第一篇：醫務人員工作倦怠干預策略的思考

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摘要:在醫務人員中普遍存在的、被視為“職業殺手”的工作倦怠,不僅嚴重影響了醫務人員的身心健康,而且影響到醫學

科學事業的可持續發展。建立積極的、有效減少和緩解醫務人員工作倦怠的干預策略,從而提高醫務人員應對工作倦怠的能力和身心健康水平。

關鍵詞:醫務人員,工作倦怠,干預策略

中圖分類號:R-05文獻標識碼:A文章編號:1002-0772(2009)10-0030-03

Considering Interfere Plan of Energy Exhaust among Medical Staff DUShu-ying,ZHANG Yu,CUI Yang-hai,et al.Xu-

anwu Hospital of the Capital Medical University,Beijing100053,China

Abstract:Energy exhaust is considered as a occupational killer which general exist among medical staff, it is not only highly

influence the health of body and mind, but also affect continuous development of medical science.To establish both positive

and effective interfere plan to reduce medical staff’s energy exhaust,thus increase the ability to face energy exhaust and

promote body and mind health level.Key Words:medical staff,energy exhaust,interfere plan

“工作倦怠”、“工作疲潰感”及“職業枯竭”等是job burnout的中文譯法[1],工作倦怠被視為“職業殺手”,是指個體由于長期處于工作壓力狀態下而出現的一組身心消耗過度、精力衰竭、以情緒衰竭、低成就感以及去人性化等為主要表現的癥候群,是個體因為不能有效應對工作上的、延續不斷的各種慢性壓力,而產生的一種延遲性心理反應。主要表現為身體疲倦、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低、人性化淡漠、攻擊行為等。現狀

20世紀70年代,國外開始對職場中工作倦怠的研究,醫務人員是最早被關注的職業之一,近年來,我國也加大了對醫務人員、警察和教師等工作倦怠高危職業的關注和研究。調查顯示,我國公立醫院的醫生是工作倦怠高危人群,尤其在三級醫院發生率最高[2]。“醫學院校生源不足,八成醫生子女不愿從醫”[3]的報道,從另一個側面反映出醫療衛生事業面臨的隱憂。醫療工作是從事助人、需要付出很多心智的職業。心理學家發現,從事這些職業的人們,往往都有工作倦怠現象發生。醫務人員的離職傾向和負性情緒、對工作不感興趣導致的厭倦情緒、無奈、無助、緊張以及疲憊等亞健康狀態,表明醫務人員正面臨著工作倦怠的困擾。成因

醫務工作曾是令人羨慕和向往的職業,然而,近年來醫務人員的職業自尊正在消失。究其原因,我們認為與職業特性、執業現狀、社會人文環境等綜合因素密切相關。

2.1 職業特性

2.1.1 高消耗醫療服務是高科技、高情感、高風險的職業,醫務人員工作中需要付出知識、智慧、情感和體力等資源。而現階段針對醫務人員工作倦怠的干預機制尚未建立,同時又缺乏能量補給的制度保障,當這些最有價值的資源不斷消耗,卻不能及時、足夠的補充和儲備時,其內心就會感到焦慮與不安,常常出現一些服務態度、低情商和醫療質量等問題。

2.1.2 高壓力醫療具有損害的特性,生物體之間的千差萬別以及診療過程的不可控因素太多,不僅醫療風險無所不在,而且呈現出風險的范圍無限擴延和難以防范等特征。醫務人員面對

過高的職業風險,感到工作壓力越來越大,經歷著長期的壓力,醫務人員尤其是醫生的心理狀況將會發生扭曲[4],特別是在個性受到壓抑的工作環境里,不僅效率低下,而且工作倦怠也容易滋長蔓延,特別是缺乏心理支持和情感關懷,使醫務人員感到自身價值、職業自尊和工作樂趣逐漸消逝。

2.1.3 突發事件多、工時長醫務人員不斷處于應激狀態和頻繁加班,導致了身心俱憊[5]。首先,醫務人員隨時準備應對患者各種突發情況,無論身體、思維還是心理都處于高度緊張狀態,已經對身心健康構成潛在危害。第二,隱性工時長是醫務工作的顯著特點,由于患者無法選擇生病時間,所以,醫療工作就沒有朝九晚五,不能按時下班、不能享受完整的周末以及法定長假。繁重的臨床工作造成醫務人員身體和心理上的透支,不同程度存在著“能量耗竭”理論所反映的“疲勞、頭痛、睡眠問題、胃腸道不適、抑郁、焦慮、易激惹”等軀體及心理上的問題

[6]。

2.1.4 知識更新快和職稱晉升難醫學知識更新速度之快、職稱晉升之難,是從事其他行業的人們難以體會的,醫務人員在利用大量的業余時間拓展知識、撰寫論文及技能鍛煉的同時,還要為臨床科研和職稱晉升等拼搏,因為只有不斷“充電”才能勝任崗位需要,只有具備高級專業技術職稱的資格,才有可能贏得更大的發展空間,可以想象醫務人員再學習和職稱晉升壓力的程度。

2.2 執業現狀

2.2.1 醫患矛盾突出緊張的醫患關系是導致醫務人員工作倦怠的主要原因之一,醫療糾紛和訴訟案件的大幅增加,已經成為嚴重困擾、壓抑醫務人員執業積極性的現實問題。如,患者對醫療的期望過高、醫療風險共擔機制缺如、“職業醫鬧”現象以及打砸醫院和醫護人員等惡性事件頻發,無序的醫療環境和“醫鬧”現狀不能有效遏制,醫務人員合法權益和人格得不到基本保障與尊重,極大挫傷了醫務人員的職業感情。

2.2.2 操守問題絕大多數醫務人員秉承“救死扶傷,懸壺濟世”精神,是令人尊敬和欽佩的白衣天使。但個別醫務人員缺乏人文意識、不善于換位思考,存在過度醫療、差錯甚至醫療事故等問題,這些職業操守問題又進一步引發了患者不滿、不信任和社會輿論的批評,尤其是極個別醫務人員在醫藥購銷環節出現的違法違紀行為,嚴重玷污了醫務人員的整體形象。

2.3 社會人文環境和醫院文化方面的問題

2.3.1 權利保障機制不完備在患者維權意識空前的今天,交織在一起的各種社會矛盾集中反映在醫療衛生行業,醫務人員已經成為眾矢之的,面對自身合法權益和人身安全保障機制蒼白無力的現狀,職業應有的自尊與自豪感逐漸缺失,心態越來越消沉,無助和恐懼心理日益加重,上述消極現象又引發社會評價的每況愈下,如此惡性循環,意味著維護人民群眾健康和生命安全的屏障缺少了堅實的支撐,醫學科學事業面臨著前所未有的困境。

2.3.2 社會支持不足

社會支持與醫務人員工作倦怠的程度密切相關。首先,當身心疲憊的醫務人員拼搏在拯救生命的第一線、無數次地托起生命希望的時候,社會對他們的關注、了解和支持顯然不夠。如果醫務人員的仁心仁術被社會誤解所湮沒,如果以偏概全失去公正的評價,有誰敢冒著風險為患者治病?第二,醫療糾紛訴訟案的法院判決突破相關規定、精神損害撫慰金判決的隨意性大、天價索賠額和賠償額,給醫療機構造成了沉重的負擔,有些醫務人員認為,當前社會和司法部門對醫療糾紛的態度,反映了社會對醫療服務行業的歧視,從而產生職業厭倦[7]。第三,個別媒體熱衷于醫療糾紛的負面報道,無限放大醫療工作中的瑕疵,使醫務人員對職業價值的認知發生了偏差,這種偏差所導致的不良心境,不僅殃及到他們的子女,而且非醫務人員的子女也同樣存在不愿意從事醫生職業的傾向,醫學院校生源不足的尷尬局面是建國以來不曾有過的。

2.3.3 管理問題在醫療衛生管理活動中,不僅存在著注重任務目標和經濟效益的問題,同時也

存在著行業內人文環境不理想和激勵機制不健全等醫院文化建設方面的問題。如,缺乏對員工培養、使用和任用等多環節、系統的職業生涯設計,引進人才與崗位培養成才之間的不協調等。人才流動是一種激勵,有利于個人和集體的發展,是自身價值實現的有效途徑,但是,由此帶來的隊伍不穩定、團隊缺乏凝聚力等現實問題值得注意。

2.4 執業心態不積極我國醫事立法和法制化進程相對滯后,存在著醫療侵權訴訟司法“二元化”和醫事法規被邊緣化以及國家缺乏宏觀、積極的衛生管理政策等問題,客觀上使醫務人員為了自我保護而采取防御性醫療行為。面對惡化的醫療環境,有25.44%的醫護人員從醫信念發生動搖,希望改行。認為對待急危病例“冒99%的風險去爭取1%的希望”不再適用自己的占49.7%[8]。思考

對于醫務人員工作倦怠的嚴重后果,全社會和衛生行政主管部門應有清醒的認識,從源頭入手,制定積極、標本兼治的應對策略。

3.1 增加應對資源

3.1.1 制定宏觀的干預策略

建議把增加應對資源作為策略籌劃的支點,加大政策支持和保障力度。因為增加應對資源、確立科學、人性化的人力資源管理理念,是促進醫務人員有效減壓、遏制工作倦怠的首要前提。如,強化政府指導下區域衛生規劃的職能,建立衛生資源分配、患者合理分流機制,以緩解大型醫院壓力;調整與形勢需要明顯不適應的原有崗位設置,如,增加醫務社會工作者的崗位設置,發揮社會力量的作用;建立醫院行政人員職稱系列以穩定管理隊伍;在人力資源配置和強制休假等方面制定行之有效的管理辦法和監督措施等。

3.1.2 建立心理干預機制心理疏導有助于醫務人員不良情緒的釋放和身心健康,有利于重建職業自尊和積極心態。建議醫院管理者創建形式多樣的減壓措施或借鑒國外有效的減壓方法,如,設立院長職工接待制度、減壓日、模擬拳擊房、不良情緒宣泄室、興趣小組、家屬聯誼以及組織郊游活動,建立針對院內病、寡(鰥)居和家庭困難醫務人員的志愿者服務組織,還可以采取員工生日賀卡、短信交流等形式表達祝福和情感激勵,同時應當為醫務人員建立健康檔案、設立醫務人員心理咨詢、話療等干預和健康促進門診。

3.2 人文管理與自身歷練并重

醫院管理者應當樹立“管理是服務”、“好心情也是生產力”的理念,用人文管理促進人文醫療服務。同時醫務人員要加強自身素質的培養,選擇恰當的歷練方式,培養自己應對各種困難的能力;建立積極的心態,不悲觀、不怨天尤人;在生活和工作中善于與人溝通,建立良好的人際關系,保持豁達、樂觀的生活態度。

3.3 改善社會和法制環境

社會與法制環境標志著社會的進步水平,確立“以人為本”的人文理念、改善醫療環境是社會文明與和諧的需要。醫務人員應當樹立正確的職業信念、恪守職業操守,盡最大努力為患者服務,從而促進醫患關系的和諧。新聞媒體等要引導全社會正確理解司法為民、和諧社會的含義,切忌為了為民而為民、為了和諧而和諧的形式主義。健全醫事法律法規,用客觀、公平、公正維護法律的尊嚴和社會的安定與和諧。全社會也要為醫務人員履行救死扶傷義務提供和諧有序的醫療環境,只有醫務人員的身心健康水平得到提高,才有高質量醫療和保障人人享受健康服務的前提。

3.4 正性激勵

醫療衛生領域是高學歷、高智商、知識密集型的行業,醫務人員既需要情感激勵又需要情商培養,兩者的有機結合可以帶來醫學事業的持久活力。醫務人員工作倦怠最終將導致全社會的健康保障失去支撐。因此,建立健全正性激勵機制、體現人文管理價值、增強社會支持功能和改善執業環境,對于消除醫務人員工作倦怠至關重要。政府和衛生行政管理部門要著力

推進醫療衛生體制改革,新聞媒體要發揮積極的引導作用,社會治安管理機構要加大管理力度,依法維護正常的醫療秩序。總之,由多因素導致的醫務人員工作倦怠,對社會和醫學事業顯性和隱性的危害不可低估。制定積極的干預策略,有效減少醫務人員的壓力源、增進身心健康水平已經成為當務之急

參考文獻

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第二篇：班干部工作倦怠現象心理分析及策略

班干部工作倦怠現象心理分析及策略

做過班主任的老師絕大多數都遇到過這樣的事情：某一位班干部悄悄地找到你，然后低聲向你提出辭職的想法和要求。其實這就是班干部工作倦怠的表現。在心理學文獻中，工作倦怠一詞最早出現于20世紀70年代，主要是指長期卷入情感要求的情境而導致的一種身體、情感和心理的耗竭狀態，同時也是指個體的態度和行為以負性的形式發生改變的過程。常見表現還比如：對班級的事務不積極，做事拖拉沒有效率等。

一、主要原因

班干部產生工作倦怠的主要原因有：

有工作的意愿，但缺乏能力，不知如何做好事情，總是得不到老師的表揚，產生渺茫感。

有意愿，也有能力，但深感得不到老師的“授權”，束手束腳。

其他同學不理解、不配合，甚至風言風語，由此產生了不合理的認知情緒，嚴重喪失了工作的熱情和信心。

學習任務緊，怕耽誤學習時間，學業上落后于其他同學。心理學研究表明：長時間高強度的學習和過度緊張會使個體出現疲乏、焦慮、壓抑、學習能力下降，甚至身心衰竭等倦怠心理現象。

缺乏自信心。

勞動成果得不到肯定和認可，產生消極感。

二、心理分析及輔導

（一）克服倦怠的關鍵在于端正其態度

我所帶的2007屆“宏志班”，大部分同學在小學階段處于班集體邊緣化的位置，普遍對班級事務缺乏熱情，甚至對班干部這個角色帶有敵視心理。很少有同學擔任過班干部，即使有同學想當班干部，也往往因為對自己缺乏信心而放棄。對此，我采用了理論說服的方法：知識改變命運，但將來要立足社會，不僅要掌握扎實的基礎知識，還要具備一定的適應能力、人際協調能力等綜合能力，而班干部工作恰恰能培養這些能力。這樣從理論上來說明班干部工作的積極意義，激發他們當班干部的欲望。

曾經有一位63歲的老人從紐約市出發經過長途跋涉，克服了重重困難，步行到達了邁阿密市。在那兒有位記者采訪了她。他想知道，路途中的艱難是否曾經嚇倒過她？她是如何鼓起勇氣，徒步旅行的？

“走一步路是不需要勇氣的，”老人答道，“我所做的就是這樣。我先走了一步，接著再走一步，然后再一步，我就到了這里。”

是的，中學時代，第一次開始做一名班干部，只要你邁出了第一步，然后再一步步地走下去，你就會逐漸靠近你的目的地。如果你知道你具體的目的地，而且向它邁出了第一步，你便走上了成功之路！

（二）培養堅韌的人格，奠定做好班干部的基礎

人的歸因模式有兩種，一是內歸因，二是外歸因。外控的人由于將事件和成就歸因于強有力的他人或機遇，因而比內控的人更容易體驗到倦怠。而內歸因的人相信通過自己的態度改變、勤奮努力可以改變事情的結果（但內歸因要注意一個度）。有研究表明，人格的堅韌性越高，則應激反應越低，倦怠的程度亦越低。以一種被動的、防御的方式應對應激事件的個體較多地體驗到倦怠，而積極應對的個體則較少地體驗到倦怠。因此，我加強內外控方式的引導，多開展一些活動鍛煉培養班干部的堅韌人格，這是一種有效的途徑。

（三）認清角色，幫助協調好與其他同學的關系

研究表明，當個體不得不面臨沖突性的工作要求時，角色沖突就發生了，當個體缺乏足夠的信心去完成任務時，角色模糊就出現了。角色問題，特別是角色沖突和角色模糊，與個體體驗到的工作倦怠水平具有積極的正相關。另外，缺少反饋與倦怠也有相關性，較少參與決策的人具有較高的倦怠，因此，班干部對班級管理缺乏一定的自治與工作倦怠具有一定程度的相關。

水能載舟，亦能覆舟。作為班干部一定要緊密聯系同學，這樣工作才能順利開展。但在實際工作中往往會出現班干部和同學脫離，甚至對立起來的情況。出現這種情況的原因有：一是有些同學當上班干部以后，產生特權思想，為所欲為，引起其他同學的不滿；二是由于班干部要經常向班主任匯報工作，引起其他同學的誤解，認為他們是在打小報告，從而疏遠了與班干部的關系。這些角色沖突的出現都會影響班干部的工作。

那么如何解決呢？對于第一種情況，要求班干部在工作、學習中要以身作則，用孔子的話來說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”只有這樣才能贏得其他同學的尊重。對于第二種情況，主要是有些同學認為班主任了解情況后，就會去懲罰他們，因此要做好同學們的思想工作，讓他們認識到班主任了解班級情況是為了更好地管理班級，是為了幫助同學解決問題、幫助他們進步，而不是去懲罰哪一個同學。

（四）運用合理情緒療法，改變不合理認知

合理情緒療法是20世紀50年代由艾利斯在美國創立，基本理論主要是ABC理論，基本觀點是：人的情緒不是由某一誘發性事件本身引起，而是由經歷了這

一事件的人對這一事件的解釋和評價所引起的。在ABC理論模式中，A是指誘發性事件，B是指個體在遇到誘發事件之后相應而生的信念，即他對這一事件的看法、解釋和評價，C是指特定情景下，個體的情緒及行為的結果。

通常人們會認為，人的情緒及行為反應是直接由誘發性事件A引起的，即A引起了C。ABC理論則指出，誘發性事件A只是引起情緒及行為反應的間接原因，而人們對誘發性事件所持的信念、看法、解釋B才是引起人的情緒及行為反應的更直接的原因。

例如：兩位同學一起走在校園里，迎面碰到班主任，但班主任沒有與他們打招呼，徑直走過去了。一位同學是這樣想的，“他可能正在想別的事情，沒有注意到我們。即使是看到我們而沒理睬，也可能有什么特殊的原因。”而另一位同學卻可能有不同的想法，“是不是上次班級活動沒有搞好，他就故意不理我了，下一步可能就要批評指責我了。”

兩種不同的想法就會導致兩種不同的情緒和行為反應。前者可能覺得無所謂，該干什么仍繼續干自己的；而后者可能憂心忡忡，以至無法冷靜下來學習以及做好班級其他工作。從這個簡單的例子可以看出，人的情緒及行為反應與人們對事物的想法、看法有直接關系。

總結可以發現，學生不合理信念有如下特征：

1.絕對化要求。指人們以自己的意愿為出發點，對某一事物懷有認為其必定會發生或不會發生的信念，它通常與“必須”，“應該”這類字眼連在一起。比如：“我必須組織好班級的每一次活動”，“別人必須很好地服從我的指揮”等等。

2.過分概括化。這是一種以偏概全的不合理思維方式的表現。艾利斯曾說過，過分概括化是不合邏輯的，就好像以一本書的封面來判定其內容的好壞一樣。如，“我的學習成績不是最優秀，因而我肯定干不好班級工作”，“這一次我與某某同學吵架了，以后班上沒有人再理會我了”。過分概括化是人們對其自身的不合理的評價，因為在這個世界上，沒有一個人可以達到完美無缺的境地，所以每個人都應接受自己和他人是有可能犯錯誤的。

以合理的思維方式代表不合理的思維方式，以合理的信念代表不合理的信念，從而最大限度地減少不合理的信念帶來的不良影響。最常用的方法就是與不合理的信念辯論，直截了當地向學生的不合理信念發問，如“你有什么證據能證明你的這一觀點？”“是否別人都可以有失敗的記錄，而你卻不能有？”“是否別人都應該照你想的那樣去做？”“你有什么理由要求事物按你所想的那樣發生？”“請證實你自己的觀點”等等。學生一般不會簡單地放棄自己的信念，面對老師的質疑，他們會想方設法為自己的信念辯護。因此，借助這種不斷重復的辯論過程，使對方感到自己的辯解理屈詞窮，從而讓他們認識到：第一，那些不合理的信念是不現實的、不合邏輯的東西；第二，那些信念是站不住腳的；第三，最終以合理的信念取代那些不合理的信念。

例如：很多班干部最怕的就是別人在背后對自己議論紛紛，其實，這個世界上任何一個人都避免不了被人在背后議論，但問題的關鍵在于我們采取何種認知態度。簡言之：冷靜地分析別人的議論，理智地看待自己，有則改之，無則加勉，堅持自我，走自己的路，由別人說去吧！

（五）關注學生的需要，激發學生做好班級工作的活力

馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是分層次的：生理、安全、歸屬和愛、尊重、自我實現，因此，我們要做好班級工作，在堅持育人、愛人的基礎上關注學生的需要。

1.滿足學生愛的需要

班主任要樹立仁者愛人，以人為本的理念，關心班干部，“察民情，知民意，順民心”。

2.滿足歸屬和自我實現的需要

“任何人都不是孤島”，人的社會性決定了人對社會組織的依賴性。積極營造團結友愛，互相幫助，共同進步的班級氛圍；加強班干部團隊建設，增強班干部的實效功能，如由他們自己制定班規，組織活動；設立班級新聞發言人制度，在班隊活動中班干部負責通報班級各個方面的情況，以此增強他們的參與性與主人翁意識。

3.堅持公平、公正、公開原則

其實，中學生擔任班干部，除了期望老師的肯定之外，也期望得到其他同學的認可，因此，他們心底里希望班主任能夠通過公平、公正、公開的方式進行選拔。

4.堅持物質激勵與精神激勵相結合原則

一般而言，歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要屬于精神激勵的范疇，而生理性的需要和安全需要的一部分是屬于物質激勵的范疇，班主任是否注意到這兩方面的結合直接影響著班干部工作倦怠現象的產生。

第三篇：工作倦怠敲定

淺談工作倦怠的影響因素及應對措施

一、摘要：工作倦怠的研究始于20世紀70年代，在過去的二三十年間，工作倦怠成為西方組織與人力資源管理領域研究的熱點問題，并獲得了頗豐的研究成果。本文從工作倦怠的提出和研究歷史入手，首先回顧了近幾十年的研究成果，隨后討論了影響工作倦怠的因素以及應對工作倦怠的措施。

二、關鍵字：工作倦怠、研究歷史、影響因素、應對措施

三、正文：

（一）、工作倦怠的提出和研究歷史

工作倦怠也稱“職業倦怠”或“工作耗竭”、“職業枯竭”等，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺，常常表現為身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低。

工作倦怠最早由1974年美國臨床心理學家弗登伯格Freudenberger作為一個術語用來描述那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。

自從工作倦怠的概念提出以來，就受到了廣大研究者特別是管理心理學、工業與組織心理學研究者的密切關注。此外，由于工作倦怠逐漸蔓延到眾多行業，而且商業社會競爭日益激烈，工作節奏日益加快，企業員工承受著巨大的心理壓力。因此自1980年第一屆國際職業倦怠研討會召開以來，“職業倦怠”成為一個專業名詞流行起來，人們對職業倦怠的研究逐步深化。馬勒詩(Maslach)對工作倦怠的研究貢獻最大，他認為職業倦怠是由三個維度構成的一種心理狀態，即情緒衰竭、去個性化和成就感的降低。其中情感衰竭是職業倦怠的核心成分。他的研究已經得到了廣泛的認可。艾特森(Etzion)通過研究認為，職業倦怠是一個緩慢的發展過程，開始時毫無警報，在個體沒有覺察到的情況下發展，一旦達到一個特殊的臨界點，個體突然感覺到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗與任何特殊的應激事件聯系起來。

（二）、工作倦怠的影響因素

1、社會環境對工作倦怠的影響

隨著社會進步步伐的加快，商業社會競爭日益激烈、生活節奏的日益加快，現代職場的挑戰、競爭的加劇，不穩定因素的增加，使得企業員工承受著巨大的心理壓力。

2、人口統計學因素對工作倦怠的影響

有關人口學變量與工作倦怠感關系的研究結果，雖然還存在著一些分歧，但已有研究證明的一些相關的人口學變量如：年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等與工作倦怠存在一定相

關。在年齡上，年輕人較容易產生工作倦怠感；在性別上，具體維度上存在有差異，如男性易出現非人性化，女性易出現情感耗竭；在婚姻家庭狀況上，單身者（尤其男性）比已婚者易產生工作倦怠感，而離異者又比單身者易產生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易產生工作倦怠。

3、工作特征因素對工作倦怠的影響

工作特征對職業倦怠的影響可以體現在：工作超負荷、職業特征、角色沖突和角色模糊等方面。

（1）、工作超負荷對工作倦怠的影響

工作超負荷包括數量和質量兩個方面。數量方面是指個體感到工作量大以致無法在規定時間內完成；質量方面是指個體感到缺乏必要的技能去有效完成工作。Moore針對IT業專業技術人員的衰竭和離職原因進行研究證實，IT業專業技術人員知覺到的工作量對工作衰竭有顯著的預測作用，同時很多的研究結果都顯示，工作超負荷會導致個體產生工作倦怠感，尤其是對情感耗竭和去個性化兩個維度表現強相關。

（2）、職業特征對工作倦怠的影響

行業異質性的差異對工作倦怠以及工作倦怠的不同維度產生不同的影響。研究表明，從事“情感性工作”（即工作對象是人，諸如醫藥、教育等服務類行業領域中）的個體，常體驗到更為嚴重的工作倦怠感。因為這些職業的工作對象是人，他們往往是強迫的或偽造的表情，且他們不容易得到積極的、肯定性的反饋。

此外，有一項比較美國和荷蘭的五種工作類型（教師、社會服務、醫藥、心理健康，以及司法執行）的工作倦怠狀況的研究表明：工作倦怠在兩個國家有相似的工作特征。在司法界，職員均表現出高工作怠慢和高無效感；教師均表現出高衰竭；在醫藥業均呈現出較高的無效感。通過這項研究，可以清楚的看出行業異質性對工作倦怠的不同維度產生不同的影響。

（3）角色沖突和角色模糊對工作倦怠的影響

角色沖突是當一個人扮演一個角色或同時扮演幾個不同的角色時，由于不能勝任，造成不合適宜而發生的矛盾和沖突。而角色模糊是指對一個給定的角色的期望或規定缺乏明確的理解和認識。在很多研究中，職業中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在顯著的正相關。Moore等人將角色沖突和角色模糊視為工作衰竭或工作壓力的重要預測變量。此外Filley等人也指出，這種角色沖突容易導致工作滿意度降低，從而對工作倦怠產生影響。

4、組織因素對工作倦怠的影響

組織因素對工作倦怠的影響體現在：組織的績效考核制度、組織支持、參與程度等方面。

（1）組織的績效考核制度

有研究表明，組織的績效考核制度不完善，使得個體的工作績效得不到及時、公平的反饋，對工作倦怠感有顯著性的影響。Gabris等人對政府部門員工的績效評價和工作倦怠的關系進行了研究。研究發現程序公平性和分配的公平性與工作倦怠有中等程度的相關。

（2）組織支持

組織支持，包括物質（諸如缺乏必要的資源、工作環境差等）和精神（諸如上司支持、同事支持、組織或團隊氣氛等）兩個層面。研究表明：物質因素會影響個體在工作中的績效，從而使個體產生工作倦怠感。而對精神因素的支持研究發現，來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。

（3）參與程度

個體在工作中的參與程度包括獨立性、決策參與程度、才能發揮程度等這些因素都對職業倦怠的三個維度有不同程度的影響。研究表明，對其工作有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對更少的工作緊張，這樣的員工會將改變和問題看成挑戰而非威脅。這樣，這些員工將會以積極的心態看待工作中的挑戰，并且容易產生成就感。

5、個體特征因素對工作倦怠的影響

（1）人格因素

相同的工作壓力并非對人都會造成相同的傷害，大量研究表明壓力總是和一定的人格特質聯系起來的。許多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的傷害。

一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神經質、A型性格、感覺型以及逃避型應激策略的人表現出較高的工作倦怠。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易體驗到低成就感，從而更容易產生工作倦怠。一些研究者考察了大五中的神經質、外向性和宜人性3個特征。結論發現倦怠與神經質維度的關系密切。

（2）自我效能感

自我效能感是指個體對自身完成任務或行為能力的自信程度。正如我們所知道的，高的自我效能感可以有效緩解工作壓力對個體或組織造

成的消極影響。

（3）個體期望

期望值或成就動機高的個體，對工作投入程度高，且希望承擔更多的工作，容易體驗到情感耗竭，而且一旦期望落空，就會隨之出現去個性化的應對方式及個人無效感。

（三）、工作倦怠的應對措施

隨著社會各界對工作倦怠的日益重視，研究工作者對工作倦怠的研究日益純熟，針對工作

倦怠的應對措施也漸漸地提上了日程。通過上述的論述，我們可以清楚的看出，影響工作倦怠的因素有：社會環境、人口統計學、工作特征、組織因素以及個人特質。因此，在工作倦怠的應對措施中，我們也可以從內因（即個人特質）和外因（即工作特征、組織因素）這兩個方面入手。

1、改變自身，積極應對工作倦怠

解決工作倦怠，首先可以從自身的因素出發，可以通過提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體的應對壓力的能力，合理控制情緒等方法來實現。更加具體的來說，首先應該改變個體對壓力源的認知，認識到適度的壓力是生活中的原動力。同時，當面對壓力時還應該減少期望、重新解釋工作的意義，以及積極培養樂觀的態度和主動地應對策略。然后，掌握必要的緩解壓力的方法，例如進行良好的時間管理，合理安排時間；保證充足的睡眠和飲食；合理發泄消極的情緒等等。

2、組織采取措施，減少員工工作倦怠

目前，組織和企業日益關注工作倦怠帶來的消極的影響，紛紛采取一些措施以減少員工工作倦怠的可能性。例如：一些企業開始減輕員工的工作量、提供更多的工作支持、提高個體工作的自主性、改變組織的結構和優化工作流程、合理的績效考核制度等等。同時，許多的企業展開員工培訓計劃。以期望通過員工培訓，改變員工的觀念、彌補員工的知識漏洞、增加員工技能，提高員工的社會心理素養，增強員工對壓力的承受能力，以減少工作倦怠發生的可能性。另外，員工援助計劃（即包括壓力管理、裁員心理危機干預、職業生涯管理等等）漸漸被企業所接受，可以減少員工的不安全感，減輕員工的工作壓力，避免員工的工作倦怠感。

四、參考文獻

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[2]李金波 許百華 左伍衡 影響工作倦怠形成的組織情境因素分析[J] 《中國臨床心理學雜志》2006年 第2期146-149

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第四篇：工作倦怠文獻摘錄集錦

趙 娜,李永鑫(2008).沖突、平衡與促進:工作-家庭關系研究的歷史考察.心理科學 Psychological Science 2008,31(6):1468-1470

工作-家庭沖突作為一種特殊的角色間沖突,指的是工作中的角色壓力和工作外的角色壓力之間存在的沖突[1]。

工作-家庭沖突的前因變量 后果變量第一頁左下

留嵐蘭,吳諒諒.(2005).“工作價值觀-職務特征”.匹配對工作倦怠的影響研究.應用心理學,11(1),33-40

情感耗竭是指個體的情感資源過度消耗,疲乏不堪,精力喪失.李永鑫,吳明證.工作倦怠的結構研究.心理科學 Psychological Science 2005,28(2):454-457Thomsa,L.T.,Ganster,D.C.Impact of family-supportive work variables on work-family conflict and strain:A control perspective.Journal of Applied Psychology,1995,80(1):6-1

5早期涉及工作家庭沖突的描述來自Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek和Rosenthal(1964)，他們將工作家庭沖突定義為角色間沖突的一種類型,也就是說來自于工作的角色要求和來自于家庭的角色要求發生了沖突,即由于工作的任務或者工作的需要令個體很難盡到對家庭的責任,或者由于家庭的責任或家庭的需要而影響到工作任務的完成。Renshaw(1976)則認為工作家庭沖突是工作和家庭兩個維度間的壓力相互作用的結果。而Greenhaus和Beutell(1985)把工作家庭沖突的定義為角色間沖突的一種特殊形式,在這種形式的沖突中,來自于家庭生活的角色壓力和來自于工作領域的角色壓力是不相容的。Greenhause等人還進一步提出了工作家庭沖突的“二方向三形式”結構，“二方向”即:工作→家庭沖突(WFC)和家庭→工作沖突(FWC)。“三形式”即基于時間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突。陸佳芳等（2002）也對工作家庭沖突進行了研究，他們認為工作家庭沖突是導致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。

迄今為止國外對于工作家庭沖突的研究已經相繼形成工作家庭的關系理論（Staines,1980）、工作家庭沖突的發展理論和工作家庭沖突的邊界理論（Clark，2000)。與國外相比,我國對工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。盡管如此,我國學者陸佳芳、時勘、李曄、李超平、時勘、吳諒諒、安硯貞、陳興華等人的研究還是取得了一些有價值的成果（宮火良，張慧英，2006）。

李永鑫,黃宏強.(2007).國外工作家庭沖突研究綜述.華北水利水電學院學報(社科

版),23(1),57-60.,陸佳芳等（2002）也對工作家庭沖突進行了研究，他們認為工作家庭沖突是導致工作壓力和焦慮的重要因素，也許是最重要的因素。

年來,組織中的情緒研究贏得了學術界和實務界的廣泛關注。其中,組織背景下的情緒智力研究是最具吸引力的議題。特質情緒智力(或情緒自我效能感)是情緒智力理論中最新的研究發現,特質情緒智力的現有研究表明,特質情緒智力與低水平的壓力有關,特質情緒智力可以被

看作個體進行壓力應對的一種有效資源。以此為出發點,本研究以“資源保存理論”為理論依據,通過對情緒工作過程的再探討,探索并驗證了特質情緒智力作為一種重要的個體特征資源,在工作情境下施加其調節效應和保護效應的過程機制。本研究以服務性組織一線員工為研究對象,采取問卷調查方法首先探討了工作環境、特質情緒智力、情緒工作及個體結果間的關聯性。使用層級回歸方法進行數據分析,驗證了

(1)特質情緒智力對工作環境(遇到難應對顧客頻次和服務氛圍)與情緒工作(表層行為、深層行為和同步行為)之間關系的調節效應;(2)特質情緒智力對情緒工作與個體結果(情緒耗竭和身體不適)之間關系的調節效應。主要結論如下:(1)難應對顧客頻次與表層行為正相關,與深層行為和同步行為負相關或不相關。(2)服務氛圍與深層行為和同步行為正相關,與表層行為不相關。(3)表...情緒耗竭是指個體的情感資源過度消耗,疲乏不堪,精力喪失（李永鑫,吳明證，2005）情緒耗竭是工作倦怠結構中的一項重要指標，從最初的研究開始就與工作倦怠的研究密切聯系的。就目前研究的情況來看，對于情緒耗竭的研究基本上集中在作為對工作倦怠研究的一部分來進行的。工作倦怠的概念最初由Freudenberger于1974年提出。之后Maslach等人關于工作倦怠做了大量的、系統的實證性研究,并提出了工作倦怠感的三維概念,即工作倦怠是個體因為不能有效地應對工作上延續不斷的各種壓力,而產生的一種長期性反應,包括情緒耗竭、工作怠慢和成就感低落。情緒耗竭是指個人認為自己所有情緒資源都已經耗盡,感覺工作特別累,對工作缺乏主動性,在工作中會有挫折感、緊張感,甚至出現害怕工作的情況（留嵐蘭,吳諒諒，2005）。

Morris與Feldman認為，情緒表達頻率、對展示規則注意程度、情緒表達的多樣性、情緒失調這四個維度都會導致情緒耗竭，但是只有情緒失調這一維度會帶來工作滿意度降低。（Morris JA,Feldman DC，1996）

Morris JA,Feldman DC.（1996）.The dimensions,antecedents,andconsequences of emotional labor.Academy of ManagementReview,21(4):986-1010.李永鑫,吳明證.（2005）工作倦怠的結構研究.心理科學 Psychological Science，28(2):454-457

Brotheridg.和Lee [4〕的資源保存理論的預測一致.按照資源保存理論,當人們根據工作

要求進行應對時,無論采用什么策略都會耗費一定的內部能量或者資源,而這種內部心理資源的耗費

將導致個人心理上的不適,使自我真實感減弱,影響

后續工作的成績.而且,表層動作因為引起外在表

情與內心體驗更大的不一致,將引起更大的心理資

源消耗,使自我真實感和工作績效出現更大的下降.心理學報2006,38(2):262-270

Acta Psychologica Sinica

情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好 *

馬淑蕾，黃敏兒（2006）情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好.心理學報2006,38(2):262-270

鑒于情緒耗竭研究之若干缺口，本文以資源保存理論(Conservation of Resources)建構一情緒耗竭之研究模式，藉以探討多元角色沖突、情緒耗竭與工作結果之關系，并針對國內汽車業業務人員進行實證。本文主要發現：(1)多元角色沖突對于情緒耗竭具顯著解釋力，尤其是工作與家庭沖突，是值得注意的壓力源。另情緒失調對于情緒耗竭有負向預測力；對于組織公民行為則具正向影響，此發現與國外文獻相左。顯示華人之情緒失調并非單純的只會造成「劣壓力」之影響，可能藉由「社會取向」與「忍」之共同影響，華人業務將原為負面之心理沖突轉換為正向動力；

(2)情緒耗竭對于職場憂郁、組織公民行為及離職傾向均有解釋力，顯見業務人員之內在資源流失后，其負面影響涵蓋個人福祉與組織福祇兩部份，亦顯示情緒耗竭是防范職場憂郁之重要前因。結論亦支持「工作倦怠部分中介模式」之觀點，故傳統角色壓力之「直接模型」有修正之必要；

(3)離職傾向顯著受到角色沖突、情緒耗竭、職場憂郁及組織公民行為之影響，其中以情緒耗竭的影響最強。故業務人員離職意圖之形成與關鍵資源之流失有很大的關聯，業務高度離職之課題，以COR 理論暨情緒壓力的角度切入，是可行的詮釋方向。

（翁志成，2008）多元角色沖突、情緒耗竭與結構績效之關系-資源保存理論之觀點

1990年沙洛維和梅耶(P.薩拉維&J.D.梅耶)把情緒智力定義為“:個體監控自己及他人的情緒和情感,并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力”。1997年梅耶和沙洛維在一篇題為《什么是情緒智力》的論文中將對情緒智力的概念重新界定為“:精確的知覺、評估和表達情緒的能力;接近或產生促進思維的情感能力;理解情緒和情緒知識的能力;調節情緒促進情緒和智力發展的能力,”并一直沿用至今。

巴昂,R.&Parker J.D.A.(2000).Handbook of emotional intelligence : Theory , Development , Assessment , and Application at Home , School and in the Workplace [M].San Francisco , CA : Jossery-Bass.（一）情緒智力的學院派理論及結構

學院派理論以梅耶和薩拉維為代表，他們對情緒智力的研究采用的是能力模型取向,將其納入智力范疇，并堅持走科學量化的道路。1990年，薩拉維和梅耶首次使用情緒智力這一概念來描述影響成功的情緒特征，并提出了情緒智力結構的三因素能力模型。之后他們又對情緒智力的概念進行了多次修訂，最終將情緒智力定義為一種連接認知與情緒的心理能力，并確定了其結構的四個維度。這四個維度是情緒的感知、表達能力，情緒對思維的促進能力，對情緒的理解、分析能力以及情緒管理、調控能力。

（二）情緒智力的實務派理論及結構

實務派理論以高爾曼和巴昂為代表，他們將預測成功作為向導，試圖找到能夠預測成功的智力以外的所有要素。實務派對情緒智力的研究采用的是混合模型研究取向。

1．高爾曼的情緒智力理論及結構

1995年，高爾曼在《情緒智力》中將情緒智力定義為了解自身情緒、管理情緒、自我激勵、認知他人情緒、人際關系管理。他認為情緒智力比智力更能幫助個體取得成功，并且情緒智力可以通過經驗和訓練得到明顯的提高。1998年，高爾曼又提出了一個5因素情緒智力結構。這個結構共包括5個因素，25種能力。后來他又把這5個因素25種能力精煉成4個因素20種能力，它們分別是：1.自我覺知，包括情緒感知能力、正確的自我評估和自信；2.自我管理，包括自控能力、信用度、責任心、適應能力、成就動機和主動性；3.社會覺知，包括移情、對團體情緒的覺知和服務傾向；4.社交技巧，包括幫助他人發展、領導能力、影響力、溝通能力、創新能力、協調能力、凝聚力以及協作能力。

2.巴昂的情緒智力理論及結構

1997年，巴昂將情緒智力定義為影響人應付環境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和。他認為情緒智力是決定一個人在生活中能否取得成功的重要因素，并直接影響著整個心理健康。巴昂提出了一個包括5大類、15種成分的情緒智力結構模型，他們包括：

(1)個體內部成分--①情緒自我覺察、②自信、③自我尊重、④自我實現、⑤獨立性。

(2)人際成分--①共情、②社會責任感和③人際關系。

(3)適應性成分--①現實檢驗、②問題解決和③靈活性。

(4)壓力管理成分--①壓力承受和②沖動控制。

(5)一般心境成分--①幸福感和②樂觀主義。

女性則具有較高的情感耗竭分數。這些結果可能與性別角色偏見有關，但也可能反映了性別與職業的混淆(警察更多的為男性，護士更多的為女性)。

李永鑫,工作倦怠及其測量.心理科學,2003,26(3), 556-557

第五篇：健康教育干預策略

2012中丁鄉衛生院

健康教育干預策略

醫院為更好的開展健康教育，結合我院實際工作情況，主要開展健康教育工作干預措施：

一、政策干預：公共場所禁止吸煙的規定、推行全民免疫規劃等，為鼓勵農村居民參加新型農村合作醫療而進行財政補貼，二、環境干預：積極爭取政府部門開放體育運動的場所、改水、改廁、綠化等。

三、信息干預：通過健康教育、傳播、咨詢、義診、發放明白紙、宣傳冊等措施為人們提供有益于行為改變或維持的知識、信息，以促使農民群眾形成促使行為改變或維持的態度、意識、價值觀，掌握健康技能等，最終促使人們行為改變的措施。

四、人際干預：利用同社會示范、從眾等社會心理現象，對人的行為進行干預的過程。

五、服務干預：在社區衛生服務中心為人們提供就近的免費的血壓測量服務、為性病艾滋病高危人群提供安全套等。

六、藥物干預：采用服用藥物，促使人們的行為發生改變的措施，該措施應用于心理行為治療方面。

要想改變人們的行為，必須找出人們行為產生、維持、消除的影響因素，針對這些因素采取干預措施。條件反射理論認為，人的行為之所以產生、維持或消除是因為受到環境條件刺激的影響，環境條件的反復出現促成了某種行為的建立、維持或消除。

2012年1月10日