第一篇：突破服裝業(yè)績(jī)效考核的困惑

突破服裝業(yè)績(jī)效考核的困惑

曾學(xué)習(xí)過(guò)的績(jī)效考核是作為人力資源的重要內(nèi)容，已成為企業(yè)做大做強(qiáng)的重要共識(shí)之一，而個(gè)人這些年由于經(jīng)歷ISO9000企業(yè)的形式主義，經(jīng)歷過(guò)企業(yè)運(yùn)作6S的虎頭蛇尾，于是對(duì)一些理念與執(zhí)行的關(guān)系，多了一些想法，在時(shí)代背景下，我既看好績(jī)效考核的思路，同時(shí)考核運(yùn)作有著諸多的困惑，趁此機(jī)會(huì)，覺(jué)得很有理一理的必要。

無(wú)可否認(rèn)，中小型服裝企業(yè)面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)，太多的績(jī)效考核企業(yè)并未取得預(yù)期效果，對(duì)此，考核一直被處于肯定與質(zhì)疑，觀望與推翻之間游離。其實(shí)績(jī)效考核作為一門復(fù)雜的管理技術(shù)，其本身從理論從邏輯上看，都是無(wú)懈可擊，問(wèn)題是任何的體系也好，制度也罷，沒(méi)有最好的，只有適合的，理論和實(shí)際就是存在這么一個(gè)不確定的變量及認(rèn)知差異。任何管理技術(shù)的有效發(fā)揮都存在一定的管理假設(shè)和前提，就其問(wèn)題，結(jié)合個(gè)人體會(huì)，現(xiàn)淺析如下：

1．考核目標(biāo)的可行性？績(jī)效考核的明顯特征要求做數(shù)字量化和原生態(tài)的事實(shí)描述工作。目標(biāo)和價(jià)值取向必須明確，假設(shè)是生產(chǎn)部門的話，那以要求你要實(shí)行的月或季考核的資源或預(yù)算應(yīng)該是可控的，（或是可以把握規(guī)律的），你具體部門的目標(biāo)也應(yīng)該是“即不壓一座山，也不要光著腳走路”你的目標(biāo)訂下來(lái)要和薪酬與發(fā)展掛上鉤那是必然的，而且所做目標(biāo)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)是切實(shí)可行的。最高明的境界應(yīng)該做到“人人有希望，個(gè)個(gè)沒(méi)把握”。

2．員工責(zé)、權(quán)、利的明確性？員工的職責(zé)履行情況是考核的重要依據(jù)，責(zé)、權(quán)、利明確是績(jī)效考核的基本要求，試想一下，沒(méi)有建立起規(guī)范的管理體系“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”“點(diǎn)線溝通”“打太極”現(xiàn)象比比皆是，這樣的企業(yè)如何實(shí)行績(jī)效考核，因此，績(jī)效考核前期工作的流程，崗位說(shuō)明書一定要嚴(yán)謹(jǐn)和清晰明了，這樣縱然是時(shí)代背景下，服裝企業(yè)因員工流動(dòng)而形成的“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”，‘那個(gè)企業(yè)營(yíng)盤還是能形成相對(duì)穩(wěn)定的價(jià)值觀和體制傳承，在同等的資源和預(yù)算下，更能有效保證，能形成一種企業(yè)人才優(yōu)勝劣汰的活水源頭和有序流動(dòng)。

3管理考核評(píng)價(jià)下屬的客觀性？考核要求客觀評(píng)價(jià)，國(guó)人的精明，往往是“上有政策，下有對(duì)策”，除了剛性的產(chǎn)值，產(chǎn)量、原生態(tài)記錄，一些人為的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)往往也在說(shuō)謊，不同于西方企業(yè)管理中尊重規(guī)則的法、理、情運(yùn)行順序，國(guó)人的管理方式情、理、法的運(yùn)行規(guī)則大行其道，“面子管理”，“度”的把握，“原則上”都是日常管理的常見(jiàn)手法，尤其是考核結(jié)果直接影響員工的收益與任免，“息事寧人”，“一碼齊”，走過(guò)場(chǎng)搞形式成了很多管理人的處事哲學(xué)。這就要求管理者在考核中敢于肩負(fù)起管理的職責(zé)，真正做到角色就是人格。4．工對(duì)績(jī)效考核的理解與接受度？績(jī)效考核之所以能為企業(yè)創(chuàng)造效益，主要是源于員工的認(rèn)同，生產(chǎn)力效率隨之而提高。它是建立在假設(shè)企業(yè)員工已認(rèn)同接受它的基礎(chǔ)上，事實(shí)上，從考核體系的建立運(yùn)行到結(jié)果，有一個(gè)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，需要做大量的溝通和疏導(dǎo)工作，必竟人的個(gè)體差異，人性不能簡(jiǎn)單地以假設(shè)的本善或本惡以概之，這就要求在現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展大背景下，管理者不僅要做好有形的考核定量數(shù)字化工作和定性的紀(jì)事性工作，還要有一定的綜合素質(zhì)做好無(wú)形的知人與員工的思想對(duì)接工作，從現(xiàn)實(shí)的工作來(lái)看，從時(shí)代發(fā)展的大趨勢(shì)來(lái)看，今后誰(shuí)能夠和新生代80后，甚至以后90后的員工思想對(duì)接，誰(shuí)就能夠在今后的管理工作從優(yōu)秀走向卓越。

5．有的薪酬與企業(yè)發(fā)展前景對(duì)被考核者有吸引力嗎？員工選擇一家企業(yè)，薪酬與成長(zhǎng)是兩個(gè)比較重要的因素，當(dāng)然，還受大環(huán)境下的勞務(wù)供求關(guān)系影響。實(shí)行績(jī)效考核的本意就是要提高企業(yè)動(dòng)作的效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏，員工會(huì)對(duì)考核結(jié)果期待，能夠在薪酬或發(fā)展上得到回報(bào)，有吸引力的薪酬水平和成長(zhǎng)是有效考核的前提，同行業(yè)同層面的相對(duì)優(yōu)勢(shì)竟?fàn)幜?yīng)該維系，員工如果因績(jī)效薪酬離職的速度和優(yōu)秀員工引進(jìn)的速度不成比例，難免后面的考核會(huì)流於形式。必竟，考核的原則還大不過(guò)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造效益的最大原則。所以，重視審視薪酬水平和成長(zhǎng)發(fā)展通道是實(shí)行有效考核的重要一環(huán)。

行文至此，我想有必要說(shuō)明一點(diǎn)，成功的管理只有方法，沒(méi)有一成不變的模式，寫此文只想表達(dá)在一些相對(duì)規(guī)范企業(yè)有過(guò)和正有過(guò)的真實(shí)感受，現(xiàn)實(shí)中的一些問(wèn)題，不深入很難看得透徹，缺乏細(xì)節(jié)考量的考核文件，往往等同于廢紙，當(dāng)然以上也僅僅是以一個(gè)基層管理人的視角來(lái)剖析有關(guān)績(jī)效考核困惑較深的幾個(gè)點(diǎn)，一些非專業(yè)的想法難免幼稚與膚淺，重要的是我堅(jiān)信，現(xiàn)實(shí)生活中任何的追求完美，其實(shí)都是一個(gè)不斷努力向前推進(jìn)的過(guò)程，這也是我對(duì)企業(yè)管理中績(jī)效考核的一種學(xué)習(xí)態(tài)度。謹(jǐn)以此試作交流，原與所有對(duì)管理感興趣的朋友共同探討。

第二篇：績(jī)效考核的九大困惑及其分析

在績(jī)效管理中，績(jī)效考核是其中最重要的工作之一，也是最困難的工作。因此，它被稱為是“世界性”的難題。

績(jī)效考核之所以難，首先表現(xiàn)為在績(jī)效工作過(guò)程中，經(jīng)常有許多疑難雜癥使人們困惑不解。

我們可以預(yù)料，在我們的客戶的績(jī)效考核中，可能也會(huì)出現(xiàn)一些困惑與困難。如果我們能預(yù)先了解這些困惑與困難及產(chǎn)生的根源、估計(jì)可能產(chǎn)生的問(wèn)題、吸取他人的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)、提前做好準(zhǔn)備、拿出相應(yīng)的對(duì)策、策劃設(shè)計(jì)更加完備的措施與實(shí)施方案；將可以減少績(jī)效考核副作用，少走彎路，最終戰(zhàn)勝困難，真正使我們的績(jī)效考核能達(dá)到，改進(jìn)工作與業(yè)績(jī)，全面提升員工的任職能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。

下面，我們對(duì)績(jī)效考核中常見(jiàn)的困惑之處作一些介紹與原因分析，有針對(duì)性地進(jìn)行簡(jiǎn)單地答疑。

困惑之一 為什么許多企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)做了大量工作，但結(jié)果依然不如人意，達(dá)不到預(yù)期的目的？

我們的研究與實(shí)踐顯示，困惑之一可能與下面的因素有很大關(guān)系：

一、可能目的定位錯(cuò)了----即績(jī)效考核的理念出了問(wèn)題。例如，我們了解到一些企業(yè)主要是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核。甚至一些企業(yè)是為了扣罰而考核，在這類企業(yè)，考核往往成了罰款的代名詞。這樣的考核，十有八九要失敗，因?yàn)檫@種理念是錯(cuò)誤的，它使考核成為企業(yè)懲罰員工的工具，使員工對(duì)考核產(chǎn)生抵制與厭惡的情緒，將考核工作導(dǎo)入了死胡同?？?jī)效考核目的不明確或者錯(cuò)位，必然導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核工作全盤皆錯(cuò)，最終事與愿違。

二、方法不對(duì)。之所以方法錯(cuò)了，大多數(shù)原因是企業(yè)人力資源管理的能力不足。其中，集中反映了人力資源部門人員的能力不足。如：一個(gè)企業(yè)自己摸索做KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）體系，組織一個(gè)團(tuán)隊(duì)，按照某些書中的方法花費(fèi)一二年時(shí)，做了一大本績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)果無(wú)法推廣。究其原因是這些人第一次做，摸著石頭過(guò)河，明顯經(jīng)驗(yàn)不足。方法不對(duì)，即使愿望再好，也達(dá)不到目的。

三、可能做錯(cuò)了或做變了。之所以如此，要么是態(tài)度問(wèn)題，不認(rèn)真，不負(fù)責(zé)所致；要么是想走捷徑，不肯下功夫所致；要么是理解問(wèn)題，即理解發(fā)生了偏差所致。如現(xiàn)在很多企業(yè)都在用的平衡記分卡，但50%的企業(yè)都用錯(cuò)了，究其原因是很多人把平衡記分卡不是作為一種方法，而是機(jī)械地將其作為一種工具。結(jié)果，近50%的企業(yè)采用平衡記分卡做出來(lái)的績(jī)效指標(biāo)都是千篇一律，無(wú)法有針對(duì)性地評(píng)價(jià)不同部門、不同職位 的業(yè)績(jī)。

四、HR部門可能想做好的，也有能力，但得不到領(lǐng)導(dǎo)的支持。有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一心撲在業(yè)務(wù)上，把人力資源管理工作僅作為“錦上添花”的工作，可有可無(wú)。

這樣，一但人力資源管理遇到困難，由于得不到高層支持，馬上便會(huì)潰不成軍，敗下陣來(lái)。

五、碰到困難退縮屈服?？?jī)效考核是一項(xiàng)難度很大的工作，難免會(huì)碰到一些困難和挫折。如果一遇到困難就退讓，就放棄原則，就降低要求，其結(jié)果必然大打折扣。即使向象IBM、華為這樣的國(guó)內(nèi)外一流管理水平的企業(yè)，在績(jī)效考核中也遇到大量困難。如IBM公司提出的績(jī)效結(jié)果“正態(tài)分布”的方法，就是想解決有些部門領(lǐng)導(dǎo)不按規(guī)定評(píng)價(jià)員工、員工業(yè)績(jī)都是“高分”級(jí)的問(wèn)題。他們?cè)诶щy面前不是退縮而是不斷改進(jìn)方法，使其績(jī)效考核成為世界標(biāo)桿。

六、未能持續(xù)改進(jìn)。有不少人以為績(jī)效考核工作可一勞永逸，不思改進(jìn)。結(jié)果許多問(wèn)題積壓下來(lái)，阻礙了績(jī)效考核的順利進(jìn)行。例如：一個(gè)KPI使用一段時(shí)間后，但由于認(rèn)識(shí)的原因，或者是企業(yè)組織的變化，或是企業(yè)目標(biāo)與需求發(fā)生變化，都可能要求修改KPI.如果不改進(jìn)，績(jī)效考核的有效性將受到影響。

以上幾個(gè)方面，是困惑一產(chǎn)生的主要原因，要解決這

些困惑，必須解決這些問(wèn)題。

困惑之二 為什么績(jī)效考核常常是“走形式”？

實(shí)事求是而論，沒(méi)有哪家企業(yè)希望績(jī)效考核是走形式。一般都是“迫不得已”，或“做法不當(dāng)”而造成的。

一種原因是：方法不當(dāng)，無(wú)法堅(jiān)持既定的原則、程序與要求。例如：某企業(yè)將末尾淘汰制與績(jī)效考核相結(jié)合；規(guī)定：連續(xù)三次考核業(yè)績(jī)?cè)诓块T排位末尾的員工，將被淘汰。因?yàn)榭己四┪蔡蕴旧砭陀胁缓侠淼牡胤?。在?shí)操中很難執(zhí)行，很難堅(jiān)持。在績(jī)效考核中，有些部門的領(lǐng)導(dǎo)或不想得罪人，或變相抵制末尾淘汰制，便在部門搞“輪流坐莊”。導(dǎo)致考核完全“形同虛設(shè)”。

另一種常見(jiàn)的原因是考核結(jié)果沒(méi)有得到有效運(yùn)用而造成的。有些企業(yè)考核是一套，各種激勵(lì)又是另一套。如考核結(jié)果與薪酬、福利都不掛鉤，久而久之，許多人感到績(jī)效考核沒(méi)有什么價(jià)值與作用，也就不再認(rèn)真去做，最后便是大家都“走形式”，做給上級(jí)看。

還有一種原因是要求不嚴(yán)造成的。有些企業(yè)開(kāi)始做績(jī)效考核時(shí)，個(gè)個(gè)緊張，人人關(guān)注，但后來(lái)發(fā)現(xiàn)，做好做壞，做與不做沒(méi)有區(qū)別，便逐漸放松，把考核工作當(dāng)作應(yīng)付“差事”。要求不嚴(yán)表現(xiàn)在三個(gè)層面：首先是企業(yè)的高層管理者對(duì)績(jī)效考核要求不嚴(yán)，對(duì)于各部門的績(jī)效考核結(jié)果不聞不問(wèn)。上行下放從面導(dǎo)致所有部

門都不重視；第二個(gè)層面可能是人力資源部門只布置考核，卻不檢查、不指導(dǎo)、不控制，從而導(dǎo)致無(wú)人管局面；第三個(gè)層面是各門執(zhí)行力差，違背公司的原則與要求，隨意考評(píng)，應(yīng)付上級(jí)。

最令人注意的是一種十分普遍的原因：有些企業(yè)管理者根本沒(méi)有把績(jī)效管理當(dāng)作一種有效的工具與手段，而是當(dāng)作一項(xiàng)多余的工作或者份外的工作。只要有這種想法，必然會(huì) “走形式”。

“走形式”是績(jī)效考核的大敵，長(zhǎng)期以往，績(jī)效考核失去意義，分配不公的現(xiàn)象更加突出，員工失去信心，工作無(wú)法改進(jìn)，并且還會(huì)使企業(yè)養(yǎng)成一種不負(fù)責(zé)任、相互應(yīng)付、上下應(yīng)付的不良風(fēng)氣。

因此，績(jī)效考核要么不做，要做必須認(rèn)真。否則做了比不做的危害更大。

困惑之三 為什么越考核麻煩越多？

好多人都覺(jué)得迷惑不解：不是說(shuō)績(jī)效考核很重要嗎？不是說(shuō)績(jī)效考核是一種有效的考核工具與手段嗎？但是，為什么在一些企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐中，給人感覺(jué)是越考核，麻煩越多？

造成這種感覺(jué)和印象大概與以下幾方面有關(guān)：

首先是一些企業(yè)績(jī)效考核沒(méi)有做好，或沒(méi)有做對(duì)。例如：有些企業(yè)沒(méi)有搞計(jì)劃管理，也沒(méi)有搞目標(biāo)管理，就開(kāi)始搞績(jī)效考核，使績(jī)效考核失去了基礎(chǔ)與技撐。沒(méi)有做好或沒(méi)有做對(duì)，都必然導(dǎo)致考核結(jié)果可能不公平，不合理；考核結(jié)果不公平與不合理又會(huì)帶來(lái)分配的不合理；分配不合理，就會(huì)造成更多的內(nèi)部矛盾與沖突，影響員工的情緒；最終，必然會(huì)造成越考核，麻煩越多的結(jié)果。

第二、過(guò)去沒(méi)有做好績(jī)效考核。有些企業(yè)，過(guò)去不搞績(jī)效考核，分配不與業(yè)績(jī)掛鉤，大家習(xí)慣于平均主義大鍋飯；做好做壞、做與不做一個(gè)樣或區(qū)別不大。在這種情況下，大家“相安無(wú)事”。如果企業(yè)開(kāi)始搞績(jī)效考核，打破了平均主義的鐵飯碗：有的人無(wú)法混日子了，收入與業(yè)績(jī)掛鉤了。當(dāng)然，可能就會(huì)出現(xiàn)一些過(guò)去沒(méi)有的“麻煩事”。

第三、過(guò)去是把麻煩上交了。如果一個(gè)企業(yè)不能把目標(biāo)層層分解，便不可能將企業(yè)的壓力層層分解到每個(gè)部門，直至每個(gè)職位。這樣，重壓常常集中在高層，而中基層常常是責(zé)任不清，權(quán)限不明，沒(méi)太大的業(yè)績(jī)壓力。

要做考核，必然有一定的矛盾與沖突?？?jī)效考核，一方面要看到優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，也要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出不足，還要糾正錯(cuò)誤，以利于改進(jìn)業(yè)績(jī)與個(gè)

人的行為。既然要找問(wèn)題，就必然有批評(píng)，就必然與分配掛鉤。而人的天性是樂(lè)于受獎(jiǎng)勵(lì)，愛(ài)聽(tīng)好話，不喜歡聽(tīng)批評(píng)的話，抵制負(fù)向激勵(lì)；再加上對(duì)人的評(píng)價(jià)本身就是一項(xiàng)極其復(fù)雜而困難的工作，也難以避免失誤。因此，在績(jī)效考核過(guò)程中，常常會(huì)產(chǎn)生一些矛盾。

我們認(rèn)為，沖突與矛盾并不可怕，甚至說(shuō)這是自然的。沒(méi)有那個(gè)企業(yè)能避免和回避矛盾與沖突。事實(shí)上，管理和被管理永遠(yuǎn)就是一對(duì)矛盾體。而企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，以及管理不斷完善，便是體現(xiàn)在不斷化解矛盾與沖突的過(guò)程之中。

困惑之四 為什么一些員工不喜歡績(jī)效考核？

我們不得不承認(rèn)這樣一個(gè)事實(shí)，有一些員工對(duì)績(jī)效考核不太喜歡。在此，我們首先要分析這些員工為什么產(chǎn)生“不喜歡”的心態(tài)與情緒呢？其次，再分析一下是不是由于有些員工一時(shí)不理解，我們就該放棄呢？

一些員工之所以會(huì)對(duì)績(jī)效考核不喜歡，可能原因有多鐘，以下分析最常見(jiàn)的原因：

一、績(jī)效考核做得不好、不公平、不合理。例如，有些企業(yè)把什么都納入績(jī)效考核，把計(jì)劃、考勤、態(tài)度、道德、能力、作風(fēng)等等都納入考核范圍。結(jié)果是什么都想考，什么都考不好。很多東西是拍腦筋拍出來(lái)，很多地方不近情理，員工當(dāng)然不喜歡。

二、出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了。就如前面所談，你把考核當(dāng)作懲罰的工具，誰(shuí)會(huì)喜歡，誰(shuí)會(huì)舉手贊同呢？

三、可能是方式、工具不好。有的考核方式太復(fù)雜、太繁瑣，操作起來(lái)費(fèi)時(shí)、費(fèi)神又費(fèi)力。有的考核方式不合理。例如，有些企業(yè)所有部門、所有人一種考核方式，結(jié)果使許多考核工作不近情理，受到質(zhì)疑乃至反對(duì)。殊不知，對(duì)于不同部門、不同職位類別，可以采用不同的考核方式。如中高層管理人員可用“述職”法；對(duì)于服務(wù)類職位可用“周邊”法；對(duì)于以天為工作周期的職位，可用“日清月核”法。

四、可能溝通不良導(dǎo)致員工反感。即使你前期工作做得如何好，方法工具也合理，但如果不能把結(jié)果與員工進(jìn)行良好的溝通，不能讓員工充分理解，也會(huì)使人產(chǎn)生不良感覺(jué)。這就是許多企業(yè)提出來(lái)“績(jī)效溝通是績(jī)效考核的生命”、“績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)”的重要原因。

當(dāng)然，任何一項(xiàng)管理工作，期望其一開(kāi)始就人人敬仰、個(gè)個(gè)叫好是很好難的，甚至是不可能的。道理很簡(jiǎn)單，有時(shí)我們不可能讓所有人都理解了、等贊同了才去做；或者說(shuō)，任何工作都有一個(gè)從不成熟到成熟。不完善到完善的過(guò)程；等一個(gè)事物徹底成熟與完善了才開(kāi)始，在理論上可行，事實(shí)上是行不通的。原因也很簡(jiǎn)單，好多的工作是在運(yùn)行中、實(shí)踐中才能不斷改進(jìn)完善的。從這種意義上說(shuō)，我們?cè)诳?jī)效考核中，要正確地理解與處理員工的某些情緒。

困惑之五 能不能使績(jī)效考核更加簡(jiǎn)單呢？

對(duì)于這樣的困惑，首先要弄清楚，這里提到的“簡(jiǎn)單”是什么含義。如果像一些人提出的：不增加時(shí)間、不增加收入、不動(dòng)太多腦筋，舉手便可搞定。這樣“簡(jiǎn)單”想法，就如要求“天上掉餡餅”一樣，是不可能的。如果說(shuō)將考核流程設(shè)計(jì)得更好，選擇快捷的工具，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)易而有效的方式等，從而使我們的考核更加“簡(jiǎn)易”，這樣完全可以，也是可能的，也是我們所倡導(dǎo)所追求的；為此，我們提出以下的看法：

一、之所以有人希望不花力氣就可以做好績(jī)效考核，深層次原因大多是：

① 績(jī)效考核是上級(jí)要求的，而不是自己希望去做的；

② 績(jī)效考核是多余的工作；

③ 績(jī)效考核是人力資源部的工作，是在幫人力資源部做事；

④ 沒(méi)有認(rèn)識(shí)倒績(jī)效考核是一項(xiàng)行之有效的管理工具，是一個(gè)牽引員工做好工作的有力手段。

從這些出發(fā)點(diǎn)要求的人，大多是希望將績(jī)效考核簡(jiǎn)單

化，盡量不投入精力與時(shí)間。

二、我們同意將績(jī)效考核簡(jiǎn)易，而不是簡(jiǎn)單，因?yàn)楹?jiǎn)易不等于簡(jiǎn)單。

簡(jiǎn)易：是在科學(xué)方法的指導(dǎo)下把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)化，把繁雜的工作程序優(yōu)化；

而簡(jiǎn)單則是按一般的經(jīng)驗(yàn)和粗放的方法去處理問(wèn)題與對(duì)待工作。前者追求的

高效而精煉；后者則希望少投入或不投入而有回報(bào)。

三、如果說(shuō)方法、工具得當(dāng)，培訓(xùn)到位，績(jī)效考核工作可以更加簡(jiǎn)易，可在一定程度上減少管理人員的工作量；

無(wú)論怎么簡(jiǎn)易，都必須給予充分的關(guān)注、重視和一定的投入才能做好。因?yàn)椋灰枪芾砉ぷ?，只要你想把工作做好，都需要投入時(shí)間與精力。

困惑之六 績(jī)效考核的功能與目的到底是什么？

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，人們的認(rèn)識(shí)與理解差距較大，從目前的社會(huì)實(shí)踐來(lái)看，大概有以下九種主要的理解與看法：

理解一：

主要是用于測(cè)評(píng)組織及組織成員工作業(yè)績(jī)。這種認(rèn)識(shí)的人還比較多，是一種淺層次的理解，只看到了績(jī)效考核的某個(gè)環(huán)節(jié)和表象。

理解二:

把績(jī)效考核用來(lái)分辨組織成員的行為是否符合組織的要求。理解二除了與理解一有相似的之處外，另外就是把業(yè)績(jī)考核擴(kuò)大化，希望用績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行員工的行為考查與判斷。如，對(duì)組織的忠誠(chéng)度、遲到早退與曠工均納入考核范圍。這是現(xiàn)代績(jī)效考核所反對(duì)的。

理解三：

用來(lái)識(shí)別員工的能力與優(yōu)劣狀況。雖然說(shuō)績(jī)效考核在一定程度上反映員工的能力，但不能完全反映，更不能代替。因此，用績(jī)效考核的方式與指標(biāo)來(lái)考查與判斷一個(gè)人的能力是不合適的；而且，把績(jī)效與能力放在一起也不合適。

理解四：

通過(guò)績(jī)效考核，提升公司，部門與員工的能力。這是正確的理解，應(yīng)該提倡和堅(jiān)持這個(gè)方向。這樣的績(jī)效考核工作才有價(jià)值與意義。

第三篇：績(jī)效考核中解決困惑的方法[范文]

績(jī)效考核中解決困惑的方法

作者：績(jī)效考核

文章來(lái)源：

相信很多企業(yè)在績(jī)效考核中都遇到了一些問(wèn)題，這些問(wèn)題會(huì)影響到企業(yè)績(jī)效考核的進(jìn)程。要想解決這些問(wèn)題，首先要先了解主要是哪些問(wèn)題，對(duì)癥下藥，方能藥到病除。

一、企業(yè)績(jī)效考核存在的七大困惑

1、需不需要績(jī)效考核

企業(yè)里的職工對(duì)需不需要績(jī)效考核、績(jī)效考核究竟要解決什么、要達(dá)到什么目的有不同的理解。有的認(rèn)為績(jī)效考核是衡量個(gè)人業(yè)績(jī)的優(yōu)秀工具，有的認(rèn)為是企業(yè)職能部門沒(méi)事找事干，有的認(rèn)為是企業(yè)尋找職工的錯(cuò)處，為下一步淘汰員工做好鋪墊，有的認(rèn)為沒(méi)有績(jī)效考評(píng)照常生產(chǎn)，績(jī)效考核是多余的。因此大多數(shù)職工對(duì)績(jī)效考核比較抵觸，不愿意企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作。從企業(yè)方面來(lái)講，沒(méi)有具體的數(shù)據(jù)表明實(shí)施績(jī)效考核究竟能使生產(chǎn)率、作業(yè)率提高多少，企業(yè)面對(duì)績(jī)效考核也有許多的疑惑。

2、績(jī)效考核關(guān)注個(gè)人績(jī)效

從目前對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施來(lái)看，應(yīng)該說(shuō)更強(qiáng)調(diào)考核個(gè)人的績(jī)效完成情況。但是，從績(jī)效分類來(lái)看，績(jī)效不僅有個(gè)人的績(jī)效、還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效。如果只是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的考核情況，會(huì)容易引起職工的焦慮，操作不當(dāng)會(huì)嚴(yán)重影響職工的積極性。另外，過(guò)分關(guān)注個(gè)人績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)淡化了職工的合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，會(huì)出現(xiàn)職工與職工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，在這樣的氛圍下，將會(huì)“培育”出只顧自己出風(fēng)頭、搶業(yè)績(jī)、爭(zhēng)獎(jiǎng)金的人，這十分不利于團(tuán)隊(duì)工作。

3、把績(jī)效考核當(dāng)成填表游戲

應(yīng)該說(shuō)，績(jī)效考核被定位于了解、掌握職工的工作情況，從中獎(jiǎng)勵(lì)、選拔優(yōu)秀職工的一個(gè)工具，這是它的使命，也是企業(yè)高層管理者的初衷。但是在績(jī)效考核實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中卻遇見(jiàn)了頗為尷尬的情況。職工對(duì)考評(píng)有抵觸情緒，害怕自己的成績(jī)不好，直接牽涉到收入、面子、前途，所以職工之間在績(jī)效互評(píng)上往往給自己的同事打高分，同時(shí)在事前也暗示對(duì)方要“以禮相待”

4、缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展往往依賴于有沒(méi)有明確的戰(zhàn)略。但是，企業(yè)卻沒(méi)有從戰(zhàn)略這個(gè)高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。如指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持，沒(méi)有有效地分解;上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、部門與職工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。尤其是部門與部門之間、部門與職工之間指標(biāo)脫節(jié)。在多數(shù)情形下，工藝上的前一個(gè)程序并沒(méi)有考慮到下一個(gè)程序的指標(biāo)，職工也沒(méi)有自發(fā)地認(rèn)識(shí)到自己工作好壞與部門指標(biāo)的關(guān)系。這樣，大多數(shù)部門、職工仍在各自為戰(zhàn)地開(kāi)展工作，這是其一。其二，指標(biāo)設(shè)計(jì)存在以下問(wèn)題：一是考核內(nèi)容被設(shè)計(jì)

成一個(gè)模塊，什么崗位都適用，這樣很容易造成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的缺失。二是考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考評(píng)。三是定量與定性指標(biāo)的設(shè)置。在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)部門及一線職工的定量指標(biāo)是較容易設(shè)置的，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況也是可測(cè)的。但是在一般事務(wù)性管理崗位，是選擇用定量或定性指標(biāo)去衡量職工工作是個(gè)難題，也是容易引起爭(zhēng)執(zhí)的問(wèn)題。

5、職工個(gè)人回報(bào)不能與績(jī)效掛鉤

目前，企業(yè)有些部門設(shè)立了績(jī)效獎(jiǎng)金，以此鼓勵(lì)績(jī)效業(yè)績(jī)好的職工。但是，企業(yè)在職工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒(méi)有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤，有的是憑評(píng)估者印象發(fā)放，有的干脆是在分配中采取平均主義，沒(méi)有真正發(fā)揮對(duì)職工的激勵(lì)作用。面對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金問(wèn)題，企業(yè)仍舊采取兩種辦法：一是大鍋飯，人人都有;二是憑主觀給予。和領(lǐng)導(dǎo)日常接觸較多的或是領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)重要的崗位的職工，晉升機(jī)會(huì)或獎(jiǎng)金可能得到更多，而平時(shí)績(jī)效水平較好，與領(lǐng)導(dǎo)接觸機(jī)會(huì)少的職工則得不到應(yīng)有的回報(bào)。這種做法，使職工個(gè)人的回報(bào)并沒(méi)有與績(jī)效掛鉤，會(huì)挫傷職工積極性。

6、無(wú)法克服的誤差

在績(jī)效考核理論中一直強(qiáng)調(diào)誤差的存在，不得不承認(rèn)在實(shí)際運(yùn)用中誤差一直伴隨著考核始終?？?jī)效考核的誤差主要有以下幾種：

①考評(píng)指標(biāo)理解誤差。這是由于考官對(duì)考評(píng)指標(biāo)理解的差異而造成的誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評(píng)人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣一個(gè)職工，甲考官可能會(huì)選“優(yōu)秀”，乙考官可能會(huì)選“合格”。

②近期誤差。由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差?？脊偻鶗?huì)根據(jù)被考評(píng)人近一兩個(gè)月的表現(xiàn)來(lái)評(píng)判他一個(gè)季度或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。

③個(gè)人偏見(jiàn)誤差。考官喜歡或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生或好或壞的影響?？脊偻鶗?huì)給自己喜歡或熟悉的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡或不熟悉的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見(jiàn)誤差。《士兵突擊》中新兵許三多下火車時(shí)被周圍的環(huán)境嚇得舉起了雙手，這一幕恰好被鋼七連連長(zhǎng)高城看見(jiàn)。高城最瞧不起的就是膽小當(dāng)俘虜?shù)娜?，高城由此?duì)許三多產(chǎn)生了惡感，很久以后才改變了對(duì)許三多的看法，認(rèn)同他是個(gè)優(yōu)秀的士兵。這個(gè)問(wèn)題說(shuō)明了什么?說(shuō)明了當(dāng)考官對(duì)某人有偏見(jiàn)時(shí)很難對(duì)他有客觀全面的評(píng)價(jià)。

7、注重考核，缺乏溝通

目前，在企業(yè)有的部門績(jī)效考核中存在只注重考核，缺乏溝通的現(xiàn)象。應(yīng)該看到，如果失去溝通，績(jī)效考核就失去了它本來(lái)的意義?？?jī)效溝通，不僅僅是指績(jī)效考核完成之后的績(jī)效反饋，而且指在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，管理人員能和職工共同探討工作進(jìn)展情況、完成工作潛在的障礙和問(wèn)題，可能解決問(wèn)題的措施等等。但遺憾的是，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)對(duì)評(píng)分、獎(jiǎng)勵(lì)給予了更多的關(guān)注，忽視了對(duì)職工的績(jī)效溝通。職工不知道自己工作是否得到

了承認(rèn)，不知道自己工作是否有值得改進(jìn)的地方。

二、對(duì)以上問(wèn)題采取的對(duì)策

1、取得高層的支持，由點(diǎn)及面推廣

績(jī)效考核是企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，單憑一個(gè)部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。要在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。其次，績(jī)效考核是一個(gè)工具，不能指望它在短時(shí)間內(nèi)立竿見(jiàn)影?？梢韵扔赡硯讉€(gè)部門試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后再推廣。在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)暴露出的重大問(wèn)題要改良、完善。

2、確定合適的指標(biāo)

應(yīng)該說(shuō)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置一直是個(gè)難點(diǎn)，確定考核指標(biāo)應(yīng)遵循的思路有三點(diǎn)：一是要做崗位分析評(píng)價(jià)。二是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等部門及一線職工的考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不能缺少。盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。比如，對(duì)一線生產(chǎn)職工可考核其工作數(shù)量、質(zhì)量、效率;企業(yè)里承擔(dān)研究課題的技術(shù)人員，可考核其項(xiàng)目管理、課題研發(fā)。三是一般管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核，比如對(duì)企業(yè)各單位綜合科工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，綜合科的工作是很繁雜的，如傳遞文件、上報(bào)各種材料、管人事工資、與相關(guān)單位協(xié)調(diào)等等。

值得注意的是，無(wú)論是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)設(shè)置應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比;考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚、不能隨意解釋。

3、加強(qiáng)宣傳、培訓(xùn)，適時(shí)溝通、獎(jiǎng)勵(lì)

績(jī)效考核的設(shè)置初衷并不是企業(yè)對(duì)職工揮舞的“大棒”，考核的目的也不是為了制造職工間巨大的差距，而是發(fā)現(xiàn)職工工作的長(zhǎng)處、短處，改進(jìn)工作，提高效率。企業(yè)要加強(qiáng)考核者的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)工作，讓考核者正確理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，避免出現(xiàn)考核誤差。當(dāng)然，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí)，要做到及時(shí)溝通，主管要及時(shí)與下屬就工作情況的進(jìn)展進(jìn)行溝通，主管要掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。對(duì)績(jī)效業(yè)績(jī)好的職工要適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

第四篇：服裝業(yè)企劃書

服裝業(yè)企劃書

策劃人語(yǔ)：縱觀市場(chǎng)變化，全面把握市場(chǎng)脈搏，冷眼對(duì)待市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，勇于挑戰(zhàn)，熱情洋溢，做出自己的品位與風(fēng)格，打造一流的品牌。

前言：本策劃書的主題是對(duì)“浪鷹”品牌建設(shè)和營(yíng)銷策劃。全面分析當(dāng)前的服裝市場(chǎng)現(xiàn)狀，對(duì)廠家、商家，購(gòu)買者以及市場(chǎng)銷售渠道進(jìn)行較為詳細(xì)的闡述，為促進(jìn)品牌建設(shè)和擴(kuò)大服裝商品的銷售量，增強(qiáng)企業(yè)生命力具有較好的啟示和推動(dòng)作用。本文主要分為三個(gè)大部分： 市場(chǎng)背景分析——營(yíng)銷策劃目標(biāo)——營(yíng)銷策略分析——可執(zhí)行性及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)算”。服裝市場(chǎng)背景的分析 優(yōu)勢(shì)與機(jī)遇分析：

劣勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)分析：鑒于我們是在經(jīng)濟(jì)大氛圍不景氣的情況下開(kāi)始運(yùn)營(yíng)，底子薄，市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)較少，機(jī)遇與競(jìng)爭(zhēng)共存，關(guān)鍵在人，事在人為，要有靈光的頭腦，清晰的市場(chǎng)動(dòng)向，要主動(dòng)地創(chuàng)造機(jī)遇，積極地參與競(jìng)爭(zhēng)。品牌建設(shè)及營(yíng)銷策劃

（一）品牌建設(shè)

一個(gè)品牌的建設(shè)與企業(yè)形象的發(fā)展，要從企業(yè)的各個(gè)方面共同組成的，當(dāng)然最重要的是產(chǎn)品的質(zhì)量與品質(zhì)，而形象的策劃與宣傳更是不可缺少的。

1。產(chǎn)品質(zhì)量

對(duì)服飾工廠最低的要求和賴以生存的生命線就是產(chǎn)品質(zhì)量，而質(zhì)量的最集中體現(xiàn)為：款式，質(zhì)地，面料和色彩。嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)，防止出現(xiàn)生產(chǎn)漏洞，質(zhì)量低下。

2。品格與品位

一個(gè)產(chǎn)家首先不能盲目地模仿其他產(chǎn)家的風(fēng)格與款式，一定要確立自己的生產(chǎn)理念與款式格調(diào)，不能隨波逐流。例如：金威世家“城市新便裝”利郎商務(wù)男裝“簡(jiǎn)約而不簡(jiǎn)單”等，做自己的品牌，走自己的路。

3。中西合璧，做世界的品牌

我國(guó)服飾特有的凝重、古樸、華麗及清雅之美已被世界文化和服飾文化所共識(shí)，具體地表現(xiàn)為唐裝、旗袍、中山裝等具有很強(qiáng)烈的民族意味和傳統(tǒng)文化。要從我國(guó)民族服飾的寶庫(kù)中去挖掘藝術(shù)瑰寶，創(chuàng)造出具有自己民族特色又符合國(guó)際時(shí)裝發(fā)展潮流的名牌模式，汲取西方服飾的精華，弘揚(yáng)民族服飾的傳統(tǒng)。

4。名稱、標(biāo)志、字體、圖案、色彩和企業(yè)文化，經(jīng)營(yíng)理念這一些則是企業(yè)的軟資產(chǎn)，是企業(yè)形象和品牌建設(shè)的核心內(nèi)容。例如：移動(dòng)的經(jīng)營(yíng)理念：“厚德善生，臻于至善” 工作服、廠房、辦公大樓這些則是企業(yè)的硬資產(chǎn)，也是企業(yè)文化和企業(yè)形象最為直接的體現(xiàn)。因此確立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展具有很長(zhǎng)遠(yuǎn)的作用。

（二）銷售渠道的拓展

現(xiàn)有銷售渠道主要包含以下幾個(gè)方面：主要的經(jīng)營(yíng)方式是“引廠入店、廠商聯(lián)營(yíng)”： 1。商家批發(fā) 2。形象專賣店 3。大型超市、商場(chǎng)代理

而這些方式要確保防止產(chǎn)品的脫銷庫(kù)存的積壓，導(dǎo)致再生產(chǎn)的速度。減少商品的上市流程，不要錯(cuò)過(guò)商品的最佳銷售時(shí)機(jī)。

在銷售過(guò)程中專賣形象店，一定要確立廠家的最佳形象，統(tǒng)一服飾，態(tài)度良好，這些具備的東西必不可少。要對(duì)外宣傳企業(yè)的人文文化，最終向外確立廠家的品牌形象。

（三）業(yè)務(wù)增值

一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展少不了最有靈感的策劃與戰(zhàn)略，服裝業(yè)務(wù)增值也可以與其他行業(yè)的相似，最大限度地追求利潤(rùn)，這是企業(yè)的最根本目的和生產(chǎn)的動(dòng)機(jī)。而業(yè)務(wù)增值恰恰能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和利潤(rùn)。以下列舉幾種實(shí)戰(zhàn)例子： 1。會(huì)員卡

在形象專賣店，為客戶定制會(huì)員卡，會(huì)員卡可以為客戶提供最大限度的便利和最大限度的折扣，贏得回頭客，這是企業(yè)的扣攬客戶的方法之一。2。與大品牌的不同行業(yè)進(jìn)行連鎖

強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，與大品牌相結(jié)合，也可體現(xiàn)出自身的品牌價(jià)值，大大提升自已的品牌形象。具體的操作過(guò)程應(yīng)與實(shí)際緊緊地掛勾在一起。如與大酒店開(kāi)展服裝表演。3。定制業(yè)務(wù)

最大限度地拉大工廠大酒店和一些政府機(jī)構(gòu)的訂單，畢竟訂單才是一個(gè)服裝廠的最大利潤(rùn)契機(jī)。也可以為有特別要求的商務(wù)精英定制服裝，顯示出大品牌的品位。

（四）傳播與廣告策略 好產(chǎn)品=好品質(zhì)+好策劃+好廣告

硬件，軟件，策劃師，設(shè)計(jì)師一一完備齊全，接著就要對(duì)廠家以及商品進(jìn)行傳播以及廣告，讓商品為企業(yè)爭(zhēng)取利潤(rùn)，打好競(jìng)爭(zhēng)賽，好的廣告就要有好的策劃師，因?yàn)楹玫牟邉潕煵庞泻玫膭?chuàng)意，企業(yè)不應(yīng)該吝惜部分的廣告費(fèi)而不廣告或少?gòu)V告?？煽诳蓸?lè)公司一年的廣告費(fèi)用占了年總利潤(rùn)的28%，但是他照樣是全球最大的飲料工廠，百事可樂(lè)總是做不過(guò)他的因素。以下列舉部分的傳播策略。

1。形象代員人，這就是考慮到名人的影響力，溫州某商家專做衣服外貿(mào)，人家發(fā)請(qǐng)柬給美國(guó)前總統(tǒng)克林頓當(dāng)代言人影響著全球幾十億的人，不知道后面有沒(méi)有搞成。2。重要報(bào)紙，電臺(tái)，電視臺(tái)的廣告影響

3。與電影大導(dǎo)合作，提供衣物和資金贊助，如與張藝謀，馮小剛等制作地大片合作，電影播出時(shí)，幾個(gè)億人次的上座率企業(yè)不會(huì)一炮打紅才怪。

4。大眾公共場(chǎng)所如廣場(chǎng)，公交車等人員眾多的場(chǎng)所，人們對(duì)廣告的認(rèn)知度就比較廣泛、深刻。

5。對(duì)大型的體育活動(dòng)與文藝晚會(huì)的贊助，假如能在春晚上一亮相，那可真的不得了，全球十幾億的華人，眼光都在上面了，再者與奧運(yùn)會(huì)合作，世界杯呀，這些影響都是不可估量的。6。新聞炒作，制造大動(dòng)作，大創(chuàng)意，引發(fā)媒體的大炒作。

7。時(shí)裝發(fā)布會(huì)，展示會(huì)，在業(yè)界舉辦服裝的宣傳發(fā)布會(huì)，走走T型臺(tái)，最大限度地展示企業(yè)的設(shè)計(jì)力和靈感，在業(yè)界內(nèi)做大做強(qiáng)。8。戶外，公路等路牌廣告。等等

第四部分：可執(zhí)行性及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)算

對(duì)于上面的營(yíng)銷策略及品牌建設(shè)的策劃與策略中，可執(zhí)行難度趨向于中等，較為貼近于實(shí)際，便于操作，適合當(dāng)前市場(chǎng)的運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)操作，風(fēng)險(xiǎn)就在于市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，導(dǎo)致某些策略失靈。影響某些的決策和策略的執(zhí)行程度，但只要把握住策略主題的正確性和企業(yè)自己的發(fā)展理念，一個(gè)最為主要的方向標(biāo)，那就是“發(fā)展就是硬道理”不動(dòng)搖，就算是再大的風(fēng)浪也是能挺過(guò)去的。結(jié)語(yǔ)：

本策劃書通過(guò)認(rèn)真地市場(chǎng)觀察和市場(chǎng)調(diào)研，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列的流程，特別是對(duì)品牌的策劃要有足夠的重視，而不能急功近利地追求利潤(rùn)，要打長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的牌，為建設(shè)一個(gè)品牌而不懈努力，走品牌發(fā)展之路，打造堅(jiān)挺的品牌，創(chuàng)造長(zhǎng)遠(yuǎn)的利潤(rùn)。說(shuō)明：

1、本策劃書時(shí)的策略應(yīng)于實(shí)際操作為準(zhǔn)，具體的操作應(yīng)以具體的情況另定。在本策劃方案執(zhí)行的同時(shí)，應(yīng)配合市場(chǎng)變化而做相應(yīng)的策略改變，靈活進(jìn)行

第五篇：《服裝業(yè)月度總結(jié)》

年份 季節(jié) 在庫(kù)天數(shù) 北京 哈爾

濱 庫(kù)存金額 金額占比 庫(kù)齡 庫(kù)存金額 金額占比 庫(kù)齡 2008年前

1010 19509153% 302008年 春 920 6503051% 9夏 830 13006102% 17秋 740 19509153% 22冬 650 6503051% 72009年 春 560 32515265% 28夏 470 46179957% 33秋 380 32515265% 19冬 290 650305110% 292010年 春 200 650305110%

20夏 110 2146006933% 36秋 20

1300610220% 4冬合計(jì)

65030512 100% 254銷售額 存銷比 銷售額高，存銷比

高 ――銷售表現(xiàn)差平均存銷比平均銷售 銷售額高，存銷比

低 ――銷售表現(xiàn)好 銷售額低，存銷比高 ――銷售表現(xiàn)差 銷售額

低，存銷比低 ――銷售表現(xiàn)好 A區(qū) B區(qū) C區(qū) D區(qū) 低 高 高 總體

鞋服配 總體 存銷比 銷售額 總體 配 服

鞋 銷售額（萬(wàn)元）存銷比 總體 鞋服配 總

體 存銷比 銷售額 男女 總體 女子服裝男子服裝

服裝 銷售額（萬(wàn)元）存銷比 中性服裝 總體 鞋服配 存銷比 銷售額 舊款 當(dāng)季 銷售額（萬(wàn)元）存銷比 男女 總體 舊款應(yīng)季當(dāng)季 應(yīng)季 女子服裝 總體 鞋服配 存銷比 銷售額 總體 籃球跑步室內(nèi)網(wǎng)球

訓(xùn)練越野足球越野 訓(xùn)練 足球 跑步 網(wǎng)球 室內(nèi) 男女 總體 舊款應(yīng)季當(dāng)季 銷售額（萬(wàn)元）存銷比 女子服裝

舊款系列 總體 鞋服配 存銷比 銷售額 總

體 上裝下裝套服 套服 上裝 下裝 男女 總體 舊款應(yīng)季當(dāng)季 銷售額（萬(wàn)元）存銷比 女子服裝

舊款上下裝構(gòu)成 總體 鞋服配 存銷比 銷售

額 總體 背心短T長(zhǎng)T外套中褲長(zhǎng)褲裙外套 短T

長(zhǎng)T 套衫 背心 棉服 男女 總體 舊款應(yīng)季當(dāng)季 銷售額（萬(wàn)元）存銷比 女子服裝舊款上裝款式 截止本月新款

進(jìn)銷存統(tǒng)計(jì)進(jìn)倉(cāng)數(shù) 進(jìn)倉(cāng)額平均定價(jià) 零售數(shù) 零售金額 吊牌金

額平均折扣 物單價(jià) 銷售% 庫(kù)存% 鞋類服裝配飾去年同期新款進(jìn)銷存統(tǒng)計(jì)進(jìn)倉(cāng)數(shù) 進(jìn)倉(cāng)額平均定價(jià) 零售數(shù) 零

售金額 吊牌金額平均折扣 物單價(jià) 銷售% 庫(kù)存% 鞋類服裝配飾截止本月新款進(jìn)銷存統(tǒng)計(jì) 系列 進(jìn)倉(cāng)數(shù) 進(jìn)倉(cāng)額平均定價(jià) 零售數(shù)

零售金額 吊牌金額平均折扣 物單價(jià) 銷售% 庫(kù)存% 跑步鞋布鞋板鞋籃球鞋網(wǎng)球鞋戶外去年同期新款進(jìn)銷存統(tǒng)計(jì)

系列 進(jìn)倉(cāng)數(shù) 進(jìn)倉(cāng)額平均定價(jià) 零售數(shù) 零售金額 吊牌金額平均折

扣 物單價(jià) 銷售% 庫(kù)存% 跑步鞋布鞋板鞋籃球鞋網(wǎng)球鞋

戶外截止本月新款進(jìn)銷存統(tǒng)計(jì)

上下裝 款式 進(jìn)倉(cāng)數(shù) 進(jìn)倉(cāng)額平均定價(jià) 零售數(shù) 零售金額 吊牌金額

平均折扣 物單價(jià) 銷售% 庫(kù)存% 上裝 翻領(lǐng)短T圓領(lǐng)短T針織短套下裝 三分褲五分褲七分褲牛仔褲網(wǎng)球裙去年同期新款進(jìn)銷存統(tǒng)計(jì)

上下裝 款式 進(jìn)倉(cāng)數(shù) 進(jìn)倉(cāng)額平均定價(jià) 零售數(shù) 零售金額 吊牌金額

平均折扣 物單價(jià) 銷售% 庫(kù)存% 上裝 翻領(lǐng)短T圓領(lǐng)短T針織短套下裝 三分褲五分褲七分褲牛仔褲網(wǎng)球裙服裝、鞋 * 找出問(wèn)題所在后，結(jié)合其他指標(biāo)綜合分析，找出問(wèn)題出現(xiàn)的原因 * 找出問(wèn)題所在后，結(jié)合其他指標(biāo)綜合分析，找出問(wèn)題出現(xiàn)的原因 * 找出問(wèn)題所在后，結(jié)合其他指標(biāo)綜合分析，找出問(wèn)題出現(xiàn)的原因 * 找出問(wèn)題所在后，結(jié)合其他指標(biāo)綜合分析，找出問(wèn)題出現(xiàn)的原因 * 找出問(wèn)題所在后，結(jié)合其他指標(biāo)綜合分析，找出問(wèn)題出現(xiàn)的原因 * 找出問(wèn)題所在后，結(jié)合其他指標(biāo)綜合分析，找出問(wèn)題出現(xiàn)的原因 1.期貨執(zhí)行情況

分析 2.各分公司出貨情況分析 3.零售分析 4.庫(kù)存分析 5.商品零

售分析 男 女 男 女平均單店業(yè)績(jī)排行