第一篇：漢能-2013年企業人才工作考核表(20131224A)

山東禹城漢能光伏有限公司

1、德州市現代產業首席專家

增量：新增市首席專家1人：于化叢

5、全職院士/博士/研究生/本科

總量：引進全職博士1人：于化叢；引進研究生12人：黃松春、付海軍、甄永泰、劉小雨、劉佳、邵傳兵、申霖、劉勝博、孫繼峰、吳利國、丁友誼、劉良才；引進本科98人：史國棟、張敬榮、張志全、魏金剛、丁斌、陳龍、王梅梅、徐志起、檀玉珩、張奎、孟明興、范強、田書鋒、侯建國、張鵬、王寶玉、鐘雷、劉曉文、楊棟、王士華、徐森、魏小濤、田子、林良、馮善華、楊彤、趙遺志、李寶芬、王永鵬、張萬珍、陳征宇、王榮、王桂臣、賈培培、張志海、徐建然、程海余、李程鵬、齊萍、曹蓋、陳翼彪、孟松松、何玉芝、李幫華、李紅英、李志偉、高現波、李園、李寶俊、張普東、李玉峰、王旗、李士剛、韓沖、王佃閣、田啟隆、戚建、楊凱、張建偉、閆金承、尚隋鳳、吳漢彪、趙鵬、趙宏清、張玉報、高偉力、候廣建、高云龍、李孫波、齊維濱、梁仲永、周興偉、董雪、王金剛、劉忠鋒、于振鋒、邊昭文、馬志彬、劉悅亮、劉學文、閆德義、張福剛、曹洪昌、陳義軍、朱曉林、劉林、李娟、張衛川、葉文超、王立娜、周云云、呂亭亭、董志良、楊兆迎、張秀芬、王玉暉、劉明智、劉厚寬。

增量：新引進全職研究生6人：申霖、劉勝博、孫繼峰、吳利國、丁友誼、劉良才；本科25人：王金剛、劉忠鋒、于振鋒、邊昭文、馬志彬、劉悅亮、劉學文、閆德義、張福剛、曹洪昌、陳義軍、朱曉林、劉林、李娟、張衛川、葉文超、王立娜、周云云、呂亭亭、董志良、楊兆迎、張秀芬、王玉暉、劉明智、劉厚寬。

6、其他全職人才（高級職稱或高級技師/副高級職稱或技師/中級職稱或高級工）

總量：引進全職正高級職稱1人：于化叢，高級技師7人：徐志起、張文星、楊士國、陳付巖、亓明禮、袁國亮、馬小強；副高級職稱2人：徐志起、孫繼峰，技師9人：魏金剛、陳龍、張鵬、楊振國、于鵬、張建立、劉義明、劉忠鋒、劉義軍；中級職稱8人：張志全、檀玉珩、范強、李寶俊、張文星、劉忠鋒、楊士國、陳付巖，高級工8人：董雪、吳漢彪、王晨曦、尹立峰、白文冰、韓升輝、趙海泉、曹明霞。

增量：新引進全職高級技師5人：楊士國、陳付巖、亓明禮、袁國亮、馬小強；副高級職稱1人：孫繼峰，技師2人：劉忠鋒、劉義軍；中級職稱3人：劉忠鋒、楊士國、陳付巖，高級工2人：趙海泉、曹明霞。

16、博士后科研工作站

總量：博士后科研工作站1個

19、對接合作高校科研院所（海外/國內）

總量：對接合作高校科研院所：國內5所：德州學院、德州科技職業學院、山東大學、德州職業技術學院、齊魯管理學院

增量：新對接合作高校科研院所：國內3所：山東大學、德州職業技術學院、齊魯管理學院

24、本年度專利申請/授權

增量：本年度新增專利21項：

已批準（3項）：Si基薄膜電池中PECVD成膜鏤空的檢測裝置、用于檢測薄膜光伏電池中激光刻線效果的裝置、一種磁控濺射夾具；

受理中（18項）：一種彈性雙切向射頻電源連接接頭、一種BIPV薄膜太陽能電池的制作方法、一種基于BIPV應用的薄膜電池透光背電極、一種裝載薄膜基片工件架的打磨、保養裝置、一種防止磁控濺射系統中平面靶座短路的裝置、一種防止磁控濺射中銀靶在基板邊緣繞鍍的傳動裝置、一種工件架硅粉清除方法及清除裝置、一種工件架硅粉清除裝置、一種新型PECVD射頻電極接頭、層壓機用高溫布夾具、非晶硅薄膜太陽能PECVD基片裝載箱的防水裝置、一種自動裝卸PECVD工件架內芯片的裝置、一種磁控濺射自動測量控制膜厚裝置、芯片測試機探針保護裝置、一種基于BAPV提高室內采光的裝置、Si基薄膜電池中PECVD成膜鏤空的檢測裝置及檢測方法、一種低噪音集成式風刀、一種自動清理磁控濺射設備平面靶材表面的裝置。

25、本年度培訓經費投入

增量：本年度培訓經費計劃投入40萬元

26、本年度科研經費投入

增量：本年度科研經費計劃投入1600萬元。

27、設立人才（人力資源）管理部門

總量：設立人才（人力資源）管理部門1個。

28、配備專職人才（人力資源）管理人員

總量：配備專職人才（人力資源）管理人員3人，王永鵬、劉忠鋒、李紅英。

第二篇：面對跳槽 IT企業如何能留住人才

在智聯招聘和前程無憂濟南站的招聘版面上，我看到了眾多IT公司的招聘信息，金巨人，遠索科貿，濟南雷音，恒威世紀，凱嘉偉業科貿??其中不乏優秀的IT公司如索電數碼、天威科技等，招聘職位從銷售到管理，基本覆蓋了IT企業的各個工作領域。

另一方面在筆者認識的眾多計算機專業畢業的學生當中卻有大量的人處于無業狀態，他們也在努力地找工作卻因為難以找到滿意的工作而發愁。

用人單位的求賢若渴，與IT人才的求職若渴形成了現實的反差，這樣的局面不僅僅是濟南的IT行業內存在，在國內的眾多城市IT市場都存在，可以說這成了一個普遍的現象，這種現象有些可笑，也讓很多外人感到疑惑，那這種局面是怎么產生的呢？

就業壓力很大

隨著我國IT行業的發展，IT一度成了高薪的代名詞。但在IT行業中產品零售部門位于整個行業的最底層，這里也是人才流動最為頻繁的區域，銷售部門競爭激勵，員工待遇低，工作強度大，壓力大這些都是很多年輕人所無法接受的，至少是無法長期工作下去的，零售業對員工的要求較低，很多畢業生也是將零售業作為自己步入社會的跳板，離開也只是時間問題。留不住人成為了IT銷售業的特點，IT公司80%以上的招聘職位也是針對此領域。

濟南啟亞科技的趙經理曾經對我說：“員工想走了，我們也沒有辦法，但是再找一個熟悉公司業務的員工就要費掉一定的時間和精力，如果再招聘新員工就要重新投入成本培養人才，還要經過一定的時間來考驗員工并讓他適應工作。”

跳槽對人才本身來說是利大于弊，但對于用人單位卻是弊大于利，IT人才流失已成為許多中小IT企業的最大困擾，人才的流失造成了有形和無形的損失，這種損失對它們來說，甚至是致命的。

人才流逝對企業造成的不良影響不言而喻，如何避免IT企業人才流失成為了現階段IT業的一個熱門討論話題，有什么好的方法呢？我在此為各位經銷商支點招，希望對各位商家有用。

某IT公司在招聘

一、了解自己公司的特色，了解自己的員工

對一個IT企業領導來說了解自己的公司，了解員工是留住員工的基礎。IT小公司的老板要清楚自己的優勢與劣勢，多多發揮員工的長處與優勢，尤其是員工的創造能力，對小公司的發展是很有好處的，員工也能感覺到自己的價值，這時候物質上的滿足并不重要，重要的是員工感覺到自己被重視，被認可，據麥肯錫公司的調查分析，感覺不到上司的關注、感覺不到工作被認可往往成為IT公司人才流失的主要原因，一個規模還不大的小公司對人才的渴望度更高，這類公司員工少，因此每個員工都很重要，把他們的主人公精神發揮出來，他們就會相當投入地去工作，到時候發展好公司就成了他們唯一的目標，辭職走人的想法自然不復存在。

對于較大的IT公司，員工往往會形成小范圍的“團體”，尤其是零售業，一個柜臺、一個店面就是一個小“團體”，很多老板不提倡這種小團體的存在，于是人員調動就成了他們常用的手段，實際上“小團體”的存在并不是件壞事，公司應該利用這種“團體”來凝聚員工的戰斗力，一個大公司下的“團體”與“團體”之間也會有激烈的競爭，把這種競爭明確化，“團體”就會更加緊密，山東惠佳科技就是這樣的一個公司，店面多，每個月總公司都會統計店面之間的銷售成績，并進行考核與獎勵，這樣店面與店面之間的競爭就形成了，這種團體的競爭能很好地激發人們的斗志，在這種環境下工作的員工積極性強，注重團體意識，單一的員工跳槽現象基本不會發生。

同時大公司在員工獎勵政策上一定要一視同仁，做到這點并不難，很多員工就是因為獎勵不公平而產生逆反心理，這也是很多員工最終離開公司的重要原因。

二、隨時要為員工增加具有挑戰性的工作

工作沒有樂趣、沒有挑戰性也成了現階段IT零售人才離職的原因，零售業人員年齡往往較小，尤其是剛剛畢業的大學生，心氣勝，不喜歡長時間從事沒有挑戰性的工作，對于他們來說，最怕的不是困難本身，而是沒有困難可去挑戰，這類人群把不斷地提高自己作為自己剛剛踏入社會的主要目的，給他們增加點難度，并讓他不斷體會到挑戰成功之后的樂趣，并加以物質獎勵，就會極大地提高他們的信心，這種信心比錢重要，我身邊的很多朋友就是不惜拿出所有的獎勵來與好友慶祝自己的“勝利”。但這樣做一定要將可以挑戰的難度把握好，難度過大，或是難度太小都會影響他們的情緒，事得而反，這種工作的難度還是要由有經驗的領導者精算后而制定。如果挑戰制定得當，員工就會樂于其中，就像有句廣告詞“享受每一次挑戰”一樣享受工作，自然不會考慮跳槽。

三、要讓員工覺得工作很充實

本著學習的態度從事零售工作的員工大有人在，繁重的工作并不會讓他們對工作失去興趣，他們怕的就是在工作中過于平庸，適當地不斷對其灌輸一些知識會讓他們感到充實，我就認識很多這類的小公司，規模不大，但每天下午開會老板都會帶領員工學習各種知識，從管理知識到歷史典故應有盡有，員工還形成了記錄、寫感受的習慣，有的老板還提倡自己的員工去夜校學習，定期的外出游玩也是必不可少，不要期望員工全是工作狂，因為除了工作他們都有自己的生活，業余生活健康、豐富了他們也會對工作感到充實。

還有單純想從物質上留住員工的公司老板也是一種誤區，除了公平而穩定的薪水外，IT工作者追求的東西很多，他們富有個性，追求廣泛的價值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗目標的小團體，追求合作的氣氛和環境，同時有自我設計和自我管理的能力。對于IT人才的吸引、保留和激勵也必須針對這些特點來制定策略以達到留住人才的目的，跟談女朋友一樣討好員工的方法很多，就怕老板們做不到。讓員工感到自己很重要、很充實、很公平、很有斗志都會讓他們感到工作的樂趣，投入到工作當中，對員工，對企業都是大有好處的！

第三篇：漢能控股集團有限公司簡介

漢能控股集團有限公司簡介

漢能控股集團有限公司成立于1994年，總部設在北京，員工逾10000人，在國內多個省份以及北美、歐洲、亞太等地區設有分支機構，業務橫跨水電、風電、太陽能薄膜發電等領域，集團總資產超過千億人民幣。

自成立之日始，該公司即致力于“用清潔能源改變世界”。目前，水電項目權益總裝機容量超過600 萬千瓦，風電總裝機13.1萬千瓦。在太陽能薄膜發電領域，漢能在四川、廣東、海南、浙江、山東、江蘇等地投資建設薄膜發電產業研發制造基地，薄膜發電技術已達到國際領先水平，總產能已達到300 萬千瓦。漢能在全球進行電站資源開發，已與新疆、內蒙古、寧夏、江蘇、海南、山東、河北等省區以及歐洲多國簽訂了約1000 萬千瓦的薄膜發電電站建設協議，成為涵蓋技術研發、高端裝備制造、組件生產和電站建設等薄膜發電產業上、中、下游全產業鏈整合的高科技清潔能源企業。

2014年2月，全球最具影響力的科技商業獎項——麻省理工學院《科技創業》“全球最具創新力企業”評選結果揭曉，漢能控股集團位列第23位，成為國內能源領域唯一上榜企業。

李河君簡介

李河君，1967年8月出生，廣東河源市人，現任漢能控股集團董事局主席兼首席執行官、全國政協委員、中國光彩事業促進會副會長、全國工商聯常委、工商聯新能源商會會長、中國青年企業家協會副會長、全國青聯委員、中華紅絲帶基金執行理事長。

1988年，李河君畢業于北方交通大學（2003年更名為北京交通大學）機械工程系；1991年下海經商；1994年創辦北京和泰和經貿發展有限公司，主要從事計算機硬件銷售以及國內外貿易業務；1997年創辦華睿投資有限公司，任董事長兼總裁；2000年，公司重組，李河君出任華睿投資集團有限公司董事局主席兼總裁；2008年1月，集團更名為漢能控股集團有限公司，李河君出任董事局主席兼首席執行官。

2003年，李河君被全球并購研究中心評為“2003年中國十大并購人物”；2010年，獲得由中國企業聯合會、中國企業家協會等授予的“2009中國品牌綠色貢獻獎”；2011年，當選由中央統戰部、全國工商聯組織評選的“非公有制經濟先進典型人物”；2012年，被《英才》雜志社評選為“具價值管理榜樣”獎；2013年10月，獲“對民族產業貢獻卓著的民營功勛企業家”稱號。

2013年10月16日福布斯中國富豪榜出爐，他以665億人民幣的凈資產首次上榜，并位列第4，成為富豪榜上新能源業的第一人。2014年5月5日第12屆“新財富500富人榜”公布，李河君以870億元的身家首次登頂。

第四篇：德能勤績廉考核表

德能勤績廉考核表

德能勤績廉：指評價、考察和任用干部工作上涉及的五個方面。德：思想品行。能：能力。勤：工作表現。績：業績(成績)。廉：廉潔。

德能勤績廉考核內容：

德：政治立場堅定、堅持四項基本原則，廉潔奉公、辦事公道、品德高尚;大公無私、犧牲精神、相容性等;工作中原則性、事業心、責任感、政策性強。

能：具有分析判斷事物準確性、周密性、敏感性、預見性、果斷性、條理性、靈活性;具有決策、用人、協調、解決問題和計劃能力及創造、執行能力。具有口頭表達能力、文字表達能力、說服能力、歸納能力。

勤：具有積極的工作態度和事業心;工作中是否一絲不茍;平時是否肯學肯鉆、任勞任怨;是否達到了規定的出勤率。

績：

1、全面完成工作指標。即在履行職責、完成工作任務時質量好、數量多。這就是工作質量指標成績和數量指標成績。

2、工作效率高。即完成工作任務過程中體現出來的組織效率、管理效率和機械效率高。

3、工作效益佳。即完成工作任務的經濟效益、社會效益、時間效益等方面的效益好，取得的成果績效就好。

4、工作方法有創新。完成工作任務有好方法、好措施、好手段，創造性地完成工作任務。

廉：認真貫徹執行黨和國家清正廉潔的有關規定和嚴格要求自己情況，無違紀現象;自身修養，愛好健康向上，能積極參加一些公益活動，自覺抵制不健康行為，遵紀守法、克己奉公、廉潔自律。

干部選任上，“德才兼備、以德為先”是首要標準。在干部考核上，“德”的考核位于“德能勤績廉”五大內容之首，可見“德”在干部隊伍建設方面舉足輕重的作用。那么，由誰來考核干部的“德”?考核干部的什么“德”?怎樣考核干部的“德”?

關于由誰來考核干部“德”的問題，有人說，自然是組織部門“一張表”，也有人說，當然是主管領導“一句話”，還有人說，應該是群眾心中“一桿秤”。大家說得都有道理，但也不免些許偏狹和片面。我覺得，干部“德”的考核，至少應由這幾方面組成，一方面是主管領導，主管領導負責監察干部思想政治和工作表現方面的“德”;一方面是單位同事，單位同事負責監察干部平時表現的“德”;再一方面是社交群體，社交群體負責監察干部8小時之外的“德”，而組織部門是履行程序，既保證程序正義又保證結果正義。當然，“德”的考核的關鍵還是群眾公論。

關于考核干部什么“德”的問題，近日，中組部下發了《關于加強對干部德的考核意見》，提出干部“德”的考核，主要包括社會公德、職業道德、個人品德和家庭美德四方面，我覺得這是比較全面的。社會公德和職業道德是所有公民、所有從業者都應該遵守的，干部自然也不能例外。這里我特別想說的是個人道德和家庭美德，一個人為了生存，為了家庭，可以將自己隱藏起來，按照行業規則辦事，不明顯敗露社會公德和職業道德問題，但個人品德和家庭美德往往是在缺少“公眾”監督的情況下，直接體現“慎獨”一面的東西，一個人私底下想什么、做什么，才是這個人真實思想狀況和道德狀況的直接體現。

關于怎樣考核干部“德”的問題，這是所有問題的核心。自古以來，“德”的界定，往往是以“人心”、“君心”、“公忠”等而論，這說明“德”的考核基本上都是人為的定性考核，不太容易量化。但隨著民主意識覺醒和現代信息技術發展，量化“德”的考核，并在量化的基礎上再研究定性，顯得十分必要和可行。無論是主管領導、單位同事評價還是普通群眾、社交圈子評價，都應根據參與程度和影響程度明確權重比例，將干部“德”的考核具體化，再根據具體結果來確定干部“德”的好壞，或者犯錯誤的風險程度。同時，不同崗位、不同層級、不同領域干部“德”的考核，也應該根據不同的情況，建立不同的考核體系，以確保考核體系的科學性和可操作性。

當然，考核只是手段，對考核結果的運用才是選好用好管好干部的關鍵。在同等條件下優先使用“德”高的干部，在任何情況下都不使用“德”劣的干部，才能真正保證我們干部隊伍的先進性和純潔性。

附：德能勤績廉考核表

第五篇：教師德能勤績考核表

教師德能勤績考核表

姓名：所教學科：日期：本學年擔任課第一學期節/周第二學期節/周教研組長簽字：教務主任簽字：分管校長簽字：校長簽字:

姓名：所教學科：日期： 2010年2月4日本學年擔任課第一學期節/周教研組長簽字：教務主任簽字：校長簽字：

姓名：所教學科：日期： 2010年7月11日本學年擔任課第二學期節/周教研組長簽字：教務主任簽字：校長簽字：