第一篇：店鋪人員管理及薪酬結構說明

店鋪人員管理及薪酬結構說明

一、薪酬結構

月薪=底薪+職務津貼+提成+額外獎勵+工齡補貼+加班工資

二、底薪、職務津貼、滿勤獎、提成、工齡獎金額：

1、滿勤獎：全月無任何遲到、早退、缺勤和病事假可享有每月滿情獎勵50元。

2、銷售提成：公司制定年度總銷售指標，公司按季度劃派月銷售指標給店鋪。

獎金（銷售提成）采用整店與個人提成制（附表）。

3、工齡工資計及補貼

3.1工齡工資計算滿一年才可以享受

3.2如員工因事離職超過6個月再入職，工齡以重新入職之日開始計算。3.3工齡工資的標準：滿一年50元/月、滿兩年100元/月、滿三年150元/月，150元/月封頂。

4、店長職務津貼100元/月，班長50元/月.5、額外獎勵

5.1連帶獎：一個單做2件獎勵5元、3件10元、4件20元、5-6件獎勵30元、7件40元，8件以上增加一件獎勵10元。

5.2客單價獎：一單金額超過2000元獎勵10元，3000元獎勵20元，4000元獎勵30元，每增加1000元加20元。

5.3銷售最佳獎：每月銷售第一名獎勵100元。連續半年銷售第一獎勵旅游基金1000元。（用于旅游，憑有效發票報銷），連續一年銷售第一名獎勵夫妻2人雙飛海南五日游（可自選旅游地點，跟團一起）。

6、加班工資

6.1如工作需要一個月無安排休息的員工補貼100元。

6.2國家法定節假日元旦、十一、五一及農歷尾牙每人補貼50元。

三、福利

1、每年員工可參與總部組織的培訓課程，突出的導購員和店長可選送到總部參加相關培訓。

2、新員工入職的培訓費由公司承擔

3、工齡達到2年的每年可以參加店鋪組織的旅游活動一次。

4、年終將根據各員工表現情況發放一定額度的年終獎金。

5、工作滿一年的員工，生日當天可獲生日蛋糕及祝福。

四、離職

1、員工因個人原因離職須提前20天書面申請，由公司安排直至新員工到位，否則扣除當月全額工資。

2、入職未滿2個月提出辭職，將從工資中扣除所報銷的培訓費。

3、工離職時須交還工裝和工號牌，如未交還按400元/套或50元/件、工號牌按20元/個從工資中扣除；

五、日常管理考核

為了確保營業行為的規范，我們列舉出以下一些公司不希望出現的舉止行為，并根據行為可能產生的影響，制訂了不同級別的處罰標準，希望員工認真對待。

員工上班應該嚴格按照

A類過失：

員工犯有下列行為之一者，給予口頭警告一次，并處罰人民幣20元。1、2、3、4、5、6、7、8、9、工作時間在專柜看書、報、雜志等與工作無關的書籍。工作時間內接打私人電話（不準在賣場）。遲到或早退一次。未經批準私自換休、換班。用餐時間超過30分鐘。在專柜內存放私人物品。

手機未放置隱蔽處，聲音未放置震動。

未按公司規定著裝，儀容儀表不整齊或行為不合禮儀（統一著裝）。在賣場大聲講話。

10、未按公司要求迎賓和送賓(每班必須安排一位迎賓)。

11、在賣場內講粗話或出現勾肩搭背、嬉笑追逐等不檢點行為。

12、未經管理人員允許，私自使用或將包裝用品送人。B類過失：

員工犯有下列行為之一或連續30日內重復A類過失者，給予書面(警告信)記過一次，并處罰人民幣30元。1、2、3、4、5、6、7、脫崗未超過10分鐘。未按規定請假。

遲到或早退超過20分鐘。

員工之間在賣場爭吵或其他不尊重同事的行為。違反公司退換貨規定。

未按規定清潔賣場或衛生未達標。未按規定做交接班。

8、9、未按規定填寫表格、記賬或未按規定時間及要求報考勤。擅自在賣場議論銷售、貨品及發表對公司的評論。

10、其他影響公司形象及銷售的過失。C類過失：

員工犯有下列行為之一或連續30日內重復B類過失者，將給予書面重大過失一次，處罰人民幣60元，并取消參加公司各項考評的資格。

1、故意推脫、冷落、發難顧客。

2、對待顧客服務惡劣被投訴一次。

3、不服從管理人員的安排和指示。

4、遺失公司資料、單據或文件等。

5、用侮辱性語言辱罵、誹謗或威脅其他員工。

6、私自外借或挪用公司貨品。（并處按貨品銷售價賠償。）

7、營業終止前催趕顧客或其他停止營業的行為。

8、營業中其他忽視、冷落顧客的行為。

9、模仿、議論、譏笑顧客的行為。

10、未按規定及時報告事故。

11、無故不參加公司會議、培訓或其他活動。

12、脫崗超過10分鐘。

13、不接受公司規定的各項檢查。

14、上崗前飲酒或食用蔥、蒜、韭等異味食品。

15、隱瞞丟貨或其他應報未報的行為。

16、其他較嚴重影響公司形象及銷售的行為。

D類過失：

員工犯有下列行為之一或連續30日內重復C類過失者，將給予免職，予以辭退（解聘信），造成公司經濟損失的依法追究其賠償責任。

1、因未按公司規定流程操作而造成公司經濟損失超過5000元。

2、員工之間相互毆打或指示他人毆打、威脅員工。

3、散布謠言，詆毀公司形象或其他影響團結的行為。

4、使用侮辱性語言辱罵、諷刺、恐嚇顧客或與顧客爭吵。

5、拒不接受管理人員的管理或當眾頂撞管理人員。

6、任何盜竊公司財產的行為。

7、曾出現違紀現象，經公司警告、處罰拒不改過者。

8、經公司培訓不能達標者。

第二篇：店鋪人員管理技巧

終端人員管理

※管理理念：

理性管理、恰當授權、巧妙激勵、實質培訓 ※經營管理者困惑分析：

困惑一：終端人員每天都應該做些什么？她應該具備什么素質？ 應用分析：

終端人員分級：決策層、管理層、執行層 終端管理者的分類：

按經營理念分類：當年之勇型、被動接受型、主動進取型 按管理狀態分類：夫妻店型、事必躬親型、企業化管理型

終端決策者工作內容：經營管理者對發展事務：研究市場動向，分析競爭對手，引進新產品，推出新項目，人員培訓，招聘

終端管理層工作內容：人員管理：[建立人才隊伍：（人裁——人才——人材——人財）人才素質培養，人才計劃，招聘考核，員工培訓，激勵，溝通]，店面管理，銷售管理、財務管理、商品管理、財務管理

終端執行層工作內容：銷售、服務、接待、衛生管理 困惑二：有必要建立規章制度嗎？ 應用分析：

規章制度的必要：家族式管理與親情式管理為什么不好 管理效果根源：感性管理與理性管理（原則的堅定與漂浮）

領導式：感性；管理式：理性

制定一套合乎科學的規章制度 管理制度化、標準化 困惑三：如何招到合適的員工？ 應用動作：

贏在起點：招聘優秀的員工？ 人員的聘用要有一套科學的方法和標準

招聘流程怎么設定？小店面也要正規招聘流程嗎？ 困惑四：如何管理員工？

應用動作：

人員管理技巧：

規范化管理、模板化管理、表格化管理、制度化管理 建立本部門的“管理手冊”，給現有的制度打補丁。終端人員的考核制度建立，考核目標的確定方法 店員日常工作安排與考核（標準與原則）讓店員開心工作每一天的方法

困惑五：員工為什么要給你賣力？ 應用動作：

一、給員工動力與壓力：

員工績效考核：正面激勵與反面鞭策

績效考核：成績效果的考核，影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、辭退等 績效考核原則：明確化、公開化原則；客觀考評的原則；單頭考評的原則；反饋的原則；差別的原則

考核表細致內容：模塊：勤務態度、受命準備、業務活動、工作效率、成果 績效目標設定的標準：具體、可衡量的；內部公布的；事先制定的；達成性。

二、薪酬設置：員工的基本需求

薪酬基本構成： 薪酬設置原則： 薪酬發放技巧：

三、店面激勵管理：員工積極工作的源泉

80前員工性格特色：有信仰、奉獻、珍惜 80后員工性格特色：無信仰、無所謂、自我中心 員工的目標：賺錢，學東西，被尊重

激勵的流程：心態激勵、好的工作方法、工作后的獎懲、工作的價值

人員薪酬設計配合激勵而定

物質激勵：薪酬、獎金、福利；精神激勵：表揚、晉升 不做務虛的激勵：口號

激勵的方法：正激勵、負激勵、巧激勵

四、獎懲的藝術：讓員工更賣力

獎勵方式：通告表揚、獎金獎勵、晉升提級 處罰方式：警告、記過，降級，辭退

處罰步驟：說明所犯紀律————探討原因————征詢補救建議————協商解決方法————做出處分

獎勵原則：獎勵有成果者，而非苦勞者；獎勵多做少說者，而非多說少做者；獎勵創新者，而非不犯錯者；獎勵為店面提出和解決具體問題的員工；獎勵忠誠者。

獎勵最有效的方法：升遷的機會；有趣的工作；公司的賞識；開放的管理；更大的權力；正面的回饋；必要的培訓；

懲罰的藝術：變懲罰為激勵 批評人的藝術：

困惑六：怎么樣才能建立員工的責任心？怎樣讓員工發揮她的積極性？ 應用動作：

剖析員工為什么沒有責任心和積極性：內部原因與外部原因分析。正確處理員工的抱怨：抱怨讓人沒有責任心，沒有責任心自然不積極 對不投入型及極不投入型員工的管理激勵方法。店面怎樣建立團隊精神：在團隊中發揮積極性

平等制度；資源共享制度；建立共同活動制度；建立溝通制度；建立終端文化（終端精神和凝聚力的根本）

員工拉幫結派的解決方法（團隊變成團伙怎么辦？團伙與決策層、管理層對抗怎么辦？）

困惑七：員工拿什么給你賣力？員工不僅要有工作的心態，更要有工作的方法。應用動作： 人員培訓管理

終端培訓內容分類：素質培訓與技能培訓 員工培訓內容：

心態的培訓和調整；服務技巧培訓；銷售能力和技巧培訓；行為的培訓；種類管理規章制度培訓；技術培訓；產品培訓；

培訓原則：建立共性，摒棄個性，發揮團隊的力量 培訓核心理念：身教言傳、隨時隨地隨人隨事、借助外力 培訓方法：培訓內容標準化、培訓內容手冊化、細節化、不斷訓練 困惑八：怎么樣做一個輕松的經營管理者？ 應用動作：

一、店面管理授權的技巧：擺脫繁瑣事務的困擾，做自己該做的事情

授權才能輕松（不要誘惑）

控管才會放心（規章制度），監控不可過度 授權的方法：指揮——協助——監督——授權

授權的技巧：事前建標準、事中掌控進度表、事后獎罰分明 授權后如何讓員工多匯報，少請示

二、建立經營管理者的權威：讓管理更有效，更輕松

威：能力的征服，關系的融洽，領導的能力，比員工強，能力的召喚

如何成為一個有威信的管理者：無形的影響力；巨大的感召力；向心凝聚力；親和力

三、提拔下屬，協助經營管理者：選拔下屬的標準

四、挑走壞雞蛋：解雇員工的方法：

困惑九：你用什么留住員工？（員工想要的，有給她嗎？）應用動作：

應對員工流失：如何建立員工的忠誠度：(忠誠度的基礎：價值)人員流失的八大原因 應對員工流失的九大措施 “關”心大法

總結：店面人員管理的靈魂：終端文化的建立

第三篇：薪酬結構

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

二、原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補助、特別貢獻獎。基本工資：根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。工齡工資：依據員工為公司服務的年限而確定。工程補助：根據我司施工項目確定。績效獎金：根據業務及業績而確定。

年終獎金：對員工全年工作業績進行考核的基礎上，根據考核結果發放。

特別貢獻獎：員工在公司經營發展過程中具有特殊貢獻所給予的獎勵。

二、薪酬制度：

（1）公司總經理、執行總經理、部門經理實行年薪制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金

（3）內勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（4）工程人員的薪資實行固定工資固定工資制，薪酬結構為： 崗位工資+工程補助+項目傭金+年終獎

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數×崗位系數

2、基數由人力資源部根據公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因不予調整。

3、根據組織架構圖區分崗位

依據現有的公司組織架構公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內部及外部兩大部分。（1）公司內部崗位劃分為：一層級（A）：公司總經理； 二層級（B）：公司副總經理； 三層級（C）：部門經理 四層級（D）:部門主管；五層級（E）：部門職員：六層級（F）實習職員

公司崗位職級對照表：

序號 職級 公司內部對應崗位 公司外部對應崗位 1 A 公司總經理 2 B 公司副總經理 3 C 部門經理 4 D 部門主管 項目經理、工程監理 E 部門職員 技術員、業務員、設計員、人事、行政、出納、會計 6 F 實習職員 實習生

4、崗位工資表 等級 薪資 對應崗位 ·績效獎金的確定：

1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數×績效系數。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進人員，或工作績效未完全達到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經驗，且工作績效基本能夠達到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通常績效持續表現卓越，遠超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結構 設計部

設計員 底薪+獎金（設計方案被采納）+年終獎（公司業績的0.0001%）經理 底薪+年終獎（公司業績的0.002%）工裝部

經理 底薪+年終獎（裝飾部業績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.005% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業務員 底薪+電話費+提成 科技部

經理 底薪+年終獎（科技部業績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.0035% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業務員 底薪+電話費+提成 辦公家具

經理

底薪+年終獎（裝飾部業績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）業務員 底薪+電話費+提成 行政部 人事

底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）司機 底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）財務部

出納

底薪+年終獎（公司業績的0.0001%）

·年終獎核算：年終獎=公司業績基數×考核系數×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。

第四篇：外派人員薪酬管理

外派人員薪酬管理建議

一、外派特征分析

xx公司外派主要針對于寧夏新廠區，外派人員主要由原新沂廠區人員構成，外派人員包括高層、中層領導、基層員工，主要外派目的為寧夏新廠區發展支援，外派時間長度估計在1-5年。

這一部分外派員工的薪酬管理主要應注意以下三點：

一、外派員工對xx公司是有深厚的感情的，外派員工使命感和榮譽感的增強非常重要；

二、外派員工薪酬面臨雙面比較性，與新沂廠區人員薪酬比較和與寧夏廠區人員薪酬比較，薪酬的平衡將是影響穩定性的重點；

三、如何找到工作與家庭的平衡，將是這一部分員工所面臨的重要問題，公司若能更大限度的平衡這個問題，將能達到意想不到的收獲。

二、精神激勵

建議加強對外派員工的精神關愛，方式多種多樣，目的在于增強其榮譽感和使命感，如公司領導、人力資源部的訪談及慰問；在外派地點時，公司領導、人力資源部的電話慰問；年終員工大會時，公開表揚外派人員先進員工，并給予一定獎勵等，靈活多樣的精神激勵模式以增強員工的工作信心。

三、薪酬體系規劃

建議薪酬額度的規劃本著“基本工資與本地相同，津貼及獎金總額度略超過新沂廠區”的方式操作，并輔以探親假等多方面福利措施，靈活設計薪酬體系。

薪酬構成：由基本工資、外派獎金、福利津貼構成；

1.基本工資

基本工資根據崗位價值和本地工作水平為參照，與本地人員的基本工資相同，發放方式也與本地人員同樣發放。

基本工資項目可公開。

2.外派獎金

外派月度獎金是平衡外派員工薪酬與新沂員工薪酬的重要工具，“基本工資+津貼+外派獎金（中等）”需大于新沂同級人員總體薪酬，外派獎金可與績效考核相結合更有利于外派人員的管理，外派獎金的發放周期可采取月度/季度發放的方式，每季度進行一次外派期間工作總結匯報，匯報外派期間的工作完成情況，并由外派的廠區領導對本季度的工作表現給予評價定級，A,B,C,D,E不同等級對應不同的獎金額度。建議初期各等級差距不宜太大。

外派年終特別獎金，由公司每年從外派時間超過6個月的員工中選取x名最優秀的員工，每年對其發放的特殊獎勵，特別獎金不僅是提升員工收入的一種方式，更是激發員工榮譽感、使命感的激勵方式。

外派月度獎金項目建議不公開，年終特別獎金可公開。

3.福利津貼

外派人員福利津貼主要有以下幾種設計方式：

生活津貼：為彌補因本地的住房、生活條件不如新沂的住房、生活條件而支付的津貼，建議額度不必太大，可根據寧夏的社平工資與新沂的差距來規劃津貼額度，津貼可根據崗位層級不同而設計不同的額度；

外派保險：為派駐員工購買的額外的安全、重大事故保險，可根據實際情況選擇合適的保險種類； 探親假福利：外派人員每年能享受一定額度的探親假，建議天數在半年15天左右，由公司報銷來回路費，探親假可靈活操作，若外派人員家屬來寧夏探親，公司也可報銷來回路費，并將未休的探親假按加班費計算工資補發給員工；

其他福利津貼項目建議與寧夏本地員工一致，福利項目可公開。

第五篇：【薪酬結構策略】

薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。

供企業選擇的薪酬結構策略主要有四種：

一、高彈性薪酬模式。

這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高；當績效非常差時，薪酬則非常低(甚至為零)。

二、高穩定薪酬模式。

這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比例比較低。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額薪酬。

三、調和型薪酬模式。

這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調整和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬結構策略。

企業在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略。比如對嚴格要求自己、積極要求上進，而且喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型；對于老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。