第一篇：2016年度前海境外高端人才和緊缺人才認定及個人所得稅財政補貼申報指南

附件1

2016年度前海境外高端人才和緊缺人才 認定及個人所得稅財政補貼申報指南

根據《前海深港現代服務業合作區境外高端人才和緊缺人才個人所得稅財政補貼暫行辦法》（深府?2012?143號）、《前海深港現代服務業合作區境外高端人才和緊缺人才認定暫行辦法》（深前海?2012?151號），為做好2016年度前海合作區內境外高端人才和緊缺人才認定及個人所得稅財政補貼申請工作，現制定申報指南如下：

一、申報時間

2017年1月17日至2017年2月28日。

二、申請人條件

（一）具有外國國籍人士，或香港、澳門、臺灣地區居民，或取得國外長期居留權的海外華僑，或取得國外長期居留權的歸國留學人才。

（二）在前海創業或在前海登記注冊的企業和相關機構工作一年以上。

（三）在前海依法繳納個人所得稅。

（四）具備下列條件之一：

1.經國家、省級政府、深圳市認定的海外高層次人才； 2.在前海注冊的總部企業、世界五百強企業及其分支機構的管理或技術類人才；

融辦、知識產權局等相關部門進行審核。

（五）公示結果。相關部門將審核結果反饋至受理單位后，前海管理局將審核通過的人才名單在前海管理局網站http://www.tmdps.cn/公示7日。

（六）出具認定意見。經公示無異議的，前海管理局出具認定意見。

（七）補貼審核撥付。前海管理局將人才認定意見和財政補貼申請報送市財政委，市財政委審核后，按規定統一撥付財政補貼資金至申報單位指定賬戶，申請單位在收到財政補貼10個工作日內，將補貼資金分撥至申請人的個人賬戶。

四、申報材料

（一）《前海深港現代服務業合作區境外高端人才和緊缺人才認定及個人所得稅財政補貼審核表》原件（加蓋單位公章，上傳掃描件，原件待電子材料審核通過后提交至前海管理局E站通服務中心窗口，見附件2）。

（二）申請人有效身份證明文件。

1.港澳臺人士需提交以下材料掃描件各1份：身份證、《港澳居民來往內地通行證》或《臺灣居民來往大陸通行證》、《港澳臺人員就業證》。

2.外籍人士需提交護照及《外國專家證》或《外國人就業證》掃描件各1份。

3.獲得國外長期或永久居留權的海外華僑和歸國留學人士需提供護照及國外長期或永久居留憑證的有效證件掃描件各1份。

第二篇：高端緊缺人才招聘

思達富國標人力資源服務解決方案

一、招聘與獵頭

優秀成功企業期望的是在合適的崗位上配置合適的人才。只有將企業的崗位職責、績效目標、企業文化等要素，與人才的能力結構、薪資期望、職業發展目標以及價值觀相最佳匹配。15年，思達富用PAPEI這樣一套國際人才配置模式，解決客戶企業達到人才最佳匹配。借助強大的人才數據庫和專業的服務流程，為企業尋訪、評估出合適的求職者。我們服務以下行業：

? 金融（銀行、保險、證券、基金、信托、期貨、風險投資、私募股權投資）? 科技（計算機硬件、軟件和服務、電子商務、互聯網、通信技術、電子電氣）? 制造（機械、設備、重工、汽車）

? 化工（石油、化工、冶金、原材料）

? 房地產（開發、施工、銷售）

? 消費品（食品、飲料、化妝品、服飾、消費電子）

? 服務（各類專業服務、咨詢、零售）

? 生物、醫藥（生物、制藥、醫療器械）

我們的優勢：

? 我們的顧問團隊從業經驗超過14年，他們是人力資源專家，可與企業對人才吸引和保留提出有針對性的建議。

? “最佳匹配”是我們專業技術人員可在第一時間內為企業推薦合格的候選者。我們成功匹配的崗位有：

執行總經理、項目經理、開發工程師、采購副總裁、品牌運營總監、總會計、銷售總監等等

二、崗位臨時用工外包/勞務派遣

服務于企業經常會在臨時的用工需求，卻無法招募到合適的人員造成的用工危機。

思達富推出了可定制化的臨時用工崗位與業務外包解決方案，服務如下：

? 因人員編制限制，新增用工崗位外包，如財務、行政、文秘、HR、呼叫中心、IT、企業的崗位缺口等

? 因任務增加而產生的臨時性崗位空缺

? 因新訂單而產生的突發性崗位空缺

? 因業務季節性的批量用工需求

? 由中、短期項目而產生的階段性用工需求

? 業務流程外包，如活動促銷等

我們的優勢：

?思達富的核心業務之一，崗位臨時用工外包解決方案已成功運營了15年，積累了豐富的經驗。無論企業在臨時性、突發性的用工需求，我們滿足客戶需求。

我們為客戶提供崗位臨時用工外包服務：

?呼叫中心中崗位外包、多家大型外企內部財務、行政、文秘、HR、IT等崗位的外包、銷售和促銷活動的整體業務外包。

三、思達富為客戶提供一站式人力資源外包服務

? 員工勞動合同簽訂

? 辦理員工錄用、調檔、退工手續

? 繳納社會保險和公積金

? 發放員工工資和扣繳個人所得稅

? 黨員關系管理

? 設計員工福利保障計劃

? 開具人事證明

? 人事政策、法規咨詢

? 學歷驗證

? 居住證辦理

? 處理勞動爭議

Tel：0532—***1

Email：

Contact：周顧問

Web：

Add：青島上清路8號

PC：266022

第三篇：成都市急需緊缺人才和高端人才目錄

成都市急需緊缺人才和高端人才目錄

A類：國內外頂尖人才。主要包括：諾貝爾獎、圖靈獎、菲爾茲獎獲得者；國家最高科學技術獎獲得者；中國科學院院士；中國工程院院士；中國社會科學院學部委員、榮譽學部委員；國家“萬人計劃”杰出人才人選；相當于上述層次的頂尖人才。

B類：國家級領軍人才。主要包括：國家有突出貢獻的中青年專家；中國青年科技獎獲得者；享受國務院政府特殊津貼的專家；國家“萬人計劃”中除杰出人才之外的人選、國家“千人計劃”人選、百千萬人才工程國家級人選；“長江學者獎勵計劃”教授；國家杰出青年基金項目完成人；國家自然科學獎、國家技術發明獎、國家科學技術進步獎一等獎及以上獲得者或項目主要完成人；中國工藝美術大師；國家級非物質文化遺產傳承人；中華技能大獎獲得者；省科學技術杰出貢獻獎獲得者；相當于上述層次的領軍人才。

C類：地方級領軍人才。主要包括：省青年科技獎獲得者；省有突出貢獻的中青年專家；省“千人計劃”人選；“成都人才計劃”人選；享受四川省或成都市政府特殊津貼人員；國家自然科學獎、國家技術發明獎、國家科學技術進步獎二等獎獲得者或項目主要完成人，省自然科學獎、社會科學優秀成果獎、技術發明獎、科學技術進步獎一等獎及以上獲得者或項目主要完成人；四川省學術與技術帶頭人；省級工藝美術大師；全國技術能手；國家級技能大師工作室領銜人；省級非物質文化遺產傳承人；“成都發展卓越人才獎”獲得者；相當于上述層次的領軍人才。

D類：其他高級人才。主要包括：具有正高級(若相關行業領域不設正高級層次的須為其高級)專業技術職務任職資格的專業技術人才；取得研究生及以上學歷且獲得相應學位的國內外高校畢業生（國外高校取得的學歷及學位必須經國家教育主管部門認證通過）；省或市級技能大師工作室領銜人；市級工藝美術大師；具有高級技師職業資格證書；具有高級社會工作師職業資格證書；其它按相關規定享受高層次人才政策的人才。

（《成都市急需緊缺人才和高端人才目錄》根據人才供求情況適時更新）

第四篇：HR緊缺專業技術人才和高端人才

HR緊缺專業技術人才和高端人才

小敏，工作三年后，想轉行進入HR，哪怕從助理開始她也無怨無悔。從沒有接觸過HR工作的她，目前正完全脫產進行HR相關認證的學習和考試，小敏希望以此作為進入HR領域的敲門磚。

同一城市，從獵頭轉行進入HR的繆斯已經成為某中型公司HRM，工作多年后談及個人的未來發展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，從來人的工作最難做。實際上理解我們的人并不多。比如說：其他部門的人因為工作來HR幫助的時候，態度是非常謙虛、誠懇的。等你推行某項制度或工作去找他們配合時候，他們就推諉、‘非暴力不合作’。早知這樣，還不如回去做獵頭。”以上是兩個真實的例子，HR領域也是圍城，有很多人想要加入進來，同時也有很多已經加入的HR想要沖出去。加入的原因很大一部分是被這個熱門領域所吸引，因為新興才大有可為；而想出去的人中，不乏有對行業失望的。

相關調查顯示，47.7%的HR從業者認為企業對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業的救火員。59.1%的從業者有跳槽的打算，尋找更適合自己發展的企業。來自前程無憂薪酬調查報告的數據顯示，HR領域相關職位的離職率也高得驚人。

人力資源這個看似很美好而新鮮的領域，其真實的人才現狀及人才需求是怎樣的呢？

HR從業者現狀：機會與挑戰并存

在近期召開的第三屆人力資源管理大獎峰會上，國內人力資源管理人員本身不夠專業的問題，受到業界的關注。中國人力資源管理評價研究辦公室主任周小紅說：“中國有大概500多萬的人力資源的從業人員，但是真正學過人力資源專業的數量還是非常少，大概只有20%。”周小紅的觀點得到了業界其他專家的認同。中國人力資源開發研究會理事李直先生表示：目前國內的HR半路出家的占了很大一部分，這也是為何人力資源相關培訓認證持續走熱的原因之一。

新創意公司的俞茵女士向筆者表示：“未來幾年內，低端的HR事務性工作會被外包出去，大型企業內愿意留用的是HR領域內的中高端管理人才，這些人才將參與企業戰略發展的規劃，他們的工作職責將會與企業未來二三年的遠期發展緊密掛鉤。”

“初級人員想進入大型公司去發展的機會越來越少，更多的機會將集中在一些人事外包公司，在這類公司中，人員將得到衡向能力與專業的訓練。”俞茵女士認為。

企業內的HR將面臨更大的挑戰。經濟變化造就了組織的變化（比如人民幣升值，帶來各種的挑戰，從而造成一些以成本為導向，以價格競爭為主要策略的公司會有裁員的舉措），從而引發企業員工政策的變化，這一系列的變化給HR工作者帶來更多的挑戰，這樣的變化，要求HR不單單是管理者，還要承擔平衡員工與公司之間的利益的重任，扮演“調解主任”這樣的角色。

另外，隨著80后的成長，員工價值體系與公司文化不匹配的現象時有發生，如何調整與接軌也是HR們比較關注的問題。

緊缺兩類人才：專業技術人才和高端人才

無憂指數數據顯示，專業服務（咨詢、人力資源）行業的職位需求列位各行業之首，以5月指數為例，總招聘需求為68 665個有效職位。其中上海的職位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企業需求中，民營企業的需求占了絕大多數，民企的需求量是外資獨資企業需求的二倍左右。

技術人才：薪酬、培訓和招聘最缺

在HR的各項職能中，精通于薪酬福利、招聘和培訓的專業人才非常緊缺。一邊，大量人才找不到工作；另一邊企業發布的大量職位無法找到合適的人才。產生如此的矛盾，招聘工作者的專業性受到更大的挑戰。“現在部分負責招聘的HR對于自身是咨詢顧問這一定位不是很清楚，同時缺乏與部門主管或領導的需求溝通，這加大了企業找到優秀人才的難度。”新創意公司的俞茵女士表示：“負責招聘的HR其實就是企業內部的獵頭，他有責任幫助企業拓寬選聘的渠道，了解一線部門的人員切實需求，為一線主管做好招聘前的‘畫像’工作。”俞茵女士介紹說。對于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理論上的知識，真正缺少的是把理論與實際情況相結合的能力，缺少經常反思工作內容、改善工作流程或方法的習慣。比如說很多人不懂如何與候選人談薪酬，如何捕捉候選人身體語言上的一些互動細節。

近年來全面薪酬的概念（C&B）在國內全面推行，這對主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“從企業需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的狀況是，很多HR太過關注‘現金收入’這一塊，而不會幫助員工去評估個人未來的發展，或是公司的聲譽能給人才未來所帶來的影響，嚴重缺乏全面薪酬的管理。”新創意公司的俞茵女士向筆者介紹說。

另外，據DDI 2007年發布的留才狀況調查顯示，員工的離職率從幾年前的平均6%～8%增長到了現在的14%～20%；這個高離職率的背景是薪資增長程度在中國每年有平均9%～14%的增長率，而同期美國每年平均的增長率是2%～5%。如此高的離職率背后，還有61%的中國雇員已準備好跳槽！面對如此高的人才流動率，各大公司不得不把加強人員培訓和發展作為留住核心員工的主要手段之一，因此造成培訓與人員發展類職位需求上升。“公司需要的是既要有上課培訓的能力，又要能夠管理企業內的培訓資源的人，而這類人才相當缺乏”俞茵女士進一步補充說。

高端人才鳳毛麟角

高端人才的緊缺成了眾多行業或領域的普遍現象，HR領域也是如此。“人力資源管理日益成為‘戰略伙伴’、‘變革推手’，這就意味著我們需要從公司戰略高度來分析人力資源管理，需要根據公司戰略的需要來考慮人力資源管理問題。目前國內最缺戰略層面的高端人才。很多專業HR工作者，缺乏戰略性和前

瞻性的素質，同時很多HR并不了解企業其他部門的作用，這就嚴重影響到了HR在企業中的推手作用。”中國人力資源開發研究會理事李直先生這樣表示。早在7年前，美國人力資源管理協會發布的一項針對世界級企業CEO的調查報告中顯示：超過85%受訪公司的CEO認為人力資源管理屬于企業最重要優先的工作之一，HR經理應該和CFO一起，成為CEO的左膀右臂，并能有效地配合組織的策略變革做靈活的部署。近年來，國內越來越多的企業領導者開始重視HR部門的工作意義，在制定企業長遠發展戰略和規劃時，通常需要HR提出相應配套的人力資源規劃和戰略，所謂將到用時方恨少，這類能與CEO或是老板直接溝通提出相關戰略方案的HR高端人才真是鳳毛麟角。

“目前國內HR要真正做到是企業的合作伙伴還有很長的一段路要走，實際上具備這樣資質的人才還是很少。”前程無憂高級獵頭Anna表示，“我們可以樂觀地看到，國內相當一部分的HR已經做到了中國區的HRD，甚至一些精英已經有機會上升到亞太區的HR管理職位。這里的亞太區工作是指真正面向多個國家的分公司的管理任務，而不是公司規模本身只有中國這一塊。”

Anna補充表示：“當然精英不會很多，同時亞太區的HR管理工作也是相當有困難的。每個國家的文化差距很大，每個國家在勞動法上的制度規定也有很大的區別。如果不能熟知與了解這些，就會直接導致無法真正意義上給予當地HR支持。”

Anna認為：從城市人才分布看，近年來內陸城市對于HR領域的人才需求正在增長，比如武漢，湖南，安徽和昆明等城市都有相當的需求量。從企業類型看，民營企業對于高端人才的需求很大，特別是HRD以上職位的需求。這與中國整個人力資源的發展有著密切的關系。目前國內企業真正具備完善人力資源體系，真正把人力資源上升為人力資本來運作與執行的企業還相當少。因此，民企老板在招聘高端人才時，通常把目光放在了具備多年外企人力資源工作經驗的人才身上。

HR晉升貼士：

1.關注軟性技能。軟技能包括：如何識人與用人，如何激勵員工，是否具備政治敏感度，是否能根據職場環境調整自己言行舉止等等。這部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人關注，卻是起著重要作用。

2.具備一定行業背景。“雖然說這里的行業背景不如其他部門的職位要求那么高，但作為一名HR不可能脫離行業，脫離公司產品而閉門造車。不懂行業，往小看會影響到你無法完成一些專業的職位招聘，往大處想，會直接導致公司人力資源戰略規劃的失敗。”Anna認為。

3.提高與高層溝通能力。成為CEO伙伴的先決條件，就是要能與高層無障礙溝通。“與高層溝通，掌握溝通語言工具很重要。”新創意俞茵表示，“我還是比較建議每位想要晉升成為HR總監類高端職位的朋友去念一下工商管理，這對他們今后與高層的溝通會有很大的幫助。因為到時候你有了與之共通的語言工具，能更有效地影響企業的老板。我接觸的部分HR高層人員經常會遇上一些提案被否的局面，很多時候是我們HR工作者們沒有掌握與之溝通的工具。”

4.增強商業頭腦（Business Sense）。要理解企業的business，需要多與高層溝通。要增強自身的Business Sense，走出辦公室吧，多去業務現場直接體驗。“這樣HR才能在其他部門面臨相關問題時，給出專業化的解決方案。”新創意俞茵如是說。

HR薪酬：高端職位與普通職位薪酬差距拉大，總體薪酬增長平穩

前程無憂薪酬部經理Effie女士表示，據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，國內HR人員的平均薪資水平呈明顯上升趨勢，比平均薪資增長水平高0.5個百分點左右。

前程無憂薪酬部經理Effie認為：“預計2008年整個HR領域的職位薪酬還將平穩增長。”前程無憂高級獵頭顧問Anna表示，從獵頭高端職位的招聘看，雖然這一領域相當走熱，但薪酬總體增長并不迅速，與一些熱門行業相比，增長勢頭比較平穩。與此同時，Anna也表示，HR領域低端職位的薪酬基本會呈持平狀態，中高端職位與低端職位的薪酬差距正在被嚴重拉大。

據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，通常HR的薪資構成包括月基本工資、月固定津貼、月獎金/提成、月其他浮動收入、年終獎金。94%的HR從業者享有月固定津貼，29%的HR享有月獎金/提成，11%的HR從業者享有月其他浮動收入，能享有年終獎的HR從業者僅占39%左右。顯然人們眼中掌握薪資大權的HR們，其本身并沒有獲得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，從城市薪酬排名看沿海城市的HR從業人員薪酬要高于內地幾個城市。經理類職位薪酬要比主管類職位高出2.6倍，要比普通類職位高出4倍多。“低端崗位主要處理事務性工作，專業含量低，慢慢有外包的趨勢。中高端職位，特別是HR總監、副總裁類職位則需要從企業整體戰略出發，一般不僅需要HR的系統理論，還需要更多企業整體管理的實踐經驗。我們發現很多HR高管的工作經驗中往往不僅限于HR領域。”Effie進一步解釋說。

對比五大熱門行業（金融、互聯網、咨詢、計算機和房地產），目前房地產行業的HR薪酬水平最高；互聯網行業2008年預計薪酬增幅最大。

與其他行業一樣，總體上，外企HR從業者總體薪酬要高于國企和民企。“但是在高端職位上，比如HR總監類職位，目前一些民企求賢若渴，提供的年薪已經與同等職位的外企持平，甚至會略高于外企職位。”前程無憂高級獵頭顧問Anna補充說道。

當細分到某一具體職位的薪資時，我們知道，通常決定一個職位薪資的元素包括：行業發展情況、職位的具體工作職責、企業本身的規模與發展前景、候選人本身的資歷背景等等。因此，很有可能同樣title是HRD的職位，有的年薪高達100萬，而有的年薪10萬都不到。“某個制造業工廠的HRD與某集團公司下的HRD工作內容完全不同，年薪也會相差很多。”俞茵女士表示。

據《前程無憂2008年薪酬報告》顯示，外語熟練運用程度嚴重影響這一職位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR從業人員具備精通一門外語的能力，而他們的年薪也遠遠高于外語能力為普通的同行。

加入HR：低門檻，厚積而薄發

中國人力資源開發研究會理事李直先生表示：“從HR專業的學生到職業HR轉變會遇到的關鍵問題是：從HR理論到HR實踐的過程。雖然目前有200多所高校都設置了HR專業，每年都有上萬的專業畢業生走向社會，但是他們大部分人理論知識一大堆，實戰經驗貧乏的利害。”

如何從一名HR學生成長為一名職業HR，下面是眾多HR資深人士給出的心得體會：

1.走出認識誤區，真正明白HR工作。目前很多人對HR這個職位還存在許多誤區。會覺得HR是一個不需要承擔任何指標考核，同時又是一個可以管人的部門。有些大學生想要加入的理由就是有興趣。“有興趣、喜歡并不是加入一個行業的充分理由，因為公司不會僅因為有興趣而錄用你。”前程無憂高級獵頭Anna打趣說，“我還有興趣成為美國總統呢，美國人民會選舉我嗎？”

2.不斷地學習與自我完善。HR是一項與人打交道的工作，主要的溝通對象就是人。不同年代的人價值觀與約定俗成是不一樣的，沒有一定的洞察力與分析力的話根本沒辦法相互溝通。HR需要通過不斷學習來完成與不同人溝通的能力。

3.要有主動思考的能力。為什么有些新人很容易脫穎而出，而有些人工作了幾年也得不到晉升？這其間的差別在于，前者會反思，會總結經驗，然后舉一反三。通過一次次思考，來得出一些文字之外的語言。這里面就存在工作主動性的問題，主動去思考一些事情，主動去尋找問題的答案，同時主動總結出與工作相關的經驗。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因為這是一份厚積薄發的工作。“大學生不要迷信專業，他們太需要工作經驗的累積，要沉得下心來。如果你沒有長跑的思想準備，最好不要進入這個領域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士認為。

5.多關注HR實踐案例。HR案例分2種，一種是企業最佳實踐案例，即是那些知名的企業的HRM制度、規范、流程，這些最佳實踐的案例常常被院校的學者抽離出來形成現代HR學科的理論，這種案例在各種教科書、暢銷書籍中和網上里隨處可見，很容易接觸到。第二種是通常意義上的企業HR的運作，這種案例在學校的時候可能很少接觸到。這部分實踐案例一般會存在與HR相關網站的論壇中，會有很多企業的HR人員在論壇里就一些日常工作中遇到的問題尋求幫助，也有的HR人士在論壇里分享HR操作實踐的心得與困惑，這是大學生們了解企業HR實踐案例的好平臺。

6.多與企業HR交流。與企業HR交流是最直接了解企業HR運作的途徑。最方便當然是網絡，一些專業HR論壇和網站，跟蹤一些優秀的博客（比如51jobHRblog），一定要是企業中高級的管理者，要有一定研究型的，經驗豐富的，你看后保證會有啟發。這些信息往往是他們從業幾年甚至十余年的心得體會和經驗總結。另外，所在的城市會有一些HR的線下活動（比如51jobHRclub），比如俱樂部或沙龍或者培訓公司組織的推廣會或聚會也都是學子們接觸企業HR的絕佳機會。

第五篇：珠海市高層次人才認定(評審)辦事指南

珠海市高層次人才認定、評審業務

一、辦理依據

1．《中共珠海市委、珠海市人民政府關于加強高層次人才隊伍建設若干意見》（珠字〔2011〕11號）。

2．《關于印發加強高層次人才隊伍建設八個配套暫行辦法的通知》(珠組字〔2011〕43號)。

二、范圍對象：

凡在我市工作或來我市創新創業的人員，以及我市高新技術、高端制造、高端服務業及戰略性新興產業領域柔性引進（與該單位簽訂3年以上協議，每年在我市工作時間一般不少于6個月）的人員，達到高層次人才認定、評審標準的，均可申報。

三、所需材料：

（一）認定所需材料

（二）評審所需材料

四、辦理程序：

1．申報。采取所在單位推薦或同行專家推薦的方式進行。

（1）單位推薦。個人填寫《申報表》，提交學歷（學位）、主要業績、成果、貢獻的相關證書及證明材料。由所在單位核實申報材料，并將申報材料同時在單位顯著位置張榜和單位網站首頁進行公示，公示期為7個工作日。公示無異議的，由單位

加具推薦意見，送主管部門或所屬區（經濟功能區）人力資源和社會保障局匯總后報市人力資源和社會保障局。

（2）同行專家推薦。2名以上業內知名專家書面推薦，個人填寫《申報表》及提交學歷（學位）、主要業績、成果、貢獻的相關證書及證明材料，推薦人負責核實申報材料。申報材料無需公示，直接報市人力資源和社會保障局。

申報認定材料常年受理（上午8:30-12:00，下午2:30-5:30，節假日除外）；申報評審的按每年印發的評審通知所規定的時間受理。

2．初審。市委組織部會同市人力資源和社會保障局對申報材料進行初審，重點審查能證明申報人學歷（學位）、主要業績、成果、貢獻的相關證書及證明材料是否屬實，是否符合認定、評審條件，必要時可進行實地考察。

3．認定和評審。

（1）對申報認定的申報人，由市委組織部會同市人力資源和社會保障局根據認定條件提出人選。

（2）對申報評審的申報人，由評委會對申報人進行評審，提出候選人。4．審核。市委組織部會同市人力資源和社會保障局將候選人報市人才工作協調小組審核。

5．公示。對通過市人才工作協調小組審核的人選由市委組織部會同市人力資源和社會保障局向社會公示，公示期為7個工作日。

6．審批。經公示無異議的人選，由市委組織部會同市人力資源和社會保障局報市人民政府審批。

7．發證。對審批通過的高層次人才，由市人民政府頒發《珠海市高層次人才證書》。

五、辦理時限：

1．申報認定的受理材料后3個月內發證； 2．申報評審的評審結束后3個月內發證。

六、辦理機構：珠海市人力資源和社會保障局801室高層次人才服務窗口。

七、咨詢電話：2128291，12333。