第一篇：高端緊缺人才招聘

思達富國標人力資源服務解決方案

一、招聘與獵頭

優秀成功企業期望的是在合適的崗位上配置合適的人才。只有將企業的崗位職責、績效目標、企業文化等要素，與人才的能力結構、薪資期望、職業發展目標以及價值觀相最佳匹配。15年，思達富用PAPEI這樣一套國際人才配置模式，解決客戶企業達到人才最佳匹配。借助強大的人才數據庫和專業的服務流程，為企業尋訪、評估出合適的求職者。我們服務以下行業：

? 金融（銀行、保險、證券、基金、信托、期貨、風險投資、私募股權投資）? 科技（計算機硬件、軟件和服務、電子商務、互聯網、通信技術、電子電氣）? 制造（機械、設備、重工、汽車）

? 化工（石油、化工、冶金、原材料）

? 房地產（開發、施工、銷售）

? 消費品（食品、飲料、化妝品、服飾、消費電子）

? 服務（各類專業服務、咨詢、零售）

? 生物、醫藥（生物、制藥、醫療器械）

我們的優勢：

? 我們的顧問團隊從業經驗超過14年，他們是人力資源專家，可與企業對人才吸引和保留提出有針對性的建議。

? “最佳匹配”是我們專業技術人員可在第一時間內為企業推薦合格的候選者。我們成功匹配的崗位有：

執行總經理、項目經理、開發工程師、采購副總裁、品牌運營總監、總會計、銷售總監等等

二、崗位臨時用工外包/勞務派遣

服務于企業經常會在臨時的用工需求，卻無法招募到合適的人員造成的用工危機。

思達富推出了可定制化的臨時用工崗位與業務外包解決方案，服務如下：

? 因人員編制限制，新增用工崗位外包，如財務、行政、文秘、HR、呼叫中心、IT、企業的崗位缺口等

? 因任務增加而產生的臨時性崗位空缺

? 因新訂單而產生的突發性崗位空缺

? 因業務季節性的批量用工需求

? 由中、短期項目而產生的階段性用工需求

? 業務流程外包，如活動促銷等

我們的優勢：

?思達富的核心業務之一，崗位臨時用工外包解決方案已成功運營了15年，積累了豐富的經驗。無論企業在臨時性、突發性的用工需求，我們滿足客戶需求。

我們為客戶提供崗位臨時用工外包服務：

?呼叫中心中崗位外包、多家大型外企內部財務、行政、文秘、HR、IT等崗位的外包、銷售和促銷活動的整體業務外包。

三、思達富為客戶提供一站式人力資源外包服務

? 員工勞動合同簽訂

? 辦理員工錄用、調檔、退工手續

? 繳納社會保險和公積金

? 發放員工工資和扣繳個人所得稅

? 黨員關系管理

? 設計員工福利保障計劃

? 開具人事證明

? 人事政策、法規咨詢

? 學歷驗證

? 居住證辦理

? 處理勞動爭議

Tel：0532—***1

Email：

Contact：周顧問

Web：

Add：青島上清路8號

PC：266022

第二篇：成都市急需緊缺人才和高端人才目錄

成都市急需緊缺人才和高端人才目錄

A類：國內外頂尖人才。主要包括：諾貝爾獎、圖靈獎、菲爾茲獎獲得者；國家最高科學技術獎獲得者；中國科學院院士；中國工程院院士；中國社會科學院學部委員、榮譽學部委員；國家“萬人計劃”杰出人才人選；相當于上述層次的頂尖人才。

B類：國家級領軍人才。主要包括：國家有突出貢獻的中青年專家；中國青年科技獎獲得者；享受國務院政府特殊津貼的專家；國家“萬人計劃”中除杰出人才之外的人選、國家“千人計劃”人選、百千萬人才工程國家級人選；“長江學者獎勵計劃”教授；國家杰出青年基金項目完成人；國家自然科學獎、國家技術發明獎、國家科學技術進步獎一等獎及以上獲得者或項目主要完成人；中國工藝美術大師；國家級非物質文化遺產傳承人；中華技能大獎獲得者；省科學技術杰出貢獻獎獲得者；相當于上述層次的領軍人才。

C類：地方級領軍人才。主要包括：省青年科技獎獲得者；省有突出貢獻的中青年專家；省“千人計劃”人選；“成都人才計劃”人選；享受四川省或成都市政府特殊津貼人員；國家自然科學獎、國家技術發明獎、國家科學技術進步獎二等獎獲得者或項目主要完成人，省自然科學獎、社會科學優秀成果獎、技術發明獎、科學技術進步獎一等獎及以上獲得者或項目主要完成人；四川省學術與技術帶頭人；省級工藝美術大師；全國技術能手；國家級技能大師工作室領銜人；省級非物質文化遺產傳承人；“成都發展卓越人才獎”獲得者；相當于上述層次的領軍人才。

D類：其他高級人才。主要包括：具有正高級(若相關行業領域不設正高級層次的須為其高級)專業技術職務任職資格的專業技術人才；取得研究生及以上學歷且獲得相應學位的國內外高校畢業生（國外高校取得的學歷及學位必須經國家教育主管部門認證通過）；省或市級技能大師工作室領銜人；市級工藝美術大師；具有高級技師職業資格證書；具有高級社會工作師職業資格證書；其它按相關規定享受高層次人才政策的人才。

（《成都市急需緊缺人才和高端人才目錄》根據人才供求情況適時更新）

第三篇：HR緊缺專業技術人才和高端人才

HR緊缺專業技術人才和高端人才

小敏，工作三年后，想轉行進入HR，哪怕從助理開始她也無怨無悔。從沒有接觸過HR工作的她，目前正完全脫產進行HR相關認證的學習和考試，小敏希望以此作為進入HR領域的敲門磚。

同一城市，從獵頭轉行進入HR的繆斯已經成為某中型公司HRM，工作多年后談及個人的未來發展，她感到身心疲累?！癏R是做人的工作，從來人的工作最難做。實際上理解我們的人并不多。比如說：其他部門的人因為工作來HR幫助的時候，態度是非常謙虛、誠懇的。等你推行某項制度或工作去找他們配合時候，他們就推諉、‘非暴力不合作’。早知這樣，還不如回去做獵頭?！币陨鲜莾蓚€真實的例子，HR領域也是圍城，有很多人想要加入進來，同時也有很多已經加入的HR想要沖出去。加入的原因很大一部分是被這個熱門領域所吸引，因為新興才大有可為；而想出去的人中，不乏有對行業失望的。

相關調查顯示，47.7%的HR從業者認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業的救火員。59.1%的從業者有跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。來自前程無憂薪酬調查報告的數據顯示，HR領域相關職位的離職率也高得驚人。

人力資源這個看似很美好而新鮮的領域，其真實的人才現狀及人才需求是怎樣的呢？

HR從業者現狀：機會與挑戰并存

在近期召開的第三屆人力資源管理大獎峰會上，國內人力資源管理人員本身不夠專業的問題，受到業界的關注。中國人力資源管理評價研究辦公室主任周小紅說：“中國有大概500多萬的人力資源的從業人員，但是真正學過人力資源專業的數量還是非常少，大概只有20%?！敝苄〖t的觀點得到了業界其他專家的認同。中國人力資源開發研究會理事李直先生表示：目前國內的HR半路出家的占了很大一部分，這也是為何人力資源相關培訓認證持續走熱的原因之一。

新創意公司的俞茵女士向筆者表示：“未來幾年內，低端的HR事務性工作會被外包出去，大型企業內愿意留用的是HR領域內的中高端管理人才，這些人才將參與企業戰略發展的規劃，他們的工作職責將會與企業未來二三年的遠期發展緊密掛鉤?！?/p>

“初級人員想進入大型公司去發展的機會越來越少，更多的機會將集中在一些人事外包公司，在這類公司中，人員將得到衡向能力與專業的訓練?！庇嵋鹋空J為。

企業內的HR將面臨更大的挑戰。經濟變化造就了組織的變化（比如人民幣升值，帶來各種的挑戰，從而造成一些以成本為導向，以價格競爭為主要策略的公司會有裁員的舉措），從而引發企業員工政策的變化，這一系列的變化給HR工作者帶來更多的挑戰，這樣的變化，要求HR不單單是管理者，還要承擔平衡員工與公司之間的利益的重任，扮演“調解主任”這樣的角色。

另外，隨著80后的成長，員工價值體系與公司文化不匹配的現象時有發生，如何調整與接軌也是HR們比較關注的問題。

緊缺兩類人才：專業技術人才和高端人才

無憂指數數據顯示，專業服務（咨詢、人力資源）行業的職位需求列位各行業之首，以5月指數為例，總招聘需求為68 665個有效職位。其中上海的職位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企業需求中，民營企業的需求占了絕大多數，民企的需求量是外資獨資企業需求的二倍左右。

技術人才：薪酬、培訓和招聘最缺

在HR的各項職能中，精通于薪酬福利、招聘和培訓的專業人才非常緊缺。一邊，大量人才找不到工作；另一邊企業發布的大量職位無法找到合適的人才。產生如此的矛盾，招聘工作者的專業性受到更大的挑戰?！艾F在部分負責招聘的HR對于自身是咨詢顧問這一定位不是很清楚，同時缺乏與部門主管或領導的需求溝通，這加大了企業找到優秀人才的難度?！毙聞撘夤镜挠嵋鹋勘硎荆骸柏撠熣衅傅腍R其實就是企業內部的獵頭，他有責任幫助企業拓寬選聘的渠道，了解一線部門的人員切實需求，為一線主管做好招聘前的‘畫像’工作?！庇嵋鹋拷榻B說。對于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理論上的知識，真正缺少的是把理論與實際情況相結合的能力，缺少經常反思工作內容、改善工作流程或方法的習慣。比如說很多人不懂如何與候選人談薪酬，如何捕捉候選人身體語言上的一些互動細節。

近年來全面薪酬的概念（C&B）在國內全面推行，這對主管薪酬福利的HR提出了更高的要求?！皬钠髽I需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的狀況是，很多HR太過關注‘現金收入’這一塊，而不會幫助員工去評估個人未來的發展，或是公司的聲譽能給人才未來所帶來的影響，嚴重缺乏全面薪酬的管理。”新創意公司的俞茵女士向筆者介紹說。

另外，據DDI 2007年發布的留才狀況調查顯示，員工的離職率從幾年前的平均6%～8%增長到了現在的14%～20%；這個高離職率的背景是薪資增長程度在中國每年有平均9%～14%的增長率，而同期美國每年平均的增長率是2%～5%。如此高的離職率背后，還有61%的中國雇員已準備好跳槽！面對如此高的人才流動率，各大公司不得不把加強人員培訓和發展作為留住核心員工的主要手段之一，因此造成培訓與人員發展類職位需求上升?！肮拘枰氖羌纫猩险n培訓的能力，又要能夠管理企業內的培訓資源的人，而這類人才相當缺乏”俞茵女士進一步補充說。

高端人才鳳毛麟角

高端人才的緊缺成了眾多行業或領域的普遍現象，HR領域也是如此?！叭肆Y源管理日益成為‘戰略伙伴’、‘變革推手’，這就意味著我們需要從公司戰略高度來分析人力資源管理，需要根據公司戰略的需要來考慮人力資源管理問題。目前國內最缺戰略層面的高端人才。很多專業HR工作者，缺乏戰略性和前

瞻性的素質，同時很多HR并不了解企業其他部門的作用，這就嚴重影響到了HR在企業中的推手作用?！敝袊肆Y源開發研究會理事李直先生這樣表示。早在7年前，美國人力資源管理協會發布的一項針對世界級企業CEO的調查報告中顯示：超過85%受訪公司的CEO認為人力資源管理屬于企業最重要優先的工作之一，HR經理應該和CFO一起，成為CEO的左膀右臂，并能有效地配合組織的策略變革做靈活的部署。近年來，國內越來越多的企業領導者開始重視HR部門的工作意義，在制定企業長遠發展戰略和規劃時，通常需要HR提出相應配套的人力資源規劃和戰略，所謂將到用時方恨少，這類能與CEO或是老板直接溝通提出相關戰略方案的HR高端人才真是鳳毛麟角。

“目前國內HR要真正做到是企業的合作伙伴還有很長的一段路要走，實際上具備這樣資質的人才還是很少?！鼻俺虩o憂高級獵頭Anna表示，“我們可以樂觀地看到，國內相當一部分的HR已經做到了中國區的HRD，甚至一些精英已經有機會上升到亞太區的HR管理職位。這里的亞太區工作是指真正面向多個國家的分公司的管理任務，而不是公司規模本身只有中國這一塊?！?/p>

Anna補充表示：“當然精英不會很多，同時亞太區的HR管理工作也是相當有困難的。每個國家的文化差距很大，每個國家在勞動法上的制度規定也有很大的區別。如果不能熟知與了解這些，就會直接導致無法真正意義上給予當地HR支持?！?/p>

Anna認為：從城市人才分布看，近年來內陸城市對于HR領域的人才需求正在增長，比如武漢，湖南，安徽和昆明等城市都有相當的需求量。從企業類型看，民營企業對于高端人才的需求很大，特別是HRD以上職位的需求。這與中國整個人力資源的發展有著密切的關系。目前國內企業真正具備完善人力資源體系，真正把人力資源上升為人力資本來運作與執行的企業還相當少。因此，民企老板在招聘高端人才時，通常把目光放在了具備多年外企人力資源工作經驗的人才身上。

HR晉升貼士：

1.關注軟性技能。軟技能包括：如何識人與用人，如何激勵員工，是否具備政治敏感度，是否能根據職場環境調整自己言行舉止等等。這部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人關注，卻是起著重要作用。

2.具備一定行業背景?！半m然說這里的行業背景不如其他部門的職位要求那么高，但作為一名HR不可能脫離行業，脫離公司產品而閉門造車。不懂行業，往小看會影響到你無法完成一些專業的職位招聘，往大處想，會直接導致公司人力資源戰略規劃的失敗?！盇nna認為。

3.提高與高層溝通能力。成為CEO伙伴的先決條件，就是要能與高層無障礙溝通。“與高層溝通，掌握溝通語言工具很重要?！毙聞撘庥嵋鸨硎荆拔疫€是比較建議每位想要晉升成為HR總監類高端職位的朋友去念一下工商管理，這對他們今后與高層的溝通會有很大的幫助。因為到時候你有了與之共通的語言工具，能更有效地影響企業的老板。我接觸的部分HR高層人員經常會遇上一些提案被否的局面，很多時候是我們HR工作者們沒有掌握與之溝通的工具?！?/p>

4.增強商業頭腦（Business Sense）。要理解企業的business，需要多與高層溝通。要增強自身的Business Sense，走出辦公室吧，多去業務現場直接體驗?！斑@樣HR才能在其他部門面臨相關問題時，給出專業化的解決方案。”新創意俞茵如是說。

HR薪酬：高端職位與普通職位薪酬差距拉大，總體薪酬增長平穩

前程無憂薪酬部經理Effie女士表示，據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，國內HR人員的平均薪資水平呈明顯上升趨勢，比平均薪資增長水平高0.5個百分點左右。

前程無憂薪酬部經理Effie認為：“預計2008年整個HR領域的職位薪酬還將平穩增長。”前程無憂高級獵頭顧問Anna表示，從獵頭高端職位的招聘看，雖然這一領域相當走熱，但薪酬總體增長并不迅速，與一些熱門行業相比，增長勢頭比較平穩。與此同時，Anna也表示，HR領域低端職位的薪酬基本會呈持平狀態，中高端職位與低端職位的薪酬差距正在被嚴重拉大。

據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，通常HR的薪資構成包括月基本工資、月固定津貼、月獎金/提成、月其他浮動收入、年終獎金。94%的HR從業者享有月固定津貼，29%的HR享有月獎金/提成，11%的HR從業者享有月其他浮動收入，能享有年終獎的HR從業者僅占39%左右。顯然人們眼中掌握薪資大權的HR們，其本身并沒有獲得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，從城市薪酬排名看沿海城市的HR從業人員薪酬要高于內地幾個城市。經理類職位薪酬要比主管類職位高出2.6倍，要比普通類職位高出4倍多?！暗投藣徫恢饕幚硎聞招怨ぷ?，專業含量低，慢慢有外包的趨勢。中高端職位，特別是HR總監、副總裁類職位則需要從企業整體戰略出發，一般不僅需要HR的系統理論，還需要更多企業整體管理的實踐經驗。我們發現很多HR高管的工作經驗中往往不僅限于HR領域。”Effie進一步解釋說。

對比五大熱門行業（金融、互聯網、咨詢、計算機和房地產），目前房地產行業的HR薪酬水平最高；互聯網行業2008年預計薪酬增幅最大。

與其他行業一樣，總體上，外企HR從業者總體薪酬要高于國企和民企?！暗窃诟叨寺毼簧?，比如HR總監類職位，目前一些民企求賢若渴，提供的年薪已經與同等職位的外企持平，甚至會略高于外企職位?！鼻俺虩o憂高級獵頭顧問Anna補充說道。

當細分到某一具體職位的薪資時，我們知道，通常決定一個職位薪資的元素包括：行業發展情況、職位的具體工作職責、企業本身的規模與發展前景、候選人本身的資歷背景等等。因此，很有可能同樣title是HRD的職位，有的年薪高達100萬，而有的年薪10萬都不到?！澳硞€制造業工廠的HRD與某集團公司下的HRD工作內容完全不同，年薪也會相差很多?！庇嵋鹋勘硎?。

據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，外語熟練運用程度嚴重影響這一職位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR從業人員具備精通一門外語的能力，而他們的年薪也遠遠高于外語能力為普通的同行。

加入HR：低門檻，厚積而薄發

中國人力資源開發研究會理事李直先生表示：“從HR專業的學生到職業HR轉變會遇到的關鍵問題是：從HR理論到HR實踐的過程。雖然目前有200多所高校都設置了HR專業，每年都有上萬的專業畢業生走向社會，但是他們大部分人理論知識一大堆，實戰經驗貧乏的利害?！?/p>

如何從一名HR學生成長為一名職業HR，下面是眾多HR資深人士給出的心得體會：

1.走出認識誤區，真正明白HR工作。目前很多人對HR這個職位還存在許多誤區。會覺得HR是一個不需要承擔任何指標考核，同時又是一個可以管人的部門。有些大學生想要加入的理由就是有興趣。“有興趣、喜歡并不是加入一個行業的充分理由，因為公司不會僅因為有興趣而錄用你?！鼻俺虩o憂高級獵頭Anna打趣說，“我還有興趣成為美國總統呢，美國人民會選舉我嗎？”

2.不斷地學習與自我完善。HR是一項與人打交道的工作，主要的溝通對象就是人。不同年代的人價值觀與約定俗成是不一樣的，沒有一定的洞察力與分析力的話根本沒辦法相互溝通。HR需要通過不斷學習來完成與不同人溝通的能力。

3.要有主動思考的能力。為什么有些新人很容易脫穎而出，而有些人工作了幾年也得不到晉升？這其間的差別在于，前者會反思，會總結經驗，然后舉一反三。通過一次次思考，來得出一些文字之外的語言。這里面就存在工作主動性的問題，主動去思考一些事情，主動去尋找問題的答案，同時主動總結出與工作相關的經驗。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因為這是一份厚積薄發的工作?！按髮W生不要迷信專業，他們太需要工作經驗的累積，要沉得下心來。如果你沒有長跑的思想準備，最好不要進入這個領域，能成功通常是熬得住的人?！庇嵋鹋空J為。

5.多關注HR實踐案例。HR案例分2種，一種是企業最佳實踐案例，即是那些知名的企業的HRM制度、規范、流程，這些最佳實踐的案例常常被院校的學者抽離出來形成現代HR學科的理論，這種案例在各種教科書、暢銷書籍中和網上里隨處可見，很容易接觸到。第二種是通常意義上的企業HR的運作，這種案例在學校的時候可能很少接觸到。這部分實踐案例一般會存在與HR相關網站的論壇中，會有很多企業的HR人員在論壇里就一些日常工作中遇到的問題尋求幫助，也有的HR人士在論壇里分享HR操作實踐的心得與困惑，這是大學生們了解企業HR實踐案例的好平臺。

6.多與企業HR交流。與企業HR交流是最直接了解企業HR運作的途徑。最方便當然是網絡，一些專業HR論壇和網站，跟蹤一些優秀的博客（比如51jobHRblog），一定要是企業中高級的管理者，要有一定研究型的，經驗豐富的，你看后保證會有啟發。這些信息往往是他們從業幾年甚至十余年的心得體會和經驗總結。另外，所在的城市會有一些HR的線下活動（比如51jobHRclub），比如俱樂部或沙龍或者培訓公司組織的推廣會或聚會也都是學子們接觸企業HR的絕佳機會。

第四篇：人才緊缺

人才緊缺

改革開放初期，為解決福建電力生產建設人才緊缺問題，省電力工業局決定在泉州舉辦電力中等專業學校。1984年4月27日，水利電力部批準成立泉州電力學校。學校利用已停用的泉州清源發電所作為籌備建校和初期辦學的基地。9月，學校開辦電廠熱能動力設備、發電廠及電力系統兩個專業，共招收新生81名，實現了省電力局提出的“當年籌建，當年招生”目標。辦學伊始，大業待興。學校一邊辦學，一邊籌建新校。11月，學校在北峰鄉群石大隊征地120畝作為新校區，結合清源山風景區自然景觀，對新校區進行總體規劃設計。僅用兩年多的時間，校區建設全面完成。

1989年1月，省電力局對學校辦學水平和教學質量進行全面評估考核，評定為優。學校榮獲省電力系統“先進單位”稱號。7月18日，經能源部教育司批準，成立福建電力職工中專學校，與泉州電力學校實行兩塊牌子、一套班子的管理體制。

1990年12月，學校啟動“學臨汾電力技校、?創三優，爭一流?”、迎接省教委辦學水平評估活動。在學臨汾、迎評估的過程中，學校努力做到了統一著裝，佩戴標識卡，堅持軍訓、“兩操”和升國旗制度，實行半軍事化管理；校內設立“無煙區”，凈化育人環境；嚴抓學生的日常操行評定工作，優化辦學環境；探索德育工作新路，重視培養學生的“三自”能力，不斷提高辦學質量。1991年3月16日，能源部副部長史大楨視察學校，對學校創建一流中專學校的工作提出具體要求，并為學校題詞：“清源育秀，求實為基，方向鰲頭，勇于闖新，敢爭一流”。12月28日至31日，能源部在學校召開“學臨汾”活動現場匯報會，來自煤炭、電力等系統的代表60人出席會議，能源部副部長陸佑楣出席會議?，F場會的召開，極大地促進了學校的各項工作，使學?！盃幰涣鳌钡囊庾R大大增強。

1992年11月30日至12月5日，省教委辦學水平評估組對學校進行評估，學校最終得分為98.33分，在福建省68所參評中專學校中名列前茅。學校順利進入省教委上報國家教委的“選優”行列。1994年8月22日，學校被國家教委批準為“國家級重點普通中等專業學校”。從此，學校步入了全國重點中專的行列。

隨著電力工業體制改革的不斷深入，學校逐步加大對電力系統在職員工的職后教育工作。1997年1月，學校成立教育培訓中心，負責開展電力系統生產培訓與多形式、多類型的培訓工作。1998年11月，泉州電力學校職業技能培訓中心成立。1999年8月，福建電力技術培訓中心和福建省電力系統專業技術人員繼續教育中心相繼成立，學校職后教育培訓職能不斷拓展。靈山秀水孕育了泉州電力學校，也展示了電校人辛勤耕耘的豐盛成果。近20年的時間里，泉州電力學校乘改革開放之風，抓住機遇，解放思想，不斷創新，勇往直前，學校的辦學規模不斷擴大，辦學條件不斷改善，為全省電力系統培養了近4000名全日制中等專業技術人才，畢業生已逐步成為全省電力系統生產、管理技術骨干，為電力工業的發展做出積極的貢獻。

第五篇：開遠市2014年事業單位緊缺人才招聘

開遠市2014年事業單位緊缺人才招聘

簡 章

為加強開遠市事業單位人才隊伍建設，改善事業單位工作人員隊伍結構，緩解教師、醫療衛生人才的緊缺問題，根據原國家人事部《事業單位公開招聘工作人員暫行規定》和紅河州人社局《紅河州事業單位公開招聘工作人員實施意見》、《紅河州事業單位緊缺人才招聘引進辦法（試行）》的有關規定，遵循“公開、平等、競爭、擇優”的考錄原則，經研究決定到省內外高等院校招聘緊缺人才97人，現制定招聘實施方案如下：

一、組織領導（略）

二、招聘的對象和范圍

全日制普通院校2014年應屆畢業生，本科及其以上學歷（二本以上校本部的畢業生），取得學士學位及以上證書，且學習成績平均達良好以上，年齡在18周歲以上至35周歲以下，具備招聘崗位所需的條件，詳見《開遠市2014年事業單位緊缺人才招聘引進崗位信息表》。

三、招聘對象的基本條件

1、具有中華人民共和國國籍，擁護中國共產黨的領導和黨的路線、方針、政策。

2、遵紀守法，品行端正，具有良好的職業道德和為人民服務的精神。

3、身體健康，具備履行崗位職責的身體條件。

有下列情形之一者不得報名：

受過黨紀、行政處分尚未解除處分的；受刑事處分并在服刑期間的；有違法違紀嫌疑正在接受審查的；其他按法律法規規定不符合應聘條件的。

四、招聘時間、地點、方式及程序

（一）教師的招聘時間、方式及程序

1、招聘時間、地點

（1）招聘時間：2014年2月25日至3月15日9：00-17：30時；招聘地點：昆明理工大學蓮花校區圖書館前博信廣場（昆明市學府路253號）

（2）2014年3月1日至3月15日分別到西北師大、西南大學、西華大學招聘。具體時間、地點以各學校招生就業處公布的信息為準。

（3）招聘時間：2014年3月20日至3月25日9：00-17：30時；招聘地點：云南師范大學呈貢校區（昆明市呈貢區吳家營大學城）

2、招聘方式及程序

（1）資格審查。應聘人員的身份證、個人推薦表、應聘申請（本人意愿、未來工作設想、預期目標等）、報考崗位條件要求的相關證書原件（2014年應屆畢業生，可先由所在院校提供學歷、專業和畢業時間證明，但在辦理錄用手續時必須提供崗位要求的相關證件）；在校期間學習成績單及獎學證書原件和復印件、重要社 2

會兼職材料等；反映本人在大學就讀期間的學習成果、專業作品及其獲獎情況的證明材料。

（2）考核分為“初選”和“量化考核”兩個環節，“量化考核”又分為“講課”和“現場答題或解題”兩個環節。初選不量化成績,只有進入到“量化考核”階段的考生才量化成績。

初選：考核專家組結合考生自薦材料對報名面試的畢業生進行面試，了解其思想情況、學習情況、心理狀態、教育思想、語言表達能力、邏輯思維能力、綜合分析能力、教師專業知識等。根據面試情況，按招聘人數不少于1：3的比例確定參加量化考核的人選（報名應聘人數達不到1：3比例的崗位，按實際報名人數確定）。

量化考核：考核專家組按學科、崗位確定量化考核人選后按以下程序考核，考核總分為100分。

講課（70分）：由應聘者自選課題，在10分鐘內完成所講內容一個精彩片段的教學。著重考察應聘者的氣質、教態、普通話、教材理解與把握、課堂設計、教學方法應用、教學技能修養、教學效果。

現場答題或解題（30分）：考核組向應聘者提出有關問題，應聘者在10分鐘內完成回答或解答。

（3）成績計算

進入量化考核的考生，由考核專家組成員分別打出成績，按每個考官的評分求出平均分即為該考生最后得分，得分小數點后 3

面保留2位小數。若出現并列成績，由考核專家組出題加試考核。

（4）考核專家組根據考核情況，在考核合格（總成績為100分，60分以上為合格）的考生中，從高分到低分按招聘人數等額確定擬聘用人員；若擬聘用人員中有考生自動放棄，視考核情況可以從考核合格的考生中，從高分到低分進行依次遞補。

（5）招聘領導小組根據綜合測試成績，從合格人員中由高分到低分的順序按崗位招聘人數等額確定擬引進人員，并現場簽訂就業協議。

（二）醫療技術人員的招聘時間、方式及程序

1、招聘時間和招聘地點：

（1）、2014年3月6日至3月15日在昆明醫科大、云南中醫學院及大理學院各設點進行專場招聘（具體時間以昆明醫科大學、云南中醫學院及大理學院就業指導中心指定時間為準）。

（2）、2014年3月10日至3月15日在昆明醫科大和大理學院各設點進行專場招聘（具體時間以昆明醫科大學、大理學院就業指導中心指定時間為準）。

3、招聘方式及程序：

招聘方式：緊缺人才招聘引進由用人單位和衛生主管部門考官、同級人大、政協、紀檢監察等監督機關人員組成招聘引進工作組，采取直接到昆明醫科大、云南中醫學院及大理學院內，對省內外全日制普通高等院校通過考試考核的方式招聘引進緊缺人才。

招聘程序：

（1）現場報名資格審查?？忌毺峁┑闹饕C件：應聘人員本人 4

身份證及所報考崗位條件要求的相關證書原件（2014年應屆畢業生，可先由所在院校提供學歷、專業和畢業時間證明，但在辦理錄用手續時必須提供崗位要求的相關證件）。

（2）確定考試人員。資格審查通過人員，參加現場考試考核。考試考核方式?？荚嚳己酥饕鶕衅竼挝恍再|和崗位需求，側重崗位能力要素的考察，重點考察考生的專業素質能力和水平，根據衛生行業特點采取專業提問對考生進行考試考核。

（1）現場考核。采取專業提問進行考核。專業提問考核中，專業素質占50分，綜合素質50分。專業素質內容包括醫學基礎知識和專業知識；綜合素質內容包括邏輯思維能力、分析判斷能力、人際溝通能力、求職動機與擬聘職位匹配性、儀容儀表等。

（2）成績計算?？偝煽優?00分，60分以上為合格。成績計算按每一考官的評分求出平均分即為該考生總成績。

（3）確定引進人員

根據總成績從合格人員中由高分到低分的順序按崗位招聘人數等額確定擬引進人員，擬引進人員通過院內體檢后，簽定就業協議；若擬引進人員體檢不合格者（或不愿意簽定就業協議者），按由高分到低分的順序順延補錄擬引進人員。

五、專業素質考試題本的制作

1、考試試題的制作，從開始到考試結束，必須嚴格保密。

2、每個崗位參與命題的人員不于2人，按1：2的比例從備選人員中隨機抽取，實行封閉管理，監督人員負責監督直至考試工作結束

方可解圍。

3、每個崗位考試題本準備3套，讓考生代表抽取1套作為本場考試的題本。

4、考試題本一經開封啟用后，不得再作為本次考試的題本重復使用。

六、考官組成及評分

1、考官從州局考官庫中選調，考官的選調嚴格保密，不得向任何人員透露考官的組成及人員構成情況。

2、考官以專業技術人員為主，專業類考官不低于80%，綜合類考官不高于20%。

3、主考官、考官在考試前30分鐘，從備選考官中抽簽產生。其中主考官1人，考官2—7人。

4、成績計算?？偝煽優?00分，60分以上為合格。計分時，以參加考核考官評分總計的平均分為考生的總成績。成績保留2位小數。

5、成績經計分員、主考官、監督人員簽字后當場發放。

七、成績公示

經考試（考核）后，考生成績統一在紅河人才網上進行公示。

八、錄用和管理辦法

1、確定引進人員。根據總成績從合格人員中由高分到低分的順序按崗位招聘人數等額確定擬引進人員，簽訂就業協議。

2、擬聘人員名單確定后，由市人社局、教育局、衛生局進行資格復審，資格復審通過的組織體檢，體檢標準參照《公務員錄用體檢通 6

用標準（試行）》執行，體檢費由考生自理?？己耍ㄕ彛┕ぷ饔筛髦鞴懿块T負責。

3、對體檢、考核（政審）合格人員進行公示。公示期滿，未接到不良反映的，報紅河州人社局辦理錄用審批手續。

4、錄用后按紅政發（2005）40號文件進行管理。

5、新錄用人員實行一年試用期，試用期間的工資福利待遇按國家有關規定執行。

6、錄用后，不按時報到者，取消錄用資格。

7、凡市人社局、市教育局、市衛生局以公告、電話、通知等形式通知考生進行體檢及其它事項時，不按時到達指定地點者均視為自動放棄考錄資格，責任自負。

九、紀律要求：

1.緊缺人才招聘工作，嚴格按《紅河州事業單位緊缺人才招聘引進實施辦法（試行）》認真執行。

2.考生要按要求認真填寫報名登記表，準確填寫與本人聯系的具體方式，人社部門發出各種通知時，出現聯系不上考生或考生在規定時限內不按時到場的情況，視為自動放棄資格。

3.為維護考試錄用工作的嚴肅性、公正性，若發現工作人員有違反事業單位錄用規定和程序的，可向州、市各級監督部門舉報。

十、未盡事宜另行通知。

十一、本方案由開遠市人力資源和社會保障局負責解釋，開遠市教育局、開遠市衛生局分別負責組織實施。

開遠市人社局人力資源開發與就業促進科聯系電話：0873—7236881

開遠市教育局人事科聯系電話：0873—7122831 開遠市衛生局人事科聯系電話：0873—7233661

附：《開遠市2014年事業單位緊缺人才招聘引進崗位信息表》

開遠市人力資源和社會保障局

二〇一四年二月二十四日