第一篇：組織行為學名詞解釋(中文首字母版)

A

A型人格：總是不斷的驅動自己要在最短的時間里干最多的事情，并在必要的情

況下，對阻礙自己的其他人進行攻擊。

B

不確定性規避：一個國家的人民喜歡結構化而不是非結構化情境的程度。保健因素：諸如管理質量，薪金水平，公司政策，工作環境這些因素，當這些因

素充分時，員工便沒有了不滿意感。

報酬：泛指雇員做出有償勞動而獲得的回報，包括工資和其他項目，以及非現金的各種員工福利。

C

操作性條件發射：一種條件發射類型，認為行為是其結果的函數。

懲罰與忽視：對個人或集體的不良品德行為作出否定的評價或設置了令人不愉快的條件，目的在于控制和促進改正不良品德行為，稱為懲罰。取消

維持莫伊行為的所有強化物的方法稱為忽視。

長期取向：一種民族文化屬性，強調未來，節儉和持久。

創造性：產生新穎而實效想法的能力。

承諾的升級:人們一直固守著某項政策，盡管有明顯證據表明該決策是錯誤的。成就需要：追求卓越，達到標準，爭取成功的內驅力。

從眾：個體依據群體規范來調整自己的行為。

D

登門坎效應：又稱為得寸進尺效應，是指一個一旦接受了他人的一個微不足道的請求，為了避免認知上的不協調，或想給他人前后一致的現象，就

更有可能接受更大的需求，這種現象猶如登門坎時一級一級的往上，這樣就更容易登上高處。

短期取向：一種民族文化屬性，強調過去和現在。

對比效應：對一個人的評價并不是孤立進行的，他常常受到最近接觸的其他人的影響。

代表性偏見：不恰當的認為現在的狀態與過去的一致，并按此評估一件事的可能

性。

動機：個體為了實現目標而付出的努力強度，方向和堅持性。

地位：指的是他人對于群體或群體成員的位置或層次進行的一種社會界定。德爾菲法：德爾菲法又名專家意見法，是依據系統的程序，采用匿名發表意見的方式，團

隊成員之間不得互相討論，不發生橫向聯系，只能與調查人員發生關系，以

反復的填寫問卷，以集結問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構造團

隊溝通流程，應對復雜任務難題的管理技術

多功能型團隊：有來自同一等級，不同工作領域的員工組成，他們走到了一起的目的就是完成某項任務。

E

ERG理論：包括三類核心需要：存在需要，關系需要，成長需要。

工作場所的越軌行為：（也被稱作反社會行為或工作場所的無禮行為），是指違反

重要的組織規則，從而危脅組織和個人健康的主動性行為。

工作滿意度：由于對工作特點進行總結而產生的對工作的積極的感覺。

工作參與：他測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的績效水平的自我價值的重要程度。

工具價值觀：是個體更偏好的行為模式或實現終極價值觀的手段。

個人主義：指人們喜歡以個體為活動單位而不是成為群體成員進行活動的程度，他們認為個人權力高于一切。

告密者：向組織內外的權威機構報告他們雇主不道德行為活動的個體。

工作擴大化：工作的橫向發展，通過增加員工完成任務的數量和變化性，從而使

工作本身更具多樣化。

工作豐富化：指工作的縱向發展，他增加了員工對于工作在規則，執行和評估方

面的控制程度。

工作輪換：一名工人定期從一項任務輪換做另一項任務。

歸屬需要：建立友好的和親密的人際關系的愿望。

規范：群體成員共同接受的一些行為標準。

工作群體：成員進行相互作用主要是為了共享信息，進行決策，幫助每個成員更

好的承擔起自己的責任。

工作團隊：團隊隊員努力地結果導致團隊績效遠遠大于個體績效之和。

H

互動群體：一種典型的群體，群體成員面對面的相互作用。

J

經典條件反射：條件反射的一種類型，個體對那些并不產生反應的刺激做出回應。積極強化：在實施強化與懲罰的過程中，如果呈現某事物，導致行為者愉快并使

行動者特定行為表現頻率增加，稱為積極強化。

價值觀：代表了人們最基本的信念，從個人或社會的角度來看，某種具體的行為

模式或存在的最終狀態比與之相反的行為模式或存在狀態更可取。集體主義：人們生活在具有嚴謹架構的社會中，期望得到同一群體的其他人的照

顧和保護。

基本歸因錯誤：當人們在評價他人的行為時有充分的證據支持，但是我們總是傾

向于低估外部因素，而高估內部或個人因素的影響。

決策：在兩個或多個備選方案中做出選擇。

較低層次的需求：通過外部得到滿足的需要，包括生理需要和安全需要。較高層次的需求：通過內部得到滿足的需要，包括社會需要，尊重需要和自我實

現需要。

激勵因素:指能夠對被激勵者的行為產生刺激作用，從而調動起積極的因素，他

代表被激勵者最本質的需求。

角色：指人們對于在某一社會單元中占據特定位置的個體所期望的一套行為模式 角色認同/角色同一性：在一種角色當中態度和行為保持一致。

角色期待:在某個特定的情境中別人認為你應該表現出什么樣的行為。

控制點：個體對自己掌握命運程度的認知。

刻板印象:基于某人所在團體知覺判斷某人。

L

流動率:指員工永久的離開一個組織，這可能是主動行為也可能是非主動行為。理性：在具體的限定條件下做出的穩定的，價值最大化的選擇。

路西法效應：指在一定的社會情境下，好人也會犯下罪行，這種人的性格變化被

稱為“路西法效應”。

M

模型：模型是對現實的一種抽象的概括。

馬基雅維利主義：個體講究實效，保持著情感的距離，相信結果能夠替手段辯護的程度。

錨定偏見：把信息固定在初始階段，一旦固定，我們就無法對接下來的信息作出

全面的判斷。

麥考利蘭的需求理論：認為成就，權利和歸屬是三種可以解釋動機的重要因素。目標設置理論：關于目標的具體化，挑戰性和績效反饋會導致更高的績效的理論。目標管理：一中包括了目標，員工參與，明確的時間階段，對目標過程反饋的方

案。

名義群體法：一種群體決策方法，個體成員面對面綜合他們的判斷，但以一種系

統而且獨立的方案進行。

N

能力：指的是個體能夠完成工作中各項任務的可能性，它是對個體所能做的事情的一種評估。

內控型：認為自己可以控制命運的人。

男性氣質：一種民族文化屬性，它描述文化支持男性角色如成就，權力及控制力的程度。

女性氣質：一種民族文化屬性，它描述文化支持男女之間差異小，強調男女平等的程度。

內在報酬：是指員工由于工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態的報酬，包

括：參與決策權，自由分配工作時間與消費方式；較多的職權，較有興趣的工作，活動范圍的多樣化。

P 破窗效應：一幢有少許破窗的建筑為例，如果那些窗不被修理好，可能將會有壞

者破壞更多的窗戶。最終他們甚至會闖入建筑內，如果發現無人居住，也許就在那里定居或者縱火。一面墻，如果出現一些涂鴉沒有被清洗掉，很快的，墻上就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西；一條人行道有些許紙屑，不久后就會有更多垃圾，最終人們會視若理所當然地將垃圾順手丟棄在地上。這個現象，就是犯罪心理學中的破窗效應！此理論認為環境中的不良現象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。

Q

缺勤率：沒有來上班的現象。

權變變量：情境因素，調節兩個或兩個以上變量之間關系的變量。

情感成分：態度中的情緒或感情的一部分內容。

權力距離：一個國家的人民對于機構和組織內權利分配不平等這一事實的接納和

認可程度。

權力需要：控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要。

期望理論：個體以某種特定的方式采取行動的強度，取決于個體對該行動能給自

己帶來某種結果的期望程度，以及這種結果對個體的吸引力。

期望概率：某人認為他所能的得到的結果的概率。

群體凝聚力：又稱為群體內聚力，是指群體對成員的吸引力和成員對群體的向心

力以及成員之間人際關系的緊密程度綜合形成的，使群體成員固守

在群體內聚力量。

群體思維：由于群眾壓力的影響，嚴重抑制了那些不同尋常的，有少數派提出的不受歡迎的觀點。

群體偏移：群體決策與群體成員的個人決策風險上存在差異，群體決策可能更為

保守或更為冒險。

R

認知成分：態度的信念或觀點的一部分。

認知失調：指兩種或多種態度之間，或態度與行為之間的不和諧。

人格：個體對他人的反應方式和交往方式的總和。

人格特質：用于描述個體行為的一些持久而穩定的特點。

認知評價理論：一種理論，認為對原來受到內部獎勵的行為進行外部獎勵時，則

可能會降低個體的總體動機水平。

S

生產率：對工作績效的測量，包括效果和效率兩個方向。

社會學習理論：個體可以通過觀察和直接經驗進行學習。

隨機錯誤：人們傾向于認為自己能夠預測隨機事件的結果。

社會惰化：個體與他人共同工作時，比自己單獨工作付出的努力更少的傾向。社會助長：也稱“社會促進”，是人們在完成簡單人物或熟練任務時，如果有觀

察者在場（觀眾效應）或者有競爭者在場（合作者效應），將會激發

起優于獨處時的表現的傾向，但是對于復雜人物或者不熟練任務，情

況則相反，常會出現表現較次的情形，對于人類，關心他人意見者，以及在不認識觀眾的情況下，這種效應表現最為激烈。

體質能力：能夠成功的從事要求耐力，手指靈活性，腿部力量以及其他特點的工

作能力。

態度：是關于事物，人物和事件的評價性陳述，這種評述可以是贊同的，也可以

是反對的，它反映了一個人對某一事物的內心感受。

投射作用：將自己的特點歸因到其他人身上。

頭腦風暴法：是一種激發想象與觀念的過程，鼓勵人們提出各種備選方案，杜絕

人和對這些觀念的批評意見。

W

外控型：認為外界的力量如運氣和機會控制著自己命運的人。

問題：事件的當前狀態與理想狀態之間的差異。

外在報酬：指單位針對員工工作作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入，包括

工資，獎金，福利，津貼，股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等。

問題解決型團隊：有相同的一部門的5—12名計時工組成，他們每周用幾小時來

會面，討論如何促進產品質量，提高生產效率，改善工作環境等問題。

X

系統研究：通過對事物之間的關系的考察來試圖解釋其中的原因和結果，并把結

論建立在科學論證之上。

心理能力：即從事那些如思考，推理和解決問題等心理活動所需要的能力。學習：在經驗作用下發生的相對持久的行為改變。

消極強化：當一種反應之后人們做出的是中止或逃離不愉快的行為時，稱為消極

強化。

行為成分：個體以某種方式對某人和某事做出行動的意向。

選擇性知覺：個體在興趣，背景，經驗和態度的基礎上有選擇的對看到的內容作

出解釋。

需求層次理論：包括五種需求層次，分別是：生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要和自我實現需要，而且，任何一層需要得到滿足后，下

一層需要就會成為主導需要。

X理論：該理論認為員工不喜歡工作，懶惰，逃避責任，必須強迫他們工作。效價/目標價值：一個心理學概念，市值達到目標對于滿足他人需要的價值。心理契約：管理層期望員工做什么的一種不成文的協定，反之亦然。

因變量：由于受到自變量的影響而引起的反應。

暈輪效應：根據個體的某一特征（如智力，社會活動力，外貌），從而形成總體

印象。

有限理性：個體建構簡化的模型來作出決策，他們從問題中抽取的重要的特點，而不是抓住問題的所有復雜面。

易獲性偏見：人們傾向于那些容易獲得的信息作出判斷。

驗證偏見：人們普遍偏好能夠驗證假設的信息，而不是那些否定假設的信息。贏家詛咒：拍賣活動中的贏家一般都對戰利品支付了太多的金錢。

Y理論：該理論認為員工喜歡工作，有創造性，愿意承擔責任，能夠進行自我引

導。

羊群效應：人們經常受到多數人的影響，而更從大眾的思想行為，也被稱為“從

眾效應”，人們會追隨大眾的意見和看法，自己并不會思考事件的意義。

Z

組織行為學：是一個研究領域，他研究個體群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。

直覺：一種未必得到研究支持的感覺。直接感覺，沒有經過分析推理的觀點。直覺決策：從經驗中提取精華的無意識過程。

自變量：導致因變量發生變化的假設性原因。

組織公民行為：是一種由員工自由決定的行為，他不包括在員工的正式工作要求

當中，但這種行為無疑會促進組織有效的運作和作用。

傳記特點：即個人特點（如年齡，性別，種族，婚姻狀況），他們是客觀的而且

很容易從員工的人事檔案中得到。

自我知覺理論：在事實發生之后能夠使已經發生的活動講的通的一種態度。組織承諾：員工對于特定組織及其目標之間的認同，希望保持組織成員身份的一

種心態。

自尊：個體對自己的喜好以及自身價值的認知。

自我監控：指的是個體根據外部情境因素調整自己行為的能力。

終極價值觀：理想的終極存在狀態，個體愿意用他的整個生命去實現的目標。自利偏差/偏好（自我服務偏見）：個體和組織更傾向于把成功歸因于內部因素（比

如能力和努力），而把失敗歸因于外部因素（如運氣或同事）。

自我實現預言：指的是這樣一種現象：A未能準確的認識B，但這種認識所產生的預期卻導致了B行為符合A最初的過程。

自我實現：使個體成為他可以成為的人的動力，包括成長，開發自我潛能和自我實現。

自我效能感：個體認為自己能夠完成任務的信念。

自我管理團隊：由10—15人組成，承擔了很多以前由主管承擔的責任。

第二篇：組織行為學名詞解釋

組織行為學復習題（名詞解釋及答案）

1.下行溝通：是一種由上而下的溝通，由上級直接向下級發布命令和指示。

2.群體風氣：是群體規范的一部分，是一種非正式的、非強制性的行為標準，它由群體成員相互作用、約定俗成。一般來講，群體風氣是指群體在長期活動中逐步形成的行為習慣和精神風貌。3.正強化：是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為。

4.負強化：是懲罰那些與組織目標不相容的行為，從而削弱這種行為。

5.組織文化：是指組織在長期的生存和發展中所形成的，為本組織所持有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等的總和及其在組織活動中的反映。6.需要：是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態。

7.動機：指引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素。

8.激勵：指的是激發人的動機的心理過程。具體而言，激勵就是利用某種手段或方法調動人的積極性的過程。

9.價值觀：是一個基本的信念和判斷，代表了人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。

10.感覺：是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映。11.知覺：是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。12.態度：是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。

13.個性：是在先天生理素質基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐活動中經常表現出來的、比較穩定的、區別于他人的個體傾向和個體心理特征的總和。

14.氣質：是一個人的自然特征、精神風貌的集中表現。

15.性格：是一個人對現實的態度和習慣性的行為方式中所表現出來的較為穩定的心理特征。16.：是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。

17.意志：是自覺地確定目的，并支配調節自己的行為，以克服各種困難，實現目的的心理過程。18.情感：是在人類社會發展進程中產生的人對一定事物的態度。

19.群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規范，在情感上相互依賴，在思想上互相影響，而且有共同的奮斗目標。

20.凝聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。

21.從眾：是指群體成員在團體中因受到團體的影響和壓力，使其在知覺、判斷及行為上傾向于與群體中多數人行為保持一致的現象。

22.小集團思想：是參與一個統一群體中的人們的一種思想作風，在這個群體中，認為追求思想一致比現實的評價各種可能行動方案更為重要。為保持群體的統一、創造和諧的氣氛有特殊意義。23.非正式組織：是一種關于個人與社會的關系網絡，這種關系網絡不是由法定的權力建立的，也不是出于權力機構的要求，而是在人們彼此交往的聯系中自發形成的。

24.正式溝通：指命令和指示經指揮鏈條向下傳達，意見和建議經指揮鏈條向上匯報。25.上行溝通：是一種由下而上的溝通，是由下級向上級報告情況、提出自己意見和建議的溝通方式。

26.組織：是為了達到個體和共同目標而一起工作的人的集合。

27.組織行為學：研究組織中人的心理和行為表現及其規律，提高管理人員、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。

28.“經濟人”假設：是古典經濟學家和古典管理學家關于人性的假設，認為人的行為就是為了獲得最大的經濟利益，工作的目的是為了獲得經濟報酬。

29.“社會人”假設：認為人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質利益是相對次要的因素。30 “自我實現人”假設：認為人都期望發揮自己的潛力，表現自己的才能，只要人的潛能充分發揮出來，就會產生最大的滿足感。

第三篇：長江大學組織行為學名詞解釋

組織：組織是對完成特定使命的人的系統安排，是一群人的集合，是為了完成共同的使命和目標，組織成員按照一定的方式相互合作接車后您的有機整體。組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學

感覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物個別屬性的反映。

知覺：直接作用與感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。社會知覺：就是對人的知覺，就是對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。態度：指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向。

人格：個體內部身心系統的動力組織，他決定個體對環境獨特的調節方式，是影響個體行為的心理特征，是個體所有反映方式以及與他人交往方式的總和。氣質：是人典型的，穩定的心理特點，是人天生的、表現在心理活動力方面的個性新里特征。他在管理中的應用1：根據人的氣質特征來調動人的積極性，合理用人。2：根據人的氣質特征來合理調整組織結構，增強團體戰斗力。3：根據人的氣質特征來做好思想工作。性格：是指一個人對現實的態度和習慣性的行為方式中所表現出來的較為穩定的心理特征 回顧性文飾作用：指組織承諾的形成和發展是為了努力使以前的行為或決策正當化。

群體：是兩個或兩個人以上的集合，他們遵守共同的行為規范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。

冒險轉移現象：在群體決策中冒險水平增加的現象就是所謂的冒險轉移現象。

雙因素理論(Two Factors Theory)又稱激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory)，是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。.期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。

公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔梗↗ohn Stacey Adams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，理論認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。強化理論是美國心理學家和行為科學家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論這種理論觀點主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為和結果之間的關系，而不是突出激勵的內容和過程。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他無利，這種行為就會減弱直至消逝。組織文化：是指組織在長期的生存和發展中形成的，為組織多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。它是觀念形態文化、制度文化形態和符號形態文化的復合體。

領導權變理論主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。

組織變革（Organizational Change）是指運用行為科學和相關管理方法，對組織的權利結構、組織規模、溝通渠道、角色設定、組織與其他組織之間的關系，以及對組織成員的觀念、態度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新，以適應組織所處的內外環境、技術特征和組織任務等方面的變化，提高組織效能。企業的發展離不開組織變革，內外部環境的變化，企業資源的不斷整合與變動，都給企業帶來了機遇與挑戰。

組織發展（Organiz ational Development，簡稱OD）是指將行為科學知識廣泛應用在根據計劃發展、改進和加強那些促進組織有效性的戰略、結構和過程上。該定義突出了幾個特征使得組織發展區別于其他對推動組織變革和改進的措施、動機、行為之間具有密切的關系。當人產生需要而未得到滿足時，會產生一種緊張不安的心理狀態，在遇到能夠滿足需要的目標時，這種緊張的心理狀態就會轉化為動機，推動人們去從事某種活動，去實現目標。目標得以實現就獲得生理或心理的滿足，緊張的心理狀態就會消除。這時又會產生新的需要，引起新的動機，指向新的目標。這是一個循環往復、連續不斷的過程。由此，需要是動機和行為的基礎，人們產生某種需要后，只有當這種需要具有某種特定的目標時，需要才會產生動機，從而成為引起人們行為的直接原因。每個動機都可以引起行為。但是，在多種動機下，只有起主導作用的動機才會引起人的行為。同一動機尅產生多種不同的行為，2 同一行為可出自不同的動機 3 一種行為可能為多種動機所推動 4 合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為 5 錯誤的動機有時被外表積極地行為所掩蓋。

價值觀在管理中的應用：首先，管理者志存高遠，超越個人和小團體的狹隘利益，站在社會進步、國家發展和人類幸福的高度認識組織活動的社會價值，重視組織核心價值觀的培育和整合，拓寬組織活動的發展空間，其次：要致力于組織的文化建設，在明確的組織價值觀指導下，根據組織的使命、任務，建立員工共同認可的制度體系，并在組織運作中為大家接受，形成行為規范和工作準則，提高組織運行的效能。

再次：管理者還必須重視價值觀的變化擠兌組織行為的影響。一方面，管理者要使員工適應人們普遍人認可的以自然法則和價值公理方式存在的社會主流價值觀。另一方面，管理者要注意樹立和培植新的價值觀。

第四篇：組織行為學名詞解釋

組織行為學：是綜合運用與個體群體行為有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定

組織中個體及群體行為規律，從而提高各級管理人員對組織中個體及群體行為的預測和引導能力，以便有效地實現組織目標的一門學科。

知覺：是直接作用于感覺器官的事物的整體在人腦中的反映，是人對感覺信息的組織和解釋

過程。

個體差異：是一個人精神面貌穩定的類型或特征差異，它由多種心理特征組合而成，主要包

括氣質，性格和能力。

氣質：是個體生來就具有的心理活動的動力特征。

能力：指人順利完成某種活動所具備的心理特征。

情緒智力：是指人理解和管理自己和他人情緒，并利用這些信息來解決問題和調節行為的能

力。

性格：是指人對現實穩定的態度和習慣化了的行為方式。

控制點：在對待命運的看法上，有的人認為自己能夠控制命運，自己是命運的主人，這些人

被稱為內控者；而另一些人則認為自己受命運的操縱，認為現實中所發生的一切是運氣和機遇，自己受外界力量左右，他們被稱為外控者。

自尊：就是人們喜歡或不喜歡自己的程度。

價值觀：是指個體在長期的社會環境中所形成的比較穩定的持久的社會信念和價值系統。人格：指一個人穩定的情感，思考和行為的方式，是決定員工工作態度的首要因素。

組織公民行為：指的是員工自發的不被組織正式獎勵系統直接或明確識別的，但從整體上有

利于提高組織效能的行為。

組織承諾：是指員工對組織的態度，是員工投入組織及認同組織的程度。

激勵：指的是激發人的動機的心理過程。

群體：是介于組織和個人之間的人群集合體，是在特定的目標和需要導向下，兩個或兩個以

上的個體相互作用，相互影響，相互依賴而形成的穩定的規范的彼此認同的集合體。團隊性診斷：就是運用概念化的模型和一些實用的研究方法對特定團隊的能力傾向進行診斷，為設計變革干預方法提供必需的信息的過程。

基本模型：人們用于理解組織的概念框架被稱為診斷模型。

組織文化：是指一個組織內形成的，能夠指導組織成員行為的共同價值觀，理念及準則的體

系。

組織變革：是組織根據內外部環境的變化，依據其核心價值觀對其組織結構，組織行為等不

斷調整以適應環境變化的一系列策略和體系總和。

第五篇：自考組織行為學名詞解釋,00152

名詞解釋：

1.組織：是在共同目標指導下協同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協調配合人們行為的組織活動過程。

2.行為：狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環境的刺激而表現出能被觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括內隱的心理活動；廣義行為的概念實際是把心理和行為統稱為人的行為。

3.組織行為學：是研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。

4.感覺：是客觀事物直接作于人的感覺器官，人腦中所產生的對這些事物個別屬性的反映。它也是客觀事物在人的認知過程中最簡單的最初的反映形式，是構成知覺和思維等復雜的高級的反映形式的基礎。

5.知覺：是在感覺的基礎上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯系起來，在人腦中產生的對該事物各種屬性的組合整體反映。

6.社會知覺：是指主體對社會環境中有關人的知覺，包括對個人、群體和組織特性的知覺。

7.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態的知覺，通過自我知覺發現和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應外界環境的要求。

8.價值觀：是人們對客觀事物(包括人、物、事)在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分，是指導人們行為的準則。

9.態度：是個人對某一對象所持有的評價和行為傾向。

10.工作態度：是對工作所持有的評價與行為傾向。

11.工作參與度：是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度。

12.個性：是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩定的有機組合。

13.氣質：是指與個人神經過程的特性相聯系的行為特征。

14.能力：是個人順利完成某種活動所必備的心理特征。

15.性格：是個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。

16.控制方位論：是指個人行為能否達到某種結果靠那方面原因控制的看法。

17.創造性行為：是指人這個主題綜合各方面的信息后形成一定目標和控制或調節客體過程中產生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。

18.事業生涯：是指一個人一生所連續地擔負的工作職業和工作職務、職位及崗位的發展道路。

19.事業生涯的設計：是對個人今后所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路，作出設想和計劃的過程。

20.事業生涯的開發：是指為達到事業生涯設計所列出的各階段的事業目標，而進行的知識、能力專業和技術的開發性(培訓、教育)活動。

21.事業生涯的管理：是指組織和職工本人對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程。

22.群體：是指為了實現某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。

23.正式群體：是指由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。

24.非正式群體：是那些既沒有正式結構、也不是由組織確定的聯盟，它們是人們為了滿足社會交往的需要在工作環境中自然形成的。

25.角色：是指人們對某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。

26.角色同一性：是指對一種角色的態度與實際角色行為的一致性。

27.角色知覺：是指一個人對于自己在某種環境中應該有什么樣的行為反應的認識。

28.角色期待：是指別人認為你在一個特定的情境中應該做出什么樣的行為反應。

29.群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。是維持群體行為有效性的一種合力。

30.群體助長(群體促進)：一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率會提高，這種現象就叫群體助長或群體促進作用。

31.社會惰化：是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。

32.協同效應：是指由兩種以上的物質相互作用所產生的效果不同于每個物質作用的總和。

33.正式溝通：是指組織和群體中正式的溝通過程，它是按照組織的結構和功能特性進行溝通傳遞的，如組織和群體的管理行為、例行的匯報、總結、工作任務分配等均屬此列。

34.群體思維：指群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價，會嚴重損害群體效績。

35.群體轉移：是指討論可選擇的方案進行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場和觀點，在某些情況下謹慎的態度占上風，形成保守轉移，但在大多數情況下，容易向冒險轉移。

36.人際關系：指人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關系。

37.合作：是指人們為了實現某個共同目標而進行的協同活動。

38.競爭：是指與合作相對立的行為，人們為了各不相同的目的而進行的活動，或為了同一個目的，但在達到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。

指一個人在沖突中尋求自我利益的滿足，而不考慮他人的影響。

39.群體間互動：是指發生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。

40.沖突：定義為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。41.協作：指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結果。42.回避：指的是一個人可能意識到沖突的存在，但希望逃避它或抑制它。43.遷就：指為了維持相互關系，一方愿意作出自我犧牲。44.領導：是影響和指引他人或組織在一定條件下實現其目標的行動過程。45.領導者：是發揮主導影響力作用的人，包括個人或集體；是領導行為過程的核心，也是組織中工作關系、人際關系以及多種社會關系的中心。46.正式領導：是指領導者通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的活動過程。47.非正式領導：是指領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行的領導活動。48.授權：是一種特殊的權利分配形式，是指將權利和責任授予下級，使下級再一定的監督下，有相當的行動自主權。49.有效領導行為：是指領導的行為能適應既定的環境，并根據各種特定的情景，能作出正確的決定。50.滿意度：是指員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。51.領導素質：是指領導者自身的內在條件，即在領導過程中表現出來的氣質、能力、品質等個人特征。52.領導者的工作作風：是指領導者在領導活動中比較固定和經常使用的行為方式和方法的總和。53.領導方式：是領導過程中領導者、被領導者及其作用對象相結合的具體形式。54.決策：是在一定的環境條件下，從若干可行的備選方案中選取實現既定目標的最佳方案。55.動機：是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。56.目標：就是期望達到的成就和結果，也是行為的導向。57.激勵：通過某些內部或外部刺激，是人奮發起來，驅使人去實現目標。58.激發力量(激發水平)M：即調動一個人的積極性，激發其內在潛力的強度。59.目標效價V：是指目標對于滿足個人需要的價值，即目標對于個人的重要程度。60.期望值E：是指采取某種行為可能導致的結果和某種需要的概率，即采取某種行為對實現目標可能性的大小。61.公平差別閾：剛剛能使兩個條件不相等的人產生公平感時的適應差別的比值。62.激勵機制：是為了達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。63.組織結構：是在組織理論的指導下，經過組織設計，由組織要素相互聯結而成的相對穩定的結構模式。64.組織內部結構：是指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關系。65.管理幅度：就是指一個管理者能夠直接指揮和監督的下屬數目。66.管理層次：是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結構的等級層次。67.組織體制：是組織結構中各層次、各部門之間組織管理關系制度化的表現形式。68.企業集團：是一些有經濟聯系的企業為了實現共同的經營目標而在生產或經營的有關環節上聯合起來的協作組織。69.文化：是人類群體或民族時代相傳的行為模式、藝術、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產活動、思維活動的本質特征的總和。70.組織結構合理化：是從靜態標準的角度來衡量組織行為科學化的，是指組織內部各運行要素的有效配置及其相關機制的有效發揮。71.組織決策體制：是指決策機構和決策人員所組成的一定的組織體系及其指定決策的基本程序和制度。72.組織成員的認同感：是指組織成員愿意為組織目標而奮斗的精神狀態，是組織成員群體意識與群體態度的總和。73.解凍：是指激勵個體或群體改變原有的態度，即改變原有的習慣或傳統，接受新的觀念和思想。74.改變：是指通過對認同和內在化等方式，使成員形成新的態度并接受和學會新的行為。75.凍結：是指用必要的強化方法使所期望的新態度和新行為融合成為成員個人品德中永久部分的過程。76.突破式變革：指領導用最大的決心和魄力對重大的變革要求一步到位，定期內必須按時完成變革。77.漸進式變革：是指利用足夠的時間分步驟地逐漸推進變革并最終達成變革目標。78.管理模式：是指從管理思想、管理理論、管理原則、組織結構(包括職能結構、部門結構、責權結構)、運行機制及運行方式，到管理技法、管理工具的整個管理體系的總稱。79.組織文化：通常是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向，實質上是一個組織在長期發展過程中，把組織成員結合再一起的行為方式、價值觀念和道德規范的總和。