第一篇：傳統薪酬結構的類型

傳統薪酬結構的類型

1、以績效為導向的薪酬結構

2、以工作為導向的薪酬結構

3、以能力為導向的薪酬結構

4、組合薪酬結構

第二篇：薪酬結構

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

二、原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補助、特別貢獻獎。基本工資：根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。工齡工資：依據員工為公司服務的年限而確定。工程補助：根據我司施工項目確定?？冃И劷穑焊鶕I務及業績而確定。

年終獎金：對員工全年工作業績進行考核的基礎上，根據考核結果發放。

特別貢獻獎：員工在公司經營發展過程中具有特殊貢獻所給予的獎勵。

二、薪酬制度：

（1）公司總經理、執行總經理、部門經理實行年薪制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金

（3）內勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（4）工程人員的薪資實行固定工資固定工資制，薪酬結構為： 崗位工資+工程補助+項目傭金+年終獎

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數×崗位系數

2、基數由人力資源部根據公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因不予調整。

3、根據組織架構圖區分崗位

依據現有的公司組織架構公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內部及外部兩大部分。（1）公司內部崗位劃分為：一層級（A）：公司總經理； 二層級（B）：公司副總經理； 三層級（C）：部門經理 四層級（D）:部門主管；五層級（E）：部門職員：六層級（F）實習職員

公司崗位職級對照表：

序號 職級 公司內部對應崗位 公司外部對應崗位 1 A 公司總經理 2 B 公司副總經理 3 C 部門經理 4 D 部門主管 項目經理、工程監理 E 部門職員 技術員、業務員、設計員、人事、行政、出納、會計 6 F 實習職員 實習生

4、崗位工資表 等級 薪資 對應崗位 ·績效獎金的確定：

1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數×績效系數。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進人員，或工作績效未完全達到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經驗，且工作績效基本能夠達到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？冃С掷m表現卓越，遠超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結構 設計部

設計員 底薪+獎金（設計方案被采納）+年終獎（公司業績的0.0001%）經理 底薪+年終獎（公司業績的0.002%）工裝部

經理 底薪+年終獎（裝飾部業績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.005% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業務員 底薪+電話費+提成 科技部

經理 底薪+年終獎（科技部業績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.0035% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業務員 底薪+電話費+提成 辦公家具

經理

底薪+年終獎（裝飾部業績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）業務員 底薪+電話費+提成 行政部 人事

底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）司機 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）財務部

出納

底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）

·年終獎核算：年終獎=公司業績基數×考核系數×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。

第三篇：短語結構類型

“短語結構類型”教學設計

教學目標：

1、理解短語的五種結構類型、概念及結構層次關系。

2、能正確劃分短語的種類。

3、培養學生熱愛祖國語言文字的興趣，增強學生對母語的情感。教學重點：根據所學概念，正確劃分短語類型。教學難點：短語的概念及結構層次關系。教學過程：

? 練習（課前測試）

指出下列詞語的合成方式。多媒體展示：

樹木 手腳 牛馬 大樹 紅花 火車 砍樹 澆菜 洗車 花開 樹倒 血流 火紅 碧綠 很高 掉了 翻出 吃了 吃的 用的

通過對詞的組合方式的復習真正達到溫故而知新的目的。

二、新課教學

1、并列短語：并列短語是由兩個或兩個以上的名詞，動詞或形容詞并列組成的短語，詞和詞之間是平等的聯合，沒有輕重主次之分。

例如：（多媒體展示）?？诤腿齺?老師和同學 花草樹木 珠光寶氣 改革開放 唱歌和跳舞 團結互助 雄偉壯麗 討論并通過 繼承和發展 聰明美麗 光輝燦爛 莊嚴肅穆 萬紫千紅 風和日麗

2、偏正短語：偏正短語是由名詞、動詞或形容詞與它們前頭的起修飾作用的成分組成短語，其中名詞、動詞、形容詞是中心語，修飾名詞的成分是定語，修飾動詞、形容詞的成分是狀語。定語、狀語與中心語的關系，是偏和正的關系。

例如：（多媒體展示）我的老師 恭敬地鞠躬 小心觀察 世外桃源 突然發現 清晰的字跡 小心地翻閱 一個顧客 完全相信

3、動賓短語：是由動詞和后邊受動詞支配的成分一起組合成的短語，其中受動詞支配的是賓語，表示動作行為的對象、結果、處所等。賓語主要由名詞，代詞，或名詞性的短語充當。例如：（多媒體展示）敬畏生命 開闊眼界 熱愛生活 夸獎同學 愛好文學 撰寫文章 歡度節日 維修汽車 安排工作 布置舞臺

4、后補短語：后補短語是由動詞、形容詞和在它們后邊起補充說明作用的成分一起組成的短語。起補充說明作用的的成分是補語。

例如：（多媒體展示）： 開心極了 熱死了 牽回去 大得多

5、主謂短語：主謂短語是由兩個表示被陳述與陳述關系的的詞組成的短語，其中表示被陳述的對象是主語，用來陳述的是謂語。主語一般由名詞，代詞充當，謂語一般由動詞、形容詞充當。

例如：（多媒體展示）： 老師講課 陽光燦爛 精力充沛 覺悟提高 思想解放 陽光燦爛 心情舒暢 通俗易懂 我們學習斗志昂揚 意志堅定 身心愉悅

6、介賓短語：介詞和后邊的賓語一起構成的短語，用來表示時間、方位、處所、對象等。

例如：在教室里 從海口來 在上面按了兩下 往南邊 對同學說

7、的字短語：由名詞，代詞，動詞，或形容詞等加“的”組成的短語。的字短語可以用來代替名詞，相當于一個名詞的功能。

例如： 八年級（6）班的 語文老師的 大家的 勤奮刻苦的 打籃球的 在操場上鍛煉的 在樹底下納涼的

通過對短語類型的學習，可以為今后學習“句子的成分”作準備，學生如果掌握了這個知識點，就能為今后學習劃分句子成分打下堅實的基礎。

三、課堂練習（課后測試）

指出下列短語結構的類型

露珠晶瑩（）密得不透氣（）春光明媚（）好看極了（）工作繁忙（）暴跳如雷（）翻了一陣（）書寫作業（）

非常美麗（）更加堅強（）可貴的精神（）陶冶情操（）多么漂亮（）更加堅決（）蔚藍的大海（）大家唱歌（）我們高興（）爬在樹上的（）垂涎三尺（）洗得干凈（）

第四篇：薪酬結構建議

薪酬結構建議

一、薪酬組成：基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金+保密費+企齡工資

（一）基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

（二）崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

（三）績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

（四）加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

（五）各類補貼：特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

（六）個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

（七）業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

（八）獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

（九）保密費：員工遵守公司的保密協議，公司向員工支付的費用。（保密協議通常指協議當事人之間就一方告知另一方的書面或口頭的信息（即保密信息）約定不得向任何第三方披露該等信息的協議。如果負有保密義務的當事人違反協議約定將保密信息披露給第三方，給另一方當事人造成損失的，負有保密義務的違約當事人將承擔民事上的賠償責任）

（十）企齡工資：員工工作時間滿一年企業所支付員額外的報酬（詳見企業工資制定標準）

二、試用期薪酬：

（一）試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

（二）試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

（三）試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

三、見習期薪酬：見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

四、薪酬調整：薪酬調整分為整體調整和個別調整。

（一）整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

（二）個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

（三）各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

五、薪酬的支付：

（一）薪酬支付時間計算：

1、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

2、薪酬支付時間：當月工資為下月10日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放

（二）下列各款項須直接從薪酬中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發工資?月工資標準?實際工作日數

20.83

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發工資 =（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.8

3（四）各類假別薪酬支付標準：

1、產假：按國家相關規定執行。

2、婚假：按正常出勤結算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

4、喪假：按正常出勤結算工資。

5、公假：按正常出勤結算工資。

6、事假：員工事假期間不發放工資。

7、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

六、附則：工齡工資的具體計算標準做如下說明

（一）員工工齡工資的制定標準：

1、在本公司連續工作滿一年的員工每月工齡工資為30元整。

2、在本公司連續工作滿兩年的員工每月工齡工資為50元整。

3、在本公司連續工作滿三年的員工每月工齡工資為60元整。

4、在本公司連續工作滿四年的員工每月工齡工資為70元整。

5、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加10元整。

6、員工連續請假超過15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡。

7、員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。

（二）管理人員工齡工資的制定標準：

1、在本公司連續工作滿 一年的實習主管每月工齡工資為70元錢。

2、在本公司連續工作滿一年的B級主管每月工齡工資為70元錢。

3、在本公司連續工作滿一年的A級主管每月工齡工資為80元錢。

4、在本公司連續工作滿一年的項目經理助理每月工齡工資為90元錢。

5、在本公司連續工作滿一年的項目經理每月工齡工資為100元錢。

6、在本公司連續工作滿一年的區域經理每月工齡工資為150元錢。

7、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資按照相關職位相應增加。

8、試用期間不計算工齡。

9、連續請假超過15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡。

10、工作未滿一年的管理人員工齡工資按照(該職位工齡工資÷12個月×該職位工作月數)的公式來計算。

11、如遇提升，提升后工齡工資按照(原職位工齡工資÷12個月×原職位工作月數+現職位工齡工資÷12個月×現職位工作月數)的公式來計算。

12、管理人員的工齡工資于每年的1月份由公司工資管理系統統一計算并遞增，隨1月份工資發放。

（三）工齡工資的計算方法(舉例說明)：

1、員工工齡工資按照入職時間計算。

例：某員工于05年5月份入職，那么該員工應于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，于07年6月開始享受工齡工資每月50元，于08年6月開始享受工齡工資每月60元，以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加10元整。

2、管理人員工齡工資按照自然年計算。

例：某員工于2005年5月份入職，那么該員工應于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，該員工又于06年10月份提升為實習主管，那么該員工工齡工資的計算方法應為：06年 6—10月份享受員工工齡工資的待遇，從11月份則開始享受實習主管的工齡工資待遇，實習主管以上級管理人員的工齡工資于每年的 1月份由公司工資管理系統統一計算遞增，隨1月份工資發放。也就是說該員工在07年1月起工齡工資上漲為30元÷12個月×6個月+70元÷12個月×6個月=49.8元，在08年1月開始工齡工資上漲為119.8元，并以此類推。

第五篇：【薪酬結構策略】

薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。

供企業選擇的薪酬結構策略主要有四種：

一、高彈性薪酬模式。

這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高；當績效非常差時，薪酬則非常低(甚至為零)。

二、高穩定薪酬模式。

這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比例比較低。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額薪酬。

三、調和型薪酬模式。

這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調整和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬結構策略。

企業在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略。比如對嚴格要求自己、積極要求上進，而且喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型；對于老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。