醫院藥學的領域也在不斷更新和擴展。培訓制度已經成為醫院吸引人才最重要的因素之一，也是建立提高“忠誠度”的重要措施。作為藥學專業技術人員,在參加工作后繼續進行教育與培訓是終身職業性教育。藥學部門要建立起一系列的培訓開發體系，如長遠規劃、中期“鍍金”和短期“充電”計劃等，把關鍵人才的不斷發展和后備人才的培訓作為重中之重。只有不斷地通過培訓,及時更新自己的知識與技能,才能保持良好的競爭優勢。良好的培訓與人員開發可以提高藥師對所從事工作的熱愛和滿意感,降低藥學部門的人才流動率,提高患者服務滿意度,同時得到良好的經濟效益。

培訓的原則應將近期目標和長遠戰略相結合,綜合知識與專業知識相結合,醫藥學基礎理論與最新發展趨勢相結合,理論與實踐相結合。另外還要強調與現有工作相適應。培訓的內容應包括:文化素質教育、醫藥學理論教育、專業技術教育、醫德教育、服務藝術教育和管理專業知識教育。培訓的方式包括:自學、舉辦學術講座、參加學術交流、進修、在職學歷學位學習和專題培訓,而培訓的形式則可以是崗前培訓、“三基”教育與訓練、醫院藥師規范化培訓和繼續醫學(藥學)教育。

3.4建立績效考核制度和收入分配制度

人力資源效能的發揮具有主觀能動性和創造性,因此在醫院藥學人力資源管理中,應從人本原理出發,尊重人,愛護人,關心人。強化人的自主性、能動性和創造性,多做服務和保障,少加束縛和干涉,創造寬松的工作環境。同時科學的績效管理應成為醫院藥學改進人力資源管理和開發成果的重要途徑。有效的績效評估系統能夠通過兩種途徑提高藥師工作績效產生競爭優勢。一是指引藥師的行為趨向于藥學部門和醫院的整體目標;二是監督他們行為以確保組織整體目標得以實現。由于醫院藥學部門內又有不同崗位分工,制定一套切實可行的績效考核標準是十分關鍵的。考評以平等公開、客觀公正、群眾參與、注重實績、及時反饋為原則。以最終的社會效益和經濟效益作為衡量醫院藥學人員表現和業績的主要標準,并據此發放相應的報酬,公正公平,獎優罰劣,拉開檔次,真正起到激勵作用。

目前，我國各醫院的分配模式正從經濟收入減支出的簡單經濟核算方式過渡到以責任、奉獻、技術水平、工作質量、工作數量等綜合指標評價為主的方式，逐步實現按需設崗，按崗定酬，按任務定酬，按業績定酬。醫院職工的工資結構也發生了很大的變化，從以國家基本工資為主的工資體系逐步轉向國家基本工資、崗位工資、效益工資等多個組成部分的結構工資制以及崗位工資制、年薪制等，同時普遍采取了向重點崗位、關鍵崗位、一流人才傾斜的分配制度。對醫院藥學專業技術人員來說，可根據其技術水平、崗位責任、藥學服務質量、風險、貢獻、病人滿意度等方面進行綜合考核，不應簡單地以工作數量作為評價和分配的依據。

3.5注重醫院藥學文化建設，創造最佳的人力資源管理環境

21世紀是文化主宰一切的世紀，21世紀的管理是以文化為核心的管理。醫院文化作為醫院管理理念的氛圍平臺，是現代醫院建設的重要內容，醫院藥學作為醫院學科的一個分支，在醫院文化建設中同樣扮演著重要的角色，科室文化是用簡單語言表達的、科室全體成員在長期的工作中培養形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。是一種管理文化，經濟文化以及群體文化。良好的科室文化是連接成功的紐帶。管理好信息時代的科室，最有效的手段是利用文化，通過文化的認同感和歸屬感,使我們真正成為同舟共濟、榮辱與共的同志。良好的醫院藥學文化能夠優化藥學組織結構，優化經營決策，使藥學人員同醫院一起，朝著共同的目標而努力，贏得社會和患者的認可和信賴，從而擴大藥學部門和醫院的知名度，增加醫院的經濟效益和社會效益，是人力資源管理強大的推動力。

總之，人才培養是一個系統工程,需要長時間持之以恒地去做。人才的培養和成長離不開四個方面:個人付出努力、科室創造環境、醫院提供條件、領導全力支持。只有進一步營造好科室人才成長環境,使之更能凝聚人,激勵人,發揮人的聰明才智,才能早日造就出一支適應醫院藥學長遠建設和持續發展的高素質人才隊伍。

第二篇：淺談在醫院藥學服務中PDCA管理的應用

淺談在醫院藥學服務中PDCA管理的應用

藥學服務是藥師應用藥學專業知識向公眾提供直接的、負責任的、與藥物應用有關的服務，以期提高藥物治療的安全、有效、經濟和適宜性，改善和提高人類生活質量[1]。隨著社會和經濟的不斷發展，藥師的職業觀念也發生了根本性變化，“以患者為中心”的藥學服務已成為全球藥師共同的目標和責任[2]。PDCA循環或稱戴明循環（Deming Cycle），由美國著名質量管理專家戴明提出，是管理學中的一個通用模型，它是全面質量管理所應遵循的科學程序，包括P（Plan）-計劃，D（Do）-執行，C（Check）-檢查，A（Action）-行動（處置）4個階段[3]，是一個循環的、持續向上的、永不停止的過程，因此也被稱為持續改進螺旋。醫院藥學服務逐步引入PDCA管理，使醫院藥學的管理從經驗管理向科學管理發展，能有效提高醫院藥學工作質量。在實際工作中，用藥錯誤的情況時有發生。用藥錯誤是指藥物使用過程中發生的任何能導致藥物錯誤使用的可預防事件；它可出現于處方、醫囑、藥物標簽與包裝、藥物名稱、藥物混合、配方、發藥、給藥、用藥指導、監測及應用等過程中。伍玉玲等[4]對90例護理不良事件的分析發現，藥物使用錯誤發生最多，占38%，最常見的為藥物錯誤、液體錯誤和患者錯誤。我們通過實際病例分析，PDCA管理在醫院藥學服務中的應用，明顯降低了用藥錯誤的發生，報告如下：

1資料與方法

1.1一般資料 本研究選取我院2013年4月～2014年3月收治的門診治療患者160例作為研究對象，其中男87例，女73例，年齡21～67歲，用隨機抽樣法將他們分為對照組和觀察組。對照組80例，年齡21～67歲，平均（43.26±1.11）歲，初中以下學歷23例，高中42例，大專以上學歷15例；觀察組80例，年齡21～67歲，平均（43.24±1.12）歲，初中以下學歷24例，高中43例，大專以上學歷13例。兩組患者在性別、年齡、病程等一般基線資料方面差異不顯著，P>0.05，具有可比性，均自愿接受治療并參與本次研究。

1.2研究方法 對照組實行傳統藥學服務方法，觀察組在藥學服務中實行PDCA管理。觀察組的具體方法是：①P-計劃：根據臨床診斷，制定治療方案 對疾病診斷要準確，然后制定治療目標：一切為了患者身心健康。在對疾病和患者情況充分了解的基礎上，以人為本，嚴格執行診療規程，確定最佳治療方案論文發表球球2043944129治療方案要綜合考慮疾病、患者各方面的情況和藥物的藥理學特征，按照安全、有效、經濟、方便的原則，確定治療藥物、劑型和療程[5]。②D-執行：治療方案的實施，進行跟蹤觀察 在治療方案的實施中，醫師、藥師、護師、技師精誠合作。藥師充分發揮藥學服務的專業技能，主動接觸患者，對患者進行用藥教育，使藥學服務在實施最佳治療方案中起到很好的作用。③C-檢查：對治療方案實施后取得效果和存在問題進行分析 肯定取得的效果，在藥學服務中推廣應用；分析存在問題的原因，制定相應對策。④A-行動：對存在和發現的問題制定整改措施并立即整改 藥師在藥學服務中，不斷總結成功的經驗，對發現和存在問題查找原因，制定整改措施，并立即整改。1.3評價標準 總錯誤發生率為錯誤的患者發生率、錯誤的藥物發生率、錯誤的劑量發生率、錯誤的途徑發生率論文發表企鵝號2798419225及錯誤的時間發生率之和。1.4統計學方法 本研究采用SPSS18.0軟件包對所得的數據進行統計分析，計量資料以均數（x±s）表示，對計量資料采用t檢驗，對計數資料采用χ2檢驗，P<0.05，表明差異具有統計學意義。

2結果 觀察錯誤的總發生率為11.25%，對照組錯誤的總發生率為31.25%，兩組比較差異明顯，具有統計學意義（P<0.05），見表1。

3討論

藥學服務是一種實踐，不僅僅只停留在理論上，同時必須在患者治療過程中實施并獲得效果。我們在日常工作中向患者提供優質的藥學服務，指導患者安全合理用藥，這是每個藥學人員應該仔細思考和解決的問題。而在藥學服務中運用PDCA管理，對提高公眾身心健康和生命質量能起到更好的作用。

有相關研究結果顯示，把PDCA循環管理應用于醫院藥物管理過程中，降低了藥物使用錯誤的發生率，提高了醫務人員的藥物管理意識，促進了各項制度的落實，充分顯示了PDCA管理模式的優越性[6]。本研究結果與相關研究結果基本一致。

綜上，PDCA管理周而復始進行，螺旋式上升，不斷提高了藥師在藥學服務中分析問題和解決問題的能力；為患者提供了更優質、更高效的藥學服務內容，提高了醫療質量管理水平，降低了不安全用藥的發生；推動了藥師、醫師、護師、技師之間的精誠合作。PDCA管理在醫院藥學服務中具有顯著成效，明顯提高了醫院藥學管理水平，值得在醫院醫療管理中廣泛推廣和應用。

PDCA管理方法在醫院藥學服務中運用，明顯減少用藥錯誤的發生，更加保證患者用藥安全、有效、經濟。方法 選取我院2013年4月～2014年3月收治的門診治療患者160例，將他們隨機分為對照組和觀察組，每組80例，其中對照組實行傳統藥學服務方法，觀察組在藥學服務中實行PDCA管理，觀察并記錄兩組患者的藥學服務效果，總結相關的體會。結果 觀察組用藥錯誤的總發生率為11.25%，對照組用藥錯誤的總發生率為31.25%，兩組比較差異明顯，具有統計學意義（P<0.05）。結論 PDCA管理在醫院藥學服務中應用具有顯著成效，能明顯降低用藥錯誤的發生。

第三篇：論統計學在現代人力資源管理中的應用

姓名：楊揚

班級：06人資一班

學號：200604100601

21隨著我國企業管理科學化要求的提高,人力資源定量化管理將成為企業人力資源管理不可或缺的組成部分。筆者從構建科學合理的人力資源管理統計指標體系的意義、原則開始,著重選取企業人力資源的量與質、變動情況、投入與使用、工作時間利用、勞動生產率、勞動薪酬、職業技能開發等方面,就構建相應的統計指標體系作一些探討。人力資源管理是否快速有效,其決策是否科學正確,取決于企業人力資源統計分析體系是否建立并行之有效。社會主義市場經濟的主體是企業，企業在市場競爭游渦中，不可避免地會優勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產品質量、高技術含量、價格、售后服務等的競爭。

1、構建人力資源評估指標體系，定性分析與定量分析相結合人力資源管理是一門嚴密的科學，它是集行為科學、管理學、決策學、統計學等學科最新成就而發展起來的一門交叉學科。隨著人力資源重要性的日益顯著，企業人力資源管理已遠非一般的事務性、專業性管理，而具有預測、規劃全局發展的特性，這便使統計學方法運用的重要性也日益顯著。

運用統計學思想，增強人力資源管理中的“量化”意識，有助于企業真正覺醒到人力資源的重要性，更直觀、客觀地看到人力資源的價值，從而在實際管理工作中徹底改變方式方法，將重視真正落到實處。

統計學是研究有關收集、整理和分析數據從而對研究對象加深認識并作出一定結論的方法和理論。統計方法對其他科學領域的滲透力是很強的。凡能以數量來表現的均可作為統計學的研究對象，同時，統計研究的最終目的是研究總體的數量特征及其規律性，所以決定了統計學對人力資源管理這門科學有直接的幫助。統計學思想可以引導我們樹立科學嚴謹的管理思想，可以引導我們樹立客觀、公正的態度；統計學方法的運用可以幫助我們探索數據信息內在數量的規律性，從而便于建立細化量化的科學指標體系，使人力資源管理脫離傳統粗放式管理，走向現代集約式科學管理。

2、制定科學的人力資源戰略規劃，實行科學管理

戰略規劃作為企業人力資源戰略極其重要的一部分，是在對企業內外環境和條件分析的基礎上，根據企業自身發展戰略目標以及所處的競爭地位形成的一套長期計劃。這一計劃的制定是一個系統化的過程，要涉及到多方面的情況分析，與統計學方法的運用密不可分。企業人力資源戰略規劃的制定要求對本企業現擁有的人力資源數量、質量以及層次結構進行詳細而全面的統計分析，根據統計數據，就未來所需類型、數量、層次的人力資源作出預測，從而得出企業人力資源需求狀況，進行滿足需求的決策（外聘或企業內部勞動力市場

供給）。在這一過程中，還要考慮到企業面臨的變幻莫測的一般環境和復雜難料的任務環境，和組織文化與企業經營條件，以及這些環境因素可能帶來的影響及影響程度大小。

制定規劃時，我們有必要將這一系列因素進行細分，歸納出可控因素和不可控因素，分析出可控因素與不可控因素可能帶來的對組織的正負面效應。在可控因素中，我們需要分析哪些是主要影響因素，哪些是次要影響因素；哪些次要影響因素在具備什么因素條件下會轉化為顯著因素從而對企業發生重大作用。這些分析和因素的取舍有賴于統計學方法的運用加以解決。方差分析法是通過比較因素的方差和試驗誤差的方差來檢驗因素對試驗指標的影響是否顯著的一種統計方法，這種思想的運用，這種方法的運用都能幫助我們制定出較為科學的人力資源戰略規劃。

3、構建人才最佳群眾結構，實現人力資源的優化配置

行為科學理論告訴我們，人的行為與人的情感有密切關系，人際關系對個體行為有重大影響，群體規范、非正式組織的作用控制著個體人力資源的產出。這一思想給了我們一個重要啟示，就是個體與群體之間的關系，群體內個體之間的關系好壞可能會對看似合理科學的人員—崗位搭配產生不同的正、負兩種效應。

人力資源合理配置要考慮的因素是多方面的，因素在不同條件下的作用效果是不同的。人力資源配置過程實質是多因素選優的過程。在這其中不僅要考慮到人力資源本身的“含金量”，崗位所需的適用類型、層次，還要考慮到崗位之間的配合協作，以及人才群體間的互動關系，非正式組織的作用和小團體存在的影響力。要構建最佳的人才群體結構使組織整體功能最大化，就需要作多次試驗，測試不同搭配下的效果，根據結果分析，找出最為合理的搭配結構。從統計學角度理解，多因素選優的過程即：為選取最佳工藝條件或最優設計方案，我們要在很多試驗條件下，找出代表性強的少數次條件，以節省成本，提高效率。這一原理在人力資源管理的配置環節中就體現為分析出既定人力資源狀況的條件下，不同崗位與不同人員搭配產生的交互作用的顯著性程度。如果涉及多個崗位和多種類型、層次、素質的人力資源，擇優進行嘗試以實現最優配置，采用這種統計方法的優越性就更為明顯了。正確認識統計學在人力資源管理中的作用

同時，我們也應看到，統計分析方法雖是一個強有力的工具，但若不了解實際背景，具體情況、研究對象的可比性而任意解釋數據，很可能帶來錯誤結論，直接導致管理中的重大失識。因此，在人力資源管理中運用統計方法時，要全面周密地考慮涉及人力資源及其管理諸多方面的因素，把統計學知識和其他有關專業知識緊密結合起來，以更好地發揮統計這一重要工具在人力資源管理中的作用。

第四篇：淺談人力資源在現代企業管理中的應用

淺談人力資源在現代企業管理中的應用

姓名：賈玲雁班級：學號：

2010-6-28

07級外語學院商貿英語一班 070502921109

摘要：我國許多企業隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

關鍵詞：現代企業人力資源問題對策薪酬

正文：

企業管理實踐證明，人力資源管理在企業管理中應居于核心地位。有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。管理學家福萊特認為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術。人的管理實質并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。對人的管理是企業管理的核心。企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是一種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是企業生存與發展、始終充滿生機和活力的特殊資源。

現在，人力資源管理的作用已被企業界提升到企業戰略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。實踐證明，重視和加強企業人力資源管理，對于促進企業生產經營的發展．提高企業勞動生產率，保證企業獲得最大的經濟效益，并使企業的資產保值，有著重要的作用: 有利于企業促進生產經營的順利進行;有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率;有利于減少勞動消耗，提高經濟效益并使企業的資產保值增值;有利于控制人力資源成本，提高企業的競爭力水平和可持續發展能力。

但是在我們現代企業中在人力資源的管理上又存在很多問題，大部分中小企業受傳統的人事管理的束縛，使企業在市場經濟體制下發展相對比較緩慢，其存在的問題有以下幾點：

（1）人力資源管理不善，人才流失較嚴重。現代企業中往往只重視利

潤和結果，結果大多忽略了人的作用，忽略了人的智慧在企業當

中的能量，撇開了以人為中心，尊重人，關心人，服務人的觀念，致使人才大量流失。

（2）聘用人員排他性現象突出。大多企業人力資源模式，不利于吸收

更有價值的社會人力資本。由于招聘范比較狹窄，當企業需要人

才時，往往首先想到的是周圍的“關系人”來補充，而招來的人

并不一定是有能力，往往還排斥外聘人員，使其不能更多的為企

業做貢獻，也不能更好的融入企業將自己的能力發揮出來。

（3）激勵機制不健全。有效的激勵機制能夠激發員工的潛能。在我國

很多企業當中，企業與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關

系，企業主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵和懲罰”。

從理論上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額以后，物質刺激

并不總能起到預期的作用。這種只重視物質的獎勵而忽略精神的鼓勵對企業發展百害而無一利。

（4）人力資源管理觀念淡薄。許多企業對人力資源管理觀念的淡薄，從而導致企業對員工的人文關懷不夠，使企業的發展缺乏有力的人力資源支持。特別是在人力資源開發、培訓等方面，部分企業

不愿意自己投資培養，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風

險，總想坐享其成，挖其他企業的人才墻腳；或者等到人員空缺

影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時問倉促，很難保

證錄用人員的質量。

（5）人力資源制度建設不規范。例如，一些企業對員工的招聘、錄用、培訓、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學、合理的制度。

在處理和解決這些事情的時候，往往帶有眾多的情感色彩，具有

隨意性大的特點。尤其是在企業的一些重要崗位和部門中，都安

排著自己的家族成員，而對外聘人員要求苛刻，一旦違規處罰過

重，這樣不僅挫傷了外聘人員的工作積極性，也很難把高素質人

員招至麾下，加速了企業人力資源的流失

從總的來說，我國現代企業人力資源存在的問題實際上是舊的、計劃經濟體制下的人事管理模式在市場經濟體制下的不適應。隨著我國市場經濟的深入發展，行業的開放，以及經濟全球化的進程，這一模式將越來越難以適應市場競爭的需要。

唯今之計，就是加快人力資源管理體制改革的步伐，盡早建立適應市場經濟的現代企業人力資源管理體制。具體來說，可以從以下幾個方面著手：

（1）高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業管理中的地位。現代企業的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源開發與管理的競爭。重視人才的引進、管理和開發，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養。這是一個企業得以持續生存和發展的條件。

（2）更新舊的人力資源管理理念，確立“大人力資源觀”。“大人力資源觀” 強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業的發展戰略，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期推動企業戰略實現的目標。

（3）建立以績效工資為基礎的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻辭退。當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業團隊的協作，也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業的發展戰略服務。

（4）建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制。聘用制必須明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準，做到責權利統一，實現人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。另外，還應該引入員工退出機制，即不適應企業發展的員工必須辭退，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

（5）加強人力資源的開發和培養。要結合企業的發展戰略，發現和培養企業發展需要的人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合，對于有經營管理潛質的員工，尤其要提供機會，重點培養。培訓的方式上要改變過去的灌輸模式，采用實效更強的體驗教育和實踐教育，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐不斷成長提高。

（6）加強企業文化的建設。要注意企業文化的建設決不是企業文化形式的擺設，形式化的東西不但沒有用，反而會害了企業。真正的企業文化是企業的核心理念、發展戰略和行為模式的自然體現，因此，企業要有明確的且具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現目標的發展戰略，再就是要努力倡導和營造有利于戰略執行的工作環境和氛圍，并最終使企業和員工成為一個整體，為了一個共同的目標，團結協作，努力工作。

（7）熱愛、理解、關心員工。熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

在現代企業中員工最關心的往往是自己的薪酬問題，因為這是直接關系到員工切身利益的東西，所以企業應該建立合理的獎懲計劃，它是有效激勵員工工作積極性的重要手段。以下是我對企業獎懲計劃管理的幾點建議：

（1）保證員工的努力程度與薪酬有直接關系。一套獎懲制度能否

成功往往得使員工相信經過自己的努力可以獲得相應的獎

勵，而且員工對整個工作過程可以控制，自己努力程度越高，工作績效也相應提高，從而增加報酬。

（2）薪酬本身受到員工重視。對此必須調查員工的需求，有針對

性的實行獎勵，當員工對其他需求認同比較高時，往往金錢的支付對其就微乎其微了。

（3）獎金計劃建立在審慎的工時研究上。精確的工作方法的研究，通常要通過工業工程人員等專家共同參與，從而制定出客觀

公正的、標準的工時定額。

（4）獎金計劃明了且易于計算。對于一個工廠里的員工來說，自

己生產多少產品他馬上可以計算出得到多少獎金，如果超額

完成她會馬上加快進度提高效率，以便拿到更多獎勵。

（5）設立有效的標準。獎金標準必須固定明確周密，不得含糊。

（6）建立并完善規章制度。管理的制度化、法制化會使員工增加

對企業的信任、減少疑惑。對管理人員來說也便于管理。這

個在我們現實情況中也比較多見，像前段時間“富士康員工

跳樓”的事件，肯定與其不完善的規章制度有相當大的關系，可見其舉足輕重的地位。

當然，我國企業的改革搞了那么多年，試過的人力資源管理模式也不少，效果卻始終不那么明顯，這說明很多企業的人力資源管理問題要遠比我們想象的復雜很多。事實上，人力資源管理只是我國企業整體改革的一個組成部分，只有把人力資源管理放在企業整體改革中進行研究，我們才能解釋的更加清楚。而企業的改革顯然要復雜的多，這已經不僅僅管理方式的問題了，還涉及到產權結構、經濟制度乃至社會轉型等大問題，這就不是我們所能討論的了。

目前，我國宏觀經濟環境的改善，大多企業面臨著巨大的發展機遇，同時，隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。現代企業必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

1、呂殿平等編著 《現代企業管理學》第八章 中國社會科學出版社 20052、彭劍鋒 ·《人力資源管理概述》第一章（一、二節）復旦大學出版20033、錢斌等編著《人力資源管理理論與實務》第十章華東師范大學出版2006

賈玲雁 著2010-6-28

第五篇：PDCA管理在醫院藥學服務中的應用體會

摘要：目的 pdca管理方法在醫院藥學服務中運用，明顯減少用藥錯誤的發生，更加保證患者用藥安全、有效、經濟。方法 選取我院2013年4月～2014年3月收治的門診治療患者160例，將他們隨機分為對照組和觀察組，每組80例，其中對照組實行傳統藥學服務方法，觀察組在藥學服務中實行pdca管理，觀察并記錄兩組患者的藥學服務效果，總結相關的體會。結果 觀察組用藥錯誤的總發生率為11.25%，對照組用藥錯誤的總發生率為31.25%，兩組比較差異明顯，具有統計學意義（p應用具有顯著成效，能明顯降低用藥錯誤的發生。

藥學服務是藥師應用藥學專業知識向公眾提供直接的、負責任的、與藥物應用有關的服務，以期提高藥物治療的安全、有效、經濟和適宜性，改善和提高人類生活質量[1]。隨著社會和經濟的不斷發展，藥師的職業觀念也發生了根本性變化，“以患者為中心”的藥學服務已成為全球藥師共同的目標和責任[2]。

pdca循環或稱戴明循環（deming cycle），由美國著名質量管理專家戴明提出，是管理學中的一個通用模型，它是全面質量管理所應遵循的科學程序，包括p（plan）-計劃，d（do）-執行，c（check）-檢查，a（action）-行動（處置）4個階段[3]，是一個循環的、持續向上的、永不停止的過程，因此也被稱為持續改進螺旋。醫院藥學服務逐步引入pdca管理，使醫院藥學的管理從經驗管理向科學管理發展，能有效提高醫院藥學工作質量。

在實際工作中，用藥錯誤的情況時有發生。用藥錯誤是指藥物使用過程中發生的任何能導致藥物錯誤使用的可預防事件；它可出現于處方、醫囑、藥物標簽與包裝、藥物名稱、藥物混合、配方、發藥、給藥、用藥指導、監測及應用等過程中。伍玉玲等[4]對90例護理不良事件的分析發現，藥物使用錯誤發生最多，占38%，最常見的為藥物錯誤、液體錯誤和患者錯誤。我們通過實際病例分析，pdca管理在醫院藥學服務中的應用，明顯降低了用藥錯誤的發生，報告如下：

1資料與方法

1.1一般資料 本研究選取我院2013年4月～2014年3月收治的門診治療患者160例作為研究對象，其中男87例，女73例，年齡21～67歲，用隨機抽樣法將他們分為對照組和觀察組。對照組80例，年齡21～67歲，平均（43.26±1.11）歲，初中以下學歷23例，高中42例，大專以上學歷15例；觀察組80例，年齡21～67歲，平均（43.24±1.12）歲，初中以下學歷24例，高中43例，大專以上學歷13例。兩組患者在性別、年齡、病程等一般基線資料方面差異不顯著，p>0.05，具有可比性，均自愿接受治療并參與本次研究。

1.2研究方法 對照組實行傳統藥學服務方法，觀察組在藥學服務中實行pdca管理。觀察組的具體方法是：①p-計劃：根據臨床診斷，制定治療方案 對疾病診斷要準確，然后制定治療目標：一切為了患者身心健康。在對疾病和患者情況充分了解的基礎上，以人為本，嚴格執行診療規程，確定最佳治療方案。治療方案要綜合考慮疾病、患者各方面的情況和藥物的藥理學特征，按照安全、有效、經濟、方便的原則，確定治療藥物、劑型和療程[5]。②d-執行：治療方案的實施，進行跟蹤觀察 在治療方案的實施中，醫師、藥師、護師、技師精誠合作。藥師充分發揮藥學服務的專業技能，主動接觸患者，對患者進行用藥教育，使藥學服務在實施最佳治療方案中起到很好的作用。③c-檢查：對治療方案實施后取得效果和存在問題進行分析 肯定取得的效果，在藥學服務中推廣應用；分析存在問題的原因，制定相應對策。④a-行動：對存在和發現的問題制定整改措施并立即整改 藥師在藥學服務中，不斷總結成功的經驗，對發現和存在問題查找原因，制定整改措施，并立即整改。

1.3評價標準 總錯誤發生率為錯誤的患者發生率、錯誤的藥物發生率、錯誤的劑量發生率、錯誤的途徑發生率及錯誤的時間發生率之和。

1.4統計學方法 本研究采用spss18.0軟件包對所得的數據進行統計分析，計量資料以均數（x±s）表示，對計量資料采用t檢驗，對計數資料采用χ2檢驗，p

2結果

觀察錯誤的總發生率為11.25%，對照組錯誤的總發生率為31.25%，兩組比較差異明顯，具有統計學意義（p

3討論

藥學服務是一種實踐，不僅僅只停留在理論上，同時必須在患者治療過程中實施并獲得效果。我們在日常工作中向患者提供優質的藥學服務，指導患者安全合理用藥，這是每個藥學人員應該仔細思考和解決的問題。而在藥學服務中運用pdca管理，對提高公眾身心健康和生命質量能起到更好的作用。

有相關研究結果顯示，把pdca循環管理應用于醫院藥物管理過程中，降低了藥物使用錯誤的發生率，提高了醫務人員的藥物管理意識，促進了各項制度的落實，充分顯示了pdca管理模式的優越性[6]。本研究結果與相關研究結果基本一致。

綜上，pdca管理周而復始進行，螺旋式上升，不斷提高了藥師在藥學服務中分析問題和解決問題的能力；為患者提供了更優質、更高效的藥學服務內容，提高了醫療質量管理水平，降低了不安全用藥的發生；推動了藥師、醫師、護師、技師之間的精誠合作。pdca管理在醫院藥學服務中具有顯著成效，明顯提高了醫院藥學管理水平，值得在醫院醫療管理中廣泛推廣和應用。