第一篇：解決酒店管理專業大學生流失的措施

解決酒店管理專業大學生流失的措施

摘 要:酒店管理專業畢業的大學生在酒店的流失現象日益凸現,通過對大學生、酒店、高等學校三方面的現狀及產生原因分析,文章認為解決酒店管理專業大學生流失的重點應放在:端正大學生就業思想、完善酒店人事管理體系、更新高等學校教學模式。

旅游業已成為我國經濟中一個舉中輕重的產業,到2010年,中國將成為世界最大的旅游接待國,第四大旅游客源國。中國的旅游業要有一個新的飛躍,中國要成為世界最大的旅游大國,必須擁有一大批高素質的旅游從業人員,以滿足日益發展的旅游業需求。然而,目前我國的酒店在招收和使用酒店管理專業大學生中出現了一種令人擔憂的現象:一方面,隨著我國加入WTO,世界著名酒店管理集團將繼續擴大在華聯鎖酒店的數量,我國酒店業必然要參與一個國內和國外競爭對手并存的全球性的競爭。酒店的發展迫切需要受過專業訓練、精通酒店管理的高素質人才,因而酒店需要招收一定數量的大學生,以提高員工隊伍的整體素質。但另一方面,酒店招收的大學生卻難以立足該行業。近年來,酒店大學生員工的流失現象有增無減。致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿招收高中生(或職高生),而不愿意要大學生。本文針對這些問題的現狀及產生原因進行分析,并提出一些有針對性的解決措施。

一、端正大學生就業思想

1.現狀。酒店管理專業大學生的就業心態和定位存在著較嚴重問題,在觀念、價值等方面與酒店要求存在著較大的差距。酒店管理專業大學生,就業時普遍存在好高鶩遠的擇業心態,缺乏酒店實際工作經驗,缺少積累實踐經驗的思想準備,致使大量具有培養前途的酒店管理專業的大學生流向酒店以外的企業與公司。相反,非酒店管理專業的畢業生搶占酒店就業市場,導致酒店管理專業畢業生就業市場份額的下降。無形中造成酒店管理專業大學生的就業率低的現象。原因分析:作者通過多年來在酒店的實際工作經驗,本論文由無憂論文網整理提供深深體會到現代酒店管理專業的大學生存在如下主要的問題。

(1)缺乏對酒店業管理人員應該具備的綜合素質的理解。酒店業管理人員不僅應該具有一定的專業理論水平,而且更應該具有豐富的實際工作經驗。大多數剛剛畢業的大學生根本沒有從基層做起的思想準備,對就業的崗位和待遇期望值過高。當前在酒店業內,絕大部分管理人員是首先從服務員做起,積累起經驗后逐級晉升為管理人員的,而這些經驗往往是酒店成功經營的根本。因此,不從實踐中充實自己的經驗,酒店管理專業的大學生就難以在酒店中立足。

(2)對職業的不認同感。在我國改革開放初期,因工作環境、工資待遇等外在因素的吸引,許多人涌入酒店行業。但是隨著對酒店職業特征的深入了解,加之對外國人及涉外行業神秘感的消失,酒店業從業人員曾有的職業優越感隨之減弱,從而造成了大量人才的流失。(3)缺乏不畏困難、不怕挫折的心理素質。由于大學生到酒店后,同職高生在同一個起跑線上(同樣工作和工資),大學生在一線操作方面與職高生相比,其技能略遜一籌,造成大學生心理的不平衡,使自己失去繼續工作的信心。(4)酒店管理專業畢業的大學生在一定程度上仍然存在眼高手低、脫離實際等現象。一些學生在校接受教育期間,不愿意多花時間在專業技能操作課上下功夫,只求過得去,不求過得硬。(5)由于中國現行高等學校招生制度仍以分數為基礎,學生對大學專業的選擇具有較大的盲目性,缺乏對酒店業的正確認識。當大學生對酒店工作有一定了解后,產生了專業與意愿的背離,從而導致酒店管理專業大學生的流失。

2.解決方法。(1)要教育學生端正自己的擇業動機和擇業心態。大學生應該樹立從基層做起的思想,要認識到進入酒店工作后,不首先從服務員做起,就不會有事業的成功。基層工作為大學生施展才華提供了有利條件,大學生應該克服怕苦心理,要有耐性,避免產生急于升遷的焦躁情緒,樹立從零開始的理念,培養從大處著眼,小事入手的工作作風,樹立良好的求職心態。

(2)大學生對自己應有一個實事求是的認識。不僅應考慮“我想要從事什么職業”,“我愿意干什么工作”,而且更要用“我能干什么”,“酒店需要我干什么”的思維方式全面地審視自己。大學生應該學會揚長避短,發揮自身的優勢,積極捕捉成功機遇。確定適當的期望值,及時協調個人志愿與酒店業需要的關系,合理支配自己的情感和行動,以得到業內的認可,從而獲得求職擇業的成功。(3)應該教育學生在日常平凡的工作中,訓練不畏困難、不怕挫折的心理素質。在工作中難免會遇到挫折,但是遇到挫折后,要認真分析失敗的原因,是主觀努力不夠還是客觀要求太高?是客觀條件茍刻還是主觀條件不具備?認真分析,才能心中有數,才能更好地展現自己的才華,從工作的成就中去尋找樂趣。(4)大學生要不斷為自己設立切實可行的目標,以激發自我的工作熱情和創新精神,創造實現自我的機會。大學生應該清楚地認識到,只有將在學校學到的理論知識與實際工作相結合,使理論知識得以升華,才能成為當代酒店業所需要的管理型人才。

二、完善酒店人事管理體系

1.現狀。隨著中國加入WTO,世界知名品牌酒店管理集團紛紛登陸中國酒店業的市場,例如香格里拉(Shangri-La)、喜來登(Sheraton)、希爾頓(Hilton)、洲際(Inter-Continental)、雅高(Accor)、凱悅(Hyatt)等。這些世界知名品牌酒店管理集團,憑借其雄厚的實力、世界一流的管理和品牌,實行本土化人才策略,挖掘中國酒店業內具有豐富實踐經驗的管理人才。由于本土化戰略的實施,導致國內酒店業管理人才的流動,使酒店業爭奪管理人才的競爭加劇。管理人才的競爭不僅僅局限在中、低層,還發生在高層,例如在中國北部的五家香格里拉酒店中,就有兩家香格里拉酒店(長春和青島)是中國人當總經理,外國人則做副總經理。這意味著,中國的現代酒店業對酒店管理人員的學歷結構以及綜合素質的要求發生了質的變化。酒店改革了過去由中等技術職業學校為主的人員結構,對高學歷的人才需求量呈逐步上升趨勢。據有關調查資料顯示,認為“本酒店人力資源管理中最緊迫的問題是提高人員素質的占79.57%”,回答“招聘中最困難的問題是尋找本地受到良好訓練的員工的占72.3%”。由此可見,中國酒店業急需高素質的人才,而酒店招收的大學生難以立足該行業的現象有增無減。這說明酒店在使用大學生時,在人事管理方面存在問題。

2.原因分析。(1)酒店對人才規劃缺乏長遠觀念,對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店盡管每年通過各種招聘會招進了一些大學生,但對大學生員工沒有明確的培養與使用目標,抱著一種“使用了再看”的想法。其結果是,要么因“人才高消費”,進來的大學生員工發揮不出應有的作用。要么因使用不當造成“招進來,留不住”。(2)酒店的人事管理制度存在一定的僵化性。酒店仍然遵循大學生與職高生同一起跑線的做法,而且提升制度并不傾斜大學生,使他們產生心理上的不平衡,因此一有機會就紛紛跳槽。(3)國際酒店進入中國已有20年了,目前酒店業已漸入成熟階段,提升機會相對減少,且現有的中層管理人員年齡較輕。盡管酒店的高層領導認識到酒店的發展必須有充足的后備人才,很希望能招聘和培養更多的大學生員工,以此來提高員工隊伍的整體素質。但相當數量酒店的中層和基層管理人員要么因為不重視而忽視對大學生員工的使用和培養,要么因為自身的生存利益,對大學生員工的發展設置障礙。

3.解決方法。要有效控制大學生員工流失,酒店必須從完善人事管理體系入手,完善大學生員工的使用和管理體系。具體應注意以下幾點:(1)科學制定崗位任職資格。崗位任職資格是一份關于完成某一崗位職責所必須具備的個人資格、技能及素質的說明。酒店要以適用性為原則,制定合理的學歷比例,確定大學生的招聘需求,使招聘的大學生能與酒店職位“匹配”,避免“人才高消費”,充分調動大學生的積極性。(2)建立吸引大學生的企業文化。酒店應該為大學生員工或與大學生員工一起制定長遠的職業生涯計劃,使他們明確自己在酒店的發展前

景和努力方向,從而增強大學生對企業的歸屬感。酒店只有真正重視大學生員工的發展,在經營管理中突出“人本”思想,建立獨特的旅游企業文化,才能真正吸引人才、留住人才。(3)加強與大學生的溝通。酒店應該想辦法減弱大學生因缺乏表達自己思想而產生的孤獨感,使大學生能早日融入酒店并與酒店建立一種親密關系。(4)授予大學生員工一定的權限。酒店管理部門在授權大學生員工之前,應該保證,酒店組織重視他們的意見,相信他們的能力,支持大學生員工做出的努力。

三、更新旅游院校的教育模式

1.現狀。我國旅游高等教育的發展很快速,近年來不論是在系院和專業的設置上,還是在辦學規模上都有很大的發展。但在另一方面又存在著旅游傳統教育模式和方法與旅游人才市場需求相脫節的現象。旅游高等教育不能滿足旅游企業對人才素質的需求,酒店管理專業畢業生存在實際操作能力、工作協作能力上的缺陷。這就造成了大學生自身就業的困難,并導致酒店人才缺乏的雙重窘境。人才的競爭、人才素質的提高及酒店管理人才的流失是我國高等學校酒店管理專業面臨的最大挑戰。因此,高等學校酒店管理專業應切實加強學生專業思想教育,注重實踐能力培養,開展就業指導,幫助學生準確定位,把握機遇,應對挑戰。高等學校旅游管理專業教學模式與方法的改革勢在必行,本論文由無憂論文網整理提供關系到我國旅游業的興衰。

2.原因分析。我國高等學校傳統教學模式是在計劃經濟下形成的,旅游管理專業對人才的培養和企業對人才的需求互相脫節。高等學校的畢業生由國家統包統分,這就導致有些高等學校的教學設置與當代酒店業需求脫離,專業設置、學生錄取、教學管理、學生就業及學生畢業后是否學以致用、是否適應酒店對人才的需求,均缺乏整體的規劃。由于我國高等教育改革的滯后性,有些旅游院校仍沿用原有的教學模式和方法,造成酒店管理專業大學生理論不能與實際相結合,就業率低;而酒店急需的中層管理人才又得不到滿足。要從根本上解決這一矛盾,就必須以旅游人才市場需求為中心,改變供需脫節現象。高等學校旅游管理專業必須根據酒店對人才的需求,建立圍繞酒店人才市場需求的旅游教育機制,這是現代旅游高等教育發展的必經之路。3.解決方法。(1)高等學校應該建立全面適應人才市場需求的旅游教育與教學模式,包括:市場調研、教學組合、教育實施、質量評估等4個階段。首先進行市場調研,即旅游院校通過對旅游企業人才市場需求的調研,通過對人才市場信息的了解和企業人才需求調研,獲取較全面的有關旅游人才市場的資料。針對教學目標市場,即學生畢業后的就業市場的需求,制定合理的教學組合。只有這樣,才能保證旅游高等教育能適應旅游人才市場需要。(2)旅游院校必須加強與酒店的協作。酒店對人才的需求是隨著國際旅游市場的變化而變化的,旅游院校只有加強與酒店的合作,及時了解、掌握市場變化情況,適時調整教學組合,才能有效解決供需脫節的問題。酒店管理專業對學生的實際操作能力要求較高,通過協作可以彌補我國旅游教育中普遍存在的資金和設施設備投入的不足,提高學生的操作技能。(3)制定科學的教學計劃。教學計劃是學校組織教學的基本大綱,它既要體現高等學校教學宗旨的基本要求,同時又要適應酒店對人才的特殊需要。在教學環節上必須處理好課堂與課外、教學與實習的關系,體現學以致用的原則。在課程設置上要注意基礎課、理論課、專業技能操作課的比例。處理好基礎與專業的關系,構建學生合理的知識結構。(4)加強大學生專業思想教育。高等學校酒店管理專業的教育應切實加強學生專業思想教育,注重實踐能力培養,開展就業指導,幫助學生準確定位。

四、結論

總之,要解決酒店管理專業大學生員工流失的問題,大學生本身必須端正自己的擇業動機,樹立首先從基層做起的思想,發揚勤奮敬業的精神;酒店應不斷完善人事管理體系,提高大學生在酒店中的地位,為大學生提供發揮作用的舞臺;旅游院校應更新教育模式,遵循理論聯系實際的教育原則,培養高質量的酒店管理人才。只有將這三方面有機地結合起來,才能為我國酒店業造就出一大批高素質的、穩定的專業管理人才,更好地推動酒店業的蓬勃發展,早日實現旅游強國的奮斗目標。

參考文獻:

1.Robert H.Woods,Judy.Z.King.李昕主譯.飯店業質量管理.北京:中國旅游出版社,2003

2.胡善風.運用現代營銷觀念改革旅游教學模式.北京第二外國語學院學報,2001(3)

第二篇：旅游管理專業大學生流失問題

飯店如何處理旅游管理專業大學生流失問題

摘要：目前，我國的飯店企業在招收和使用大學生的問題上出現了一種令人擔憂的現象：一方面，隨市場經濟的日趨成熟和知識經濟的漸入佳境，以及全球經濟一體化的來臨，飯店企業的發展迫切需要高素質的人才，因而飯店需要招收一定數量的大學生，以提高員工隊伍的素質。但另一方面，飯店企業招來的大學生卻留不住。

飯店業是一個前景十分看好的產業，然而在蓬勃發展的表象背后，飯店業卻面臨著嚴重的人才危機，尤其是旅游管理專業學生員工流失的現象尤為嚴重。飯店旅游管理專業學生員工的嚴重流失，必然會導致飯店面臨嚴峻的市場競爭的風險。當前我國飯店在用人方面存在這樣的一個怪圈，一方面飯店面臨著嚴重的人才危機，另一方面旅游管理專業的學生在飯店的就業率極低。這種怪圈的結果必然會導致飯店面臨嚴峻的市場競爭的風險。從大學生的角度分析，主要存在以下問題：一是觀念上的錯誤。酒店業屬于一個服務性行業，要求對客要服務周到，盡心盡力。服務員行業規定：“顧客就是上帝”這就很好地證明了這點，所以有很多大學生認為，十幾年寒窗苦讀，終于盼來了大學畢業，他們對前途充滿希望，從畢業那刻開始，他們認為就意味著幸福生活的開始，而通常酒店業都要求他們的員工從低做起，從最基本的學習。面對現實，卻與他們想象的剛好相反，因而他們對物質生活的追求期望過高而最終導致失望。二是行為上的冒進。有一部分大學生急于想把所學知識應用于實踐，所以表現為急于求成和不切實際而導致不斷挫折，例如，一個在酒店客房部工作的員工，他們每天做的都是同一件事情，那就是清理房間，假如是一個初中生想來，他們不會有過多的埋怨，因為他們認為自己學歷不高，就是該做這樣的工作，而對一個大學生而言，他們覺得在酒店不尊重他們的知識層面，不尊重人才。做一些初中生也可以做的事情，他們覺得白白讀了10多年書，從而他們產生了一種“大材小用”的念頭。三是心理上的沖突。大學生作為一個承載社會、家長高期望值的群體，一直受到大家的關注和愛護，以致養成了“天子驕子”的感覺，自我定位很高。然而，多數大學生對酒店工作的嚴謹性、艱苦性卻缺乏足夠的心理準備。因而，一當面對酒店嚴格的管理、高強度而又單調的工作時就顯得無法適應。四是能力上的不足。一方面大學

生的成才欲望非常強烈，具有極高的職位期待和成就欲望；但另一面大都由于缺乏必要的社會經驗和工作經歷。所以，往往顯得眼高手低而沒有什么成就，從而導致迷失前進的方向而經常改換門庭，另謀高就。而需補充的是，工資和福利問題更是大學生選擇放棄酒店業的重要原因之一，在酒店業來說，以一個剛出來在酒店上班的的大學生為例，一個月工資只有850—1000元左右，酒店業還是遜色于某些行業的。而且假期和福利更不用說。

從酒店的角度分析，主要存在以下問題：一是酒店企業對人才規劃缺乏長遠觀念，對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店企業盡管每年通過學校推薦或者各種招聘會招進了一些大學生，但對大學生員工沒有明確的培養與使用目標，一昧讓大學生蠻干、死干，抱著一種“使用了再看”的想法，結果要么是“人才高消費”，招進來的大學生員工發揮不出應有的作用；要么因使用不當造成“招了進來，然而卻留不住”的普遍現象。二是對大學生員工缺乏溝通。剛從學校出來的大學生，心理問題特別嚴重，對前途抱有很高希望，然而面對基層的工作有顯得“有勁使不出”的感覺，目前很多酒店大都缺少與大學生員工的交流，給予他們一定的鼓勵。使剛進店的大學生員工感到對企業的陌生感和對工作環境的不認同感，從而對酒店業產生一種失望的感。三是對大學生員工培養上的脫節。酒店的高層領導深刻認識到酒店的發展必須有充足的后備人才，因而很希望能多招聘和留住更多的大學生員工，以此來提高員工隊伍的素質。但相當數量飯店的中層和基層管理人員要么因為不重視而忽視對大學生員工的使用和培養，要么因為利益沖突而對大學生員工的發展設置障礙。

對于飯店企業而言，要有效控制大學生員工流失，必須從改善飯店內部因素入手，完善大學生員工的使用和管理體系。具體應注意以下幾點：一是科學確定大學生的招聘需求。飯店企業要以適用性為原則，根據飯店需要人才的類型，分析和確定大學生的招聘需求，使招聘的大學生能與飯店職位“匹配”。二是注重職業生涯管理。為了給大學生員工提供發展機會，促進其健康成長，飯店企業可采取以下制度：①崗位自選制，即給予新進飯店的大學生選擇自己感興趣的部門及工作崗位的權利，以便使他們樂于工作，并能干有所長。②職業指導制，即幫助大學生員工正確擇業，設置合理而可行的目標和達標途徑，如提供可能的職業

發展道路的準確信息、職業生涯咨詢、潛力評估等。企業通過為大學生設計職業發展階梯，明確大學生員工在企業的發展前景和努力方向，從而增強大學生對企業的歸屬感。③項目試驗制，即飯店可以某個主題，采用招投標方式，由大學生員工自由組合，組成項目小組，參與該活動的設計與組織。飯店應給予充分授權和信任，并允許失敗。以此建立起的參與機制，既可以滿足大學生員工急于想把知識轉化成生產力的愿望，使他們在實踐中檢驗自己的實際水平，并磨練他們的意志，培養他們的能力；又可以使他們體會到飯店的重視和賞識，從而激發其工作積極性和對企業的忠誠。④職務見習制，即飯店給予在基層崗位工作了一段時期的大學生一個見習管理職務（如見習領班或見習主管）的制度。這不僅可以鍛煉大學生員工的管理能力，也可以激發他們的工作熱情，使他們看到企業寄予的希望而安心工作。同時，企業通過對大學生員工見習期的全面觀察，可以對他們進行綜合素質和管理能力進行評估，為日后晉升提供依據。當然，對于見習期表現優秀的大學生員工，企業應盡早將他們提升到管理崗位。三是實行學歷津貼制。飯店企業可根據員工不同的學歷給予一定的津貼，以承認知識的價值，并鼓勵后續教育和終身教育。四是建立部門培養考核制。飯店企業可以把對大學生員工的使用、培養和管理工作作為部門的一項考核指標，通過制度約束來引起部門領導的重視，也只有部門對此重視并為大學生員工提供一個良好的工作和發展的環境，才能提高大學生員工對企業的忠誠度。

按需招聘大學生員工，幫助員工制定職業生涯規劃并強化管理酒店要以適用性為原則，根據酒店需要人才的類型，全面衡量應聘大學生的素質和能力，選擇與自身發展相適應的合適人選。其次，酒店對招進來的大學生要充分做好其職業生涯規劃的引導與管理，使企業與員工間形成“默契”，即企業清楚每個大學生員工的發展期望，并努力滿足他們。

建立科學的考核和提升機制，完善人才激勵機制

首先在用人方面，遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則，公正客觀的評價與選拔人才，進行經常性的技術考核和能力考查，使人才的優勝劣汰能成為一種自然的流動；其次在選擇激勵手段方面，有機地運用精神激勵、物質激勵、提供繼續教育培訓、職務晉升激勵等手段，從而提高激勵機制的針對性和有效性，留住大學生員工。

完善酒店培訓內容，使培訓和實際應用有機地統一起來

為了使大學生員工能夠適應多種工作和未來競爭的需要，酒店必須要有計劃地對大學生員工進行培訓。在加強知識、能力、操作技能方面培訓的同時，更應加強職業前景、職業道德的培訓。首先明確酒店業的發展前景和工作的意義與價值，激發對行業的忠誠和工作的熱情；其次強化艱苦創業、從基層做起的思想；再次訓練不畏困難、不怕挫折的心理素質；最后培養從大處著眼、小事入手的工作作風。從而形成酒店與大學生員工之間的互動雙贏關系。

參考文獻：《中外飯店》《旅游概論》《人力資源開發與管理》

第三篇：高職酒店管理專業實習存在的問題及解決措施淺析

淺議高職酒店管理專業實習存在的問題及解決措施 摘要：專業實習是高職酒店管理專業學生的必修課，是學生踏入社會的第一步。隨著近幾年我國酒店業的蓬勃發展，社會對酒店管理專業人才的需求也越來越大，尤其是對高技能應用型人才的需求。學校根據社會的發展和行業的需要，給學生提供一個實習的平臺，學生也借此機會鍛煉自己的實踐能力，應該來說實習是社會、學校、學生三方面都受益的。但在現實的實習過程中仍存在一些實質性的問題，文章針對酒店管理專業實習過程中存在的問題，分析產生這些問題的原因，并提出了相應的解決措施。

關鍵詞：酒店管理專業實習學生實習單位學校

On the shallow discussion of the question and the solution measure in the hotel management majors internship on higher vocational education

Abstract: The majors internship is the hotel management majors student's required course, is the meeting first step which the student treads society.Along with our country hotel industry vigorous development, in the society it is also more and more big to the hotel management professional's demand in recent years, in particular to high skill application talented person's demand.According to society's development and the profession need, the school provides internship, the student also here exercises own internship ability, should the internship be the society, the school, the student three aspects all profits.But there still had some substantive problems in the reality internship process.In allussion to the question which existed in view of the hotel management majors internship process , the article analyzes the reason of these questions, and proposes the corresponding solution measure.Keywords:the hotel management majors,internship,students,the unit of students’ internship,college

隨著旅游業和酒店業的發展，高職酒店管理專業也就應運而生，并得到了迅速發展。國家對高等職業教育也越來越重視，2005年《國務院關于大力發展職業教育的決定》明確要求高職院校大力推行工學結合、校企合作培養模式，并規定高等職業院校學生實習實訓時間不少于半年。

酒店管理專業實習是酒店管理專業的專業必修課程，并且實踐課程學分要求達到所有學分的40%，由此可以看出，實習實踐所占的比例是相當大的。近些年，高職院校酒店管理專業實習大部分都采取的是校企合作模式，即把學生送到相關的酒店去實習一段時間，學生通過實習獲得一定的實踐經驗，為就業積累資本；酒店給學校提供一些辦學所需的資助，學校給酒店提供源源不斷地人力資源，以此達到一個學生、學校、企業三贏的局面。這本是一件人人開心，符合國家對高職院校人才培養的要求，符合現代社會發展需要的教育模式，但是筆者通過這幾年對酒店管理專業學生實習的管理，發現在實習過程中還存在很多現實的問題。

一、問題分析

（一）人才培養和人才需求錯位：學生找不到合適的實習單位和實習崗位，酒店招不到自己所需要的實習生。

筆者所在的揚州職業大學旅游專業每年都有200名左右的旅游與酒店管理專業的學生 1

面臨實習，在近幾年的實習招聘中，總會出現學生找不到自己想去的實習單位和實習崗位，而實習單位有的崗位也招不到自己想要的實習生。筆者認為主要原因有以下幾方面：

1、生源質量問題。現在有很多高職院校在招生的過程中，對酒店管理專業學生的招生并沒有實行嚴格的體檢和面試制度，只要分數上了學校的統一線就可以讀酒店管理專業，甚至很多學生都是調劑進入酒店管理專業的，所以進校后學生的專業思想較嚴重，自然很難學好這個專業；另一方面，由于沒有經過嚴格的面試和體檢程序，有些學生進校后外形和身體狀況根本不適合學習酒店管理專業。作為高職酒店管理專業，我們培養的是高星級酒店未來的中高層管理者，學生將來實習和工作主要是面向高星級酒店的。而作為酒店行業的從業者，必須要有健康證，必須要有一定的外在形象。所以在招生中必須對學生的形象和健康有嚴格的規定，否則即使把學生招來了也是害了學生，也給教師教學和學校管理帶來一定的困難。

2、部分學生眼高手低，沒有正確的評估自己。現代社會是一個個性化的社會，現在的學生又都是八零后出生的，大部分是獨生子女，他們有獨特的思想，有個性，他們對實習的期望各不相同，有的希望能獲得高薪，有的希望能獲得晉升的機會，有的希望能擺脫學校和家長的約束，有的希望能獲得知識和經驗，有的希望能拿到學分等，而很多學生由于一直在學校和家長的呵護下成長，根本沒有接觸過社會，對社會想象得過于美好，對自己沒有一個正確的評估，總想自己能找到一個好地方、好單位、好崗位進行實習，把實習當作旅游、當作工作，沒有為實習作充分的身體和心理準備。在實習招聘中，左右搖擺，最終也沒有找到自己滿意的實習單位或實習崗位。

3、實習單位提供的崗位沒有因人而設。有些實習單位在招聘的過程中，比較盲目，沒有一個很好的規劃。到了學校只知道宣傳酒店，然后把想到他們酒店實習稍微面試一下就結束了，他們沒有考慮學生的希望，沒有考慮學生的特長和各自的特點。例如：有的實習單位讓酒店管理專業的男生在PA（公共衛生）實習一年，讓男生在洗衣房實習一年，讓學生做一年的傳菜員，讓學生做一年保安等。而學生怕自己找不到實習單位、怕提意見、怕老師批評所以哪個單位要就去那家單位，最后堅持不下去就離開。

（二）專業和專職的實習指導老師缺乏：實習指導老師能力和精力有限，不能很好的指導實習。

1、教師專業技能欠缺，實踐能力較差。

高職酒店管理專業的部分教師還是半路出家的，在對本行業的掌握上面本身就是半桶水，還有就是部分教師雖有高學歷，但都是傳統教育模式培養出來的理論家，而缺乏實干精神和實踐能力，教師本身能力的欠缺導致對學生實習管理質量的下降。

2、教師精力有限。

由于國家對高職的經費補貼政策是：教育事業費以學生繳費為主，政府補貼為輔。所以學校為了節省開支總是學生多老師少，也沒有多余的經費經常送老師去進修或者學習。高職院校的教師普遍存在教學任務重，課務多，工作量大等特點，長此以往，教師都忙于應付每天的上課，而沒有時間進行實踐和科研，更沒有精力來管理實習的學生，學生隔得遠，有什么事情就推給酒店處理。

3、實習管理制度不明確。

學生在外面實習，老師必須進行管理，不能放任自由，但是現在很多學校都沒有嚴格和明確的管理制度，對老師進行實習管理沒有明確的考評和獎懲制度。酒店管理專業管理實習生任務重，責任大，難度大，如果沒有相應的管理制度和對老師工作的考評制度，部分老師會失去耐心，會對實習的管理留于形式，失去動力。例如：有的學校對老師管理實習生的工作量的測算不明，或者沒有達到實習指導老師的期望，對實習管理老師的考評不科學等。

（三）部分實習單位把學生純粹當作廉價的勞動力。

酒店管理專業門檻低，學生在學校又有了一定的實踐培訓和鍛煉，所以一般學生到酒

店后一個月左右就能當作正式工來用了，甚至比正式工更有激情、更有魄力、形象更好、動手能力更強，而實習生的待遇只有正式工的一半甚至更少，實習生有什么問題還有學校來幫忙管理，所以酒店都樂于用實習生，甚至有的酒店沒有幾個正式員工，一線服務員幾乎都是實習生。

1、提供的崗位差，沒有考慮學生的長遠發展。有的實習單位只要酒店里面缺人就拿實習生頂替，實習生可以做保安、做洗衣工、傳菜員、公共衛生打掃等，而高職酒店管理專業培養的是高技能型人才，是高星級酒店的中高層管理者，雖然實踐經驗需要，但是也不能把一年或者半年的實習時間都浪費在一個自己不喜歡的崗位上。酒店在招聘實習生時，有時候根本沒有考慮學生的發展和需要，只要有學生愿意去他們酒店，他們就要，廉價勞動力越多越好，所以他們可以要三十、四十甚至更多的實習生。

2、部分實習單位沒有專門的實習管理制度。

部分實習單位對實習生沒有一個嚴格和科學的管理制度，實習生有什么問題就讓他們找老師或者向實習指導老師打小報告，讓老師來處理，讓老師來教訓學生。有的單位甚至沒有專人對實習生進行管理，學生出了問題都不知道找誰。有的實習單位美其名曰：“我們把實習生當作正式工，對他們一視同仁。”其實這種一視同仁只是勞動強度上面的一視同仁，在待遇和報酬上面卻遠遠的低于正式工，甚至實習生做的是最累最臟最苦的活，拿的卻是比正式工低一半的工資，還沒有任何的福利待遇，過年正式工有紅包實習生沒有，過節正式工有禮品實習生沒有。很多實習單位純粹把學生當作廉價的勞動力，沒有從學生的角度考慮學生的需求和長足的發展。

所以，學生在實習招聘開始到學生進入酒店實習的第一個月，這段時間學生的問題最多，他們剛開始感到很茫然，感到很不適應，現實和理想反差太大。

（四）學校實習管理制度不夠科學明確

1、教學計劃要科學有效。實習屬于正常的教學活動，每個學校的實習安排都是根據教學計劃來進行的，所以教學計劃的質量直接關系到實習的成效。但是，高職院校的教師由于忙于自己的教學任務和自身水平的缺陷，往往對教學計劃不夠重視，或者沒有進行縝密的思考和全面的考慮，有的就是為了完成任務而已，參照以前的計劃稍微改改就匆促的形成了指導學生學習三年的計劃。

2、實習管理制度需完善。學校一方面非常重視實訓、實習等實踐性環節，但另一方面，學校也不知道該如何來管理實訓實習環節，很多院校都沒有摸索出對實習有效的管理途徑，幾乎都采用同樣的形式就是偶然去考察一下，并沒有一套完整的，針對不同專業不同情況的實習管理制度。這樣的管理制度給專業實習也帶來很多弊端，尤其酒店管理專業的學生他們進入實習單位進行頂崗實習一年，一年期間不在學校，學校的有關政策和活動思想很難傳達到位，例如：通知學生參加補考、通知學生返校參加學校統一組織的什么活動等。

二、對酒店管理專業實習的幾點意見或建議

筆者所在的揚州職業大學，現有旅游和酒店管理專業學生近千人，每年都有近300名學生進入各高星級酒店實習，通過幾年的實踐總結，筆者認為要抓好酒店管理專業的實習，使學生、學校和酒店三方面都能和諧統一的發展，達到三贏的局面，必須從以下幾方面著手。

1、建議所有設有酒店管理專業的學校在招生過程中必須進行嚴格的規定：所有考生必須擁有健康證，男生身高在170㎝以上，女生身高在160㎝以上，形象氣質佳者優先。

2、酒店管理專業的學生進校后，必須從始至終貫穿職業意識和職業習慣的培養，例如：實施半軍事化的管理制度、平時進行養成教育等，不斷提高學生對本專業的認識，培養良好的職業習慣，以適應將來的實習和就業。

3、雙師型教師的培養落到實處。雙師型教師并不是教師考到了專業證書就可以稱為雙

師型教師，主要還是教師既懂理論又有實踐經驗和能進行實踐教學，所以學校要創造條件讓教師有更多的接觸本行業的機會。筆者認為學校與其花錢花精力到外面聘請行業專家來學校進行客串講座或者教學，還不如努力培養自己的教師，使其成為本行業的專家，成為理論家和實干家。因為現實生活中，聘請酒店行業專門的基層或者中高層管理者充當兼職教師也不是很現實的事情：一是他們沒有很多多余的時間參與學校的教學，二是學校也不可能花高額的代價來聘請他們，鑒于這樣的事實。筆者認為學校可以定期派老師到酒店進行一線的見習管理或者學習，例如：在學生在酒店實習的一年中間可以派實習老師進駐該酒店和學生一起實習，老師主要是見習和協助酒店管理好學生，并從中獲得一些酒店管理和實務的經驗。

4、選擇信譽良好、管理科學的實習合作單位。作為高職酒店管理專業，培養的主要是高技能的酒店管理人才，即具有高技能的酒店中高層管理者。實習是學生接觸酒店業的第一次機會，也給學生將來就業作了很好的鋪墊，所以選擇實習單位非常重要。筆者認為可以有以下幾個標準：

（1）實習單位必須是四、五星級或者是相當于四五星級的涉外酒店。

（2）實習地點必須是大部分學生將來希望就業的城市。

（3）實習單位必須有專門的實習管理制度和專門的實習管理者，對實習生有明確的規定和管理制度，人力資源管理方面相對來說比較人性化。

（4）實習單位必須嚴格執行學校規定的實習管理制度，遵守雙方的實習管理協議和學生實習協議，對任何學校的實習生都一視同仁。

（5）老師對實習生的管理，酒店應該理解和配合，適當時候安排實習指導老師一個見習的崗位，雙方一起來管理實習生。

（6）建立科學的實習管理考評機制和實習管理指標評價體系，對涉及實習的實習單位、實習指導老師、實習管理制度和實習生進行嚴格規范和科學的考核。

5、學校應創造條件、改善教學計劃，對實習進行科學有序的管理。學校一方面要重視對實習的管理，另一方面要摸索出適合自己專業的實習管理制度和方法，創造有利的實習條件，對實習指導老師進行培訓和管理，對整個實習管理過程進行科學的指導。例如：實習的時間可以安排在大學一年期結束后進行半年的實習，然后學生再回校學習半年，給學生一個補救自己知識不足的機會，然后再實習半年，最后半年回校找工作、撰寫畢業論文、辦理與畢業相關的手續。這樣的話學生的學習沒有耽誤，實習也沒有耽誤，只是學校應主動和實習單位協商，說明學校的意圖。

酒店管理專業的實習是學生接觸酒店業的一次很好的機會，為學生提供了一個接觸社會、接觸本行業和實踐自己專業技能的機會，也為學生將來就業作了很好的鋪墊，給酒店帶來了生機和節省人力資本，是一條有效的教育方式，關鍵是如何使這種方式的優勢得到真正的充分的體現，使三方面達到真正的“三贏”。當然，最重要也是最關鍵的還是改革我國現有的教學管理制度和傳統的教學理論，重視對高職的教育投入和管理，使教師從繁重的教學工作中解脫出來，使學生從理論化的學習中擺脫出來，為國家為社會培養真正的實用型高技能人才。

參考文獻：

[1]陳江 對高職酒店管理專業實踐教學的幾點思考湖南經濟管理干部學院學報2005年7月；

[2]厲承玉 辦好酒店管理專業的幾點思考 遼寧高職學報 Vol6.No.1 Feb 2004;

[3]李祝舜 飯店管理專業實習改革初探 福建教育學院學報 2001年第2期；

[4]方向紅 中美酒店管理專業實習生之比較研究 旅游學刊人力資源與教育教學特刊 2005

[5]劉中艷 我國高校旅游與酒店管理專業教育創新的途徑 株洲師范高等專科學校學報

Vol.9,No.1,Jun 2004;

[6]胡秀錦 馬樹超 我國高職教育發展的政策環境分析與思考 職教論壇 2006年12月(綜合版)

第四篇：大學生流失原因及改進措施

應屆大學畢業生流失原因及改進措施 應屆大學生離職原因分析

1.1 盲目性、從眾心理

有些大學生找工作時，看到其他同學開始簽約，就開始為自己著急，沒有明確的就業目標和長遠的職業規劃，匆匆的找份自己并不滿意的工作，到單位不久就開始后悔當初的草率行為，例如銷售部梁樹升。1.2 對現有待遇不滿

1)公司在某些方面如社保、公積金及生活設施和福利與心理預期存在較大落差，對就業情緒影響較大。2）自己認為工資太低。考慮到目前房價物價，公司工資水平相對很多地區偏低，尤其對試用期后的薪資結構缺乏信心。所以選擇跳槽，向更高工資的靠攏工作。例如工藝部周海文目前已在上海就業，薪資標準6000+，繳納社保公積金，雙休。

1.3 認為所從事的工作太單調乏味發展前景暗淡

剛畢業的大學生就業前一般會把工作想成是一件很富有激情和挑戰的事情，就業時或多或少存在心高氣傲，急于求成的心理，這符合年輕人的性格。但是工作后卻大失所望，天天機械性的重復，找不到當初想象中的那種感覺，久而久之產生厭倦，希望通過跳槽去追尋當初的感覺。1.4 工作環境氛圍不濃

工作環境缺乏進取向上的精神，尤其有些學生的導師自身責任心和進取精神差，給學生帶來較大的負面影響。1.5 過度自負

有些大學生自認為學歷較高，認為日常工作安排過于簡單，眼高手低，不能靠自身去尋找學習的樂趣，對工作安排充滿排斥，機械的去完成工作。比如工藝部鄭碩。

1.6 特殊事項影響

有些大學生不適應當地環境和飲食習慣，存在較大膩煩心理；工作學習知識面廣，感覺自己無法勝任工作，比如銷售部梁樹升；考研究生，有些學生害怕就業，希望通過考研延緩就業期，比如銷售部陳冠宇；西部計劃錄取，比如銷售部趙貴。畢業生大多來自江西、新疆、廣西與江蘇距離較遠，尤其某些有異性朋友的大學生希望通過跳槽實現兩人在同一個地方工作的目的等。在職大學生培養情況

新入職大學生主由高級經理專人直接負責指導，分管副總不定期組織會議了解大學生知識和技能情況，并通過自身的專業知識和經驗引導培養他們，高級經理也會不定期傳授銷售經驗并親自帶他們出差跑客戶，學習實際的銷售和談判技巧。但是在某些方面還是需要公司方面予以政策支持，如大學生出差費用的報銷問題。防范對策和改進計劃

3.1 嚴格控制招聘質量

不是所有大學生都是有才華的，也不是所有有才華的大學生都適合江蘇華昌，所以要嚴格把控應屆畢業生的進門關，寧缺勿濫，從源頭控制流失率。企業更應該看中大學生的特質部分。所以通過面試可以將那些動機不純，不適合從事本企業崗位工作的學生拒之門外。招聘任務不是數量上的完成，更應該在質量上有所提升。

另外現在各地區經濟差異日益降低，大學生就業更偏向于家鄉所在地區或大城市，在招聘方面需要總結得失成敗，將招聘方向予以調整。同時避免出現一地取才的現象，較容易出現集體離職風險。3.2 加強崗前培訓

員工在最初的3個月內對企業的第一印象，直接影響該員工在未來一年內是否離職。因此新員工崗前培訓是影響其決定是否留下最顯著的因素之一。培訓計劃可以由各人員需求部門副總上報，人事部可根據培訓計劃分析是否具有可實時性，能否達到影響員工自尊心、自信心和對企業認同感的目的。

崗前培訓加強同時，必須重視后續組織內部培養，明確職業發展規劃，讓大學生能夠明確崗位發展方向和自身需具備的能力要求。看不到前景的工作會極大影響進取心和積極性。3.3 兌現承諾

因為大學生入職后要面對的是一個真實的，客觀的存在，招聘時公司應該如實向求職學生介紹本企業的相關情況和待遇情況，尤其在硬件設施上需要做進步和完善。住宿條件、飲食條件等方面給予企業關懷。在大學生入職初期很多人對公司餐飲方面詬病較多，很多人選擇在外就餐，對年輕大學生留用帶來負面影響。

在薪資待遇方面，較高薪資在招聘時可能具有較大吸引力，但是要縱觀長遠，尤其銷售人員三個月轉正期后能否獨立的完成訂單任務，保證收入水平，對員工穩定性也具有很大影響。可考慮延長過渡期，將過渡期延長至半年，前三個月在各車間輪崗，以學習產品知識、工藝流程和業務知識為主，后面三個月由導師帶徒實踐，并計時溝通解決實際業務中存在的難題，幫助其消除不自信心理，提高業務技能，協助他們真正掌握了飛的能力再去考核能飛多遠。

薪資結構可做適當調整，將現有基本工資拆分為基薪+試用期考核工資+生活補貼，花同樣的錢產生不同的心理效應和價值。3.4 為應屆畢業生配備指導老師

公司應當選擇業務能力強，業績優秀，真正不吝嗇工作經驗關心和重視大學生培養的優秀員工做指導老師，有計劃的對新員工的學習和工作進行指導；并對其進行心理輔導，幫助他們了解崗前培訓難以獲知的信息，盡快融入狀態，融入企業獲得發展。

同時，人員分配未必要實行平均主義，將更多的優秀資源分配給注重大學生培養的領導或者部門，公司同時給予資金和政策上的支持，如導師帶徒津貼，制定獎勵方案根據大學生專業知識和業務知識的考核結果予以兌現，尤為突出授予最佳見習生和導師等榮譽，提高帶徒的積極性。3.5 提供具有挑戰性的工作

大學生在高校學習了四年，很想使所學的知識能有用武之地，應該盡可能提供給他們一定程度上超出他們所學的工作，讓他們在感到能力有所不足的情況下努力想辦法提高。同時公司要注意對他們遇到的困難提供鼓勵和幫助。

留住應屆大學畢業生是企業一項系統、全面的工作，需要公司各個職能部門齊心協力的努力，單純的依靠某個崗位或個人都起不到作用。需要華昌各級領導關心支持的同時，也需要一個長效機制，深入持久的開展下去。

第五篇：酒店管理專業大學生求職信

酒店管理專業大學生求職信

時光飛逝，時間在慢慢推演，迎接我們的將是新的工作機會，新的挑戰，一起來寫一封求職信，為找工作加油吧。為了讓您不再為寫求職信頭疼，下面是小編為大家收集的酒店管理專業大學生求職信，希望對大家有所幫助。

尊敬的HR：

我是一名學習酒店管理專業的大學生，我熱愛我的專業并為其投入了巨大的熱情和精力。在四年的學習生活中，我所學習的內容包括了從理論知識到專業技能知識的學習。通過對這些知識的學習，我對這一領域的相關知識有了一定程度的理解和掌握，具有了一定的實際操作能力和技術。

在學校的學習，不論是基礎理論知識，還是實際操作技能，我都取的了優異的成績。在學校學習之余，我還積極參加社會實踐活動。曾在20xx年參加了學校的“三下鄉”社會實踐活動。被評為“優秀積極份子”在20xx年5月至10月曾赴法國學習西方餐飲文化和法國高星際酒店的實習，使我能夠掌握更為標準和系統的西餐服務。能夠流利的運用法語和客人交流。

我真誠的希望能夠到貴酒店實現我的夢想，能夠為貴酒店奉獻我的一份力量。同時也希望能夠和貴酒店的精英團結合作。相信能夠使酒店以后的事業蒸蒸日上。如果我有幸加入歸酒店，我一定會努力的做好我的工作。

希望各位領導能夠對我予以考慮，我熱切期盼你們的回音。謝謝！

此致

敬禮！

求職者：

尊敬的領導：

您好！

請恕打擾。我是一名剛剛從XX學院畢業的本科生。我很榮幸有機會向您呈上我的'求職信。在投身社會之際，為了找到符合自己專業和興趣的工作，實現自己的人生價值，謹向各位領導遞交我的求職信。

現將自己的情況簡要介紹如下：

我是一名學習酒店管理專業的大學生，我熱愛我的專業并為其投入了巨大的熱情和精力。在四年的學習生活中，我所學習的內容包括了從理論知識到專業技能知識的學習。通過對這些知識的學習，我對這一領域的相關知識有了一定程度的理解和掌握，具有了一定的實際操作能力和技術。在學校的學習，不論是基礎理論知識，還是實際操作技能，我都取得了優異的成績。

在學校學習之余，我還積極參加社會實踐活動。曾參加了學校的社會實踐活動。被評為“優秀積極份子”，曾赴XX國學習西方餐飲文化，使我能夠掌握更為標準和系統的西餐服務。能夠流利的運用法語和客人交流。

我真誠的希望能夠到貴酒店實現我的夢想，能夠為貴酒店奉獻我的一份力量。同時也希望能夠和貴酒店的精英團結合作。相信能夠使酒店以后的事業蒸蒸日上。如果我有幸加入貴酒店，我一定會努力的做好我的工作。

希望各位領導能夠對我給予考慮，我熱切期盼你們的回音。謝謝！

此致

敬禮！

求職人：

XXXX年XX月XX日

尊敬的領導

您好！十分感謝您能在百忙中翻開我的求職信。

我叫是一名即將畢業的酒店管理專業的大學生，我性格隨和有很強的親和力、合作意識和積極向上的生活態度。我將懷著童年的夢想青年的理想離開我的母校走上工作崗位，此刻我以滿腹的熱情準備投入到現實社會這個大熔爐中，我忠心地希望貴酒店能給我提供這么一個平臺。

悉貴酒店在激烈的競爭中始終保持著追求精彩追求勝利的精神并以最高素質的人力資源合成熟的企業文化理念，擁有很強的吸引力，因此我十分期盼能有機會加入到這樣的集體。我可以保證以我很強的適應能力以及七個月的實習經驗，我可以而且完全有能力勝任餐飲部主管一職。

如果我有幸得到酒店的賞識我定會以飽滿的熱情和堅韌的性格勤奮工作，我會與同事精誠合作，盡最大的努力為貴酒店的發展盡自己綿薄之力。

最后祝酒店蒸蒸日上！

此致

敬禮！

求職人：

時間

尊敬的領導：

您好！首先感謝您在百忙之中閱讀我的求職自薦書。

我叫xxx，是在馬來西亞泰萊大學讀酒店管理的學生。作為一名即將步入社會大門的大學生，我的愿望是學有所長，才盡其用。您也許正在為單位挑選酒店管理者、行政管理、餐飲負責人、人力資源部人員及秘書的人員。懇請您給我一個接受考驗的機會。

世有伯樂而后有千里馬，我不敢自詡懷瑾握瑜博學學多才，但我擁有膽識，俗話說膽在先，識在后。我敢于向實力雄厚的酒店提出挑戰。我覺得酒店本來就是一個與實際生活貼切的崗位，能讓女人“出得廳堂入得廚房”，我覺得這行業適合我，我對酒店業完全可以投入熱忱。

我相信我有能力去為貴公司創造最大的效益，在生意上我懂得如何高調做事低調做人。因為曾經我已經在北京讀過建筑專業的大專，在北京道路橋梁單位擔任預算員職位一年半，宏觀上每個專業上關系不大，微觀上每個專業其實密切相關。舉個例子做人方面相似，不同之處就在于專于某項職業。

隨信附上個人求職簡歷，盼面談！我相信作為伯樂的您能給我機會。我會耐心地等候佳音。

尊敬的領導

您好！十分感謝您能在百忙中翻開我的求職信。

我叫xxx，是一名即將畢業的酒店管理專業的大學生，我性格隨和有很強的親和力、合作意識和積極向上的生活態度。我將懷著童年的夢想青年的理想離開我的母校走上工作崗位，此刻我以滿腹的熱情準備投入到現實社會這個大熔爐中，我忠心地希望貴酒店能給我提供這么一個平臺。

悉貴酒店在激烈的競爭中始終保持著追求精彩追求勝利的精神并以最高素質的人力資源合成熟的企業文化理念，擁有很強的吸引力，因此我十分期盼能有機會加入到這樣的集體。我可以保證以我很強的適應能力以及七個月的實習經驗，我可以而且完全有能力勝任餐飲部主管一職。

如果我有幸得到酒店的賞識我定會以飽滿的熱情和堅韌的性格勤奮工作，我會與同事精誠合作，盡最大的努力為貴酒店的發展盡自己綿薄之力。

最后祝酒店蒸蒸日上！

此致

敬禮！

xxx

20xx年xx月xx日