第十一章

就業權益與法律保護

【學習目標】

1.了解我國就業的基本法規和政策。

2.掌握違約與勞動爭議的處理方法。

3.學會識破求職陷阱與預防侵權。

4.了解“五險一金”的含義及相關規定。

【本章結構】

本章節內容

第一節

就業權益與

法律保護

一、就業權益

二、法律保障

第二節

求職侵權行為

一、求職侵權行為的類型

二、求職侵權行為的防范策略

三、大學生求職侵權行為實例

第三節

了解社會保險的相關規定

一、社會保險的分類

二、“五險”的具體含義

三、“住房公積金”及“企業年金”的含義四、五險一金的繳納五、五險一金相關法律規定

【案例導入】

某單位接收某畢業生，當時已通過體檢、政審考核等程序，該單位表示同意錄用該生，但提出因沒有蓋公章，請學校先蓋章簽署意見，他們同意之后再補辦有關手續。畢業生所在學校就業指導中心為慎重起見，反復提醒畢業生最好等單位先蓋章，學校再蓋章。但單位和學生本人都很急，單位說：“反正我們已同意接收，只要方便同學，簡化手續，誰先蓋章無所謂。“學生說：“我體檢、政審都通過了，請給我一次機會，我愿寫保證，保證因手續不全后果自負。”且該生所在院領導也打電話為之說情。鑒于此，學校先蓋了章。誰知剛過兩天，該單位將該生協議書退回。

簽協議一定要慎重，必須把雙方的約定以文字形式寫下來蓋章簽方生效，“君子協議”、“口頭協議“都是空頭支票，沒有任何法律效力，一但發生糾紛，畢業生的利益無法得到保障。因此畢業生必須學會保護自己。一般來說，畢業生最好是親自前往單位簽約蓋章，如果一定要將協議書寄去簽，那應該要求單位先出具書面接收函，以確保萬無一失。

啟示：畢業生應了解目前國家關于畢業生就業的有關方針、政策和規范以及它們之間的關系，熟悉畢業生在就業程中的權利和義務，這是畢業生權益自我保護的前提。如果在就業過程中因為所謂的公司規定或部門規定與國家政策法規有抵觸，侵犯了自己的權益，則可以依據法規辦事，維護自己的合法權益。

第一節

就業權益與法律保護

一、就業權益

（一）就業權益的內涵

在市場經濟體制已初步建立并逐步完善的今天，大學生在就業過程中有哪些權益？畢業生的就業權益如何維護？如何在就業中行使自己的權利和義務？以及在個人就業權益受到損害時如何應用法律來維護自身權益？這些都是我們每個大學生應該掌握了解的。為了對畢業生就業權益進行有效保護，就必須明確其內涵。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》），大學畢業生在就業時作為一個普通勞動者，應享有勞動者的基本權利，如平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理等權利。

（二）就業權益中權利的主要分類

大學畢業生就業過程中享有多方面的權益，根據目前的有關規定，大學畢業生在擇業過程中享有的權利以及錄用單位給予畢業生的主要權利表現在以下幾個方面：

1.獲取信息權

就業信息是畢業生擇業成功的前提和關鍵，只有在充分占有信息的基礎上，才能結合自身情況選擇適合自己發展的用人單位。畢業生獲取信息權，應包括三方面的含義:第一，信息公開。也就是所有用人信息向全體畢業生公開。目前有部分省、市、自治區建立了高校畢業生需求信息登記制度，凡需錄用高校畢業生的用人單位，須到省級高校畢業生就業指導中心和有關高校辦理信息登記。由省級高校畢業生就業指導中心通過高校向畢業生發布的用人需求信息及高校畢業生指導中心通過各種途徑獲取的就業信息，任何單位和個人不得隱瞞或截留。第二，信息及時。也就是畢業生獲取的信息必須及時有效，而不能將過時、無使用價值的信息傳遞給學生。第三，信息全面。畢業生有權獲取準確、全面的就業信息，以便對用人單位有全面的了解，從而做出符合自身要求的選擇。

2.接受就業指導權

學生有權從學校接受就業指導，學校應成立專門機構，安排專門人員對畢業生進行就業指導，包括向畢業生宣傳國家有關畢業生就業的方針、政策;宣傳畢業生就業的有關原則、規定和程序;對畢業生進行擇業技巧的指導;引導畢業生根據國家、社會需要，結合個人實際情況進行擇業。通過接受就業指導，使畢業生能準確定位、合理擇業。

3.被推薦權

高校向用人單位推薦畢業生是高校畢業生就業工作的一個重要職責。經驗證明，學校推薦在較大程度上影響著用人單位對畢業生的取舍。畢業生的被推薦權包含以下幾個方面:第一，實事求是推薦。高校在對畢業生進行推薦時應根據畢業生的實際情況如實向用人單位推薦，不能故意貶低或隨意拔高畢業生在校的實際表現。第二，公平推薦。學校對畢業生進行推薦時應做到公平、公正，給每一位畢業生以推薦的機會，不能厚此薄彼。公平、公正推薦是學校的基本責任，也是每位畢業生享有的最基本權益。第三，擇優推薦。學校在公開、公正的基礎上，根據畢業生的在校表現實行擇優推薦，用人單位在錄用時也應堅持擇優標準，這樣才能調動廣大畢業生和在校學生的積極性，創造良好的社會環境和輿論導向。

4.公平受錄用權

用人單位錄用畢業生的過程中，應公平、公正、一視同仁。但目前畢業生的公平受錄用權受到很大沖擊，也最為畢業生所擔憂，同時也給在校其他學生產生了不良影響。由于各項政策及配套措施的滯后，完全開放公平的就業市場尚未真正形成，用人單位錄用畢業生還不同程度存在著不公平、不公正的現象，如性別歧視、關系就業、地域優勢等仍有較大市場。公平受錄用權是畢業生最為迫切需要得到維護的權利。

5.違約及求償權

畢業生、用人單位、學校三方簽訂就業協議后，任何一方不得擅自毀約。如用人單位無故要求解約，畢業生有權要求對方嚴格履行就業協議，否則用人單位應對畢業生承擔違約責任，支付違約金，畢業生有權要求用人單位進行補償。在目前的就業過程中，由于各方面原因，畢業生重復簽訂多份協議的情況時有發生，這一現象應當引起各方面的注意。

6.平等就業權

不論是《勞動法》還是《就業促進法》都對平等就業權作了明確的規定，即勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰等因素的不同而受歧視，《就業促進法》更是要求各級人民政府應當創造公平的就業環境，消除就業歧視，但高校畢業生在求職擇業中仍遭到五花八門的就業歧視。例如年齡、性別、戶口、地域、身高、經歷、經驗、面貌、方言、民族、宗教信仰、學歷、血型、健康歧視等，這不僅違反了社會公平，也產生了嚴重的社會對立情緒。就業歧視的實質在于用人單位的用工自主權無限膨脹所致，即用人單位缺乏有效的甄別手段，對求職者進行了不合理的甄別和差別對待，超出用工自主權的合理界限。根據國家有關規定，高校畢業生在國家就業方針、政策指導下通過供需見面，雙向選擇實行自主擇業。畢業生就業只要符合國家有關就業方針、政策，就可以自主選擇用人單位。任何單位或個人均不得干涉，更不可將個人意志強加于畢業生，強令畢業生到某單位就業的行為是侵犯畢業生就業選擇權的行為。

7.職業選擇權

畢業生有權按照自己的意愿選擇職業，包括自由選擇是否從事職業勞動、從事何種職業、何時從事職業、在哪家用人單位從事職業勞動等權利。現實中某些高校為提高就業率，在畢業生未真正就業的情況下，通過由人才公司代簽《就業協議書》制造虛假就業，其實質就是侵犯了畢業生的職業選擇權。

8.擇業知情權

畢業生享有對用人單位的主體資格、工作崗位、工作條件、工作環境、工作待遇等真實情況的了解權利。現實中會有一些用人單位夸大資本、規模以及待遇，回避某些職業危害，這就侵犯了畢業生的知情權。近年來，我國職業病發病的年輕化傾向，也印證了擇業知情權受損的嚴重程度。

9.勞動報酬權

畢業生有按照勞動的數量和質量取得報酬的權利，法律同時規定了“最低工資”和“同工同酬”制度對這項權利予以保障。現實中，有些用人單位為了降低工資成本，往往在試用期即將屆滿時尋找各種理由解聘大學生，也有單位硬性規定女碩士與男本科職工享受同等待遇，實際上都侵犯了勞動報酬權。

10.休息休假權

作為《憲法》規定的公民的基本權利，休息休假是實現勞動權的必要保證。《勞動法》和《勞動合同法》規定：用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。目前比較普遍的現象是，一些用人單位利用大學生有激情、有干勁的特點，有意延長這些職場新人的工作時間或者加班加點，且不支付相應的加班費用，實際上侵犯了畢業生的休息休假權。

11.社會保障權

用人單位只要與勞動者建立勞動關系，就應當根據社會保險規定的繳納比例為勞動者繳納法定的各種社會保險，包括醫療保險、失業保險、生育保險、養老保險、工傷保險、住房公積金等。實際上，很多用人單位不為畢業生辦理社會保險，有的甚至將勞動合同更名為勞務合同以規避社會保險義務。對于畢業生而言，缺乏社會保障的職業生涯將具有很大的風險。

12.拒絕收費權

《勞動合同法》規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。現實中有的用人單位在招聘畢業生時，要求畢業生報名時交報名費，筆試和面試時交監考費、面試費、測試費等；還有的在簽訂就業協議時要求畢業生提供保證金或抵押金，畢業生對這些費用都可以依法拒絕。

13.畢業生有在擇業期(兩年)內將其檔案、戶口在校保留兩年的權利

畢業生如在畢業當年未能找到工作，或只是找到非正規就業單位，該生有權在畢業后兩年內將檔案、戶口保留在學校。兩年期滿后，學校無此義務。

14.畢業生有權享受國家規定的與就業有關的其他權利

【案例分析】

畢業生李艾是一家集團公司的員工，與公司簽訂了勞動合同，合同期限為2006年7月至2008年6月。期間，公司對小李進行了培訓，并簽訂了服務期協議，約定服務期為5年，到2010年3月止，否則需要支付違約金30000元。2007年8月，公司將其調至集團下的一個子公司，但未簽訂任何勞動合同，而她的四險也是由該子公司為其繳納的，該子公司是集團公司下屬的全資子公司。由于該子公司管理混亂，今年11月，李艾到一家跨國公司應聘并被錄用，想提出辭職申請。李艾能夠立即走人嗎？需要支付違約金嗎？

分析：她可以隨時提出辭職，而不需要提前30天通知用人單位，并且也不需要向用人單位支付違約金。

她與集團公司簽訂了勞動合同，該合同雖然沒有到期，但該公司已于2007年8月將她調離至子公司，而她也未提出任何異議。由于在法律上子公司和集團公司是兩個獨立的法人，因此從這一時刻起，她與該集團公司的勞動合同已經協商解除。她與子公司雖未簽訂勞動合同，但雙方形成事實勞動關系。根據規定：“應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。”因此她可以隨時提出解除勞動關系，而不需要提前30天通知用人單位。

既然她與集團公司已經解除了勞動合同關系，她與子公司建立勞動關系后，雙方未有任何合同承認原勞動合同的效力，或變更原勞動合同，因此這份勞動合同當然不能成為約束她與子公司勞動關系權利義務的合法有效合同。原勞動合同對她與子公司建立的勞動關系并不具有約束力。她與子公司又未對服務期及違約金有任何約定，因此她也不需要向其支付任何違約金。

二、法律保障

當大學畢業生的就業權益受到侵犯時，可以選擇多種途徑加以解決，比如尋求畢業生就業主管部門加以解決;由所在高校出面加以解決;畢業生自身解決等。但這些解決途徑最終都離不開法律手段，因此，了解與大學生就業權益保護相關的各種法律法規十分必要。與大學生就業有關的法律法規有《中華人民共和國勞動合同法》（簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動法》（簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國就業促進法》（簡稱《就業促進法》）、《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》、《國家公務員法》、《教師法》、《勞動力市場管理規定》、《國家公務員暫行條例》等。我們在此只著重介紹前三部。

（一）大學生就業權益受《勞動合同法》保護

《勞動合同法》在2008年1月1日起生效，從勞動合同的訂立、履行、變更、解除到終止，《勞動合同法》明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務。這部法律的實施，將更加有力地保護勞動者的合法權益，也讓即將踏入社會的大學生的合法權益能夠得到有效的保護。

目前，許多單位在招聘大學生的時候，都要求先試用再簽訂勞動合同。很多應屆畢業生因為沒有工作經驗，在正式入職前都要實習或見習，一些單位不會跟應屆畢業生訂立任何書面合同或協議，只是一個口頭約定。一些應屆生在試用期后，被企業無理地辭退，應屆畢業生拿不到任何報酬不說，還失去了尋找其他工作的機會，陷入兩難的局面。這些情況在《勞動合同法》實施后得到改善。因為《勞動合同法》明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付兩倍的工資。這些規定，將進一步督促和規范企業用人時的合同訂立行為。

除了要求訂立書面合同以外，《勞動合同法》還縮短了試用期的期限。《勞動合同法》規定，不滿三年的合同，試用期由原來的三個月減少為兩個月。《勞動合同法》在一些細節上規定了有利于保護應屆大學生利益的條款。新法規定固定期限勞動合同只能簽訂兩次，第三次就必須簽無固定期限勞動合同，也加大了對企業的約束力。以前，試用期間用人單位若覺得畢業生不合適，隨時可辭退，現在《勞動合同法》則規定必須提前三日通知對方。

總的來說，《勞動合同法》規范了人才市場和企業用工，給包括大學生在內的勞動者提供了有序的求職就業市場環境，這樣的規范實在是勞動者的福音。

（二）大學生就業權益受《勞動法》保護

我國《勞動法》規定：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。勞動者依法通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰的不同而受歧視。婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

1.勞動合同是《勞動法》規定的保護勞動者權益的基本形式

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是勞動者保護自己權益的基本形式和書面文件，一旦勞動者所在單位違反勞動合同，勞動者可以依此為依據通過行政、協商、仲裁和司法等手段維護自己的權益。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。除此必備條款之外，當事人可以協商約定其他內容。勞動者就業的試用期最長不得超過6個月。在實際生活中，有些部門和單位借口重組或合并擅自改變勞動合同的期限，降低勞動報酬，加大勞動工作量，不提供勞動保護，擅自解除勞動合同，從而損害勞動者的合法權益。因此，大學畢業生更應利用所學的法律知識，利用各種合法方式來保護自己的合法權益。

2.集體合同也是保護勞動者權益的基本形式

我國《勞動法》規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，即行生效。集體合同也是維護勞動者權益的書面文件，勞動者也應重視其作用。

3.《勞動法》有關工作時間和休息休假的規定

根據《勞動法》第36條，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。用人單位應當根據以上規定，合理確定計件工作者的勞動定額和計件報酬標準。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。企業因生產特點不能實行以上規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：元旦、春節、國際勞動節、國慶節、其他休假節日。用人單位由于生產經營的需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1個小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3個小時，但是每月不得超過36個小時。有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。目前很多單位沒有按標準做，一方面勞動者不了解《勞動法》的規定，另一方面有些就業單位故意采取損害勞動者的合法權益的做法。作為大學畢業生應當學習《勞動法》，并運用法律維護自身權益。

4.《勞動法》關于工資、勞動安全衛生、女職工特殊保護與社會保險和福利的規定

第一，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

第二，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員的違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第三，禁止安排女職工從事礦山、井下等國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受不少于90天的產假。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第四，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。

5.勞動法規定的法律責任是勞動者權益保護的補救內容

用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金:克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。用人單位違反《勞動法》規定的條件，解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（三）大學生就業權益受《就業促進法》保護

《就業促進法》第21條規定，各級人民政府應當統籌做好城鎮新增勞動者就業、農村富余勞動者轉移就業、失業人員再就業工作。各級人民政府應當根據婦女、殘疾人、高等學校和中等職業學校畢業生、退役軍人等不同就業群體的特點，采取相應措施，鼓勵社會各方面通過開展有針對性的創業培訓、就業服務等活動，提高其就業能力和創業能力，并依法給予扶持和幫助。

《就業促進法》“公平就業”一章里提到的性別歧視和傳染病歧視并非是專門為大學生量身定做的，但是最近幾年來女大學生遭遇性別歧視和病毒攜帶者大學生報考公務員遭遇歧視，一直是就業歧視問題的熱點話題。調查數據顯示，目前約70%的女大學生認為在求職過程中存在男女不平等。乙肝歧視也讓大學生倍感受傷。《就業促進法》把就業歧視的法律責任寫進第62條，指出違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。如此看來，多年以來根深蒂固的就業歧視現象總算有望解決了。

【案例分析】

王某是某外資公司的職員，與公司簽訂有一年期的勞動合同，具體從事辦公室文秘工作。公司確定王某的工作時間為每日8小時、每周40小時的法定標準工作時間，公司也按標準工時制度支付王某的工資待遇。在工作期間，王某努力工作，當日工作任務在8小時內未完成的，王某就在下班后自動加班完成當日工作任務。一年以后，王某對公司的工作安排難以承受，就在勞動合同期限屆滿時表示不再續簽勞動合同，但要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。公司對王某不愿續簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資制度，并另有規定的加班制度；公司并未安排王某延時加班，王某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對王某的要求予以拒絕。王某能如愿拿到加班工資嗎？

分析：現代社會的激烈競爭已經滲透到我們的工作中，因為各種原因,有時候我們不得不加班加點。根據勞動法律的規定,用人單位應當支付加班職工的加班工資。

但這種加班必須有個前提，即是上級安排的加班。如果是“自愿加班”，則用人單位可以不承擔加班工資。根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定,我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。

按照以上標準工時制度計發工資待遇的,是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位,其加班工資的支付有著明確的規定,其前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”,即由用人單位安排加班的,用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班,而由勞動者自愿加班的,用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

本案中,公司雖然對王某實行了計時工資制度，但王某平時的延時加班不是由公司安排的,而是王某自愿進行的，公司對企業內加班有規定的加班制度，王某在延時加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據。

第二節

求職侵權行為

一、求職侵權行為的類型

一些用人單位在招聘時夸大單位規模、發展前景、工資待遇等情況，或者隱瞞單位實情；有的用人單位千方百計了解畢業生的情況，卻設法回避畢業生提出的了解單位的問題。這些都將導致畢業生與用人單位之間信息不對稱，侵犯了畢業生的知情權。更有甚者，惡意欺騙宣傳，宣稱“高薪”“高福利”“高崗位”誘惑畢業生從事名不副實的工作，嚴重損害畢業生利益。如某企業拋出低工資高獎金的制度吸引應聘者，揚言做得好月薪可達萬元，其實是在幾乎沒有底薪的情況下領取苛刻的銷售提成。要知道，管理規范的優秀企業通常會淡化獎金、提成這些易于孳生副作用的做法，只有那些急功近利，員工流動性大的企業才會反其道而行之。廣大畢業生應腳踏實地，不要投機取巧，不要相信天上能掉餡餅，增強抗拒誘惑的能力，避免落入不法分子的圈套。

（一）招聘歧視

平等就業都是法律權利，但近些年出現了不少招聘中的歧視行為：（1）性別歧視。這是女生們經常遇到的無奈。有的用人單位不顧社會責任，片面追求利益最大化，逃避勞動法賦予用人單位對女職工特殊義務，在招聘員工時或私下或公開規定“只招男生”或“男生優先”。（2）身體歧視。一些用人單位在缺少相關規定的情況下將身體有殘疾或疾病的人拒之門外，剝奪了這群人的就業機會；還有一些單位在并無必要的情況下對應聘者的身高、相貌甚至三圍提出要求。（3）戶籍歧視。有的用人單位只招收本地戶口的畢業生，或者沒有本地戶口就必須有本地戶口居民的擔保，抬高了外地戶口畢業生就業的門檻。有的地方政府為了保護本地人口就業，制定不合理的人才準入制度，使本地單位無法招收外地戶口的畢業生，或者無法使外地戶口的勞動者成為正式職工，嚴重限制了人才的合理流動。以上歧視行為侵犯了廣大畢業生的平等就業權，需要理直氣壯地予以譴責。

（二）違規收費

國家有關部門早就明文規定，用人單位不得以任何名義向應聘者收取報名費、押金、保證金等費用，對員工的培訓費用應當從成本中支出。可有些用人單位卻對此置若罔聞，巧立名目向應聘者收費。畢業生們迫于對工作的需要往往只得就范。可是不少企業在收取了費用后便為所欲為，或者怠于履行義務，或者向求職者得寸進尺提出更過分的要求。因此畢業生在求職時要區分用人單位哪些做法是合理的哪些做法是不合理的，對于各種名目的收費要堅決抵制。

（三）侵犯隱私

畢業生在求職時，會在相關領域如網絡和求職材料上留下自己的信息資料，比如姓名、年齡、身高、學歷、電話、身份證號等，這些信息屬于個人隱私的一部分，未經本人同意不得公開、泄漏、出售。但可能因為各種原因，如工作人員的疏漏、網絡軟件的缺陷、不法分子的圈套等，這些信息被用來侵害當事人或謀求商業利益。因此，畢業生求職時不要隨便將個人資料留給不可靠的單位和個人，投放網絡時要選擇安全防范能力強和可靠性高的網站，同時注意保密設置內容的選項。在面試時，一些用人單位的提問會涉及個人隱私，如果與工作無關或者出于惡意，畢業生有權拒絕回答；如果是出于安排合適崗位的考慮或者考察應變能力，畢業生可以視情況回答。用人單位因此獲得畢業生的個人隱私后，負有保密的義務，否則構成侵權。

（四）侵犯知識產權

個別用人單位通過招聘時要求畢業生提供作品或者完成某項設計工作等方式，取得并盜用畢業生的智力成果。如某軟件公司在報刊上刊登招聘啟事，招聘計算機專業研究生，凡應聘者領取考卷一份，實為一項設計項目的一部分。就這樣一場虛假招聘使本應耗費大量人力的設計工作輕松完成。所以廣大畢業生尤其是設計類、計算機類的畢業生應該提高警惕，增強保護知識產權的意識，采取適當措施降低用人單位使用作品的可能性。例如，面試時不要讓用人單位隨意復制自己的作品；發送電子郵件時，應對自己的作品進行處理，降低相關圖片的分辨率；交付自己的作品時，應要求用人單位簽收，以保存證據。

（五）虛假試用

一些不法企業利用試用期廉價使用畢業生。規定試用期是正常的招聘行為。但有些企業在試用畢業生時勞動強度高工資報酬低，在試用期結束后又借口種種理由辭去畢業生，更有甚者，還向畢業生收取所謂培訓費。所以廣大畢業生在求職時一定要就試用期問題在合同中明確約定；在試用期間要注意保留有關工資、工作時間、工作能力的證據，以備必要時維護自己的權利。

（六）傳銷陷阱

每年6、7月，很多畢業生都忙著找工作，一些傳銷組織在網上發布一個招聘信息往往就能招來很多人。傳銷人員以某公司的名義，在網上發招聘啟事，留下一個手機號。招聘崗位填寫的都是業務主管或者文員，不需要工作經驗，中專以上學歷即可，包吃包住，年薪五萬元以上等。這種招聘信息一般發布在外地的求職網上，人生地不熟的外地畢業生往往是騙子眼中的最佳人選。甚至，一些傳銷組織在吸引其他人加入時，會編織各種美麗的謊言包裝自己，或假借招聘人員，然后輔以高薪或高回報為誘餌，與過去相比形式更加隱蔽。

據工商部門有關人士介紹，目前傳銷騙術主要有以下幾種新的形式，值得求職者注意和警惕。一是“跨省招聘”。一些傳銷組織和傳銷人員知道，網上詐騙在當地很難實施。因為當地人都熟悉情況,編造的謊言很容易被戳穿,而外省的求職者往往不了解當地情況,容易受騙。二是“高薪引誘”。在網上發布虛假招聘信息，提供所謂的好職位和高薪引誘求職者上當。三是“共同創業”。一些傳銷人員為了引誘求職者上當受騙,在網上發布虛假信息時,往往表達了共同創業的愿望。四是“網上戀人”。一些傳銷人員以在網上尋找戀人為名,誘騙學生，一旦上當,便以各種理由拉其入伙。

有關專家提醒，如果求職者不小心落入“傳銷陷阱”中，不要輕易與傳銷者發生沖突，要想辦法尋找機會報警，保護好自己的人身安全，以免給自己造成傷害。

（七）培訓貸陷阱

近兩年來，IT培訓業因為培訓貸引發的負面事件頻發。追溯培訓貸的由來，一方面為了降低培訓機構的招生門檻、擴大生源，另一方面也能夠幫學員解決學費難題。可以說，培訓貸推出的初衷是好的。

在全民逐利的時代，任何東西只要有利可圖，就有可能慢慢變味，培訓貸也一樣。培訓機構要運營下去，首先就得面臨生源和資金兩大問題，當培訓機構發現通過培訓貸可以把這兩個問題都簡單化的時候，培訓貸就開始向不好的發向發展了。

例如，一些IT培訓機構會在招聘平臺上發布“職位多、門檻低、待遇好“的招聘信息，吸引大量求職者到公司面試。面試過程中，面試官會通過比較難的面試題來讓求職者感到自己能力不足，然后反復通過“就業難，掌握一門技術很重要”、“培訓后包就業”等說辭對求職者進行洗腦，誘導求職者參加培訓，并步步緊逼，使得求職者在沒有太多時間思考的情況下，稀里糊涂地簽署了培訓合同和貸款合同。貸款一般都是二十幾期，利率普遍10%以上，有些甚至超過20%，對于沒有經濟來源的大學生或者初入社會的職場新人來說，是一個不小的負擔。往往，以騙貸為目的的培訓機構，課程內容敷衍了事，如果求職者中途不想參加培訓了，不僅會被要求償還所有貸款，有的還需要賠付一定的違約金。

（八）合同陷阱

畢業生尤其要防備一些老謀深算的老板設置的合同陷阱。近年來，社會中出現了一些合同嚴重違反法律，這些合同都是無效的，下面介紹一些這樣的非法合同，希望廣大別有畢業生提高警惕。

1.暗箱合同

這類合同中的權利和義務一邊倒。有些企業，尤其是私營和個體工商戶與勞動者簽合同時，多采用格式合同，根本不與勞動者協商，不向勞動者講明合同內容。在合同中，只從企業的利益出發規定用工單位的權利和勞動者的義務，而很少或者根本不規定用工單位的義務和勞動者的權利。

2.霸王合同

這類合同一般是以給勞動者或其親友造成財產或人身損失相威脅，迫使對方在違背真實意愿的情況下所簽訂的。比如，有的企業看重一名技術員后，先與該技術員的親朋好友訂立勞動合同，然后再與該技術員談判，強迫與其訂立勞動合同，否則就以解雇其親朋好友相威脅。

3.生死合同

部分用人單位不按勞動法的規定履行勞動安全義務，妄圖以與勞動者約定“工傷概不負責”的條款逃避責任。簽訂這類合同的往往正是從事高度危險作業的單位。這類企業勞動保護條件差、安全隱患多、設施不安全，生產中極易發生安全事故。

4.賣身合同

具體表現為一些用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者一切行動服從用人單位安排，一旦簽訂合同，勞動者就如同賣身一樣失去人身自由。在工作中，加班加點，強迫勞動，有的甚至連吃飯、穿衣、上廁所都規定了嚴格的時間，剝奪了勞動者的休息權、休假權，甚至任意侮辱、體罰、毆打和拘禁勞動者。勞動者的生活、娛樂和人身自由受到限制。

5.雙面合同

一些用人單位與勞動者簽訂合同時，準備了至少兩分合同。一份是假合同，內容按照勞動部門的要求簽訂，對外應付有關部門的檢查，但在勞動過程中并不實際執行；一份為真合同，是用人單位從自身利益出發擬定的違法合同，合同規定的權利義務極不平等，對內用以約束勞動者。

6.非法中介

一些不法分子冒充合法機構，通過廣告宣傳，虛構招聘崗位，收取中介費后便人間蒸發。更有些私人機構互相勾結，串通欺騙求職者，舉辦所謂招聘會，接收大量簡歷，并不招一兵一卒，意在斂取求職者的錢財。奉勸廣大畢業生不要輕信那些無相應資質的中介機構和場所，求職應去政府舉辦或者政府審查許可的有信譽的人才市場和人才服務機構。

二、求職侵權行為的防范策略

（一）協議不能代替合同

高校應屆畢業生就業時會與學校和用人單位簽訂一個三方協議，這是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它具有法律效力，但它不能替代勞動合同。吳律師說，畢業生到用人單位上班以后一定要要求再簽訂一份勞動合同。從法律上講，任何用人單位要求勞動者為其付出勞動（確立勞動關系）的話，都必須簽訂正式的勞動合同，如果不簽訂的話是違法行為，會被勞動監察部門罰款。

（二）違約金要約定上限

三方協議中的違約金必須經由畢業生與用人單位協商之后約定，并且違約金的數額必須符合用人單位所在地的相關規定。現在國內大部分地區都沒有明確規定違約金的上限，這種情況下都以雙方協商金額為準。畢業生與用人單位還可以互相約定違約金，以應對用人單位違約的情況，從而維護自身的權益。由于三方協議具備權利和義務的雙方是勞動者和用人單位，學生如果要毀約的話，除非學生與學校有特殊的約定，那么一般情況下學校是不能夠向學生收取違約金的。

（三）口頭承諾應寫進備注

我們發現90％以上的畢業生就業三方協議中的備注欄全是空白。由于缺乏社會經驗和法律知識，很多畢業生因為急于就業而相信用人單位的一些口頭承諾，常常在到崗以后與單位發生糾紛。畢業生一定注意充分利用好就業協議的備注欄，盡量將單位的承諾，如休假、住房補貼、解決戶口、寫入備注欄，切實保障自己的合法權益。

（四）試用期不超過半年

有些用人單位利用一些大學生對法律的無知，對其進行遙遙無期的試用，而按照《勞動法》的規定，勞動合同約定的試用期不超過六個月。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；勞動合同期限在兩年以上的，試用期也不得超過六個月。同時還要強調的是，試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，續簽勞動合同不得約定試用期。

（五）選擇正規的招聘網站

求職者應選擇登陸正規招聘網站從根源上防止網絡詐騙。一般正規招聘網站都會仔細驗證招聘單位的真實性,要求招聘方提供單位營業執照、辦理職員的身份證件以及加蓋公章的單位證明等，以防止虛假信息的發布。

在登記電子簡歷的時候，要有選擇的提供個人信息。雖然要保證資料的真實性，但要注意對某些資料的保密，比如家庭電話與手機盡重不要同時出現在簡歷中。再如不要隨意將自己的生活照、藝術照發到網上，照片最好選用標準證件照，因為正規的照片不易引起別人的盜用。

（六）核實招聘公司信息

當收到企業的面試通知時，應該首先查詢企業的真實性，問請公司的名稱、網站、地址、電話等信息，然后再查證是否屬實。可撥打114查詢電話查詢該公司是否有電信注冊，還可以登陸當地的工商局網站查詢企業的注冊情況。騙子公司多用商貿公司、貿易公司、化妝品公司、房地產經紀公司等名義，一般沒有獨立的網站。

（七）私人卡/賬號勿泄露

在任何情況下，都不要向任何公司透露自己的社會保險賬號、信用卡號及銀行賬號。不會有哪個正規的招聘公司會需要你的這些信息,如果對方索要這些信息，就應該引起求職者的高度警覺，不要輕易提供，以免上當。

（八）了解一些識別騙子公司的方法

1.面試地點有問題

若所選招聘方非正規的騙子公司的面試地點一般選在酒店、居民樓或一些偏僻的地方。

2.沒有固定的電話，沒有網站

就算是有也要盡量核實這些信息是不是騙子“借用”其他公司的信息。

3.待遇好，要求低

對求職者沒有任何學歷、能力方面的要求，但是工資通常都不低，每月3000

~6000,而且還是“急聘”。

4.收取費用

一些騙子公司在面試時，會讓求職者交所謂的面試費、檔案管理費、服裝費等等。按照國家相關規定，求職者面試時，企業(除合法中介外)不得以任何名義收職任何費用，當求職遇到這種情況時要三思。

三、大學生求職侵權行為實例

案例一:

2010年2月16日,趙某電力企業招聘為倉庫保管員,試用期為6個月，但該企業人力資源管理較為混亂,并未同趙某簽訂書面勞動合同。2010年3月1日,趙某所在的電力企業同工會簽訂了集體合同。2010年8月18日,剛剛結束試用期的趙某發現,自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合同規定的標準,于是,趙某找到該企業負責人,要求提高勞動報酬的標準并且補發工資。該企業負責人認為,趙某在試用期內,工資的標準應由企業自己決定。趙某對此回答不服,為此向當地的勞動爭議仲裁委員會進行咨詢。

針對趙某的同題，當地的勞動爭議仲裁委員會進行了答復。

1.《勞動合同法》明確了建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。書面勞動合同不僅能證明勞動關系的存在,而且清楚地記載勞動合同雙方的權利和義務，有利于勞動爭議糾紛的及時解決,因此，電力企業應依法同勞動者簽訂書面勞動合同，簽訂合同應符合法律法規要求，避免出現合同無效或部分無效情形發生。合同內容要盡量全面詳盡,應載明法律規定的勞動合同必備條款，合同的條款表述要明確易懂，不發生歧義。根據《勞動合同法》的規定，如果該企業自用工之日起超過1個月不滿1年未與趙某訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。如果自用工之日起滿1年不與趙某訂立書面勞動合同的，視為與趙某已訂立無固定期限勞動合同。

2.趙某的勞動報酬標準違反了法律規定。根據法律規定，該企業與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當地人民政府規定的最低標準。若趙某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議時,如果與企業協商不成，應適用集體合同規定。

集體合同制度是市場經濟條件下協調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度,是維護勞動者合法權益的重要機制,依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力,企業職工一方與用人單位通過平等協商,可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同訂立后,應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的,集體合同即行生效。

案例二:

孫某在某企業工作已有12年,近日,他向企業人力資源部門提出,要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業負責人擔心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業人才流動和管理,孫某的要求合法嗎？該企業負責人觀點是否正確？

無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,無固定期限勞動合同井非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。

《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

孫某在該企業連續工作已滿10年，按《勞動合同法》規定，孫某提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，該企業應當同其訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

案例三:

魏某同某企業簽訂了2年期限的勞動合同，合同中約定試用期為6個月，試用期的工資為勞動合同約定工資的50%，該勞動合同關于試用期限及工資的約定是否合法?

《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過6個月，《勞動合同法》對試用期作出了有針對性的規定:勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

而本案6個月試用期及其工資的約定明顯違反《勞動合同法》的上述強制性規定，屬無效條款，魏某的試用期不應超過2個月，試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%。

應當注意的是，試用期是勞動合同的一個約定的條款，如果雙方事先沒有約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

第三節

了解社會保險的相關規定

社會保險即我們常說的“五險一金”，是國家規定勞動者所應享受的基本權利之一,也是國家對勞動者應盡的義務，屬于勞動立法范疇。隨著2008年國家強制性要求企業為員工繳納社會保險之后仍有很多企業置法律規定于不顧，拒絕履行相應的義務。因此，我們在入職之時，應當注意這個問題。

一、社會保險的分類

社會保險分有多種，常見的為五險一金，其余還有三險一金、四險一金、六險二金等等。

（一）三險一金

“三險”指的是三種保險，包括養老保險、醫療保險和失業保險。

“一金”指的是住房公積金。

三險一金比五險一金少一個“生育保險”和“工傷保險”

（二）四險一金

“四險”指的是四種保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險和工傷保險,“一金”指的是住房公積金。

四險一金比五險一金少一個“生育保險”，因為生育保險不是所有人都會涉及，所以許多人用“四險一金”的說法代替“五險一金”。

（三）五險一金

“五險”指的是五種保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。

“一金”指的是住房公積金。

（四）六險二金

“六險”指的是六種保險，包括養老保險、基本醫療保險、大額補充醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。

“二金”指的是住房公積金和企業年金。

六險二金比五險一金多一險“大額補充醫療保險”和一金“企業年金”。

二、“五險”的具體含義

（一）養老保險

這是為保障勞動者因年老喪失勞動能力、退出勞動崗位后的基本生活需要而設立的保險。主要內容有：離休退休條件；離休、退休后的待遇；死亡后的喪葬費、補助費、撫恤費、供養直系親屬救濟費等。

（二）失業保險

這是為保障勞動者在失業后尋找工作期間基本生活需要而設立的保險。主要內容有失業教濟金、生活補助費、失業期間醫療費等。西方國家失業人員享受失業保險的期限一般為26周至一年。享受的條件:必須是非自愿性失業。

（三）醫療保險

這是為保障勞動者在患病或非因工負傷期間暫時或長期喪失勞動能力時的基本生活需要而設立的保險。主要內容有:病假及病假期間的工資待遇、醫療費用、住院費用、藥費、供養直系親屬的醫藥費等。

（四）工傷保險

工傷保險又稱工業傷害和殘廢保險。這是為保障勞動者在身體受傷以及因病或因傷而致殘廢，暫時或永久喪失勞動能力時的基本生活需要而設立的保險。它一般分因工傷殘和職業病兩種。內容包括因傷殘而退休、退職的處理方法，因工殘廢撫養費，因工殘廢補助費和工作照顧等。

根據《勞動保險條例》規定，我國工人和職員因工負傷，其全部診療費、藥費、住院費和就醫路費均由企業行政負擔。醫療期間工資照發。確定為殘廢，則按殘廢等級由勞動保險基金項目，按月付給因工殘廢撫恤費或因工殘廢補助費。

（五）生育保險

這是為保障婦女勞動者在生育期間暫時喪失勞動能力時的基本生活需要而設立的保險。內容包括產假、產假期間工資待遇、生育醫療費用等。

三、“住房公積金”及“企業年金”的含義

（一）住房公積金

住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。

住房公積金的這一定義包含以下五個方面的含義：

1.住房公積金只在城鎮建立，農村不建立住房公積金制度。

2.只有在職職工才建立住房公積金制度。無工作的城鎮居民不實行住房公積金制度，退休職工也不實行住房公積金制度。

3.住房公積金由兩部分組成，一部分由職工所在單位繳存，另一部分由職工個人繳存，職工個人繳存部分由單位代扣后，連同單位繳存部分一并繳存到住房公積金個人賬戶內。

4.住房公積金繳存的長期性。住房公積金制度一經建立，職工在職期間必須不間斷地按規定繳存，除職工離退休或發生《住房公積金管理條例》規定的其他情形外，不得中止和中斷。體現了住房公積金的穩定性、統一性、規范性和強制性。

5.住房公積金是職工按規定存儲起來的專項用于住房消費支出的個人住房儲金，具有兩個特征:一是積累性，即住房公積金雖然是職工工資的組成部分，但不以現金形式發放，并且必須存入住房公積金管理中心在受委托銀行開設的專戶內，實行專戶管理。二是專用性，住房公積金實行專款專用，存儲期間只能按規定用于購、建、大修自住住房，或交納房租，職工只有在離退休、死亡、完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關系或戶口遷出原居住城市時，才可提取本人賬戶內的住房公積金。

（二）企業年金

企業年金源自于自由市場經濟比較發達的國家，是企業在參加基本養老保險的基礎之上，在國家政策的指導下根據自身經濟實力和經濟狀況建立的，旨在為企業職工提供一定程度退休收入保障的補充性養老制度。

企業年金既不是社會基本養老保險，也不同于現有的商業保險，它是企業人力資源管理制度的組成部分，企業通過合法、合規地建立企業年金計劃，建立長效的人員激勵機制，提高員工忠誠度，為企業保留優秀人才，促進社會和諧、健康、穩定地發展。

建立企業年金計劃需要具備三個基本條件。首先是該企業已經依法參加基本養老保險并履行繳費義務，其次就是企業自身應具備一定的經濟負擔能力，最后，由于最終的年金計劃需要通過職工代表大會討論通過并報備勞動和社會保障部門，因此企業還必須建立集體協商機制。

企業年金有別于傳統的補充養老保險，是按照信托模式經營，一個企業年金計劃將涉及受托人、托管人、賬戶管理人和投資管理人共4個角色。

四、五險一金的繳納

（一）五險一金的繳納方式

“五險一金”中的養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由所在企業和個人共同繳納的保費，其中工傷保險和生育保險完全是由所在企業承擔，個人不需要繳納。“五險一金”中的“五險”是法定的，而“一金”不是法定的。“五險”提供的是最基本的保障，屬于社會保障體系，是國有法定繳納的，與商業保險有區別。

（二）五險一金的繳納比例

五險一金的繳納額度每個地區的規定都不同，以工資總額為基數。有的企業在發放時有基本工資，有相關一些補貼，但有的企業在繳納時，只是基本工資，這是違反法律規定的。具體比例要向當地的勞動部門咨詢。

1.養老保險繳費比例

繳費比例分為以企業參保和以個體勞動者參保兩類:

(1)各類企業按職工繳費工資總額的20%繳費，職工按個人繳費基數的8%繳費，職工應繳部分由企業代扣代繳。

(2)個體勞動者包括個體工商戶和自由職業者按繳費基數的18%繳費，全部由自己負擔。

2.醫療保險繳費比例

基本醫療保險個人繳納工資基數的2%，單位繳納工資基數的9.8%，其0.8%部分進個人賬戶；大額醫療費用互助資金個人每月繳納3元，單位繳納工資基數的1%。個人生病時，由基本醫療保險統籌基金和個人賬戶共擔費用。超過基本醫療保險統籌基金起付標準，按照比例應當由個人負擔的醫療費用。個人賬戶不足支付部分由本人自付。

3.失業保險繳費比例

個人繳納工資基數的0.5%，單位繳納工資基數的1.5%。按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按規定履行繳費義務滿1年的，非因本人意愿中斷就業的，已辦理失業登記，并有求職要求的，可領取失業保險。

4.生育保險繳費比例

生育保險費由用人單位按月繳費，職工個人不繳納生育保險費。用人單位以在職職工繳納基本養老保險費的基數作為繳納生育保險費的基數，按照0.5%到1%的比例繳納生育保險費。繳費比例可根據經濟發展和生育保險基金使用情況做適時調整。

5.工傷保險繳費比例

單位1%，個人0.2%。工傷保險根據單位被劃分的行業范圍來確定它的工傷費率，在0.5%~2%之間。根據不同行業的工傷風險程度，參照《國民經濟行業分類》(gb/t4754-2002)，將行業劃分為3個類別:一類為風險較小行業，二類為中等風險行業，三類為風險較大行業。三類行業分別實行3種不同的工傷保險繳費率。

社會保險經辦機構根據用人單位的工商登記和主要經營生產業務等情況，分別確定各用人單位的行業風險類別。工傷保險平均繳費率原則上控制在職工工資總額的1.0%左右，三類行業的基準費率分別為用人單位職工工資總額的0.5%、1.0%、2.0%左右。

用人單位屬一類行業的，按行業基準費率激費，不實行費率浮動，用人單位屬二、三類行業的，費率實行浮動。

用人單位的初次繳費率，按行業基準費率確定，以后由社會保險經辦機構根據用人單位工傷保險費使用、工傷發生率、職業病危害程度等因素1~3年浮動1次。在行業基準費率的基礎上，上下各浮動兩檔:上浮第一檔到本行業基準費率的120%，上浮第二檔到本行業基準費率的150%，下浮第一檔到本行業基準費率的80%，下浮第二檔到本行業基準費率的50%。

6.住房公積金繳費比例

住房公積金:個人繳納工資基數的8%，單位繳納工資基數的8%。

個人在下列情況下，可以提取住房公積金:

(1)個人購買、建造、翻建、大修自住住房。

(2)離休、退休的，完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。

(3)戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。

(4)償還購、貸款本息的。

(5)房租超出家庭工資收人的規定比例的。

企業可以根據實際情況選擇住房公積金繳費比例，但原則上最高繳費額不得超過所在城市平均工資的10%。

（三）五險一金的計算方式

月繳費額=月繳基數×繳費系數（月繳費額為當月繳納保險金額，月繳基數為繳納人稅前工資，繳費系數根據每年國家規定不同地區不同人群確定相應繳費系數。)

五、五險一金相關法律規定

我國《勞動法》規定：國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇:

1.退休。

2.患病、負傷。

3.因工傷殘或者患職業病。

4.失業。

5.生育。

勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

具體來說，養老保險是指國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

我國的養老保險由三個部分組成：第一部分是基本養老保險，第二部分是企業補充養老保險，第三部分是個人儲蓄性養老保險。

【思考與練習】

1.周某因為在工作中經常遭到公司主管的訓斥，為了挽回面子，決定炒老板魷魚。于是晚上很瀟灑地通知主管:“明天我不干了，合同自己去簽吧。”他這樣做錯在哪里?

2.小張在某單位當保安，試用期為3個月。期滿后單位解除合同，理由是小張長相困難，影響單位形象。分析其中存在的問題。

3.武某是某醫院職工，在一次工作期間與本醫院職工鄭某發生口角，雙方互毆，致使武某受傷，住院治療。住院期間醫院減發了武某工資。武某出院后，要求醫院支付其住院期間工資及津貼，并報銷醫療費用。醫院不同意，認為武某在工作期間斗毆是違反勞動紀律的行為，致傷住院的一切經濟損失應由個人承擔。武某認為是在工作地點和工作期間受到的傷害，應認定為工傷，遂向勞動爭議仲載委員會申請仲載。

問題:(1)勞動者與仲載委員會是否應支持武某的請求？

（2）武某在醫療期間應享受什么待遇?

【資源鏈接】

1.《圈套玄機:職場案例解碼》

書名:《圈套玄機:職場案例解碼》

作者:王強

出版社:清華大學出版社

內容簡介:

該書講述王強先生以其外企高管的職場親身經歷，列舉12篇涉及職場難題、管理難點、銷售難關等方面的典型案例，為在外企等公司環境中掙扎的白領一族，為遇到各種定職場生存和規劃難題而急于尋找答案的人，揭示在遇到到棘手問題時比較合理有效的思維方式和應對策略，這些策略將是決定職場人士生或死、成或敗、輸或贏的關鍵點。《圈套玄機：職場案例解碼》起因于暢銷商戰小說《圈子圈套》所引發的大量熱心讀者的反饋，將他們的精彩互動點評納入書中，集思廣益攜手作者共同解決職場難題。豐富精彩的案例妙趣橫生，深刻到位的解碼入木三分，給讀者帶來更多的閱讀樂趣和知識啟迪。

2.《請理解我》

書名:

《請理解我》

作者:

(美)大衛·凱爾西

譯者:王曉靜

出版社:中國輕工業出版社

內容簡介:

作為世界范圍內的長期暢銷書，本書以科學的態度，對四組不同類型的人格（技藝者、護衛者、理想主義者、理性者）進行分析，使人對本身的氣質、性格、智能、興趣、價值觀及自我形象一目了然。閱讀本書，有助于你在工作、婚姻、事業等方面看清差異，認準自身特點；取長舍短，調整人生定位；合理規劃，尋找到合適的社會角色；完善自我，真正發揮出自身的潛能。

3.《史蒂夫·喬布斯傳》

書名:《史蒂夫·喬布斯傳》

作者:

(美)沃爾特·艾薩克森

譯者:管延圻，魏群，余情，趙萌萌，湯崧

內容簡介:

史蒂夫·喬希斯(Steve

Jobs),1955年2月24日生于美國加利福尼亞州舊金山，美國發明家、企業家、美國蘋果公司聯合創辦人。他是一位極具創造力的企業家，史蒂夫·喬布斯有如過山車般精彩的人生和犀利激越的性格，充滿追求完美和誓不罷休的激情，史蒂夫，喬布斯創造出個人電腦、動畫電影、音樂、手機、平板電腦以及數字出版等6大產業的顛覆性變革。史蒂夫·喬布斯的個性經常讓周圍的人憤怒和絕望，其所創造出的產品也與這種個性息息相關，全然不可分割，正如蘋果的硬件和軟件一樣。

史蒂夫·喬布斯(Steve

Jobs),1972

年高中畢業后，在俄勒岡州波特蘭市的里德學院只念了一學期的書。1974年喬布斯在一家公司找到設計電腦游戲的工作。兩年后，時年21歲的喬布斯和26歲的沃茲尼艾克在喬布斯家的車庫里成立了蘋果電腦公司。1985年創立了NEXT公司，同年獲得了由里根總統授予的國家級技術助章。1996年，蘋果公司重新雇用喬布斯作為其兼職顧問。1997年9月，喬布斯重返該公司任首席執行官。1997年成為《時代周利》的封面人物。2009年被財富雜志評選為這十年美國最佳最高執行官(CEO),同年當選時代周刊年度風云人物之一。

影視薦賞

1.《永不妥協》

片名:

《永不妥協》(美國)

導演:史蒂文·索德伯格

主演：朱莉婭·羅伯茨，阿爾伯特·芬尼，艾倫·艾克哈特，杰蒙妮·德拉佩納，瑪格·海根柏格，威廉姆·拉金

劇情簡介:

埃琳·布羅克維奇是位經歷了兩次離婚并拖著三個孩子的單身母親，在一次十分無奈的交通事故之后，這個一貧如洗，既無工作、也無前途的可憐婦女幾乎到了走投無路的絕境。萬般無奈之下，埃琳只得懇求自己的律師埃德·馬斯瑞雇用她，在律師事務所里打工度日。一天，埃琳在一堆有關資產和債務的文件中很偶然地發現了一些十分可疑的醫藥單據，這引起了她的困惑和懷疑。在埃德的支持下，埃琳開始展開調查，并很快找到線索，發現了當地社區隱藏著的重大環境污染事件，一處非法排放的有毒污水正在損害居民的健康，是造成致命疾病的根源。可怕的是居民們對此并未察覺，甚至起初對埃琳的結論表示懷疑，但是不久他們就被埃琳的執著和責任感打動了，大家在一個目標下緊緊地團結了起來，埃琳用自己的行動贏得了全體居民的信任，成了他們的核心和代言人。鄰居喬治在整個事件中是埃琳的一名堅定的支持者，他倆的愛情成了支持埃琳的重要精神支柱。埃琳挨家挨戶地做動員工作，終于得到了600多人的簽名支持。埃琳和埃德在一家大型法律事務機構的幫助下，終于使污染事件得到了令人滿意的賠償，創造了美國歷史上同類民事案件的賠償金額之最，達3.33億美元，埃琳正是用自己無比堅韌的毅力，克服難以想象的困難，向世人證明了一個“弱女子”的價值，在人生的道路上開辟了一片新的天地。

2.《喜劇之王》

片名:《喜劇之王》(中國香港)

導演:周星馳，李力持

主演:周星馳，莫文蔚，張柏芝，吳孟達，林子善，田啟文，李兆基，成龍

劇情簡介:

尹天仇一直醉心戲劇，想成為一名演員，平時除了做跑龍套以外，還會在街坊福利會里開設演員訓練班。此時舞小姐柳飄飄在媽媽桑的帶領下來到這里要求學演戲，原來柳飄飄有一段非常不愉快的經歷，在尹天仇對她指導的過程中，柳飄飄對尹天仇漸生情愫，同時她也成了夜總會里當紅的小姐。尹天仇受到了極多白眼之后，終干得到了大明星鵑姐的賞識，提攜他擔演新戲中的男主角，但沒想到突然把他的角色換掉了，令他失望不已。在片場當場務的臥底警員身份被識穿，尹天仇陰差陽錯地幫忙破了案。之后尹天仇繼續活躍在街坊福利會的演員訓練班里。

參考書目

陳抗

王北陽.大學生就業指導教程[M].成都：四川大學出版社，2018.10

楊東輝

萬輝君.大學生就業指導與職業生涯規劃[M].北京：中國建材工業出版社，2016.6

丁峰.大學生職業發展與就業指導[M].鄭州：河南大學出版社。2016.3

程小冬

馬靜.職場啟航—大學生就業指導[M].北京：現代教育出版社，2018.1

許春蕾.大學生就業指導[M].北京：高等教育出版社，2017