第一篇：淺析聯(lián)通營業(yè)廳人員流失的原因與解決措施

淺析聯(lián)通營業(yè)廳人員流失的原因與解決措施

學(xué)位申請(qǐng)人：學(xué)科專業(yè)：指導(dǎo)教師：企業(yè)導(dǎo)師：答辯日期：1

淺析聯(lián)通營業(yè)廳人員流失的原因與解決措施

摘要：在激烈的市場競爭環(huán)境下，全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展促進(jìn)了人才的流動(dòng)。人才是構(gòu)成整個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，能夠在激烈的市場競爭環(huán)境當(dāng)中保持企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，隨著目前通訊環(huán)境的逐漸成熟，信息之間的相互傳遞已經(jīng)成為人們生產(chǎn)生活當(dāng)中的重要組成部分。中國聯(lián)通作為我國通信產(chǎn)業(yè)當(dāng)中的重要組成部分，在激烈的市場競爭環(huán)境當(dāng)中同樣需要重視人員流失問題的產(chǎn)生。本文首先對(duì)聯(lián)通營業(yè)廳人員流失情況進(jìn)行分析，并明確加強(qiáng)營業(yè)廳人力資源管理的重要性，明確研究內(nèi)容及方法；其次，對(duì)聯(lián)通營業(yè)廳人員流失的狀況進(jìn)行調(diào)查，基于薪酬以及福利待遇的角度進(jìn)行分析，明確人才具體流失現(xiàn)狀以及情況；再次，對(duì)營業(yè)廳人才流失的問題進(jìn)行分析，闡明此種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因；最后，對(duì)人員流失問題進(jìn)行對(duì)策制定，保證人員流失問題在聯(lián)通企業(yè)的發(fā)展中得到緩解。

關(guān)鍵詞：聯(lián)通營業(yè)廳；人員流失；成因分析；人力資源

目錄

第一章 緒論.........................................................1 1.1 聯(lián)通營業(yè)廳人員流失情況綜述..................................1 1.2 加強(qiáng)聯(lián)通營業(yè)廳人力資源管理的必要性..........................1 1.3 研究目的與內(nèi)容..............................................1 1.3.1 研究目的...............................................1 1.3.2 研究內(nèi)容...............................................1 1.4 研究方法....................................................2 第二章 聯(lián)通營業(yè)廳人員流失現(xiàn)狀調(diào)查...................................3 2.1 聯(lián)通營業(yè)廳發(fā)展概述..........................................3 2.1.2 聯(lián)通營業(yè)廳人員構(gòu)成區(qū)分.................................3 2.1.3 聯(lián)通營業(yè)廳管理體系區(qū)分.................................3 2.2 聯(lián)通營業(yè)廳工作人員薪酬及福利待遇............................3 2.2.1 直營營業(yè)廳工作人員薪酬組成.............................3 2.2.2 合辦營業(yè)廳工作人員薪酬組成.............................4 2.2.3 聯(lián)通營業(yè)廳工作人員其它福利待遇.........................4 2.3 聯(lián)通營業(yè)廳工作人員晉升體系（直營廳）........................5 2.3.1 合同工轉(zhuǎn)正體系.........................................5 2.3.2 店長晉升體系...........................................5 2.4 聯(lián)通營業(yè)廳工作人員培訓(xùn)體系（合辦廳）........................5 2.4.1 參與聯(lián)通員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)模式...............................5 2.4.2 自培訓(xùn)模式.............................................5 第三章 聯(lián)通營業(yè)廳人員流失情況分析...................................6 3.1 薪酬及福利待遇差異較大......................................6 3.1.1 直營營業(yè)廳員工待遇完善.................................6 3.1.2 合辦營業(yè)廳員工薪酬較高.................................6 3.1.3 自辦營業(yè)廳員工薪資不正規(guī)...............................6 3.2 晉升體系存在多種形式........................................6 1

3.2.1 缺乏系統(tǒng)化的業(yè)務(wù)綜合考評(píng)體系...........................6 3.2.2 缺乏流程化的業(yè)務(wù)晉升制度...............................6 3.2.3 缺乏階段性綜合業(yè)務(wù)培訓(xùn)模式.............................7 3.2.4 缺乏激勵(lì)性晉升措施.....................................7 第四章 聯(lián)通營業(yè)廳人員流失成因.......................................8 4.1 聯(lián)通人力資源管理體系不健全..................................8 4.1.1 聯(lián)通人力資源管理體系不包含營業(yè)廳.......................8 4.1.2 聯(lián)通公司化管理決定營業(yè)廳人員流動(dòng)性強(qiáng)...................8 4.1.3 聯(lián)通主營業(yè)務(wù)分離存在風(fēng)險(xiǎn)...............................8 4.2 營業(yè)廳人力資源管理不正規(guī).....................................9 4.2.1 直營廳缺少人力資源監(jiān)督機(jī)制.............................9 4.2.2 合辦廳缺少人力資源激勵(lì)機(jī)制.............................9 4.2.3 自辦廳缺少人力資源管理機(jī)制.............................9 4.3 同業(yè)間競爭激烈.............................................10 4.3.1 同業(yè)間人才流動(dòng)較頻繁..................................10 4.3.2 客戶群轉(zhuǎn)變導(dǎo)致營業(yè)廳人員流失..........................10 4.3.3 營業(yè)廳特殊業(yè)務(wù)終止導(dǎo)致人才流失........................10 第五章 改變聯(lián)通營業(yè)廳人員流失局面建議（聯(lián)通公司）..................11 5.1 建立聯(lián)通營業(yè)廳崗位信息數(shù)據(jù)平臺(tái).............................11 5.2 建立聯(lián)通營業(yè)廳從業(yè)人員信息數(shù)據(jù)庫...........................11 5.3 建立階段性營業(yè)廳人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系...........................11 5.4 建立營業(yè)廳人員晉升考核體系.................................11 5.5 將營業(yè)廳人員納入全員薪酬保障體系...........................11 5.6 由人力資源管理部門統(tǒng)籌營業(yè)廳后備人才培養(yǎng)工作...............12 第六章 減少聯(lián)通營業(yè)廳人員流失情況措施（營業(yè)廳）....................13 6.1 科學(xué)規(guī)劃聯(lián)通營業(yè)廳人員薪酬標(biāo)準(zhǔn).............................13 6.1.1 確定“同工同酬”標(biāo)準(zhǔn)..................................13 6.1.2 提高福利待遇..........................................13 6.2 積極組織營業(yè)廳工作人員參與聯(lián)通業(yè)務(wù)培訓(xùn).....................13 1

6.3 推薦營業(yè)廳工作人員參加聯(lián)通晉升考核.........................13 第七章 結(jié)論........................................................15 參考文獻(xiàn)...........................................................15 致謝...............................................................17

第一章 緒論

1.1 聯(lián)通營業(yè)廳人員流失情況綜述

眾所周知，2008年中國通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展開啟了新的篇章，實(shí)現(xiàn)了對(duì)整個(gè)通信產(chǎn)業(yè)的重組，中國聯(lián)通顯然已經(jīng)成為三國爭霸當(dāng)中的重要一員，各個(gè)聯(lián)通營業(yè)廳為促進(jìn)整個(gè)中國聯(lián)通構(gòu)成的關(guān)鍵內(nèi)容，同時(shí)各個(gè)營業(yè)廳當(dāng)中的營業(yè)員也是構(gòu)成營業(yè)廳發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，在一定程度上決定著中國聯(lián)通企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)目前的聯(lián)通營業(yè)廳的發(fā)展?fàn)顩r，在整個(gè)營業(yè)廳從業(yè)人員的基本狀況進(jìn)行分析，營業(yè)廳的人員流失狀況占總營業(yè)人員的20%以上，勢必會(huì)影響整個(gè)聯(lián)通的競爭優(yōu)勢[1]。1.2 加強(qiáng)聯(lián)通營業(yè)廳人力資源管理的必要性

人力資源管理是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置的重要因素，同時(shí)也是健全各項(xiàng)關(guān)系到營業(yè)人員自身基本利益的關(guān)鍵內(nèi)容。因此，聯(lián)通營業(yè)廳想要保證人員的流失狀況得以緩解。如果聯(lián)通營業(yè)廳在發(fā)展的過程中人力資源管理混亂，那么企業(yè)內(nèi)部發(fā)展以及人員狀況得不到解決的同時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)競爭優(yōu)勢喪失。人力資源管理內(nèi)容的健全與完善，在一定程度上決定著企業(yè)的經(jīng)營問題。由此可見，保證聯(lián)營業(yè)廳人力資源管理得到完善，十分必要[2]。1.3 研究目的與內(nèi)容 1.3.1 研究目的

本文的研究目的主要是想要環(huán)節(jié)目前聯(lián)通營業(yè)廳在發(fā)展過程中存在的人員流失的問題，進(jìn)一步環(huán)節(jié)人才流失的基本狀況，并針對(duì)具體問題提出發(fā)展戰(zhàn)略。通過上述問題的研究，旨在形成良好的內(nèi)部運(yùn)行環(huán)境，保證關(guān)于人力資源管理方面的各項(xiàng)內(nèi)容得到充分完善，提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)留住人才。1.3.2 研究內(nèi)容

第一章緒論。主要闡述目前聯(lián)通營業(yè)廳人員流失的狀況，并介紹加強(qiáng)人力資源管理的重要性，明確具體的目的以及內(nèi)容，分析研究方法是否滿足研究要求。

第二章聯(lián)通營業(yè)廳人員流失現(xiàn)狀調(diào)查，對(duì)聯(lián)通營業(yè)廳的發(fā)展進(jìn)行概述，分析具體的薪酬待遇以及福利待遇，為下文開展研究奠定基礎(chǔ)。

第三章聯(lián)通營業(yè)廳人員流失情況分析，在分析的過程中通過不同手段進(jìn)行處理，保證各項(xiàng)內(nèi)容能夠滿足體現(xiàn)出聯(lián)通營業(yè)廳的根本現(xiàn)狀。

第四章聯(lián)通營業(yè)廳人員流失成因，對(duì)人員流失的產(chǎn)生進(jìn)行分析，對(duì)下文政策1 1

制定具有重要意義。

第五章改變聯(lián)通營業(yè)廳人員流失局面建議，主要是基于聯(lián)通公司方面進(jìn)行分析，對(duì)該方面提出合理化的建議與政策，旨在緩解人員流失的局面。

第六章減少聯(lián)通營業(yè)廳人員流失情況措施，基于聯(lián)通營業(yè)廳的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，保證各項(xiàng)內(nèi)容能夠有序開展，提出合理化建議提升企業(yè)的綜合競爭力。

第七章結(jié)論，對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)，分析具體的研究成果。1.4 研究方法

文獻(xiàn)分析法。作者將通過查閱現(xiàn)有的法律法規(guī)、政策文件、文書檔案、書刊、論文、研究報(bào)告等,把握聯(lián)通營業(yè)廳員工流失的相關(guān)理論研究成果,以便為論文的研究提供充足的理論與分析依據(jù)。2

第二章 聯(lián)通營業(yè)廳人員流失現(xiàn)狀調(diào)查

2.1 聯(lián)通營業(yè)廳發(fā)展概述

2.1.1 聯(lián)通營業(yè)廳經(jīng)營性質(zhì)區(qū)分

基于聯(lián)通營業(yè)廳的經(jīng)營性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，可分為直營營業(yè)廳以及合辦營業(yè)廳。其中直營營業(yè)廳是聯(lián)通公司直接經(jīng)營，并且關(guān)于聯(lián)通的各項(xiàng)任務(wù)均可辦理，并且在業(yè)務(wù)授權(quán)方面較為便捷，為維權(quán)提供保障。另一種合辦營業(yè)廳為聯(lián)通公司于代理商之間實(shí)現(xiàn)聯(lián)合創(chuàng)辦，但其處理企業(yè)的具體范圍受到一定程度的限制，造成業(yè)務(wù)受理受到限制[3]。

2.1.2 聯(lián)通營業(yè)廳人員構(gòu)成區(qū)分

在人員構(gòu)成方面，對(duì)于直營性質(zhì)的營業(yè)廳，人員構(gòu)成方面較為全面，并且其中包含大量的技術(shù)人員、管理人員以及基層人員，具備服務(wù)型較強(qiáng)的特點(diǎn)。其中高級(jí)職稱人員根據(jù)調(diào)查顯示技術(shù)人員占據(jù)13%、中級(jí)14%、初級(jí)8%，管理人員比例為1%、7%以及7%，其中基層員工為46%[4]。此種構(gòu)成模式，在一定程度上能夠提升整體的工作效率。而合辦營業(yè)廳在人員的構(gòu)成方面則較為單一，技術(shù)以及管理人員嚴(yán)重缺乏，其中基層員工占大多部分，造成內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制受到影響。2.1.3 聯(lián)通營業(yè)廳管理體系區(qū)分

基于管理體系進(jìn)行劃分，其中直營的營業(yè)廳受制于整個(gè)聯(lián)通公司的管理，并能夠享有與聯(lián)通公司同等的福利待遇，內(nèi)部管理體制較為全面，員工具備良好的發(fā)展前景。但合辦營業(yè)廳存在明顯的人員管理體系差異，不論是在薪資待遇還是在內(nèi)部管理層面，其內(nèi)部的管理模式與直營管理模式存在較大的區(qū)別，內(nèi)部管理體制缺乏完善，造成嚴(yán)重的影響。基于管理體系進(jìn)行區(qū)分，能夠明確營業(yè)廳的管理體系內(nèi)容，對(duì)營業(yè)廳進(jìn)行劃分，差異方面表現(xiàn)明顯。2.2 聯(lián)通營業(yè)廳工作人員薪酬及福利待遇 2.2.1 直營營業(yè)廳工作人員薪酬組成

直營營業(yè)廳工作人員的薪酬組成方面主要包括崗位工資、績效工資以及福利待遇等三部分內(nèi)容，并且實(shí)發(fā)基本工資=崗位工資×所在城市的崗位工資城市系數(shù)，其中具體的城市系數(shù)內(nèi)容需要根據(jù)地區(qū)文件進(jìn)行指定，并需要根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平進(jìn)行區(qū)分。其中營業(yè)廳工作人員店長的工資標(biāo)準(zhǔn)如下表2-1所示：

表2-1 店長崗位工資 3

級(jí)別 D-A級(jí) D-B級(jí) D-C級(jí)

崗位工資 2000 1800 1600 其中營業(yè)基層人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下表2-2所示：

表2-2 聯(lián)通基層人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

級(jí)別 Z-A級(jí) Z-B級(jí) Z-C級(jí) Z-D級(jí)

崗位工資 1600 1400 1200 1100 對(duì)于直營營業(yè)廳的薪資構(gòu)成，主要是通過統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并保證按照當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整，并且關(guān)于福利待遇方面在員工轉(zhuǎn)正之后同樣享有，為員工提供廣闊的發(fā)展空間。

2.2.2 合辦營業(yè)廳工作人員薪酬組成

而關(guān)于合辦營業(yè)廳方面，其中工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)衡量，主要是基于當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展?fàn)顩r以及普遍的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指定薪酬水平。同時(shí)，由于受到條件方面的限制，合辦營業(yè)廳工作人員在福利待遇方面不能夠得到落實(shí)，并且關(guān)于各項(xiàng)補(bǔ)貼內(nèi)容也不能夠得到及時(shí)完善。在進(jìn)行聯(lián)通合辦營業(yè)廳的實(shí)際調(diào)查方面，其中存在85%的營業(yè)員認(rèn)為薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在不合理的狀況，并且皆表示沒有具體的社會(huì)保證制度[5]。

2.2.3 聯(lián)通營業(yè)廳工作人員其它福利待遇 2.2.3.1 社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)

基于社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)方面進(jìn)行調(diào)查發(fā)展，在整體的聯(lián)通營業(yè)廳調(diào)查發(fā)展，沒有繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的員工人數(shù)為45%，并且在這45%當(dāng)中多數(shù)為合辦營業(yè)廳的工作人員。通過相應(yīng)數(shù)據(jù)分析，可以得出社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)方面聯(lián)通營業(yè)廳存在一定的經(jīng)營弊端，在福利待遇當(dāng)面得不到充分保障。2.2.3.2 大病醫(yī)療保障體系

這一方面的內(nèi)容與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)方面存在共性問題，其中關(guān)于大病醫(yī)療保障1 4

體系的構(gòu)建依舊缺乏完善，造成聯(lián)通企業(yè)的發(fā)展只有上部分人能夠感受到社會(huì)福利體系的完善與健全，嚴(yán)重的影響員工積極性以及身心健康，在醫(yī)療保障方面得不到落實(shí)。

2.3 聯(lián)通營業(yè)廳工作人員晉升體系（直營廳）2.3.1 合同工轉(zhuǎn)正體系

對(duì)于基層工作營業(yè)員，在實(shí)習(xí)期滿五十天之后予以轉(zhuǎn)正，享受轉(zhuǎn)正之后待遇以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。合同工轉(zhuǎn)正需要經(jīng)過營業(yè)廳的具體考核，保證各項(xiàng)基本素質(zhì)能夠滿足營業(yè)廳需求予以錄用。2.3.2 店長晉升體系

對(duì)于合同工轉(zhuǎn)正體系方面，直營營業(yè)廳對(duì)于這方面的要求較為嚴(yán)格。對(duì)于營業(yè)廳的店長轉(zhuǎn)正，主要是在實(shí)習(xí)兩個(gè)月之后，通過進(jìn)一步的考核，通過之后予以轉(zhuǎn)正，并將實(shí)習(xí)薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，享有轉(zhuǎn)正之后的薪資標(biāo)準(zhǔn)，并且享受知識(shí)員工享有的福利體系以及補(bǔ)貼的內(nèi)容[6]。2.4 聯(lián)通營業(yè)廳工作人員培訓(xùn)體系（合辦廳）2.4.1 參與聯(lián)通員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)模式

對(duì)于合辦聯(lián)通營業(yè)廳，由于受到人員素質(zhì)的限制，在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過程中可選擇具備專業(yè)培訓(xùn)方法的直營營業(yè)廳的培訓(xùn)當(dāng)中，保證對(duì)直營營業(yè)廳的處理業(yè)務(wù)的模式以及具體方法進(jìn)行掌握與學(xué)習(xí)，掌握標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)禮儀。只有這樣，才能夠保證在合辦營業(yè)廳的發(fā)展中工作人員的基本素質(zhì)得到提升，為合辦營業(yè)廳的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.4.2 自培訓(xùn)模式

另一種方法為自培訓(xùn)模式，即合辦營業(yè)廳對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過具體的行為以及辦理業(yè)務(wù)的流程進(jìn)行培訓(xùn)，保證員工掌握基本業(yè)務(wù)處理的流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)的掌握。經(jīng)過具體調(diào)查發(fā)現(xiàn)，自培訓(xùn)模式在合辦聯(lián)通營業(yè)廳方面較為常見，能夠促進(jìn)營業(yè)員的快速上崗，為營業(yè)廳創(chuàng)造收益。5

第三章 聯(lián)通營業(yè)廳人員流失情況分析

3.1 薪酬及福利待遇差異較大

員工營業(yè)廳的性質(zhì)在一定程度上決定著營業(yè)廳員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并且存在直營營業(yè)廳以及合辦營業(yè)廳薪資標(biāo)準(zhǔn)存在差異的狀況產(chǎn)生。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1.1 直營營業(yè)廳員工待遇完善

直營營業(yè)廳由于是聯(lián)通企業(yè)進(jìn)行直接經(jīng)營，內(nèi)部的管理模式以及薪酬體系相對(duì)完善，能夠?qū)⑿匠陿?biāo)準(zhǔn)以及經(jīng)營理念直接運(yùn)用，在營業(yè)廳員工的各項(xiàng)待遇方面較為完善，其中在薪酬體系以及福利待遇方面符合國家標(biāo)準(zhǔn)，具有廣闊的發(fā)展空間。

3.1.2 合辦營業(yè)廳員工薪酬較高

合辦營業(yè)廳由于經(jīng)營性質(zhì)的影響，并不受聯(lián)通公司的直接限制，存在一定的自主性特點(diǎn)。這就導(dǎo)致對(duì)于營業(yè)廳內(nèi)部員工的薪酬體系的構(gòu)建方面，根據(jù)地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬方面的制定，其中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨地區(qū)之間的差異產(chǎn)生相應(yīng)的波動(dòng)。但在福利待遇方面有所欠缺，不能夠提供社會(huì)基本保障內(nèi)容。3.1.3 自辦營業(yè)廳員工薪資不正規(guī)

關(guān)于自辦營業(yè)廳方面，由于各項(xiàng)管理制度方面存在不規(guī)范的現(xiàn)象，嚴(yán)重的影響各項(xiàng)業(yè)務(wù)方面的處理。同時(shí)，由于在薪酬體系以及福利待遇方面營業(yè)人員得到不到充分的滿足，造成心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)得到的福利待遇相差甚遠(yuǎn)，影響工作積極性。

3.2 晉升體系存在多種形式

3.2.1 缺乏系統(tǒng)化的業(yè)務(wù)綜合考評(píng)體系

合理的考評(píng)體系關(guān)系著員工的業(yè)務(wù)處理水平以及處理能力，同時(shí)在進(jìn)行員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定以及福利待遇方面的更新至關(guān)重要。但目前聯(lián)通營業(yè)廳人員的大量流失，缺乏系統(tǒng)化的業(yè)務(wù)綜合考評(píng)體系是重要的影響因素之一。在整個(gè)考核機(jī)制當(dāng)中，能夠?qū)I業(yè)人員的各項(xiàng)素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力進(jìn)行集中體現(xiàn)。但內(nèi)部考評(píng)體系的缺陷，造成員工工作付出與所得比例存在差異，嚴(yán)重影響工作人員積極性，造成人員流失。

3.2.2 缺乏流程化的業(yè)務(wù)晉升制度 6

晉升標(biāo)準(zhǔn)是鼓勵(lì)以及激勵(lì)員工提升工作效率的關(guān)鍵因素，在一定程度上影響著營業(yè)廳整體工作效率的提升。但目前由于晉升制度方面存在問題，造成員工晉升與業(yè)務(wù)處理水平以及業(yè)務(wù)量缺乏直接關(guān)系，晉升制度缺乏合理性標(biāo)準(zhǔn)與要求。3.2.3 缺乏階段性綜合業(yè)務(wù)培訓(xùn)模式

培訓(xùn)模式的制定，在一定程度上能夠不斷完善營業(yè)廳人員掌握新知識(shí)以及新技術(shù)的根本水平，良好的培訓(xùn)機(jī)制能夠使得員工獲得良好的發(fā)展環(huán)境，保證對(duì)營業(yè)廳的各項(xiàng)業(yè)務(wù)處理水平得到提升。但目前營業(yè)廳的發(fā)展過程中，缺乏階段性的綜合業(yè)務(wù)的培訓(xùn)模式，對(duì)培訓(xùn)模式不夠重視，影響營業(yè)廳對(duì)新鮮事物的掌握能力。3.2.4 缺乏激勵(lì)性晉升措施

激勵(lì)性晉升措施是福利制度體系當(dāng)中的重要內(nèi)容，同時(shí)也是提升員工工作積極性的關(guān)鍵因素。良好的晉升措施能夠充分的提升內(nèi)部工作凝聚力與向心力，保證員工具備良好的工作熱情，將內(nèi)部的各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行完善。但由于營業(yè)廳存在晉升措施不夠健全的狀況，致使?fàn)I業(yè)廳營業(yè)人員工作積極性受到影響，導(dǎo)致工作積極性的下降，嚴(yán)重的影響內(nèi)部管理體制的完善。7

第四章 聯(lián)通營業(yè)廳人員流失成因

4.1 聯(lián)通人力資源管理體系不健全

人力資源管理體系不健全是聯(lián)通營業(yè)廳人員流失的主要原因。1994年中國聯(lián)通通信有限公司成立以來，雖然對(duì)人力資源管理做出了系列調(diào)成和完善，但就現(xiàn)階段而言，其人力資源管理體系仍不健全，具體表現(xiàn)在如下幾方面。4.1.1 聯(lián)通人力資源管理體系不包含營業(yè)廳

對(duì)聯(lián)通人力資源管理的范圍和方法進(jìn)行分析可知，當(dāng)前聯(lián)通公司人力資源管理體系主要包括了對(duì)各個(gè)分公司直屬人員的相關(guān)管理，具體包括了綜合部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、計(jì)劃管理部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、物資采購部、監(jiān)管事物部以及法律事務(wù)部和紀(jì)檢組等，其并不包含其營業(yè)廳人力資源方面的管理[7]。而營業(yè)廳是聯(lián)通公司得以發(fā)展的基礎(chǔ)，涉及到了眾多的基層人員，而對(duì)基層人力資源管理的缺失使得營業(yè)廳中的人員產(chǎn)生了“不被上級(jí)或組織所關(guān)心和重視”的思想，使其感覺不到自身在企業(yè)中的價(jià)值，久而久之，營業(yè)廳中的工作人員則會(huì)認(rèn)為自己在企業(yè)中并無發(fā)展空間，增加了營業(yè)廳人員流失的可能。4.1.2 聯(lián)通公司化管理決定營業(yè)廳人員流動(dòng)性強(qiáng)

企業(yè)的公司化管理大幅增加了其營業(yè)廳人員的流動(dòng)性。首先，公司化管理要求營業(yè)廳的人員招聘必須與總公司的相關(guān)人員招聘流程一致，這使得各地區(qū)營業(yè)廳難以根據(jù)當(dāng)?shù)芈?lián)通業(yè)務(wù)的具體特點(diǎn)制定合理的人力資源管理辦法，而管理辦法缺失針對(duì)性將不可避免地造成營業(yè)廳的人員流失[8]。其次，從整體發(fā)展來看，雖然公司化的管理辦法有利于企業(yè)的發(fā)展，但是對(duì)于地區(qū)性的營業(yè)廳而言，培訓(xùn)一個(gè)人員特別是技術(shù)類人員通常需要經(jīng)過2-3年的期間，而一旦從業(yè)人員感覺到其薪資與自身的期望值不符，便會(huì)產(chǎn)生辭職的可能。因此，聯(lián)通公司化管理使得營業(yè)廳的人員流動(dòng)性大幅增加。

4.1.3 聯(lián)通主營業(yè)務(wù)分離存在風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理體系不健全的另一表現(xiàn)則是聯(lián)通主營業(yè)務(wù)與附營業(yè)務(wù)的分離增加了人員流失和企業(yè)利益受損的風(fēng)險(xiǎn)。就現(xiàn)階段而言，聯(lián)通公司所經(jīng)營的主營業(yè)務(wù)，如移動(dòng)通信業(yè)務(wù)（GSM，CDMA）、國際國內(nèi)長途電話業(yè)務(wù)（撥號(hào)193）、本地電話業(yè)務(wù)以及數(shù)據(jù)通信業(yè)務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)與IP電話業(yè)務(wù)等，與其附營業(yè)務(wù)如衛(wèi)星通信業(yè)務(wù)、電信增值業(yè)務(wù)和通信產(chǎn)品分類等業(yè)務(wù)的分離使得營業(yè)廳為用戶相1 8

關(guān)業(yè)務(wù)的辦理具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，且各部分業(yè)務(wù)之間缺乏內(nèi)在的聯(lián)系，而辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)從客戶方所獲得的報(bào)酬也具有較大差異，這就使得各項(xiàng)業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人之間以及執(zhí)行業(yè)務(wù)的基層人員之間產(chǎn)生了較大的關(guān)于薪酬方面的分歧，增加了人員流失的可能，不利于實(shí)現(xiàn)營業(yè)廳的內(nèi)部公平和整體發(fā)展[9]。4.2 營業(yè)廳人力資源管理不正規(guī)

營業(yè)廳人力資源管理不正規(guī)是導(dǎo)致其人才流失的另一重要因素。就現(xiàn)階段而言，無論是聯(lián)通公司的直營廳、合辦廳還是自辦廳均缺少行之有效的人力人力資源的相關(guān)機(jī)制，加劇了各個(gè)營業(yè)廳的人才流失。4.2.1 直營廳缺少人力資源監(jiān)督機(jī)制

首先，直營廳缺少行之有效的人力資源監(jiān)督機(jī)制。作為聯(lián)通公司的直屬營業(yè)廳，其關(guān)于相關(guān)工作人員工作完成情況和工作態(tài)度的監(jiān)督不僅關(guān)系著直營廳中人才工作的積極性，而且對(duì)于保證各部分工作的順利完成也具有重要的作用。目前，直營廳中由于缺乏有效的監(jiān)督管理機(jī)制，使得監(jiān)督管理工作大都停留在表面上，并未得到進(jìn)一步的落實(shí)，由于缺乏內(nèi)部公平導(dǎo)致員工在工作過程中的消極情緒被激發(fā)出來，進(jìn)而增加了直營廳的人才流失。4.2.2 合辦廳缺少人力資源激勵(lì)機(jī)制

所謂合辦營業(yè)廳是指由聯(lián)通公司授權(quán)與第三方合作，在第三方繳納一定的押金（5-10萬）后，聯(lián)通公司負(fù)責(zé)部分房屋租賃和裝修費(fèi)用，由第三方人員負(fù)責(zé)經(jīng)營的合作式營業(yè)廳[10]。由聯(lián)通合辦營業(yè)廳的概念和組成可知，合辦營業(yè)廳大都是第三方即個(gè)人或團(tuán)體與聯(lián)通公司合作而開辦的營業(yè)廳，由于受單一個(gè)人或團(tuán)體管理思想的局限性，使得營業(yè)廳缺乏與人力資源缺管理辦法相配套的激勵(lì)機(jī)制，由于人力資源管理缺乏激勵(lì)性，使得員工的薪酬大體維持在相同水平，薪酬激勵(lì)性的缺乏使得合辦營業(yè)廳缺少內(nèi)在的競爭力，而員工工作的積極性也會(huì)受到嚴(yán)重影響，增加了營業(yè)廳人員流失的可能。4.2.3 自辦廳缺少人力資源管理機(jī)制

自辦營業(yè)廳是指由聯(lián)通公司購買或由聯(lián)通公司租房，由公司自身負(fù)責(zé)經(jīng)營并由工資自主組織招聘，相關(guān)人員經(jīng)正規(guī)培訓(xùn)上崗從而為客戶辦理各項(xiàng)聯(lián)通業(yè)務(wù)的營業(yè)廳。雖然自辦營業(yè)廳是由公司全權(quán)負(fù)責(zé)的聯(lián)通營業(yè)廳，員工各方面的技能和素質(zhì)也具有較高水平，但由于缺少相應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，使得人力資源管理1 9

缺乏科學(xué)性[11]。以績效考核為例，當(dāng)前自辦廳的績效考核雖然與集團(tuán)總部同步，但是其績效考核仍然以傳統(tǒng)的“通知——準(zhǔn)備——考核——評(píng)估”這一流程為主，由于考核模式過于機(jī)械化，使得大部分人才均可以通過考核得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而在晉升人員的選拔時(shí)，則平時(shí)與上級(jí)搞好關(guān)系的工作人員的“優(yōu)勢”則較好地體現(xiàn)出來，這使得自辦廳人才因不公平對(duì)待產(chǎn)生了較大的不滿情緒，從而造成了自辦廳人才的嚴(yán)重流失。4.3 同業(yè)間競爭激烈

4.3.1 同業(yè)間人才流動(dòng)較頻繁

國內(nèi)與聯(lián)通公司并駕齊驅(qū)的通信類公司還有移動(dòng)公司和電信公司，雖然三者在各項(xiàng)業(yè)務(wù)的側(cè)重方面均有不同，但總體說來，三家公司均屬于通信類公司。而對(duì)于通信類人才而言，其在進(jìn)行擇業(yè)時(shí)，必將對(duì)各家公司的管理制度、晉升制度和薪酬制度進(jìn)行全面且系統(tǒng)的了解，進(jìn)而選擇符合其自身期望的公司擇業(yè)。由此可見，同行業(yè)的激勵(lì)競爭增加了人才在聯(lián)通、移動(dòng)和電信營業(yè)廳之間的流動(dòng)性。4.3.2 客戶群轉(zhuǎn)變導(dǎo)致營業(yè)廳人員流失

客戶群的轉(zhuǎn)變是導(dǎo)致聯(lián)通營業(yè)廳人員流失的客觀原因。近年來，隨著聯(lián)通營業(yè)廳經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，使得其客戶群由過去的青年客戶逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)各領(lǐng)域、更行業(yè)、各年齡段的客戶，常見的現(xiàn)象是聯(lián)通營業(yè)廳中通常有中年以及上年齡的人詢問相關(guān)業(yè)務(wù)。客戶群的轉(zhuǎn)變對(duì)營業(yè)廳的人才提出了更高的要求，而當(dāng)前聯(lián)通營業(yè)廳中大都以青年人才為主，這使得其難以適應(yīng)新客戶的產(chǎn)生對(duì)其自身提出的高要求，從而導(dǎo)致了人才流失的發(fā)生。4.3.3 營業(yè)廳特殊業(yè)務(wù)終止導(dǎo)致人才流失

營業(yè)廳特殊業(yè)務(wù)的終止是導(dǎo)致人才流失的內(nèi)部原因。由于特殊業(yè)務(wù)需要專業(yè)水平較高的人才來作為支撐，而近年來，部分聯(lián)通營業(yè)廳相關(guān)特殊業(yè)務(wù)例如小靈通業(yè)務(wù)的終止使得專門負(fù)責(zé)小靈通各項(xiàng)業(yè)務(wù)辦理的人才逐漸流失，而該項(xiàng)業(yè)務(wù)的人才所具備的知識(shí)和技能又不僅僅只局限于本技術(shù)，對(duì)于營業(yè)廳內(nèi)的其他業(yè)務(wù)處理也具有重要作用。因此，某項(xiàng)特殊業(yè)務(wù)人才在流失的同時(shí)，也使得營業(yè)廳的自身發(fā)展收到了較大沖擊。10

第五章 改變聯(lián)通營業(yè)廳人員流失局面建議（聯(lián)通公司）

5.1 建立聯(lián)通營業(yè)廳崗位信息數(shù)據(jù)平臺(tái)

建立聯(lián)通營業(yè)廳崗位信息數(shù)據(jù)平臺(tái)是降低聯(lián)通營業(yè)廳乃至整個(gè)聯(lián)通公司人才流失率的主要措施。首先，聯(lián)通公司應(yīng)該對(duì)人才流失嚴(yán)重的營業(yè)廳的人才招聘情況予以相應(yīng)重視，并增加對(duì)營業(yè)廳的扶持力度。其次，各聯(lián)通營業(yè)廳也應(yīng)在對(duì)自身業(yè)務(wù)進(jìn)行全面了解的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地建立起崗位信息數(shù)據(jù)平臺(tái)，從而對(duì)各個(gè)崗位信息人員的流動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)和分析，并制定出相關(guān)的人才管理策略，最大限度地發(fā)揮出各項(xiàng)業(yè)務(wù)人才的工作潛力[12]。5.2 建立聯(lián)通營業(yè)廳從業(yè)人員信息數(shù)據(jù)庫

建立聯(lián)通營業(yè)廳從業(yè)人員的信息數(shù)據(jù)庫是留住人才的重要辦法。一方面，通過對(duì)人才的個(gè)人信息和業(yè)務(wù)辦理情況進(jìn)行分析與了解，進(jìn)而將相關(guān)資料存儲(chǔ)數(shù)據(jù)庫中可以方便管理人員的管理工作。另一方面，通過對(duì)人才的個(gè)人信息進(jìn)行了解，從而為其提供相應(yīng)幫助，不僅有利于提高人才對(duì)公司的歸屬感，而且也有利于調(diào)動(dòng)人員工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)聯(lián)通營業(yè)廳乃至整個(gè)公司的全面發(fā)展。5.3 建立階段性營業(yè)廳人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系

公司需要了解員工工作能力，針對(duì)個(gè)人工作情況建立起階段性營業(yè)廳人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系，從而加強(qiáng)營業(yè)廳工作人員的個(gè)人素質(zhì)和對(duì)公司的忠誠度。一方面，各聯(lián)通營業(yè)廳需要在明確其總體發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)的實(shí)施劃分為不同階段，進(jìn)而針對(duì)不同階段子目標(biāo)的特點(diǎn)開展對(duì)員工的技能與素質(zhì)的全面培訓(xùn)。其次，針對(duì)員工在業(yè)務(wù)辦理中所出現(xiàn)的問題，逐一進(jìn)行講解，從整體上提高員工的工作水平，并使其感受到聯(lián)通營業(yè)廳團(tuán)體的溫暖。5.4 建立營業(yè)廳人員晉升考核體系

建立營業(yè)廳人員的晉升考核體系是吸引人才的另一有效辦法。聯(lián)通公司需要對(duì)當(dāng)前營業(yè)廳的晉升考核體系進(jìn)行充分分析，進(jìn)而針對(duì)其中的不合理指出進(jìn)行改進(jìn)，從而以完善的制度為人員考核提供統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。此外，建立起以“公平、公正、公開”為原則的晉升考核體系，加強(qiáng)考核的透明度，全面提高員工晉升的公平性，從而以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的方式吸引人才、培養(yǎng)人才并留住人才，以人才促發(fā)展，全面提高營業(yè)廳的經(jīng)濟(jì)效益。5.5 將營業(yè)廳人員納入全員薪酬保障體系 11

聯(lián)通公司還需將營業(yè)廳人員納入公司整體的薪酬保障體系當(dāng)中，使其切實(shí)享受到公司的各項(xiàng)薪酬待遇，以此作為優(yōu)惠政策提高營業(yè)廳對(duì)人才的吸引力，并降低其人才的流失率。首先，通過在各省設(shè)置聯(lián)通總網(wǎng)點(diǎn)的形式各個(gè)營業(yè)廳的人員信息得以匯總，進(jìn)而統(tǒng)一上傳到總部。其次，委派專員對(duì)員工的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)合適，確保信息無誤后，將其納入公司的薪酬保障體系，從而營業(yè)廳員工感受到自身是公司的一分子，充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性。5.6 由人力資源管理部門統(tǒng)籌營業(yè)廳后備人才培養(yǎng)工作

與公司的人力資源管理部門合作，在得到人力資源管理部門大力支持的基礎(chǔ)上，通過部門對(duì)人員的協(xié)調(diào)與培養(yǎng)，從而提高人才的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。此外，加大對(duì)后備人才的培養(yǎng)力度，并建立后備人才管理辦法和人員流失的應(yīng)對(duì)預(yù)案，從而避免在營業(yè)廳人員流失時(shí)，相關(guān)職位的缺乏而為其帶來的各項(xiàng)損失。12

第六章 減少聯(lián)通營業(yè)廳人員流失情況措施（營業(yè)廳）

6.1 科學(xué)規(guī)劃聯(lián)通營業(yè)廳人員薪酬標(biāo)準(zhǔn) 6.1.1 確定“同工同酬”標(biāo)準(zhǔn)

在確定了“同工同酬”分配方式的基礎(chǔ)上，合理制定“同工同酬”的標(biāo)準(zhǔn)，確保營業(yè)廳內(nèi)部公平。一方面，聯(lián)通營業(yè)廳需要準(zhǔn)確把握“同工同酬”的概念和性質(zhì)，并對(duì)“同工同酬”分配制度的實(shí)施條件進(jìn)行確認(rèn)。另一方面，對(duì)具體業(yè)務(wù)進(jìn)行具體分析，進(jìn)而制定出不同業(yè)務(wù)的“同工同酬”標(biāo)準(zhǔn)，從薪酬合理分配的角度出發(fā)，以實(shí)現(xiàn)公平分配的方式吸引人才。6.1.2 提高福利待遇

提高福利待遇并逐步實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)的繳納。利益是吸引人才的主要因素，通過制定合理的福利政策，使?fàn)I業(yè)廳人才可以享受到與聯(lián)通公司直屬部門工作人員相同的福利待遇。此外，增設(shè)養(yǎng)老保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)的繳納制度，通過制定養(yǎng)老保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)的繳納計(jì)劃，在與政府相關(guān)部門協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，逐步實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老與商業(yè)保險(xiǎn)的繳納制度，以此來形成聯(lián)通營業(yè)廳的市場競爭優(yōu)勢，并在保障其人才各項(xiàng)利益的基礎(chǔ)上，使其人才全面服務(wù)于營業(yè)廳的建設(shè)和發(fā)展。6.2 積極組織營業(yè)廳工作人員參與聯(lián)通業(yè)務(wù)培訓(xùn)

積極組織營業(yè)廳的工作人員參與聯(lián)通業(yè)務(wù)培訓(xùn)是減少聯(lián)通營業(yè)廳人才流失并促進(jìn)營業(yè)廳發(fā)展的科學(xué)辦法。首先，聯(lián)通營業(yè)廳需要加大對(duì)人才培訓(xùn)的重視和宣傳力度，并將人才培訓(xùn)提升到關(guān)系營業(yè)廳發(fā)展的戰(zhàn)略高度上。其次，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)能容不僅僅局限于技術(shù)層面，更要擴(kuò)展到業(yè)務(wù)素養(yǎng)和個(gè)人的思想教育層面，通過對(duì)公司以及營業(yè)廳未來一段時(shí)間的發(fā)展方向進(jìn)行闡述，進(jìn)而使員工明確自身在組織中所扮演的角色，在明確其自身責(zé)任和利益的基礎(chǔ)上，全面提高員工的歸屬感和責(zé)任感，在減少人員流失的同時(shí)，促進(jìn)公司與營業(yè)廳的全面發(fā)展。6.3 推薦營業(yè)廳工作人員參加聯(lián)通晉升考核

為工作人員提供公平的競爭機(jī)會(huì)，并積極推薦營業(yè)廳工作人員參加聯(lián)通公司的晉升考核。一方面，對(duì)業(yè)務(wù)能力與工作成績表現(xiàn)突出的工作人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并有針對(duì)性地對(duì)其開展符合聯(lián)通公司整體發(fā)展方向的思想教育工作，在確保其思想符合公司總體發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，向公司積極推薦此類人員，從而在使得成績突出的工作人員獲得晉升機(jī)會(huì)的同時(shí)，也使?fàn)I業(yè)廳內(nèi)的其他員工看到公司的發(fā)展1 13

空間是巨大的，在對(duì)其產(chǎn)生較大吸引力的同時(shí)，也調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，為促進(jìn)營業(yè)廳的整體發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。14

第七章 結(jié)論

本文以聯(lián)通營業(yè)廳人員流失的原因與措施作為研究對(duì)象，通過對(duì)聯(lián)通營業(yè)廳人員流失的情況進(jìn)行闡述，在結(jié)合其實(shí)施人力資源管理必要性的前提下，對(duì)當(dāng)前聯(lián)通營業(yè)廳的福利待遇和保險(xiǎn)體系做出了進(jìn)一步分析。從人力資源管理體系、人力資源管理規(guī)范以及同行業(yè)競爭的角度分析了聯(lián)通營業(yè)廳人才流失的原因，并以此為基礎(chǔ)，從聯(lián)通公司和聯(lián)通營業(yè)廳兩方面出發(fā)，為改變聯(lián)通營業(yè)廳人員流失局面提出了合理的意見和建議。可見，未來加強(qiáng)對(duì)聯(lián)通營業(yè)廳人才流失狀況與建議的分析，對(duì)于提高人才利用效率并促進(jìn)聯(lián)通營業(yè)廳乃至聯(lián)通公司的健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要的歷史作用和現(xiàn)實(shí)意義。參考文獻(xiàn)：

[1]古潔.我國中小企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策研究[D].成都：西南交通大學(xué)，2012.[2]童曉濤.云南聯(lián)通的營業(yè)廳選址方法研究[D].昆明：昆明理工大學(xué)，2013.[3]張淑紅.銀川佳通輪胎有限公司核心人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].銀川：寧夏大學(xué)，2013.[4]汪榮榮.寧夏送變電工程公司人才流失的原因及對(duì)策研究[D].銀川：寧夏大學(xué)，2013.[5]張曉鐘.CC保險(xiǎn)公司人才流失防范策略研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2012.[6]鞏固.C市聯(lián)通營業(yè)廳運(yùn)營管理的改進(jìn)研究[D].長春：吉林大學(xué)，2013.[7]唐璨.株洲國有企業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].長沙：湖南工業(yè)大學(xué)，2013.[8]張?bào)K，宋菲菲.分析聯(lián)通營業(yè)廳的功能發(fā)展與企業(yè)形象塑造[J].黑龍江科技信息，2012，10（12）：91.[9]李衛(wèi)萍.關(guān)于聯(lián)通營業(yè)廳建設(shè)固定資產(chǎn)投資決策思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013，11（09）：19-20.[10]王安平.我國民營科技企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究[D].重慶：西南師范大學(xué)，2005.[11]張堃.我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究[D].武漢：武漢理工1 15

大學(xué)，2003.[12]楊兔珍.中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，10（30）：63-66.1 16

致謝

本研究及學(xué)位論文是在我的導(dǎo)師 教授的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

我還要感謝所有在近兩年的學(xué)習(xí)生涯中傳授我知識(shí)，教育我做人做事的道理的老師們；感謝我的同學(xué)和朋友們對(duì)我的關(guān)心和支持，是他們使我的學(xué)習(xí)生活豐富多彩，充滿快樂。

在此謹(jǐn)向他們表示我誠摯的謝意！17

第二篇：大學(xué)生流失原因及改進(jìn)措施

應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生流失原因及改進(jìn)措施 應(yīng)屆大學(xué)生離職原因分析

1.1 盲目性、從眾心理

有些大學(xué)生找工作時(shí)，看到其他同學(xué)開始簽約，就開始為自己著急，沒有明確的就業(yè)目標(biāo)和長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，匆匆的找份自己并不滿意的工作，到單位不久就開始后悔當(dāng)初的草率行為，例如銷售部梁樹升。1.2 對(duì)現(xiàn)有待遇不滿

1)公司在某些方面如社保、公積金及生活設(shè)施和福利與心理預(yù)期存在較大落差，對(duì)就業(yè)情緒影響較大。2）自己認(rèn)為工資太低。考慮到目前房價(jià)物價(jià)，公司工資水平相對(duì)很多地區(qū)偏低，尤其對(duì)試用期后的薪資結(jié)構(gòu)缺乏信心。所以選擇跳槽，向更高工資的靠攏工作。例如工藝部周海文目前已在上海就業(yè)，薪資標(biāo)準(zhǔn)6000+，繳納社保公積金，雙休。

1.3 認(rèn)為所從事的工作太單調(diào)乏味發(fā)展前景暗淡

剛畢業(yè)的大學(xué)生就業(yè)前一般會(huì)把工作想成是一件很富有激情和挑戰(zhàn)的事情，就業(yè)時(shí)或多或少存在心高氣傲，急于求成的心理，這符合年輕人的性格。但是工作后卻大失所望，天天機(jī)械性的重復(fù)，找不到當(dāng)初想象中的那種感覺，久而久之產(chǎn)生厭倦，希望通過跳槽去追尋當(dāng)初的感覺。1.4 工作環(huán)境氛圍不濃

工作環(huán)境缺乏進(jìn)取向上的精神，尤其有些學(xué)生的導(dǎo)師自身責(zé)任心和進(jìn)取精神差，給學(xué)生帶來較大的負(fù)面影響。1.5 過度自負(fù)

有些大學(xué)生自認(rèn)為學(xué)歷較高，認(rèn)為日常工作安排過于簡單，眼高手低，不能靠自身去尋找學(xué)習(xí)的樂趣，對(duì)工作安排充滿排斥，機(jī)械的去完成工作。比如工藝部鄭碩。

1.6 特殊事項(xiàng)影響

有些大學(xué)生不適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境和飲食習(xí)慣，存在較大膩煩心理；工作學(xué)習(xí)知識(shí)面廣，感覺自己無法勝任工作，比如銷售部梁樹升；考研究生，有些學(xué)生害怕就業(yè)，希望通過考研延緩就業(yè)期，比如銷售部陳冠宇；西部計(jì)劃錄取，比如銷售部趙貴。畢業(yè)生大多來自江西、新疆、廣西與江蘇距離較遠(yuǎn)，尤其某些有異性朋友的大學(xué)生希望通過跳槽實(shí)現(xiàn)兩人在同一個(gè)地方工作的目的等。在職大學(xué)生培養(yǎng)情況

新入職大學(xué)生主由高級(jí)經(jīng)理專人直接負(fù)責(zé)指導(dǎo)，分管副總不定期組織會(huì)議了解大學(xué)生知識(shí)和技能情況，并通過自身的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)引導(dǎo)培養(yǎng)他們，高級(jí)經(jīng)理也會(huì)不定期傳授銷售經(jīng)驗(yàn)并親自帶他們出差跑客戶，學(xué)習(xí)實(shí)際的銷售和談判技巧。但是在某些方面還是需要公司方面予以政策支持，如大學(xué)生出差費(fèi)用的報(bào)銷問題。防范對(duì)策和改進(jìn)計(jì)劃

3.1 嚴(yán)格控制招聘質(zhì)量

不是所有大學(xué)生都是有才華的，也不是所有有才華的大學(xué)生都適合江蘇華昌，所以要嚴(yán)格把控應(yīng)屆畢業(yè)生的進(jìn)門關(guān)，寧缺勿濫，從源頭控制流失率。企業(yè)更應(yīng)該看中大學(xué)生的特質(zhì)部分。所以通過面試可以將那些動(dòng)機(jī)不純，不適合從事本企業(yè)崗位工作的學(xué)生拒之門外。招聘任務(wù)不是數(shù)量上的完成，更應(yīng)該在質(zhì)量上有所提升。

另外現(xiàn)在各地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異日益降低，大學(xué)生就業(yè)更偏向于家鄉(xiāng)所在地區(qū)或大城市，在招聘方面需要總結(jié)得失成敗，將招聘方向予以調(diào)整。同時(shí)避免出現(xiàn)一地取才的現(xiàn)象，較容易出現(xiàn)集體離職風(fēng)險(xiǎn)。3.2 加強(qiáng)崗前培訓(xùn)

員工在最初的3個(gè)月內(nèi)對(duì)企業(yè)的第一印象，直接影響該員工在未來一年內(nèi)是否離職。因此新員工崗前培訓(xùn)是影響其決定是否留下最顯著的因素之一。培訓(xùn)計(jì)劃可以由各人員需求部門副總上報(bào)，人事部可根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃分析是否具有可實(shí)時(shí)性，能否達(dá)到影響員工自尊心、自信心和對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的目的。

崗前培訓(xùn)加強(qiáng)同時(shí)，必須重視后續(xù)組織內(nèi)部培養(yǎng)，明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓大學(xué)生能夠明確崗位發(fā)展方向和自身需具備的能力要求。看不到前景的工作會(huì)極大影響進(jìn)取心和積極性。3.3 兌現(xiàn)承諾

因?yàn)榇髮W(xué)生入職后要面對(duì)的是一個(gè)真實(shí)的，客觀的存在，招聘時(shí)公司應(yīng)該如實(shí)向求職學(xué)生介紹本企業(yè)的相關(guān)情況和待遇情況，尤其在硬件設(shè)施上需要做進(jìn)步和完善。住宿條件、飲食條件等方面給予企業(yè)關(guān)懷。在大學(xué)生入職初期很多人對(duì)公司餐飲方面詬病較多，很多人選擇在外就餐，對(duì)年輕大學(xué)生留用帶來負(fù)面影響。

在薪資待遇方面，較高薪資在招聘時(shí)可能具有較大吸引力，但是要縱觀長遠(yuǎn)，尤其銷售人員三個(gè)月轉(zhuǎn)正期后能否獨(dú)立的完成訂單任務(wù)，保證收入水平，對(duì)員工穩(wěn)定性也具有很大影響。可考慮延長過渡期，將過渡期延長至半年，前三個(gè)月在各車間輪崗，以學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)、工藝流程和業(yè)務(wù)知識(shí)為主，后面三個(gè)月由導(dǎo)師帶徒實(shí)踐，并計(jì)時(shí)溝通解決實(shí)際業(yè)務(wù)中存在的難題，幫助其消除不自信心理，提高業(yè)務(wù)技能，協(xié)助他們真正掌握了飛的能力再去考核能飛多遠(yuǎn)。

薪資結(jié)構(gòu)可做適當(dāng)調(diào)整，將現(xiàn)有基本工資拆分為基薪+試用期考核工資+生活補(bǔ)貼，花同樣的錢產(chǎn)生不同的心理效應(yīng)和價(jià)值。3.4 為應(yīng)屆畢業(yè)生配備指導(dǎo)老師

公司應(yīng)當(dāng)選擇業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績優(yōu)秀，真正不吝嗇工作經(jīng)驗(yàn)關(guān)心和重視大學(xué)生培養(yǎng)的優(yōu)秀員工做指導(dǎo)老師，有計(jì)劃的對(duì)新員工的學(xué)習(xí)和工作進(jìn)行指導(dǎo)；并對(duì)其進(jìn)行心理輔導(dǎo)，幫助他們了解崗前培訓(xùn)難以獲知的信息，盡快融入狀態(tài)，融入企業(yè)獲得發(fā)展。

同時(shí)，人員分配未必要實(shí)行平均主義，將更多的優(yōu)秀資源分配給注重大學(xué)生培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)或者部門，公司同時(shí)給予資金和政策上的支持，如導(dǎo)師帶徒津貼，制定獎(jiǎng)勵(lì)方案根據(jù)大學(xué)生專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)的考核結(jié)果予以兌現(xiàn)，尤為突出授予最佳見習(xí)生和導(dǎo)師等榮譽(yù)，提高帶徒的積極性。3.5 提供具有挑戰(zhàn)性的工作

大學(xué)生在高校學(xué)習(xí)了四年，很想使所學(xué)的知識(shí)能有用武之地，應(yīng)該盡可能提供給他們一定程度上超出他們所學(xué)的工作，讓他們?cè)诟械侥芰τ兴蛔愕那闆r下努力想辦法提高。同時(shí)公司要注意對(duì)他們遇到的困難提供鼓勵(lì)和幫助。

留住應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)一項(xiàng)系統(tǒng)、全面的工作，需要公司各個(gè)職能部門齊心協(xié)力的努力，單純的依靠某個(gè)崗位或個(gè)人都起不到作用。需要華昌各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心支持的同時(shí)，也需要一個(gè)長效機(jī)制，深入持久的開展下去。

第三篇：學(xué)生流失原因,及措施（xiexiebang推薦）

一、農(nóng)村初中學(xué)生輟學(xué)原因

農(nóng)村初中學(xué)生輟學(xué)原因較復(fù)雜，就我們這一帶的農(nóng)村初中而言，學(xué)生輟學(xué)情況大致包括下面幾種類型：

1、厭學(xué)型 雖說教育部多次要求下面學(xué)校貫徹、落實(shí)素質(zhì)教育，但農(nóng)村初中由于受社會(huì)、家庭對(duì)學(xué)校的升學(xué)壓力，表面上說搞素質(zhì)教育，而實(shí)質(zhì)上仍然進(jìn)行的是以應(yīng)付考試為主的文化知識(shí)教育。很多初中生由于小學(xué)的文化基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)，到初中后，學(xué)校、老師一味強(qiáng)調(diào)學(xué)生要提高學(xué)習(xí)成績，這樣學(xué)生的學(xué)習(xí)壓力較大，而文化知識(shí)學(xué)得不好的同學(xué)在學(xué)校又得不到重視，也不能就自己感興趣的如體育、音樂、美術(shù)、勞技等進(jìn)行學(xué)習(xí)。剛進(jìn)入初中讀初一還有一點(diǎn)新鮮感，到初二初三新鮮感沒有了，學(xué)習(xí)壓力較大，學(xué)生從心理上厭倦學(xué)習(xí)，感覺學(xué)習(xí)的趣味性不足，最后導(dǎo)致輟學(xué)。

2、貧寒型 國家對(duì)西部貧困學(xué)生實(shí)行了“兩免一補(bǔ)”政策，貧困學(xué)生不繳學(xué)費(fèi)、書費(fèi)，還可以得到部分生活費(fèi)補(bǔ)助，這項(xiàng)政策確實(shí)讓農(nóng)村貧困學(xué)生受益，家庭再貧困的學(xué)生也能到學(xué)校上學(xué)。但是部分貧困家庭對(duì)承擔(dān)學(xué)生的基本生活費(fèi)和學(xué)習(xí)上的零雜開支感到困難，而且受打工潮影響，許多貧困家庭認(rèn)為孩子讀書還是要花一些錢，而出去打工至少也能掙幾百元，于是許多貧困家庭學(xué)生家長就支持孩子外出打工從而輟學(xué)。

3、留守型 農(nóng)村學(xué)校的留守子女較多，部分學(xué)生是一個(gè)人在家，部分學(xué)生是由爺爺、奶奶或或者其他親戚托管，而上了年紀(jì)的爺爺、奶奶只是給孩子把一日三餐做好，而諸如學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)情況一概不知，過問也較少，這樣的家庭孩子除了在學(xué)校受老師的教育外，在家庭中的教育形同真空。所以，這樣的學(xué)生思想上動(dòng)搖，沒有人對(duì)他及時(shí)提醒或糾正，這樣的孩子很容易輟學(xué)。

4、易挫型 農(nóng)村初中較多的學(xué)生不善交流，當(dāng)他們?cè)谏鐣?huì)上、學(xué)校里和其他人有摩擦的時(shí)候，他們不善于與其他人交流、溝通，他們通常是把事情悶在心里，當(dāng)這個(gè)結(jié)不能解開的時(shí)候，他們往往悄無聲息的就不來讀書了。這部分同學(xué)內(nèi)心極其脆弱，當(dāng)遇到來自生活、學(xué)習(xí)方面的困難的時(shí)候，他們極易因不能承受挫折而輟學(xué)。

分析了農(nóng)村初中學(xué)生輟學(xué)的原因，也就找到了這個(gè)病根，下面談?wù)勅绾蝸砜刂茖W(xué)生流失。

二、有效地控制學(xué)生流失

1、作為教育主陣地的學(xué)校應(yīng)該轉(zhuǎn)變教育觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^，全面貫徹、落實(shí)素質(zhì)教育，特別是對(duì)于那些文化知識(shí)學(xué)習(xí)不好，而有其它特長的同學(xué)，學(xué)校要根據(jù)素質(zhì)教育的要求加以培養(yǎng)。如開展興趣班，展開分層教學(xué)等，注意激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的興趣愛好，讓每一位學(xué)生在學(xué)校的學(xué)習(xí)中有收獲、有進(jìn)步，為他們以后的人生發(fā)展奠基。

2、學(xué)校教學(xué)的成功與否關(guān)鍵在教師，教師是國家教育方針、學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的直接踐行者，教師首先是思想上要正確認(rèn)識(shí)自己所從事的教育工作是育人的工作，要全身心投入工作；其次就是在日常工作中要把各項(xiàng)工作落實(shí)，如不歧視、挖苦、諷刺低差生，尊重學(xué)生人格，當(dāng)學(xué)生有來自生活、學(xué)習(xí)方面的困難的時(shí)候，教師應(yīng)伸出溫暖的雙手去幫助那些低差生、貧困生。多與學(xué)生交流，特別是對(duì)于那些心理有障礙的同學(xué)，教師更應(yīng)該做到心中有數(shù)，及時(shí)化解他們心中的烏云。只有做到了“為了學(xué)生一切，為了一切學(xué)生，一切為了學(xué)生”才能讓我們農(nóng)村初中的每一位學(xué)生不掉伍，不輟學(xué)。

3、家長應(yīng)挑起家庭教育的重?fù)?dān)。初中學(xué)生的人生觀、世界觀還未完全形成，除了學(xué)校教育之外，學(xué)生家長在照顧孩子的生活學(xué)習(xí)之外，特別要關(guān)注學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)學(xué)生有不對(duì)的苗頭的時(shí)候，要及時(shí)與教師取得聯(lián)系，針對(duì)學(xué)生的問題采取恰當(dāng)?shù)慕逃皶r(shí)糾正學(xué)生的不良習(xí)慣。

4、針對(duì)農(nóng)村初中學(xué)生的輟學(xué)問題，社會(huì)也應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。如在社會(huì)上營造尊師重教的氛圍，全社會(huì)都來關(guān)注和支持教育，各級(jí)政府應(yīng)把教育放在優(yōu)先發(fā)展的地位，加大對(duì)教育發(fā)展的投入，解決學(xué)校的后顧之憂，爭取各方支持，幫助那些貧困家庭的學(xué)生。

總之，農(nóng)村初中學(xué)校學(xué)生流失應(yīng)引起社會(huì)、學(xué)校的高度重視，也只有真正做到社會(huì)、學(xué)校、家庭的緊密配合，采取有效的方法和措施，才能夠有效地控制農(nóng)村初中學(xué)生流失。

我們要求全體教師要以高尚的師德來影響學(xué)生，吸引學(xué)生，要以愛心來對(duì)待每一個(gè)學(xué)生，讓學(xué)生體會(huì)到教師對(duì)他的無限愛心。每位教師都要有“三心”，即教育學(xué)生要充滿愛心，教學(xué)中要灌注愛心，對(duì)待學(xué)生要有愛心，這些是留住學(xué)生的心理措施，也是從根本上解決輟學(xué)的最好措施。二是對(duì)待“學(xué)困生、行為后進(jìn)生”，廣大教師要將“厚愛”落到實(shí)處。對(duì)這些學(xué)生，學(xué)習(xí)要求上要放低、放慢，行為教育上不能放松，更不能放任。要經(jīng)常與家長溝通、聯(lián)系，共同進(jìn)行教育，減少乃至杜絕學(xué)生流失的校內(nèi)因素。學(xué)校還可以為這些學(xué)生創(chuàng)造展示才華的機(jī)會(huì)，因?yàn)槊课粚W(xué)生都有自己的閃光點(diǎn)，都有自己的興趣和愛好。我們可根據(jù)學(xué)生的特長愛好，開設(shè)體育、音樂、美術(shù)三個(gè)特長小班，開展多樣性活動(dòng)，如演講、詩歌比賽等，使學(xué)生各有所得，成為特長人才。三是積極開展無流生活動(dòng)。抓好困難學(xué)生、成績差的學(xué)生的資助和輔導(dǎo)工作。要開展各種助學(xué)活動(dòng)，廣泛發(fā)動(dòng)群眾開展“春蕾助學(xué)”、“金秋助學(xué)”和學(xué)校師生籌資助學(xué)活動(dòng)，幫助貧困生從根本上防止輟學(xué)。學(xué)校對(duì)成績差的學(xué)生，要安排專人和專門的時(shí)間進(jìn)行輔導(dǎo)，以保證他們跟上班、不掉隊(duì)、不輟學(xué)。要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)差生的轉(zhuǎn)化工作，從思想上、學(xué)習(xí)上、生活上給予更多的關(guān)懷，讓輟學(xué)的學(xué)生回得來，學(xué)得好，留得住，避免動(dòng)員回來的學(xué)生重新輟學(xué)。

第四條

每年3月和9月分別為《義務(wù)教育法》宣傳月和“控制流生月”。學(xué)校和全體教職工必須向社會(huì)廣泛宣傳《義務(wù)教育法》及其《實(shí)施細(xì)則》，強(qiáng)化守法意識(shí)，依法保障適齡少年接受義務(wù)教育的權(quán)利。第五條

對(duì)國家貧而失學(xué)的學(xué)生，要通過“希望工程”、“手拉手”、“送溫暖、獻(xiàn)愛心”以及發(fā)放免費(fèi)教材等活動(dòng)予以幫助，學(xué)校酌情減免學(xué)雜費(fèi)，使流失學(xué)生及時(shí)入學(xué)并接受完九年義務(wù)教育。第六條

教育工作者必須具備良好的職業(yè)道德，愛護(hù)學(xué)生，忠于職守，不得對(duì)學(xué)生實(shí)施體罰、變相體罰或其他侮辱人格的行為；不得歧視品行有缺陷、學(xué)習(xí)成績差的學(xué)生。凡因歧視、虐待學(xué)生造成學(xué)生流失者，除責(zé)令其限制動(dòng)員流生返校外，還要扣發(fā)當(dāng)月課時(shí)津貼，直至流生返校為止。對(duì)于非學(xué)校、教師原因造成的流生，班主任、任課老師、年級(jí)組長要千方百計(jì)說服動(dòng)員其返校。如動(dòng)員無效果的，應(yīng)盡快匯報(bào)學(xué)校，請(qǐng)示地方政府，協(xié)調(diào)解決，必要時(shí)通過法律途徑解決。第條

實(shí)行控制流生及時(shí)報(bào)告制度，發(fā)現(xiàn)流生及時(shí)向年級(jí)組匯報(bào)，兩天內(nèi)向教務(wù)處分管學(xué)籍的同志匯報(bào)，教務(wù)處五每周向校長室匯報(bào)一次。第八條

對(duì)控制流生有成效的班級(jí)按學(xué)期頒發(fā)單項(xiàng)獎(jiǎng)，班組一學(xué)期無流生，獎(jiǎng)班主任100元，年級(jí)組長20元，任課教師20元；班級(jí)一學(xué)年內(nèi)每出現(xiàn)3名流生，扣主要責(zé)任人50元，分管領(lǐng)導(dǎo)10元，扣班主任20元，年級(jí)組長10元，任課老師10元。第九條

關(guān)心學(xué)困生，鼓勵(lì)學(xué)困生隨班就讀參加考試（不參評(píng)），使之完成學(xué)業(yè)。各科考試分學(xué)科按一定的比例人數(shù)參與核算。實(shí)驗(yàn)班取95%、普通班取90%（舍小數(shù)）。缺考者以零分記入。第八條

一學(xué)期內(nèi)班級(jí)出現(xiàn)多于10個(gè)的流生，班級(jí)、班主任及任課老師不評(píng)先、不評(píng)優(yōu)；

第四篇：員工流失原因分析及措施

員工流失原因分析及措施

一、關(guān)于員工流失

所謂員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當(dāng)一個(gè)員工產(chǎn)生心里不滿而辭去工作，這種事實(shí)上的失去，即是顯性流失。當(dāng)員工產(chǎn)生心理不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個(gè)員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

二、員工流失的現(xiàn)狀

員工的正常流動(dòng)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對(duì)于社會(huì)來說，員工的流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配臵和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，然而，目前有許多企業(yè)，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業(yè)的管理帶來難度，試想，企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)合適的人員來代替他們。所以就有高層人士戲稱：企業(yè)現(xiàn)在已成了一所培訓(xùn)學(xué)校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。

三、員工流失的特點(diǎn)

1、隨意性。員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

2、群體性。員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。

3、時(shí)段性。員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。

4、趨利性。員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。普通工人目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對(duì)有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對(duì)于中層管理者或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。

四、員工流失的原因分析

導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿意度不高、員工對(duì)企業(yè)不信任、認(rèn)同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。歸納為以下幾點(diǎn)：

（一）員工個(gè)人因素

1、某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力。為了更新知識(shí)，他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。

2、某些員工的家庭原因，比如家庭負(fù)擔(dān)，家庭變故，個(gè)人感情、子女問題，同事矛盾等。

（二）企業(yè)的因素

有許多企業(yè)，因?yàn)榻?jīng)營理念、企業(yè)文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致企業(yè)利益與員工利益、企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)等矛盾，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些因素主要有：

1、薪酬問題。薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬（同崗不同酬）。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在一定程度上可以反映出員工的價(jià)值量，因此，員工對(duì)薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺到企業(yè)所支付的薪酬相對(duì)水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)心生不滿。

2、戰(zhàn)略目標(biāo)問題。看不清企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無目標(biāo)的情況下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)間一長，員工的工作積極性會(huì)大打折扣，失去工作的興趣。比如，公司的計(jì)劃一再更改，一直生產(chǎn)不正常，員工失去了信心。

3、企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。

4、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會(huì)感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會(huì)牢騷滿腹，對(duì)布臵的工作就會(huì)充滿抵觸情緒。

5、選用人不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。而這樣的用人選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德欠佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因。

6、領(lǐng)導(dǎo)問題。員工對(duì)“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不因?yàn)樾浇鸬那啡保麄兪且驗(yàn)橛幸粋€(gè)事無巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費(fèi)，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。

7、員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮做出新的選擇。許多企業(yè)缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工在不斷地付出中，卻很難達(dá)到自己的目標(biāo)，就會(huì)對(duì)自己的前途感到茫然。

五、員工流失的成本

（一）員工流失的直接成本

1、員工招聘成本主要包括：招聘準(zhǔn)備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

2、培訓(xùn)成本主要包括：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等。

3、崗位填補(bǔ)成本主要包括：內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

4、崗位適應(yīng)所付出的成本：員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應(yīng)期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

（二）員工流失的間接成本

1、人員流失使團(tuán)隊(duì)士氣渙散的成本

員工離職會(huì)引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)閱T工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%3=60%的企業(yè)員工正在找工作。

2、人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動(dòng)，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使企業(yè)如果從中層中選拔高級(jí)人才，會(huì)出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

3、人員流失造成企業(yè)核心機(jī)密泄露的成本

這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對(duì)手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時(shí)也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個(gè)關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會(huì)使企業(yè)一蹶不振。

4、人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞的成本

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問題有些自我的評(píng)價(jià)，并且大多數(shù)是對(duì)企業(yè)負(fù)面的評(píng)價(jià)；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會(huì)對(duì)企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。減少員工流失的對(duì)策

六、員工流失的對(duì)策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要做好一下工作：

（一）建立良好的選人和用人制度 企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要謹(jǐn)慎錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”

（二）創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。

（三）構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面做到公平：

1、薪酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正激勵(lì)手段的使用應(yīng)多于作為負(fù)激勵(lì)手段的懲罰，獎(jiǎng)罰分明以及重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者。

2、績效考核的公平。要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績效進(jìn)行定期考評(píng)。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開。

3、晉升機(jī)會(huì)的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺(tái)。

4、企業(yè)管理的公平。企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻(xiàn)才智。

（四）創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化 一個(gè)企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念、價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

（五）拓展員工的職業(yè)生涯。為員工的發(fā)展提供方向，開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)臵多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。

（六）不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說事

企業(yè)在經(jīng)營時(shí)難免會(huì)有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費(fèi)用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重要位臵，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過等企業(yè)開始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。

（七）放棄投機(jī)心理。

對(duì)于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會(huì)出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時(shí)旺季時(shí)大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？

如果企業(yè)真這么做，不僅這批人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來公司給自己也來這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些人員離開企業(yè)后，很快便加入其競品企業(yè)，許多客戶資源也隨之離開。

（八）感情留人，人都有感情。員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里。企業(yè)在對(duì)員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。

比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時(shí)，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

（九）建立企業(yè)核心員工流失預(yù)警機(jī)制

企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。

企業(yè)的人力資源部門日常就要對(duì)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報(bào)企業(yè)高層以采取應(yīng)對(duì)之策。

在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會(huì)出現(xiàn)會(huì)帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進(jìn)高度重視的。就像TCI的萬明堅(jiān)，一個(gè)人離開卻帶走了大批員工等。

七、如何減低員工流失給企業(yè)帶來的危害

1、和離職員工進(jìn)行一次誠懇地對(duì)話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請(qǐng)員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對(duì)公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時(shí)得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。對(duì)于一個(gè)即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時(shí)不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對(duì)于完善管理不無裨益。至于由誰來進(jìn)行這次對(duì)話，建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。

2、請(qǐng)員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對(duì)情緒或者敵對(duì)情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對(duì)于工作的正常延續(xù)具有極大的幫助。

3、關(guān)鍵崗位及核心員工離職，盡可能地組織一次歡送活動(dòng)或贈(zèng)送一件小禮物，這個(gè)儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對(duì)于一個(gè)重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會(huì)在這樣的一個(gè)儀式中化解掉很多的。

綜上所述，從什么是員工流失，員工流失的特點(diǎn)，員工流失原因，員工流失的危害，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少員工流失給公司帶來的危害這六個(gè)方面對(duì)企業(yè)員工流失的普遍問題進(jìn)行了分析，希望能對(duì)企業(yè)解決這一問題有所助益。

第五篇：聯(lián)通網(wǎng)上營業(yè)廳支付不成功的原因

聯(lián)通網(wǎng)上營業(yè)廳支付不成功的原因

現(xiàn)在在網(wǎng)上購物的人越來越多了，這股網(wǎng)購的流行風(fēng)越來越壯大，但是最近有的朋友經(jīng)常問我，為什么在聯(lián)通網(wǎng)上營業(yè)廳消費(fèi)的時(shí)候總是支付不成功呢，今天我給大家說說有哪些情況會(huì)導(dǎo)致在聯(lián)通網(wǎng)上營業(yè)廳支付不成功。

原因有以下幾點(diǎn)：

1、電腦未接入INTERNET或其訪問區(qū)域受限；

2、您所持銀行卡尚未開通網(wǎng)上在線支付功能；

3、您所持銀行卡已過期、作廢、掛失；

4、您所持銀行卡內(nèi)余額不足；

5、您輸入銀行卡卡號(hào)或密碼不符；

6、銀行系統(tǒng)數(shù)據(jù)傳輸出現(xiàn)異常。

大家可以根據(jù)以上六點(diǎn)一一進(jìn)行排查，看看是哪方面的問題。