第一篇：淺議酒店專業學生就業流失原因及對策

淺議酒店專業學生就業流失原因及對策 摘要：近年來，隨著我國酒店規模和等級的不斷提高，對員工素質的要求越來越高。高職酒店管理專業畢業生由于既具備一定的理論素養，又具備一定的實踐操作能力，逐漸受到青睞。然而，當前高職畢業生居高不下的跳槽率和離職率已成為酒店業面臨的首要問題。

關鍵詞:酒店人才流失；原因；對策高職酒店管理專業畢業生就業現狀及存在問題

1.1高職酒店管理專業畢業生就業現狀分析

1.1.1酒店員工的供不應求使得高職畢業生就業對口率不斷提升

從2000年到2009年，我國酒店數量的增幅達到了236.14%，而酒店從業人員的增幅僅有148.68%。相對于行業規模的急速擴大，我國酒店行業的從業人員的數量增幅也是呈緩慢上升趨勢。2000年平均每間客房的員工數量為1.186人/間，而到2009年已下降至 0.999 人/間。因此，酒店行業很重視對高職畢業生的招聘錄用。前往高職院校招聘的酒店企業不僅在數量上逐年增加，在層次上也不斷提高。以陜西省某國家示范性高職院校為例，2009年之前來校招聘的酒店每年不超過10家，2009年達到了12家，而2010年則超過了30家，其中包括希爾頓、香格里拉、索菲特等世界著名品牌。相對于其他行業，酒店業由于職業分工種類多、工作環境和福利相對較好而極具吸引力，學生就業對口率不斷上升。

1.1.2酒店質量標準的提高對員工能力提出更高要求

除了酒店數量不斷增加之外，酒店行業的構成也在發生著變化。主要表現為三星及以下的中低端飯店增長速度變緩甚至在2009年出現了負增長，四星以上的高端酒店數量穩步提升，這當中有相當一部分酒店采用連鎖或特許經營等方式加盟了各種世界著名酒店品牌。由于具備更好的發展空間、更多的培訓機會，高端酒店更受學生青睞，但是這些酒店的主要客源是入境游客，所以對學生的綜合能力，如語言表達能力、禮儀行為規范、跨國文化知識等提出了更高的要求。

1.2高職酒店管理專業畢業生就業存在的問題

1.2.1就業對口率不斷上升，但持續工作時間短

由于基層管理者和員工嚴重缺員，酒店持續加大高職畢業生的錄取機會。酒店管理專業畢業生前往酒店就業的人數也在不斷增加。以陜西某示范性高職院校為例，在酒店就業的學生占該專業畢業生總數從2006年的26.32%上升到2009

年的58.82%，但學生在酒店的就業穩定性很差。僅在入職三個月以內，就有部分學生選擇離開酒店，能堅持一年以上的學生，不到原就業人數的40%。以深圳某五星級酒店為例，2009年11月共接納了18名學生在該酒店就業，到2010年9月僅剩5名學生。在西安某品牌酒店，甚至出現了工作僅兩個月的員工就成了“老員工”的現象。在所有調查對象中，到 2010年9月仍能夠繼續在酒店工作的只有34人，占總體的18.49%，能夠在酒店持續工作1年以上的學生只有63人。

1.2.2工作滿意率低，退出行業的比例高

盡管當前國內大學生就業市場并不樂觀，但大量的高職畢業生在酒店工作一段時間后寧愿去其他競爭激烈的行業尋找機會，也不愿意選擇在嚴重缺乏人才的酒店行業尋求發展，這在一定程度上說明酒店對學生的培養和使用都存在較大的問題。即使是仍然在酒店工作的學生，對現有工作的滿意度也不高。

1.2.3對職業發展前途普遍缺乏信心

這一點在品牌酒店中表現得尤為突出。由于品牌酒店的競爭壓力比較大，晉職要求比較高，學生獲得晉升的機會也較少，再加之酒店在制度上缺乏基層員工的晉升途徑，因此學生很容易陷入目標缺失的狀態中，進而失去對工作的信心。

1.2.4對行業認識不深入

受傳統觀念的影響，學生中很多人渴望高薪而輕松的工作，吃不起苦，耐不下性子，甚至認為從事酒店業就是低人一等，吃“青春飯”，看不到在行業內發展的前途，或者將“高星級”和“高薪”掛鉤，而實際工作和他們想象中有很大差別。同時，學生對自身的能力定位和認識都不夠清晰，與期望之間存在著較大的差距，又無法調節好自我心態，從而造成職業規劃不明。在工作中表現出責任心的缺乏，又缺乏處理復雜人際關系的能力，這些給用人單位的管理造成很大的困難。頻繁的流動率給酒店管理和學生的個人發展都帶來不利影響。一方面員工流失造成酒店成本損失，降低酒店的服務質量，造成客源流失和商業機密泄漏等。另一方面，頻繁的跳槽使得學生錯失許多升職的機會，也是職業生涯的挫折。影響學生就業流失的心理原因分析

大量的熟練員工流失，一方面給酒店造成了巨大的損失，另一方面對學生的個人發展也造成了不利影響。就當前的實際情況來看，學生個人的心理原因對其流失影響較大，主要表現在以下幾個方面。

2.1高層次的心理需求無法滿足

在需求層次理論的五個層次中，酒店業在不同層次上的心理滿足程度呈遞減趨勢。首先，在生理需求層次，滿足程度良好。酒店行業的物質設施相對完善，與其他企業相比有較好的優勢，尤其是品牌酒店。其次，在安全需求層次，酒店

不存在潛在危險較高的崗位，而酒店行業員工的短缺也減少了員工失去工作的風險，其生理和心理安全都不存在問題。第三，對于社交層次而言，酒店是一個人員密集型行業，員工處于一種不斷與顧客或其他員工交流的狀態，不存在制造加工行業中常見的自閉問題。總體上看，酒店工作對于學生的前三個層次的心理需求滿足能力良好。但從第四個層次開始，酒店工作提供的心理滿足程度不斷下降。在尊重與自我尊重層次，學生在工作中往往感覺得不到應有的尊重。在第五個層次，學生要達到自我實現，關鍵在于在現階段所取得的成果和對自我預期的調整。如果不能在實際工作中對心態進行調整，學生很難在工作中找到實現自我價值的感覺。

2.2不公平的心理狀態導致心理失衡

不公平的心理狀態是學生流失的關鍵原因之一。學生的不公平心理，既表現在認為與企業之間的付出與回報的不公平，也包括與其他員工攀比時主觀感覺的不公平。現代企業管理的一個重要目標，就是盡量給員工創造一種相對公平的環境。實際上，由于信息的不對稱和參照標準的不同，很少有員工能夠處于公平的心理狀態中，尤其是酒店行業。酒店各部門間的工作性質差異較大，而對客服務工作需要各崗位間緊密配合，因此在進行績效考核時很難界定各崗位具體的業績，公平標準難以建立。同時，學生還可能會因為盲目比較而導致心理失衡。與普通的企業相比較，高端酒店的客源主要以社會成功人士為主，因為自卑學生也很容易形成一種心理上的失衡。

2.3進入和退出成本低導致的輕易放棄

美國心理學家維克托?弗魯姆認為，員工工作積極性取決于兩個方面：期望值與現實。在不予以強化的前提下，當期望小于現實，即實際結果大于期望時，有助于提高員工的積極性。反之，則會降低員工工作的積極性。在酒店工作中，一方面由于進入成本低，學生就會對酒店工作抱有較高的期望。另一方面，由于酒店管理層的工作性質和難度與普通員工相比差別很大，學生難以在較短時間內獲得晉升，因此他們會形成一種強烈的沮喪感。同時，根據馬奇和西蒙模型，員工感覺到的流出企業容易程度也會對員工的擇業心理造成一定的影響。

2.4目標模糊性帶來的心理預期偏差

現代管理學認為，目標具有層次性、網絡性、多樣性、可考核性和可實現性等特點。目標實現的前提除了清晰的目標內容之外，還要有合理的時間量度。學生進入酒店就業的目標主要是為了成為一名管理者，但學生對于在什么時候、具備什么能力能成為哪個層次的管理者并不清楚。這些學生的就業心態和定位方面存在著問題，與酒店職業人員的價值觀念、處世理念存在著較大的差距，眼高手低，缺乏吃苦耐勞、堆積實踐經驗的思想籌備。例如要成為一名酒店餐飲部的領

班，一般要求具有一年的工作經驗，學生不關心通過這一年的工作自己是否具備了相關的知識，是否積累了工作經驗，而是關心到了自己在一年內能不能得到提升，同時這種預期時間仍有不斷縮短的趨勢。

2.5社會輿論所造成的職業歧視問題

傳統觀念對高職學生職業選擇心理也有很大的影響。近年來隨著經濟的發展，人們的觀念雖然發生了一些變化，但經濟相對落后地區的社會觀念仍相對傳統，對以酒店業為代表的服務業評價不高，許多學生剛進入酒店工作時就受到了家人的阻擾，人們廣泛認為在酒店工作就是伺候人，沒有地位，沒有尊嚴，無法實現個人價值，而且酒店工作很是辛苦，經常會受委屈，因此，導致很多員工尤其是優秀員工不愿意留在酒店工作。解決高職酒店管理專業畢業生就業流失的對策

3.1努力提高人才培養質量

高職院校是酒店人才培養的搖籃，應避免盲目跟風，一味擴大招生人數，而應結合自身特點和優勢，發揮區域經濟和地方特色，著力開創自己的專業特色，尋求提高酒店人才培養質量的有效途徑。一方面，專業培養人才方案應該根據酒店工作崗位的實際需要而定，不斷完善課程設置體系，實施項目化教學，完善實驗實訓基地建設，理實結合，注重學生實踐能力的培養，以能力本位為基本指導思想，培養學生的全面素質和綜合職業能力。選擇管理規范、檔次較高的酒店作為校外實習基地，使學生能夠在較高的平臺上鍛煉自己，不斷開闊眼界，走好職業生涯的第一步。同時，創新校企合作模式，加強與酒店的溝通，及時了解酒店的最新業態和工作方法，及時發現學生在實習就業中遇到的問題，雙管齊下，共同想辦法解決問題。另一方面，學生在校期間，加強職業道德和職業生涯規劃教育。努力轉變學生的消極觀念，幫助學生看清自己，找準定位，提升其對酒店行業的認同感。學生實習期間，加強其心理輔導為了適應國際化服務標準的要求，注重學生的英語實用能力和綜合素質的培養。

3.2建立完善的職業發展渠道

酒店在人事制度上一般采用的是基層管理者內部招聘，中高層管理者外部招聘的方法。內部招聘和外部招聘模式各有利弊，但明顯限制了高職學生在酒店的發展空間。因此，酒店應建立一條看得見的晉職渠道，幫助學生樹立職業信心。同時，酒店方面應進一步完善員工培訓及教育體制，建立健全員工激勵機制。對于剛走上工作崗位的高職學生，應尊重其勞動成果，支付合理的薪酬，調動其工作的積極性，提高員工滿意度。盡量結合員工的興趣和特長，安排其到合適的崗

位，工作任務安排能夠循序漸進，使其感受到酒店工作的挑戰性和成就感。實行人性化管理，充分認可員工的付出與努力。培養員工對酒店的忠實度。

3.3完善績效考核方法和報酬體系

科學有效的績效考核，不僅是企業實施人力資源管理的關鍵環節，而且也是防止人才流失的重要措施。由于酒店各部門工作差異性大，很難用某一種考核形式和薪酬制度來進行規范。因此，應根據各部門自身的特點來選擇不同的方法。對于前廳部和餐飲部而言，應采用目標管理法或行為描述法，即列出對員工工作效果產生關鍵影響力的指標，如員工的出勤率、受調查顧客的滿意率和員工的被投訴率等，并使用行為描述法對無法進行量化的重要指標進行補充考核；對于客房部員工，則可以采用相對簡單的計件工資制。在進行績效考核的基礎上，建立起合理的報酬體系，充實酒店原有報酬體系中未涉及的內容，盡量考慮員工的公平心理，提高員工的滿意度。

3.4建立合理的職業發展心理預期

作為高職學生，應首先從心態上調整自己。酒店從業門檻較低且上手快，達到一定級別后，薪資也相當可觀。因此，學生應看到行業發展的潛力，根據自身情況，制定切合自身實際的職業發展規劃，降低過高的期望值，做好吃苦耐勞的準備，注重自身能力的鍛煉和視野的開闊，擺正自己的位置；學會去處理和改善人際關系，從而在融洽的環境中學習更多的東西；克服急于求成的心理，酒店業的高素質管理人才非一蹴而就，必定要經受長期的磨練和考驗，而基層操作崗位正是起點。首先，建立合理的目標體系。大學生在職業規劃時應借鑒目標管理方法，把就業后的職業發展分為幾個階段，并設立階段性目標。在目標設置上要有明確的量化指標和預期實現的時間。其次，進行不同階段的自我定位。在不同階段進行準確的自我定位，有利于平衡自身的心態，避免盲目比較出現心理失衡的現象。第三，盡量降低機會成本。如品牌酒店經常會對員工進行各種培訓，畢業生應該多參加這些培訓，以迅速提高自己的綜合能力，并獲得與酒店管理層接觸的機會。

3.5加強對自身心理承受能力的鍛煉

為適應工作需要，高職生應加強自身心理素質，其中最重要的體現在三個方面：面對挑戰時的心態、面對挫折時的心態和能當配角的心態。首先，學生應該勇于應對各種挑戰。要培養自身面對挑戰時的從容心態，就要不斷的參加各種能夠挑戰自己的活動，從課堂發言到各種校內活動、校際活動，直到成功樹立起自身的信心。其次，在面對挫折時，不僅要有不氣餒的心態，而且要積極應對，更要努力的尋找戰勝挫折的方法。最后，應樹立一種做好配角才會有機會做主角的意識。善于配合的員工通常被管理層認為具備較強的溝通和協調能力，具有培養的潛質。

3.6不斷進行積極的自我心理暗示

為了長時間保持穩定的精神狀態，學生需要學會不斷進行積極地自我心理暗示。在進行自我暗示時可以從三個方面進行。首先，進行自我語言暗示，例如經常對自己重復一些自我激勵性語言，相信自己下次會做的更好。其次，進行動作語言、表情語言的自我暗示。心理學研究證實，每天早晨對著鏡子微笑對于當天的精神狀態有很好的激勵作用。第三，進行環境語言的暗示。在遇到困難時，可以選擇一些環境開闊的地方，通過環境的作用改善自身的心理狀態。最后，高職生應經常進行互相暗示，與同事之間互相鼓勵。這既能收獲良好的心理狀態，還能與同事之間建立良好的關系。

在我國，酒店行業已形成一定的規模，但在酒店人力資源的開發上，卻陷入了需要人才但又留不住人才的尷尬局面。研究高職學生在酒店工作的人員流失及其原因，并制定相應的對策，對于酒店行業的持續發展和學生的職業發展都有著重要的意義。

參考文獻：

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第二篇：淺析酒店員工人員流失原因及對策

淺析酒店員工人員流失原因及對策

--以南通三德大酒店為例

目錄

一、我國酒店行業人員流失現狀

二、我國酒店行業人員流失率高原因

三、針對酒店行業人員流失問題的應對方法

四、總結

淺析酒店員工人員流失原因及對策

--以南通三德大酒店為例

廖婷

衡陽師范南岳學院旅游管理2班

【摘要】飯店業興起至今，經過了無數的風風雨雨，日趨成熟。我國的飯店在硬件設施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴重。

【關鍵詞】酒店業人員流失

本文首先對酒店員工人員流失現狀的分析,再對流失率高原因進行分析,其次分析了酒店員工流失對酒店的利弊,并針對其不利的方面大概擬出了幾條對策.一、我國酒店行業人員流失現狀

根據調查顯示，酒店行業員工的流失率一般在20%-30%之間，但也有個別酒店員工流失率高達45%。人員的流動有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當流動，有利于給酒店注入新血液，優化企業內部結果，使企業充滿活力和生機，并且實現人力資源的合理規劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業的現狀是人員流動過于頻繁。人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業的人工成本，甚至會造成青黃不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實習期間，本人實習的西餐部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經常聽說，剛應聘進來幾天，手把手培訓好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習酒店內時有發生。人員流失率過高，特別是優秀人員的流失率對于一個企業的發展來說是不利的，往往會造成服務質量的不穩定，增加新員工的適應期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓成本，不利于企業文化的形成等負面影響。介于在三德大酒店的半年實習，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結于以下幾點：

1、該酒店穩定員工大都為與酒店簽有合約的實習生和中上層管理者，而一線部

門大部分都是實習生，實習時間結束，實習生們都要離開；

2、很多應聘者，特別是些剛畢業的大學生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發展方向。在西餐廳實習時，本人就帶過一個剛畢業的大學生，閑聊時她說，剛畢業，但呆在家里又不好意思，出來找點事先充實下生活，有好的工作就一定會走；

3、還有就是一些心理因素，容易出現一人離職，其余人也會受其影響。在實習期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸陸續續離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；

4、最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務員，對該酒店的發展是十分不利的。

二、我國酒店行業人員流失率高原因

一般員工對待跳槽是持理性態度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。

（一）尋求更優的薪酬待遇。根據美國學者一位學者研究表示，在所有的因素當中，員工的薪

酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習時就有員工算過一筆賬，在除去醫療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據的，這時候如果有更好的就業機會，員工就會選擇跳槽。

（二）尋求更優的發展機會。前面我也提到了，一些畢業生或應聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發展機會便會離開。而且半年的實習讓我覺得酒店業是個比較難往上升的行業。一般酒店的中高層管理者都比較穩定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉戰別的行業。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發展。

（三）尋求更好的工作環境。作為一個服務行業，作為一名一線服務人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關系復雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛生等事情都需要服務員來完成。

（四）受長久來的傳統思想影響。在很多人的思想觀念里，認為做酒店就是端盤子打掃衛生，服務別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時老師就講過她實習時的事情，當時老師的父母也是不能正確認識酒店業，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實習時，也會被多次被質疑到我們本科生去做一名基層的服務員端茶倒水。由于酒店業的特殊性，導致很多人都不愿意長久的呆在這一行業。

（五）其他原因。在除了上述四點外，還有比如調班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工

因為連續上夜班而導致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續休假是十分困難的事，這就導致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

三、針對酒店行業人員流失問題的應對方法

綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現，這講導致酒店的不穩定和服務質量的不穩定。針對這類現象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。

（一）人性化的管理。酒店應實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權益，尊重員

工的意見想法，增強員工信心，激發他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環境，也會促使他們為客人自覺地提供優質的服務，從而提高他們的待客質量。

（二）制定規范的員工培訓。酒店應制定一系列規范合理的員工培訓。對員工的個人素質，個

人技能及專業技能進行一系列的培訓。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學習到更多實用對自身和以后有用的東西。

（三）適當提高員工的薪酬福利水平。這對穩定員工是至關重要的一點。只有滿意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業文化，提高企業凝聚力。我曾經在一家飯店用餐時觀察到，這個餐廳的員工都

很團結互助。我問他們是為什么，他們說因為他們覺得他們的企業值得他們去努力。我想這就是一個企業他的文化和凝聚力所在。應該讓你的員工熱愛自己的企業，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對本企業的忠誠度。

總之，酒店行業在現代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現在酒店業發展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應該在管理水平上多下功夫。

第三篇：淺談酒店員工流失的原因及對策

瓊州學院暑期社會實踐論文(調查報告)

題目：淺談酒店員工流失的原因及對策作者：院別：班級：學號:指導老師：

2012年 9 月 12日

淺談酒店員工流失的原因及對策

——以人間仙境大酒店為例

摘要：飯店業興起至今，經過了無數的風風雨雨，日趨成熟。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴重。酒店業這樣的服務性行業，大量的員工流失會給酒店的發展帶來很多負面影響，現代酒店如何減少員工流失早已成為一個非常重要的問題。本文對酒店的員工流失進行了調查分析，并結合實際，提出了相關解決酒店員工流失問題的對策，以減少員工流失過快給酒店發展帶來的危害。

關鍵詞：酒店，員工流失，原因，對策

本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實習期間深刻感受到酒店員工流失的嚴重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負面影響。近年來，隨著旅游業的大力發展，我國的餐飲酒店行業也呈現出日新月異的發展趨勢。如今，國內的不少酒店都很重視學習、引用外國酒店的管理方式，因為他們不僅有著先進的管理技術，更重要的是他們很重視人力資源管理戰略。但我國酒店業現在最大的問題就是人力資源的管理開發，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊伍很不穩定，管理起來難度較大，進而影響了酒店的對客服務質量。顯然，傳統的管理模式已經不能夠滿足酒店業市場競爭的要求。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對策。

一、酒店員工流失現狀

從某方面來說，酒店人員的適當流動，有利于給酒店注入新血液，優化企業內部結果，使企業充滿活力和生機，并且實現人力資源的合理規劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業的現狀是人員流動過于頻繁，人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業的人工成本，甚至會造成青黃不接的情況。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實習期間，本人實習的餐飲部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經常聽說，剛應聘進來幾天，手把手培訓好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習的酒店內時有發生。人員流失率過高，特別是優秀人員的流失率對于一個企業的發展來說是不利的，往往會造成服務質量的不穩定，增加新員工的適應期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓成本，不利于企業文化的形成等負面影響。介于在人間仙境大酒店的暑期實習，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結于以下幾點：

1、該酒店穩定員工大都為與酒店簽有合約的實習生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實習生，實習時間結束，實習生們都要離開；

2、很多應聘者，特別是

一些剛畢業的大學生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發展方向；

3、還有就是一些心理因素，容易出現一人離職，其余人也會受其影響。在暑期實習期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸續離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；

4、最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務員，對該酒店的發展是十分不利的。

二、酒店業員工流失的特點

（一）流動率高

據中國旅游協會人力資源開發培訓中心1999年7月對國內23個城市33家2-5星級酒店人力資源管理與開發的調查(以下所用數據也是此次調查的結果)統計，94、95、96、97、98年酒店業員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動率為23.95%。

（二）酒店星級越高，流動率越大四、五星級酒店員工流動率為25.74%，二、三星級為20.15%；合資酒店員工流動率(26.72%)高于國有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外語好、學歷高、能力強、年齡不大，且處于管理崗位及專業技術崗位的人才流動頻繁。

三、我國酒店行業人員流失率高原因

一般員工對待跳槽是持理性態度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。

（一）與酒店員工的年齡結構有關

酒店業的從業人員的年齡結構普遍比較低,是一個年輕人密集的行業。而且酒店業是一個特殊性的服務行業，酒店所提供的是面對面的服務，酒店工作常常被理解為一種青春職業，認為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；年輕的員工思想相對不成熟,對自身定位不是很明確,當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動,想要離開。另外,年輕人少有家庭責任感,并且自身適應性強,對企業依附性差,有更多機會和發展空間,以致酒店業的員工流失率居高不下。

（二）員工對薪酬的不滿

對于酒店業員工來說,這種相對工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業，而對于國內外酒店業比較,外資酒店的薪酬要比國內酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導致國內酒店人員外流。

（三）缺乏良好的企業文化,員工沒有歸宿感

酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚,良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則,從而形成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人為本”的意識,尊重人才,培養人才,形成互相認同的企業文化。從國人的心理分析來看，大多數人都想尋求一個相對穩定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經驗就離開酒店另謀他職。尋求更優的薪酬待遇。根據美國學者一位學者研究表示，在所有的因素當中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習時就有員工算過一筆賬，在除去醫療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據的，這時候如果有更好的就業機會，員工就會選擇跳槽。

（四）尋求更優的發展機會

前面我也提到了，一些畢業生或應聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發展機會便會離開。而且半年的實習讓我覺得酒店業是個比較難往上升的行業。一般酒店的中高層管理者都比較穩定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉戰別的行業。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發展。

（五）尋求更好的工作環境

作為一個服務行業，作為一名一線服務人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關系復雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛生等事情都需要服務員來完成。

（六）其他原因

在除了上述四點外，還有比如調班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續上夜班而導致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續休假是十分困難的事，這就導致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

四、針對酒店行業人員流失問題的應對措施

綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現，這講導致酒店的不穩定和服務質量的不穩定。針對這類現象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。

（一）人性化的管理

酒店應實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環境，也會促使他們為客人自覺地提供優質的服務，從而提高他們的待客質量。

（二）制定規范的員工培訓

酒店應制定一系列規范合理的員工培訓。對員工的個人素質，個人技能及專業技能進行一系列的培訓。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學習到更多實用對自身和以后有用的東西。

（三）適當提高員工的薪酬福利水平

這對穩定員工是至關重要的一點。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業文化，提高企業凝聚力

有人說過,如果一個企業能三個月不發工資而員工還不離開,那么一定是企業文化在起作用。可見企業文化的重要性，企業文化是一個企業待人接物的指示燈,良好的企業文化可以使企業具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責。酒店業人員的高流失率已經日益引起人們的重視,剛起步的酒店業對此問題也漸漸有所關注。適度的人員流動可以保證企業的活力,可過高的人員流失就會影響行業的發展。如今,酒店業正在迅猛發展,隨著人們對酒店業的認識及接觸和與行業相關的各方面素質的提高,相信這種現象一定會有所改善。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。就像我們中國的酒店業剛剛開始，企業文化是比較重要的，如我所實習的天津月亮之上，企業文化就不是很好，發展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業文化那么就失去了競爭力。

五、總結

總之，酒店行業在現代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現在酒店業發展所存

在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機地結合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。

參考文獻

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第四篇：中職學校學生流失原因及對策

中職學校學生流失原因及對策

【摘要】如何提高中職學生在校的穩定率,最大限度的減少流失生,一直是中職學校領導和教師們經常討論的熱點。本文從社會原因、學校、學生家庭等方面探討了中職學校學生輟學的原因,提出了相應的對策。【關鍵詞】中職學校 流生 原因 對策

加快中等職業教育,是實施科教興國戰略的要求,也是教育改革與發展務必抓好的重要環節。為培養更多具有綜合能力,在生產、服務、技術和管理第一線的高素質技能人才和勞動者,近年來,國家出臺許多優惠政策,加大對中職教育投資,全國各地中職學校如雨后春筍般涌現,中職在校生數與普通高中在校生數基本達到1:1要求,呈現出欣欣向榮的大好局面。但中職學校學生入學后,輟學率偏高,有的學校高達30%以上。造成輟學率高的原因何在?如何加強對策,確保學生招得來,留得住?則成了中職學校領導和教師們時常思考的問題。筆者在此提出“中職學校學生流失原因及對策”,旨在拋磚引玉,愿與同仁們共同商討。中職學生流失原因

中職學校學生流失原因有諸多方面,概括起來主要有: 1.1 傳統的教育思想影響

我國是從封建社會進入社會主義社會的國家,在教育思想上,經過了多次教育改革,但幾千年封建社會進保氏當官教育思想仍或多或少的人們的頭腦中存在,讀高中、上大學就能跳出農門,就能當官,就到能行政、事業單位工作,不做苦力活。此種思想的影響,造成一些基礎較差的初中畢業生不顧自身情況,紛紛就讀高中,千軍萬馬擠獨木橋。其結果是:部分高中生考不上大學,就業無技術,部分大學生也因理論與實踐脫節,動手能力差,沒有實踐經驗,難度高的工作做不來,難度低的工作不愿做,寧可呆在家中待業。幾千年封建社會進保氏當官教育思想和不少大學畢業生沒工作的負面影響,使初中畢業生生不愿到或不愿在中職學校學習。

1.2 社會方面因素

2000年國家實行中職學校招生并軌后,中等職業教育已由過去的“精英教育”變成“就業培訓教育”,就業方式也由國家包分配就業變為“雙向選擇,自主擇業”,“中職學生學歷低,思想素質較差”已成為行政、事業單位將中職學校畢業生拒之門外的理由,中職學校畢業生基本無法到行政、事業單位工作,加上用工制度上的漏洞,中職畢業生與沒有一技之長的農民工一道務工,待遇沒有多大差別。此種社會現象,造成不少家長不愿送子女到中職學校學習,一部分在校生也因前途渺茫而輟學,離開學校跟隨親人外出務工。

1.3 學校方面因素

1.3.1 教學方法傳統,課堂教學未能調動學生興趣。一些中職教師未能依據學生基礎知識薄弱現狀、因材施教,仍然采用傳統的“注入法”、“滿堂灌”的教學模式,在課堂上照本宣科,滔滔不絕地把概念、原理、定理、定義和盤端出、一味灌輸,只顧完成授課計劃,很少顧及課堂紀律或學生是否學懂弄通,教與學沒能有機的統一,學生學習興趣未能激發和充分調動。放羊式的教學,既達不到授業的效果,也讓學生感到學習泛味。

1.3.2 關心學生不夠。到中職學校就讀的學生,多數是處于青春期(也叫逆反期)年僅16、17歲的初中生,他們思想比較活躍,處事開始有自己的主見,平等意識更強,不再唯教師之命是從,天生愛動,喜歡追求時髦和新鮮刺激的事物,對學校管教及教師的教育不太感興趣。而一些中職學校教師對學生生活關心不夠,或者以吼代教,管理方法沒有適應形勢發展及學生的心理需求,思想工作缺乏創新,高壓式的管理使部分差生壓抑感與日俱增,導致差生違紀率上升。

1.3.3 學習生活單調。到中職學校讀書的學生多是中考落榜者,文化基礎比較薄弱,對中學的課程已經厭倦。在中職學校學習之初,雖有一定的新鮮感,但隨著在校時間的推移和中職學校專業教學內容難度增加,其新鮮感慢慢淡化,天生愛動的特性只能在每周兩節課中發泄,他們的特長愛好受到深埋,面對一天六、七節文化課及專業課、單調無味的學習生活,他們感到厭倦,紛紛懷念校外自由自在的生活和網上多姿多彩的世界。

1.3.4 勤工助學時間安排不合理。中職學校開展勤工助學,目的是利用假期時間,組織學生到企業務工,以工資收入解決困難學生的學費及生活費。然而有些中職學校,打著免費入學的幌子招生,學生進校僅簡單培訓兩、三個月,就組織到企業務工,超強度和超負荷的務工生活,學生身體和心理無法承受,造成了大量新生的流失。1.3.5就業對口率不高。畢業生就業不對口,學非所用,或學校無法推薦工作,在社會、在家長、在學生中留下不好的影響,這也是學校流失的主要原因之一。

1.4 家庭方面因素

1.4.1 家庭困難。為保證中職學生安心在校學習,國家給困難學生每年1500元的生活補助,但仍有少數學生因交不起學費上不起學,職校生因家庭經濟困難而輟學為數不少,部分學生因父母年老或疾病纏身,家庭生活困難,經濟來源有時無法得到保障,導致學生被迫退學。

1.4.2 家長錯誤觀念。不少家長把在初中時期行為習慣差、管不住的孩子送到職校,讓學校承擔保姆的角色。“孩子年齡小,到社會上容易學壞,送到學校由老師管管,混張畢業證”是這部分家長的目的。此種指導思想的存在,家長對子女沒有太高的要求,學生“混日子”的思想嚴重,原有行為習慣很難改變,學習上、紀律上難達到學校要求,家長對孩子沒有辦法,只能讓子女自動退學。

1.5 學生方面因素

1.5.1 學習目的不明確。一些學生學習目的不明確,思想還停留在義務教育階段,認為是家長要我來學校學習,是老師要我學習的。因此學習動力不足,上課無精打采,看小說、玩手機、發短信聊天、打瞌睡成了家常之事,作業不想做或抄襲或不做。對老師的批評充耳不聞,我行我素,甚至干脆曠課,到校外通宵上網。

1.5.2 “讀書無用”論思想影響。由于企業改制和全球危機,我國每年有不少大學畢業生和中職學校畢業生找不到工作,而一些文化素質較低的人通過打工成了富人,這些現象使部分學生產生讀書無用的思想,一些家長也因有此見解而讓子女退學打工。解決學生流失問題的對策

2.1 在教育體系上,要從宏觀上重視中職畢業生,讓中職生有進入高職院校深造的機會

中職學校教育的目標,是為社會培養具有綜合能力,在生產、服務、技術和管理第一線的高素質技能人才和勞動者。因此在教育體系上,要從宏觀上高度重視中職畢業生,做好中職教育與高等職業教育的有機結合,讓中職生有進入高職院校深造的機會,可采取在校優秀中職學生直接升高等職業學院、優秀畢業生破格保送到普通高等院校學習的形式,進一步提高他們的理論水平,也可通過中職畢業生在實踐后帶著問題到高職院校再進行理論學習的途徑,以提升整個民族的水平。

2.2 完善企業務工人員準入制度

企業的生產效益的提高,一靠一流的管理者,二靠具有一流高技能、高素質的員工。企業只有完善務工人員準入制度,執技能證或崗位培訓證上崗,才能保證全體務工人員的素質,提高企業的生產效益,同時中職學校或各職業技能培訓部門的生源才不會枯竭,學生才能招得來,留得住。

2.3 加大學校管理力度

一流的學校,源于一流的管理。要減少學生的流失率,學校必須進一步加大管理力度,建立和諧的校園環境,營造更親和的氛圍,讓學生感到學校就是自己的家,教職員工就是自己的親人。在管理上,除各處室相互配合、齊抓共管外,還可以通過如下手段加大管理力度,增強學生對學校的信任度: 2.3.1 開展對學校各項工作滿意度測評活動。學校管理工作,千頭萬緒,牽涉面廣,任何一項工作不到位,學生都會對學校工作不滿意。因此,中職學校應在原來管理機構的基礎上,設立紀檢督查和工作考評處,加強對學校和各處室各項工作的督查與考評。每月組織學生對學校教學、學生管理、后勤服務、食堂衛生等方面工作進行滿意度測評,并針對學生提出的意見和建議,提出整改措施,調整工作思路,以增強學生主人翁意識和對學校的信任感。

2.3.2 開展結對子活動。中職學生年齡較小,離開家鄉到較陌生的學校讀書,生活、學習等方面都不太適應。遇到問題無法解決時,總會想念親人,甚至退學回家。因此學校應安排教職工與學生結對子,發放教職工與學生聯系卡,落實幫教責任,聯系人則經常到學生宿舍走一走、看一看,與學生談心,幫助學生解決思想、生活、學習上的困難和問題。通過結對子活動,做好新生的思想穩定工作,讓學生真正感到學校不僅是學知識、學技能的好地方,也是自己溫馨的家,老師不僅是傳道、授業、解惑的師長,也是自己人格培養的引導者和最可信賴的摯友,從而減少流失率。

2.3.3 發揮學生自我管理作用。在學生管理上,學校除了常規的管理外,應充分發揮團委、學生會管理和指導學生干部的職能,通過各種渠道培養學生干部,讓學生自己管理自己,通過學生干部的表率作用,以樹立正氣,形成強大的向上力量和凝聚力,分解轉化后進因素,使學生熱愛學校生活。同時要有計劃培養優秀中職學生入黨,以形成良性循環。

2.4 提高教師的綜合能力,以教師時髦的人格魅力吸引學生

21世紀是信息時代,人類獲得知識、信息非常便捷,人的認知能力、個性、創造能力以及交往方式等都以不同于以往的全新形態表現出來。因此,我們不能因學生不唯命是從而說他們不尊敬老師,也不能因學生不認真學習教材而認為他們不好好學習。作為信息時代的教師,我們只有不斷地增強信息意識,豐富自己的知識面,提升信息倫理道德修養,提升信息化教學能力和利用信息技術開展專業創新實踐的能力,使自己的意識和能力符合時代的要求,并不斷轉變觀念,改進教學方法,才能成為新時代中職學生學習的促進者、信息咨詢者、課程的開發者、生活的引導者和學生學習共同體的合作者,才能成為學生學習的學術顧問;教師只有想方設法提高自己的綜合能力,使自己變得“時髦”而魅力四射,才能把可愛的學生們吸引并團結在自己的周圍,共同進步,才能最大限度的減少學生的輟學率。

2.5 開展形式多樣的活動和心理教育,幫助學生樹立學習信念

良好信念是成功的一半,也是學生構成學習積極性、增強求知欲望的基本因素與主動學習的內部動因。學校要經常開展形式多樣的活動和心理教育,幫助學生樹立學習信心。一是進行專業教育。向學生講清自己所學專業的培養目標、各專業開設的主要課程及今后的就業方向;二是典型教育。請已就業的學生回校給新生現身說法,談談自己在校學習及就業后的感受和體會;三是就業形勢教育。對學生進行用工情況和就業形勢講座,讓學生明白自己掌握的知識和操作技能與今后就業的關系;四是開展各種專業技能競賽。學校可分年級、分專業開展各種技能競賽,使不同水平學生有獲勝的機會,以增強學生學習信心,激發學習興趣;五是組織開展演講會、報告會、書畫展覽、歌詠比賽、歌手大賽、比賽、技能大賽、文藝匯演等內容豐富文體娛樂活動,陶冶學生情操、增長學生才干,讓學生感到校園生活豐富多彩,在校學習其樂無窮。

2.6 優化教學管理,提高教學質量,提升畢業生就業對口率

學生的穩定,與學校的教學管理、教師的教學水平有著密不可分的關系。學校校風正、管理優秀,教風嚴、師資水平高,學風好、教學質量高,學生就會慕名而來,穩定率就好;反之學校管理不到位,教師教學有問題,教育質量下降,學生對教師的教學就失去信心,學生流失現象就會隨之出現。因此,中職學校要從正校風、嚴校紀、塑學風抓起,優化教學管理,提高教學質量,提升畢業生就業對口率。

2.6.1 嚴格按照《中等職業學校教學工作規范》要求和國家教育部《專業教學指導方案》組織教學,突出專業技能訓練,以能力為本位深化課程改革。在優化教學管理,提高教學質量方面,可采取如下措施:一是按教學內容進行模塊教學。即根據崗位技能需要確定各專業能力模塊,將每門專業課程內容化分為不同模塊,把理論教學與實踐教學融成一體,邊講理論,邊動手訓練,讓學生完成一個模塊學習后再進入下一個模塊,以此增加學生的成就感。二是推進層次教學和個性化教學。將學生分成“快班”和“慢班”,快班在教學上加深專業理論、拓寬知識面,慢班加強動手操作,充分發揮學生特長,促進學生個性。三是開展一體化教學。將理論教學與實踐教學融為一體,用理論指導實踐,把一些課程教學移到實驗室、實訓場所,實行教師講與學生練同步進行,讓學生在學中做,在做中學,充分發揮學生學習主體的積極性和學習興趣,同時通過頂崗實習,提升學生的崗位能力。四是組織學生參加相應專業技能培訓和鑒定,讓大多數學生在畢業前獲得畢業證和各種技能證書。

2.6.2 走校企合作、聯合辦學、工學結合路子,提升畢業生就業對口率。檢驗職業教育成敗指標之一,是畢業生一次就業率和對口就業率及用人單位的評價。因此,中職學校在專業設置、教學內容安排上,要根據社會需要和企業用工需求,做好規劃,避免閉門造車,走校企合作、聯合辦學、工學結合的人才培養路子,做好“訂單培養”,為聯辦企業定向培養和持續輸送畢業生,讓學生看到就業的前景,安心在校學習。

解決中職學生流失問題,是一項長期的工作。筆者愿與各中職學校的同行們一道,不斷調查研究,根據不同的對象,制定不同的措施,將中職學生流失率降低到最少的程度,為中等職業教育事業做出應有的貢獻。

第五篇：淺談我國酒店員工流失的原因及對策（推薦）

淺談我國酒店員工流失的原因及對策

作者：XXX 指導老師：XXX

摘要：酒店業這樣的服務性行業，有較高的員工流失率，大量的員工流失給酒店的發展帶來很多負面影響，現代酒店如何減少員工流失早已經成為一個非常重要的問題。本文對酒店員工流失的主要原因進行了分析，并結合實際，提出了解決酒店員工流失問題的相關對策。

關鍵詞：酒店 員工 流失 對策

一、我國酒店業的現狀

（一）科技含量高的服務項目使用不夠

酒店的服務項目要體現科技含量，雖然我國高星級酒店硬件設施已不低于同等檔次的國際飯店，但是在高科技應用方面卻體現普遍不足。如：網上預定普及率不高，與歐美國家相差幾倍；寬帶上網和電視電話會議設施等科技服務項目有所欠缺。

（二）經濟型酒店未能引起關注

資料表明，目前歐洲酒店的客房總量是500萬間，美國是400萬間，而中國只有100萬間。在美國400萬間客房里，一星級是10%，二三星級是60%，四五星級是30%。到2020年，中國將成為世界第一大旅游目的地國家，客房總數將會是歐洲和美國的總和。然而，中國酒店投資商、開發商卻把主要精力放在高檔酒店的市場，經濟型酒店的市場未得到充分關注。

（三）我國酒店管理人素質偏低、結構不合理，專業化人才缺失

造成酒店管理企業人才缺乏的原因歸結起來大概有兩個方面：一是目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，很多大中專院校畢業學生不愿意到酒店去就業，這在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相對落后，師資水平和教學條件有限，理論與時間相脫節。

（四）酒店集團化程度偏低

目前酒店集團化程度美國已達到70%，歐洲國家已達到30%，中國還不到10%。對于中國絕大多數單體酒店來說，可以有三種選擇：第一種是加盟國際著名的酒店集團并采用他們的管理服務。第二種對于優勢不明顯，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店網絡獲取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三種是單體酒店之間聯合，使用統一標志，創立一種品牌，構成松散的聯合體。

二、酒店員工流失的主要原因

（一）酒店內部人力資源管理問題 1.工作強度大時間分配不合理

用人單位強迫或者變相強迫勞動者加班，并未按照國家有關規定向勞動者支付加班費；酒店員工是處于第一線的服務人員，工作量以及工作壓力的增加導致員工無法在工作角色與家庭角色中找到平衡點。

2.上下級之間缺乏溝通或溝通不夠

公司對員工的考核停留在打分的基礎上，沒有對如何提升員工的績效進行及時有效的溝通，員工對考核的結果不清楚，更沒有針對性的措施，從而使考核失去了真正的意義；公司未來發展規劃不明了，員工對公司未來發展方向沒有一個清晰的脈絡，導致員工自身在公司發展定位不明確；部門之間以及與部門內部缺乏溝通與交流，相互之間沒有有效的工作和生活溝通，信息閉塞，致使員工沒有歸屬感；公司內部信息傳遞機制不健全，管道不暢通。

3.職位收入低于其他企業

目前一個不可否認的事實就是，近年酒店行業的工資水平沒有隨著中國經濟的增長而有相應的提高，不同規模的酒店之間及酒店業與其他行業之間的薪酬存在著明顯的差距。在市場經濟環境下，許多員工把薪水的多少作為衡量自身價值的一個重要尺度，追求更高的薪酬成了員工流失的一個重要因素。

（二）員工對酒店的期望值過高

1.員工無法達到酒店所要求的期望值，個人價值得不到體現

酒店是一個服務性行業，遵循著“顧客就是上帝“的傳統觀念，導致員工無法從工作中找到滿足感。員工自我感覺個人價值得不到充分實現，工作成果得不到認可，并且不能及時提拔成一個優秀的員工讓員工毫無成就感，致使員工缺乏工作積極性，工作強度不高。

2.員工對自我的認識偏高

工作經驗在酒店業是非常被看重的，酒店把新招聘的員工都安排在最基礎的崗位，這些新招聘的員工有一部分是高學歷的大學生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉型到普通服務人員。鋪床.端碗碟和清掃衛生間，很多人無法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面與大學生之間缺乏必要的溝通，甚至現在不少低學歷的管理人員不是以培養的心態來對待大學生員工，而是認為大學生的操作能力不如中專生而加以指責，這無疑打擊了大學生的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開酒店的決心。

（三）酒店硬件與軟件設施未達標 1.相應服務設施不齊全

星級酒店一般一到三樓是不提供住宿的，而是作為娛樂場所，其收費標準差異大。服務人員無償加班，甚至深夜還要自己動手處理杯具，消毒設施不達標，安全衛生得不到保障。

2.缺乏對員工的培訓 不少中小企業認為培訓需要耗費時間的經費，將企業培訓視為成本投入，能省則省；培訓不連續，缺乏對員工職業生涯的規劃，以及培訓人員選擇不當，方法落后，缺乏健全的培訓評估機制；培訓動力不足，忽視員工的主觀能動性。

3.員工食宿條件不太樂觀

酒店一般六個人一個宿舍，比較擁擠，沒有空調，需要自備電扇；酒店每天提供給員工的菜譜搭配不合理，導致員工所需的營養成分跟不上其每天的工作量，致使員工營養不良。

（四）員工自身的問題

1.傳統觀念的影響，服務員低人一等+吃青春飯

在國內，即使是知名飯店的服務員，也只是被當做“吃青春飯“的崗位，最多做到30歲，如果升不到管理層就要考慮改行。從中國傳統的觀念來看，服務員普遍看不起自己的職業，會覺得低人一等。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是年齡較大的員工，很難安心工作

2.對企業的歸屬感不強，工作積極性不高

一是事不關己，高高掛起；二是隨大流，做好自己分內的事情，協作意識不夠；三是工作雖做，但是沒有創新，質量不高；四是人在心不在，占崗不賣力，不敬業；五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進心不強，積極性不高，滿足于現狀；七是攀比心強，埋怨心多；八是怕自己多干，吃虧。

三、降低我國酒店員工流失率的對策

（一）酒店內部人力資源的調整 1.建立科學合理的薪酬制度

完整的薪酬體系通常是由基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和員工福利四部分組成，四者相互統一，缺一不可。提高酒店員工的工資待遇，實行薪酬與貢獻掛鉤，對有突出業績的員工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應該意識到這一點，盡可能的提高員工的工資。同時，要正確對待實習生，酒店要真正獲取高額利潤，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的，那樣做可以說是本末倒置。因此，酒店在用人方面，應減少實習生的比重。對錄用的實習生也應像對待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排，這樣也可以使實習生能擺平心態，并愿意長期留下來為酒店做貢獻。

2.完善用人機制

關鍵在于合理用人。作為酒店人力資源管理部門的管理人員，必須掌握合理用人的原則，如用人所長、按能授權、公平競爭、不拘一格、結構優化、動態管理的原則等。一是強化任用制度，提高選人用人的公信度；二是優化選拔制度，拓寬選人渠道；三是深化干部體制，豐富用人形式。完善用人機制，不以年齡丶婚姻狀況為決定員工去留的標準，而以工作能力作為衡量標準。與業績好丶能力強的員工簽訂較長期的合同，這樣可以解除員工的后顧之憂，有助于留住人才。對飯店的年輕業務骨干丶有發展潛力的管理者和掌握專門技術的特殊人才分層次運用各種方式加以培養。在酒店內部建立起真正的“能上能下，人盡其才”的機制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。即便不是一線員工，也會也會通過他們對一線員工的后勤服務間接地影響顧客的滿意度。

3.信任員工，對員工授權

凡事尊重、相信、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正講企業視為“家”來摯愛、來創建。在尊重制度的基礎上對員工做到感情融合、工作上放手、生活上關心，使信任成為酒店和員工之間的粘合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的減少管理成本，促使酒店業和員工和諧共振，共同發展。

對員工授權，讓他們放開手腳自主的完成工作任務，盡情的把工作才能發揮好，這是對員工信任的最好詮釋。如果員工在服務中需要層層匯報才能解決問題，一會影響工作效率，二會影響員工的情緒，抑制員工解決問題能力和創造力的發揮。酒店高層管理者要授權給下屬發揮才干丶大顯身手的機遇，這樣有利于增強信任感，使上下級之間的關系變成合作共事，相互支持的關系，從而提高工作效率

（二）觀察與了解員工各方面的發展 1.加強員工心理培訓

人力資源部門可以簡要摘編一些關于績效管理的知識，在內部刊物上刊登，以便員工能經常接觸到，加深其內心對績效管理的認知。針對績效管理過程中出現的心理問題，企業有必要引進心理培訓，轉變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導員工不必要的心理負擔和壓力。

注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當的情緒宣泄，有助于恢復員工情緒的平衡，管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間丶職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷；通過培訓提高職工的自信，增強對社會的適應，降低知識更新帶來的壓力；設立職工心理輔導制度，加強職工之家的建設，加強溝通，尊重職工權益，并且貫徹勞動保障制度。

2.建立酒店賞罰分明的形象

酒店應堅持按勞分配的原則，綜合考慮同行業工資水平，酒店條件，員工貢獻和學歷職稱等因素，合理設置工資等級。在獎金和福利制度的設計前需要與員工進行溝通，并遵循公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則。

領導者以身作則，是讓員工“明法令”的第一原則。在此基礎上，領導者要經常教育下屬，誰若以身試“法”，就一定要對其懲處，以儆效尤。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，絕不拖泥帶水。其次，不能忽視的是，和獎勵機制一樣，懲罰機制同樣需要付出管理成本，比如監察的手段、人員、機構設置以及對員工懲罰之后的后續工作等，都必須有一套嚴謹的規范制度。而且，相比獎勵機制，更應該把握尺度和程度。任何懲罰，都必須以制止不當行為為限，必須遵守合理、合情、合法的原則，如果員工的任何錯誤都意味著非常嚴厲的處罰，則會導致企業輕則士氣下降，人人離心，重則面臨法律風險和社會形象問題。

3.合理安排每月公休及倒班

高負荷的體力勞動已經讓員工無法承受，所以每月四天公休必須保證每周讓每個員工休息一次，這就要求管理層的人掌握自己手下員工的數量，并且做到心里有數合理安排，與此同時節假日員工不能回家陪伴家人而是留在自己的崗位上工作，心里總會有些失衡。節假日過后，管理者應該適當增加公休或加薪以激勵員工的工作積極性。

4.適當提拔優秀員工

酒店應根據自己的實際情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，使優秀員工的特長及發展方向符合酒店變化的需求。酒店通過幫助員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機構，可以促進員工個人和酒店的共同發展，營造酒店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望，降低員工的流失率。適時授權給一線員工，使其有權利做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發其工作積極性，挖掘個人潛力。

（三）加強酒店硬件與軟件方面的投資與建設 1.配備齊全的服務設施

服務設施是提供服務的必要保證，如果一個酒店連必要的服務設施都提供不了，就無法維持下去，提供必要的服務設施配備，可以減輕員工的負擔，可以減少員工的勞動量，縮短勞動時間，減輕員工的疲憊程度。

服務設施是客房提供優質服務的物質基礎。酒店設施配備必須齊全，設施質量必須優良。客房設施和設備，就其數量而言，各客房基本相同；但就質量而言，而因客房等級規格不同而區別較大。設備質量優良的具體要求是：造型美觀，質地優良，風格、樣式、色彩統一配套，注意種種等級、各種房間的同一種服務設施保持一致，不能給客人東拼西湊的感覺，以此反映客房的等級規格

2.加強員工的日常培訓

酒店企業的競爭是“人才”的競爭，而人是各項生產要素中最核心的主要因素，員工的培訓是人力資源管理中的重要內容。酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合，靈活使用。

3.盡可能的改善員工食宿條件

只有保證員工的食宿才能要求員工提供到位的服務效率，在住宿方面至少應保證男女分開，避免宿舍臟亂差的現象，不定期組織人員檢查。制定每周員工的工作餐，保證員工的食物達到營養健康合理搭配。真心實意改善員工的住宿和生活條件，是企業高管應盡的職責，也是企業文化教育的內涵，是提高企業核心競爭力的基本原則。在住方面，企業可以考慮適當改善員工住宿條件，安裝空調、網線或者配備電腦電話，提供洗澡的地方等等。在娛樂方面，企業可以適當的搞些活動，在空閑的時間可以組織員工做游戲，組織培訓會，或者評選服務標兵，寢室標兵，優秀員工等，既可以激發員工的激情，又可以給予員工福利。

（四）確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單的說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店把員工看作企業最寶貴的財富和重要的資源，其中心思想是充分尊重每一位員工。

酒店為客人提供的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者。酒店實施人本管理最重要的是懂得如何尊重員工。酒店管理人員充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的氛圍，這樣做，能夠大大降低員工的流動率。酒店幫助員工制定個人職業發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能，既能夠增強員工的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠實度。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店發展的需要，使自己的特長和發展方向符合酒店變化的需求，通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應酒店多方面的工作及未來發展的需要。

（五）樹立酒店企業精神，培育企業文化

企業文化是一種管理理念，是企業的核心競爭力之一。在酒店內部構建和諧的企業文化，酒店應大力提倡管理人員關心人、尊重人、激勵人，著力營造和諧、溫馨的環境氛圍，使酒店與員工結成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。對員工個人的管理要有針對性；對整個酒店員工的管理，則要有系統性，多層面的考慮人的各種動機和需求。

一般情況下，員工是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，獲得成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取性和創造性的。

（六）管理者要加強自身的素質修養與學習，要大膽創新

管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在高星級酒店中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。

管理者自身要不斷學習，不斷提高自身的修養。隨著酒店的發展，不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，同時必須要有超越陳規的一年和能力，敢于摒棄落后的陳舊管理思想、方法、模式，敢于采用先進的新穎的管理方式、方法，在“以人為本”的基礎上爭取有新的突破。綜上所述，降低中國餐飲企業員工的流失率，是一個長期的過程，需要從多方面考慮。薪金、福利、工作環境及職業規劃是首要因素，很大程度上企業的管理理念也是一個很重要的因素。在酒店行業日趨激烈的今天，員工的流動已經是不可避免的現象，酒店經營者和管理者唯有積極尋找這種現象產生的原因及解決方法，努力使員工流動合理化，讓這種流動適應整個行業的發展和社會經濟的發展，才能使自己的酒店經營管理在激勵的競爭中保持領先水平

參考文獻

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