第一篇：我國農村教師流失的原因及對策

我國農村教師流失的原因及對策

摘 要：當前由于我國地域經濟發展不平衡，在農村中小學始終存在著教師流失的問題，尤其是骨干教師的流失，農村教師的流失加重農村學校教師短缺、學科結構不合理等問題。這不僅阻礙了農村基礎教育的順利實施，也使農村應享有高質量的教育服務無法得到保障。本文試圖對農村教師流失的原因進行分析，并提出相應的解決策略。

關鍵詞：農村學校；教師流失；改革開放

一、農村教師流失問題的提出

海內外一直非常關注鄉村教師流失問題。國外對農村教師流失問題的研究比我國早很多年，早在上個世紀的九十年代，國外對農村教師流失問題的研究就比較深入了，這為我國學者研究農村教師流失問題給出了理論指導與啟發。改革開放以來，中國的國民經濟飛速發展，與此同時，涌現出人口流動的大潮。在這個大潮中，我國學者敏銳的觀察到大量鄉村教師遷向城市的這一現象。但這一時期相關研究并不太多。隨著時間推移以及人們思想更加開放，社會流動作為一個普遍的社會現象被人們接受。與此同時，鄉村教師流失問題更加突出，農村教育質量每況愈下。

（一）國外相關研究簡述

通過筆者在圖書館查閱國外相關文獻發現，許多國家都十分關注農村基礎教育，農村教師流失問題是許多國家亟待解決的問題。下面筆者以美國為例，在美國基礎教育中，農村基礎教育占有較大的比例。據有關統計，有800多萬兒童進入美國農村公立學校，占到所有公立學校學生的21%，有24143所公立學校在農村，占美國所有學校的31%，有7832個農村學區，占所有公立學區的49.3%，有40多萬教師在農村學校任教，占所有公立學校的31%。因此，如何建設高質量的農村教師隊伍是美國現在關注的重點問題之一。

（二）對我國農村教師流失問題的研究簡述

改革開發以來，中國經濟飛速發展，城市發展的速度很快。城市對農村居民的吸引力越來越大。雖然教師在城鄉之間互相流動歸屬于社會流動，但是農村教師大量涌向城區往往被認為是非合理的教師流動。現在，鄉村教師流失是一個嚴重的社會問題，在我國貧困地區更為突出。用徐中偉教授的教師勞動力流動來劃分我國農村教師流動是屬于非良性流動，農村教師流失形式嚴峻。

二、我國農村教師流失的原因

鄉村教師流失的原因是多方面的，其中，有著復雜的社會背景和社會根源。通過筆者的研究，總的來說有以下幾方面造成的。

（1）教師子女的未來在農村教師涌向城區占據主導地位。俗話說，孩子的教育不能輸在起跑線，家長們都希望自己的孩子就來有出息，由此出發，家長們都希望自己的孩子在一個好的學習環境中學習。城區學校里設施完善，有各種針對孩子全面發展的輔導班、少年宮和博物館等，而在農村這些都是沒有的。城市經濟的高速發展使城市產生了很大的勞動力需求，許多農民工都能在城市建筑工地或其他地方找到工作，一些去城里務工的農村居民選擇把自己的子女安置在自己所在工作地學習，而農村教師的孩子只能在條件簡陋的山區學校學習，這樣作為父母，農村教師肯定不愿意看到自己的孩子在起跑上就比別的小孩慢一步。但是要是他們也想讓自己的孩子在城里上學，他們需要交付一筆高昂的擇校費，這只會讓拿著微薄工資動農村教師們望校興嘆，更別說孩子上初中、高中了。所以，為了自己的孩子有一個更好的成長和學習環境，當教師的農村父母就會想盡辦法外調到城市里去。

（2）城鄉工資和福利相差太大是造成農村教師流失重要原因。全國各地經濟發展不平衡，一般而言我國經濟發展東部高于中部，中部高于西部。所以中西部教師的收入相對東部教師較低，一般情況下，付出同樣的勞動，貧困農村的教師年薪平均在二萬元左右，而經濟較發達的東部大中城市或城區學校年薪均在五萬元以上，而且大中城市一般交通便利，醫療條件和辦學條件好，文化科技交流方便。相比之下，這難免會造成教師心理上的失衡，嚴重挫傷了教師的事業心和積極性。一旦超過了農村教師承受的極限，即使留得住人，也留不住心了。于是農村特別是山區學校的教師就千方百計地尋找機會，甚至通過各種途徑往外調，特別是剛分配到山區學校的年青教師，還沒來上班就干脆或借調或改行，全往城區跑。

（3）農村的教學環境與教學條件嚴重制約了教師的專業發展，促使教師涌向城市。由于農村中小學特殊的地理環境，制約了農村教師的自我發展。農村交通不便，信息相對閉塞，而且農村小學的設施不完善，很多農村教師甚至需要出錢買教具。除此之外，農村教師缺少專業的學習的平臺，在事業發展的晉升空間不如在城區教書的教師。

三、穩定農村教師隊伍的策略

1.提高農村教師的社會地位和工資福利

唯物主義哲學告訴我們，物質決定意識。是以，政府應該大力提高我國農村教師的社會地位和工資。改革開放以來，我國改變了以前對待教師“臭老九”的態度，教師的地位有所提高。但是與日本相比，我國的教師地位在我國仍然不算較高。在日本，教師真的可以說是“太陽底下最光輝的職業”。日本自明治維新開始就非常重視教育，在日本人看來，中小學教師是“圣職”，人們稱教師為“先生”，地位等同于議員。

2.為農村教師的發展搭建專業的平臺

教師為人師表，天天“傳道授業解惑”，教育學生，為祖國，為人民做出貢獻的同時，也要“吾日三省吾身”，力求自己在教育的領域有所成就，使自己的工作和取得的成果得到別人的認可，這是符合馬斯洛的需求理論的。當人們滿足了低層次的生理需求后，更重要的是要追求高層次的自我實現。很多鄉村教師流向城區是因為農村學校不能滿足教師對事業的追求，自己的人生價值得不到實現。所以為了解決這一問題，學校管理者應該為教師搭建專業的發展平臺，讓農村教師們在這個平臺盡情展示自己的才能。

3.管理部門要有相應政策

機制的目的就是為了實現學校的目標，為了使城鄉教育發展相對比較平衡，有關教育部門要出臺相關政策條令。例如，用政策的手段讓優秀師范畢業生優先到農村工作，給予這些教師一定的優惠政策，以吸引優秀師范畢業生到農村任教。還可以以城鄉學校以結對子的形式讓城市教師去農村中小學支教，共享教育資源。同時要改革分配體制，提高農村教師的工資福利和工作晉升機會，讓農村的優秀教師也能名利雙收。

參考文獻：

[1]徐中偉.教師流動與師資優化組合[J].黑龍江高教研究，1996，（2）.[2]邵學倫.關于中小學教師流動問題的思索[J].山東教育科研，2002，（8）

[3]江澤民.十六大報告.中國教育報，2002-11-18

[4]賴德生.教育與收入分配[M].北京.北京師范大學出版社，2000，200.[5]陳堅、陳陽.我國城鄉教師流動失衡的制度分析[J].教育發展研究，2008，（3～4）

[6]陳堅、陳陽.我國中小學教師流動的制度化問題研究[J].2008，（4）

第二篇：農村教師流失現狀及其對策

農村教師流失現狀及其對策

2016-06-02 10:52 云朵課堂

國務院實施農村義務教育保障機制以來，農村中小學在公用經費、免除雜費、免課本費以寄宿生補助費、建立危房改造長效機制等方面，都建立起了責任明確的“中央和地方分項目、按比例分擔的農村義務教育經費保障機制”。而對于農村中小學教師工資只是籠統地提到：“中央繼續按照現行體制，對中西部及東部部分地區農村中小學教師工資經費給予支持。省級人民政府要加大對本行政區域內財力薄弱地區的轉移支付力度，確保農村中小學教師工資按照國家標準按時足額發放。”由于省級政府對于財力薄弱的地區如何進行財政轉移支付、按照什么項目、什么標準保障農村中小學教師的工資并沒有建立起明確的責任分擔機制，以至于到了各地，特別是各縣(市區)能發多少就發多少，致使各地農村中小學教師工資待遇保障水平、保障力度差距很大。

姚愛興委員在調查中發現，由于國家對義務教育學校教師績效工資總體水平及其基本標準沒有明確規定，在“以縣為主”的經費投入及保障機制下，各地差別很大。而財政支付能力不足的縣，農村教師的津補貼從績效工資當中出，對農村教師傾斜的分配導向并沒有落到實處，艱苦邊遠地區津貼分配沒能體現對農村教師的補償與激勵，因此，農村教師總是千方百計想調入城市，而年輕的又不遠到農村任教，長此下去，農村教師隊伍后繼乏人，質量難以保證。為此，姚愛興委員提出六點建議：

一是，從國家制度層面對義務教育階段農村教師工資、津貼待遇等作出統一規定，規定農村教師最低工資標準，并建立問責機制。

二是，明確由財政單列支出農村教師津補貼。進一步明確津補貼政策的實施范圍、實施對象、發放標準、類別與分檔、經費來源與保障等實施細則，形成農村教師津補貼政策的實施細則和相關配套措施，切實解決農村艱苦地區吸引和留住優秀教師的問題。

三是，大幅度增加農村教師崗位津貼。增加農村教師任教津貼，可將農村教師任教津貼提高到工薪總額的20%-30%。發放依據應考慮距離和職稱兩個維度。按任教學校至縣城距離遠近和任教教師職稱高低依次遞增設定，然后依7:3比例加權核定。距離權重為70%，表示農村教師任教學校的地域差異；職稱權重為30%，表示農村任教人員間的差異。對退休教師按其在農村任教教齡10年、20年、30年計算，分別享受額度的15%、30%、50%。

四是，增加農村教師交通補貼。盡快設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數的班車費用為依據，制定統一的發放額度。以每學年實際在校任教月數為依據，按每月往返4次，統一包干一次性發放。

五是，增加農村教師周轉房和公寓房。鼓勵發展多元化的農村教師住房供給體系。一方面，主要由政府建設具有宿舍(公寓)性質的教師住校周轉房和公寓房，教師工作調動隨即搬離。結合當地城鎮建設規劃，在縣城或交通便捷的重點鎮集中建設教師住宅區。免收土地、建設等行政、事業性收費和押金，對工程質量監督等服務性收費給予減收；無償提供或低價劃撥鄉村教職工住房建設用地。為農村教師建設一定數量的經濟適用房、廉租房、限價房和集資房；同時，鼓勵單位或個人投資在校園內和校園附近建房向教師出租，由財政給予教師一定的住房補貼。

六是，加強督查。我國早在1994年1月1日實施的教師法第二十五條就明確規定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”2012年發布的《關于加強教師隊伍建設的意見》，再次要求“依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高”。因此，建議定期或不定期加強對相關政策執行情況的督查。

農村教師流失的現狀及所帶來的問題

由于地區發展的不平衡，在廣大的農村地區，教師數量相對來說長期偏少，難以引進人才，也難以留住人才，一些優秀教師也在不斷地流失。教師隊伍的流失不僅表現在縱向結構，也表現在橫向的結構，優秀教師一般都往上一級調。而橫向方面則主要是朝經濟發展好的地區。在其流失隊伍中，很多都是教育中堅力量，而這一部分本身在農村教師隊伍中所占比例就不高。這一人群的流失，造成了城鄉學校辦學力量的兩極分化。農村教師流失帶來的問題主要表現在三個方面：

一是，農村教師數量減少。由于農村學校多處于深山區、淺山區和高寒陰濕地區，學校布點分散、規模小、班級小、人數少、校舍設施差，教師待遇低。很多農村教師不管是否有條件，還是有無能力，都想離開這樣的“不毛之地”。雖然在不斷地補充這些地區的教師，但往往是成熟一批，離開一批，而尤以教學骨干流失最為嚴重。

二是，教師結構不合理。首先，年齡結構不合理，男54歲、女49歲以上教師占農村教師總數的20.2%，老齡化現象嚴重；其次，知識結構不合理，初中教師本科學歷比例僅為31.9%，小學教師專科學歷比例僅為40.6%。最后，職稱結構也不合理。農村中小學一般都是初級職稱比例偏多，高級職稱比例偏少，中級職稱數目不夠，原因在于農村教師職稱評比名額少、比例偏低。

三是，流失主要去向。一般而言，農村學校中一些有條件的、有能力的教師，一般都被調往高中或是城鎮學校工作。相對這些有能力的教師，能力欠佳的教師，特別是年輕的教師，由于理想與現實的落差，認為在山村當教師還不如考公務員或是事業單位，雖然工資相對來說可能高不了多少，但進入機關單位有編制，在收入方面至少也比呆在學校強。除此以上兩個去路之外，一些離開學校的教師很多都從事商業，這在流失教師隊伍中還占有著相當大的比例。

農村教師流失的原因

（一）教育投入相對不足。我國公共教育經費投入雖逐年增加，但經費分配存在著不均衡現象，在不同教育級別體系之間投入結構存在不合理問題，高等教育和基礎教育的投入比例關系失衡，而投入到農村義務教育領域的公共教育經費相對其它教育領域更是明顯偏低，使得農村義務教育領域公共經費投入不足問題非常突出。教育投入不足必然導致農村學校經費短缺，農村中小學辦學條件差，由此帶來了一系列的問題：校舍設施差，教學設備簡單落后，使得教師工作環境不如人意，教師待遇差、工資低，同時大多數教師難以有進修培訓的機會，這是許多教師，尤其是骨干教師流走的一個重要原因。

（二）管理體制不健全。我國農村學校管理體制主要都實行“縣教育局——鄉鎮教育站（組）——中心校”三級管理體制。[2] 在教育管理體制上教育行政部門統得過死，學校缺乏辦學自主權，在學校干部或是教師聘任，辦學條件及經費使用等方面缺乏有效的運行機制。農村學校內部管理體制和運行機制不健全，教工民主權益保障不夠，校長領導缺乏有效的監督機制，從而致使很多教師對學校的教學管理、財務管理和廉政建設都存在著不滿，大多數教職工認為校長權力過大，濫用職權的現象比比皆是。學校內部干群矛盾的激化，人際關系不和諧，這是導致教師流失的又一重要原因。

（三）地域差異和文化差異的影響。在城鄉差異上，城市辦學條件不管從哪一方面來講，都優于農村。農村辦學條件相對城市來說本來就較差，教師的工作環境相對艱苦，各方面的待遇又相對較低，在城鄉人才流動的壁壘被沖破的情況下，一部分教學水平較高的教師都流向條件優越的城市學校。隨著教育的發展，不論是東部對西部，還是城市學校對農村學校沖擊性都不斷地呈上升的趨勢，不管是在生源還是教師資源方面。農村教師是發展農村教育最重要、最寶貴的資源，在西部的農村教育，其作用更甚。由于地區經濟發展的不平衡，基于其經濟基礎之上的文化落差同樣也對教師的流失有著一定的影響。

第三篇：農村教師流失現狀及其對策

農村教師流失現狀及其對策研究

摘要：本文試圖從當前農村教師流失現狀入手，尋找過量流失的原因及問題所在，同時提出相應的措施已期對當前農村教育改革提供參考。關鍵詞：農村教育；農村教師；流失

人才的合理配置與流動無疑是社會的一種進步，它使有限的資源得到合理和有效的利用。但由于人才資源配置過程中的弊端及教師職業收入水平相對較低，教師職務缺乏吸引力等原因，我國教師流動存在著諸多不合理的現象，而在廣大農村地區，這種不合理尤為的凸顯。由于城鄉區域的差距而導致的校際間發展的不平衡及待遇差異，人才競爭加劇，出現了城鄉之間人才的單向流動，造成了農村地區教師的大量流失。

一． 農村教師流失的現狀及所帶來的問題

由于地區發展的不平衡，在廣大的農村地區，教師數量相對來說長期偏少，難以引進人才，也難以留住人才，一些優秀教師也在不斷地流失。教師隊伍的流失不僅表現在縱向結構，也表現在橫向的結構，優秀教師一般都往上一級調。而橫向方面則主要是朝經濟發展好的地區。在其流失隊伍中，很多都是教育中堅力量，而這一部分本身在農村教師隊伍中所占比例就不高。這一人群的流失，造成了城鄉學校辦學力量的兩極分化。

農村教師流失帶來的問題主要表現在三個方面：一是，農村教師數量減少。由于農村學校多處于深山區、淺山區和高寒陰濕地區，學校布點分散、規模小、班級小、人數少、校舍設施差，教師待遇低。很多農村教師不管是否有條件，還是有無能力，都想離開這樣的“不毛之地”。雖然在不斷地補充這些地區的教師，但往往是成熟一批，離開一批，而尤以教學骨干流失最為嚴重。二是，教師結構不合理。首先，年齡結構不合理，男54歲、女49歲以上教師占農村教師總數的20.2%，老齡化現象嚴重；其次，知識結構不合理，初中教師本科學歷比例僅為31.9%，小學教師專科學歷比例僅為40.6%。[1]最后，職稱結構也不合理。農村中小學一般都是初級職稱比例偏多，高級職稱比例偏少，中級職稱數目不夠，原因在于農村教師職稱評比名額少、比例偏低。三是，流失主要去向。一般而言，農村學校中一些有條件的、有能力的教師，一般都被調往高中或是城鎮學校工作。相對這些有能力的教師，能力欠佳的教師，特別是年輕的教師，由于理想與現實的落差，認為在山村當教師還不如考公務員或是事業單位，雖然工資相對來說可能高不了多少，但進入機關單位有編制，在收入方面至少也比呆在學校強。除此以上兩個去路之外，一些離開學校的教師很多都從事商業，這在流失教師隊伍中還占有著相當大的比例。

二． 農村教師流失的原因

（一）教育投入相對不足。我國公共教育經費投入雖逐年增加，但經費分配存在著不均衡現象，在不同教育級別體系之間投入結構存在不合理問題，高等教育和基礎教育的投入比例關系失衡，而投入到農村義務教育領域的公共教育經費相對其它教育領域更是明顯偏低，使得農村義務教育領域公共經費投入不足問題非常突出。教育投入不足必然導致農村學校經費短缺，農村中小學辦學條件差，由此帶來了一系列的問題：校舍設施差，教學設備簡單落后，使得教師工作環境不如人意，教師待遇差、工資低，同時大多數教師難以有進修培訓的機會，這是許多教師，尤其是骨干教師流走的一個重要原因。

（二）管理體制不健全。我國農村學校管理體制主要都實行“縣教育局——鄉鎮教育站（組）——中心校”三級管理體制。在教育管理體制上教育行政部門統得過死，學校缺乏辦學自主權，在學校干部或是教師聘任，辦學條件及經費使用等方面缺乏有效的運行機制。農村學校內部管理體制和運行機制不健全，教工民主權益保障不夠，校長領導缺乏有效的監督機制，從而致使很多教師對學校的教學管理、財務管理和廉政建設都存在著不滿，大多數教職工認為校長權力過大，濫用職權的現象比比皆是。學校內部干群矛盾的激化，人際關系不和諧，這是導致教師流失的又一重要原因。

（三）地域差異和文化差異的影響。在城鄉差異上，城市辦學條件不管從哪一方面來講，都優于農村。農村辦學條件相對城市來說本來就較差，教師的工作環境相對艱苦，各方面的待遇又相對較低，在城鄉人才流動的壁壘被沖破的情況下，一部分教學水平較高的教師都流向條件優越的城市學校。隨著教育的發展，不論是東部對西部，還是城市學校對農村學校沖擊性都不斷地呈上升的趨勢，不管是在生源還是教師資源方面。農村教師是發展農村教育最重要、最寶貴的資源，在西部的農村教育，其作用更甚。由于地區經濟發展的不平衡，基于其經濟基礎之上的文化落差同樣也對教師的流失有著一定的影響。相對城市來說，文化水平低的農村，對教育的認識是不全面的，帶有太多功利性的價值取向使人們難以認識到教育的終極價值。文化落后使農村家長目光短淺，認為讀書無用。在這樣的文化氛圍下，作為傳授知識的教師是難以適從的。

（四）生源狀況的影響。教師與學生，始終是教育中很重要的兩個角色。教育的發展，始終也與這兩個角色成員的努力有著必然的關系，農村教育的發展亦是如此。由于農村學校無論是在硬件資源還是軟件資源上與城市學校相比，差距是不

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言而喻的。隨著條件好的、有能力的教師被調往城市學校，受其影響，很多農村學生也跟隨著到城市上學。相反之，隨著很多農村學生進入城市學校，在一定程度上也促進了農村教師的流失。當前很多辦學單位競爭激烈，不從農村教育的大局考慮，爭搶生源，擇校熱導致農村生源流失。另外隨著生源高峰期已過，獨生子女變多，很多家長都對孩子抱有很高的期望，希望孩子能出人頭地，所以不惜一切代價，讓子女到辦學條件好的學校就讀。但也有另一些家長基于經濟的原因，不支持孩子上學，讓其打工掙錢，而這也是農村生源流失的又一重要原因。農村生源的流失，勢必造成農村由于生源不足而難成一定的教育規模，而這也直接導致農村教師流向他處，制約了農村教育的發展。

（五）教師個人專業發展要求和家庭原因。教師專業化主要指教師在嚴格的專業訓練和自身不斷主動學習的基礎上,逐漸成為一名專業人員的發展過程。這個發展過程不僅需要教師自身主動的學習和努力,以促進和提高自己的專業能力,而且需要社會各界的共同努力，使之成為整個社會的責任，以合作的方式，在解決各種各樣的問題中促進發展。[3]但在廣大農村地區，當地政府和學校在這方面意識薄弱和缺少資金，很少組織教師進行嚴格專業訓練，也很少考慮到教師個人的專業發展訴求。這樣一來，教師個人專業發展意愿得不到滿足，其教學積極性被挫傷。我們知道很多農村學校流失的大多都是年輕的教師，他們的流失除了基于以上的原因之外，還有家庭方面等因素。由于戀愛、婚姻、或是子女的關系，為了方便照顧其家人，而不得不離開到其他學校或是另謀職業。三．減少農村教師流失的對策

教育質量是學校的生命，教師質量是教育的生命。農村學校想要在“十二五規劃”的大背景下促進當地教育的發展，必須轉變其發展觀念，深化農村各級領導和管理者對農村教育戰略地位的認識，提高對農村教育的科學領導，促進教師的合理流動，防止教師資源的過度流失，才能適應社會的和諧發展。

(一)加大力度對農村教育的投入，加強學校的基礎設施建設

農村學校師資力量薄弱，很大程度上都源于其教育基礎設施的落后。現階段，城鄉教育基礎設施投入上的差距懸殊。信息作為現代教育很重要的一種資源，在廣大的農村地區信息化建設卻相對滯后，信息基礎設施落后，教學手段陳舊，中小學計算機普及率低，網絡設施不健全。因此，應加大教育基礎設施的建設，加大對學校的資金投入，改善辦學條件。

（二）轉變傳統教師管理理念，樹立“教師是農村教育發展第一資源”的觀念

為了適應市場經濟條件下農村教育發展的趨勢，農村學校應轉變管理和服務

部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發點和落腳點，完善相關機制，解決關系教師切身利益的突出問題。明確學校機關、職能部門的工作定位和服務，轉變管理工作的思維方式和工作方法，牢固樹立“教師是農村教育發展的第一資源”的觀念，創造寬松的政策環境和協調機制，真正做到吸引人才、留住人才，激發人才的潛能，充分調動人才的積極性。[4]

(三)加強農村教師在職培訓，健全科學合理的激勵機制

在重視引進人才的同時，要對現有的中青年及骨干教師實施在職培訓，提高教育的“軟實力”（即教師隊伍素質，教育文化，教育工作者日常教育教學行為的科學水平等）。[5]通過多層次、多渠道、多方位的培訓，使受訓者在教學能力、創新能力等方面在原有基礎上有一個顯著的提高。搞好教師培訓，除了設計合理的培訓內容外，還必須建立培訓激勵機制，要把教師個人專業發展要求同參加在職培訓的成績同職務晉升、聘任聯系起來。建立健全激勵機制，充分調動和發揮每一位教職員工的積極性與創造性，充分挖掘學校教職員工的內在潛力，使廣大教職員工的智慧、創造性和工作積極性得以最大限度的調動和發揮，從而提高工作效率。

（四）優化學校政策環境，為穩定教師隊伍提供制度保障

樹立“尊重知識，尊重人才”的思想，貫徹落實“培養人才、用好人才、吸引人才”的知識分子政策。從思想上關心教師的進步與成長，在工作上放手使用，在生活上關心照顧，培養教師對學校的忠誠感和歸宿感。其次，保證學校教師管理政策的公開性與穩定性，使教師了解政策，運用政策，同時保持政策的協調性和連續性，防止不同政策之間的矛盾與沖突。最后，明確樹立以人為本的柔性管理理念。[6]農村學校要生存和發展，必須擁一支高素質、高水平的教師隊伍，以此確保農村教育的長足發展。

（五）提高學校人際環境，增強教師人際關系的和諧

良好的人際環境，能滿足教師人際交往和社會尊重的需要，讓教師消除不滿意感，增強集體的團結協作精神，從內心接受這樣的環境。增強教師人際關系的和諧可以從以下幾方面著手：第一，改進領導作風、改善干群關系，領導者平易近人，遇事能及時溝通，消除矛盾；第二，提高教師的素質，注意消除教師人際交往的障礙，創造良好的交往環境，協調各種人際關系；第三，要進行輿論導向，加大對優秀人才的宣傳力度，在學校內形成一種尊重知識、尊重人才的良好風氣，建設健康的校園文化；第四，關心愛護教師。只有在溫馨和諧的人際環境中，才能實現教師管理目標與教師個人發展的互惠互利、默契雙贏。

參考文獻：

[1][5]郭建平，農村教育城市化戰略實踐探索[M],山東大學出版社2007.08：P105;P32 [2]王景英，農村義務教育整體辦學模式與評價[M],北京大學出版社2008.08：P41-42 [3]郭向東，農村教師專業發展亟需解決的三個問題[J]，現代教育科學：中學教師2010.03 [4][6]井曉英，教師人力資源管理中存在的問題及對策[J]，青海民族大學學報(教育科學版)2010.04

收件人姓名:王蕾 西華師范大學 教育學院 教育經濟與管理 電話：*** 郵編：637002 郵寄地址南充市順慶區師大路一號二期13公寓650寢室

第四篇：淺談我國酒店員工流失的原因及對策（推薦）

淺談我國酒店員工流失的原因及對策

作者：XXX 指導老師：XXX

摘要：酒店業這樣的服務性行業，有較高的員工流失率，大量的員工流失給酒店的發展帶來很多負面影響，現代酒店如何減少員工流失早已經成為一個非常重要的問題。本文對酒店員工流失的主要原因進行了分析，并結合實際，提出了解決酒店員工流失問題的相關對策。

關鍵詞：酒店 員工 流失 對策

一、我國酒店業的現狀

（一）科技含量高的服務項目使用不夠

酒店的服務項目要體現科技含量，雖然我國高星級酒店硬件設施已不低于同等檔次的國際飯店，但是在高科技應用方面卻體現普遍不足。如：網上預定普及率不高，與歐美國家相差幾倍；寬帶上網和電視電話會議設施等科技服務項目有所欠缺。

（二）經濟型酒店未能引起關注

資料表明，目前歐洲酒店的客房總量是500萬間，美國是400萬間，而中國只有100萬間。在美國400萬間客房里，一星級是10%，二三星級是60%，四五星級是30%。到2020年，中國將成為世界第一大旅游目的地國家，客房總數將會是歐洲和美國的總和。然而，中國酒店投資商、開發商卻把主要精力放在高檔酒店的市場，經濟型酒店的市場未得到充分關注。

（三）我國酒店管理人素質偏低、結構不合理，專業化人才缺失

造成酒店管理企業人才缺乏的原因歸結起來大概有兩個方面：一是目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，很多大中專院校畢業學生不愿意到酒店去就業，這在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相對落后，師資水平和教學條件有限，理論與時間相脫節。

（四）酒店集團化程度偏低

目前酒店集團化程度美國已達到70%，歐洲國家已達到30%，中國還不到10%。對于中國絕大多數單體酒店來說，可以有三種選擇：第一種是加盟國際著名的酒店集團并采用他們的管理服務。第二種對于優勢不明顯，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店網絡獲取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三種是單體酒店之間聯合，使用統一標志，創立一種品牌，構成松散的聯合體。

二、酒店員工流失的主要原因

（一）酒店內部人力資源管理問題 1.工作強度大時間分配不合理

用人單位強迫或者變相強迫勞動者加班，并未按照國家有關規定向勞動者支付加班費；酒店員工是處于第一線的服務人員，工作量以及工作壓力的增加導致員工無法在工作角色與家庭角色中找到平衡點。

2.上下級之間缺乏溝通或溝通不夠

公司對員工的考核停留在打分的基礎上，沒有對如何提升員工的績效進行及時有效的溝通，員工對考核的結果不清楚，更沒有針對性的措施，從而使考核失去了真正的意義；公司未來發展規劃不明了，員工對公司未來發展方向沒有一個清晰的脈絡，導致員工自身在公司發展定位不明確；部門之間以及與部門內部缺乏溝通與交流，相互之間沒有有效的工作和生活溝通，信息閉塞，致使員工沒有歸屬感；公司內部信息傳遞機制不健全，管道不暢通。

3.職位收入低于其他企業

目前一個不可否認的事實就是，近年酒店行業的工資水平沒有隨著中國經濟的增長而有相應的提高，不同規模的酒店之間及酒店業與其他行業之間的薪酬存在著明顯的差距。在市場經濟環境下，許多員工把薪水的多少作為衡量自身價值的一個重要尺度，追求更高的薪酬成了員工流失的一個重要因素。

（二）員工對酒店的期望值過高

1.員工無法達到酒店所要求的期望值，個人價值得不到體現

酒店是一個服務性行業，遵循著“顧客就是上帝“的傳統觀念，導致員工無法從工作中找到滿足感。員工自我感覺個人價值得不到充分實現，工作成果得不到認可，并且不能及時提拔成一個優秀的員工讓員工毫無成就感，致使員工缺乏工作積極性，工作強度不高。

2.員工對自我的認識偏高

工作經驗在酒店業是非常被看重的，酒店把新招聘的員工都安排在最基礎的崗位，這些新招聘的員工有一部分是高學歷的大學生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉型到普通服務人員。鋪床.端碗碟和清掃衛生間，很多人無法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面與大學生之間缺乏必要的溝通，甚至現在不少低學歷的管理人員不是以培養的心態來對待大學生員工，而是認為大學生的操作能力不如中專生而加以指責，這無疑打擊了大學生的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開酒店的決心。

（三）酒店硬件與軟件設施未達標 1.相應服務設施不齊全

星級酒店一般一到三樓是不提供住宿的，而是作為娛樂場所，其收費標準差異大。服務人員無償加班，甚至深夜還要自己動手處理杯具，消毒設施不達標，安全衛生得不到保障。

2.缺乏對員工的培訓 不少中小企業認為培訓需要耗費時間的經費，將企業培訓視為成本投入，能省則省；培訓不連續，缺乏對員工職業生涯的規劃，以及培訓人員選擇不當，方法落后，缺乏健全的培訓評估機制；培訓動力不足，忽視員工的主觀能動性。

3.員工食宿條件不太樂觀

酒店一般六個人一個宿舍，比較擁擠，沒有空調，需要自備電扇；酒店每天提供給員工的菜譜搭配不合理，導致員工所需的營養成分跟不上其每天的工作量，致使員工營養不良。

（四）員工自身的問題

1.傳統觀念的影響，服務員低人一等+吃青春飯

在國內，即使是知名飯店的服務員，也只是被當做“吃青春飯“的崗位，最多做到30歲，如果升不到管理層就要考慮改行。從中國傳統的觀念來看，服務員普遍看不起自己的職業，會覺得低人一等。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是年齡較大的員工，很難安心工作

2.對企業的歸屬感不強，工作積極性不高

一是事不關己，高高掛起；二是隨大流，做好自己分內的事情，協作意識不夠；三是工作雖做，但是沒有創新，質量不高；四是人在心不在，占崗不賣力，不敬業；五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進心不強，積極性不高，滿足于現狀；七是攀比心強，埋怨心多；八是怕自己多干，吃虧。

三、降低我國酒店員工流失率的對策

（一）酒店內部人力資源的調整 1.建立科學合理的薪酬制度

完整的薪酬體系通常是由基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和員工福利四部分組成，四者相互統一，缺一不可。提高酒店員工的工資待遇，實行薪酬與貢獻掛鉤，對有突出業績的員工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應該意識到這一點，盡可能的提高員工的工資。同時，要正確對待實習生，酒店要真正獲取高額利潤，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的，那樣做可以說是本末倒置。因此，酒店在用人方面，應減少實習生的比重。對錄用的實習生也應像對待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排，這樣也可以使實習生能擺平心態，并愿意長期留下來為酒店做貢獻。

2.完善用人機制

關鍵在于合理用人。作為酒店人力資源管理部門的管理人員，必須掌握合理用人的原則，如用人所長、按能授權、公平競爭、不拘一格、結構優化、動態管理的原則等。一是強化任用制度，提高選人用人的公信度；二是優化選拔制度，拓寬選人渠道；三是深化干部體制，豐富用人形式。完善用人機制，不以年齡丶婚姻狀況為決定員工去留的標準，而以工作能力作為衡量標準。與業績好丶能力強的員工簽訂較長期的合同，這樣可以解除員工的后顧之憂，有助于留住人才。對飯店的年輕業務骨干丶有發展潛力的管理者和掌握專門技術的特殊人才分層次運用各種方式加以培養。在酒店內部建立起真正的“能上能下，人盡其才”的機制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。即便不是一線員工，也會也會通過他們對一線員工的后勤服務間接地影響顧客的滿意度。

3.信任員工，對員工授權

凡事尊重、相信、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正講企業視為“家”來摯愛、來創建。在尊重制度的基礎上對員工做到感情融合、工作上放手、生活上關心，使信任成為酒店和員工之間的粘合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度的減少管理成本，促使酒店業和員工和諧共振，共同發展。

對員工授權，讓他們放開手腳自主的完成工作任務，盡情的把工作才能發揮好，這是對員工信任的最好詮釋。如果員工在服務中需要層層匯報才能解決問題，一會影響工作效率，二會影響員工的情緒，抑制員工解決問題能力和創造力的發揮。酒店高層管理者要授權給下屬發揮才干丶大顯身手的機遇，這樣有利于增強信任感，使上下級之間的關系變成合作共事，相互支持的關系，從而提高工作效率

（二）觀察與了解員工各方面的發展 1.加強員工心理培訓

人力資源部門可以簡要摘編一些關于績效管理的知識，在內部刊物上刊登，以便員工能經常接觸到，加深其內心對績效管理的認知。針對績效管理過程中出現的心理問題，企業有必要引進心理培訓，轉變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導員工不必要的心理負擔和壓力。

注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當的情緒宣泄，有助于恢復員工情緒的平衡，管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間丶職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷；通過培訓提高職工的自信，增強對社會的適應，降低知識更新帶來的壓力；設立職工心理輔導制度，加強職工之家的建設，加強溝通，尊重職工權益，并且貫徹勞動保障制度。

2.建立酒店賞罰分明的形象

酒店應堅持按勞分配的原則，綜合考慮同行業工資水平，酒店條件，員工貢獻和學歷職稱等因素，合理設置工資等級。在獎金和福利制度的設計前需要與員工進行溝通，并遵循公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則。

領導者以身作則，是讓員工“明法令”的第一原則。在此基礎上，領導者要經常教育下屬，誰若以身試“法”，就一定要對其懲處，以儆效尤。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，絕不拖泥帶水。其次，不能忽視的是，和獎勵機制一樣，懲罰機制同樣需要付出管理成本，比如監察的手段、人員、機構設置以及對員工懲罰之后的后續工作等，都必須有一套嚴謹的規范制度。而且，相比獎勵機制，更應該把握尺度和程度。任何懲罰，都必須以制止不當行為為限，必須遵守合理、合情、合法的原則，如果員工的任何錯誤都意味著非常嚴厲的處罰，則會導致企業輕則士氣下降，人人離心，重則面臨法律風險和社會形象問題。

3.合理安排每月公休及倒班

高負荷的體力勞動已經讓員工無法承受，所以每月四天公休必須保證每周讓每個員工休息一次，這就要求管理層的人掌握自己手下員工的數量，并且做到心里有數合理安排，與此同時節假日員工不能回家陪伴家人而是留在自己的崗位上工作，心里總會有些失衡。節假日過后，管理者應該適當增加公休或加薪以激勵員工的工作積極性。

4.適當提拔優秀員工

酒店應根據自己的實際情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，使優秀員工的特長及發展方向符合酒店變化的需求。酒店通過幫助員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機構，可以促進員工個人和酒店的共同發展，營造酒店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望，降低員工的流失率。適時授權給一線員工，使其有權利做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發其工作積極性，挖掘個人潛力。

（三）加強酒店硬件與軟件方面的投資與建設 1.配備齊全的服務設施

服務設施是提供服務的必要保證，如果一個酒店連必要的服務設施都提供不了，就無法維持下去，提供必要的服務設施配備，可以減輕員工的負擔，可以減少員工的勞動量，縮短勞動時間，減輕員工的疲憊程度。

服務設施是客房提供優質服務的物質基礎。酒店設施配備必須齊全，設施質量必須優良。客房設施和設備，就其數量而言，各客房基本相同；但就質量而言，而因客房等級規格不同而區別較大。設備質量優良的具體要求是：造型美觀，質地優良，風格、樣式、色彩統一配套，注意種種等級、各種房間的同一種服務設施保持一致，不能給客人東拼西湊的感覺，以此反映客房的等級規格

2.加強員工的日常培訓

酒店企業的競爭是“人才”的競爭，而人是各項生產要素中最核心的主要因素，員工的培訓是人力資源管理中的重要內容。酒店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合，靈活使用。

3.盡可能的改善員工食宿條件

只有保證員工的食宿才能要求員工提供到位的服務效率，在住宿方面至少應保證男女分開，避免宿舍臟亂差的現象，不定期組織人員檢查。制定每周員工的工作餐，保證員工的食物達到營養健康合理搭配。真心實意改善員工的住宿和生活條件，是企業高管應盡的職責，也是企業文化教育的內涵，是提高企業核心競爭力的基本原則。在住方面，企業可以考慮適當改善員工住宿條件，安裝空調、網線或者配備電腦電話，提供洗澡的地方等等。在娛樂方面，企業可以適當的搞些活動，在空閑的時間可以組織員工做游戲，組織培訓會，或者評選服務標兵，寢室標兵，優秀員工等，既可以激發員工的激情，又可以給予員工福利。

（四）確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單的說就是以人為中心的人性化管理。它要求酒店把員工看作企業最寶貴的財富和重要的資源，其中心思想是充分尊重每一位員工。

酒店為客人提供的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者。酒店實施人本管理最重要的是懂得如何尊重員工。酒店管理人員充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的氛圍，這樣做，能夠大大降低員工的流動率。酒店幫助員工制定個人職業發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能，既能夠增強員工的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對酒店的滿意度和忠實度。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮酒店發展的需要，使自己的特長和發展方向符合酒店變化的需求，通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應酒店多方面的工作及未來發展的需要。

（五）樹立酒店企業精神，培育企業文化

企業文化是一種管理理念，是企業的核心競爭力之一。在酒店內部構建和諧的企業文化，酒店應大力提倡管理人員關心人、尊重人、激勵人，著力營造和諧、溫馨的環境氛圍，使酒店與員工結成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。對員工個人的管理要有針對性；對整個酒店員工的管理，則要有系統性，多層面的考慮人的各種動機和需求。

一般情況下，員工是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，獲得成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取性和創造性的。

（六）管理者要加強自身的素質修養與學習，要大膽創新

管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在高星級酒店中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。

管理者自身要不斷學習，不斷提高自身的修養。隨著酒店的發展，不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，同時必須要有超越陳規的一年和能力，敢于摒棄落后的陳舊管理思想、方法、模式，敢于采用先進的新穎的管理方式、方法，在“以人為本”的基礎上爭取有新的突破。綜上所述，降低中國餐飲企業員工的流失率，是一個長期的過程，需要從多方面考慮。薪金、福利、工作環境及職業規劃是首要因素，很大程度上企業的管理理念也是一個很重要的因素。在酒店行業日趨激烈的今天，員工的流動已經是不可避免的現象，酒店經營者和管理者唯有積極尋找這種現象產生的原因及解決方法，努力使員工流動合理化，讓這種流動適應整個行業的發展和社會經濟的發展，才能使自己的酒店經營管理在激勵的競爭中保持領先水平

參考文獻

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第五篇：我國稅收流失的表現 原因 對策

淺析我國稅收流失問題

學院：管理學院

專業：勞動與社會保障

姓名：馮曼

學號：20101805010048

淺析我國稅收流失問題

摘要：稅收是國家財政收入的主要形式。稅收事關到國家的穩定和發展，而稅收流失目前是我國面對的嚴重經濟、社會問題。稅收流失不僅造成經濟運行秩序紊亂，破環了公平競爭機制，而且造成國家財政緊缺,政府宏觀調控能力減弱,甚至威脅主權國家的經濟安全和社會穩定。本文就我國當前稅收流失的現狀和原因進行分析，提出相應采取的主要對策，從而達到有效的防范和抑制稅收流失，確保及時足額的稅收收入，以便促進我國經濟的穩定持續增長和社會的全面進步。

關鍵詞：稅收流失；原因；對策

一、我國稅收流失的現狀

（一）偷逃騙避稅現象尤為突出

1、偷逃稅是稅收流失的最大方式。近年來曝光了不少偷逃稅的大案要案，如劉曉慶及其所有的北京曉慶文化藝術有限公司和北京劉曉慶實業發展有限公司，自1996年以來，采取不列、少列收入，多列支出，虛假申報等手段，偷逃稅款高達1458.3萬元；江蘇鐵本鋼鐵有限公司及其有關聯企業常州鷹聯鋼鐵有限公司、常州市三友軋輥廠，在2001-2003年間共計偷逃稅款2.94億多元。

2、騙稅現象有抬頭趨勢。騙稅主要是騙取出口退稅，與出口退稅制度有著密切聯系。近年來騙稅已從高價值、高稅率的產品發展到普通產品，騙稅人員從少數出口企業發展到專業騙稅團伙，騙稅手段也向智能化方向發展，每年國家因被騙出口退稅的損失是巨大的。

3、形形色色的避稅問題。近年來外商避稅現象的普遍性和嚴重性引起了社會各界的廣泛關注。其主要是外資企業通過資金轉移、費用轉移、成本轉移、利潤轉移等避稅手段達到推遲進入獲利不交或少交所得稅。

4、抗稅行為時有發生。抗稅作為我國稅收征納矛盾的現實表現，主要發生在城鄉個體戶和私營企業主中，如一些土法煉油、個體采礦等行業，在農村還存在著集體抗繳農業稅的問題，每年稅務戰線因暴力抗稅而犧牲的事件總有幾次。

（二）居高不下的欠稅

近年來，企業拖欠國家稅款現象日趨嚴重，每年年末欠稅金額均在500億元以上。從稅種分布看，欠稅主要集中在“兩稅”上。如昆明鋼鐵集團有限公司在銀行存款余額超過8億元的情況下，欠繳2002年應交稅款1.53億元；石家莊新樂國人啤酒有限公司2003年9月末欠繳“兩稅”1.33億元；湖北省紅安卷煙廠2002年12月底欠繳“兩稅”高達2.23億元

（三）濫用稅式支出問題嚴重

長期以來，我國出臺的一系列稅收優惠政策，一方面促進了經濟和各項事業發展，另一方面也使稅基變窄，宏觀稅負趨于下降。據估計，全國每年減免稅達1000億元，有的地方的減免稅額占地方財政收入的10%以上。近年來的減免稅又呈現出兩個明顯的特征：一是政策性減免稅越來越多，稅基受到嚴重侵蝕；二是各地對扶持性和困難性減免的審批尺度不一，操作上隨意性很大。

(四）以費擠稅日益膨脹

由于經濟體制改革正在進行中，應有的分配制度不健全，各地方和部門為了局部利益，千方百計截留國家稅收，對企業搞“包稅”或變相“包稅”，再通過其他途徑轉化為制度外收入，并人為使收費剛性大于收稅剛性，以費擠稅，導致財政分配中非稅收入大于稅收收入。過多過濫的收費，加重了企業、個人負擔，使稅源減少，使納稅人的納稅積極性受到打擊，造成稅收大量流失。

（五）大量的隱形收入與地下經濟的存在隱形收入與地下經濟是世界各國的共同現象。我國是發展中國家，隨著經濟形勢的發展，稅費負擔的增加和政府管制能力的不足，加之法制、法規的建設不夠健全，給隱形收入與地下經濟大開方便之門，走私販私、無證經營、制假售假、色情販毒、現金交易等活動，偷逃國家大量稅收，造成了巨大的稅收“真空”。

二、我國稅收流失的主要原因

（一）納稅人追求經濟利益，納稅意識淡薄

造成稅收流失的直接原因是納稅人納稅意識淡薄。我國現階段還處在社會主義初級階段，多種經濟成分共同發展，國有、集體和個體私營等非公有制企業都有各自獨立的經濟利益。由于我國公民的法制意識養成缺乏傳統的積累，以法治為核心的公民意識還未建立起來。在市場經濟條件下，作為市場主體的企業和個人，其一切行為的出發點和歸宿都是為了追求經濟利益最大化。由于稅收本身所具有的強制性、固定性和無償性，就使得這種被分配產品的所有權從納稅主體手中強制的、無償的轉移到國家手中。這無疑是對納稅人的一種剝奪，導致納稅人利益的減少，所以他們會千方百計地少繳稅或不繳稅，盡可能多的增加稅后利潤。

（二）稅制結構存在缺陷，使稅收流失趨于越大

稅收制度的不合理是導致稅收流失的法律原因。隨著經濟形式不斷的變化，我國現行的稅收制度的許多規定已不能適應當今經濟發展的要求，無論是實體要素還是程序要素上都存在著若干缺陷，阻礙了其作用的進一步發揮。盡管稅制改革取得了很大成功，對經濟起了一定促進作用，但卻明顯具有階段性、過渡性的特點。

稅收法律和法規是國家立稅的法制依據，是稅務機關征稅的唯一標準，也是納稅人納稅的唯一依據。稅收法律制度的完善與否與稅收流失有著直接關系。然而我國沒有一部稅收基本法，也沒有相配套的稅務違章處罰法、稅務行政訴訟法等，許多稅種都是依據國務院頒布的暫行條例開征，稅收立法呈現立法行政化趨勢，稅法的權威性和透明度不夠、操作性較差。隨著國內國際形勢的快速變化和我國經濟的快速增長，知識經濟的興起，新知識、新技術的不斷涌現，特別是入世后市場格局發生了很大變化，現行稅制的許多規定已不能適應經濟發展的需要，造成大量的稅收流失。

（三）稅務部門征管不力，造成稅收大量流失

稅收流失與稅收征管是一對矛盾的兩個方面，彼此在相互抗爭中達到均衡。當前稅務部門征管不力，導致稅收大量流失。其主要表現為：一是征管人員素質不能完全適應新時期稅收

工作的要求。二是部分稅務機關擅自擴大優惠政策執行范圍，或變通政策違規批準減免稅。近年來，我國稅務部門雖大力加強了稅收信息化建設的步伐，但由于受資金、技術、人員、設備等條件的制約，我國發展的不協調，沒有在全國形成網絡；同時由于沒有與工商、銀行、海關等相關部門聯網，無法實現信息的交流、溝通和共享，使計算機管理的效用不能得到充分發揮，從而導致稅務稽查率低。

（四）企業會計核算和納稅申報不實，導致稅收嚴重流失

一是企業違規核算，少計收入多列成本，少申報和繳納稅款。如2002年中國石油天然氣股份有限公司大慶石油分公司，采用少計收入、多列成本的手法，少計增值稅、所得稅款共計1471.52萬元；南京市玄武區城鎮建設綜合開發有限公司等4戶企業，截至2003年9月未及時結轉已完工項目利潤，少繳納企業所得稅4500.97萬元。二是有的企業與稅務部門、地方政府相互勾結，利用稅務部門與地方政府聯合出臺的地方稅收優惠政策少繳稅款。

（五）地方政府干預稅收政策，以費擠稅現象嚴重

在局部利益的驅使下，有些地方政府出于自身利益的考慮，以權代法、輕稅重費、藏富于民、越權減免等現象，造成稅收流失。其主要表現為：一是越權制定減免稅政策，擾亂了正常的稅收程序，使稅務機關執法不到位，稅款大量流失；二是行政干預稅收收入，不切實際地下達稅收任務，迫使稅務機關收過頭稅、預征稅款，強壓企業貸款納稅，竭澤而漁，寅吃卯糧。三是費多稅少，以費擠稅。既有政府行為不規范，實行“稅費一站式征收”，化稅為費，截留稅款，也有職能部門巧設名目，侵蝕稅基，導致“費擠稅”現象及納稅人“先費后稅”等扭曲行為，加重了生產經營者的經濟負擔，造成納稅人生產經營活動中實現的稅款流失到地方政府及其所屬部門、納稅單位甚至個人的口袋中。

（六）缺乏誠實守信，依法納稅的社會環境和氛圍

近年來，我國社會主義市場經濟有了長足的發展，但社會主義市場經濟所需要的法制建設和道德建設工作卻沒有相應的跟上。為了追逐利潤而踐踏法律，有損社會主義公德的現象大量出現，人們誠實守信、依法納稅的意識十分淡薄。

三、治理我國稅收流失的對策

（一）樹立公民的正確納稅理念

樹立公民正確的稅收理念，是治理稅收流失的基本前提。稅收理念的更新和稅法意識的增強，是減少稅收流失的重要出路之一，但這是一項長期的工作，很難一蹴而就，需要稅務人員細致的工作和堅持不懈的努力，并且稅務機關應將其列入長期工作計劃中，注重在稅收立法、稅收執法中，漸進式地提高全民納稅意識。

稅收宣傳是一項長期的工作，應持續、穩定、系統地開展下去，而不能僅局限于一年一度的稅收宣傳月，要達到“為稅收工作創造良好環境”的實效，而不是搞不實的“空架子”，只有取得了實在的效果，稅收宣傳才有意義。因此，我們應該持之以恒地、廣泛地開展形式多樣的稅收教育宣傳，應把稅收的基礎知識編入九年義務教育課本，將公民的稅法宣傳從小抓起，并貫穿于成長的全過程。如在中小學將稅法宣傳同愛國主義教育相結合，在大學稅法應成為法律課的重要部分，把納稅義務教育作為公民基本素質教育的內容，使國民從小就樹立“納稅光榮”的觀念，使國民從小就知道社會主義稅收性質是“取之于民，用之于民”。還有在稅收宣傳時，不同的稅種宣傳上也要有針對性，注重宣傳實效。另外，還需要增加稅款使用的透明度，納稅人如知道其交納的稅款的詳細用途，會減少其“厭稅”的心理，增強其納稅意識。要獎罰結合，對納稅好的單位和個人予以獎勵表彰，對偷、騙稅和虛假發票的要嚴懲不貸，并進行廣泛宣傳，對全社會起到警示作用。

（二）進一步完善現行稅制，穩步推進稅制改革

首先，要加強稅收立法，確保法律的嚴密性。建立以稅收基本法為母法，稅收實體法、稅收程序法相應配套的稅收法律體系。建立健全《稅收基本法》統領下的各單行法律、法規，其相互之間的法律級次、隸屬關系應當理順，形成科學的體系。在完善稅法本身的同時還要加強稅法和其他相關法律制度的銜接和配合，如票據法、商業銀行法等，可以將銀行等部門配合稅務機關執法的規定以法律形式確定下來，增加對逃稅行為的打擊力度。

其次，規范稅收執法，進一步推進依法治稅。加大稅務執法的力度，大力推進稅收執法責任制度，以減少偷逃稅款的預期報酬。優化稅務執法環境，整頓和規范稅收秩序，使稅務機關獨立履行職能，不受任何機關和社會團體的干預，提高稅務執法人員的法制素質和業務水平。

再次，健全稅收法制保障體系。應建立稅務警察，加大偵查力度，制止和打擊稅收犯罪活動，強化稅務執法剛性，維護稅收秩序，同時成立稅務法庭，提高稅務司法水平，使稅務糾紛和稅務犯罪案件按照法律規定的程序進行審判處理。

（三）改進稅收征管手段

稅務機關應改進征管辦法，強調專業化分工，按登記、征收、檢查三大系列設置稅務機構，并采用計算機對稅務征管的全過程進行監控。加快稅收征管現代化進程，充分利用先進的科學技術，尤其是網絡技術，以實現信息資源溝通與共享，盡快形成一個以“金稅工程”網絡技術為基礎、高效、迅速的信息和管理網絡，充分發揮計算機在稅務工作中各個環節的作用。將人工稽查與計算機網絡相結合，提高稽查質量，實現征管方式的現代化、信息化；同時通過與海關、工商、金融、企業等部門的計算機聯網，加強信息交流，防止偷、逃、騙稅，降低稅收征管成本，提高征管能力，以最大限度地減少稅收流失。

（四）提高稅收隊伍整體素質

稅收管理也應強調以人為本的思想，樹立起崇高的稅收管理理念。為此，必須不斷提高稅務干部的業務素質，加大稅務人員的教育和培訓，強化稅務干部的法制觀念和為人民服務的使命感與責任感；加強財務、稅收、計算機技能等業務培訓，使其不斷更新知識結構，提高稅務干部的綜合素質，以加強稅務人員的思想道德建設和業務能力建設，不斷提高稅務隊伍整體素質。同時建立健全激勵約束機制，激勵稅務人員依法征稅、文明服務，嚴肅查處以稅謀私的行為，加大稅務人員違規風險和機會成本，堵塞稅收流失的內部漏洞，從而提高征收管理水平。

參考文獻

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