第一篇：行政權力與村民自治權的沖突與協調

行政權力與村民自治權的沖突與協調

袁文霞 陳紀穩

【摘要】行政權與村民自治權是不同的權力類型，二者在實際運行中時有沖突，主要表現在行政權主導下的村民自治違背了村民自治的本質。文章以L村和X村村民委員會換屆選舉中都存在行政權力主導村委會候選人的產生方式為例，分析在候選人產生中兩種權力沖突的原因，以期提出解決對策。

【關鍵詞】村民委員會 候選人 村民自治 行政權力

在村民自治過程中，來自鄉鎮政府的行政權和村民自治權沖突不斷，集中體現在村民委員會換屆選舉中候選人的產生方式上。村民委員會換屆選舉是村民自治的重要內容之一，直接影響到村民民主權利是否能夠實現，是換屆選舉的關鍵環節。在實際操作過程中，鄉鎮黨委和政府行政權力在村民委員會候選人確立過程中處于主導地位。下面以安徽省第八屆村民委員會換屆選舉中，L村和X村村民委員會候選人產生方式為例來說明兩種權力沖突的背景下，行政權力是怎樣主導候選人產生的。

行政權力主導下的村民委員會換屆選舉

L村和X村村民委員會組成基本情況。L村位于安徽省的東部，處于城鄉結合部，新一屆村民委員會將由三人構成，主任、副主任、委員各1名。X村位于安徽省北部，新一屆村民委員會將由四人構成，主任1名、副主任1名、委員2名。

L村和X村村委會換屆選舉候選人初步人選的產生方式。L村所在的街道黨工委于2011年6月發文《關于成立Y街道辦事處第八屆村民委員會換屆選舉領導小組的文件》，成立換屆領導小組。X村所在的鄉鎮也是如此，該鄉鎮黨委于2011年7月初發文成立換屆選舉領導小組。雖然這兩份文件來自不同的鄉鎮，但內容極其相似，主要任務是成立兩個換屆領導小組：村民委員會換屆選舉鄉鎮領導小組和指導各村換屆的指導小組。兩個領導小組的職責就是全程指導選舉工作，確保選舉順利進行。

按照選舉辦法規定，L村成立第八屆村民委會換屆選舉委員會，共9人，該委員會將負責本村第八屆村民委員會換屆工作。按照《Z街道村黨(總)支部委員會和第八屆村民委員會換屆選舉工作實施方案》規定，該村應推選6名候選人。2011年8月3日經過村民推選，得票前7位的分別是李某、張某、尹某、時某、白某、吳某、趙某。

鄉鎮行政權力主導候選人的產生

L村村委會候選人的確立方式。2011年8月20日該街道召開由街道黨工委書記主持的黨工委會議，主要議題就是研究討論確定村委會候選人。在聽取各個指導組針對各村關于初步人選的匯報之后，全體黨工委成員逐村研究討論主任候選人、副主任候選人、委員候選人以及各村的差額人員，并以組織的名義反饋到各村，同時要求各村以此為依據組織第二輪選舉，并明確要求各村支部和村民選舉委員會在選舉過程中不得出現與既定候選人不符的選舉結果。L村上報了7名提名人，最終確定了6名作為最終候選人：村委會主任候選人、村委會副主任候選人、村委會委員候選人各2名。

X村村委會候選人產生方式。在《第八屆X村村民委員會選舉辦法》中規定村民選舉委員會是在鎮村級換屆領導小組的領導下開展工作。進駐該村換屆指導組在接到村民選舉委員會關于候選人的報告之后，該指導組召開會議，商定候選人，經過討論確定7名候選人，其中對于每個職位的差額人員也作了明確規定。指導組及時地將候選人報鄉黨委審核，鄉黨委審核后，指導組將候選人反饋給村黨組織和選舉委員會。

這兩個村在候選人的確定方面均有共同的特點，那就是鄉鎮黨委和政府主導村民候選人的產生，無論是召開黨委會確定候選人還是領導小組確定候選人都要報黨委批準，這兩種方式都是行政權力與村民自治權力之間沖突在村民選舉候選人產生方式上的集中體現，損害了村民民主權利的實現，有悖于村民自治的本質。

行政權力與自治權沖突的原因分析

行政權與村民的自治權是兩種不同性質的權力，鄉鎮政府是國家基層政權組織，其權力來源于國家;村民自治權是以村民委員會為代表的自治組織，其權力來源于廣大村民的選舉和授權，是一種社區自治權①。起始于20世紀80年代的村民自治模式，其實質是村民通過選舉產生村民委員會，由這個自治組織來依法行使公共權力、管理公共事務和提供公共服務，實現村民自我管理、自我教育和自我服務。雖然經過近30年的探索與發展，但在實踐中一直未能取得預期的效果反而陷入發展的瓶頸，原因之一是行政權力與村民自治權之間的關系沒有厘清、沖突不斷，仍延續了“三級所有，隊為基礎”體制下的治理模式，行政權力相對自治權力處于一種支配地位②。這種現象產生的主要原因有以下幾個方面：

城鄉“二元”發展模式導致城鄉發展不平衡。新中國成立以來，農村在很長一段時間作為城市和工業發展的主要資源供給區域，為了確保資源的有效獲得，鄉鎮牢牢地將農村控制在自己的范圍內。1978年改革開放以后，為了保證更有效地從農村汲取資源，行政權力不失時機地發揮其強勢地位作用，利用各種手段和方式，取得對農村的支配地位。各級政府一直把選舉看作獲取農村資源的組織保證，并將村民換屆選舉牢牢地把握在自己手中，主導村民委員會候選人的產生。

現行法制的不完善，是造成沖突的根源。村民自治已經歷了30多年，在農村治理中發揮了重要作用，但是由于法制的缺失和不足造成村民自治制度離社會主義政治和中國特色社會主義政治發展要求還有一定差距。由于非制度性因素的影響，導致了作為基層國家權力的執行者的鄉鎮政府行為失范③。在村民委員會選舉上，雖然各地都依據《村民委員會組織法》制定相關辦法和程序，但仍然存在不足，如概念不清、主體不分等極容易造成多元化沖突。

村民沒能充分理解村民自治的本質。在村民換屆選舉上，由于現行選舉模式的長期影響，廣大村民和村民選舉委員會也接受了候選人由鄉鎮黨委來確定這一模式，而沒有意識到選舉村民委員會是屬于村民自治范疇內的事，即使有些村民意識到這一點也苦于沒有有效的制止措施而束手無策。

應以村民自治為原則產生村委會候選人

各級行政部門應充分理解村民自治的意義。十七大報告指出，村民自治是我國社會主義政治的四項制度之一和中國特色社會主義政治發展道路的重要內容。隨著國家民主進程的發展，村民行使民主權利成為國家民主生活的重要內容之一。這要求各級黨委和政府要充分意識到村民自治是由村民委員會依法管理本村公共事務和公益事業的農村社區制度，還村民自治本質。

加大對農村投入，為村民自治創造條件。中國共產黨十六屆五中全會上，中央提出要按照“生產發展、生活富裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主”的要求，扎實推進社會主義新農村建設，從此農村支持城市、農業支持工業的局面才得到了根本性的轉變。隨著新農村建設的深入和城鄉的協調發展，勢必將改變國家權力支配自治權力的政策性依靠，這些將在宏觀上為村民自治的實現提供條件。

實現村民自治的法治化。目前行政權力對村民自治權的滲透，很大程度上緣于法制不健全，從而導致農村工作中存在的多元權威的沖突，這要求《憲法》、《黨章》與《村民委員會組織法》作出明確的回應，將黨的領導嚴格控制在思想領導上④。為了防止國家權力支配自治權和過度自治化這兩種現象的發生，僅僅憲法和法律明確村民自治的內涵與地位還是遠遠不夠的，一些具體的自治原則和方法仍然需要用法律來規定。

加強基層民主建設，發揮村民選舉委員會在選舉上的作用。隨著村民素質的提高和現代意識的覺醒，村民的民主訴求會更多，希望能真正實現村民自治。村民換屆選舉委員會應當盡可能地排除干擾，履行本應屬于自己的權力。在候選人的產生上，村民選舉委員會應根據候選人條件，依據得票對候選人進行資格審查，審查合格后提出符合候選人條件的人員名單，然后召開村民代表會議，由村民選舉委員會就候選人資格審查情況作說明，經村民代表會議討論同意后確定為正式候選人。

嘗試無候選人直接選舉村民委員會模式。無候選人直選近年來被各界所關注，村民在選舉村民委員會時不確定候選人，而是由村民直接投票選舉村委員成員，這種無候選人的選舉方式在浙江和重慶均有試行。這種無候選人的選舉方式可以避免或減少鄉鎮行政權力對村委會候選人確立上的沖突、暗箱操作、內定候選人等違規行為，更大范圍拓展了村民自治的空間，增強了村民對選好當家人的神圣使命感，有利于激發村民選舉時的責任感和積極性。

(作者分別為合肥工業大學研究生院講師，北京大學政府管理學院博士研究生)

注釋

①于建嶸：“村民自治：價值和困境”，《學習與探索》，2010第4期，第74～76頁。

②袁文霞：“?鄉政村治?困境的制度性根源探究”，《滁州學院學報》，2011第2期，第29～31頁。

③鐵鍇：“論鄉鎮政府行為及其規范”，《理論導刊》，2011第12期，第61～64頁。

④沈太霞，成少勇：“論村民自治及其對我國憲法發展的影響”，《法制與社會》，2008第12期，第24～26頁。

第二篇：如何協調任課教師與學生的矛盾與沖突

如何協調任課教師與學生的矛盾與沖突

作為班主任，應該如何協調任課教師與學生的矛盾與沖突？

班主任是學校教育第一線的骨干力量，是學校教育工作最基層的組織者和協調者。班主任工作是學校教育中極其重要的育人工作，它既是一門科學、也是一門藝術。(《教育部關于進一步加強中小學班主任工作的意見》)在瑣碎繁雜的班主任工作中，努力協調好各任課教師，是班主任不容忽視，而且是必須承擔的一項重要任務。

一、協調工作的重要性和必要性

班主任工作不能一個人唱獨角戲，一個再有能力的班主任，如果忽略了各任課教師的重要性，工作開展就不會順利。

鑒于班主任與各任課教師共同承擔教育學生的責任，班主任和任課教師榮辱與共、水乳交融。由于教育對象上的同一性、教育目的上的統一性、教育方式方法上的互補性，班主任與任課教師存在著建立和諧人際關系的良好基礎。但由于班主任和任課教師在工作角度、工作目標、任務、教育方法、個性特點以及對教育對象價值認識上的差異，又存在不協調的地方，其關系要經常加以調整。班主任與任課教師應建立相互尊重、互相配合的工作關系，形成班級教育的合力。

二、有些班級班主任孤軍奮戰的原因造成班主任孤軍奮戰的原因有以下幾個方面

1、班主任忽略了學科教師在班級管理中的輔助作用

班主任是在疲于奔命的班務中度過的，往往真正意義上的班級德育工作卻很少,往往忽略了學科教師在班級管理中的輔助作用，沒有能夠及時把班級情況、學生的學習和學生的思想及時通報給各任課教師.從教學上和學生思想上與學科教師溝通，也未抽取時間了解和協調學科教師的工作，使他們成為了單純的上課出現、下課“消失”的教書人，由此，班級管理成了班主任在唱獨角戲，淡化了班集體是由學生、學科教師和班主任組成的特點。

2、班主任未實施好管理職能

班主任工作是一個情感工程，這種情感不僅僅只是對學生,也包括任課教師。班主任作為班級管理的負責人，必須要協調學科教師，吸引學科教師參與班級管理，為班級出謀劃策。從這一點來講，班主任可以采取靈活的、和諧的管理模式，組織學科教師主動地參與到班級建設中來。

3、學科教師重教書，輕育人，工作不積極主動

教師以“教書育人”為天職，有一些教師未理解或未執行好“教書育人”的宗旨，認為班主任教育學生是天經地義的，跟自己沒有關系，任課教師只管教課，因而工作不主動。事實證明，學科教師與班主任一起搞好班風學風建設，才能成功實施育人的目標，才能給自己的學科教學創造良好的育人環境，才能培養德智體美全面發展的高素質人才。

4、年級內部沒有對班級目標完成的整體捆綁式評價激勵機制

我們知道，教師勞動是以個體形式進行的，而教育效果卻又是教師集體勞動的結果。學校考核的班級管理目標，需要每一位任課教師的共同勞動，這種勞動過程的單個性與考核結果的同一性之間的矛盾，需要有一定的獎勵機制做支撐才能夠有效地保護各任課教師參與班級教育管理的積極性，才能夠使班主任擺脫一人摘了大家共有的桃子的尷尬局面。

三、班主任必須發揮紐帶作用，當好教師集體的“小組長”

班主任是班級管理的責任人，是學生集體的組織者，也是任課教師教育教學的助手，擔負著協調任課教師集體的重任。班主任要有指揮全盤的帥才，又要善于統籌協調各學科工作，還要善于

溝通各任課教師與本班學生的關系，當好教師集體的“小組長”，發揮紐帶作用。主動與本班任課教師聯系，協調任課教師步調一致，以保證完成教育任務，提高教育教學質量。

四、班主任應在學生中間樹立任課教師的威信

在協調任課教師方面，班主任很重要的一項工作是加強對學生的尊師教育，讓學生信任每一位任課教師，尊敬每一位任課教師，積極配合每一位教師的教學工作，珍惜每一位老師的勞動成果，使教師有成就感。

任課教師如果也能夠在學生和家長面前樹立班主任的威信，這是對班主任工作的最大支持。這一點對年輕班主任尤其重要。年輕班主任需要鼓勵，需要信任，也需要信心。任課教師的鼓勵會給他們增加信心，會給他們動力，讓他們更努力地投入到班級管理中去。

五、班主任還要妥善處理任課教師與學生的關系，善于化解矛盾

維護良好的師生關系，化解學生與任課與教師之間的矛盾，是班主任協調工作中的重頭戲。由于學生正處于青春期，非常敏感，加之功課太緊，學業較重，在日常教育教學活動中，容易與任課老師產生一些誤解、矛盾甚至沖突。師生間的矛盾比較復雜，有時完全是學生的錯誤引起，有時是由于教師過嚴，態度過硬而導致的。無論哪種情況，如果處理不當，都有可能造成師生之間的對立，不利于教學工作的正常開展。因此，當科任老師與學生因某種原因出現對立情緒時，班主任一定要妥善處理學生與任課教師的矛盾，要堅持實事求是、尊師愛生的原則，及時疏導協調；使雙方主動化解，絕不能出現貶低任課老師或同任課老師共同訓斥學生的現象。既要維護科任教師的威信，也要讓學生心服口服，不要產生怨恨與隔膜。

一個富有戰斗力的班集體需要班主任夠協調好各任課教師，整合全體教師的力量和智慧。一個年級的管理更需要年級長協調好班主任和任課教師,大家心往一塊想,勁往一處使,團結協作,共同完成年級的管理目標。

總之,班主任要想使自己的工作事半功倍，就必須協調好與各任課教師之間的關系，真誠相待，親密共事。任課教師如果能和班主任通力合作，團結一致，形成一個以班主任為核心的目標統一的教育集體，教育效果就會遠遠超過班主任一個人的力量，就會創造奇跡

2、如果你的學生因在課堂上與任課教師發生言語沖突，對老師進行恐嚇或揚言在校外報復，你會如何處理？

隨著教育的普及，學校的生源素質參差不齊，這給學校的教育增添了不少難題。有時我們會看到這樣的情景：教師和學生在課堂上針鋒相對，教師怒氣沖沖，高聲呵斥，學生大聲頂撞，憤憤不平，以至課堂教學無法進行下去。緊張的氣氛與寧靜的校園極不協調——這就是課堂矛盾激化的典型現象。

師生課堂矛盾激化的消極影響是顯而易見的。首先，良好的學習氣氛受到破壞。沖突使授課教師的情緒變壞，學生的神經高度緊張，這樣的課堂氛圍，是不利于教學的。其次，耽誤了學生的正常學習時間，影響正常的教學進度。再次，容易在師生之間留下難解的疙瘩。此外，對教師本身的影響也很大。不僅影響教師的身體健康，而且有損教師自身的形象。所以認真對師生課堂矛盾的成因進行分析，找出相應的對策很有必要。

一、課堂師生矛盾激化的成因

第一，學生自身存在的問題。

1、學生的紀律觀念不強，尊師的觀念淡薄。由于諸多難以說清的原因，長期以來教師的地位低下，尊師重教難以落到實處。在當前市場經濟的大潮中，金錢至上的觀念在相當部分人頭腦中扎根，并傳染給學生。學生認為教師地位低，無權無勢，并不是他們崇拜的人物。所以他們很難產生

尊師之情，甚至存在輕蔑老師的思想，于是出現頂撞老師的事也就不足為奇了。

2、當前的學生心理偏差較大。社會上獨生子女的比例越來越大，一方面家庭對孩子過分疼愛，使他們容易以自我為中心：另一方面，封閉式的住房、日趨生疏的人際關系又使他們內心世界封閉，不易接受別人。這樣的學生性格既固執又脆弱，稍微有一點沖突便容易激化。

3、學生存在厭學情緒。九年義務教育，各類學生無條件地升上中學，學習沒有壓力和動力，有的學生無可避免地產生了厭學現象。有的學生感到教學內容太難，學習跟不上，常遭挫折，產生厭煩，于是發泄；有的學生，由于成績不理想，自尊心得不到滿足，于是以抵觸乃至抵抗行為來引人注意，以提高自己的地位……所以厭學是產生課堂矛盾的重要原因之一。

第二、教師自身存在的問題。

1、教師的業務水平和修養有待提高。教師的工作繁重瑣碎，教師的地位與收入又不盡人意，這對教師的工作積極性打擊是很大的；加之，現在社會對教師的要求越來越高，教師既要忙著接受學歷教育，又要忙著考普通話、電腦等等，因而鉆研業務和更新專業知識的時間和精力便大打折扣。講課不精彩，教學方法呆板，或上課時經常挖苦諷刺有過錯的學生，以傷學生的自尊心來平衡自己的心態，這是學生厭惡老師的一個重要原因。

2、教師缺乏教育學、心理學知識。有的教師從教多年，沒有隨著時代的發展更新自己的教育學、心理學知識，也沒有注意探索新的教育教學規律，認真研究學生的年齡特點，所以未能形成具有自己風格的教育藝術。突發事件發生時，僅憑經驗簡單粗暴地對待學生，自然引起學生的反感，導致師生矛盾激化。

3、教師缺乏自我批評的精神。當學生的行為嚴重地干擾課堂教學時，教師常常產生激怒的情緒，嚴厲懲處，而很少引咎自責。由于教師缺乏主動尋找自己在教學和師生關系方面的不足，更不在學生面前坦率地承認自己的疏忽，從而加劇了學生的不滿情緒。

第三、師生共有的問題。

師生共有的問題主要是指由于性格、壓力和外部環境等相同的原因，造成課堂師生矛盾的激化。如性格暴躁的師生就比性格溫和的師生要容易發生矛盾：比較而言，在壓力較大的時候如考試前師生的矛盾易于激化。此外，師生雙方溝通不夠，不能互相理解、體諒也是師生矛盾激化的一個重要原因。

二、課堂師生矛盾激化的對策

上課發生師生沖突時，該如何解決呢？這是我們不少老師遇到的問題，我個人以為最好的辦法是冷處理。俗話說：“一個巴掌拍不響。”在師生情緒都很激動的時候，作為一個教師首先應當控制自己的情緒，馬上冷靜下來，迅速把學生們的注意力轉移到課堂教學中來。有些老師認為，矛盾不當場解決，有損教師的尊嚴和威信。但往往事與愿違，想當場處理而又無法處理或處理不當，更損教師的威信。冷處理并不等于不處理，矛盾之所以發生就必然有其原因，課后教師應找出原因，處理時以不擴大矛盾、不激化矛盾為原則，主動把學生找來，真誠和坦率地說出自己的感情，開誠布公地說明使自己生氣的行為及其后果，誠懇地和學生交換意見，這樣才能化解矛盾。

不過，最好的對策還是防患于未然，避免沖突發生。本文僅從教師的角度談談如何避免師生課堂矛盾的激化。

第一、構建良好的師生關系。教師首先要理解與尊重自己的教育對象——學生，理解并尊重他們的追求、情感、興趣、愛好與需要，永遠記住自己的工作是因有學生存在而存在的，平等地對待每個學生。雖然學生的個性千差萬別，但內心都有豐富的情感世界，如果教師能在教學中以親切、熱情的態度去對待學生，生活中以真摯的情感去影響學生，使學生在心理上對教師有親切感、信任

感，正所謂：“親其師，信其道”，他的行為就會以他的情感為轉移，不僅敬愛老師，甚至會熱愛老師所教的學科，學生的非智力因素調動起來了，成績也提高了，有這樣融洽的師生感情，學生又怎么會與老師對立？

第二、教師要不斷提高自身知識水平，使自己成為既“博”又“精”的老師。“博”是指博學多才，知識面廣。“精”是指有精深的專業知識。這就要求教師努力鉆研專業知識，認真研究教育學和心理學，不斷更新自己的知識，探索教學教育規律，熟悉學生的生理特點和心理特點，做到上課生動活潑、深入淺出，能熟練運用各種教學媒體，選用恰當合理的教學方法，調動了學生學習的積極性，這樣的課學生樂在其中，當然就不會出現師生對立的情況了。

第三、教師要不斷提高自己的整體素質，充分展示自己的人格魅力。在師生矛盾中，教師往往處于矛盾的主要方面，高素質的教師往往能與學生形成良好的關系。教師對待學生熱情友好、一視同仁的態度；對待工作認真負責一絲不茍的精神；對待自己嚴格要求、以身作則的品格等等，都會在學生及腦海中樹立起高大的形象，贏得學生發自內心的喜歡與尊敬，師生之間情感的交融、心靈距離的縮短，這樣就避免了爆發師生沖突的誘因。

第四、教師要有寬廣的胸懷，穩定的心理素質，做到處變不驚，處事不亂。當代教育家魏書生說過：“人在發脾氣、憤怒時，是智能低下的時候，往往做出愚蠢的判斷和錯誤的決定。”所以在課堂上碰到師生沖突，一定要冷靜，才能妥善地處理好矛盾。假如是學生的過錯，應該幫助學生認識錯誤，改正錯誤。如果自己也存在疏忽，要勇于在學生面前承認，共同商量解決辦法。總之心胸寬廣，適度克制自己，注意冷靜，全面分析，采取適宜的方式與地點，運用恰當的話語，學生自會口服、心服。

中國現代教育家陶行之說過：“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛頓，你的譏笑中有愛迪生。”所以，面對課堂上師生間的各種矛盾沖突，不能采取簡單粗暴、強行壓制的方法，而應正視矛盾，弄清矛盾的起因；控制自己的情緒，真誠地表達自己的意見與感受，并認真傾聽學生的看法，求同存異，逐步化解矛盾；堅持正面說服，耐心教育，棄異趨同。總之要動之以情，以情感人；曉之以理，以理服人。這樣才能更好地完成教學和教育任務，培養出德才兼備的學生。

第三篇：高效團隊建設——溝通協調與沖突管理

近年來，由于沖突管理、團隊績效以及工作滿意度的研究引起了相當大的關注。多個經濟學家利用各種方法對沖突的定義、沖突產生的原因、過程模型、沖突管理的風格、團隊效能、工作滿意度等進行了較充分的分析，取得了顯著的研究進展。本文試圖將已有的一些研究成果進等歸納、整理。沖突的界定及沖突產生的原因

有關沖突的定義，學者的意見并不一致。組織行為的相關研究中，大體上可以歸納成三種不同的看法：沖突是一種行為，這種觀點認為沖突發生在個人或團體之間。基于某種特定的目的，而造成不同形式的相互對立行為；沖突是一種知覺，這種觀點認為沖突是存在于被知覺的狀態之中，外顯的對立行為必須為雙方當事人所知覺，否則并不構成沖突；沖突是一種互動歷程，這種觀點認為沖突是個人、團體或組織間，因目標、認知、情緒和行為的不同，而產生矛盾和對立的互動歷程關于沖突動因的分類，歷來沒有一個統一的說法。Robbins將組織沖突的動因分為溝通、結構和個人因素三類，wall和canister將沖突的原因分為個人因素和個人之間的因素兩大類，將后者又分為認知、溝通、行為、結構、先前的交互行為五類，并探討了問題的性質與沖突產生的關系。本文按照個體特征、溝通、結構、權力、利益五方面論述。

（一）個體特征。對產生組織沖突的個體特征的研究主要集中于個性、價值觀、個人目標和角色五個方面。

（二）溝通。溝通是一種信息傳遞的過程，低水平的溝通往往造成協作困難，從而產生沖突。丘益中認為組織信息傳遞無效是由于以下幾種原因：

1、傳遞信息者對信息缺乏真正理解，或者信息本身就是模糊的，造成接收者最初接收到模糊的或者是被曲解的信息；

2、因信息傳遞具功能障礙，或者信息發送者與接收者因思想、動機或認知方式不同而對信息產生誤解；3．因信息傳遞者和接收者雙方互不信任、懷疑、敵對態度而引起的信息歪曲和人為破壞．或者因諸如恐懼、緊張等其他原因造成的曲解。

4、官僚性的組織機構使得信息傳遞常發生信息壓縮或膨脹等失真現象。因此，因溝通不暢而引起對信息的誤解常常成為沖突的重要來源。

（三）組織結構。組織結構實際上建立了一種組織成員之間的互依關系。當互依關系伴隨著認知差異或者目標分歧出現，或者互依關系限制了各方的行為、欲望或產出，沖突很容易產生。

（四）權力。權力斗爭是一個更為普遍的沖突來源。權力實際上規定了組織成員（個人或群體在多大程度上占有稀缺資源或者讓稀缺資源為自己服務，圍繞資源安排所形成的心理契約、勢力范圍、影響力、指揮鏈習慣與傳統等等往往成為沖突的誘因。

（五）利益。組織是需要協調的各種利益的混合體，組織中的利益包括個人利益，部門（正式組織）利益、小團體（非正式組織）利益等，主要是指經濟利益，也包括諸如名譽、地位等非經濟利益。沖突過程模式的研究

一般對沖突歷程模式的研究，大致可分為三類：過程沖突模式，探討一個沖突事件的過程，并追蹤其與下一個沖突事件之關系；結構沖突模式，界定情境并描述此情境如何形成沖突事件及影響沖突的行為；組織沖突模式，從組織沖突來源去探討沖突的歷程。以下就Pondy、Robbins、Thomas與Gray & Starke四者對沖突歷程模式的研究，分別加以說明如下。

（一）Pondy過程沖突模式。Pondy認為沖突并非一連串的獨立事件，而是一組相關的事件。Pondy將沖突分為五個階段：潛在沖突期、察覺沖突期、感受沖突期、顯現沖突期、余波沖突期。

（二）Robbins過程沖突模式。Robbins依據Pondy的過程模式，發展成沖突過程的五階段：潛在對立；認知及個人涉人；沖突意圖；行為；結果。

（三）Thomas結構沖突模式。K．Thomas認為影響團體的行為來源有四：團體的行為傾向，對團體的社會壓力、誘因結構、規則與程序，團體的沖突受到這四個來源的影響。他從組織結構的觀點，將沖突歷程分為四階段：挫折期、概念化期、行為期、結果期。

（四）Gray & Starke動態沖突模式。Gray & Starke從組織動態的歷程觀點，提出動態沖突的模式。二者認為沖突包含三個重要的層面，亦即沖突的來源、實際沖突行為及沖突的結果。

從以上沖突歷程的研究，學者大都同意沖突并非個別獨立的事件，而是一連串的循環歷程，沖突的形成有其先前的情境因素，沖突的結果對組織會造成后續的影響，沖突的行為必須善加管理，才能消弭于無形。沖突管理風格

Thomas和Schmidt在l976年對中級主管所作的研究顯示，中級主管約需要花費百分之二十以上的時間在沖突管理上，可見沖突管理和其他高階層的管理活動，如授權、規劃、激勵、溝通與決策等同等重要。專家學者就其理論基礎，發展出不同的沖突管理模式。

（一）Blake和Mouton的沖突管理方格理論。Blake和Mouton首先考慮到沖突的情境因素，而提出雙面向的沖突方格理論的學者。他們以兩個基本向度區分沖突管理風格：一為關心人們，一為關心結果的產生，由這兩個向度可引申出五種不同的沖突管理風格：退避、安撫、脅迫、妥協、問題解決。

（二）Thomas的沖突管理行為。Thomas將沖突加以重新定義，并予以驗證，從沖突的關心別人與關心自己兩面，提出沖突管理可由專斷——滿足自己；合作——滿足別人，兩面作用，形成逃避、忍讓、妥協、抗爭、統合五種行為取向。

（三）Putnam和Wilson的溝通沖突模式。Putnam和Wilson致力于發展沖突管理的基模，來促進組織沖突的有效管理。他們發現，組織中上司與部署間的人際沖突主要緣自溝通的過程，溝通的行為會產生沖突、反應沖突，甚至決定沖突是否能順利解決。因此Putnam和Wilson便著手發展一套以溝通為基礎的沖突管理模式，并制定組織溝通沖突問卷。OCCI的編制是根據Blake和Mouton的五種沖突管理風格為架構編制29道題，以七點量表（非常同意到非常不同意）測量同事與同事間、上司與部署間的人際沖突，經因素分析，抽出三個因素：逃避、解決導向、控制。

（四）Sexton與Bowerman的沖突管理模式。Sexton與Bowerman分別以介入的方式和介入的意愿兩層面。將沖突管理分為五種類型：求成功者、中立者、免失敗者、獨裁主義者、平等主義者。

有效的沖突管理風格，須配合沖突的起因、類型、范圍及影響，才能發揮沖突管理的最佳功能。沖突解決的風格具有強硬與柔弱等級之分，但非強制性的競爭或是柔弱式的退避，就能適當的解決沖突，惟使用時需事情境加以配合。可見沖突的管理方式具有權變的特質。沖突對組織效能具有正反兩方面的影響

（一）負面影響。組織行為學者Dubrin認為沖突會產生五種負面的影響：

1、沖突造成個人自我利益的極端發展。

2、沖突使個人情緒與心理深受影響。

3、沖突造成時間與精力的浪費，妨礙目標的達成。

4、沖突造成成員間永久的不信任。

5、沖突會造成事實與真相的扭曲。

（二）正面影響。Robbins認為建設性的沖突是有價值的，也是有必要的；沒有沖突的存在。則新的挑戰較少，組織會變得漠不關心和停滯。Deutsch指出沖突并非全然病態與破壞性，它仍然有許多正面的功能；預防停滯；刺激好奇引起注意；可以揭發并解決問題；促進個人與社會的變遷；可以評估及測試自我；賦予個人充分表現和考驗的能力；增加認同團體的機會；促進內部的團結。

沖突對于組織有正面功能是有條件的，適當的沖突可以激發團隊的創造力，避免團體停滯，在中等組織沖突時組織績效最高。但是太強或太弱的沖突會阻礙團體的效率，降低成員的滿足感，降低組織績效。沖突與團隊效能

Hackman和Sundstrom等人對團隊作了廣義的定義。團隊效能是指團隊實現預定目標的實際結果，主要包括三個方面：一是群體生產的產量（數量、質量、速度、顧客滿意感等）；二是群體對其成員的影響（結果）；三是提高團隊工作能力，以便將來有效地工作。

（一）沖突對團隊績效和個人績效的影響。任務沖突對團隊績效是有利的，而關系沖突對團隊績效是有害的。

（二）沖突對對工作任務投入的影響。沖突的產生容易導致成員間信任度和滿意度的下降，信任度和滿意度的下降又會直接降低團隊的內部凝聚力，凝聚力的下降結果是導致團隊內部環境的惡化和成員工作不如以前那樣主動和努力，從而導致成員對工作任務的投入下降，并將最終影響團隊任務的完成。

（三）沖突對團隊過程的影響。沖突對團隊過程的影響，體現為由于團隊目標與組織目標的分歧、團隊間的資源競爭、團隊的項目設計與顧客不斷產生的新需求的沖突等。要解決團隊目標與組織目標的分歧，就必須與組織進行很好地溝通，盡可能實現目標的一致性，以求得組織對團隊全力的外部支持；團隊在顧及自己利益的同時也要顧及其他團隊的利益，使組織項目全面順利進展；團隊項目與客戶需求的沖突，最好的解決方法是通過與顧客的溝通，很好地了解客戶的需求，并對項目設計及時進行改進和完善，盡可能使許多細節的問題在不斷的互動中得到及時有效地解決。工作滿意度

工作滿意度可以定義為指一個人對其工作各種特征加以解釋后所得到的結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響工作滿意度。目前，關于工作滿意度的概念可以歸納整體型概念、原因型概念和要素型概念三類。

（一）維度。最早研究工作滿意度的Hoppock認為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調、工作條件和領導方式等，他更多的是從工作內容、工作條件等物質屬性角度定義員工工作滿意度的維度，隨著社會環境的變化，有許多缺陷；后來Friedlander從社會環境和員工的心理動機出發。認為社會及技術環境因素、自我實現因素、被人承認的因素是工作滿意度的組成維度。在我國，許多學者根據國外學者的研究進行了工作滿意度維度的本土化研究。比如，俞文釗通過對128名合資企業的員工進行研究發現影響員工總體工作滿意度的因素主要有7個：個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關系。邢占軍通過對國有大中型企業職工的研究表明工作滿意度主要由物資滿意度、社會關系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構成。

（二）測量。衡量工作滿意度大多采用問卷測量法進行，國外常用量表主要有以下三種：工作描述指數（JDI）、明尼蘇達工作滿意度調查表（MSQ）和彼得需求滿意度調查表（NSQ）。在我國，盧嘉等研制出了我國的工作滿意度量表，實踐證明，此量表具有較好的信度、效度。它的測量結果與MSQ的相關達到顯著水平，除此以外，還有一些測量方法如關鍵事件測量法與面談測量法等也運用較多。

對沖突管理、團隊績效以及工作滿意度的研究，到目前為止，已經有了較為豐富的理論研究成果。但對于這一領域的理論與研究，還有許多工作要做。比如：（1）沖突管理風格的構思方面。以往對于沖突管理風格的研究雖然比較豐富，但對于沖突管理風格的維度劃分還缺乏統一的意見，尤其在中國背景下，在這樣一個講究人情和關系的文化背景里，沖突管理風格有何不同特征？（2）沖突管理風格與公司績效的關系問題。現有研究大多是研究沖突對組織績效的影響，主要分為兩種觀點，一種認為沖突對組織績效具有負面影響；一種認為沖突對組織績效有正面影響。但是，沖突管理風格與工作滿意度之間的關系尚待進一步研究。（3）團隊效能對沖突管理風格與員工工作滿意度關系的影響問題。Lin su mei認為，角色沖突、角色模糊以及沖突的管理風格也是工作滿意度的一個重要預測因素。但是現有研究并沒有指出沖突管理風格是如何影響員工工作滿意度的。團隊效能在沖突管理風格與員工工作滿意度關系之間的影響是什么，起到什么作用，有待于進一步探索。

第四篇：班主任如何協調任課教師與學生的矛盾與沖突

班主任如何協調任課教師與學生的矛盾與沖突

班主任是聯系各科教師的紐帶，協助任課老師做好工作是班主任工作職責的一部分，只有各方面的教育力量擰成一股繩，形成教育合力，才能更好地發揮和增強教育的整體效應。作為普班班主任，經常會遇到班上有些學生和任課教師在課堂上發生沖突，讓教師感到很無奈也很傷心，因為多數學生對學習不感興趣，不太害怕任課教師，而任課教師又要完成教學任務。這之間就有矛盾。如果發生沖突，尤其是雙方都不是很冷靜時，班主任處理起來也很棘手。作為一名老班主任，我認為可以如下處理：

首先，穩住雙方的情緒，控制事態程度。班主任首先要控制場面，彈壓起哄鬧事學生。再將兩人叫離現場，找一僻靜處，分別安撫任課老師和學生的情緒，讓雙方都能盡快冷靜下來。

其次，詳細了解當時的情況，找到沖突成因。這是必須的，因為你當時不在現場的。為對任課老師表示尊重，應該首先向任課老師了解。再次要向學生了解當時的情況，這也是必要的。還得向當時在場的同學了解情況，并聽聽學生的看法和分析。這樣，就能找到問題所在。一般而言，深入了解情況后，會發現沖突的起因往往都是小事，但是沖突背后的原因卻通常較復雜，師生雙方可能都有一定問題。

最后，態度鮮明，不偏不倚。在任課教師面前，既要讓其知道自己的原則，也要讓其理解學生的苦衷；班主任在學生面前當然要保護教師的尊嚴，但也要站在學生的立場上觀察問題，了解學生的實際情況，不要給學生感覺到班主任和任課教師聯合起來整自己。對于惡意傷害教師的學生，必須嚴肅處理，而對于因教師處理問題不當造成的沖突，也要委婉指出教師問題，該和同學道歉的就應該放下面子，主動道歉。一般而言，老師主動向學生道歉，不但不會影響教師的威信和形象，反而會在學生心里留下很好的印象，有利于問題的解決；反過來，學生向老師道歉時，應事先和教師溝通，不要再說過頭的話，針對不同個性的學生，批評的程度應適當把握，防止學生剛穩定的情緒再次反復。

當然，班主任平時還是要多做好溝通工作，防患于未然。班主任要多走進班級，利用課間、課后，多和學生相處，及時了解學生的動態，對情緒有波動的學生及時談話，做好安撫工作；對班級里問題較多的學生多加以關注，對有過師生沖突“前科”的學生經常打預防針，以防止再次發生類似事件；經常對全班同學進行教育，旗幟鮮明地捍衛教師的尊嚴，多談任課教師對學生的關心與關愛，樹立任課教師的威信。讓學生平時就養成尊重老師、尊重他人的品行，形成尊師重教的良好班風，這對防止師生沖突尤其有效。班主任平時還應該及時與任課教師溝通，經常地交換意見，班主任應及時地，了解學生上課的表現及學習的動向，認真聽取任課教師對學生有關情況的反映和對本班工作的建議、意見。還應向任課教師介紹班級學生情況，特別是個性較強、能量較大、表現較突出的學生，讓任課教師對學生的性格有一個全面的了解。

第五篇：溝通與協調

溝通與協調

案例1 有理也讓人

市糖果糕點公司下屬興榮食品廠，這幾天圍繞著職工付金厚與秘書梁牧，誰的合理化建議在前而爭論不休。付金厚四處說，梁秘書利用職權侵害了他的利益，非要搞個水落石出不可，大有不獲全勝決不收兵的架勢。梁秘書卻泰然處之，平平靜靜，和往常一樣，一付什么事也沒發生的樣子。

原來，在沿海廠商糖果糕點和進口糖果的“合圍”下，這座內陸大城市十幾家國有食品廠幾乎家家虧損。興榮食品廠領導為了扭轉虧損局面，發動全廠職工獻計獻策，并根據其效益設下獎金。二十多天前，付金厚去醫院看望一位生病住院的長輩時，買了一盒沿海某廠生產的糕點。他不知長輩得的是糖尿病，不能吃糖食品。

付金厚在醫院里了解到，很多病人都希望買點椒鹽餅干之類吃，可市場上根本買不到。沿海糕點又含奶油，病人更不喜歡，本地廠家又偏偏跟著沿海廠商跑，一味生產同類食品。付金厚連跑了幾家醫院，向病人和醫生作了些調查后，馬上向廠長建議生產一批不含糖又極易消化的椒鹽糕點、餅干之類，供應醫院病人，并投放市場試銷。與此同時，廠長也收到了一份梁秘書作市場調查后寫成的內容相同的調查報告。梁秘書向一千多名不同的糖果、糕點消費者發出了一份調查問卷。收回的幾百份問卷表明：老人和病人不喜歡吃奶油糕點。他估算了一下本市數百萬居民中，老年人有幾十萬，加上病人，如果每月有一半的人消費一千克這樣的糕點，數量也相當可觀。

廠長辦公會研究后，決定批量生產椒鹽餅干、糕點，投放市場后一搶而光。以后，他們根據市場不同消費者需求的口味，研制出不同風味的糕點、糖果。興榮廠扭虧為盈。可這合理化建議的五千元獎金究竟應該發給準，職工們爭論開了，付金厚更是四處游說。

梁秘書應如何對待這件事呢?辦法：

1．白紙黑字，梁秘書要與付金厚爭個明白。2．梁秘書與付金厚平分獎金。3．梁秘書讓廠長作出決定。

4．梁秘書“有理也讓人”，將全部獎金讓給付金厚。

案例2

當領導與別人爭吵時 東興供銷社業務員小劉一腳踏進辦公室，上氣不接下氣地沖著唐友說：“唐主任，快，快，快去勸勸賴主任，他和陳廠長吵起來啦!”

賴主任是供銷社主任，陳廠長是花溪酒廠廠長，兩家企業常有業務往來。上次，因酒廠失約，給供銷社經營造成了一定虧損，賴主任很不滿意。昨天，陳廠長來供銷社推銷香檳酒，賴主任不冷不熱地說：“喲，陳大廠長，還記得起我們這小小供銷社啊?你找的是哪家醫生，怕是吃錯了藥喲!”陳廠長自然知道這句話的含義，但想到目前產品積壓，資金緊張，又不得不忍氣吞聲向對方求情。結果，雙方仍是不歡而散。

今天，陳廠長再次登門，在門市部找到了賴主任。賴主任指著貨架上的“花溪香檳酒”沒好氣地說：“你看看，這就是你們廠生產的酒，我這里還有上百瓶存貨呢!嫁不出的女兒就往我這里送，我們是收破爛的嗎!”陳廠長一時性起：“你話說得那么難聽做啥喲!你賴主任今后就不求人啦，皇帝老兒死了還要借鏟鍬呢!我給你那么多優惠條件，你還說三道四，難道今后就不打交道了嗎?” 辦公室唐主任和業務員小劉來到門市部時，只見兩人都伸長脖頸，爭得面紅耳赤。這種難堪場面，使看熱鬧的人越聚越多。唐主任知道再這樣下去，兩位領導人都下不了臺，對雙方都沒有好處。

剛才，陳廠長所說的優惠條件是指：花溪酒廠以出廠價給東興供銷社五千瓶香檳酒，先付款五分之一，其余五個月以后一次付清。供銷社管業務的戴副主任同業務員小劉詳細算了一筆賬，覺得這生意可做。除稅金外，這筆資金供銷社還可以借用三個月。

再說，目前春天來臨，香檳酒容易推銷。這是剛才小劉在路上告訴唐主任的。這時，只見唐主任落落大方地走進人群。他先向陳廠長點頭，以示對客人的尊重，同時，分別遞給賴主任和陳廠長一支“紅塔山”香煙，又給他們分別點上火。這些都是在悄無聲息中進行的，然而，“此時無聲勝有聲”。唐主任知道賴主任見了“紅塔山”，即使氣沖牛頭，也會安靜下來。然后，唐主任湊近賴主任耳語了幾句，小劉便同賴主任離開了門市部。這時，唐主任又轉過身來說：“陳廠長，怠慢了，對不起!走，去辦公室坐坐吧!”

以后的事情，自然可以料定了。

問題討論：

請你分析一下唐主任是怎樣化解兩位領導的矛盾的？

案例3

當別人不愿與你合作時 大新糖果糕點飲料公司秘書陳青青，是剛調來公司辦公室工作的。一天，辦公室主任交給她一項新任務，負責全公司的黑板報宣傳工作。但是陳秘書不會編排版面，美術字也不過關，主任又選派了同一辦公室有美術功底的楊秘書負責版面編排工作，讓陳秘書專門負責組稿、改稿等工作。楊秘書很有才干，編排版面、寫美術字、畫個畫在公司是小有名氣的，他根本就沒把陳秘書這“黃毛丫頭”放在眼里。碰到他工作忙起來，就把出黑板報的事兒拋到九霄云外去了，弄得主任常常催促陳秘書：“怎么黑板報又延期了?” 陳秘書又不好明說，只好硬著頭皮去催楊秘書，可楊秘書根本不配合，還拿冷眼對她，陳秘書只恨自己沒用，不能動筆畫。面對這種情況，陳秘書有幾種方案可選擇：

1．憑自己的關系，在公司內部另外找一個人來幫忙，按時把黑板報辦好。

2．把楊秘書不愿合作的事直接告訴辦公室主任，并向主任表

明責任不在自己，看主任怎樣處理。

3．再一次去催促楊秘書，并和他攤牌，告訴他：“如果再這樣

下去，就當面到主任那里去解決。”

4．過一天算一天，聽之任之。

5．抱著與人為善的態度，采取委婉的勸說方式，啟發他與自己合作。

案例4 閻秘書的協調藝術

飛燕實業總公司張總經理與王副經理，因為工作上的分歧，產生了誤解，最近一段時間，隔閡越來越大，矛盾也在加劇。總經理辦公室閻秘書想方設法在其間協調，但收效甚微，分歧和矛盾依然存在，雙方都認為，是對方故意給自己過不去。

機會終于來了。一天，總經理病了，住進了醫院，閻秘書到醫院看望，把帶來的禮品放到床頭，然后對總經理說：“我是代表王副總經理來的。總經理病了，王總聽說后，很關心，叫我同他一起來看望你，但在來醫院的路上被銷售部經理叫去了，說有急事，非要地去處理不可。”張總聽后很感動。過了一段時間，王副總經理病了，住進了同一家醫院，閻秘書到醫院看望，又買了禮品放到床頭，然后對王總說：“我是受張總委托來的，張總原定下班后與我一起

來醫院看望你，臨時業務部經理有急事，硬把他給拉走了。張總要

我轉達他對您的問候，并祝您早日恢復健康，說公司離不開您!”躺在病床上的王總聽后，感動得熱淚盈眶，心想自己過去是錯怪張總了。今后一定要配合張總積極工作。經過閻秘書從中協調，縮短了兩位經理之間的距離，驅散了籠罩在他們心頭的烏云。王總出院后，主動與張總打招呼，張總也熱情問候，兩人和好如初。

問題討論：

這個案例給做秘書的你有什么啟迪？

案例5

秘書須有“過濾術”

黨委書記把工會秘書小張叫到辦公室，問道：“你們工會是怎么回事?聽辦公室的同志說，就差你們的學習計劃沒有報上來了!剛才打電話找你們主席也找不到。上次常委擴大會工會主席也沒有出席，你們工會這種拖拖拉拉的作風要改一改了!”小張心里明白，工會主席最近因為兒子出差，小孫子患病住院，沒有參加上次會議，也耽誤了報學習計劃。在書記面前沒有機會解釋，只好回去向工會主席匯報：“黨委書記批評我們作風拖拉，說您上次沒有參加會議，計劃也沒有交。”“我小孫子住院一個多星期了，哪有時間討論計劃?上次會議我不是向黨辦老李請了假嗎?這個書記也太官僚了!” 問題討論：

作為秘書應該怎樣“上傳下達呢”?