第一篇：醫院管理：醫院薪酬結構的幾種常用模式

醫院管理：醫院薪酬結構的幾種常用模式

目前國內醫院常見的薪酬模式有：

（一）薪酬=單一固定數額或協議薪酬

適用于外聘的名譽教授、專家、本院內退或退休后仍參與本院一定工作的高級人員等，可以歸類為特殊人才或特殊崗位津貼。

（二）薪酬=基本薪酬+崗位工資+技能工資+津貼+補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+院齡工資

可適用于各職能部門的部門負責人及管理人員。

（三）薪酬=基本薪酬+崗位工資+技術等級工資+津貼+補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+院齡工資+補助薪酬

可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫療人員、醫技人員以及醫護人員。

（四）薪酬=基本薪酬+責任薪酬+業績薪酬+津貼+補貼+福利+院齡工資+補助薪酬

可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、護士長等

（五）薪酬=基本薪酬+責任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成（+股權或期權）+津貼、補貼+福利

專門適用于院長、副院長等高層管理者。

（六）薪酬=基本薪酬+崗位工資+月度獎金（+津貼+補貼+福利）使用于來本院實習生、臨時工及新近試用期內的員工等。

（七）有關概念說明

1、基本薪酬是為保障各階層員工基本生活需求而設定，其數額與員工所處等級直接關連。

2、崗位工資是根據崗位或職務的重要性、復雜程度、工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。

3、技能工資是根據員工實際的業務水平和工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

4、技術等級薪酬主要以技術職稱、履職年限和工齡為依據。

5、責任薪酬主要以擔任該職務或崗位所承擔的責任和風險為依據。

6、業績薪酬主要綜合考慮工作量的大?。ㄈ缛臻T診病人數）、工作效率與質量、經濟效益，重點是考核經濟指標。

7、補助薪酬，比如承擔醫療風險、承擔科研項目、施行重大醫療技術項目等所得的補償收入。

8、月/年度績效薪酬是指以工作效率與質量、工作量的大小為考核內容，依據月/年度的評價等級綜合確定的工資標準。

9、院齡工資是根據職工在本院逐步積累的貢獻來確定的工資，是工齡工資的依據。區分為本院工作年功與工作年功。

11、短期獎金或獎勵、效益分成、股權或期權等屬于短期和長期激勵的形式，可依據本院實際經營情況、本院的規章制度及國家有關規定來確定。

12、津貼、補貼：

（1）崗位津貼：對要求具備一定的專業技能、負有較大工作責任或工作條件較為艱苦的崗位，經醫院核定的作業崗位、工作可享有崗位津貼；

（2）職務津貼：職務津貼為鼓勵各階層管理人員行使管理職能，負起管理責任而設置.（3）技能津貼：技能津貼的設置與考核對在某一技術領域具有較深入的研究，能發揚開拓創新精神，為醫院做出貢獻的人員進行鼓勵。

（4）住房補貼：對無自用房而須租賃房屋的員工所做的補貼；

（5）通信補貼：對需在醫院以外利用通信工具辦事的員工所給予的補貼。

（6）交通補貼：對員工到醫院上班須利用公共交通工具時，所給予的補貼。

（7）伙食補貼。

13、福利：社保、傷病補助等福利待遇根據國家及本院相關規定執行。另外，除法定福利外，醫院可根據實際情況提供一套非法定福利方案，作為對國家社會福利保障項目的必要補充。

以上只是目前醫院薪酬結構的常見形式，醫院在實際采用時還得嚴格遵循薪酬設計的原則來進行。

第二篇：醫院人力資源薪酬管理研究

醫院人力資源薪酬管理研究

摘要：隨著我國醫療機制改革的不斷推進以及人們健康意識的大幅提升，公立醫院已經不再是一枝獨秀，大量具備優質醫療條件的民營醫院開始崛起。在這種情況下，醫療領域內的競爭愈演愈烈，醫院要想實現自身的健康發展，必須加大人力資源管理力

度，尤其要做好薪酬管理，提高醫護人員隊伍的穩定性與凝聚力，不斷提高醫院的核心競爭力。本文首先分析了醫院人力資源薪酬管理現狀，針對提高薪酬管理水平的具體措施進行相關研究，供醫院管理人員參考。

關鍵詞：醫院；人力資源；薪酬管理

醫院的人力資源薪酬管理水平，直接關系到醫院能否吸引來大批優秀人才、能否充分激發出員工的工作積極以及能否實現人力資源的優化配置。但是，目前很多醫院在人力資源薪酬管理方面，還存在著諸多漏洞問題和影響因素，在很大程度上限制著醫院的健康發展。要想改善這一問題，一方面要對醫院人力資源薪酬管理現狀進行研究，找到其中的薄弱環節；另一方面要針對這些問題的解決措施進行探索與分析，從根本上提高醫院人力資源薪酬管理水平，推動醫院的可持續發展。

一、醫院人力資源薪酬管理中存在的問題

現階段的醫院人力資源薪酬管理主要存在以下問題：首先，薪酬制度不合理。目前，絕大多數醫院采用的都是等級工資制度。在這種薪酬體制下，無論是普通基層員工，還是那些掌握關鍵醫療技術的醫務人員，其工資水平差距不大，沒有體現出基層員工、技術人員以及管理人員之間的差異性。這一問題的存在，導致全體醫務人員的工作積極性與工作熱情難以得到充分有效的調動，有一些關鍵科室的技術人才甚至產生離職的想法，非常不利于醫院的健康發展；其次，薪酬模式不合理。現如今，醫療領域內的市場競爭局面日益嚴峻。醫院要想贏得發展機遇，必須將員工工資與績效考核相掛鉤。但是，一些公立醫院仍然沿用傳統的等級工資模式。這種薪酬模式與員工的實際工作能力、專業技能以及服

務質量相脫節，無法發揮出對于員工的激勵作用，導致醫務人員缺少工作積極性，基至造成優秀人才的流失；最后，無法充分發揮出津貼和獎金的激勵作用。現階段，醫務人員的薪酬主要由固定工資和津貼或者獎金共同組成。其中，津貼

和獎金主要是根據員工在工作中的表現以及所屬科室工作目標的完成情況而定。但事實上，與固定工資相比，津貼和獎金在薪酬總額當中占比較小。久而久之，就會導致員工缺乏工作積極性，工作效率和完成質量都受到較大影響；最后，醫務人員的薪酬標準與員工的行政級別掛鉤。這就導致部分行政級別較低的員工難以獲得晉升和選拔任用的機會，工作積極性也因此而受到打擊，不愿意為醫院發展貢獻個人力量。

二、改善醫院人力資源薪酬管理的措施建議

1.更新薪酬管理觀念

在當前的市場經濟環境下以及醫療機制改革的背景下，人力資源已經成為醫院發展的重要資源以及贏得市場競爭的核心力量。但是，很多醫院并沒有認識到人力資源管理的重要作用，認為只要醫院的醫療技術水平超群，就可以贏得大批患

者的信任。殊不知，再高超的醫療技術也是掌握在少數人才手中，對于醫院來說，得人才者得天下。這些高水平、高素質的醫務人才才是醫院發展的中堅力量，他們不僅是先進醫療技術的擁有者，還是新技術的創造者和使用者。因此，不

論是醫院最高管理者，還是人力資源管理部門，都要及時更新自身的管理理念，扎扎實實的做好人力資源管理工作，尤其要優先完善薪酬管理體系，因為這不僅關系到醫院人員的個人收入，更關系到整個人才隊伍的穩定性，與醫院的未來發展密切相關。

2.建立合理的薪酬結構

在醫療機制改革的背景下，面向醫務人員所發放的基本工資需要依據國家統一的工資標準，而績效工資則需要按照管理人員、專業技術人員、工勤等崗位進行劃分。這樣一來，促使醫院從同崗同薪的角度出發實施薪酬管理，從根本上拉開

不同崗位、不同工作性質的工資差距。在制定獎勵性績效工資分配方案時，要適當的向那些工作強度大、風險性高、技術水平要求高的關鍵崗位進行傾斜，并按照施動態分配原則，運用各種方法與手段對績效工資進行動態調整。同時，完

善相關規章制度，出臺長效激勵政策，充分體現出按勞分配以及薪酬差別。這里所說的薪酬激勵政策，不單指貨幣或者物質上的激勵，還包含非貨幣形式的激勵，例如在全院范圍內進行表彰、嘉獎，還可以通過改善工作條件或者提

供學習深造的機會等多種方式進行激勵。這樣不但使做出突出貢獻的員工獲得精神上的鼓勵，還在全體醫務人員當中樹立起學習的典型，真正發揮出正面激勵的作用。醫療工作本身屬于一種高風險、高強度的職業，醫務人員長期處在一種

超負荷運轉的狀態下，難免出現身心疲憊、精神倦怠等問題。對此，醫院可以為廣大醫務人員提供帶薪休假的機會，倡導勞逸結合的工作觀念，讓大家的身心得到放松之后，再以最佳的狀態投入到本職工作當中，實現工作效率及工作質量的全面提升。

3.堅持公平分配原則。醫院在改善自身人力資源薪

酬管理體制的過程中，首先要建立健全崗位職責制以及與工作業績緊密關聯的分配激勵機制，之后再逐步完善領導人員收入分配制度及相關約束機制。在這個過程中，一方面要充分保證各項制度在實施過程中的可操作性，另一方面

要充分體現出公平分配的原則。只有這樣，才能各項制度得到長期有效的落實，充分發揮出應用的管理作用。此外，還要出臺明確的人力資源薪酬管理績效考核辦法，本著“按勞分配、公平分配”的原則，讓績效工資與醫務人員的崗位職

責、承擔風險及技術水平相掛鉤，以此來促進醫務人員工作積極性的全面提升，同時提高自身的學習能力，不斷學習和吸收先進的醫療技術及治療方法，實現個人綜合能力素質的持續提升。這樣一來，必然會實現醫院整個醫療水平的大幅

提高。

4.構建薪酬補償機制。一直以來，公立醫院都帶有較

強的公益色彩和社會屬性，不論是經營還是發展都不以盈利為目標。但是，隨著醫療機制改革的不斷深入，先后出臺了取消藥品加成、降低大型醫療設備檢查費等一系列改革措施。在這種情況下，醫院容易出現政策性虧損，如果再

缺少一套科學有效的補償措施，勢必會對醫院發展造成不利影響。要想解決這一問題，必須針對醫院給予一定的補償。例如針對那些帶有公共衛生服務、緊急救治等公益性質的醫院，可以給予相應的財政補貼，針對那些符合規劃建設及發

展要求的醫院，可結合其經費需求出臺相應的政策性保障，還可以將醫院的長期債務納入到同級政府性債務當中時行統一管理，并通過償還使債務問題逐漸得到化解。政府在制定相關補償政策時，必須與醫院的實際情況相結合，充分發揮

出財政補償機制的重要作用。

結束語

在當前的社會新形勢下，人力資源管理已經成為醫院管理工作中一項非常重要的內容。醫院要將人力資源視為自身發展的第一資源，推出科學合理、先進完善的薪酬管理體系，切實提高廣大醫務人員的收入水平，提高醫療人才隊伍的穩定性與凝聚力。同時，充分激發出全體員工內在潛能與工作熱情，使大家都能夠積極主動的投入到醫院發展與建設當中，創造性地開展各項工作，為醫院的健康穩定發展做出個人最大的貢獻。

第三篇：醫院薪酬制度

薪資與福利管理制度 第一章 總則

第一條 目的：為適應醫院發展的要求，實現薪資與福利管理制度化、規范化，發揮激勵作用，充分調動職工的工作熱情和積極性，結合醫院實際情況，特制定本制度。

第二條 適用范圍：本制度適用于醫院所有職工。第二章 薪資管理辦法

第三條 管理原則

一、以崗位為基礎，實行崗位工資。

二、以貨幣形式支付職工薪資。

第四條 薪資形式

按月計算工資，并根據公示結束的考核結果發放績效工資。具體考核標準及發放形式見《績效考核管理辦法》。

第五條 薪資結構

由崗位工資、薪級工資、績效工資、各類津補貼等構成。崗位工資：依據職工學歷、職稱確定。

薪級工資：依據職工工齡確定。

績效工資：依據職工上月不同的工作量，確定績效工資幅度。各類津補貼：依據國家相關規定結合醫院具體情況確定。

第六條薪資等級及薪資標準

一、薪資等級

根據崗位不同，將崗位工資分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位三類，每個崗位均分為初級、中級、高級三個等級。

二、薪資標準

崗位工資及薪級工資詳見《事業單位專業技術人員基本工資標準表》、《事業單位管理人員基本工資標準表》和《事業單位工人基本工資標準表》；績效工資根據醫院上月收支結余、工作強度、賬戶余額及全年工作安排進展情況統籌確定；各類津補貼根據上級相關文件精神確定。

第七條 薪資的確定和調整 一、一般情況下，正式職工在入職前由上級人事部門確定職工的崗位工資及薪級工資標準；臨聘職工在入職前，由聘用醫院確定職工的薪酬形式及薪資標準，并在聘用合同或協議中明確。

二、新進人員試用期期限為一年。

三、無工齡的新進人員入職后在試用期間執行試用期工資，正式職工試用期工資由上級人事部門確定；臨聘職工試用期工資原則上按照崗位工資加薪級工資標準的80%確定。有工齡的新進人員入職后在試用期間執行標準的崗位工資及薪級工資。

四、新進人員試用期前三個月不發放績效工資；本單位在崗臨聘職工通過公招等途徑轉為正式職工試用期前三個月仍按照臨聘職工績效工資發放。

五、職工試用期滿后，根據考核情況確定職工的轉正定級工

資。

六、職工在醫院工作期間發生崗位變動，按新崗位工資標準確定薪資。

七、因各種原因發生薪資調整，正式職工以上級人事部門批準之日（調薪生效日）為準執行新的薪資標準；臨聘人員以院辦公會研究批準之日的次月為準執行新的薪資標準。

八、由醫院派送到上級部門進修學習時間超過一個月的職工績效工資發放標準為：正式職工=醫院平均績效工資*0.8；臨聘職工=醫院臨聘職工平均績效工資*0.8（公招后醫院直接送上級醫院進修人員，前三月不發放績效工資，進修學習結束后回單位的第一月若要開始發放績效工資則參照進修學習的職工績效發放標準，第二月才參照醫院在崗職工績效發放標準）。

第八條 薪資計算

一、職工事假及其他各類休假期間待遇，按照《機關事業單位人員假期及待遇》執行。

二、新進職工薪資從其報到之日起按計算，若在上半月則按照全月發放；若在下半月則按照半月發放。

三、辭退、離職人員的薪資以批準離職并辦完交接手續之日止，按日工資計發。

第九條 薪資編制與發放

醫院辦公室將全體職工當月應扣款項統計明細表，于次月3日前交財務科；職工績效工資根據考核結果發放，具體考核和發放辦法見《績效考核管理辦法》；職工的住房公積金、社會保險等

個人應承擔部分從薪資中代扣代繳。

第十條 發薪日期

一、崗位工資、薪級工資、各類津補貼發放日期為當月20日。

二、績效工資發放日期為次月8日。（因為個別特殊原因，發放日期會有所變動，具體有院財務科解釋）

第十一條 薪資管理權限

一、人事科是醫院薪資管理的職能部門，負責醫院薪資管理體系的規劃和維護。

二、財務科對全院職工的薪資進行計算，并對績效工資總額發放的數額有建議權。

三、院辦公會對職工薪資的確定和變動有決定權。

第三章 福利管理辦法

第十二條 伙食補貼

醫院按5元/人.餐的標準給予職工伙食補貼，每月按實際誤餐數發放。

第十三條 通訊補貼

醫院根據職工工作需要，按標準給予通訊補貼。

第十四條 其他補助

一、學歷提升補助：針對提高在職學歷的人員，醫院給予一定的經費補助。具體標準為：函授（成人）教育在職專科、本科學歷按照學費的10%補助；自考教育在職?？?、本科學歷按照學費的30%補助；在職研究生學歷按照學費的50%補助。補助要求：

國家承認的正規學歷、正規發票，申請補助時需跟醫院簽訂協議（畢業以后在醫院連續服務三年才能解除勞動關系）。

二、困難補助：凡在醫院滿1年以上的正式員工，因突發事件造成生活困難，可由本人提出書面申請臨時性困難補助，由院辦公會批準后，可獲500－1000元的補助。

第十五條 文體活動

醫院本著豐富職工業余文化生活的目的，將不定期組織安排職工的文體活動。

第四章 附則

第十六條 本制度未盡事宜，在實際執行過程中修訂、補充和完善。

第十七條 本制度由院辦公室負責解釋，自批準發布之日起執行。篇二：醫院薪酬管理制度

醫院薪酬管理制度

總則

為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利

管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔 醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優秀者獎勵。

薪酬管理辦法

五、基本月工資：

1、以每個月10號發放，按時核發；

2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。

七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。

八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。

福利保險

十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。

十三、國內進修學習：

1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。

2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

附則

十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

十六、醫院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。我剛接觸到醫院的管理，好好學習一下發光并非太陽的專利，篇三：醫院員工薪酬分配方案

康美婦產醫院員工薪酬分配方案

（試行）

根據市場經濟規律和民營醫療機構特點，為進一步完善員工薪酬分配調控機制和激勵機制，體現以崗位業績為基礎的“按勞取酬，多勞多得“的分配原則，特制定本方案：

一、職級工資

職級工資必須綜合個人技術職稱的任職年限，崗位職責、專業能力、工作業績和服務水平等因素確定職級工資標準。

1、取得技術職稱證書和執業醫師證書的衛生技術人員：

*主任醫師：2000元至 2200元/月（試用期：1800元至 2000元/月）。*副主任醫師：1600元至2000元/月（試用期：1500元至1800元/月）。*主治醫師：1200元至 1600元/月（試用期1000元至1400元/月）。*醫 師： 900元至1200元/月（試用期800元至1000元/月）。*醫 士（執業助理醫師）：800元至1000元/月（試用期700 元至900元/月）。

2、未取得技術職稱證書和執業醫師證書的專業人員：

*本科學歷：800元至900元/月（試用期700元至800元/月）。*大專學歷：750元至850元/月（試用期650元至750元/月）。*中專學歷：700元至800元/月（試用期600元至700元/月）。*行政后勤管理人員和其他專業相應職稱的技術人員參照以上標準（或按以上標準下降5-10%）執行。

3、技術工人：

*高級技工：1000元至1200元/月（試用期800元至1000元/月）。*中級技工：800元至1000元/月（試用期700元至900元/月）。*初級技工：700元至800元/月（試用期600元至700元/月）。

4、普通工人：

熟練工：600元至800元/月（試用期500元至700元/月）

普通工：500元至700元/月（暫不實行試用期）

二、保底工資

1、全額保底工資：凡經雙方協商確定全額保底工資標準的，醫院

將按時發放。享受全額保底工資的專業人員（專家）不再享受各種津貼補貼，年功工資、加班補貼助和績效獎勵。

2、差額保底工資：凡經雙方協商確定，以職級工資標準+業務收入

提成+差額補貼而達到協定保底工資標準的為差額保底工資。若職級工資+業務收入提成達到或超過協定保底工資標準的按實際金額發放，若職級工資+業務收入提成達不到協定保底工資標準的，其差額部分由醫院補貼，按協定保底工資標準發放。享受差額保底工資的專業人員（專家）不再享受各種津貼補貼、年功工資、加班補貼和其他獎勵。

三、年薪工資

享受年薪工資的工作人員，必須綜合其技術職稱的任職年限、崗位職責、工作能力、工作業績和服務水平，由董事會或總經理與其協商確定年薪工資標準，并以年薪工資標準計算月平均工資額，然后每月按月平均工資額的80%發放，其余部分（20%）年終考核結算，并

按考核結果實施獎懲兌現。享受年薪工資者，不再享受各種津貼補貼、年功工資、加班補貼和績效分配。

四、工資結構與分類

凡醫院員工在院工作期間所獲得的勞動薪酬均為勞動工資（崗位績效工資），其工資總額由“基本工資、特殊津貼（補貼）和績效工資”三個部分組成。

（一）基本工資：參照國家“關于事業單位工資收入分配制度”有關

“基本工資包括崗位工資和薪級工資”的規定，特確定我院員工基本工資標準：

1、取得技術職稱證書和執業醫師證書的技術人員：

主任醫師：1975元/月；副主任醫師：1247元/月。

主治醫師：861元/月；醫 師：715元/月。

醫士（執業助理醫師）：630元/月。

2、未取得技術職稱證書和執業醫師證書的專業人員：

本科學歷：600元/月；?？茖W歷：550元/月；中專學歷：500元/月。

3、技術工人：

高級技工：847元/月；中級技工：723元/月；初級技工：625元/月。

4、普通工人：

熟練工：610元/月；普通工：550元/月。

（二）年功（薪級）工資

根據國家工資收入分配制度有關規定，凡在本院工作滿一周年的正式員工，經考核合格者，自第二的第一個月起，按下列標準增加年功（薪級）工資。（工作滿二周年以上者，以此類推）： 主任醫師：50元/月；副主任醫師：45元/月，主治醫師：40元/月。醫師：35元/月；醫士（執業助理醫師）：30元/月；高級技工：30元/月;中級技工：25元/月；其他員工：20元/月。

1、年功（薪級）工資歸類納入基本工資。

2、凡按國家工資政策所規定的薪級（年功）工資標準而按期增加了薪級（年功）工資的員工，不再享受醫院的年功（薪級）工資。

3、享受年薪制、保底工資制、固定高薪制的專家（含管理人員）和以職級工資+崗位（個人）業績提成的專業人員不再享受年功（薪級）工資。

4、凡享受帶薪休假的醫院員工，因工作需要在法定節假日加班，而在第二個月仍不能安排補休的，則按本人月基本工資標準的日平均工資額的300%發給加班工資；在公休（月休）假日加班因經營需要確實不能安排補休的，經院分管領導批準按本人月基本工資標準的日平均工資額的150%發給加班工資。

5、醫院員工有下列情形之一的，不享受本的年功（薪級）工資。(1)考核不合格的；

(2)一年內病、事假累計超過30天或累計礦工3天（含3天）以上的；(3)一年內違反醫院規章制度和管理規定累計6次（含6次）以上的；

(4)因醫療過失或重大醫療差錯引起醫療糾紛給醫院造成經濟損失 5000元以上的。(5)發生醫療事故的；

(6)用醫療儀器等手段非法鑒別胎兒性別的。

（三）特殊津（補）貼

凡職級工資、年薪工資、保底工資（差額保底工資的職級工資部分）減去基本工資后的余額部分均歸類為特殊津（補）貼，其特殊津（補）貼包括各類社會保險，各類津貼補助、節假日補貼和個人工資稅等。

五、績效工資

（一）績效工資的分配原則：

1、實行“按勞取酬，效益優先、多勞多得、優勞多得”原則。

2、實行“誰創收、誰受益”兼顧公平原則。

3、實行考核業績、獎優罰劣原則。

（二）績效工資核算辦法：

1、臨床醫技科室

(1)內科：門診醫生按個人工作量（即輸液處方）計效，每1張輸液處方（輸液1人次）提成1元。

(2)外科：門診、住院業務收入提成 2%。(3)藥劑科(含收費室)：門診藥房收費與?？扑幏渴召M分別單列計效，按各自業務收費總額提成1‰。

(4)檢驗科：業務收入提成2 %。(5)b超室：業務收入提成 2%。(6)放射科：業務收入提成 2%。

(7)住院部護士、住院部醫生、手術室護士、外科：按附頁（1）績效計算。

第四篇：C1醫院感染管理組織結構

福貢縣人民醫院感染管理組織結構

一、管理網絡

醫院感染管理委員會→醫院感染管理科（院感科）→科室感染管理小組

二、醫院感染管理委員會名單

主任：木玉龍（代理院長）

副 主 任：和仕仙（業務副院長）呂芳(護理部主任）委員：余明華（醫務科科長）和忠桂（外科主任）此有葉（內科主任）李鳳蘭（婦產科主任）范紅燕（門診主任）友國慶（檢驗科主任）韓潤林（影像科主任）和詠梅（門診護士長）羅碧梅（內科護士長）施永前（外科護士長）妮玉芳（婦產科護士長）

第五篇：醫院薪酬管理制度（推薦）

總則

為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利

管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔

醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優秀者獎勵。

薪酬管理辦法

五、基本月工資：

1、以每個月10號發放，按時核發；

2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。

七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。

八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。

福利保險

十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。

十三、國內進修學習：

1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。

2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

附則

十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

十六、醫院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。