第一篇：中小企業(yè)人才緊缺問(wèn)題的調(diào)查思考

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中小企業(yè)人才緊缺問(wèn)題的調(diào)查思考2010-06-29 19:08:51免費(fèi)文秘網(wǎng)免費(fèi)公文網(wǎng)中小企業(yè)人才緊缺問(wèn)題的調(diào)查思考中小企業(yè)人才緊缺問(wèn)題的調(diào)查思考(2)

統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點(diǎn)的各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)，是黨的十七大著眼于推進(jìn)又好又快發(fā)展、全面建設(shè)小康社會(huì)作出的重要戰(zhàn)略舉措?？h委、縣政府從全面實(shí)施“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略、著力構(gòu)建“四型xx”的大局出發(fā)，重中之重抓工業(yè)，著力體現(xiàn)了“兩個(gè)率先”的要求。工業(yè)企業(yè)作為主戰(zhàn)場(chǎng)，推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，人才在生產(chǎn)各要素中的地位、作用至關(guān)重要。當(dāng)前，我縣中小企業(yè)在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)受諸

多因素困擾，在一定程度上影響了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，制約了工業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。為此，我們專(zhuān)題進(jìn)行了調(diào)研，以供決策參考。

一、中小企業(yè)人才緊缺現(xiàn)狀

近年來(lái)，縣委、縣政府堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，扎實(shí)推進(jìn)“工業(yè)強(qiáng)縣”戰(zhàn)略，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，成為縣域經(jīng)濟(jì)的重要支撐。截止2007年底，全縣共有工業(yè)企業(yè)1458家，全部為中小型，各類(lèi)企業(yè)人才約14500人，其中經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)4900人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)1800人，技工7800人，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值億元，其中規(guī)模以上企業(yè)2家，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值113億元，基本形成了以機(jī)床、工模具、縫紉機(jī)、汽摩配、照明電器、建材、門(mén)業(yè)、廚具、紡織服裝等為主體的特色產(chǎn)業(yè)體系。但就總體而言，我縣中小企業(yè)規(guī)模普遍偏小、自主創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱等問(wèn)題比較突出，受人才、資金、信息、管理等要素制約比較明顯。特別是隨著我縣中小企業(yè)數(shù)量的

增長(zhǎng)、規(guī)模的擴(kuò)張，人才“兩缺”、“三難”的現(xiàn)實(shí)矛盾更加突出，直接影響企業(yè)的跨越式發(fā)展。

“兩缺”：從市場(chǎng)緊缺程度和企業(yè)需求量看，一是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才緊缺。中小企業(yè)家年齡普遍偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新能力不足，僅憑感性經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)意識(shí)和冒險(xiǎn)精神，越來(lái)越難以適應(yīng)復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)、多變的市場(chǎng)環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、國(guó)際貿(mào)易、企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理等方面人才每年供需缺口約850人，與外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，即使取得自營(yíng)進(jìn)出口權(quán)，主要也是依靠低成本、低價(jià)格優(yōu)勢(shì)，一旦遭遇國(guó)際貿(mào)易摩擦、技術(shù)壁壘、知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛等，就相當(dāng)被動(dòng)。二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技工人才緊缺。企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模普遍偏小而且科技含量不高，技術(shù)創(chuàng)新型人才匱乏，短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和產(chǎn)品提升。同時(shí)，先進(jìn)制造業(yè)需要一流的應(yīng)用型人才提供支撐，而機(jī)械設(shè)計(jì)制造及自動(dòng)化、機(jī)電一

體化、電氣技術(shù)工程、化工機(jī)械等專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技工人才每年供需缺口約1800人。中小企業(yè)大量的一線(xiàn)技工，很大部分來(lái)自農(nóng)村，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)培訓(xùn)，文化層次較低，知識(shí)型、技能型并具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的技工很少，難以適應(yīng)技術(shù)水平較高的工作。

“三難”：從企業(yè)人才開(kāi)發(fā)看，一是引才難。近幾年我縣每年組織企業(yè)赴外地開(kāi)展引進(jìn)人才活動(dòng)2次以上，需求與引進(jìn)的比例約為10：2。每年組織一次大型的大中專(zhuān)畢業(yè)生人才招聘交流會(huì)，中小企業(yè)提供就業(yè)崗位1000個(gè)左右，最終應(yīng)聘就業(yè)的不到200人次。二是育才難。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查107家企業(yè)顯示，我縣60％企業(yè)沒(méi)有人才培養(yǎng)規(guī)劃和經(jīng)費(fèi)投入，僅有21家設(shè)立人力資源管理專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，其他多數(shù)從屬于辦公室、總經(jīng)辦等，甚至根本沒(méi)有。采取上崗前技能培訓(xùn)的有54家，占52％；采取邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)人才的有45家，占44％；僅有4家企業(yè)將員工送到學(xué)校培訓(xùn)，不到4％。三是

留才難。企業(yè)千方百計(jì)招聘、培養(yǎng)的人才，工作兩三年有了一定的工作資歷后，就紛紛跳槽到發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)，或通過(guò)公開(kāi)招考流向機(jī)關(guān)事業(yè)單位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我縣中小企業(yè)普通員工年度流動(dòng)率達(dá)20%～50%，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員達(dá)20%。如此高的人才流動(dòng)，造成管理、技術(shù)崗位人才斷鏈，企業(yè)苦不堪言。

二、中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

人力資源是第一資源。人才的競(jìng)爭(zhēng)，既是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，也是區(qū)域與區(qū)域之間的競(jìng)爭(zhēng)，或者說(shuō)是政府與政府之間的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，在人才資源市場(chǎng)配置條件下，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加公平、開(kāi)放，面臨形勢(shì)更加嚴(yán)峻、復(fù)雜。從發(fā)達(dá)地區(qū)看，企業(yè)人才開(kāi)發(fā)工作認(rèn)識(shí)更加到位，思想更解放，政策更靈活，在”招商引資”方式上重點(diǎn)向“招才引智”轉(zhuǎn)變。如寧波市早在2000年就實(shí)施人才“一號(hào)工程”，大力引進(jìn)培養(yǎng)高層次人才，出臺(tái)了發(fā)放高層次人才住房補(bǔ)貼、月工作補(bǔ)

貼以及子女就學(xué)方面等優(yōu)惠政策，形成了人才集聚高地。從欠發(fā)達(dá)地區(qū)看，由于受經(jīng)濟(jì)、地理等因素制約，人才理念、人才政策等相對(duì)落后，企業(yè)人才非但引進(jìn)少，現(xiàn)有不少人才紛紛往大中城市、大企業(yè)集聚，形成人才流動(dòng)惡性循環(huán)，強(qiáng)者恒強(qiáng)，弱者恒弱，中小企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中夾縫求生存，所處環(huán)境更為不利。

同時(shí)也應(yīng)該看到，當(dāng)前我縣中小企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)迎來(lái)了難得的發(fā)展機(jī)遇。首先，省委“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略的全面實(shí)施，為中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)營(yíng)造了良好環(huán)境?？h委、縣政府著眼構(gòu)建“四型xx”，提出“大力創(chuàng)業(yè)、大氣創(chuàng)新”，調(diào)控公共資源向創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新集聚，不斷優(yōu)化創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，將進(jìn)一步轉(zhuǎn)變各類(lèi)人

第二篇：中小企業(yè)人才緊缺問(wèn)題的調(diào)查思考

統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點(diǎn)的各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)，是黨的十七大著眼于推進(jìn)又好又快發(fā)展、全面建設(shè)小康社會(huì)作出的重要戰(zhàn)略舉措?？h委、縣政府從全面實(shí)施“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略、著力構(gòu)建“四型xx”的大局出發(fā)，重中之重抓工業(yè)，著力體現(xiàn)了“兩個(gè)率先”的要求。工業(yè)企業(yè)作為主戰(zhàn)場(chǎng)，推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，人才在生產(chǎn)各要素中的地位、作用至關(guān)

重要。當(dāng)前，我縣中小企業(yè)在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)受諸多因素困擾，在一定程度上影響了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，制約了工業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。為此，我們專(zhuān)題進(jìn)行了調(diào)研，以供決策參考。

一、中小企業(yè)人才緊缺現(xiàn)狀

近年來(lái)，縣委、縣政府堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，扎實(shí)推進(jìn)“工業(yè)強(qiáng)縣”戰(zhàn)略，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，成為縣域經(jīng)濟(jì)的重要支撐。截止2007年底，全縣共有工業(yè)企業(yè)1458家，全部為中小型，各類(lèi)企業(yè)人才約14500人，其中經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)4900人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)1800人，技工7800人，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值144.1億元，其中規(guī)模以上企業(yè)239家，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值113億元，基本形成了以機(jī)床、工模具、縫紉機(jī)、汽摩配、照明電器、建材、門(mén)業(yè)、廚具、紡織服裝等為主體的特色產(chǎn)業(yè)體系。但就總體而言，我縣中小企業(yè)規(guī)模普遍偏小、自主創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱等問(wèn)題比較突出，受人才、資金、信息、管理等要素制約比較明顯。特別是隨著我縣中小企業(yè)數(shù)量的增長(zhǎng)、規(guī)模的擴(kuò)張，人才“兩缺”、“三難”的現(xiàn)實(shí)矛盾更加突出，直接影響企業(yè)的跨越式發(fā)展。

“兩缺”：從市場(chǎng)緊缺程度和企業(yè)需求量看，一是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才緊缺。中小企業(yè)家年齡普遍偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、創(chuàng)新能力不足，僅憑感性經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)意識(shí)和冒險(xiǎn)精神，越來(lái)越難以適應(yīng)復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)、多變的市場(chǎng)環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、國(guó)際貿(mào)易、企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理等方面人才每年供需缺口約850人，與外向型經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，即使取得自營(yíng)進(jìn)出口權(quán)，主要也是依靠低成本、低價(jià)格優(yōu)勢(shì)，一旦遭遇國(guó)際貿(mào)易摩擦、技術(shù)壁壘、知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛等，就相當(dāng)被動(dòng)。二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技工人才緊缺。企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模普遍偏小而且科技含量不高，技術(shù)創(chuàng)新型人才匱乏，短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和產(chǎn)品提升。同時(shí)，先進(jìn)制造業(yè)需要一流的應(yīng)用型人才提供支撐，而機(jī)械設(shè)計(jì)制造及自動(dòng)化、機(jī)電一體化、電氣技術(shù)工程、化工機(jī)械等專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技工人才每年供需缺口約1800人。中小企業(yè)大量的一線(xiàn)技工，很大部分來(lái)自農(nóng)村，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)培訓(xùn)，文化層次較低，知識(shí)型、技能型并具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的技工很少，難以適應(yīng)技術(shù)水平較高的工作。

“三難”：從企業(yè)人才開(kāi)發(fā)看，一是引才難。近幾年我縣每年組織企業(yè)赴外地開(kāi)展引進(jìn)人才活動(dòng)2次以上，需求與引進(jìn)的比例約為10：2。每年組織一次大型的大中專(zhuān)畢業(yè)生人才招聘交流會(huì)，中小企業(yè)提供就業(yè)崗位1000個(gè)左右，最終應(yīng)聘就業(yè)的不到200人次。二是育才難。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查107家企業(yè)顯示，我縣60％企業(yè)沒(méi)有人才培養(yǎng)規(guī)劃和經(jīng)費(fèi)投入，僅有21家設(shè)立人力資源管理專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，其他多數(shù)從屬于辦公室、總經(jīng)辦等，甚至根本沒(méi)有。采取上崗前技能培訓(xùn)的有54家，占52％；采取邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)人才的有45家，占44％；僅有4家企業(yè)將員工送到學(xué)校培訓(xùn)，不到4％。三是留才難。企業(yè)千方百計(jì)招聘、培養(yǎng)的人才，工作兩三年有了一定的工作資歷后，就紛紛跳槽到發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)，或通過(guò)公開(kāi)招考流向機(jī)關(guān)事業(yè)單位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我縣中小企業(yè)普通員工流動(dòng)率達(dá)20%～50%，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員達(dá)20%。如此高的人才流動(dòng)，造成管理、技術(shù)崗位人才斷鏈，企業(yè)苦不堪言。

二、中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

人力資源是第一資源。人才的競(jìng)爭(zhēng)，既是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，也是區(qū)域與區(qū)域之間的競(jìng)爭(zhēng)，或者說(shuō)是政府與政府之間的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，在人才資源市場(chǎng)配置條件下，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加公平、開(kāi)放，面臨形勢(shì)更加嚴(yán)峻、復(fù)雜。從發(fā)達(dá)地區(qū)看，企業(yè)人才開(kāi)發(fā)工作認(rèn)識(shí)更加到位，思想更解放，政策更靈活，在“招商引資”方式上重點(diǎn)向“招才引智”轉(zhuǎn)變。如寧波市早在2000年就實(shí)施人才“一號(hào)工程”，大力引進(jìn)培養(yǎng)高層次人才，出臺(tái)了發(fā)放高層次人才住房補(bǔ)貼、月工作補(bǔ)貼以及子女就學(xué)方面等優(yōu)惠政策，形成了人才集聚高地。從欠發(fā)達(dá)地區(qū)看，由于受經(jīng)濟(jì)、地理等因素制約，人才理念、人才政策等相對(duì)落后，企業(yè)人才非但引進(jìn)少，現(xiàn)有不少人才紛紛往大中城市、大企業(yè)集聚，形成人才流動(dòng)惡性循環(huán)，強(qiáng)者恒強(qiáng)，弱者恒弱，中小企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中夾縫求生存，所處環(huán)境更為不利。

同時(shí)也應(yīng)該看到，當(dāng)前我縣中小企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)迎來(lái)了難得的發(fā)展機(jī)遇。首先，省委“兩創(chuàng)”戰(zhàn)略的全面實(shí)施，為中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)營(yíng)造了良好環(huán)境?？h委、縣政府著眼構(gòu)建“四型xx”，提出“大力創(chuàng)業(yè)、大氣創(chuàng)新”，調(diào)控公共資源向創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新集聚，不斷優(yōu)化創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，將進(jìn)一步轉(zhuǎn)變各類(lèi)人

第三篇：人才緊缺

人才緊缺

改革開(kāi)放初期，為解決福建電力生產(chǎn)建設(shè)人才緊缺問(wèn)題，省電力工業(yè)局決定在泉州舉辦電力中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校。1984年4月27日，水利電力部批準(zhǔn)成立泉州電力學(xué)校。學(xué)校利用已停用的泉州清源發(fā)電所作為籌備建校和初期辦學(xué)的基地。9月，學(xué)校開(kāi)辦電廠熱能動(dòng)力設(shè)備、發(fā)電廠及電力系統(tǒng)兩個(gè)專(zhuān)業(yè)，共招收新生81名，實(shí)現(xiàn)了省電力局提出的“當(dāng)年籌建，當(dāng)年招生”目標(biāo)。辦學(xué)伊始，大業(yè)待興。學(xué)校一邊辦學(xué)，一邊籌建新校。11月，學(xué)校在北峰鄉(xiāng)群石大隊(duì)征地120畝作為新校區(qū)，結(jié)合清源山風(fēng)景區(qū)自然景觀，對(duì)新校區(qū)進(jìn)行總體規(guī)劃設(shè)計(jì)。僅用兩年多的時(shí)間，校區(qū)建設(shè)全面完成。

1989年1月，省電力局對(duì)學(xué)校辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面評(píng)估考核，評(píng)定為優(yōu)。學(xué)校榮獲省電力系統(tǒng)“先進(jìn)單位”稱(chēng)號(hào)。7月18日，經(jīng)能源部教育司批準(zhǔn)，成立福建電力職工中專(zhuān)學(xué)校，與泉州電力學(xué)校實(shí)行兩塊牌子、一套班子的管理體制。

1990年12月，學(xué)校啟動(dòng)“學(xué)臨汾電力技校、?創(chuàng)三優(yōu)，爭(zhēng)一流?”、迎接省教委辦學(xué)水平評(píng)估活動(dòng)。在學(xué)臨汾、迎評(píng)估的過(guò)程中，學(xué)校努力做到了統(tǒng)一著裝，佩戴標(biāo)識(shí)卡，堅(jiān)持軍訓(xùn)、“兩操”和升國(guó)旗制度，實(shí)行半軍事化管理；校內(nèi)設(shè)立“無(wú)煙區(qū)”，凈化育人環(huán)境；嚴(yán)抓學(xué)生的日常操行評(píng)定工作，優(yōu)化辦學(xué)環(huán)境；探索德育工作新路，重視培養(yǎng)學(xué)生的“三自”能力，不斷提高辦學(xué)質(zhì)量。1991年3月16日，能源部副部長(zhǎng)史大楨視察學(xué)校，對(duì)學(xué)校創(chuàng)建一流中專(zhuān)學(xué)校的工作提出具體要求，并為學(xué)校題詞：“清源育秀，求實(shí)為基，方向鰲頭，勇于闖新，敢爭(zhēng)一流”。12月28日至31日，能源部在學(xué)校召開(kāi)“學(xué)臨汾”活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)匯報(bào)會(huì)，來(lái)自煤炭、電力等系統(tǒng)的代表60人出席會(huì)議，能源部副部長(zhǎng)陸佑楣出席會(huì)議?，F(xiàn)場(chǎng)會(huì)的召開(kāi)，極大地促進(jìn)了學(xué)校的各項(xiàng)工作，使學(xué)?！盃?zhēng)一流”的意識(shí)大大增強(qiáng)。

1992年11月30日至12月5日，省教委辦學(xué)水平評(píng)估組對(duì)學(xué)校進(jìn)行評(píng)估，學(xué)校最終得分為98.33分，在福建省68所參評(píng)中專(zhuān)學(xué)校中名列前茅。學(xué)校順利進(jìn)入省教委上報(bào)國(guó)家教委的“選優(yōu)”行列。1994年8月22日，學(xué)校被國(guó)家教委批準(zhǔn)為“國(guó)家級(jí)重點(diǎn)普通中等專(zhuān)業(yè)學(xué)?！?。從此，學(xué)校步入了全國(guó)重點(diǎn)中專(zhuān)的行列。

隨著電力工業(yè)體制改革的不斷深入，學(xué)校逐步加大對(duì)電力系統(tǒng)在職員工的職后教育工作。1997年1月，學(xué)校成立教育培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)開(kāi)展電力系統(tǒng)生產(chǎn)培訓(xùn)與多形式、多類(lèi)型的培訓(xùn)工作。1998年11月，泉州電力學(xué)校職業(yè)技能培訓(xùn)中心成立。1999年8月，福建電力技術(shù)培訓(xùn)中心和福建省電力系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育中心相繼成立，學(xué)校職后教育培訓(xùn)職能不斷拓展。靈山秀水孕育了泉州電力學(xué)校，也展示了電校人辛勤耕耘的豐盛成果。近20年的時(shí)間里，泉州電力學(xué)校乘改革開(kāi)放之風(fēng)，抓住機(jī)遇，解放思想，不斷創(chuàng)新，勇往直前，學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，辦學(xué)條件不斷改善，為全省電力系統(tǒng)培養(yǎng)了近4000名全日制中等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，畢業(yè)生已逐步成為全省電力系統(tǒng)生產(chǎn)、管理技術(shù)骨干，為電力工業(yè)的發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。

第四篇：中小企業(yè)如何解決人才問(wèn)題

中小企業(yè)如何解決人才問(wèn)題

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的數(shù)量已占全國(guó)企業(yè)總量的99.3%，其貢獻(xiàn)占我國(guó)GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會(huì)銷(xiāo)售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%。而且，全國(guó)75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。但是，另?yè)?jù)有關(guān)學(xué)者對(duì)中小企業(yè)的研究，在全部中小企業(yè)中，約有68%的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過(guò)十年。縱觀中小企業(yè)發(fā)展全過(guò)程，人才問(wèn)題一直是中小企業(yè)做不長(zhǎng)、長(zhǎng)不大的主要原因之一。中小企業(yè)要成長(zhǎng)壯大，必須解決人才問(wèn)題。

一、中小企業(yè)人才問(wèn)題分析

什么是人才？學(xué)術(shù)界和業(yè)界對(duì)人才的定義很多。比如：人才是“以主觀的智能創(chuàng)造性地運(yùn)用于實(shí)際并卓有成效者”(俞果，《人才學(xué)基礎(chǔ)》)，“人才，有腦力勞動(dòng)者，也有體力勞動(dòng)者；在有學(xué)歷、文憑的人員中有，在無(wú)學(xué)歷、無(wú)文憑的人員中也有。只要知識(shí)豐富，本領(lǐng)高強(qiáng)，對(duì)社會(huì)進(jìn)步有貢獻(xiàn)者，皆可成為人才?！?王鵬，《用人之道》)，“人才是指在對(duì)社會(huì)有價(jià)值的知識(shí)、技能和意志方面有超常水平，在一定社會(huì)條件下能作出較大貢獻(xiàn)的人。人才既包括知識(shí)超常的知識(shí)分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和?領(lǐng)袖?，還包括意志超常的?英雄?。再簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是社會(huì)需要的高素質(zhì)的人。”(黃津孚)等等。筆者認(rèn)為，這些定義都是相對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言的，如果相對(duì)于特定企業(yè)而言，必須以能滿(mǎn)足該企業(yè)發(fā)展需要并為該企業(yè)的發(fā)展作出卓越貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)。所以，本文所說(shuō)的人才，是指能夠滿(mǎn)足中小企業(yè)發(fā)展需要的并能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出卓越貢獻(xiàn)的人。

企業(yè)員工的流動(dòng)性高，企業(yè)膨脹階段人才獲取不利是中小企業(yè)人才問(wèn)題的主要表現(xiàn)。

(一)員工流動(dòng)性高，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工的流動(dòng)性高是中小企業(yè)人才問(wèn)題的突出表現(xiàn)之一。這種高流動(dòng)性以珠三角的中小企業(yè)為代表，在長(zhǎng)三角、東南沿海一帶的中小企業(yè)中極為常見(jiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小民營(yíng)企業(yè)平均員工流動(dòng)率約為20%，其中，普通人員流失比例在每年18%左右，銷(xiāo)售人員的流失率高達(dá)40%，高級(jí)管理人員的流失在20%左右。其原單位絕大多數(shù)是省內(nèi)的，同行業(yè)占66%，國(guó)企占60%，且80%的員工與原單位還保持著聯(lián)系。企業(yè)員工的高流動(dòng)性，直接影響了企業(yè)的發(fā)展。技術(shù)人員的流動(dòng)，會(huì)使企業(yè)的技術(shù)、資料等無(wú)形資產(chǎn)受損；營(yíng)銷(xiāo)管理人員的流動(dòng)，會(huì)使相關(guān)客戶(hù)流失。同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)，還會(huì)給其他員工心理上帶來(lái)沖擊，影響企業(yè)的凝聚力和向心力。此外，員工頻繁流動(dòng)，中小企業(yè)疲于招聘新人，不但浪費(fèi)了時(shí)間、影響了工作和相關(guān)管理的銜接，也加大了企業(yè)的成本。據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)研究發(fā)現(xiàn)，替換一名雇員的成本相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對(duì)于技能緊缺的崗位，成本相當(dāng)于雇員年薪的1.5倍甚至更高。員工的頻繁流動(dòng)，極大地影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

(二)人才獲取不利，企業(yè)無(wú)法在需要的時(shí)候有合適的人選

一般來(lái)講，企業(yè)人才的獲取渠道有兩個(gè)：一是內(nèi)部渠道，即通過(guò)內(nèi)部招聘、提拔等方式得到由企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才；二是外部渠道，即通過(guò)外部人才招聘獲取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一個(gè)長(zhǎng)期培養(yǎng)的過(guò)程。企業(yè)內(nèi)部人才的獲得，是企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的有意識(shí)、有計(jì)劃、有步驟地對(duì)特定人員進(jìn)行鍛煉、培養(yǎng)、培訓(xùn)的結(jié)果。而外部人才的獲得，則是企業(yè)以犧牲自己的一部分利益為代價(jià)而獲得的經(jīng)由其他企業(yè)培養(yǎng)過(guò)的人才。

人才獲取不利主要影響企業(yè)高速發(fā)展階段的人才使用。主要表現(xiàn)為對(duì)內(nèi)部人才獲取能力弱，對(duì)外部人才無(wú)力獲取兩個(gè)方面。

1.起步階段忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，發(fā)展階段人才內(nèi)部獲取能力弱。大多數(shù)中小企業(yè)，在發(fā)展前期，經(jīng)營(yíng)粗放，市場(chǎng)切入點(diǎn)明確，對(duì)人力資源的素質(zhì)要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，迅速壯大自己，這時(shí)的企業(yè)在用人上通常希望新員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過(guò)程中“有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，而且一般是隨需隨招、即招即用，由于這類(lèi)人力資源在外部市場(chǎng)很容易低成本招聘到，企業(yè)不但可以節(jié)省時(shí)間，而且也省去了培訓(xùn)階段的成本。這種依賴(lài)外部人才市場(chǎng)的直接后果就是企業(yè)忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致企業(yè)在快速發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部獲取人才能力弱。

2.受困于企業(yè)資本等條件的限制，企業(yè)人才的外部獲取能力差。在起步階段，企業(yè)對(duì)人力資源的需求量不大，對(duì)人力資源的質(zhì)量要求不高，可以在外部市場(chǎng)低成本地獲取人才。但是，當(dāng)企業(yè)步入快速發(fā)展階段，企業(yè)的業(yè)務(wù)量增大，自身規(guī)模和管理機(jī)構(gòu)不斷膨脹，企業(yè)在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的要求越來(lái)越高，對(duì)人力資源的需求量也不斷增大。而此時(shí)，在外部人才市場(chǎng)，高素質(zhì)的人員成為稀缺資源，人員素質(zhì)越高，企業(yè)為獲取這類(lèi)人才的成本也越大。受困于自身規(guī)模和資本的壓力，企業(yè)無(wú)法承擔(dān)為了某種人才(或某個(gè)人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業(yè)也往往因?yàn)檎衅赋杀镜膯?wèn)題而不得不選擇放棄。而除了極個(gè)別的企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難憑借自己的形象吸引來(lái)需要的人才，外部人才獲取能力差。

內(nèi)外部人才獲取能力差，直接影響了高速發(fā)展階段的中小企業(yè)的迅速發(fā)展和壯大。

二、中小企業(yè)解決人才問(wèn)題的渠道分析

(一)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度

這里所說(shuō)的凝聚力是企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。企業(yè)無(wú)論怎樣進(jìn)行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，對(duì)外部人才如何有吸引力，如果缺乏對(duì)人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對(duì)人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問(wèn)題的關(guān)鍵。

一般認(rèn)為完善人力資源管理制度，加大對(duì)員工的激勵(lì)力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認(rèn)為對(duì)中小企業(yè)來(lái)講，還有另外一個(gè)因素：讓員工對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)希望，對(duì)自己的未來(lái)充滿(mǎn)希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對(duì)未來(lái)有積極的愿望，員工就不會(huì)積極努力地去爭(zhēng)取成就，其結(jié)果必然是這類(lèi)員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿(mǎn)希望的未來(lái)。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來(lái)

是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈(zèng)股合營(yíng)的方式或許是不錯(cuò)的選擇。通過(guò)這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運(yùn)。這種方式基于如下假設(shè)：?jiǎn)T工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無(wú)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也沒(méi)有渠道，只有知識(shí)和技術(shù)。在這種情況下，無(wú)論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話(huà)，這種方法就難以起作用，這時(shí)需要采取以物質(zhì)激勵(lì)為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個(gè)令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會(huì)成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，也必然會(huì)達(dá)到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂(lè)于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說(shuō)企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時(shí)間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時(shí)間磨合，也往往存在契合問(wèn)題，相對(duì)于內(nèi)部獲取風(fēng)險(xiǎn)較高。

二、中小企業(yè)解決人才問(wèn)題的渠道分析

(一)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度

這里所說(shuō)的凝聚力是企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。企業(yè)無(wú)論怎樣進(jìn)行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，對(duì)外部人才如何有吸引力，如果缺乏對(duì)人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對(duì)人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問(wèn)題的關(guān)鍵。

一般認(rèn)為完善人力資源管理制度，加大對(duì)員工的激勵(lì)力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認(rèn)為對(duì)中小企業(yè)來(lái)講，還有另外一個(gè)因素：讓員工對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)希望，對(duì)自己的未來(lái)充滿(mǎn)希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對(duì)未來(lái)有積極的愿望，員工就不會(huì)積極努力地去爭(zhēng)取成就，其結(jié)果必然是這類(lèi)員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿(mǎn)希望的未來(lái)。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來(lái)是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈(zèng)股合營(yíng)的方式或許是不錯(cuò)的選擇。通過(guò)這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運(yùn)。這種方式基于如下假設(shè)：?jiǎn)T工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無(wú)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也沒(méi)有渠道，只有知識(shí)和技術(shù)。在這種情況下，無(wú)論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話(huà)，這種方法就難以起作用，這時(shí)需要采取以物質(zhì)激勵(lì)為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個(gè)令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會(huì)成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和職

業(yè)生涯管理，也必然會(huì)達(dá)到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂(lè)于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說(shuō)企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時(shí)間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時(shí)間磨合，也往往存在契合問(wèn)題，相對(duì)于內(nèi)部獲取風(fēng)險(xiǎn)較高。

1.中小企業(yè)內(nèi)部獲取人才能力主要集中在兩方面：內(nèi)部人才的培養(yǎng)(儲(chǔ)備)和企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。首先，企業(yè)獲取內(nèi)部人才在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)在日常的工作中是否結(jié)合自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃、有步驟地對(duì)特定人員進(jìn)行培養(yǎng)(培訓(xùn))以便于在需要的時(shí)候有合適人選。如果企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行這樣一系列的培養(yǎng)，就無(wú)法在內(nèi)部獲取需要的人才。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，中小企業(yè)一般采用“隨需隨招、即招即用”的原則，很少有企業(yè)能夠有意識(shí)地對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培養(yǎng)。其次，由于用人制度等還不夠完善，員工容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，人員跳槽現(xiàn)象比較多。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)的員工離職率平均在12%以上，而中小企業(yè)的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)數(shù)字。由此可見(jiàn)，中小企業(yè)的人才內(nèi)部獲取能力是比較弱的。

培養(yǎng)中小企業(yè)內(nèi)部人才獲取能力，需要企業(yè)從兩個(gè)方面入手：企業(yè)內(nèi)部的用人制度和企業(yè)的人才培養(yǎng)。完善的管理制度是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，有了完善的管理制度，企業(yè)可以依據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃、有目的地進(jìn)行人才培養(yǎng)，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。不少中小企業(yè)缺乏完善的用人制度，在人員任免上隨意性大，這不但會(huì)影響員工的工作熱情，更會(huì)降低企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才的獲取能力。

2.對(duì)于中小企業(yè)外部人才獲取能力分析，可以從經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)對(duì)人才的吸引力兩個(gè)方面入手：

⑴企業(yè)對(duì)外部人才獲取能力在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，經(jīng)濟(jì)實(shí)力越雄厚，越有利于企業(yè)的外部人才獲取，也越有利于獲取高級(jí)人才。但是，中小企業(yè)的界定本身就決定了中小企業(yè)的規(guī)模、資本、利潤(rùn)不可能與大型企業(yè)相比，這就決定了中小企業(yè)在外部獲取人才上處于劣勢(shì)地位。一般認(rèn)為，中小企業(yè)的人才外部獲取能力高于內(nèi)部獲取能力。首先，社會(huì)上大多數(shù)中小企業(yè)以外部獲取人才為主，從博弈的角度講，如果企業(yè)不是有收益，甚至是很大的收益，企業(yè)是不會(huì)采用這種方式招聘員工的。企業(yè)外部獲取人才的成本應(yīng)該大大低于內(nèi)部獲取得成本。其次，這些企業(yè)在外部獲取人力資源時(shí)并不存在求大于供的情況——每年數(shù)以萬(wàn)計(jì)的高校畢業(yè)生和同樣數(shù)以萬(wàn)計(jì)的農(nóng)民，已經(jīng)構(gòu)成了這些企業(yè)的人才后備軍。筆者認(rèn)為，這是我國(guó)特定時(shí)期的特殊現(xiàn)象，急需就業(yè)的人多，企業(yè)也不需要支付很高的工資就可以獲得需要的員工。但是不可否認(rèn)，在大多數(shù)的待就業(yè)人口中，真正高素質(zhì)的人才畢竟很少，而且SA8000標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)行介入，勢(shì)必會(huì)影響我國(guó)中小企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成，從而削弱了企業(yè)的獲取能力。雖然在實(shí)際工作中，中小企業(yè)的人才獲取還是以外部獲取為主，但是，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，中小企業(yè)人才外部獲取能力是逐漸變?nèi)醯摹?/p>

⑵企業(yè)外部獲取人才的另一個(gè)途徑就是企

業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。如果企業(yè)有很好的發(fā)展前景，也會(huì)成為企業(yè)外部獲取人才的有力條件。但不幸的是，在發(fā)展中的中小企業(yè)，除部分IT企業(yè)，人們很少去研究這個(gè)企業(yè)是否有前景。而“約有68%的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過(guò)十年”的數(shù)據(jù)也讓不少人才特別是高級(jí)人才對(duì)中小企業(yè)望而卻步。由此可見(jiàn)，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段，中小企業(yè)的外部人才獲取能力是很弱的。

在外源性人才獲取上，由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，使其無(wú)法像大企業(yè)那樣利用資本優(yōu)勢(shì)在人才市場(chǎng)獲取人才，但是中小企業(yè)卻可以通過(guò)提升自身形象，對(duì)外充分展示自己的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢(shì)來(lái)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部人才的吸引力，從而提升自己的外部人才獲取能力。

人才匱乏是阻礙中小企業(yè)迅速壯大的主要因素之一，解決中小企業(yè)人才匱乏問(wèn)題，必須對(duì)內(nèi)進(jìn)行人才培養(yǎng)，實(shí)施戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)內(nèi)的人才獲取能力，對(duì)外加強(qiáng)企業(yè)形象建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)外部獲取能力。同時(shí)完善內(nèi)部管理體制，建立起牢固的雇傭雙方利益聯(lián)系的紐帶，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。

(襄樊學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)系)

中小企業(yè)如何解決人才問(wèn)題 歐立光 蘇 丹

中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問(wèn)題的答案，然而，這種關(guān)于“人才荒”的無(wú)謂感嘆性的答案并不能真正對(duì)中小企業(yè)的切實(shí)發(fā)展產(chǎn)生積極意義，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時(shí)的人才狀況，需要從中小企業(yè)究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構(gòu)建中小企業(yè)人才體系的基礎(chǔ)，打造中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才動(dòng)力。

一、中小企業(yè)需要什么樣的人才？

1、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才：

人才特征：能夠明顯感知外部市場(chǎng)的變化并及時(shí)做出反應(yīng)，具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，敢于承擔(dān)責(zé)任，能全面思考問(wèn)題，善于整合現(xiàn)有資源以創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，善于溝通，能夠得到他人的認(rèn)可和配合，善于設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的激勵(lì)，且能將企業(yè)的愿景轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略方向，但此類(lèi)人才往往由于自身能力結(jié)構(gòu)問(wèn)題或中小企業(yè)環(huán)境等原因系統(tǒng)性不足，難以將戰(zhàn)略落實(shí)到企業(yè)日常的營(yíng)銷(xiāo)管理層面。

為什么需要？戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才是中小企業(yè)需要的高層人才，對(duì)于此類(lèi)人才的需要是出于中小企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業(yè)建立起突破現(xiàn)時(shí)狀況的基礎(chǔ)要素，并通過(guò)戰(zhàn)略清晰地描述人才體系的需求與培養(yǎng)方向，系統(tǒng)性的解決人才匱乏問(wèn)題，也能夠幫

助中小企業(yè)保持活力，協(xié)調(diào)逐漸增加的組織層級(jí)和日益復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系，避免中小企業(yè)走入官僚化的圈囿。需要說(shuō)明的是，中小企業(yè)家很多自身也并未達(dá)到戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才的要求，他們不能替代戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才，中小企業(yè)對(duì)這類(lèi)人才需要是迅速變化的市場(chǎng)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，它在中小企業(yè)的人才需要中占首要位置。

2、系統(tǒng)組織型人才：

人才特征：系統(tǒng)組織型人才能與組織中的各個(gè)層級(jí)的人員建立相當(dāng)良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系，在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)當(dāng)組織責(zé)任，他們具有良好的計(jì)劃能力和分析能力，能溝通過(guò)計(jì)劃的實(shí)施按部就班地達(dá)成設(shè)定目標(biāo)，并能利用系統(tǒng)化的工具建立健全中小企業(yè)的管理流程，在現(xiàn)有企業(yè)情況和市場(chǎng)情況的框架下提供企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)行為的優(yōu)選方案，但此類(lèi)人才容易陷入為系統(tǒng)而系統(tǒng)的僵化狀態(tài)，冒險(xiǎn)精神較弱，對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇的認(rèn)識(shí)往往相對(duì)保守。

為什么需要？對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，系統(tǒng)性流程建設(shè)是提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)水平的有效途徑，而將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)劃并通過(guò)流程化的監(jiān)督、實(shí)施的戰(zhàn)略落也是中小企業(yè)當(dāng)前亟需解決的問(wèn)題，系統(tǒng)組織性人才的存在有利于中小企業(yè)擺脫過(guò)去的戰(zhàn)略虛浮狀態(tài)，把戰(zhàn)略分解為可實(shí)施的有效步驟，提高工作效率，將好的經(jīng)驗(yàn)與方法通過(guò)流程固定下來(lái)，并對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)行為進(jìn)行有效評(píng)估，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。另外，系統(tǒng)組織型人才也能夠起到銜接高層戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才和基層有效執(zhí)行型人才的中堅(jiān)作用。

3、有效執(zhí)行型人才：

人才特征：能夠深刻理解企業(yè)的決策意圖并有效執(zhí)行，目標(biāo)明確，職責(zé)認(rèn)識(shí)清楚，方法得當(dāng)，能夠清晰界定工作內(nèi)容的先后順序，講求速度，能對(duì)執(zhí)行細(xì)節(jié)中出現(xiàn)的問(wèn)題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標(biāo)準(zhǔn)和要求完成工作，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，在執(zhí)行中能夠積極發(fā)揮主動(dòng)性，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，并從企業(yè)現(xiàn)時(shí)利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，有效節(jié)約企業(yè)資源。

為什么需要？有效執(zhí)行型人才是中小企業(yè)必需的基層人才，缺乏具有有效執(zhí)行力的基層人才是造成中小企業(yè)目前的執(zhí)行問(wèn)題的諸多因素之一，企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)和流程化管理都需要以有效的執(zhí)行作為基礎(chǔ)，有效執(zhí)行型人才能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)決策的落實(shí)，提高中小企業(yè)的市場(chǎng)反應(yīng)速度和反應(yīng)能力，使中小企業(yè)在與大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中贏得更多的主動(dòng)權(quán)。

4、主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才：

人才特征：善于學(xué)習(xí)，凡事用心，積極聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，不自負(fù)，不斷為自己設(shè)定目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)，能夠通過(guò)多種渠道了解新知識(shí)、新方法，并將這些新知識(shí)和新方法總結(jié)吸收后迅速轉(zhuǎn)化

為能在實(shí)際工作中應(yīng)用的指導(dǎo)思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)步，能夠進(jìn)行有效的自我管理。

為什么需要？市場(chǎng)的巨變使經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)貶值的速度都在加快，學(xué)習(xí)、應(yīng)用、總結(jié)、創(chuàng)新、超越幾乎成了我們到達(dá)成功的必然路徑，而這其中，學(xué)習(xí)是絕對(duì)的基礎(chǔ)，是否具有一定的學(xué)習(xí)能力也可以作為中小企業(yè)選拔與培養(yǎng)人才的重要指標(biāo)。主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才是支撐中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，分布在組織各個(gè)層級(jí)的主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才越多，企業(yè)就越能通過(guò)新知識(shí)、能力的參照不斷發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題、修正自身的行為，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。此外，主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才也能帶動(dòng)企業(yè)整體學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成，對(duì)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織有十分積極的意義。

二、如何獲得人才？

中小企業(yè)明確了所需要的人才后，更關(guān)鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進(jìn)行：

1、戰(zhàn)略是人才獲得的前提：

人才問(wèn)題其實(shí)是中小企業(yè)戰(zhàn)略缺乏的表象，對(duì)于現(xiàn)時(shí)的大多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才并不是一個(gè)容易界定的概念，即很難精準(zhǔn)的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來(lái)說(shuō)，這需要以我們企業(yè)的文化和組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行辨識(shí)，但在文化和組織結(jié)構(gòu)都不夠健全或不盡合理的情況下就會(huì)陷入模糊，因此，人才之于中小企業(yè)的考量不如以想要達(dá)到的結(jié)果和企業(yè)狀態(tài)為指針來(lái)甄選，這就是戰(zhàn)略框架，與其說(shuō)中小企業(yè)當(dāng)前的瓶頸是人才瓶頸，不如說(shuō)是戰(zhàn)略瓶頸更恰當(dāng)，在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，中小企業(yè)的人才思路就會(huì)清晰起來(lái)，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發(fā)揮平臺(tái)的企業(yè)動(dòng)作，而至于薪酬等人才的細(xì)節(jié)問(wèn)題也就容易解決了，因?yàn)槟銜?huì)知道對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號(hào)化傾向，虛無(wú)縹緲的東西對(duì)人才并沒(méi)有什么吸引力，將愿景與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅(jiān)定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效凝聚效果。

2、以切實(shí)、開(kāi)放的人才觀構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)：

中小企業(yè)需要建立切實(shí)、開(kāi)放的人才觀以構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)，這主要是指互動(dòng)性適應(yīng)的人才觀，即要脫離花錢(qián)找人你就理所當(dāng)然給我干活的“地主老財(cái)雇傭長(zhǎng)工”的思想層次，改變企業(yè)的絕對(duì)主動(dòng)地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙向適應(yīng)。切實(shí)、開(kāi)放的人才觀能夠有效增加中小企業(yè)的吸引力，在內(nèi)部產(chǎn)生積極的認(rèn)同效果，并通過(guò)口碑傳播塑造起良好的企業(yè)形象，最終形成有利于人才進(jìn)入和成長(zhǎng)的企業(yè)文化氛圍，奠定企業(yè)獲得人才的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3、眼手結(jié)合——發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才：

在中小企業(yè)中，并不是沒(méi)有人才，而往往是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛和培養(yǎng)人才的手。雖然與大企業(yè)相較，人才匱乏也是現(xiàn)實(shí)情況，但作為本身對(duì)人才吸引力有限、安全度不高的中小企業(yè)，眼光向內(nèi)、發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才（成本低、風(fēng)險(xiǎn)小、企業(yè)認(rèn)同度較高）顯然是優(yōu)于外部引進(jìn)人才的實(shí)效策略。在發(fā)現(xiàn)人才方面，我們可以通過(guò)深度溝通等有效識(shí)別人才的手段來(lái)了解員工的思想狀況，積極解決人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問(wèn)題（在中小企業(yè)中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔(dān)太多的責(zé)任和在工作中發(fā)揮更積極地作用，這很大原因是對(duì)企業(yè)的不認(rèn)同和企業(yè)沒(méi)有用心去發(fā)現(xiàn)他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業(yè)聯(lián)系在一起，并多提供鍛煉的機(jī)會(huì)，讓人才在成長(zhǎng)中實(shí)現(xiàn)價(jià)值，成為中小企業(yè)真正所需；在培養(yǎng)人才方面則應(yīng)該更側(cè)重于站在員工的角度，以培訓(xùn)提高員工的社會(huì)化生存技能，以切實(shí)的分析與指導(dǎo)規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，一方面，可以對(duì)新進(jìn)人員指定專(zhuān)門(mén)人員帶培的方式（類(lèi)似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)）：通過(guò)一對(duì)一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達(dá)到因人施教、時(shí)時(shí)跟進(jìn)的效果，使新進(jìn)入者可以迅速適應(yīng)工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對(duì)現(xiàn)有員工可采用即時(shí)性指導(dǎo)與中長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃相結(jié)合的方式，在這點(diǎn)上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，多從自身的培養(yǎng)方式方法上找原因，將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，則應(yīng)當(dāng)對(duì)人才培養(yǎng)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪χС郑驹谄髽I(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)問(wèn)題，以期形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才更重要的意義是提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)平臺(tái)，構(gòu)建完善的人才體系，打造出高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，達(dá)成企業(yè)與人才共同成長(zhǎng)的目標(biāo)。

需要什么樣的人才是中小企業(yè)認(rèn)識(shí)人才問(wèn)題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問(wèn)題的焦點(diǎn)，中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下、以開(kāi)放的人才觀接納人才、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才才能盡快形成合理的人才機(jī)制，帶動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第五篇：緊缺人才發(fā)言稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同仁們 大家好！

我叫XXX，畢業(yè)于XXXXX，是20XX年引進(jìn)的緊缺人才，目前在XXX任教師一職，作為XXX市第一批引進(jìn)人才，我充分感受到市委市政府領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，在工作崗位中，也充分體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)同事的關(guān)懷，讓我能夠安心、并有信心在自己的崗位上奮發(fā)作為，下面我就自身的經(jīng)歷談?wù)劯惺堋?/p>

我的家鄉(xiāng)在鄯善，對(duì)家鄉(xiāng)與生俱來(lái)的感情，畢業(yè)后正好趕上引進(jìn)人才的政策，回到了家鄉(xiāng)，與我同一年引進(jìn)的一共有18位朋友，在工作一段時(shí)間后，其中有些人選擇了離開(kāi)，當(dāng)然原因有許多，有主觀有客觀，當(dāng)有人問(wèn)起時(shí)，我就以“人各有志”來(lái)總結(jié)，說(shuō)實(shí)話(huà)，每當(dāng)單位有同一批的年輕人離職時(shí)，我們心里會(huì)有些許波動(dòng)，我想大家肯定都會(huì)有同感，但是當(dāng)我在這里工作一段時(shí)間后，靜下心來(lái)想想，我認(rèn)為，作為年輕人，一定要有定力，要盡早的為自己規(guī)劃人生目標(biāo)，都說(shuō)“選擇比努力更重要”，但是當(dāng)我們選擇了以后，我們是否意識(shí)到該努力了，我相信每個(gè)人走出校門(mén)時(shí)都會(huì)有對(duì)今后生活的憧憬，或者最起碼你該知道自己想過(guò)什么樣的生活，或許現(xiàn)在在座的大多數(shù)朋友目前的生活狀況與自己的期望相距甚遠(yuǎn)，但是要知道目前我們每位引進(jìn)的朋友都拿了一張入場(chǎng)券，至于進(jìn)場(chǎng)之后，你能干什么、干的怎么樣，全憑自己，多給自己一些時(shí)間，我相信，情況必定會(huì)有好轉(zhuǎn)。

其他單位的情況我不太了解，我只知道黨校的情況，為了讓我們更好、更快的適應(yīng)崗位的需求，學(xué)校以教研室為單位，實(shí)行“傳、幫、帶”發(fā)揮老教師在授課技巧、科研能力以及班級(jí)管理方面的優(yōu)勢(shì)，為每一位新教師指定導(dǎo)師，引導(dǎo)新教師盡早步入正軌，與此同時(shí)學(xué)校十分重視對(duì)新教師的培養(yǎng)，目前新引進(jìn)的兩批研究生都已經(jīng)或正在接受不同類(lèi)別的培訓(xùn)，有赴國(guó)家行政學(xué)院做訪問(wèn)學(xué)者的、有參加全疆黨校系統(tǒng)教師培訓(xùn)班、有赴自治區(qū)黨校參加短期培訓(xùn)班，通過(guò)培訓(xùn)，我們?cè)诮虒W(xué)技能和課程把握方面有了顯著的提高，能獨(dú)立完成授課任務(wù)，在承擔(dān)班主任等日常事務(wù)性工作時(shí)，都能獨(dú)當(dāng)一面，使我們很好地完成了校門(mén)到工作崗位的對(duì)接，我感謝黨校為我們搭建的成長(zhǎng)平臺(tái)。

作為年輕人，我渴望奮發(fā)有為，借助這樣一個(gè)平臺(tái)，我會(huì)以自己的實(shí)際行動(dòng)實(shí)現(xiàn)自己的諾言，以今后的工作中我努力做到如下方面：

首先，重視理論學(xué)習(xí)，堅(jiān)定政治信念，明確服務(wù)宗旨。黨校是對(duì)黨的干部進(jìn)行理想信念、宗旨意識(shí)、執(zhí)政能力以及黨的相關(guān)理論知識(shí)教育的大平臺(tái)。作為黨校教師，要想肩負(fù)起這一神圣職責(zé)，就必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升個(gè)人素質(zhì)，包括精深的本專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和廣博的跨學(xué)科知識(shí)，還包括隨時(shí)更新的黨的重大理論方針政策。通過(guò)學(xué)習(xí)堅(jiān)定自身的政治信仰，加深了對(duì)于黨情、國(guó)情、社情、區(qū)情的了解，提升理論分析能力和時(shí)局把控能力，為進(jìn)一步提高教學(xué)能力服務(wù)。

其次，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高工作能力，做好本職工作。在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方面要轉(zhuǎn)變思想，不能唯書(shū)本是從，在理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，在兩年多教學(xué)過(guò)程中，我切實(shí)的感受到學(xué)員對(duì)于實(shí)際工作方法的需求，也切實(shí)感受到缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)在教學(xué)過(guò)程中的弊端，因此，要補(bǔ)短板，必須有的放矢，理論與實(shí)踐雙管齊下，提升個(gè)人工

作能力。

最后，提高工作主動(dòng)性，積極發(fā)揮能動(dòng)作用。教師工作與一般單位工作的性質(zhì)不同，教學(xué)與科研工作對(duì)于教師的主動(dòng)性要求高，精品課程與優(yōu)秀的科研成果，意味著艱辛的付出，在缺乏硬性要求的當(dāng)下，好的課程與科研成果的出現(xiàn)，就需要教師積極主動(dòng)作為，在工作中善于總結(jié)，努力實(shí)現(xiàn)教學(xué)與科研的轉(zhuǎn)化，為更多好的、有價(jià)值的科研成果出現(xiàn)打下基礎(chǔ)。

兩年多的黨校生活讓我成長(zhǎng)了許多，也成熟了許多，它教會(huì)我自強(qiáng)、自立與自信，它讓我相信，通過(guò)自己的努力，很多事情可以改變。因此，我希望大家能夠意識(shí)到，作為引進(jìn)人才，我們一定要靜得下心、吃得了苦、坐得住冷板凳，充分用好各個(gè)單位為我們搭建的平臺(tái)盡顯才華。