第一篇：網絡招聘存在問題及解決方案

網絡招聘存在問題及解決方案

字數：2756 來源：商情 2014年3期 字體：大 中 小 打印當頁正文

【摘要】隨著互聯網技術的發展和普及，網上招聘作為網絡技術是人力資源管理中應用最快的領域，與傳統招聘渠道相比有明顯的優勢。大力發展網絡招聘對于擴大就業，促進企業發展意義重大。本文以智聯招聘為例，通過對網絡招聘相關概念了解的基礎上，分析了我國網絡招聘的現狀，并就其中存在的問題提出解決方案，以促進我國網絡招聘的健康長遠發展。

【關鍵詞】網絡招聘 智聯 問題 對策

隨著互聯網技術的發展和普及，信息技術的廣泛應用，人類社會已進入了知識經濟時代。網絡招聘作為一種基于互聯網的人力資源外部招聘渠道，與傳統招聘渠道相比有明顯的優勢，已成為一種越來越普遍的招聘模式。網絡招聘是互動的、無地域限制的、具備遠程服務功能的一種全新的招聘方式，它將傳統招聘渠道與網絡技術很好的融合，改變了傳統招聘渠道的工作模式，大大提高了人力資源管理的工作效率，降低了管理成本，大力發展網絡招聘對于擴大就業，促進企業發展意義重大。

一、網絡招聘的概述

（一）網絡招聘的內涵

網絡招聘也可稱在線招聘或電子招聘，是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括職位信息的發布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等招聘程序。它是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。網上招聘可分為高級和初級兩種形式。高級網上招聘實質是公司在網站上發布招聘信息，并通過電子郵件或簡歷庫收集應聘信息，利用軟件測試考察應聘者；初級網上招聘是指公司在網上發布招聘信息，但鼓勵應聘者通過傳統渠道應聘。

（二）網絡招聘的特點

（1）網絡招聘速度快、效率高。網絡平臺24小時開放，供企業和求職者隨時隨地傳遞信息進行交流。不管是用人單位還是求職者個人，都能用最少的時間在最大的范圍內找到想要的人才或找到最合適自己的工作。

（2）網絡招聘成本低。原來的現場招聘會、人才中介、報紙招聘等傳統招聘方式成本相對高，而網絡招聘不僅沒有時間、地域的限制，也為企業節省了時間、精力和費用，企業可以通過各種自動匹配功能篩選得到合適的簡歷，提高招聘信息的處理能力；同時，對求職者而言，也可以通過搜索引攀選擇適合自己的職位，使得招聘和應聘更富有針對性。

（3）網絡招聘具有覆蓋面廣。傳統的媒體招聘要受到地域及語言環境的制約，而網上招聘不受時空限制，通過互聯網，不同地區、不同國家的信息傳遞都是實時、雙向、互動的，使異地求職成為可能，促成了人才的合理流動。另外網上人才市場信息保留時間長影響大，有些職位是常年招聘的可滿足企業即時招聘人才的需要。而且網上人才市場提供的龐大的中高級人才數據庫，方便企業主動出擊，聯系自己所需的人才。

二、我國網絡招聘的發展現狀

（一）我國網絡招聘的總體發展現狀

網絡招聘起源于美國，于上世紀90年代末切入到中國人才市場，2002年以后伴隨著互聯網的快速發展，網民的增長及其對網絡招聘認知程度的提升，網絡招聘的用戶數也保持了快速增長。據艾瑞市場咨詢統計數據顯示，2002 年至 2006 年間，中國網絡招聘占整體招聘市場比例逐步擴大，從5.1%增長至22.5%。2006年中國網絡招聘市場呈現出百家爭鳴、百花爭放的景象，其他的新型招聘網站相繼出現。2007年，我國網絡招聘用戶的規模達到3500萬人，較2006年的2500萬增長40%。2008年中國網絡招聘市場規模達到12.5億元，比2007年增長28.9%，到2010年，網絡招聘市場容量占據整體招聘市場份額的54.3%。網絡招聘無疑將成為中國招聘市場的重要發展方向。

（二）以智聯招聘為例，分析我國網絡招聘的具體發展現狀

智聯招聘成立于1997年，是國內最早、最專業的人力資源服務企業之一。它的前身是1994年創建的獵頭公司智聯（Alliance）公司。它是面向大型公司和快速發展的中小企業，提供一站式的專業人力資源服務。服務內容包括網絡招聘、報紙招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人才測評、智聯社區等。

在智聯招聘企業中，前期智聯的業務經營口碑，被人評價為“掙錢沒有燒錢多，廣告投放做得很火，但內部盈利能力欠佳”。智聯招聘通過不計成本的惡性廣告競爭來占領市場，過度夸大了營銷作用，造成企業金玉其外敗絮其中，陷入虧損泥潭不能自拔。據調查顯示，智聯招聘成為2007年第四季度投放四大門戶網絡廣告最多的廣告主，累計投放金額為2511萬元，這一數字幾乎是中國移動同期投入金額的2倍。但高額的投入換來的是多年的虧損，從而使智聯員工的大量流動，使得公司不得不招聘新員工，增加了培訓成本，并且新引進的銷售人員不得不重新耗費時間來開拓客戶關系，這在無形中會提高公司的運營成本。而職位匹配率低，以致網絡招聘市場元氣大傷。減少營銷投入，差異化經營，優化基本服務也是智聯招聘需要重新考慮的問題。

2007年起，智聯開始大規模運用行業品牌與媒介品牌聯合的策略，聯合眾多媒體打造智聯招聘品牌，持續加大對新產品的研發，為企業和個人用戶提供更好的服務。招聘網站不再是個人簡歷投遞平臺，或者招聘廣告平臺。智聯招聘的“專訪間”“休息站”等，這些引入多媒體視頻、智能搜索等互聯網技術手段的產品，已成為了各大網絡招聘企業在2008年市場競爭中的“主力武器”。并為北京2008奧運會志愿者選拔、測評、培訓提供專業人力資源服務，還開發了國內第一套適用于志愿者人才選拔的通用性工具。智聯招聘獲得第二十九屆奧運會奧組委頒發的“突出貢獻獎”的青花瓷盤。2008年，獲得中國廣告節長城獎行業唯一金獎和病毒式傳播唯一金獎。獲選DCCI 2008年度中國互聯網人才招聘受眾規模第一名。2008年7月，智聯招聘獲得澳洲網絡招聘公司SeekSEK.AU和麥格理集團1.1億美元的投資。尼爾森數據顯示，智聯招聘在2008和2009年中國互聯網廣告市場廣告主TOP50的排名中，智聯招聘分列第五位和第七位，相應的投放金額為2.7億元和2.0億元。但這兩年智聯招聘的市場份額僅為16%和16.1%，在三大招聘網站中始終居于第三位。從專業程度方面來看，有關資料顯示，智聯招聘作為一家獵頭起家的招聘網站，在管理類人員的招聘方面是具有一定的優勢的，招聘的專業程度更高。而在知名度方面，智聯招聘的知名度也是最高的，現在大家可以在公交、地鐵、電視里經常看到智聯，以及大家熟悉的代言人黃健翔、徐靜蕾、姚晨，智聯招聘網站不僅提供最好的職業供求平臺，還研發了一套具有自主知識產權的人才選聘測評工具，為企業選拔優秀人才建立科學的統一的指標?？梢?，智聯招聘網站在國內眾多招聘網站中占有重要的地位。

綜上，我國的網絡招聘產業雖然起步較晚，但發展較快。中國網絡招聘行業因其市場潛力巨大、盈利模式清晰受到中外資本，特別是產業資本的親睞，目前正處于其高速發展的黃金期。在各種招聘渠道中，近幾年招聘網絡趨勢化也較明顯，據艾瑞咨詢統計顯示，目前網絡招聘已超過人才交流會、報紙等傳統招聘方式，成為招聘企業最經常采用的方式。但中小企業使用網絡招聘的比率還很低，招聘網站的企業用戶還有很大的市場有待挖掘。中國網民數量龐大且正迅速增長，使用網絡應聘的人數也在增加，而各種因素造成的社會就業矛盾短期內仍然比較突出，可見我國網絡招聘產業的未來市場前景廣闊。

三、我國網絡招聘中存在的主要問題

網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便、信息傳播快捷、反饋迅速的優點，隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯。但從目前使用實際情況看，它也存在一些缺陷。

（一）網絡招聘信息真實度低

網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，就是真實性無法確認。如何進行網上身份的認證以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。網絡招聘中的“陷阱”主要來源于招聘單位、應聘者和招聘網站。由于網絡招聘沒有強制性的核查和懲罰措施，企業可隨意填寫甚至發布虛假信息。應聘者也可以郵發虛假簡歷和信息。一些招聘網站本身沒有充足信息源的網站就采取“盜用”知名招聘網站信息的做法，明明一個公司的招聘已經結束，可過期的招聘信息和作廢的郵箱依然掛在公司，根本沒有正式委托過的網站里，誤導應聘者。

（二）網絡招聘應用范圍狹窄，應用水平低

目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，網上招聘單位多局限在計算機應用普及率較高的行業，招募對象也多局限于一些文化水平較高的人員，而其他行業或個人則涉網不深。此外，在現有的人群中，使用網絡較多的是年輕人，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。而網絡基礎環境薄弱也是限制網絡招聘發展的一個重要原因。電腦資源有限，配備電腦的群體相對較少，大量應聘者的信息被疏漏和浪費，造成信息的回饋率低。部分招聘網站的內容單一，服務體系缺陷嚴重，使網站停留在信息平臺的水準上。而部分求職者因其文化程度、地域環境、經濟條件的限制以及上網速度的制約，往往也并未重視或沒有條件充分地利用招聘網站獲取和發布信息。

（三）網絡招聘技術和服務體系不夠完善

網絡招聘要求招聘網站除了具備必要的技術實力以外，還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃推廣能力，來吸引更多的應聘者。目前網絡招聘的服務體系還處于初步發展階段，大多數招聘網站對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務十分有限。另外互聯網的不安全性、病毒的廣傳性等也限制了網絡招聘的發展。個人或企業在網絡上輸入信息，有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網絡管理機構，但是并沒有對網絡招聘負責的部門，政府部門缺乏有效的管理招聘網站的制度和機構經營與管理，也缺少規范網絡招聘的政策法規。從而導致了網絡招聘市場秩序比較混亂。

四、改進我國網絡招聘的對策

（一）完善網絡招聘法規制度，建立規范的管理體系

制度建設滯后已經明顯妨礙了我國網絡招聘的進一步發展。制度建設涵蓋的領域非常廣，主要包括法律建設、管理機構設置等等。在立法過程中應加強各地區的交流，積累經驗，注意網絡法律體系的明晰性和可操作性，建立適用于本地區的規章管理制度，為國家立法提供依據和支持。注意從民法、刑法、合同法、知識產權法等角度加強對網絡法律體系建設的支持。管理制度方面，政府部門應利用必要的行政措施來加強約束，建立網絡招聘的管理機構，劃分管理職責，對網上人才中介服務機構開展實名登記制度，實行求職者的個人信息與身分證號碼掛鉤的制度，保證信息的惟一性和真實性，加強人才網站的內部管理和對用人單位以及個人信息的審核，有效地限制虛假信息的流人，形成一個規范、有序的網上人才市場。

（二）加強網絡招聘的技術革新，提高安全系數

針對網絡招聘而言，需要保證各種商業秘密或其它保密信息在存儲、傳輸和利用過程中不被竊取、泄漏和篡改，保證招聘網站系統不受病毒的感染和黑客的攻擊，保證所發布職位信息及人才信息的真實性以及發布信息或其它網絡行為的不可否認性?？梢圆捎脭祿用芗夹g、數字證書、數字簽名、身份識別等信息安全技術，降低信息處理的難度，完善電子篩選與電子面試，提高電子面試的可信度等作用，從技術角度提高網絡招聘信息的真實和可靠性，減少虛假信息。同時，還應該正視目前影響網絡技術發展的關鍵問題是IT人才的缺乏，因此必須加強網絡人才的培養，增加這方面的教育培訓投入。

（三）網絡招聘應進行市場細分和專業化服務

市場細分和專業化服務是未來網絡招聘的趨勢，招聘網站根據自身優勢尋求合適的差異化定位，提供優質的專業化服務，超越同質化競爭。在技術可以達到的范圍內，網絡招聘應該盡量完善系統功能，整合業內資源，規范和拓展功能，開發個性化服務。提供更加具有針對性的更加專業化的服務和營銷，從而在細分市場中取得領先的市場份額。通過這種方式，縱向服務不斷深化，在細分市場中領先，簡化操作流程，強化網絡招聘應用深度，借助傳統招聘媒介的同時，可以利用新一代的互聯終端為求職者和招聘單位提供信息服務。例如信息綁帶，手機上網、個人空間、微博、求職論壇等，努力提供令企業和個人滿意的優質服務。

總之，網絡人力資源管理是人力資源管理軟件借助計算機網絡實現企業人力資源管理的自動化。將現代的信息和網絡技術應用于人力資源管理，有助于優化人力資源管理業務流程，提高工作效率，降低企業的管理和運作成本，并最終推動人力資源管理的進步和發展。企業必須及時認識到人力資源管理網絡化的趨勢，及時改變本企業的人力資源管理體系，使企業獲得競爭優勢的支撐點，使得網絡招聘呈現更高的價值。

參考文獻：

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第二篇：存在的問題及解決方案

南宋村存在的問題及解決方案

李高鄉南宋村長期以來，基層組織渙散，經濟基礎薄弱，部分道路出行不便，是我縣出了名的不好管理的村子。近年來南宋村在新一屆支村兩委領導班子的帶領下，經過很長一段時間的磨合，支村兩委團結一心，擰成一股繩，在保證村內生活有序進行的前提下，在鄉黨委政府的正確領導下，我村各項工作都在有效有序的進展中。但是，其中仍有一部分遺留問題、突出問題，迫切需要我們抓緊解決！現將我村近期涌現出的問題做出如下匯報：

1.關于2017年南宋村崗上（村東南方向）100多畝耕地，因租賃方違約導致耕地閑置問題需要盡快處理。

2.關于洼地(村西)及雞鳴河兩岸水淹地問題急需處理。3.關于圪了針耕地塌陷問題急需處理。

4.村里戶戶通工程問題，即我村部分巷道未硬化處理的問題。5.關于天然氣占地補償問題急需解決。

6.關于在開展“五道五治”工作中，資金解決的問題。

我村目前迫切需要解決的就是以上6個問題，在今后開展工作中我們支村兩委將會圍繞以上展開工作，部分問題已經在解決的過程中，我們將會對每一個問題都進行跟蹤記錄，做好問題的善后工作?，F在對以上6個問題，將我村村支兩委商討暫定的處理方案，匯報如下：

1.對南宋村崗上100多畝耕地，涉及到占地的農戶已經通過法律程序對甲方提起訴訟，其中有5戶以上的耕地在甲方建設過程中做根基及擴路建設造成被損壞，耕地急需修復。對于損壞耕地的修復費用及甲方欠村集體7000元一事，我村已經積極聯系甲方負責人溝通交流，但被甲方一口回絕稱走法律途徑來解決，我村支村兩委經過商討后一致同意，將在短時間內、在春種之前用法律武器解決這件事情，維護村民和集體的利益。

2.對洼地和雞鳴河兩岸水淹地的處理，我們已經積極上報到鄉政府，在此期間并多次聯系相關部門協調處理。

3.對圪了針耕地塌陷問題，我們在第一時間集中涉及到塌陷耕地的村民進行統計，統計塌陷面積及涉及到多少戶；并積極上報上級部門。

4.村村通工程，有效促進了我村村民的經濟發展，為社會主義新農村建設打下了堅實的基礎，但是，截止到目前，我村仍遺留有未硬化的巷道，對村民出行十分不便，對此我村已積極上報鄉政府及有關部門，尋求解決方案。

5.天然氣勘測期間占地補償問題，我村已上報鄉政府及有關職能部門，對天然氣勘測時期承諾的補償期限正在核實中，努力完成好善后問題。

6.在開展“五道五治”活動中，我村村民積極參與，涉及人數多、車輛使用次數多，但苦于我村村集體資金來源幾乎為零，難以支付“五道五治”期間花費的人力、物力的資金，已上報鄉政府予以幫助。

以上就是南宋村目前存在的問題以及簡單的應對方案，如有不到之處還請多多批評指正！

第三篇：物流配送存在問題及解決方案

關于物流配送存在問題及解決方案綜述

目錄

一、引言??????????????????????????????1

二、物流配送存在的問題和配送中心的問題???????????????1

三、物流配送模式 …………………………………………… ……………………2

四、解決問題的對策?????????????????????????2

（一）采取物流配送新技術，加強配送信息化建設????????????3

（二）選擇合適的配送模式??????????????????????3

（三）加強人才培養力度，培養現代物流理念??????????????4

（四）配送中心的建設????????????????????????4

五、、總結??????????????????????????????5

參考文獻??????????????????????????????

5摘要：隨著國務院十大產業振興規劃的發布，我國的物流行業進入了發展的快車道。而物流配送作為物流流程中的一個重要的方面，卻存在許多的問題。文章就從文獻綜述的角度，來探討一下物流配送存在的問題和配送中心存在的問題，特別是連鎖零售企業的物流配送問題。通過這些問題的闡述，比較不同的配送模式，提出解決上述問題的對策，探討在電子商務的新環境下物流配送的發展要求和配送中心建設。

關鍵詞：物流配送；配送模式；電子商務；配送中心

一、引言

2009年3月，國務院頒布《物流業調整和振興規劃》，重點發展物流產業，這也為我國的物流行業的發展奠定了政策基礎。而物流配送作為物流的一個重要環節，應該與物流發展同步，甚至要超前一步。但是當前我國的專業配送中心很少，物流配送缺乏社會化和專業化，配送技術落后，嚴重的影響了配送的效率，而這也影響了整個物流的效率。在配送及時性和低成本方面，當前我國不完善的配送體系也存在許多有待改善的地方。當前我國的連鎖企業大多配送規模小、統一配送率不高、現行的配送方式相對落后、設備設施落，功能不全、物流配送信息系統建設落后、缺乏專業化的物流配送管理人才，這些都給連鎖企業的配送發展造成了巨大障礙。所以建立高效的物流配送體系是物流企業和連鎖經營急需解決的問題。下面就文獻綜述的角度具體分析一下我國企業，特別是連鎖企業的物流配送存在的問題和解決對策。

二、物流配送存在的問題和配送中心的問題

當前我國的物流配送存在很多問題。物流配送體系薄弱，主要問題在物流平臺構筑落后，物流配送效率低和物流裝備標準化程度低，物流配送中心信息化程度低，物流配送人才短缺。除此之外，物流配送的主要問題有物流配送模式選擇不當，配送中心設施落后、功能不全等。國內企業，特別是連鎖企業物流配送存在的問題在于存在多渠道的配送模式，統一配送效率低和采購成本居高不下，國內大部分連鎖企業多采用自營配送卻沒有實現完善的配送作業，物流配送的標準化水平低。連鎖企業物流配送中存在的問題在于未能實現集中采購和進貨，未能實現統一的存貨和庫存管理，標準化程度低，計算機信息系統建設滯后。由于缺乏對選址決策重要性的認識，只簡單地考慮倉儲租金，很少結合配送成本、配送效率和服務質量來分析使得配送中心選址不科學，由于沒有合適的裝卸平臺、足夠的車輛和設備以及技術而使得配送中心建設不規范。對于物流配送至關重要的配送中心來說，除了上述的一些問題外，還存在以下的問題。配送中心基礎設施薄弱，利用率低，物流服務質量不高，配送中心人員的素質不高，缺乏現代物流的一些思想和意識。物流配送管理體制和機制存在障礙，政府的各職能部門以及企業的各部門之間對現代物流認識不足和缺乏統一的戰略思想。而物流以及配送基礎設施呈現“瓶頸”現象，我國物流總體水平落后，存在物流配送技術和物流綜合協調能力的約束。

三、物流配送模式

下面就簡要的介紹一下國內學者認同的幾種典型的配送模式，自營配送模式；共同配送模式，就是各物流企業為了提高配送效率以及實現配送合理化而建立的一種功能聯合體；第三方物流配送模式，就是指交易雙方把自己需要完成的配送業務委托給第三方來完成的一種配送運作模式；連鎖企業物流配送模式，就是總部集中控制和集中采購，進而通過供應商配送到連鎖店的一種高效的配送模式。多數學者采用的都是這幾種配送模式，雖然在說法上可能有區別，但是其內容是一樣的，如秦瑛、陳竹君、陳丹曄等論述的集團配送和供應商配送就指的是配送中心配送模式和連鎖企業配送模式。

四、解決問題的對策

20世紀90年代依賴，隨著互聯網的興起，電子商務獲得了快速發展，由此電子商務成為當前物流行業發展的新機遇。而電子商務對物流特別是配送有著密切的關系。下面就從電子商務的基礎上論述解決上述問題的對策。

（一）采取物流配送新技術，加強配送信息化建設

物流配送新技術有條碼技術、GIS（地理信息系統）、GPS（全球衛星定位系統）、EDI（電子數據交換）、Bar Code（條碼技術）、射頻技術RF（Radio Frequency）等。而曹寶亞（2008）認為電子商務環境下的物流配送技術有：交叉配送技術、準時制配送和ABC配送。

其次需要建立一套信息管理系統，包括五個子系統：需求管理信息系統，采購管理系統，倉庫管理系統，財務會計系統，配送管理系統等。在物流企業配送的信息化建設方面，在充分利用計算機網絡技術、數據管理技術和物流配送新技術的同時，建立和完善物流信息系統。要采用先進的信息系統，提升信息技術管理，做好技術開發和引進，以及信息系統的建設和維護。通過采用先進的物流信息系統構造一個現代化的管理平臺，改進配送調度、進行動態庫存管理、實現在線交易處理，真正把物流、資金流、信

息流集成到一起。

（二）選擇合適的配送模式

當前一些大型連鎖零售企業逐步嘗試將本企業的物流配送業務委托給第三方物流，這種發展趨勢越來越明顯。各種配送模式各有特色，連鎖零售企業應當根據連鎖企業經營的不同階段和規模選擇適當的物流模式。

通過對五種典型的配送模式的SWOT分析，自營模式和配送中心配送模式適合那些實力比較強、資金比較雄厚的企業，可以通過發展自身物流提高企業的核心競爭力；供應商配送模式主要適用于店鋪規模大、采購規模大的大賣場及綜合超市公司，在我國多數連鎖氽業采用這種物流模式；第三方物流這種模式要求物流市場比較成熟，且連鎖企、信息化程度較高；共同配送模式可以提高車輛利用率，降低成本、提高服務，比較適合規模小、資金緊張的中小型連鎖企業。

（三）加強人才培養力度，培養現代物流理念

物流配送中人才的培養是很重要的?！鞍l展物流，要有高度系統化、集約化的管理體制作保證，要擁有系統的現代管理技術、管理手段以及相應的管理機構作支撐。而所有這一切起決定因素的還是人，現存的賴以發展物流的人員隊伍還遠遠不能適應要求，因此著力培養物流人才更是當務之急”。

（四）配送中心的建設

配送中心建設是十分重要的，通過建立配送中心，連鎖企業能統一購貨，統一庫存，統一配送，使得商品配送的時間縮短，物流配送中心運作成本下降，與商場前店后庫的分散儲存相比，大大降低庫存，加快商品周轉，提高物流效率，降低費用，提高廠家、批發商的送貨業務效率，降低送交貨成本，使企業在未來更為慘烈的競爭中獲得生存空間和發展機會。對于配送中心建設具體的步驟，一是按標準化建設配送中心，就是配送中心要逐漸實現裝卸搬運機械化，適當推進配送中心的配車計劃與車輛調度計算機管理軟件的使用，縮短配車計劃編制時間，更合理地安排配送區域和路線，提高車輛的利用率并減少等候時間。二是科學選擇配送中心地點和規模，這可以提高配送效率和節省流通費用，并且影響配送中心的服務水平和服務質量。對零售連鎖企業而言，需要采用根據區域成片開發的戰略，實施構筑以重點區域為核心的配送中心，采用扇形輻射面、步步為營、向前推進的配送網絡體系。

但是當前我國的物流發展比較滯后，不能一蹴而就，應該循序漸進。根據我國的具

體情況來看，完全自動化的配送中心在我國不合適，條碼、包裝、員工素質等因素都制約著其正常運行。但是，實現一定程度上的機械化還是必要的，有利于改善工作條件、加快作業速度，提高勞動生產率、減少貨損貨差。但是物流配送中心的現代化是一個發展趨勢，這也是國內學者的共識。下面就論述國內一些學者對配送中心的詳細規劃。對于物流配送中心的規劃流程，可以分為項目規劃、物流中心規劃方案設計、方案評估、工程施工設計、工程建設。確定這些方面之后，進行規劃分析，具體有設計物流配送中心功能模組，進行顧客需求分析，物流作業流程分析，作業區域布局分析。配送中心的規劃要素包括配送的對象和客戶（E），配送的貨品種類（I），貨品的配送數量或者是庫存量（Q），物流通路（R），物流的服務水平（S），物流的交貨時間（T），配送貨品的價值或者建造的預算（C）。

五、總結

通過上面的分析，我們可以看出來，當前我國的物流配送發展還是相當滯后的，存在相當多的問題，而這些問題又是阻礙我們物流發展的重要因素。當前發展物流配送的重點是建設標準化的配送中心，加強配送中心的信息化、自動化、機械化以及柔性化。

參考文獻

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第四篇：淺析網絡招聘存在問題與對策建議

淺析網絡招聘存在問題與對策建議

姓名：靖小悅

內容摘要：在這個信息高速發展的時代，網上招聘越來越成為如今社會的主流趨勢，它以招聘范圍廣、方便迅速、不受時空限制等區別于傳統招聘的優勢成為越來越多求職者和企業單位青睞的招聘渠道，在人力資源招募與配置方面中起著至關重要的作用。但同時網上招聘也存在一些弊端：如招聘市場制度不健全、信息失真嚴重、甄選人才困難等問題為招聘工作帶來了不少難度，如何揚長避短，提高專業有效性使人力資源在網絡招聘競爭中脫穎而出已成為企業亟待解決的問題之一。

本文從網絡招聘的基本分析入手、針對網絡招聘出現的問題進行分析，提出相應的對策建議，最后對網絡招聘提出期望和總結。關鍵詞： 網絡招聘 問題 對策建議

一、論文綱目

1、網絡招聘概述分析介紹

（1）網絡招聘概述

成功的招聘是企業成功管理的基礎，也是企業與外界溝通的窗口。網絡招聘，也被稱為電子招聘，是指通過互聯網技術，通過信息發布、篩選簡歷、在線測評等手段幫助企業人事資源管理部門收集應聘信息，確定所選崗位人員初步完成招聘的過程。目前，網絡招聘已經逐漸超過了人才招聘會、報紙招聘等傳統的招聘方式，成為企業最為常用的招聘方法。（2）網絡招聘的特點和優勢 a.節省成本

對求職者來說，網絡招聘無疑是最節省成本的一種招聘途徑，可以免費注冊招聘網站會員，在海量的求職單位中搜尋合適自己的工作。而對企業單位來說，網絡招聘費用較低，相比傳統招聘如報紙、廣告等節省了大量成本，并且傳統招聘時效性短、選擇性差，而網絡招聘恰恰避免了這些問題。b.輻射面廣

網絡招聘的輻射面是任何傳播媒體無法比擬的，毫不夸張的說，現代社會根本離不開網絡，要想生活的更好，必須得跟上網絡的步伐，因為它可以傳播到世上任何一個不可觸碰的角落，這是傳統招聘做到的。c.針對性強

只要求職者在招聘網絡上注冊成為會員，就可以足不出戶對工作的類別、地區和需求進行全方位智能搜尋，快速準確地查詢到所需要的各種信息包括行業、職能、工作地點、工作要求、工資、福利待遇等。工作職位分類清晰、針對性強。隨后，求職者便可以向自己心儀的企業投遞個人簡歷，企業單位也可以搜尋下載符合職位要求的求職者的簡歷。d.時效性長

網絡招聘不同于定期舉辦的人才招聘會，沒有時間和區域限制，企業可以全天候地向潛在的應聘者發出招聘信息，而應聘者也可以隨時隨地地與招聘企業聯系，大大方便了雙方的信息交流與溝通。一些傳統的招聘方式，例如報紙廣告等有時會出現滯后的情況，而網絡招聘的時效性可以使求職者及時了解到最新的招聘信息，可以從發布日開始一直延續到企業招聘到真正人才為止，可以使求職者少浪費時間在已經沒有時效性的崗位或組織中。

f.限制條件少

由于傳統招聘會并不是每天都有，網絡求職沒有時間和區域的限制，能夠給求職者創造更多的就業機會。并且對于異地求職者，網絡求職節省了奔波于不同城市的時間和精力；對于一般院校學生，因為不易親臨知名企業校園招聘會，但通過網上招聘就可以獲取與其它求職者同等競爭的機會。（3）網絡招聘方式

a.以盈利為目的商業網站，例如58同城、趕集網、前程無憂網、中華英才網等。這些網站通過向招聘單位收取費用獲取利潤。企業在人才網站上發布招聘信息、收集求職者的資料、查詢合適的人才信息。這是目前大多數企業在網上招聘的主要方式。由于人才網站上資料庫大，日訪問量高，所以企業往往能夠較快招聘到合適的人才。同時，由于人才網站收費較低，很多公司往往會同時在幾家網站注冊會員，這樣可以收到眾多求職者的資料，可挑選的余地更大。

b.公益性招聘網站，一般由國家出面設立，為引進人才和增加社會就業機會，公益性招聘網站就像一座求職者與企業之間相互溝通、了解的橋梁，使“求職者”能夠如愿以償地在企業找到一份工作，企業也能夠找到所需的理想人才。c.專業領域的網站，由于專業網站往往能夠吸引某一行業的頂尖人才的關注，在這樣的網站發布招聘信息會使招聘效果最佳。

d.本公司的網站或主頁，有很多企業在現有的公司網站上增添一欄招聘項目，同時將企業文化、人力資源政策等信息發布在主頁上，這樣既可達到宣傳目的，又能吸引來訪問的求職人員在了解企業的實際狀況后，有針對性地選擇應聘崗位，這是一種非常普遍的行為，它的主要優勢是成本較低，并且是目前網絡招聘的最靈活的方式。

e.通過網絡獵頭公司，如果企業需要中高層管理人員或者特殊人才會通過獵頭公司來尋找，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。專業的網絡獵頭公司利用互聯網將其觸角伸得更深更遠，再高的職位他們都會獵尋得到，但是傭金較高，一般相當于被推薦成功的人才的工資的20%-33%, 外資或大型獵頭公司一般在25%-33%, 而且規定的最低收費基本是在每個職位5-7萬人民幣, 而且這類公司一般都不愁沒有足夠的客戶, 所以往往很 “?！? 在合作條件上普遍比較強硬。

2、網絡招聘中常見的問題

通過網絡招聘，可以使企業獲得更大規模的求職者儲備庫、可獲得更多高素質的求職者、縮短企業招聘的時間、降低招聘成本等諸多優點。但是，由于國內的網絡招聘市場還不成熟，所以網絡招聘市場還存在著諸多問題。這些問題如果處理不當，不僅會損害招聘雙方的利益，而且還會限制網絡招聘向更深遠的層次發展。

（1）網絡招聘應用范圍狹窄，使用范圍不廣泛

如今我國整體的網絡招聘環境還不成熟，即使當前的網絡覆蓋面較廣，網絡技術也比較先進，但仍并未完全普及，在一些小的城鎮或經濟欠發達地區，網絡技術系統建設仍不完善，導致網絡技術使用受到限制。網絡招聘在國有企業和一些偏遠地區中應用的仍然少之又少。目前適合在網上招聘的工作崗位也較為單一，招聘對象也是年輕一族或者是從事高新技術產業的較多，這樣就使得應聘人群受到一定限制。對于不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用就不明顯。并且不是每家企業都適合和接受網絡招聘，一些小型企業或者私人單位本身網絡技術管理方面不到位，或者招聘人員數量較少。比起開通費用較高的招聘網站項目，這些企業更喜歡傳統的招聘方式，如熟人介紹、張貼招聘廣告或者一些免費的招聘會等。而一些如職業介紹所提供的如家政、生產工人、門衛、水電工等由于自身文化程度有限，很多人都不會使用計算機，所以使用網絡招聘就更不現實，即使發布了職位在網站上面，效果也不如傳統招聘方式。所以仍然有不少企業和個人不愿意使用網絡招聘來找工作。（2）網絡招聘信息真實度低

網絡招聘和傳統招聘一樣都面臨著信息真實度這一難以避免的問題，之所以造成這種現象，可以說參與網絡招聘的每個人都有責任。網絡世界信息繁多，傳播速度極快，也就意味著因為信息的極大泛濫而導致其真實度的大大降低，主要原因來自于三方面：一是，網絡招聘因為其自身虛擬性、普遍性的特點，導致網絡招聘虛假信息偏多，招聘信息的真實性不強；二是，在網絡招聘初期，企業和個人在網站上注冊都未要求“實名制”，也沒有對其注冊信息進行審核以及相應的懲罰措施，造成了企業隨意填寫招聘信息，夸大招聘待遇甚至發布虛假信息騙取報名費和培訓費等不良行為。還有一種就是某些企業發布很多崗位需求信息，但是其實已經不招或者只是為了招某一個崗位。依舊掛在那一是為了給企業做廣告，二是等面試時極力推薦你做其他的職業。三是，求職者為了找到更好的工作，刻意美化修飾自己簡歷，虛報自己的年齡、學歷、工作經驗等行為來抬高自己的身價為自己贏得更好的平臺，這種不誠信行為也造成了求職者入職后，企業單位發現其并沒有相應的學歷和能力而引發不少勞動糾紛。（3）網絡招聘甄選人才困難

由于網絡招聘市場的不斷擴大，越來越多的企業和求職者使用網絡來進行招聘、求職活動。所以招聘網站上充斥著大量的信息，目前網站的搜索引擎也不夠給力，在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，但是其中有相當多的信息跟你的要求相差甚遠，以及大量無效的信息導致人在甄選困難重重，有時還可能漏選真正合格的候選人。時間久了必定會使企業降低對該招聘網站的信任度。這不僅對該網站造成影響，還可能減少企業對網絡招聘的使用量，對網絡招聘行業的發展造成不好的影響。

（4）網絡招聘缺少雙向互動交流

就目前網絡招聘現狀來看，大部分的招聘網站還只是把網站打造一個為企業和求職者提供雙方信息交換的平臺。多數企業還是利用網絡招聘進行簡單的簡歷搜索、篩選，電話邀約面試即可。用人單位與求職者之間缺少面對面溝通交流的過程，很多求職者在投遞簡歷之后常處于被動狀態，甚至無法確定自己的簡歷是否被用人單位所看到。一方面，對于求職者來說網絡招聘比傳統招聘的等待期更久，有些要等上十天半個月才有反饋，以致求職者錯失機會，而有些甚至就像石沉大海，毫無回應。另一方面，對于企業來說，缺少直觀溝通交流，雙方僅憑基本信息判斷是否符合要求。再加上很多求職者對找工作態度不嚴肅，導致在實際工作時中就會經常出現求職者“爽約”或者簡歷與本人相距較大等各種問題，使招聘成功率大大降低，既浪費了簡歷資源也會無形中增加工作壓力。所以作為招聘人員也需要對這方面進行深刻反思：如果在招聘網站中我們能夠有一點簡單的交流有時就會幫助我們排除很多不合適的人員，進而減少工作量，給更多時間去搜集更合適的人才，在第一步篩選簡歷中做好了會提高之后的招聘成功率。（5）招聘網站服務體系不完善

現代網絡招聘其實是一個復雜的過程，而不是簡單的將招聘信息掛在招聘網站就可以了。隨著市場規模的擴大以及人力資源管理的發展，市場的需求層次和結構也有一些相應的變化。由于如何選拔人才又是企業產生優秀的人員的第一步，所以除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要較強的市場策劃推廣能力，將公司包裝推廣出去來吸引更多的求職者。然而目前大多數招聘網站在類似的深層次服務上還很薄弱，缺乏對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。（6）招聘網站缺乏有效的管理體制

目前在我國網絡立法相對滯后，并且相關法律適應領域相對比較廣泛，很少有針對網絡招聘的具體法規，也沒有相關案例可以借鑒。迄今為止，我國雖然也建立了一些網絡管理機構，但是仍然存在機構分級管理不完善，管理職責不清晰等諸多問題。所以網絡招聘市場仍然會存在秩序較混亂，信息的安全性低導致惡意行為發生，甚至出現爭紛無處申訴，受害者的名譽損失、經濟利益也得不到保障。（7）招聘網站創新程度低

社會上許多招聘網站的服務都大同小異，主要還是以企業發布招聘信息和個人注冊簡歷查找職位為主，并沒有自己網站的特色和優勢。甚至有些小型網站直接照搬大型招聘網站的方式，而且部分網站之間的競爭變成了廣告投入上的競爭，而不是發展自身特色和優勢。許多招聘網站在招聘業務人員的時候強調業務能力的突出，對人力資源知識的要求并不高，招聘網站要做強做大并一直保持行業領先地位，就必須不斷在技術和服務上保持優勢和特色，并不斷創新和提高。

3、網絡招聘的對策建議

網絡招聘這樣一個新生事物，有巨大的潛力也有明顯的缺陷，這就要求我們必須采取趨利避害，對缺點加以改進、完善。解決網絡招聘所面臨的問題，基本的出發點應該基于4方面：政府、網絡、招聘企業、應聘者。

1、政府方面

a.健全網絡招聘法規制度

政府作為社會的管理者，要擔負起引導和規范市場的職責。所以首先是健全立法。目前我國在網絡立法中，國家層面的立法相對滯后?，F有的相關法律幾乎沒有針對網絡招聘的，面對諸多網絡上因網絡招聘而發生的法律紛爭，也沒有相關案例可以借鑒。政府應制定健全的網絡招聘法規體制，加強立法力度，對招聘信息的發布傳播進行嚴格審核，規范網絡招聘市場。這樣能使網絡招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，從而形成一個規范、有序的網上人才市場。其次，對招聘網站、招聘單位及招聘者都應進行思想道德教育，使他們用道德規范來約束自身行為，從而減少虛假信息和過時信息。b.建立規范的網絡誠信監管制度

政府要加強網絡招聘管理，建立相關的網絡誠信管理機構是十分必要的一個方面，應逐步分級建立網絡招聘的誠信管理機構，劃分管理職責，使網絡招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，是形成一個規范、有序的網上人才市場的重要保證。由于網絡信息雜亂，各種虛假信息充斥，一方面：政府須要求網站對所有參加其網絡招聘的單位都要進行“資質證明”，要求對方出示相關證明，以確定其合法性，同時對其人才需求狀況進行相應的調查核實，以減少虛假信息。另一方面：政府應明確招聘單位和個人發布虛假信息所承擔的責任，以及招聘網站因監管不力而出現的虛假信息所承擔的連帶責任，最大程度的使企業和應聘者得到更好的安全保障。

2、網絡方面

a.對網絡技術進行革新和創造

在技術上進行革新和創造可以給網絡招聘創造更大的發展空間。我國正在推廣的寬帶網技術就有利于解決網絡速度較慢的問題，還有網絡招聘管理軟件的開發技術也有所突破，也有利于建立符合企業個性需要的篩選機制。技術是網絡招聘規范發展的關鍵所在，這樣除了可以解決一些純技術問題如破解亂碼，檢查并清除病毒之外，還有改善網絡篩選手段，降低信息處理的難度，完善電子篩選與電子面試，提高電子面試的可信度等作用。在加強技術投入和改造，加大網絡基礎設備建設的同時，還應該正視目前影響網絡技術發展的關鍵問題是IT人才的缺乏，因此必須加強網絡人才的培養，增加這方面的教育培訓投入。b,加強網絡招聘信息安全與維護

網絡發展日新月異，而各種各樣的病毒更是肆意而行。所以必須要對網絡招聘平臺做一個全面的網絡安全系統，以便阻止那些有惡意攻擊建立網絡服務器的“有心”之人，另外設置安全模塊和建立檔案信息加密制度，也是為解決存在于人防計算機網絡中的安全隱患問題提供保障，防止人防泄密事件和網絡被攻擊事件的發生，保證上傳信息的有效性和安全性。

3、招聘者方面

a.加強自身道德素質和專業修養

網絡招聘不像招聘會雙方可以面對面的直接交談，通過網上招聘很難讓人洞察和制裁一些不道德的行為，甚至對一些不真實的信息難以判斷，為了造成不必要的麻煩和損失，這就需要雙方都自覺的以禮相待，以誠相談。只有人人都提高道德素養，這樣整個網絡信息交流才能徹底走出“網絡陷阱”的陰影，更好的向前發展。招聘者要根據自己的實際情況，真實填寫個人簡歷，誠信待人處事。b.提高自身對網絡招聘的選擇、辨別能力

求職者要根據自己的實際情況來選擇網絡招聘的單位，并且要選擇相對較為安全的網址或者公司，也可以在投遞簡歷之前在網絡上搜索下該公司基本情況或者與網站上該單位負責人員進行通話了解一些你想知道的信息，這樣既可以避免簡歷白投，也可以降低個人信息泄露的可能性，盡可能減少被網絡詐騙。網絡信息變幻莫測，經常會讓人眼花繚亂，求職者在樹立正確擇業觀的同時，更應加強自身的防范意識，提高自身對網絡招聘的選擇和辨別能力。

4、企業方面

a.加強人力資源管理和規劃

有部分企業發布招聘信息其實主要目的是為了做宣傳、提高公司知名度，招人只是個幌子。這類企業往往在發布的招聘啟事上花大篇幅對公司情況進行介紹，而在具體招聘職位的描述上則輕輕描淡寫。這樣做是對應聘人員的極大不尊重，作為招聘企業，對待應聘者應和對待客戶一樣，成信為本，發布真實信息。對發布的信息也應及時更新，及時閱讀和回復應征信件。企業管理者還應根據企業戰略的要求，制定自身的人力資源規劃，并進行有效的管理，以確保企業發展對人力資源的需求。招聘最合適的人，而非最好的人。b.充分利用公司的網站平臺優勢

如今許多公司都擁有自己的網站，并將本企業的職任空缺在自己的網站公布,可以增強求職者對企業的興趣和了解，同時也可以為宣傳企業形象。

4、總結

總之，網絡招聘已經迅速成為流行的企業招聘方法之一，即使在短時間內還不能完全取代傳統招聘，但隨著中國互聯網及中國經濟的進一步發展，網絡招聘形式必將更加普及，并推動整個國內網絡招聘行業的大發展，在發揮網絡招聘原有優勢的同時，能夠協助解決企業招聘的普遍問題和盡可能減少網絡招聘的劣勢，促進社會人才流通。網絡招聘的良好發展，需要從企業、社會、網絡和政府四方面共同入手。只有協調和做好這四方面的工做，才能從根本上發揮網絡招聘的獨特優勢，在眾多招聘方式中獨領風騷，從而為個人和企業創造最大價值。

5、參考文獻

1.田兆福.網絡招聘的現狀及應注意的問題[J]-商業研究 2004(09)2.梁平.彭林園我國人力資源網絡招聘的文獻述評[J]-科技信息2011(2)3.王立巖.關于網絡招聘問題的探討[J]-遼寧經濟職業技術學院·遼寧經濟管理干部學院學報2010(4)

4.孫媛媛.淺析網絡招聘的優劣勢及其應對策略[J].《今日財富》.2011(10)5.李豫川.探析網絡招聘現狀[J].法制與社會,2009（15）

6.李學軍.朱軍霖.網絡招聘的問題及對策[J].全國商情,2009（17）7.李諾.網絡招聘現狀模式分析[J].科技信息.2010(7)

第五篇：淺析客房部存在的問題及解決方案

目錄

摘要????????????????????????????????2 關鍵詞???????????????????????????????2

一、客房部在酒店中的重要性?????????????????????3

（一）、客房部在酒店中的地位????????????????????3

（二）、客房部在酒店中的作用????????????????????3

（三）、客房部服務質量是酒店服務質量的標志?????????????3

二、酒店客房部現存的問題??????????????????????3

（一）、服務質量的問題???????????????????????3

（二）、人力資源管理不到位?????????????????????4

（三）、客人遺留物處理不當?????????????????????4

（四）、物品成本管理不當??????????????????????5

三、處理客房部存在問題的解決方案??????????????????5

（一）、加強對員工的培訓，增強員工服務意識??????????????5

（二）、加強客房部人力資源的管理???????????????????6

（三）、正確處理客人遺留物?????????????????????6

（四）、加強客房部成本控制??????????????????????6 結束語???????????????????????????????8 參考文獻??????????????????????????????9

【內容摘要】

我國酒店業以突飛猛進的速度發展，酒店客房部作為現代酒店管理體系中占主要地位的部門，越來越受到管理者的重視。酒店客房部存在的問題以及一些解決辦法也引起了管理者的高度重視。競爭加劇使得競爭環境更加復雜，也給酒店管理者提出了更高的要求。由于酒店的經濟效益等，使的酒店客房部顯得尤為重要。本文淺層探討分析酒店客房部存在的問題，并對其所存在的問題提出一些淺層策略，旨在提升酒店客房部的整體質量和酒店的競爭力以及經濟效益。關鍵詞：客房部重要性；服務質量；客房管理；客房部人力的管理

當今世界隨著經濟的發展，各行各業也都迅速崛起。而酒店業在這無數的行業中就屬于一個龐大的行業，并且隨著人類的進步、社會經濟的發展、科學文化、科技和交通的發展，酒店這個龐大的行業也隨之迅猛的發展起來。而客房部則是現代酒店業的一個重要的職能部門，為客人住宿提供優質的服務。它是旅途客人出門在外的“家”，所以客房是客人在酒店各部門中逗留時間最長的地方，也是客人真正擁有的獨立的空間，所以客人對酒店客房的要求也比較高。因此解決好酒店客房所存在的問題是至關重要的。

一、客房部在酒店中的重要性

（一）客房部在酒店中的地位

酒店是以通過向客人提供住宿、飲食、娛樂、康體等服務而取得收入的服務性企業。通過建筑面積我們可以知道，客房部在酒店中占有著絕大部分的面積。是酒店構成的主體，另外酒店的星級評定的依據，主要也是根據酒店客房數量的多少以及質量的高低從而進行評定的。因此客房部在酒店中有著重要的地位。

（二）客房部在酒店中的作用

客房收入是酒店經營收入的主要來源，客房收入約站酒店收入的50%-60%，甚至有些酒店中客房的收入超過了70%，客房部的收入是酒店各部門中收入最穩定的部門，并且客房持久耐用[1]?？头坎繂T工在酒店員工所占比例較大，因此客房部的管理關系到酒店的全局管理，在酒店管理中占有重要作用。

（三）客房部服務質量是酒店服務質量的標志

酒店客房部的服務質量對于整個酒店來說占有著重大的意義。酒店的客房部對于客人來說就是臨時的家，因為客房是客人在酒店停留最長時間的地方，所以對于客房的要求也是最多的。客人對于這個“家’的評價，就相當于是對整個酒店的評價。因此客房服務質量的高低，直接關系到客人對酒店服務質量的評價。所以客房的服務質量是至關重要的。

綜上所述，客房部在酒店中有著至關重要的作用，所以客房部的工作也比較繁重，也正應為如此客房部也存在著許多的問題。

二、酒店客房部現存的問題

（一）服務質量的問題

服務質量是客房部存在的一個比較大的問題?，F代旅游活動趨向大眾，客人來源十分廣泛。上至國家元首，下至平民百姓，來自五湖四海的客人齊聚一堂。隨著人民生活節奏的加快旅游活動出現短暫性，客源流動性比較大?？头坎棵刻煲哟芏鄟碜圆煌瑖液偷貐^的客人，接觸面很廣，因此客房部面對的情況也相當復雜，因為由于顧客們的身份地位不同、興趣愛好不同、文化修養不同、生

活習慣不同等等，所以對客房服務的要求時多方面的。這就要求我們的服務質量必須有質的提高，根據客人的具體情況和需求變化提供靈活的有針對性的客房服務。

另外，由于客房部工作瑣碎，隨機性大，所以客人住店期間，不同類型的 客人何時需要服務，需要哪些服務事先都難以掌握，這就要求客房服務員要揣 摩客人心理，進行規范性和個性化相結合的服務。[2]

雖然現代酒店業發展迅速，而各個酒店也深知客房部服務質量的重要性，從而也對客房部服務質量比較重視，管理也相當嚴格。但是各酒店客房部的服 務質量由于各種各樣的原因并不能達到非常完善的地步。并不能為客人提供靈 的有針對性的服務，以及規范性和個性化相結合的服務。例如：員工的素質問 題，員工在對待客人時的態度以及為客人服務時的技能問題、對客人提出的一 些特殊要求的處理問題、在解決問題時的時間問題、客房內部的設備設施問 題、客房中的安全問題等等，這些都是在當代酒店中存在的或大或的問題，而 這些問題都屬于酒店客房部的服務質量問題，也是急需解決的問題。

俗話說：“酒店行業無小事”，我就以我在實習階段出現的一些問題來做為例子

一、服務員在做清潔的時候，由于粗心遺留了一兩根頭發在浴缸里，當晚上客人就寢時發現浴缸里有頭發，就會認為是服務員沒有清洗過的，而頭發又是酒店衛生最忌諱的，于是招到了客人的投訴，二、當一個外國朋友入住五星級酒店的時候，向客房服務員問路時，服務員什么也聽不懂，然后走開，導致客人無奈的表情。

三、當酒店出現供水暖氣跟不上時，未給客人做詳細的說明，耐心的解釋，以及表示真誠地歉意，導致了游客心理上物所不值的錯位感覺。

（二）人力資源管理不到位

在管理領域中，人力資源開發與管理是一種價值觀的體現，它是以人的價 值觀為中心，為處理人與人、人與工作、人與部門的互動關系而采取的一系列 的開發與管理。從而能提高部門的生產力及競爭力，對員工而言就是工作質量 提高與工作滿意度等增加。但若是人力資源整理不到位，會出現職位與能力不相稱，管理出現斷層、專業管理人才缺乏管理者多而不精、管理者對員工的關心程度不夠高、急功近利只注重眼前利益從而忽視對員工的培訓與開發，導致部門整體素質不高、只注重人才的引進而不注重人才培養，導致員工流失率增加，在人力資源方面面臨著嚴峻的挑戰。

（三）客人遺留物處理不當

在酒店客房部經常會有因為對客人遺留物處理不當而提出的投訴，在客以房部，服務員在查房或者打掃以離店客人的房間時經常會發現一些客人遺留下來

的物品，大到裝有重金及重要證件的錢包、電腦，小到一個牙刷一條毛巾或者馬上用完的護膚品等等，這樣就會出現對這些物品的處理問題。在工作中領導要求只要是客人遺留下來的物品，都要做遺留。但是由于客人的遺留物多而雜，所以客房部的服務員并不能把每一件客人忘記或是真正不要的物品作好記錄，進行遺留處理。而且由于遺留物的數量比較多，有一些酒店則把所有的遺留物都屯放在一起，并不做物品與時間的分類。所以在處理遺留物這一方面還存在著一些問題。

（四）物品成本管理不當

在酒店各部門中都存在著很大的成本浪費或由于不合理的利用和分配而導致的物品花費過大的問題。酒店客房部就存在著由于對物品管理不當從而出現的成本浪費問題。首先就是客房的設備設施，如果管理不當就會出現不必要的損害、其次就是客用品的分配以及增減，每天每間客房需要補充多少客用品，住客房需要補充多少，拆客房需要補充多少，哪些需要補哪些不需要補等、還有就是對客房里的布草的管理以及領班對客用品的發放，員工對客用品的領取和整理，再就是客房部內部員工對這些物品的私有化，很多員工經常會從客房哪一些可用品回家用、最后就是客房內的一些酒水食品的管理很不到位，這些都是客房部成本之所以浪費的原因所在。

另外，越是高星級的酒店，服務更是要高一個層次，對客物品通常都是一次性的，所使用的床單被套及洗瀨物品都是，一天一換的，因此客房低消耗的成本是很風吹草動的，但之中存在最嚴重的問題是浪費現象的出現。[3]

一、低素質客人的存在，他們往往認為花錢就是用來享受的，往往這類客人文化素質不是很能高，我們一般都采取引導的方式，提高他們的節約意識，二、服務的節約意識，服務員每天與這類用品直接接觸，但人的心理總是存在不是自家的東西，往往缺乏節約意識。

三、客房部加強成本控制未真正落到實處，嚴格把關。

以上便是現代酒店客房部中存在的幾點比較大的問題，而這些問題也是由于各種各樣的主觀或者客觀的原因所產生的。所及就要從各方面入手來解決這些問題，為酒店客房部存在的這些問題提出合理的解決方案。

三、處理客房部存在問題的解決方案

（一）加強對員工的培訓，增強員工服務意識

對于客房部存在的服務質量的問題，可以從員工方面著手制定解決方案。加強對員工的培訓，增強員工的服務意識。

力等。

店的具體情況來進行，避免不必要的浪費。認真制定成本計劃，作好成本計劃是積極開展工作的基本前提，也是要保障，作出成本的最大額限度，并約束自己在這個范圍內開展工作。

四、結束語：

酒店業是一棵長青樹，但只有不斷地排隊除雜草，施肥，澆水，它才夠更加興旺，綜上所述上所述，我以酒店客房部現有的狀況，易忽視及出現的一些服務質量管理問題，從對客人的引導，客房部人力的管理，以及客房成本的控制三個方面淺談了客房部的管理，管理是一條漫長的路，我記得在實習的時候，部門經理曾對我說了一句話，她做了十多年的客房，到現在她還在學習如何管理，主動加強各個部門的管理，在問題發生的時候，解決它，可以借鑒引用科學的方法，只有加強了部門的力量，才會使整體更加強壯，我相信，一個善于管理酒店的人，定是一個不敗的酒店強者！

參考文獻: [1]費寅.前廳客房服務與管理[M].北京：中國財政經濟出版社，2008.[2]郭勝，董靜.前廳客房服務與管理[M].北京：中國商業出版社，2005.[3]蘇北春.前廳客房服務與管理工作實訓手冊[M].北京：人民郵電出版社，2006.[4]沈忠紅.現代酒店前廳客房服務與管理[M].北京：人民郵電出版社，2006.