第一篇：城市規劃學科的組織行為學思考

組織行為學在城市規劃項目管理中的運用

童 卓（建筑學院 S06410813）

【摘要】組織行為學作為一門旨在提高組織績效的學科, 在城市規劃項目管理中發揮的作用日益明顯。故由組織行為學的基本原理入手, 從個體、群體以及組織系統三個層次詮釋了組織行為學在城市規劃項目管理中的應用, 為提高城市規劃項目管理效率提供了獨特的視角。【關鍵詞】組織行為學 城市規劃 個體行為 組織系統 項目管理 組織行為學的基本原理

組織行為學是一門以提高組織績效為目的，探討個體、群體以及組織系統對組織內部行為影響的學科，其起源可以追溯到亞當·斯密1776 年出版的《國富論》。亞當·斯密在其中論述了一個精彩的觀點,即組織和社會將從勞動分工中獲得經濟優勢。英國數學家查爾斯·巴比奇在其1832 年出版的《論機器和制造業的經濟》中對斯密的這一觀點作了補充；而在這一時期威爾士企業家羅伯特·歐文所倡導的“烏托邦”工作場所，則是早期組織行為學的具體應用。其后，歷經以泰勒的科學管理理論、法約爾的行政管理理論、韋伯的結構化理論以及福萊特的“社會人”理論為代表的古典理論時代以及行為學派時代，組織行為學的發展漸趨成熟，并越來越為企業界所重視。

一般而言，組織行為學研究分為3 個層次，即個體、群體和組織系統。這3 個層次依次遞進，對于群體的討論建立在研究個體行為的基礎之上，而對于個體和群體的研究又受組織的制約，最終是為了提高組織的績效。三者的關系可表達為圖1。

圖1 基本組織行為學模型(第一階段)我們可以將管理者在城市規劃項目管理活動中扮演的角色概括為人際角色、信息傳遞角色和決策角色。下面，我們再結合上述管理者所扮演的角色和所表現的行為，對組織行為學研究的個體、群體和組織系統三個層次在城市規劃項目管理中的應用作一分析。城市規劃項目管理中的個體行為管理

個體行為研究的主要對象包括簡歷、個性、能力、學習、知覺、價值觀和態度以及激勵等內容。一個人的簡歷很容易得到。一般地，年齡越大、任職時間越長，則工作的穩定性越強。當然，城市規劃項目管理中的有些工作（如辦公工作）特別適合于女性，而有些工作（如城管監理）又非常適合男性。個性是個體所有的反應方式和與他人交往方式的總和。在城市規劃項目管理中，應盡量使每個人的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的工作滿意度和較低的流動性。心理學家約翰·霍蘭德（John Holland）認為，按性格可以將人劃分為現實型、研究型、社會型、傳統型、企業型和藝術型6 種類型，每一類型的人應從事與之相應的工作，這就是著名的人格———工作適應理論（見表1）。這一理論對于城市規劃項目管理中相關問題的研究同樣具有參考價值。

表1 霍蘭德的人格類型與職業范例

能力反映個體在某一工作中完成各項任務的可能性。個體能力研究的目的，是為了使個體的能力與其所從事的工作相匹配。對言語具有較強的理解能力者比較適合項目的中層管理者，以利于城市規劃管理決策的推行；調研人員則需要較強的歸納推理能力；決策人員必須具有一定的演繹推理能力，以在不同的方案中進行優選；空間視覺能力對城市規劃的設計人員相當重要。此外，城市規劃工作的特殊性，決定了管理人員必須具有一定的體質能力。

學習不僅僅是“在學校所從事的活動”，而是由于經驗而發生的相對持久的行為改變。對于城市規劃的管理者來說，首先，獎勵遠比懲罰更有利于提高城市規劃管理團隊的工作效率；其次，要以身作則。因為管理者本人往往是員工學習的榜樣。

知覺是“個體為了對自己所處的環境賦予意義而解釋感覺印象的過程”。個體的行為不是以現實本身為基礎，而是以其對現實的知覺、即看法為依據的。所以，城市規劃的管理者必須了解員工對工作環境、績效評估方法以及報酬支付公平程度的看法。

價值觀是個體一系列基本信念的集合，包括內容和強度兩種屬性。前者指哪些行為方式和生存狀態是重要的，后者則確定其重要程度如何。所以，作為城市規劃的管理者必須了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀與組織的價值觀相一致。在安排人員及其任務時，不僅需要考慮個體的工作能力、經驗和動機，也應兼顧其價值觀。與價值觀相關的是態度。因此，促使員工產生積極的態度，也是城市規劃管理者面臨的一個課題。

對個體進行激勵是必要的。根據馬斯洛的需要層次論，在進行城市規劃管理時，首先，需要在認清個體差異的基礎上，為員工確定具有一定難度的目標和反饋機制，以及時解決其工作中的難題；其次，增加管理的透明度，允許員工參與決策；再則，將員工的報酬與其績效相聯系，并注意分配制度的公平性。城市規劃項目管理中的群體行為管理

任何管理，歸根結底都是對人的管理。城市規劃管理從本質上說是對由個體組成的群體的管理。因此，城市規劃建設的效果如何，實質上是由從事城市規劃建設的群體行為決定的。

（1）外部條件

作用于群體的外部條件，包括組織戰略、權力結構、組織規范、組織資源、績效評估和獎酬體系以及物理工作環境等。其中，城市規劃管理中需要對房地產開發進行管理，房地產開發項目開發商或投資商的組織戰略，一般由戰略目標及其實施手段構成。如房地產開發項目投資商的戰略目標可以是擴大市場份額或降低成本，也可以是提高質量創品牌。

不同的工程建設項目具有不同的組織結構，相似的房地產開發項目也可以采取不同的組織結構。開發商或承包商的文化和規章制度，對其下屬群體行為的影響也不同。一般來說，規章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。

當然，對群體及其成員影響較大的另一個外部因素，是組織的績效評估和獎酬體系。一般地，績效目標越具體、越具有挑戰性，并與獎酬緊密掛鉤，則群體及其成員的工作效率越高。此外，良好的物理工作環境和條件對群體及其員工的行為也有一定的影響。

（2）城市規劃管理的群體成員資源

群體可能達到的績效水平在很大程度上決定于群體成員個人作用的發揮。群體成員的資源主要包括能力和人格特點兩個方面。個體能力對群體行為和績效的影響是顯而易見的，但在城市規劃的內部管理中也不能忽視組成群體的個體的人格特性。如果成員善于社交和溝通、獨立性強，則對群體的生產率和凝聚力的提高有積極的影響；反則反之。

（3）城市規劃管理的群體結構

完成城市規劃建設某一方面工作的群體是有一定結構的。由于群體領導、成員角色以及群體的規模和構成不同，使不同群體的行為也產生差異。

群體領導對群體行為的績效具有決定性的影響。根據特質理論，群體領導必須具備進取心、領導意愿、正直與誠實、自信、智慧以及與工作相關的知識等特質。同時，我們認為，作為城市規劃管理中的群體領導，還必須具有正確處理與成員關系的能力以及對環境具有相當高的敏感性。從群體規模看，一般小群體完成任務的效率高于大群體。因為個體都有一種“社會惰化”傾向，即個體在群體中工作不如單獨工作時更努力。因此，在城市規劃的內部 管理中，應盡可能縮小群體的規模。按照組織行為學的研究成果，5人或7人的群體規模最為合適。從群體構成看，如果一個群體由具有不同性別、個性、觀點、能力、技能和視野的個體構成，則會使群體更加有效地完成任務。

（4）城市規劃管理建設中群體發揮作用的過程

城市規劃管理的建設過程，就是群體發揮作用的過程。在群體作用的發揮過程中，需要注意協同效應，這就是說群體成員共同作用的效果并不是所有個體單獨發揮作用效果的總和。城市規劃管理的建設是不同群體和所有個體共同發揮作用的過程，如房地產開發項目的施工不是單個個體所能完成的，城市規劃項目的設計、規劃同樣是如此。也就是說，群體成員在城市規劃項目建設中的協調效應該說是正向的。

（5）完成群體任務

群體任務可以分為簡單任務和復雜任務。前者是指常規性的、標準化的任務。對這類任務，群體成員不需要探討工作方法，只需按照標準化的操作程序即可完成；后者是指那些新穎的、非常規性的任務。這類任務的完成，需要探討工作方法、并降低沖突水平，成員之間工作的依賴性較強。在城市規劃管理建設中，有簡單任務、也有復雜任務。對于后者，需要加強不同群體之間以及同一群體內部成員之間的信息溝通，也需要強有力的群體領導。

（6）群體績效及群體成員滿意度

群體績效是上述各方面綜合作用的結果。這里，我們對群體凝聚力再作一介紹。群體凝聚力是指從事城市規劃項目建設的群體成員之間相互吸引、并愿意留在群體中的程度。高凝聚力，可以提高群體的工作效率，進而提高群體績效。

群體成員的滿意度，既是群體外部條件、群體結構等共同作用的結果，又對群體績效產生一定的影響。成員滿意度越高，工作越積極，越能降低“社會惰化”，從而提高群體績效。所以，為了提高員工滿意度，城市規劃項目的管理者除了建立合理的績效評估和獎酬體系外，還要確定適當的群體規模。因為，群體規模越大，成員越多，成員之間的沖突和糾紛也就越多。城市規劃項目管理中的組織系統研究

城市規劃項目管理中的組織系統涉及組織結構、組織文化、人力資源政策以及工作設計與壓力等方面。下面，我們對組織結構、人力資源政策以及工作設計和壓力在城市規劃項目管理中的應用作一介紹。4.1 組織結構在城市規劃項目管理中的應用

所謂組織結構，就是將完成城市規劃項目建設的有關任務進行合理分工、分組和協調合作。以房地產開發為例，房地產開發項目按其建設程序，可分前期、中期和后期，而前期工作又包括可行性研究、投資決策、規劃設計等；在房地產開發項目施工階段，還涉及資金的供應、材料設備的采購以及建筑安裝等工作。這些工作既有一定的先后順序，又由不同的部門完成，需要相互之間的協調配合。

4.2 城市規劃項目建設中的人力資源管理

人力資源政策的內容包括員工的招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系的設計等內容。為了提高員工的技術、人際和處理問題的技能，可采用脫產或在職方式對員工進行培訓。特別是對從事城市規劃項目建設的管理人員和從事非常規性工作的員工來說，其工作的核心就是解決大量的問題，這就需要提高他們處理問題的能力。為了科學地制訂人力資源政策，城市規劃項目管理者需要對員工進行績效評估。城市規劃項目管理者需要注意的是，在人力資源政策中員工報酬的構成體系相當復雜。報酬的提供既受資源的制約，又會增加房地產開發項目的建設成本。

4.3 城市規劃項目建設中的工作設計及壓力管理

按照組織行為學理論，工作方式、工作的靈活程度以及工作面臨的壓力等對提高員工的工作績效也有很大的影響，這就需要城市規劃項目管理者合理制訂員工的工作計劃，并給員工一定的工作壓力。從工作壓力看，城市規劃項目管理者不妨通過給每一個職位增加一定的壓力，以提高員工的工作績效，如績效評估本身就是增加壓力的一種方法。當然，壓力過高會產生負面影響，如導致員工焦慮、情緒低落、工作滿意度和工作效率降低、甚至產生缺勤和離職行為。這也是城市規劃項目管理者在設計工作壓力時需要加以注意的。結論

目前，組織行為理論在城市規劃項目管理中的應用，有著廣闊的需求市場。我們應該積極引進西方的組織行為理論，并結合城市規劃行業的特點，創新出新的管理理論和管理方法，用以提高城市規劃項目的管理水平，推動我國城市規劃的可持續發展。

第二篇：組織行為學學科論文

1.根據柳傳志當總裁的經歷，結合所在企業或組織的管理者，全面分析“當好總裁”需要如何應對環境？

答：彼得·德魯克說過“企業的本質在其外。”組織的生存和發展必將會與環境發生千絲萬縷的聯系。企業從購進原材料到產品的出售及售后服務，不斷地與環境進行著物質、能量和信息的交換。企業是一個開放的系統，它們影響著外部環境，反過來也被外部環境所影響。也就是說，組織的管理活動必然會受到與之息息相關的外部環境的影響。

環境是管理者行為的一個重要的限制因素。所以作為企業或組織的管理者，面對的環境以及環境下的特定風險涉及方方面面，在正視環境及環境下的特定風險的時候，要根據自己所在的企業或者組織去權衡自己對于環境能否進行改造，對于大環境或者局部環境如果不能將其改變的話，那么就看看自己對于小環境能否有能力去改變，如果不行，就要去不行就要忍耐，適應在這種環境下生存，然后等待時機，再來做大的動作。

作為企業或組織的管理者，在應對環境的時候，首先需要有高瞻遠矚的眼光，因為高的眼光，可以正視、預見環境中的挑戰和風險，給自己和團隊有充分的時間和經歷去處理、化解環境中的各種風險，避免管理者與國家、管理者與社會、管理者與員工之間出現矛盾，以便自己的企業或組織更好地應對環境；其次，管理者要底線，明確哪些事情可以做，哪些事情不可以做，要有自知之明，懂得審時度勢，不要在出現問題的時候再處理解決問題，對于問題一定要有前瞻性，早發現早處理；最后，作為管理者，要適應環境，并且在環境中自我探索、自我調整，提高企業的生命力，等待時機，再圖大的發展。

作為銀行工作的相關業務管理者，我認為一定要具備管理者的戰略思維。正如案例中柳傳志所言，要當好總裁的角色，就應該具有大格局的意識、戰略定位思想、知人善任的能力。比如負責中小企業融資貸款業務的協調及識別判斷客戶還款能力，帶領相關業務處理的工作人員如何全面降低死賬壞賬情況的發生；建立高績效的合作團隊等等，案例中的總裁角色正是銀行的管理者要求具備的管理素質。

2.根據以上所提供的材料，深入分析柳傳志的人格特質與領導素養。

答：古話說“性格定命運”，也就是什么樣的品德，什么樣的性格會決定個人和企業有什么樣的未來。那什么樣的品格才有遠大的未來呢？從柳傳志的成功來看，其自身的人格特質可以歸納為誠信正直有責任感，大度、不自私、堅韌、熱情、自信、進取。從經商來看，“誠信正直、有責任感”應該是普世的標準，因為誰都不愿意同一個說話不講信用、沒有責任心的人合作。另外，又由于企業不是存在真空中，必須同他人打交道，所以“不自私、大度”也就成了必不缺少的因素，因為自私的人總會為自己考慮，缺乏多贏意識，自然也就會斷了自己的發展路！同樣，不大度的人，總愛斤斤計較太精明，這種人也會缺少合作伙伴，而沒有合作伙伴等于死路一條！

如果說柳傳志有人格魅力，這個人格特質應該是最最基本的要素。這方面的要素有天生的，也有后天培養的，而后天的培養最取決于小時候家庭的教育！可是很多人都有這種人格特質卻什么不能成功呢，關鍵還需要領導素養。

1.能力素養：

有了品格，只是有了土壤！要成功還需具備一定的能力，概括來講有四大方面的能力：

（1）創新能力：一個不敢創新，不敢打破舊框框的企業家，不可能在競爭如此激烈的市場中獲得勝利。從聯想來看，要是當初沒有從中科院計劃的牢籠中走出來；要是柳傳志沒有成功隱退讓年輕人接棒；要是沒有破天荒的以蛇吞大象的方式收購IBM；很難想象聯想現在可以達到目前的境地！這都是創新的能力在推動著企業的發展！

（2）決策能力：決策能力包括兩方面，一是分析能力，可以透過錯綜復雜的現象找到本質，具有棄繁就簡的能力！我們從柳傳志“建班子、定戰略、帶隊伍”幾句管理企業的思想中可以看出，柳傳志避開“樹葉”抓住了“根”！另一方面就是下決心的勇氣！不會猶猶豫豫，果敢！

（3）思想能力：是善于思善于想，可以把各類不相關事物的內在聯系起來！這是分析能力的延續，也是溝通能力的基礎。當定好方向后，就是組織人員實施，那如何讓更多的人可以揉在一起進行革命呢，就必須善于思想，并把思想用簡單通俗易懂的句子表達出來，讓團隊都領悟都明白，從而埋頭苦干！

（4）學習能力：沒有一個人從大學學來的知識可以夠用一輩子，因為這世界變化太快，唯一可以應對的就是不斷學習！柳傳志從中科院出來，從科學家變成企業家，之間相差天地遠。用柳傳志自身的話說，以前是書呆子，不懂管理和經營。可是為什么柳傳志在后來可以成為“管理教父”呢！關鍵是他的學習能力，他的“悟”能力。常話說得好，“將軍是打出來的”，也是這個道理。有了這種能力就夠了嗎，不行！還得具備一定的知識。

2.知識素養:

很多人品格很好，能力也強，但最后事業總是不近人意，原因除了外在因素外，其本身沒有掌握一定的知識，特別是成體系的方法論也是關鍵因素之一。3.運用領導生命周期理論，系統分析柳傳志隨著聯想的發展是如何轉變領導思維和領導方式的？

答：1．當班子成員素質比較低或者能力不是很強的時候，或企業規模比較小的情況下，可以采用指令性的工作方法，就是一把手說了算。這就要求一把手應該想得更多，拿出主要的權力來以你説的為準。

2.當班子的成員也逐漸成熟起來時，一把手可以將指令性方式變成指導性方式，就是大家一起來討論，班子成員應該參與發表意見，你先提個意見，大家再針對你的意見來討論，最后定下統一決策。

3.如果再進一步發展，像到了聯想今天的規模，干脆就是參與性的方式，也就是將要解決的亊情談清楚，大概是什么情況，然后以班子里其他成員的意見為主，作為一把手則只是積極參與。現在我好像是個制片人，年輕同志是電影導演，片子怎么拍，以導演的意思為主，制片人只表示大方向。

4.結合以上的材料和自己所在組織的激勵制度，設計一套有效的激勵制度體系。

答：激勵體系建設一般包括物質激勵和精神激勵兩大方面。物質激勵方式多種多樣，在設計物質激勵的過程中最重要的是要體現“公平”原則，以公司發展戰略和經營計劃為導向，以每位員工創造的績效大小為依據，制定基于績效的物質激勵體系，充分體現“多創造價值多得回報”的理念。精神激勵是激發員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業要善于創新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。作為一名高校行政管理人員，根據高校的特殊性質和實際情況，特制定了一套激勵制度體系，具體內容如下：

制定學院激勵制度體系的目的就是煥發廣大教職工的熱情和積極性，從而為自身的發展提供了澎湃的動力和競爭的活力。學院系首先要重對的感情投入，只有教職工發自內心的認同的發展理念、對有感情，才能自覺地迸發出熱情、為學院著想。在一所萬人高校中，要求每一位教職工以主人翁的心態，站在學院利益的角度來做好本職工作，這無疑是很難的。因而加強對教職工的文化培訓，將學院的發展理念和觀點傳達給每位教職工。在注重感情投入、文化趨同的基礎上，學院對待不同的教職工，采取不同的激勵方法和策略。對待一線教職工，學院要更多的采用剛性的物質激勵；而對待中高層管理人員，學院則應注重采用物質和精神相結合的長期激勵。

基層工人的收入與自己的勞動成果、所在班組的考核結果掛鉤，既激勵個人努力又激勵每一位教職工都能清楚地算出自己該拿多少，別人強在什么地方、以后需要在什么地方改進。依靠這個嚴格、公平的考核管理體系，學院可以將各部門一線教職工的業績有效地管理了起來。中高層管理者是學院的核心隊伍，關系到學院的政策執行的效率和效果，他們往往也是學院在激勵中予以重視的對象。管理者需要對企業有感情投入和職業道德，不能有短期套利和從個人私利出發的心態，所以學院對于中高層管理者的激勵不能簡單一味地以物質物質為主，應該將物質與精神相結合。所以學院應對中高層管理者更強調用工作本身的意義和挑戰、未來發展空間、良好信任的工作氛圍來激勵他們。

“適合就是最好的”，每個組織都有自身的特點，都有千差萬別的歷史背景、人際關系和管理理念，但最關鍵的是要設計和運行適合自身特點的激勵體系，才能更好地解決好發展的動力問題。

5.“大眾創業、萬眾創新”已經發展成為國家戰略，也成為許多人的夢想，作為管理者的你，請問有什么樣的創業打算？簡單地設計和提交一份創業計劃書（包括創業領域、創業思路和實施計劃等）

VR虛擬校園旅游創業計劃書

一、創業機會

當全球跨入信息技術時代，計算機技術有了更高層次的應用于與發展，網絡滲透到人們生產、生活的各個領域，為人類開辟了另一維超現實的空間-虛擬現實空間。VR產品概念蔓延全球，谷歌、索尼、FACEBOOK等科技巨頭紛紛加入陣列推動市場，各家產品不斷提出新概念、加入新技術以滿足用戶需求。在虛擬空間中，人們不但可以利用計算機去處理圖形、圖像、視頻、聲音、動畫等，而且能將三維實體、三維環境等以虛擬現實的形式表現出來，產生交互式的三維動畫、動態仿真。VR本身“全景觀看”概念是吸引大批用戶關注的主要原因，從書籍到廣播再到電視電腦，人類對具有更強表達力和沉浸性的畫面展現形式一直有著與生俱來的訴求。由此，很多虛擬現實系統相繼出現，如虛擬校園、虛擬城市、虛擬游戲、虛擬旅游等。

虛擬現實，英文稱為Virtual Reality(VR)，即利用計算機發展中的高科技手段構造出一個虛擬的境界，使參與者獲得與現實一樣的感覺。虛擬現實是一個在當今國際上倍受關注的課題。如果真正實現了虛擬現實，那么對整個人類的生活與發展將會發生很大的變革。我們可以設想這樣一幅情景：當你戴上特制的頭盔與手套后，你就發現你已置身于一個不受時空限制的歷史的博物館中，當你向前行走或者轉頭時，你所看見的景象也會隨之改變，你可穿過大廳，推開前面的大門；而當你看見一件精美的展品時，你甚至可以上上下下、里里外外仔細地觀摩-這就是虛擬現實技術給你帶來地一切——近乎完美的真實感覺。

所謂虛擬校園旅游，指的是建立在現實校園旅游景觀基礎上，利用虛擬現實技術，通過模擬或超現實景，構建一個虛擬的三維立體校園旅游環境，網友足不出戶，就能在三維立體的虛擬環境中游覽心儀或者待考察的校園，形象逼真，生動細膩。整合音樂、導游解說、多媒體手法一體的三維虛擬校園旅游，把校園輕松“搬”到了游客面前，是校園網絡展示宣傳推廣的最新最有效的宣傳工具。虛擬校園旅游作為一種文化產業信息化方式，其優勢非常明顯，它不僅可以促進對人文旅游資源的保護，也可以起到對校園文化的展示和宣傳作用，同時可以滿足一部分學生和家長的旅游、擇校考察的需求，從而帶來一定的經濟效益、社會效益、環境效益。

二、虛擬現實在國內外的發展概況 1．美國的研究狀況

美國是VR技術的發源地。美國VR研究技術的水平基本上就代表國際VR發展的水平。目前美國在該領域的基礎研究主要集中在感知、用戶界面、后臺軟件和硬件四個方面。

在科技和民用方面，他們主要研究：分子建模、航空駕駛、外科手術仿真、建筑仿真等。在顯示技術上，UNC開發了一個幫助用戶在復雜視景中建立實時動態顯示的并行處理系統，叫做像素飛機（Pixel planes）。大學醫學中心成功地將計算機圖形及VR的設備用于探討與神經疾病相關的問題。他們以數據手套為工具，將手的運動實時地在計算機上用圖形表示出來；SRI研究中心建立了“視覺感知計劃”，研究現有VR技術的進一步發展。1991年后，SRI進行了利用VR技術對軍用飛機或車輛駕駛的訓練研究，試圖通過仿真來減少飛行事故。另外，SRI還利用遙控技術進行外科手術仿真的研究。

華盛頓大學華盛頓技術中心的人機界面技術實驗室（HIT Lab）在新概念的研究中起著領先作用，同時也在進行感覺、知覺、認知和運動控制能力的研究。HIT將VR研究引入了教育、設計、娛樂和制造領域。例如，波音公司的V22運輸機就是先在實驗室中造出虛擬機后再投入生產的。2.國內研究狀況

和發達國家相比，我國VR技術還有一定的差距，但已引起政府有關部門和科學家們的高度重視。根據我國的國情，制定了開展VR技術的研究，例如，九五規劃、國家自然科學基金會、國家高技術研究發

三、公司簡介

“VR眼”是一家專業從事三維虛擬產品開發與定制的甘肅省高新技術產業，坐落在蘭州市高新科技園區。公司聚攬了一批技術精湛，經驗豐富，職業素養高的技術人員，涉及三維虛擬產品的建模、材質、動畫、特效和后期處理等各個環節。

四、主營業務

“VR 眼”利用自身技術和設備優勢，主要為全國高校提供三維虛擬旅游產品的設計與制作以及產品的更新維護，主要內容有：（1）校園建筑漫游-以設定好的行走路徑展現校園風景；（2）校園漫游系統-由用戶操作漫游系統實現校園風景的自主游覽；（3）古跡復原-通過計算機虛擬現實技術，給游客還原出一個虛幻的文化歷史遺跡。

五、目標市場

“VR眼”的服務對象是有意實現虛擬校園的學校。甘肅本省有豐富的學校資源，因此公司發展初期以甘肅本身學校為主打市場，逐步向外省市拓展業務。

六、公司戰略

（一）總體戰略

公司成立初期，共預計投資20萬人民幣，用于公司運轉。同期，以價格優惠等方式接手3D虛擬校園旅游產品的制作服務項目，與各學校建立合作關系，積極樹立公司形象，積累無形資產；至發展中期，公司虛擬校園旅游市場均占有一定份額，此時合理收回投資，進行資金再分配，適度擴大規模。成熟期，進行公司結構升級，發布已研發的獨家虛擬校園旅游產品，將舍內設計等當面轉入主營業務，加大公司盈利能力。

（二）發展規劃

公司初期主打虛擬校園的制作，步入市場，建立公司良好形象，初期占有市場份額；中期收回初期投資，并進行投入資金再分配，適當擴大公司規模，為公司積累資金；后期加大投資，擴大生產規模，拓寬業務范圍至室內設計及古跡復原等，最終向國外發展，爭取最大利益。

第三篇：組織行為學的案例思考

目錄

1.激勵概述3 1.1激勵的含義3 1.2激勵機制3 1.2.1誘導因素 3 1.2.2行為制度 3 1.3激勵的作用3 2.企業激勵機制案例分析4 2.1華為企業的激勵機制4 2.1.1直接經濟獎勵4 2.1.2非直接經濟獎勵4 2.2企業激勵機制給我們的啟示5 3.如何創建企業有效的激勵制度 6 3.1激勵組織期望的行為6 3.2善于發現和利用差別6 3.3掌握好激勵的時機與力度6 3.4激勵時因人制宜6 3.5系統設計激勵策略體系6 3.6系企業危機意識的樹立，危機激勵7 4.結論 7 5.參考文獻 7

1.激勵概述 1.1 激勵的含義

激勵就是激發、鼓勵的意思，利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。1.2 激勵機制

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體和激勵客體相互作用的方式。設計有效的激勵機制是組織發展動力的核心問題。在一定條件下，存在一個“努力工作—產生績效—有效激勵—努力工作”的循環正反機制，將組織目標納入其中，使員工個人的努力程度與績效掛鉤，采用物質或精神的激勵制度使員工在物質上或精神上得到滿足，進而刺激其努力完成組織下階段的目標，使組織績效螺旋式上升。根據激勵的含義，激勵機制將包含誘導因素和行為因素兩方面的內容。

1.2.1誘導因素

誘導因素即調動員工積極性和創造性的因素。激勵的目的是調動積極性，積極性是人們從事某項活動的意愿及行為的準備狀態。員工積極性受員工自身的需要及認識和環境的影響。對誘導因素的設計必須建立在對員工需求因素的調查、分析和預測的基礎上，結合企業組織愿景的設計，采用內外部結合的獎酬設計。

1.2.2行為制度

組織對其成員完成組織目標所努力的方向、行為方式、行為控制以及應當遵循的價值觀的設定。激勵的實質是通過目標導向，使人們出現的有利于組織目標的優勢動機按組織所需要的方向行動。組織中成員受誘導因素的影響，產生不同類型的價值觀。但組織要培養主導價值觀，使員工價值觀與組織價值觀趨向一致，更有利于組織完成目標。1.3 激勵的作用

一個人平常表現的能力水平，與經過激勵達到的能力水平之間存在大約60%左右的差距，美國哈佛大學威廉·詹姆斯（William Jamells）教授調查研究。激勵在組織管理工作中發揮重要的作用。（1）激勵可以凝聚人心。適當的激勵可以幫助組織吸收人才，使員工忠于組織目標從而增加組織的凝聚力與向心力。

（2）激勵可以引導、規范員工的行為。企業的激勵制度是圍繞組織目標設定的，組織提倡什么、反對什么通過激勵制度來表現，員工會在激勵制度的引導下規范行為。

（3）激勵可以調動人的積極性、創造性。激勵是員工努力工作的“發動機”，因為激勵可以激發人的需求欲望。

（4）激勵可以充分發揮人的能力，挖掘人的潛能。優秀的推銷員工作效率是剛及格推銷員的300倍，激勵可以發揮員工的能力，提高員工的工作效率。同時在一定的刺激中激發潛能的發揮。

（5）激勵可以提高組織的績效水平。組織的績效是通過員工積極的參與完成的。有效的激勵能提高員工的自覺性、主動性、創造性，從而提高工作績效。（6）激勵有助于實現組織目標。激勵不僅可以提高員工的積極性，而且可以提高員工的素質與能力，進而提高組織績效，完成組織目標。2.企業激勵機制案例分析

2.1 華為企業的激勵機制可分為直接經濟激勵和非直接經濟激勵。

2.1.1直接經濟激勵

（1）1+1+1的激勵機制。華為員工的收入是由工資、獎金、股票三部分構成的，其中工資、獎金、股票分紅的收入比例是相當的。

（2）員工持股計劃。華為員工歷年獲得的高分紅利源自于成立之初就實現的員工持股計劃，企業的效益高，員工就會獲得較多的紅利。

（3）高工資制度。華為相對于國內其他的同行其工資水平是較高的。應屆畢業生起薪5000，碩士研究生稅前8000，在進入公司3—5個月一次加薪，200—3000不等。同時，華為實行貨幣化福利，工資卡里的補助按工作地點的不同800-1000不等；每個月基本工資的15%為退休基金。

（4）雙通道管理的晉升機制。華為打通了技術人員上升通道和管理人員上升通道，使員工的職業發展前景更具持續性。“李一男”就是華為晉升通道的典型代表。

2.1.2非直接經濟激勵

（1）精神激勵。華為企業有嚴格的績效考評制度，對員工的優秀表現都會做出一定的獎勵。如榮譽獎、職權激勵等。

（2）員工福利。華為有完善的員工保障體系，除去當地法律規定的各類保險，還外加商業保險。如商業人身意外險、商業重大疾病險、商業壽險、商業醫療險、商業旅行險。（3）特殊員工管理流程。對與處于孕期、產期、哺乳期、月經期的女員工以及具有某些生理缺陷或疾病員工的特殊員工給予特殊的管理制度。保障員工身心的健康發展。

（4）健康體檢與疾病預防。華為為員工提供免費體檢，包括新員工入職體檢、員工體檢、職業健康體檢、海外員工體檢，提供專業通道為員工解讀體檢報告，防止職業病的病發率。

（5）持續的開發培訓。華為實行的培訓方式中采用在職培訓和脫產培訓結合，自我開發與教育開發結合的方式，鼓勵員工參與決策，使員工得到個人能力的提升。

2.2 企業激勵機制給我們的啟示

美國著名心理學家和行為學家馬斯洛在《人的動機理論》中提出了需求層次理論，把人的需要分為生理需要、安全需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。在企業管理中，吸引人才，激發員工的積極性和創造性對企業的競爭、企業的發展有重要的作用，合理的激勵機制能夠滿足員工需求，為企業創造財富。

華為企業的激勵機制采用物質激勵與精神激勵結合的方法。但在真實企業的發展中，處于不同階段的員工需求是不同的，所以企業要對員工做出正確的需求分析。例如，研發人員職業生涯的劃分有四個階段：實現期、過渡期、發展期、穩定期。實現期員工對激勵和報酬感到滿意；過渡期員工將決定未來的事業發展方向，處于事業和個人發展的十字路口；發展期員工已經定位事業發展方向，追求自己的人生理想；穩定期確定或已經達到了成就水平，不再需要新的挑戰，對薪酬、激勵與自身的發展保持一致。

基于研發人員職業生涯的發展階段，在不同階段激勵因素也將起到不同的作用。經調查，在企業中，我們可將激勵因素分為以下幾類：

（1）個人成長與發展。包括崗位培訓、科研院所代培、新項目研發培訓、學術交流等。

（2）決策參與。員工是企業管理的合作伙伴以及變革的推動者，對于企業研發人員提供決策參與的權利，加強員工與管理者之間的溝通協商。

（3）環境激勵。提供有利于創造力發揮，相對自由的研發環境。例如強化團隊協同能力，加強團隊文化氛圍建設，鍛煉團隊失敗、成功的心態以及發展資源的柔性安排、知識共享制度。

（4）產權激勵。以員工入股的形式分配企業股票和期權，給予員工企業年終盈余的分紅權。

（5）薪酬激勵。根據個人工作的業績，獲得與之相對應的物質報酬與獎勵，包括獎金，工資，津貼以及各項貨幣性的福利。

綜合員工職業發展的階段特點與獎勵因素，華為之所以強大，是因為在不同階段因地制宜的實施激勵策略。在實現期，首先強化薪酬激勵策略，以吸引和儲備更多更優秀的大學畢業生，同時為他們提供較為充裕的崗前職業培訓，以便推進他們盡早定位未來的職業發展方向。在過渡期，首先根據員工未來職業發展的不同方向，提供各種渠道和方式進一步展開廣泛的崗位技能培訓，同時保持較高的薪酬激勵制度，為激發員工潛能創造優越的條件。在發展期，提供完善的技術等級晉升制度，確保員工隨著自身知識技能和資歷的不斷積累而持續提升優化他們的工作環境設施與條件。在穩定期，加強制度性激勵，從企業產權的分配，實現員工與企業的共收益，從而加強企業的凝聚力，使企業與員工成為一個利益共同體。

3.如何創建企業有效的激勵制度 3.1 激勵組織期望的行為

美國著名管理學家米切爾·拉伯夫經過20年的調查分析，總結出獎勵組織所期望的行為會激發員工的積極性與創造性。期望理論提出，激勵水平=效價×期望值。這個公式表明，激勵水平的大小與價效、期望值有密切的關系，價效越高、期望值越大，激發力量也就越大。

在企業管理中，管理者不能泛泛的抓一般的激勵措施，要抓住員工認為價效最高的激勵措施。在設置企業目標時，要適當的把控期望概率和實際概率，使大多數人收益。對于員工的一些行為例如：工作講效率，干實事，有質量，團結友愛，善于創造，承擔風險，敢于動腦，要注意特別的獎勵，使企業員工形成正確的工作態度以及價值觀。3.2 善于發現和利用差別

在企業中員工追求的個人目標與個人行為是不同的，企業管理者要按照按勞分配的原則，設置嚴格的績效考核制度，進行利益的差別區分，以此來加強員工之間的競爭力，激發工作的熱情。3.3 掌握好激勵的時機與力度

激勵要掌握時機，員工做出了成績，管理者要在及時的時間予以回饋表揚肯定，并鼓勵其更進一步。對于員工犯的錯誤，要在適當的時候與員工溝通，避免傷害員工的上進心。激勵也要注意力度，超過或低于“閾值”范圍就會適得其反，起不了作用，反而會降低員工工作的積極性。3.4 激勵時因人制宜

員工的多樣性要求管理者激勵時實行“彈性報酬制度”，對與員工的不同需求，做出不同的滿足方案。在做好激勵工作時，管理者要對員工的基本資料予以 分析，在不失公平的角度使激勵的效果更加明顯。3.5 系統設計激勵策略體系

激勵策略要優化組合，影響積極性的因素是相互制約相互影響的，要讓激勵的作用達到最大化，需要全面多方位的激勵策略同步配套實行。作為企業管理者既要抓內激勵，也要抓外激勵；既要抓物質激勵，也要抓精神激勵；既要抓組織外的因素，也要抓組織內的因素。在激勵系統設計時，通過員工的需求分析以及職業生涯規劃，結合組織內外部環境因素，組織內外部文化建設，從教育培訓、目標管理、組織引導、考評獎懲方面系統的“綜合治理”。3.6 企業危機意識樹立，危機激勵

現代組織環境面臨的是一種充滿競爭、充滿挑戰的全球化形式，危機意識是企業生存的前進動力。作為企業的管理者，將組織面臨的危難、不利條件告訴員工使其樹立危機意識，以此來激發員工工作的潛能為企業創造價值。在這樣競爭壓力高強度的環境中，一方面，管理者要保持冷靜的頭腦，時刻關注市場的動態以及環境的變化；另一方面組織要進行適合組織發展的定位，例如進行“SWOT”分析，將組織的優勢、劣勢，面臨的機會與挑戰精準分析，使企業有明確的行動目標，進而喚起員工的憂患意識、危機意識，進行危機激勵來保持企業活力。4.結論

通過對華為企業激勵機制的分析，我們認識到企業激勵機制的建立需要很多因素，激勵機制的實施也需要多方面的結合。有效的激勵模式能夠激發員工的積極性與創造性，同時不合理的激勵模式也會消磨員工的工作熱情與事業斗志，所以企業激勵機制的建立對企業的發展起到重要的作用。激勵模式的建立，要綜合員工職業發展的階段特征，在不同階段從內外激勵的角度，給予員工榮譽感、歸屬感、成就感、責任感。

參考文獻：

[1]孫成志，劉明霞.組織行為學[M].大連：東北財經大學出版社，2013：75-105.[2]高新技術企業研發團隊治理與激勵機制研究（項目編號：70310107045）[C].// 國家自然科學基金國際合作項目-中國高新技術企.2003—2004 [3]陳世平.軟件企業研發人員激勵機制研究[D].湖南：湖南大學，2011

第四篇：組織行為學

組織行為學

組織行為學的研究內容：1.個體心理與行為研究

2.群體心理與行為研究 3.組織行為研究 4.領導行為研究

組織行為學的科學基礎: 心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學

組織行為學的研究方法：1.觀察法 優點：簡便易行，材料真實可以深入了解

缺點：費時，材料難易量化，被觀察者難以接受，產生反感

2.調查法 訪談法 優點：對員工工作態度和動機了解具體，運用面廣，有助于發現問題和與員工溝通

缺點：需要技巧，成本高，無法避免主觀因素

問卷法：優點;范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 3.心理測驗法：與真實情況之間會有一定差異 4.個案分析法：

5.實驗法：具有普遍意義，但成本高工作條件復雜。6.情景模擬法

組織行為學的學科性質：跨學科性、系統性、權變性、實用性、科學性

第一章 個性與個體行為

基于經濟的假設管理：1.采用任務管理的方式

2.管理工作只是少數人的事情，與工人無關

3.實施明確的獎懲制度

梅奧的社會人：1.人士社會人 2.管理管理工作要以人為中心 3.組織中存在非正式群體

4.建立新型的領導方式

基于社會人的管理：1.不只關心生產，關注點放在滿足人

2.主張集體獎勵3.主張‘參與管理’的方式

基于自我實現人的管理: 1.管理重點的變化2.激勵方式的轉變 3.管理制度的變化4.管理職能的改變 基于復雜人的管理：1.采用不同的組織形式來提高管理效率

2.采用富有彈性的、靈活多變的領導方式

3.關注個體之間的差異 個體行為規律：環境—需要—動機—行為—目標 內驅力：1.原始性

2.繼發性

盧因B=F(P*E)B是個體行為

p是內部驅動力、特征

E是環境 學會從內因去思考，考察研究群體行為的產生和發展規律，從群體成員之間的關系以及整個群體氣氛中去把握群體行為變化過程 情感與情緒的區別：情緒一般由當時的特定情況所引起，并伴隨著條件的變化而變化，表現不穩定具有較大的請進行和沖動性

情感是社會性需要和意識相聯系的內心體驗，是長期社會實踐中受到客觀事物的反復刺激形成的，叫情緒影響長遠。

個體行為的心理過程:1.認識過程

2.情感過程

3.意志過程

第二章 個體心理與行為

需要、動機、行為的關系：需要時動機產生的基礎和根源，動機是行為發生的直接內動力，行為是動機的外在表現。動機與行為的關系：

價值觀的形成：家庭和社會的影響，形成的決定性因素是所處的社會環境，家庭的經濟條件和社會地位，父母的價值觀，早期的教育。此外廣播電視，報刊 態度對行為的影響：1.態度影響認知和判斷 2.影響行為效果

3.影響忍耐力

4.影響相容性

工作滿意度的影響因素：1.挑戰性的工作 2.公平的報酬

3.支持性的工作環境

：1.研究成員對認同程度的核心指標

2.了解成員的態度及動機

3.是不被接受的信仰態度及行為合理化

4.影響企業領導的決策行為 4和睦融洽的同事關系

價值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應

影響知覺的因素：1.主觀因素（1，興趣和愛好2.需要和動機3.知識和經驗4.個性特征）2.知覺對象的特征 3.知覺環境（物理和社會環境）

知覺偏差：首因效應、暈輪、近因、投射、對比、刻板效應和心理定勢 能力發展的影響因素：1.自然素質

2.社會實踐 3.個性因素

性格的培養：1.建立正確的個性傾向系統

2.培養堅強的意志

3.形成自我教育的能力

情緒在管理中的應用：1.選聘員工 2.決策 3.創造力 4.激勵 5.領導力 6.談判 建立組織承諾的意義：1.建立高感情的承諾：降低缺勤率離職率，提高績效 2.建立建立財務持續承諾: 可以將員工和組織聯系起來贏得員工的信任，為員工創造實現工作目標的環境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責任感。

第三章 群體行為基礎

群體規范的作用：1.支柱作用 2.品價標準 3.動力作用 4.導向和矯正作用

從眾行為的影響：1.先進的群體會影響員工的行為和工作態度促進個人的學習和進步，起到教育轉化的作用

2.群體壓力抑制成員的獨立性

3.決策時做出表面一致，但不一定正確的結論

群體互動過程：1.協同效應

1+1大于2相互作用效果增大

2.社會促進效應

激發個體的工作動機，引發績效水平提高的傾向

如何提升群體的凝聚力:1.自然凝聚力 2.工作凝聚力3.領導凝聚力 4.情感凝聚力 非正式群體的積極作用：1.彌補正式群體滿足需要的不足

2.滿足成員信息溝通的需要 3.正式群體凝聚力的晴雨表

非正式群體的消極作用：1.容易產生抵觸情緒 2.影響工作效率 3.傳播謠言 4.產生破壞作用

對非正式群體的管理措施：1.正式并正確認識非正式群體 2.群別對待不同類型的非正式群體

3.注意做好非正式群體中核心人物的工作

第四章

溝通

溝通的過程：發訊者—信息—編碼—媒介—譯碼 有效溝通技能：1.改善溝通的環境 2.有效的反饋 3.有效授權 4.有效的訓導5.完善溝通網絡 如何有效反饋：1.強化具體行為 2.反饋對事不對人3.使反饋指向接收方和你的共同目標4.把握反饋的良機 5.確保理解 6.把消極反饋指向接受者可以控制的行為上

網絡對溝通的影響:1.溝通方向

破除傳統的溝通界限 2.溝通方式

靈活組合3.溝通網絡

提供了更好的技術平臺

跨文化溝通的策略：認識、認同、融合文化差異

跨文化溝通的技能：1.樹立共同的價值觀，找到必要的切入點和共同點

2.加強跨文化培訓

3.海外管理人員本土化

第五章

團隊

團隊建設的心理機制:1.情緒認同 2.共生效應 3.心理相容4.共同信念5.參與心理

第六章 沖突

群體間沖突的預防：1.加強信息公開和分享 2.正式和非正式的交流 3.正確選拔群體成員

4。把蛋糕做大

5防止本位主義 6分清責任與權力 7.建立崇尚合作的組織文化和群體風氣

第七章

組織結構與變革

組織的功用：1.匯聚和放大力量的作用

2.高效的組織能提高效率 3.滿足人們的某種需求

古典組織理論：1.泰勒科學管理理論

設置計劃部門，實行職能制，例外原則

2.法約爾行政管理理論

提出五項管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路

3.韋伯官僚模型理論

近代組織理論：1.以科學結構為基礎 主張分權，成員參與決策，偏向于扁平的組織結構，部門化 2.吸收和修改了古典組織理論

3.霍桑實驗，XY理論

現代組織理論:系統理論

陣容強大，影響最為深遠的是全變系統理論，90年代的寵兒新制度理論

組織結構的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業部制、模擬分權制、矩陣制

機械結構: 以嚴密的金字塔組織形式為代表，高度集權化、正式化復雜化。嚴格的等級，命令和指揮統一，合理化分工，適當的控制幅度

有機式結構：復雜化和正式化程度低，資訊網絡通暢，較多員工參與決策較具有彈性和適應力，通過頻繁的溝通來協調組織活動 組織變革的過程;1.風平浪靜觀

解凍—變革—再凍結

2.急流險灘觀

面臨環境高度不確定、動態，風平浪靜觀假設條件下的穩定性和可預見性不存在 要求組織時時以應變

組織變革的阻力：1.對未來不確定性的焦慮 2.習慣 3.擔心變革會影響自己的收入和地位

克服組織變革的阻力的策略：1.營造強烈的歸屬感 2.談判 3.操縱和收買

4.強制減少壓力的管理對策：1.要轉變觀念站在組織層面來理解員工心理和個人問題 2.應該看到心理學家解決員工壓力和心理問題的重要作用

3.通過持續對話增加主管與員工的溝通

第八章

組織文化

組織文化的特征：整體性、獨特性、繼承性、創新性、聯系性

組織文化的功能：積極：導向、凝聚、約束、激勵、輻射、調適、創新功能 消極：1.削弱個體的創在性2.變革的阻礙3.多樣化的阻礙4.兼并和收購的障礙 霍夫斯坦德文化差異理論：權力的距離2.個人與集體主義3.男性度與女性度4.不確定性避免 5.長期和短期取向 組織文化的發展趨勢：1.建立學習型組織 2.2.更注重提升品牌 3.信息技術推動組織文化變革 4.更加推崇創新文化 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創建：1.調查分析階段 2.總體規劃階段 3.論證實驗階段 4.傳播執行階段 5.評估調整階段

組織文化的維系：1.甄選過程 2.高層管理人員 3.社會化

組織文化的創新;1.企業家當領頭人2.進行組織文化制度創新3.將組織文化創新與人力資源相結合

第九章 組織學習

個體學習與組織學習的關系：1.個體學習是組織學習的基礎2.組織有記憶、認知系統

3.組織主動影響個體

組織的學習類型;1.經驗型2.適應型3.自主型4.預見型5.行動型

組織學習的過程：1.學習準備2.信息交流 3.知識習得、整合、轉化、和增值4.評價與認可

學習型組織五項修煉：1.自我超越2.心智模式3.共同愿景4.團隊學習5.系統思考 個體學習的促進;1.組織成員自主學習的動力因素2.影響自主學習的主要因素3.培養組織成員自主學習能力

學習型團隊的建立：1.授權2.把任務作為核心3.營造平等、信任、注重交流的和諧團隊氣氛4.實現成員與其角色的一致

學習型領導的培養：當一個團隊有了清晰的共同愿景，組織發展也比較成熟時，就可以自我引導，這時領導者扮演的角色就是設計師、仆人和教師。

十章領導

領導與領導者：領導是指的一種行為，領導者是指個體。領導與領導者有密切的聯系，領導行為是通過領導者進行的，領導者是實現領導行為的主體

領導和管理的區別：管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上，領導是建立在……基礎上，也有可能建立在個人影響力和專長權及模范作用的基礎上

領導者應具備的素質: 1.政治素質2.道德素質3.知識素質4.能力素質 領導藝術的定位：領導藝術與領導經驗、領導科學、領導方法 領導藝術用人：知人、用人、育人

領導時間藝術：1.定期分析，不斷改進和管理好自己的時間

2.將時間打包，互補干擾

3.把握工作時間，提高開會效率 領導的授權藝術：

一、授權的必要性1.有利于領導集中精力做更好的是2.有力于提高工作效率3.發揮下屬專長4.培養和選拔接班人

二、授權藝術的要點1.視能授權2.全責分明3.適度監督4.逐級授權 領導的決策藝術：1.決策特點

目的性、選擇性、過程性、超前性 2.決策藝術的要點

十一章 激勵

激勵的影響因素：1.激勵時機、頻率、程度、方向

激勵的類型;1.物質與精神激勵 2.正激勵與負激勵 3.內激勵和外激勵

激勵原則：1.物質與精神激勵同步原則2.引入競爭機制原則3.公平公正原則4.組織與社會相結合的原則

第五篇：組織行為學

中國農業大學

結課論文

論文題目： 論工作壓力的預防和疏導

課程名稱：

組織行為學 任課老師： 班

級： 學

號： 姓

名：

摘要

隨著社會的發展與進步，人們的工作節奏明顯加快，社會競爭更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進而產生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執等不良情緒。這些不良情緒如果得不到及時疏導化解，容易導 致心理障礙、心理失控甚至心理危機，不僅傷及個人身心健康和幸福，也會造成一些社會問題。如何緩解員工的心理壓力、促進員工的 心理健康、實現員工的自身和諧，已經成為加強和改進企事業單位思想政治工作，維護團結穩定、促進社會和諧的重大課題。

關鍵詞:工作壓力 預防 心理疏導

目

錄 前言????????????????????????..1

1.1研究背景?????????????????????1 1.2國內外研究現狀??????????????????1 1.3研究的意義??????????????????1 2 工作壓力的概念??????1 3工作壓力的預防措施??????1 3.1 導致工作壓力的環境因素

????????????????2 3.2導致工作壓力的個人因素 ?????????????????2 3.3 導致工作壓力的社會因素.?????????????????2 4.工作壓力的疏導方法 ????????????2 4.1 在思想方式上疏導工作壓力?????????????2 4.2 企業進行內部疏導工作壓力 ?????????????????3 4.3 建立心理疏導機制 ?????????????????3 5歸納與總結???????????????3 參考文獻..??????????????????????4

1前言

從心理學的角度看，壓力指員工個體在環境中受到種種刺激因素的影響而產生的一種緊張情緒。這種情緒會正向或負向地影響員工的行為，人本能的調動身體內部潛力來應付刺激因素，這是會出現一系列生理和心理變化，當壓力過大、持續時間過長的話，會抑制人的機體，使人動作反應慢。具體影響體現在身體和精神兩方面。一方面引起的精神問題會給員工本身和企業帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進而影響個人和組織績效。

1.1研究背景

耶基斯——多德森定律表示：當壓力過大或過小時，工作效率都較低，業績受到負面影響。壓力較小時，人處于松懈的狀態，效率和業績自然不高。當壓力逐漸增大時，壓力會變成一種動力，它會及激勵人們努力工作，效率會逐漸提高，業績會大大提高。當壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，業績達到最高。但當壓力超過了人的最大承受能力時，壓力就會變成阻力，效率也就隨之降低，業績也就下降。

1.2國內外研究現狀

在美國，全國的調查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視壓力管理已成為企業組織管理的一個重要方面。根據美國國家職業衛生健康局統計，已有近一半以上的美國大企業提供相關的壓力管理課程。在我國，隨著勞動法規的完善和勞動者自我保護意識的覺醒，企業將為工作壓力導致的心理疾病付出經濟代價。

1.3研究的意義

隨著市場競爭日趨激烈，企業內部改革步伐的加快，新知識新技術的普及，內部減員政策的實施，職工普遍感到工作壓力增大。在這種形勢下，建立心理疏導機制，運用心理疏導的方法和理論，引導職工正確應對復雜的市場環境、企業改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導職工將壓力變成動 力，以動力消解壓力，充分調動職工應對困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進創新企業思想政治工作的一個重要選擇

2工作壓力的概念

工作壓力指工作相關因素包括各種環境因素、組織因素、個人 因素引起的員工個體心理和生理的緊張反應與體驗。工作壓力具有雙重性和不可避免性 ,適度的工作壓力能夠提高個體的工作積極性和 主動性 , 但過度壓力必將導致個體心理、生理、情緒及行為異常變化 , 引起焦慮、生理疾病、情緒不穩定 和 日常行為的變遷。有關研究表明 , 工作壓力不僅導 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。因此應使企業組織 采取多種渠道和策略降低員工的工 作壓力水平。20世紀初期以來 , 隨著工業化、城市化以及信息革命的發展 , 工作壓力研究業已成為心理學、管理學、社會 學和生物醫學研究的一個重要理論范疇。

3工作壓力的預防措施 壓力來源，是指產生壓力的不同原因，針對不同的壓力來源，需要采用不同的預防措施。

3.1導致工作壓力的環境因素

（1）就業條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經濟的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術的不確定性等

3.2導致工作壓力的個人因素有：

（1）對職業的關注。一個主要職業因素是對失業的擔心。其次，是與工作不一致的地位。當做一項他認為不值得的工作時，他們會感到壓力。同時也會使個人特別輕易地批評和指責別人的成功。

（2）工作區域的流動。工作區域的流動它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩定的狀態。被迫流動的員工可能對工作失去控制，并且經受著工作中難以預料的困難。

（3）人際關系的變通。是指群體之間造成對個人的工作壓力，在一個工作群體中，缺少放權、配合、信任和支持會給人帶來很大的工作壓力。

3.3導致工作壓力的社會原因

員工常常面臨著較大的工作負荷 ,工作時間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進則退的競爭環境 ,對知識飛速更新的惶恐 ,對信息系統的應接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰和壓力 ,產生了一些持續性緊張的情緒狀態。一些員工不能處理好與用客 戶、上下級和同事之間的人際關系 , 產生了不信任他人、責備遷怒、服務態度惡劣、反應過度、刻意與人保持距離等。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調重復、勞動強度較大 , 或對工作環境、個人待遇不認同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現不合理、升遷機會少 ,對一些管理人員工作 方法偏頗有意見。表現為心理疲勞、情緒冷漠、喪失成就感和工作動力。四是個人生活心理危機。一些員工因生活中的個人困難 , 如身體欠健康、戀愛失敗、法律糾紛、家庭暴 力、夫妻關系緊張、家屬疾病或傷亡、子女成長挫折、經濟負擔過重等產生了心理危機等都會造成不同程度的工作壓力。

4工作壓力的疏導方法

隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊伍的心態和抗壓 能力出現了新的變化。由于這部分員工大多來自于獨生子女家 庭心理脆弱、不成熟、嬌生慣養、自我意識強烈等問題較為突 出抗壓能力不穩定，更需要掌握正確的解壓、情緒管理和心理疏導方式。

4.1在思想方式上疏導工作壓力

一方面心態轉變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務晉升、人際關系等方面的不平等待遇，從而引發心理不平衡感、失落感。發現員工處于這種狀態時，思想政治工作者應及時 介入，通過講座、培訓等方式，灌輸換位思考和轉變心態的理 念，輔導員工走出情緒的低谷。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。另一方面適度宣泄，近幾年，不少企事業單位青睞于開展戶外活動和拓展訓練，通過為員工提供宣泄情感、交流互動的平臺，防止了不良情緒的泛化、蔓延；同時達到增進積極的情緒體驗，增強團隊凝聚力的目的。此外，不少企事業單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個情景或某個時段受到的心理創傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發泄出來，達到緩解和消除消極情緒的目的。這種方式可以避免因情緒積累過度而導致身心疾病甚至自傷、自殺和傷人等意外事件。

4.2企業進行內部疏導工作壓力

一方面是及時溝通，多聽意見。企業的各級管理人員包括政工干部、班組長等,要多聽取員工的意見和心聲 ,從細微處關心員工的疾苦。比如當企業開展新一輪崗位競聘時 ,要主動了解員工的思想動 態 , 就他們關心的問題進行溝通 ,化解矛盾。對員工的需求要積極地加 以引導，要從實際出發 ,區別對待,對癥下藥。對有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細致的說明工作講清道理。另一方面是建立機制 ,加強監測。開展人文關懷和心理疏導是對思想政治工作重大的創新與發展。因此建立完善的工作機制才能使這項工作落到實處。首先要建立健全員工情況收集和反映機制,加強員工心態的監測、評估和預警 ,全面掌握基層員工的各項需求。其次是完善員工心態疏導 ,調適與平衡工作體系,暢通信息渠道 ,引導員工心態良性變化。思想引導要和員工的工作、學習、生活聯系起來 , 緊密結合企業改革發展、經營管理 ,銷售服務、利益分配等各個環節開展工作。比如績效分配、崗位競聘、培訓計劃、獎懲制度等涉及員工切身利益的重要方案制定與實施 , 要讓員工知曉與參與，同時要不 斷改善員工的工作和生活環境 ,時刻把員工的冷暖疾苦放在心上 , 最大限度地解決基層員工的切身利益問題 ,讓員工能體驗到發展給 自己帶來的實惠 ,從而凝聚力量。再次是建立關愛、幫扶機制 , 讓員工實實在在地感受到企業的溫暖。

4.3建立心理疏導機制

采取定期召開座談會、交流會、懇談會、個別談心等形式，加強與職工的交流溝通。建立談心談話制度和職工聯系點制度，及時幫助職工解心 結、減壓力和破難題，發現問題及時疏導。針對部分職工可能產生 的思想困惑、急躁情緒和新分配、轉崗帶來的不適應，及時進行心理 疏導，幫助他們正確認識新環境、新工作、新崗位和遇到的挫折、困 難，引導職工放下思想包袱，以堅 定的信念和飽滿的熱情投身工作。豐富活動“減壓”、開展勞 動競賽、技術比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進操作法評選等活 動，激發職工內在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術節、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動等豐富多彩的文體娛樂活動，有效緩解職工的工作壓力。豐富多彩的活動，也為職工提供展 示才華、交流情感、鍛煉能力的機會和空間，使他們在各種健康有益的活動中發揮才能、舒緩心情、陶 冶情操、滋養心靈，感受組織人文關懷，增強積極情感體驗，營造和諧的心理環境。

5歸納與建議

首先，注重團隊內部有效溝通 ,建立交流機制。不良的人際系容易形成人人自衛的防御性氣氛 ,從而導致個體情緒郁悶和壓力。建立企業內部充分協調和溝通的制度有利于形成良好的工作環境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。其次 ,應形 成重大問題的團隊協作應對機制。身 為企業部門主管，應該知道如何有效授權和收權;在減輕自己工作量的同時不應該大幅度增加員工的工作強度和數量;在面臨重大問題時候建立團隊小組有利于問題的解決加強對科技人員的壓力管理。企業應尋求心理專家支持 ,建立企業員工心理中心;應該時刻關注員工心理壓力狀態 ,聘請心理專家對壓力過度的工作人員進行壓力調節和管理;從科學角度建立心理康復中心 ,為員工的壓力調節提供科學指導。

參考文獻

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