第一篇：法律規定以及薪酬結構的合法設計

/本次專題 薪酬體系的法律規定以及薪酬結構的合法設計 1 工資和基本工資的概念，年終獎、提成是否屬于工資？

《勞動部關于執行勞動法的意見》第53條：勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“ 工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎，國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

《勞動部關于執行勞動法的意見》第53條：勞動法第四十八條中“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。

年終獎是單位提供給員工的一種福利待遇，不屬于工資，但是勞動合同中另有約定的除外；提成應屬于工資的一部分，但是勞動合同中另有約定的除外。怎樣合法設計加班費？避免加班費用在工資中沒有反映的風險？

要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，實踐操作中具體要把握以下幾點：

1、如果勞動合同明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費的計算基數。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為加班費的計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍

3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為20.92天和167.4小時進行折算。

4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。

二、如何計算不同情況下的加班費？

確定了加班費的計算基數后，還必須區分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：

1、標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資.2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。.4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。.同時請注意,最低工資制度適用于所有員工，不論其采用何種工資制度。實行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照正常工作時間進行折算，其相應的折算額不得低于小時最低工資。

凡是單位沒有按照上述標準支付加班工資的,都屬于不按照勞動法支付延長工作時間勞動報酬的勞動違法行為,勞動者可以要求單位依法改進并支付被克扣的加班加點工資及其25%的經濟補償金,同時根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條,在上述情況下,勞動者可以以用人單位存在不按照勞動法支付延長工作時間勞動報酬的勞動違法行為為理由被迫解除勞動關系,并要求支付解除勞動關系經濟補償金，具體標準為:每做滿一年支付一個月工資的經濟補償金，不滿一年的部分按照一年計算.加班費有時效限制嗎？

有的，依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。” 李某于2006年7月到蒼山縣某公司工作，并簽訂了為期3年的勞動合同。自工作以來，李某每周加班１天，但公司從未支付加班費。今年5月，李某向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位支付其2006年7月至今的加班費。庭審中，單位承認了李某3年來加班的事實，但是卻以李某主張的2006年7月至2008年5月的加班費超出仲裁時效為由，只同意支付李某2008年5月至今的加班費。

仲裁委經審理認為，依據《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第1款規定的仲裁時效期間的限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。”也就是說，如果是在勞動關系存續期間，用人單位拖欠勞動者加班工資的，則勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁，要求用人單位支付加班工資，不受時效的限制；如果是勞動關系已經結束，那么勞動者向勞動爭議仲裁部門要求用人單位支付加班工資，則必須在１年內提出。本案中，李某一直在該公司工作，直至提出仲裁申請時仍沒有與單位解除勞動合同，屬于勞動關系存續期間，所以其要求2006年至今的加班費，并未超出仲裁時效。經調解無效，仲裁委作出裁決：該公司應當支付李某2006年7月至今的加班費。加班費用、年休假以及社會保險繳納的計算基數 保繳費基數是根據本人工資總額來確定的。國家統計局對工資總額的確定有明確的規定，即除福利性補貼外，其它一律計入工資總額，當然包括獎金，津貼要看看是否是福利性補貼。可以查出公司為你所交的保險金額的唯一途徑就是到當地的社會保險經辦機構 社保繳費基數一般以上一年度本人工資收入為繳費基數。

（1）職工工資收入高于當地上年度職工平均工資300％的，以當地上年度職工平均工資的300％為繳費基數；

（2）職工工資收入低于當地上一年職工平均工資60%的，以當地上一年職工平均工資的60%為繳費基數；

（3）職工工資在300%—60%之間的，按實申報。職工工資收入無法確定時，其繳費基數按當地勞動行政部門公布的當地上一年職工平均工資為繳費工資確定。

每年社保都會在固定的時間（3月或者7月，各地不同）核定基數，根據職工上年度的月平均工資申報新的基數，需要準備工資表這些證明。

5員工可否拒絕補休或年休假而要求加班費或年休假工資？ 員工拒絕補休或者年休假的，無權要求加班費或年休假工資

6病、工傷、產假、婚喪假，停產期間等特殊情況的工資計算

勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。假期工資的計算基數按以下原則確定：

(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

用人單位停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，用人單位可根據勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。7能否在工資中直接扣款

用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：

（一）代繳應由勞動者個人繳納的個人所得稅；

（二）代繳應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。8生產經營困難能否延緩支付工資

用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。9計件工資的計算

1、怎樣計算計時工資？

實行計時工資制的單位，應付職工的計時工資是根據工資標準、考勤記錄和有關制度計算的。具體計算過程又因采用月薪制或采用日薪制而有所不同。

采用月薪制計時工資時，計時工資的計算公式為：

應付計時工資＝月標準工資－日工資額×缺勤天數

其中：月標準工資可以根據工資卡片的記錄取得，缺勤記錄可以根據考勤記錄取得，日工資率的計算方法有如下兩種：

(1)每月固定按30天計算，日工資率為每月標準工資除以30天，即：

日工資率＝月標準工資÷30

采用這種方法計算日工資率時，缺勤期間的節假日也視為缺勤，照樣要扣工資。

(2)每月按21天計算（全年365天扣除法定節假日7天及104個公休日，再用12個月平均），日工資率為全月標準工資除以21天，即：

日工資率＝月標準工資÷21

采用這種方法計算日工資率時，缺勤期間的節假日、星期天不算缺勤，不扣工資。

2、怎樣計算計件工資？

實行計件工資制的企業，應付工人的計件工資是按產量工時記錄的個人（或班組）完成的合格完工產品產量乘以計件單價計算的。此外，生產中產生的廢品，如果是材料缺陷（材廢）原因造成的，則按相應的計件單價照付工資，如果是加工失誤造成的，不付計件工資。計算公式為：

應付計件工資＝（合格品數量＋料廢品數量）×計件單價

如果工人（或小組）在1個月內加工多種不同產品，而且各種產品的計件單不同時，則分別按上式計算每種產品的計件工資后匯總即為應付該職工（小組）的計件工資額。

上述公式中的計件單價，應該是某種產品的定額工時數，乘以制造該種產品所需要的某種等級工人的小時工資率求得。

實際工作中，計件工資還可以按完成定額工時乘以工時單價（經測算確定的小時工資率）計算：

首先，計算月份內完成的各種產品的定額工時數，公式為：

完成定額工時數＝∑（每種產品完成數量×該種產品單位定額工時）

其中產品完成數包括合格產品數量和料廢品數量。

其次，根據定額工時數和小時工資率計算應付計件工資，公式為：

應付計件工資＝完成定額工時數×工時單價

在企業實行小組集體計件工資時，應按上述方法首先計算出小組應得的計件工資總額，然后在小組成員間進行分配。勞動合同未約定離職后提成的支付問題，事后也未達成協議，離職后提成如何處理？

有約定按約定，沒約定的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。

首先，提成屬于獎金，獎金屬于工資，因此提成是工資的一部分。按約定的標準及時支付工資是用人單位的基本義務，這個義務是不附條件的，沒有離職前后的區別。既然離職時應當支付其它工資，沒有理由將提成獎金例外對待。

以上講的是“按約定標準”，但是有時雙方并沒有對提成辦法以書面形式明確約定過，就是說，沒有約定的標準。那么是不是可以認為，提成不屬雙方約定的內容，是單位自主決定的，對提成部分單位可以決定發與不發，不屬于雙方約定的單位義務，法律也沒有規定單位必須支付提成，因此可以不發。只要提成曾經支付過，則可以認為雙方以事實行動達成了關于提成計算和支付辦法的一致意思，雖然沒有明示，但雙方均認可這種提成支付方式，是一種默示的一致意愿。在沒有其它依據的情況下，雙方都應該遵守慣例。就象在沒有簽定合同的事實勞動關系下，單位不能無故減薪一樣，在沒有明確約定提成的情況下，單位也不能無故扣發。

其次，工資是對員工完成一定勞動所給的報酬，存在與一定數量的勞動或成果的對應關系。體現了權利和義務、付出和回報的平衡對等。這種對等關系與是否離職沒有內在聯系，沒有理由講因為離職這種對等關系就應當被打破，付出的可以不必回報。離職只是將來關系的終結，是對將來生效的事件，不能影響過去的關系。員工離職時，一定數量的工作已經完成，或一定的勞動成果已經出現，與其相對應的報酬就應當給付。

當然，也有一些單位的銷售提成是在回款后支付的，支付提成的條件是貨款到帳。就是說，離職時，勞動成果還沒有出現。因此有人認為，提成不應再支付。在此種情況下，合理的做法是等貨款到帳后支付提成，不應以貨款到帳后員工已離職，已不是公司員工為由拒絕支付。

11雙方約定離職后提成不再支付或減半支付是否有效？

這樣的約定是有效的。合同一經簽定及具有法律約束力，除非合同被判無效。

《勞動法》第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條規定：下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

不支付提成或減半支付提成的約定并沒有違反法律法規的規定，也無欺詐脅迫的情形，合法有效。在自愿基礎上簽定的協議雙方應予履行。其實工資本身即是雙方自愿協商約定的結果，這種約定只要不低于最低標準，法律就不過問。因此，只要雙方協商同意，即使約定基本工資減半支付亦無不可，何況是提成獎金。

另外，離職后減半支付提成的約定也有一定的現實合理性，1、貨款收回前，還有許多工作要做，比如可能要到客戶處進行對帳確認，確認后寄送發票，及時聯系處理客戶抱怨、使用中出現的問題，解決技術故障，退貨換貨，催討甚至訴訟等，這些都是為收回貨款進行的必要工作，都是不小的工作量。但員工離職后不再參與此種工作，上述工作必須由接手的人替代完成，此時仍然按原標準支付提成是不對等、不合理的。當然完全不支付提成的合理性需要另外考量，司法實踐中有可能以顯失公正為由對雙方約定予以變更。

12員工年底前離職，是否有權要求按比例支付年終獎？

年終前離職是否有權得到年終獎，應考量具體單位的年終獎性質而定，看提前離職是否具備年終獎的支付條件。

如果在合同或規章制度中直接約定每年發放13個月薪資的，視為對員工的基本報酬，只要員工在本年付出勞動的就應按比例得到多出的一個月的薪資部分，而不應要求員工是否工作滿年或工作到了年底。

如果在合同或規章制度中寫明年終仍在職的才發放年終獎或類似條件，則視為履約獎勵，年終前離職的不符合該條件，無權要求年終獎。如果合同或制度規定按考核結果支付年終獎，則為績效獎，績效在當期考核期結束后進行考核評定，作為公司管理中的懲罰和激勵措施，因此對已離職員工沒必要進行評定，也就是說沒有考核結果，因此也無法依考核結果發放年終獎。

年終獎除了以上所列外還有其它情形，不同的單位有不同的管理，年終獎就有不同的性質。總的來講，年終前離職是否有權取得年終獎，要看年終獎的性質和支付條件而定，考察提前離職能否滿足年終獎的發放條件。

綜合來講，離職后提成或年終獎應否支付，可以大致概括為：有合同的按合同，無合同的按制度，都沒有的按慣例。當然，其前提是必須符合法律的規定。13 員工在年底后、年終獎發放前離職，是否有權要求支付年終獎？

有的單位規定，年終獎在下年度的某個月發放，在年終獎發放日之前離職的員工無權領取年終獎，不管是否工作到年底。如此規定是否有效？這是無效的。年終獎是針對一個考核年度的，員工工作到年度結束，就是與其它員工一樣付出了一年的勞動，就取得了獲得對應的年終獎報酬的權利。公司拒付年終獎，就是侵犯了勞動者的取得勞動報酬權，違反了同工同酬的法律原則，因此這樣的規定無效。

第二篇：薪酬結構和薪酬設計

薪酬結構和薪酬設計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業績薪酬＋福利等形式。除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發放年終獎金。

某企業營銷人員薪酬考核制度

某企業營銷人員薪酬考核制度

1、目的為規范營銷人員薪酬考核辦法，調動營銷人員的工作積極性，特制定本制度。

2、適用范圍

本制度適用于公司營銷部所有人員的薪酬考核，是計提營銷人員薪酬的基本制度。

3、定義3、1 底薪：營銷人員按不同級別在完成規定目標責任銷售額后獲取的報酬；

3、2 業績：營銷人員在一定期間內完成的銷售額（以實際收回貨款為準）及規定的業務量；

3、3 提成：營銷人員完成的業績扣除目標責任銷售額后按規定比例計提的報酬；

3、4 績效工資：按公司績效考核規定進行考評后應得的工資。

4、職責

市場部經理和財務、信貸負責業務人員業績的考核，市場部助理負責業務人員每月薪酬的計算，經總經辦審核后交財務部發放。

5、內容5、1營銷人員職位資格設置：營銷人員共設置試用期業務員、業務員和業務主管三個級別，職位具體描述如下：

a、試用期業務員：指具有高中以上文化程度、無銷售經驗的、處在3個月試用期內的新進人員；

b、業務員：試用期業務員試用期屆滿、能力經考核認可者，或試用期雖未屆滿、但能力和業績突出者，或有經驗的新進業務員經考評合格者；

c、業務主管：業務員月平均業績在50萬元以上者可提升為業務主管；

d、副經理與業務主管的待遇級別相同。

5、2 業務員薪酬考核

營銷人員的薪酬由底薪、提成工資、績效獎金三部份組成：5、2、1目標責任銷售額與底薪。營銷人員在完成目標責任銷售額后可領足額的底薪，未能完成的，按實際完成比例發放。

A、各級別業務員的目標責任銷售額為：

a、試用期業務員 xx萬元/月；

b、業務員 xx萬元/月；

c、業務主管（或副經理）xxx萬元/月；

B、底薪構成如下表所示：

營銷人員項 目 試用期業務員 業 務 員 業務主管(或副經理)

目標責任銷售額(萬元)

工資（元）

話費補助（元）

達成獎勵（元）

合計（元）5、2、2提成工資：營銷人員在完成目標責任銷售額后，超額完成部份按不同客戶類別規定的比例計提提成工資。客戶類別劃分如下：

a、新客戶：自與公司簽訂第一份交易合同之日起在六個月交易期限內的客戶；

b、老客戶：公司原有客戶及與公司交易期限屆滿六個月的客戶；

c、優惠客戶：在公司同類產品基準價格（以財務部核定的價格為準）基礎上進行優惠折讓后下單的客戶； d、公司劃撥客戶：公司原未明確、現重新確定給營銷人員跟進管理的客戶。

各類客戶的提成比例如下表所示：

客戶類別提成比例 新客戶 老客戶 優惠條件客 戶 公司劃撥客 戶

0 ~15 萬元(含)部份 10‰ 5‰ 3‰ 2‰

15~25萬元(含)部份 12‰ 6‰ 4‰ 3‰

25~35 萬元(含)部份 14‰ 7‰ 5‰ 4‰

35萬元以上 16‰ 8‰ 6‰ 5‰5、2、3 績效獎金

營銷人員的績效獎金按《營銷人員績效考核計分表》測評得分90分（含）以上的，發給績效獎金400元；得分85分（含）以上的，發給績效獎金300元；得分80分（含）以上 的，發給績效獎金200元；得分70分以上的，發給績效獎金100元；得分70分下的，無績效獎金。

5、3 市場部經理及助理的薪酬5、3、1 底薪： 市場部經理及助理按公司薪酬管理制度領取底薪。在旺季（每年 2 ~ 7 月份）每月銷售總額達450萬元（含）以上、淡季（每年1月份及8 ~ 12月份）每月銷售總額達350萬元（含）以上時，可領取足額的底薪，如未完成目標銷售額的，按實際完成比例領取底薪；5、3、2 績效工資：在完成目標銷售額后，對超額部份按規定比例計提績效工資，按市場部經理70 %、助理 30%的比例發放。計提比例如下：

a、0 ~50 萬元(含)部份 1‰ ；

b、50~100萬元(含)部份 2‰ ；

c、100~150 萬元(含)部份 3‰ ；

d、150萬元以上 4‰ ；

5、5 風險金5、5、1營銷部人員按每月所得的工資總額 10 %的比例提取風險金，與呆賬比例和逾期存貨掛鉤并按月考核，每半年按規定的比例返還一次風險金。風險金返還比例如下表所示：

項目序號 呆賬控制比率 逾期存貨 返還風險金比例(%)

一 業務人員0 0 1002%以內(含)合同金額1%(含)以內 100超過2%、在三個月內收回 合同金額2%(含)以內 90超過2%、在六個月內收回 合同金額3%(含)以內 80超過2%、在一年內收回 合同金額4%(含)以內 50超過2%且掛帳一年內上 合同金額4%以上 0

二 經理及助理、信貸呆賬控制在2%以內(含)合同金額1%(含)以內 100呆賬控制在3%以內(含)合同金額1.5%(含)以內 90呆賬控制在4%以內(含)合同金額2.5%(含)以內 80呆賬控制在5%以內(含)合同金額3%(含)以內 70呆賬控制在6%以內(含)合同金額3.5%(含)以內 60呆賬控制在7%以內(含)合同金額4%(含)以內 50呆賬控制在7%以上 合同金額4%以上 05、5、2 表格說明

a、呆賬及逾期存貨范圍：指從本制度實施之日起所簽訂的合同（訂單）產生的呆賬及逾期存貨，不含因生產中的產品質量問題爭議形成的呆賬及逾期存貨。本制度實施前形成的呆賬及逾期存貨按原規定處理。b、逾期存貨占合同金額的比例：逾期存貨指按合同約定超過60天未能出貨的成品及半成品庫存。業務員的逾期存貨占比指逾期存貨在單一合同中所占的比例，經理及助理的逾期存貨占比指逾期存貨在當月合同總金額中所占的比例。5、5、3 獎勵

業務人員能達成第一項小指標考核要求的，按當月交易額給予0.5‰獎勵。

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職務說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業績薪酬＋福利等形式。

固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問題能力的要求3）崗位承擔責任的大小。

人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。

其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。

但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金--從事相同工作的員工由于業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發放年終獎金。

福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。

員工發展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

我們一般將崗位分為技術類、管理類、業務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業發展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發展適應公司的發展，將對薪酬的期望與自身職業發展結合起來，從而實現最大的激勵效果。

同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。

需要強調的是，良好的企業文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業文化能為公司薪酬體系順利實施提?quot;人盡其才“的軟性環境，在企業內部形成”能者上庸者下"的良好氛圍

第三篇：薪酬結構及其設計教案

薪酬結構及其設計

【教學目的】

了解薪酬結構的內涵。

掌握企業薪酬政策線的繪制方法。

掌握企業薪酬等級序列及其范圍的設計。

熟悉寬帶薪酬結構的基本內容。【關鍵概念】

薪酬結構 薪酬等級 薪酬重疊度

寬帶薪酬

薪酬政策線 薪酬制度 【引導案例】

薪酬等級結構概述

一、薪酬結構的基本內容(一)薪酬結構的內涵(二)薪酬結構的作用

1.員工薪酬支付的客觀標準 2.為其他薪酬形式建立平臺

3.組織結構與管理模式的具體體現

薪酬結構的基本內容

(三)薪酬結構的構成

一個典型的薪酬內部等級結構如圖5-1 所示。

薪酬結構的基本政策

(一)與組織結構相匹配的薪酬結構類型 1.平等式結構 2.等級式結構 3.網絡式結構

表5-1 組織結構與薪酬結構類型選擇

薪酬結構的基本政策

(二)與職位體系相匹配的薪酬結構類型 1.非豁免雇員與豁免雇員的區分 2.職位族劃分

3.地理區域之間的差異 4.分支結構的協調

二、薪酬結構的基本政策

(三)與薪酬支付標準相匹配的薪酬結構類型

選擇以職位為基礎或技能為基礎的薪酬結構需要根據企業類型、發展階段、員工特征等因素來進行綜合考慮，兩者的區別如表5-2所示。

薪酬結構設計的基本原則、方法與步驟

(一)薪酬結構設計的基本原則 1.貫徹內部一致性原則 2.兼顧外部競爭性的原則 3.動態調整性的原則

4.按工作流程支付的原則 5.與組織目標相符的原則(二)薪酬結構設計的基本方法 1.基準職位定價法

2.直接定價法

3.設定工資調整法 4.當前工資調整法

三、薪酬結構設計的基本原則、方法與步驟

(三)薪酬結構設計的基本步驟 1.薪酬政策線的制定 2.薪酬等級的確定

3.薪酬等級范圍的確定 4.薪酬結構的調整

三、薪酬結構設計的基本原則、方法與步驟

討論與思考 參見教材P128 思考題：

分析公司薪酬等級結構存在的問題，并提出改進意見。

薪酬等級序列設計

企業薪酬等級序列是指每個薪酬等級的中值所形成的序列關系，它的四個設計要點分別為：最高與最低等級薪酬差、薪酬等級數目、薪酬等級級差和薪酬等級中值。

最高與最低等級薪酬差的確定

(一)影響因素

(1)最高與最低等級上復雜程度的差別；(2)政府規定的最低工資率；(3)市場可比的薪酬率；

(4)企業薪酬基金的支付能力和薪酬結構。(二)設計要點

在薪酬結構設計中，薪酬的最高值是指一個價值范圍，并非最高點，所以通常使用最高中值與最低中值來體現薪酬政策線的作用。

薪酬等級數目的設計

(一)影響因素

1.企業的規模、性質及組織結構 2.工作的復雜程度 3.薪酬級差(二)設計要點

(1)一般企業的薪酬等級多在7～10級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即由多薪階構成。

(2)不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。

(3)目前的趨勢主要是薪酬等級數目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內的薪酬差距拉大，即出現薪酬等級結構的寬帶化趨勢。

薪酬等級級差的設計

(一)影響因素

(1)薪酬等級級差越小，某個職位被賦予特定薪酬率的可能性就越大。

(2)薪酬等級級差越大，則需要企業擁有更多數目的薪酬結構，以適應不同職位群體或技能群體的要求。

(3)薪酬等級級差越大，越有利于衡量員工在不同工作之間的薪酬差別，從而有利于其自身的職業路徑選擇。(二)設計要點

1.等比級差 2.累進級差 3.累退級差 4.不規則級差

薪酬等級中值位置的確定

薪酬等級中值，也稱薪酬范圍中值或薪酬區間中值。它通常代表該等級職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

薪酬中值與其相對應的薪酬等級形成了薪酬政策線上的點。與薪酬中值相對應的另一個概念是“相對比率”(Compa-Ratio)，它通常是指某一職位任職者實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級中值之間的比例。

薪酬等級中值位置的確定

討論與思考 思考題：

1．薪酬等級中值是怎么確定的？在確定的過程中應該注意哪些問題？ 2．薪酬等級級差越大越有激勵性，這種說法對嗎？為什么？

薪酬等級范圍設計

一、薪酬區間的設計

等級最高值與最低值之間形成該等級的薪酬變動范圍，也稱為薪酬區間、薪酬等級幅度等，它實際上是指在某一薪酬等級內部允許變化的最大幅度，如圖5-2 所示。

薪酬區間的設計

(一)薪酬變動比率的基本概念(二)薪酬變動比率的設計

表5-7列舉了不同職位的薪酬變動比率的差異。

薪酬區間內部結構的設計

(一)不同薪酬區間的內部結構特征 1.開放的薪酬范圍 2.階梯的薪酬范圍(二)升階的標準設計

圖5-4

綜合考慮的升階原理

薪酬區間重疊度的設計

(一)薪酬區間關系的基本類型(二)薪酬區間重疊度的設計

討論與思考 思考題：

小孟所在崗位的薪酬變動比率是多少？該比率是否合理，若不合理，可通過什么辦法加以調節？

寬帶薪酬結構

一、寬帶薪酬的內涵(一)寬帶薪酬的基本概念

如圖5-5 所示，它對傳統薪酬結構有所創新，寬帶薪酬更像是對傳統薪酬結構中的各個等級進行的合并。

寬帶薪酬的內涵

(二)寬帶薪酬的優點

圖5-6 顯示的是美國對企業采用寬帶薪酬主要原因的調查，從中可以看出寬帶薪酬的優點。

寬帶薪酬的內涵

(三)寬帶薪酬的局限

(1)要求管理者更加注重員工的個人發展和培訓，對溝通管理要求較高。

(2)結構形式過于寬泛，沒有明確的職位界定，因此很難把握確切的薪酬水平，市場薪酬調查技術很難得到應用。

(3)難以滿足某些員工職位晉升或事業發展的需求。

(4)要求寬松的管理，賦予直線經理更大的薪酬決策和管理權限，這樣有可能造成人工成本難以控制，上升幅度較大。

(5)加大了績效管理的難度。

寬帶薪酬等級的設計

(一)職位薪酬寬帶等級的設計(二)技能薪酬寬帶等級的設計

圖5-7

技能薪酬寬帶等級的確定

寬帶薪酬管理

(一)員工定位

(1)對那些希望著重強調績效的企業來說，可能會采用績效曲線法，即根據員工個人的績效來將員工放入薪酬寬帶的某個位置上。

(2)對那些需要強調員工技能的企業來說，可嚴格按照員工的新技能獲取情況來確定員工在薪酬寬帶中的定位(skills approach)。

(3)對那些希望強調員工能力的企業來說，可根據能力(勝任力)開發情況來確定員工在寬帶中的位置(competency approach)。

(二)級別間和級別內的薪酬調整

寬帶薪酬引入與實施的要點

(一)寬帶薪酬的適用性

(二)寬帶薪酬實施中的管理者素質與能力要求(三)實施中的員工參與和溝通

討論與思考 思考題：

傳統薪酬結構與寬帶薪酬相比，有什么弊端？如何改進？

案 例 分 析

企業內部工資結構設計綜合作業

問題：

參見教材P144

本 章 小 結

薪酬結構是同一組織內部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級關系，包括薪酬等級的數目、薪酬級差、等級區間以及級差決定標準等。薪酬結構的設計應當遵循三個基本原則，即對內公平性、對外競爭性和動態調整性。本章重點闡述了薪酬結構的內涵及構成，介紹了薪酬結構的基本原則、方法與步驟，以及薪酬政策線的繪制，同時對薪酬等級序列和薪酬等級范圍的設計，寬帶薪酬等級設計做了重點的闡述。

思

考

題

1.薪酬結構的內涵是什么？它有哪些類型？

2.薪酬結構設計的內容、步驟和主要方法有哪些？

3.什么叫薪酬政策線？它在薪酬結構設計中的作用是什么？ 4.寬帶薪酬的特點和設計原理是什么？

第四篇：薪酬結構

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

二、原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補助、特別貢獻獎。基本工資：根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。工齡工資：依據員工為公司服務的年限而確定。工程補助：根據我司施工項目確定。績效獎金：根據業務及業績而確定。

年終獎金：對員工全年工作業績進行考核的基礎上，根據考核結果發放。

特別貢獻獎：員工在公司經營發展過程中具有特殊貢獻所給予的獎勵。

二、薪酬制度：

（1）公司總經理、執行總經理、部門經理實行年薪制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金

（3）內勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（4）工程人員的薪資實行固定工資固定工資制，薪酬結構為： 崗位工資+工程補助+項目傭金+年終獎

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數×崗位系數

2、基數由人力資源部根據公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因不予調整。

3、根據組織架構圖區分崗位

依據現有的公司組織架構公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內部及外部兩大部分。（1）公司內部崗位劃分為：一層級（A）：公司總經理； 二層級（B）：公司副總經理； 三層級（C）：部門經理 四層級（D）:部門主管；五層級（E）：部門職員：六層級（F）實習職員

公司崗位職級對照表：

序號 職級 公司內部對應崗位 公司外部對應崗位 1 A 公司總經理 2 B 公司副總經理 3 C 部門經理 4 D 部門主管 項目經理、工程監理 E 部門職員 技術員、業務員、設計員、人事、行政、出納、會計 6 F 實習職員 實習生

4、崗位工資表 等級 薪資 對應崗位 ·績效獎金的確定：

1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數×績效系數。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進人員，或工作績效未完全達到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經驗，且工作績效基本能夠達到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通常績效持續表現卓越，遠超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結構 設計部

設計員 底薪+獎金（設計方案被采納）+年終獎（公司業績的0.0001%）經理 底薪+年終獎（公司業績的0.002%）工裝部

經理 底薪+年終獎（裝飾部業績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.005% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業務員 底薪+電話費+提成 科技部

經理 底薪+年終獎（科技部業績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.0035% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業務員 底薪+電話費+提成 辦公家具

經理

底薪+年終獎（裝飾部業績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）業務員 底薪+電話費+提成 行政部 人事

底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）司機 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）財務部

出納

底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）

·年終獎核算：年終獎=公司業績基數×考核系數×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。

第五篇：企業合法裁員有哪些法律規定

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企業合法裁員有哪些法律規定

企業有招人的計劃，自然是有裁員的可能，一旦企業進行裁員，影響最大的肯定是勞動者，比較勞動者可能會隨時的失去工作，沒有了一份穩定的工作。很多人都說企業裁員是違反了法律的有關規定，其實也有可能是合法，下面贏了網小編帶你了解企業合法裁員有哪些法律規定?

企業合法裁員有哪些法律規定

(1)企業依據《勞動法》第二十七條，以及蘇政發[2001]157號文規定，經職代會討論通過，并報勞動保障行政部門登記備案后組織實施。在三十日內，與占全部職工人數10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動合同的，應嚴格按照規定的程序和方法辦理裁減人員的有關手續。

(2)企業裁員應按下列程序進行：

①提前三十日向工會或全體職工說明實施裁員計劃的原因，并提供有

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關生產經營狀況的資料。

②制定裁員實施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時間及實施步驟，明確被裁減人員的經濟補償辦法;

③將裁員方案提前30天征求工會或全體職工的意見，并根據其提出的合理意見，對方案進行修改和完善。

④向勞動行政部門提交《企業經濟性裁減人員報告表》，報告裁員方案，并提供企業財務審計表、勞動工資報表、法院裁定書或企業主管部門確認意見。聽取勞動行政部門意見后，企業向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

(3)企業應給予被裁減人員一次性的經濟補償金。其標準是在本單位工作每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金(不滿一年的按一年計算)。經濟補償金的工資計算標準是指勞動者在企業正常生產經營情況下前十二個月的月平均工資，如勞動者的月平均工資低于企業月平均工資，按企業平均工資支付。

(4)企業裁員順序為：

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①外來勞務工;

②農民合同制職工;

③勞動合同即將到期的城鎮勞動合同制職工。

在按照上述順序裁員時，應在同等條件下，先裁減本單位工作年限較短的職工，后裁減本單位工作年限較長的職工。

(5)企業不得裁減下列人員：

①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

②患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

③女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

④集體合同和勞動合同規定不得裁減的情況;

⑤法律、法規規定的其他情況。

(6)下列人員非本人自愿，企業一般不應裁減：

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①在本單位連續工作10年以上并距離退休年齡不足5年的;

②在本單位連續工作20年以上，且男滿50周歲、女滿40周歲的;

③夫妻一方已下崗或失業的;

④現役軍人配偶、烈士遺屬(配偶)、市級及市級以上勞動模范、殘疾人配偶、僑眷;

⑤參與集體合同談判的職工代表。

(7)被裁減的人員解除勞動合同的，按有關規定辦理失業登記手續，具備條件的可申請失業救濟金。

(8)企業從裁員之日起，六個月內需新招人員的，必須優先從本單位被裁減人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。

(9)在六個月內被原企業錄用的被裁減人員，其所領取的一次性經濟補償金，扣除一年工齡的經濟補償金后，余額退還企業，但其本企業工齡應連續計算。

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(10)企業經濟性裁員應接受工會監督，聽取工會的合理意見。如企業違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員，工會有權要求重新處理。

(11)企業與勞動者因裁減人員發生勞動爭議，當事人可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院起訴。

(12)國家、省、市有規定的，從其規定。

企業合法裁員有哪些法律規定?要是勞動者覺得企業裁員是違反了法律規定，或是在企業裁員的時候沒有得到該有的補償，應該要懂得利用法律來維權。贏了網上面有許多幫助勞動者被企業裁員維權的律師，有需要的人們不妨來網站上咨詢了解清楚。

來源：（企業合法裁員有哪些法律規定http://s.yingle.com/ld/221069.html）勞動工傷.相關法律知識

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