第一篇：第五章 勞資溝通與民主管理

第五章 勞資溝通與民主管理

復習思考題

1、企業公開信息的指標一般分為哪幾類，主要內容是什么？ 答：企業公開公開信息的指標一般分為四大類：（1）企業重大決策；

（2）企業生產經營管理方面的重要問題；（3）涉及職工切身利益方面的問題；

（4）與企業領導班子建設和黨風廉政建設密切相關的問題。主要內容是：

（1）企業重大決策主要包括：企業中長期發展規劃，投資和生產經營重大決策方案，企業改革、改制方案，兼并、破產方案，重大技術改造方案，職工裁員、分流、安置方案等重大事項。

（2）企業生產經營管理方面的重要問題主要包括：年度生產經營目標及完成情況，財務預決算，企業擔保，大額資金使用，工程建設項目的招投標，大宗物資采購供應，產品銷售和盈虧情況，承包租賃合同執行情況，企業內部經濟責任制落實情況，重要規章制度的制定等。

（3）涉及職工切身利益方面的問題主要包括：勞動法律法規的執行情況，集體合同、勞動合同的簽訂和履行，職工提薪晉級、工資獎金分配、獎罰與福利，職工養老、醫療、工傷、失業、生育等社會侃侃保障基金繳納情況，職工招聘，專業技術職稱的評聘，評優選先的條件、數量和結果，職工購房、售房的政策和住房公積金管理以及公益金的使用方案，安全生產和勞動保護措施，職工培訓計劃等。

（4）與企業領導班子建設和黨風廉政建設密切相關的問題主要包括：民主評議企業領導人員情況，企業中層領導人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，干部廉潔自律規定執行情況，企業業務招待費使用情況，企業領導人員工資（年薪）、獎金、兼職、補貼、住房、用車、通訊工具使用情況，以及出國出境費用支出情況等。

2、簡述企業公開信息指標的評估原則。

答：1）科學性原則：科學性原則主要體現在理論和實踐相結合，以及所采用的科學方法等方面。設計公開信息指標體系時，首先要有科學的理論作指導。同時，公開信息指標體系是理論與實際相結合的產物無論采用什么樣的定性、定量方法，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西。對客觀實際抽象描述得越清楚、越簡練、越符合實際，科學性越強。

2）、系統優化原則：公開信息對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。

3）通用可比原則：通用可比性指的是不同時期有及不同對象間比較，即縱向比較和橫向比較。

4）實用性原則：實用性原則指的是實用性、可行性和可操作性。首先，指標要簡化，方法要簡便。其次，數據要易于獲取。再則，整體操作要規范。最后，要嚴格控制數據的準確性。

5）目標導向原則：要對企業公開信息的指標進行評估，就要從以下四個方面衡量是否符合目標導向的要求：（1）選取的指標是否反映群眾最關心、反映最強烈的熱點問題。（2）選取的指標是否涉及職工切身利益，需要讓職工清楚、明白的事項。（3）選取的指標是否容易引發矛盾和產生誤解，容易滋生腐敗現象的問題。（4）選取的指標是否立足企業、遵循循序漸進的要求。

3、廠務公開制度的負責人、相應機構、指導原則以及公開事項分別是什么？ 答：企業主要負責人是實行廠務公開的責任人，同時企業應當建立相應機構或者確定專人負責廠務公開工作。企業實行廠務公開應當遵循合法、及時、真實、有利于職工權益維護企業發展的原則。

2012年新頒布的《企業民主管理規定》對廠務公開規定內容如下： 1）經營管理的基本情況；

2）招用職工及簽訂勞動合同的情況； 3）集體合同文本和勞動規章制度的內容；

4）獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結果，評選勞動模范和優秀職工的條件、名額和結果；

5）勞動安全衛生標準、安全事故發生情況及處理結果；

6）社會保險以及企業年金的繳費情況；

7）職工教育經費提取、使用和職工培訓計劃及執行的情況； 8）勞動爭議及處理結果情況；

9）法律法規規定的其他事項。國有企業、集體企業及其控股企業除公開上述相關事項外，還應當公開下列事項：（1）投資和生產經營管理重大決策方案等重大事項，企業中長期發展規劃；（2）年度生產經營目標及完成情況，企業擔保，大額資金使用，大額資產處置情況，工程建設項目的招投標，大宗物資采購供應，產品銷售和盈虧情況，承包租賃合同履行情況，內部經濟責任制落實情況，重要規章制度制定等重大事項；（3）職工提薪晉級，工資獎金獎收入分配情況，專業技術職稱的評聘情況；（4）中層領導人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，企業領導人員薪酬、職務消費和兼職情況，以及出國出境費用支出等廉潔自律規定執行情況，職工代表大會民主評議企業領導人員的結果；（5）依照國家有關規定應當公開的其他事項。

4、撰寫廠務公開分析報告的注意事項有哪些？

答：（1）厘清報告閱讀的對象及報告分析的范圍：報告閱讀對象不同，報告的寫作角度、深度也就不同。分析報告的框架具體如下：報告目錄----重要提示------報告摘要------具體分析------問題重點綜述及相應的改進措施。

（2）立足當前，瞄準未來，以數據和事實說話：準確的數據以及對發展前后的對比，使報告顯得富有說服力。因此，需要對要分析的問題進行深入研究，必須的時候可以制作問卷，向職工進行征詢，使分析言之有據。成績和問題都要涉及，但在表述上要客觀，勿輕意下結論。實事求是，成績不夸大，缺點不縮小，更不能弄虛作假，這是分析、得出教訓的基礎。

5、簡述勞動關系的定義以及勞動關系的建立、維系和終止？

答：《勞動法》中所規范的勞動關系，主要包括以下三個特征：1）勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。3）勞動

關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。

勞動關系的建立，是指勞動者與用人單位實際發生勞動關系，亦即勞動關系在事實上開始存續?！坝霉ぁ笔莿趧雨P系建立的標志。而勞動合同是勞動關系雙方當事人明確權利義務的依據。第一，當訂立勞動合同與用工行為同時發生時是用人單位與勞動者之間建立勞動關系在法律上最為理想的狀態。第二，先簽合同后用工。如果用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法履行的，用人單位應當支付勞動者相當于一個月工資標準的賠償金和為訂立、準備履行勞動合同而支出的必要費用。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，尚未用工的，勞動者可以提前通知用人單位解除勞動合同。第三：先用工后簽合同，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者其實際工作時間的勞動報酬。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當依照勞動合同法第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

6、簡述企業社會責任的概念和內涵。

答：企業社會責任的概念是：企業在追求經濟效益，實現企業自我發展的同時，承擔對經濟、環境和社會可持續發展的社會責任。

企業社會責任的內涵是：從微觀角度看企業社會責任主要是指企業對企業以外的社會環境層面上的責任，如社會風氣、慈善事業、環境保護、公共服務等領域。即微觀層面上的企業社會責任更加強調的是非經濟領域的責任。與此相反，從宏觀角度來看，企業社會責任包括其對社會應承擔的一切責任的總和，即包括經濟責任、非經濟責任、利益相關者責任、法律責任、道德責任、倫理責任等。

7、簡述勞動協商決定事項落實情況評估的內容和標準。

答：勞動協商決定事項落實情況評估的內容是：包括三個方面，1）協議方案是否合理、2）實施行動是否得力、3）是否取得了預期的效果。

評估標準是：1）行動標準、收效標準和效率標準，2）事實標準與價值標準。

8、簡述協商決定事項落實情況評估的實施方式。

答：實施方式是：1）評估的常用方法：在評估中既有定量分析也有定性分析，定性分析主要通過深入解剖少數個案而獲得對整個協議執行及其收效的深入了解。定性分析收集資料的方式主要有對個案的深入訪談、小組座談、典型單位文獻資料分析等。評估中的定量分析主要通過廣泛收集資料，并對資料進行統計分析和比較，從而獲得對協議執行及其收獲的數量分析結論。

2）評估的組織及實施方式：協商協議評估一般也需要按照嚴格的程序進行，評估工作的主要環節包括評估計劃的擬訂、評估者和評估機構的選定、評估的實施、評估報告的撰寫等，評估計劃的擬訂是勞資協議評估工作的首要環節。評估計劃的內容包括對評估工作的執行者、內容、標準、方法與步驟等環節的具體規定，以及對評估工作需要經費及組織方式的安排。

評估計劃擬訂完成和評估隊伍組建之后，就可以按照評估計劃展開評估工作，評估者通過收藏資料、整理和分析資料，得出評估結論，然后寫出評估報告。評估報告是評估工作的最終產品，其內容一般包括對評估工作進程及方法的介紹和說明，評估結論以及相應的政策建議等內容。

9、簡述職工代表大會的組織機構、組織原則、工作制度的相關規定和要求。答：職工代表大會的組織機構包括：大會主席團、代表團（組）和根據工作需要而設立的經常性或臨時性的專門小組。職工代表大會主席團是職工代表大會會議期間的組織領導機構，并主持會議。其成員應包括工人、技術人員、管理人員和企業的領導干部。其中工人、技術人員、管理人員應超過半數。主席團成員必須是本屆職工代表大會的正式代表，其人數可根據職工代表人數多少決定，主席團不實行常任制。

職工代表大會的組織原則：也是職工代表大會的基本制度，它是職工代表大會協調行動、集中意志、充分發揮作用的重要保證。職工代表大會實行民主集中制反映了職工、職工代表、職工代表大會之間的個人服從組織、部分服從整體、少數服從多數的關系，民主集中制是把高度民主與高度集中結合起來的組織原則，它要求職工代表大會既要充分發揮每個職工的智慧，又要有統一的意志、統一的組織紀律性。

職工代表大會的工作制度包括：職工代表大會的會議制度、職工代表大會專門小組工作制度、職工代表大會團（組）長和專門小組負責人聯席會議制度、職工代表活動制度以及民主管理考評制度。其中，職工代表大會會議制度包括決定職工代表大會的屆期、每年召開會議的次數、會議議題、議程、決議形成與修改等事項。

10、簡述職工代表大會決議的檢查督促工作內容。

答：為切實保證職工代表大會決議的貫徹落實，工會要組織職工代表大會專門委員會（小組）和職工代表，對決議的落實情況進行檢查督促。檢查督促的形式主要有：

1）會后檢查。一般在每次職工代表大會后2個月左右，由工會組織職工代表團（組）長和有關職工代表組成檢查團，進行檢查。

2）專題檢查。對職代會決議中的重點、難點或職工群眾普遍關注的熱點問題組織專門小組進行檢查。

3）總結檢查。在下次職代會開會前的1個月左右進行，對上次職代會閉會以來決議的落實情況作出切合實際的評價。表彰執行決議好的部門和個人，批評和質詢工作不力的部門和個人，必要時追究這些部門和個人的責任，向職代會提出處理意見。

4）大會檢查。

檢查督促和程序和方法是：1）提出貫徹執行和落實職代會決議的要求。2）職代會閉會后，及時檢查向職工群眾傳達貫徹的情況。3）檢查貫徹落實情況。4）寫出書面總結。

做好職代會決議貫徹落實的檢查督促工作應注意三點：一是事先要做好充分準備，確定檢查的內容和重點，擬定詳細的檢查督促方案；二是檢查組成員要認真學習黨和國家有關方針政策及有關企業管理知識，明確檢查的要求、掌握檢查的方法，對檢查內容有一個一致的審查標準；三是檢查中要本著實事求是的精神，既肯定成績，總結經驗，又找出差距，幫助改進。

11、職工代表大會決議的主要落實途徑有哪些？ 答：職工代表大會決議的主要落實途徑有：

1）發布落實決議通知。這是當前各企事業單位落實職代會決議的最常用也是最重要的途徑。

2）通過職工代表落實職代會決議。一些單位為了強化職工代表對落實決議的職責，在大會閉會后會專門向職工代表發布通知，敦請他們在各自的部門，在各自的工作崗位上，組織職工學習職代會各項決議，帶領予以落實。

3）對決議目標進行分解，以行政會議的方式進行落實。企事業單位的職能部門是職工代表大會通過的決議主體。為了落實好大會各項決議，企業領導者可以通過聯席會議的方式，確定落實各項決議的具體承擔部門，并責令它們在規定的時間內拿出落實方案，方案除了上交企業領導部門外，還要交工會委員會一份備案。

12、簡述職工董事、職工監事制度的工作機制。答：職工董事、職工監事制度的工作機制有：

1）信息溝通機制。必須建立暢通的信息溝通機制，讓職工董事、職工監事了解全面詳細的情況。

2）咨詢參謀機制。從實踐經驗來看，可以為職工董事、職工監事成立“智囊團”之類的組織，還可以聘請咨詢服務機構或有關專家、學者為職工董事、職工監事提供好的的建議。

3）監督機制。職工董事、職工監事應定期向職代會匯報，做述職報告，一年至少一次。由職工代表對他們進行評議，然后職代會做出決議。如果過半數職工代表對職工董事或監事工作不滿意，就應該罷免或撤換，并做相應替補。

4）保護機制。職工董事、職工監事的權利受到法律保護，職工董事、職工監事依法行使職權，任何組織和個人不得壓制、阻撓和打擊報復。職工董事、職工監事任職期間及不擔任職工董事、職工監事后，公司不得解除其勞動合同，或者做不利于其工作條件的崗位變 動。5）工作指導機制。上級工會應加強對職代會和職工董事、職工監事工作的指導，加強對職工代表的咨詢，不斷提高政策水平、業務水平和參與管理的能力，依法維護職工董事、職工監事的合法權利。

13、職工董事、職工監事制度的創新可以從哪幾個方面入手？ 答：職工董事、職工監事制度的創新可以從以下六個方面入手：

1）建立職工董事、職工監事的述職制度。2）建立職工董事、職工監事聯系群眾的制度。3）建立職工董事、職工監事了解企業情況的制度。4）建立職工董事、董事會參與決策前的論證制度。5）建立職工董事、職工監事的培訓制度。6）建立職工董事、職工監事權益保障制度。

14、簡述國外員工民主參與的一般形式。答：國外員工民主參與的一般形式有：

（1）集體談判。集體談判是西方國家勞動關系管理中核心制度之一，也是員工通過工會組織參與管理的一種有效手段。當前，集體談判有兩種發展趨勢，一是談判范圍分散化，職責向基層轉移；二是談判的內容不斷擴大。在談判內容上，過去許多國家集體談判的內容只限于工資和勞動條件，現在談判的范圍擴大了，如工會權利、員工代表權利、參與管理形式、假日和養老金等都列入談判范圍，甚至人事、公司投資及搬遷等過去被認為是資方管理特權的問題也被列入談判范圍。

（2）工人委員會制。從組織上看，基本上分為兩種形式。一種是由企業管理者代表和員工代表按人數對等原則組成，類似勞資聯席會議；另一種子是由工廠全體員工選出的員工代表組成，不論是否是工會會員都可以當選員工代表。

（3）員工董事、監事制。董事會或監事會中的員工代表制度是公司最高管理機構中的員工參與制度。在實踐中，這種體制可分為一級委員會制（董事會）或兩級委員會制（監事會和管委會）兩種形式。員工董事、監事制的意義在于，員工董事在員工和雇主之間建立了一個結合體，員工董事通過提供他們的觀點和經驗提高了決策會議的質量和決策的質量，員工的利益要求也能夠更多地在企業決策中得以體現，確保員工對董事會的決策有更大的認同，并且通過讓員工了解管理方的問題來減少勞資沖突，創造一種勞資相互信任的氛圍，促進勞資合作。

（4）員工自治小組。員工自治小組是車間和班組一級工作現場員工直接參與經濟管理的一種形式，它是由班組成員自行安排小組計劃，決定完成生產任務的方式，并且從事技術改革和質量改進等項工作。與其他形式不同，這一參與更直接，員工也被授予更大的責任和權力對工作任務本身做出決策。這種小組從一定意義上充當了管理者的角色，他們為員工提供了影響管理者決策和鍛煉領導能力的機會，同時員工在工作現場進行參與也會對管理人員造成一定的壓力，促使他們也要不斷提高管理工作業務的能力，從而在整體上提高企業管理水平。

15、簡述員工民主參與的度量方式。

答：1）參與過程的種類。參與過程的種類有幾種度量標準：（1）員工的參與是被迫的還是自愿的。

（2）員工的參與是正式的還是非正式的。正式的參與是指要建立管理者與員工共同管理的委員會；非正式的參與則是基于管理者與員工之間合約和協定。正式的參與是員工參與的發展趨勢。

（3）員工的參與是直接的還是間接的。直接的參與是通過一個有許多員工參加的正式會議來進行共同決策；間接的參與是通過選舉代表，由代表成立的理事會來共同決策。以上三種度量標準并不是彼此獨立的或不相關的，而是相互聯系的，一般來說，非自愿的參與傾向于正式的和間接的，而自愿的參與傾向于非正式的和直接的。

2）參與度。員工參與度的變化范圍可以從無參與到完全由員工控制不等。具體來說，可以分成四種情況。（1）無參與。（2）不同程度的磋商。（3）聯合或共同決策。（4）員工的完全控制。

3）參與管理的內容。員工參與管理的內容可以分成以下三組：（1）工作層面的問題和工作條件。（2）決策層面的有關問題。（3）企業層面或企業戰略層面問題。在大多數情況下，員工參與管理的內容主要涉及前兩個層面的問題，只有極少數情況下，員工參與能夠涉及企業層面。尤其是企業主要戰略問題。

4）管理階段的參與度。一般來說，一個全面的管理要經過這樣一些主要的階段：（1）發現問題。（2）搜集信息。（3）尋找解決辦法。（4）評估解決辦法。（5）選擇解決辦法。（6）實施解決辦法。對于企業戰略層面的問題，員工在搜集背景信息和解決辦法的實施這兩個階段的參與就不一定有效，面對于工作層面和工作條件的問題，員工的參與就十分關鍵。

5）對參與問題的態度。如果雙方是用一種合作的態度、最終會有助于企業管理的有效開展，并且有助于各種問題的很快解決，從而實現真正的企業勞動關系的合作；如果雙方是用一種敵視的態度、封閉的或有保留的交流方式來開展企業管理方面的合作，就很難促進企業管理的有效開展，也很難推動問題的有效解決，從而很難實現真正意義上的企業勞動關系的合作。

第六章 員工申訴與勞動爭議處理

1、什么是群體性突發事件，它由哪些具體的表現形式與特點？（P164-p165）

群體性突發事件：是指突然發生的，由10人以上（含10人）共同實施的，造成或者可能造成嚴重社會危害，需要采取應急處理措施予以應對的公共事件。

它的表現形式是：

（一）重大勞動安全事故

1、重大工廠安全事故（1）廠房、建筑物和道路的安全事故。（2）工作場所、爆炸危險場所的安全事故。（3）機器設備的安全事故。（4）電器設備的安全事故。（5）動力鍋爐、壓力容器的安全事故。

2、礦山安全事故；

3、建筑安裝工程安全事故；

（二）重大勞動衛生事故；

（三）重大勞動爭議；

（四）勞動關系沖突；

（五）其他突發事件； 群體性突發事件的特點：

（一）突發性和不可預期性；

（二）群體性；

（三）社會的影響性；

（四）利益訴求特定性。

2、群體性突發事件應如何處理（P165、166）

重大突發事件發生時應做到：第一，準備迅捷的信息傳遞；第二及時的信息確認，杜絕任何形式的信息偏誤；第三，科學地理解信息以及據此信息作出迅速反應。

突發事件處理的一般流程：

1.突發事件處理的準備：不定期定期舉辦演習，使各職能部門在突發事件出現時不致慌亂出失措。

2.突發事件確認：對突發事件收集信息并分類，對突發事件的各個系統正常有運作。

3.突發事件控制: 依據不同的情況，確定工作優先次序，由管理機構作出決定，訊速反應。

4、突發事件解決：能及時有效地化解突發事件，減少損失。

3、什么是危機管理，請簡述危機處置的原則與方法

危機管理概念：是指組織通過危機的事前監控、事中處理與事后恢復，最大限度地降低或消除危機所帶來的損害的一系列過程。

危機處置的原則是：

1、主動性原則

2、快速性原則

3、真實性原則4誠意性原則5公眾利益至上原則6專業性原則7利益兼顧原則。

危機處置的方法：

1.危機中止：在危機尚未曝光或者負面影響尚不嚴重之前 2.危機隔離：主要有以下兩種情形：

（1）危害隔離：即對危機采取物理隔離的方法，使危機所造成的財產損失盡可能控制在一定的范圍之內

（2）人員隔離：危機發生后，應進行有效的人員隔離，由危機管理小組成員專門負責處理危機，其他人則繼續從事企業的正常生產經營活動，防止危機對企業正常的生產經營活動造成更大的沖擊。

3.危機消除：消除危機所造成的各種負面影響，轉變人們的態度和看法。

4.危機利用：在給組織帶來不利影響的同時，如果應對妥當，反而有可能在解決危機的同時將之轉變為組織發展的契機。

4、勞動爭議產生的原因有哪些

答：勞動爭議產生的原因是多方面的共同作用的結果，包括主體因素、經濟因素以及制度因素等。

（1）主體因素：雇主或雇主組織以及雇員或雇員組織，勞動關系雙方追求的利益不同是勞動爭議發生的根源。雙方各自追求利益最大化，雙方做出損害對方利益，使勞資關系緊張，增加了勞動爭議的數理。

（2）經濟因素：勞動爭議的產生是建立在勞動關系形成的基礎上，勞動關系的變化特別是勞動關系力量的變化極易產生各種矛盾，經濟環境的變化無形中控制著勞動關系的變化。因此經濟因素也是誘發勞動爭議產生的一個因素。

（3）制度因素；制度是指要求大家共同遵守的辦事規則或行動準則。如果沒有完善的勞動法律體系對勞動關系雙方的行為加以約束，勞動關系雙方由于各自追求的利益不同，難免會引發矛盾和沖突，勞動爭議隨之產生。

5、如何有效避免勞動爭議的發生及擴大

有效避免勞動爭議的發生及擴大需要政府、用人單位和勞動者之間相互合作，共同作出努力需要各方采取措施積極預防勞動爭議案件的發生，運用各項措施避免用人單位和勞動者產生矛盾和糾紛。

政府及相關部門：

1.加快制定和完善勞動法律法規。2.加強法律法規的宣傳和教育工作。3.建立并完善勞動監察體系。

4.充分發揮三方協商機制在勞動關系協調和處理中的作用。5.建立群體事件監控預警機制，妥善處理集體勞動關系沖突。

用人單位：

1、依法制定并完善企業規章制度，注重制度化管理

2、加強勞動合同的管理，注重契約化運行。

3、加強企業民主管理

4、改善勞動條件和工作環境。

勞動者：

1． 提高自身的法律意識。

2、妥善運用申訴渠道。

第二篇：勞資溝通與民主管理

第五章第五章第五章第五章勞資溝通與民主管理勞資溝通與民主管理勞資溝通與民主管理勞資溝通與民主管理1.1.1.1.我國關于商業秘密的法律規定我國關于商業秘密的法律規定我國關于商業秘密的法律規定我國關于商業秘密的法律規定。。答：1.商業秘密，《中華人民共和國反不正當競爭法》作了以下界定：指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。2.侵犯商業秘密的行為，包括：1）以盜竊、利誘、脅迫和其他不正當手段獲取權利人的商業秘密；2）揭露使用或者允許他人使用其所掌握的權利人的商業秘密；3）與權利人有業務關系的單位和個人違反勞動合同約定或違反權利人保守商業秘密要求，披露、使用或允許他人使用其掌握的權利人的商業秘密；4）權利人的職工違反合同約定或違反權利人保守商業秘密的要求，披露使用或允許他人使用其所掌握的權利人的商業秘密。3.對侵犯商業秘密行為的處罰，包括：向工商行政管理機關申請查處侵權行為；工商管理機關根據《反不正當競爭法》責令停止違法行為，并根據情節處以1萬以上20萬以下的罰款；責令并監督侵權人將載有商業秘密的圖紙、軟件及其他資料返還權利人；監督侵權人銷毀使用權利人商業秘密生產的、流入市場將會造成商業秘密公開的產品，但權利人同意收購、銷售等其他處理方式的除外。

2.2.2.2.信息公開的指標如何分類信息公開的指標如何分類信息公開的指標如何分類信息公開的指標如何分類？？？？其具體內容如何其具體內容如何其具體內容如何其具體內容如何？？？？答：信息公開指標包括：企業重大決策；企業生產經營管理方面的重要問題；涉及職工切身利益方面的問題；與企業領導班子建設和黨風廉政建設密切相關的問題。具體內容包括：1.企業重大決策：企業中長期發展規劃；投資方案的對比和優選；經營決策的公開、程序及步驟；企業改革、改制方案。2.企業生產經營管理內容的公開：財務預決算的公開；企業擔保；大宗物資采購供應；產品銷售和盈虧情況；企業內部經濟責任制落實情況。

3.職工重大利益相關問題的公開：勞動報酬、獎金分配方案的公開；勞動保護內容的公開；職工重要規章制度的公開與制訂。4.領導干部廉政建設內容的公開：建立科學的領導干部民主評議制度；干部廉潔自律情況公開；企業業務招待費使用情況公開。3.3.3.3.如何根據企事業單位的具體情況選擇公開的信息指標如何根據企事業單位的具體情況選擇公開的信息指標如何根據企事業單位的具體情況選擇公開的信息指標如何根據企事業單位的具體情況選擇公開的信息指標。。答：1.公開信息的原則：1）熱點問題2）涉及職工切身利益3）容易引發矛盾與誤解，滋生腐敗現象的問題4）立足企業長遠的規劃，循序漸進。2.非公有制企業信息公開重點，包括：企業經營情況；涉及職工利益的重大事項；企業管理人員的評議和管理。4.4.4.4.勞資溝通主要有哪些方法和技巧勞資溝通主要有哪些方法和技巧勞資溝通主要有哪些方法和技巧勞資溝通主要有哪些方法和技巧？？？？答：溝通方法和技巧包括：1）清晰簡潔的發送信息2）積極傾聽3）積極反饋4）全方位溝通5）善于換位思考6）善于詢問與傾聽。5.5.5.5.信息公開信息公開信息公開信息公開、、、、信息溝通分析報告的內容信息溝通分析報告的內容信息溝通分析報告的內容信息溝通分析報告的內容、、、、形式形式形式形式。。答：1.分析報表是對企業建立信息公開制度和開展活動狀況進行綜合分析而形成的書面報告，分為：綜合報告、單項報告。2.分析報告的內容，包括：標題、前言、正文、結尾。

第三篇：勞資溝通與民主管理知識點

信息公開（溝通）管理

1、公開信息的分類

企業重大決策、生產經營重要事項、涉及職工切身利益事項、領導班子建設和廉政建設相關事項

2、公開信息指標的評估原則

科學性原則（方法科學/反映對象實際）

目標導向原則（群眾利益/預防腐敗/循序漸進）通用可比原則（不同時期縱向/不同對象橫向可比）實用性原則（簡化簡便/規范/準確/易獲?。?/p>

系統優化原則（指標數量與結構/兼顧各方關系）

3、廠務公開制度

含義：企業管理者公開信息（生產經營重大事項/涉及員工切身利益的規章制度/管理人員廉潔從業情況）、聽意見、受監督的民主管理制度

依據：2012年《企業民主管理規定》

5項原則：合法、及時、真實、利于職工維權和企業發展

9項內容：經營狀況、招用與合同簽訂、集體合同和勞動規章制度、獎罰/評優評先/裁員、安全衛生標準與事故、社保與年金、培訓計劃與費用、勞動爭議及處理、其他規定事項。

國企增加5項內容：經營重大決策與發展規劃、目標完成及三重一大等、晉級/獎金分配/職稱評聘、領導任用/薪酬/消費/出境/評議、其他規定事項

4、廠務公開分析報告

確定報告的對象和分析的范圍

報告框架：目錄、重要提示、摘要、具體分析、綜述及改進措施

面向未來，以數據說話

民主管理

1、職代會組織制度

組織機構：主席團、代表團、專門小組

組織原則：民主集中制（協調行動/集中意志/發揮作用）工作制度：會議制度、團組長聯席會議制度、專門小組工作制度、代表活動制度、民主管理考評制度落實決議途徑（工會/職工代表）：發布落實決議通知、通過職工代表落實、分解決議目標通過行政會議落實決議的檢查督促形式（工會/專門小組/職工代表）：會后檢查、專題檢查、總結檢查、大會檢查檢查督促程序和方法：提出落實要求、檢查傳達情況、檢查落實情況、寫出書面總結

檢查注意事項：充分準備、審查標準、實事求是

2、企業職工董事監事制度

含義：職代會推薦、參與管理、維護職工權益、促進健康發展的制度

作用：完善治理結構、維護職工權益、促進企業發展職工董事5項權利：董事會議事、員工利益或重大事項提交董事會、列席行政會議、索取相關資料、其他職工監事6項權利：監事會議事、員工利益或重大事項提交監事會、監督高管及員工利益事項、列席董事會及行政會議、索取相關資料、其他

職工董事監事4項義務：依規履責、聽取意見參會時反映、職代會報告/按決議行使表決、其他工作程序：董/監事會（會前聽意見/議事/會后通報）、職代會（述職/評議/過半數可更換或罷免）工作機制：信息溝通機制、咨詢參謀機制、監督機制、保護機制（不得解除或不利調動）、工作指導機制（上級工會）

制度創新：述職制度、聯系群眾制度（群眾接待日/群眾座談會/聯系箱）、了解企業制度（閱文/行政會/查閱）、決策前論證制度（職工代表團組長會）、培訓制度、權益保障制度

實施要點：把握工作原則（雙贏/兩個維護統一）、講求決策工作方法（會前調研/會中策略參與/會后監督）、提高素質

3、員工（民主）參與方式

國外一般形式：集體談判（核心制度/有效手段/雙重作用）、工人委員會（德國/影響決策）、員工董/監事、員工自治小組（質量圈）、員工持股計劃

員工民主參與是企業勞資合作的理想形式。員工民主參與的度量方式（5種）：

---參與過程的種類：自愿/被迫參與、正式/非正式參與、直接/間接參與

---參與度：無參與、不同程度磋商（事前征詢或征詢且采用）、聯合或共同決策、員工完全控制

---參與管理的內容：工作層面問題和工作條件、決策層面問題、企業層面或戰略層面問題

---管理6階段的參與度：發現問題、搜集信息、尋找解決辦法、評估解決辦法、選擇解決辦法、實施解決辦法

---對參與問題的原始態度：合作態度、敵視態度

第四篇：第五章 勞資溝通與民主管理練習題

第五章 勞資溝通與民主管理

1.我國關于商業秘密的法律規定。

答：1.商業秘密，《中華人民共和國反不正當競爭法》作了以下界定：指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

2.侵犯商業秘密的行為，包括：1）以盜竊、利誘、脅迫和其他不正當手段獲取權利人的商業秘密；2）揭露使用或者允許他人使用其所掌握的權利人的商業秘密；3）與權利人有業務關系的單位和個人違反勞動合同約定或違反權利人保守商業秘密要求，披露、使用或允許他人使用其掌握的權利人的商業秘密；4）權利人的職工違反合同約定或違反權利人保守商業秘密的要求，披露使用或允許他人使用其所掌握的權利人的商業秘密。

3.對侵犯商業秘密行為的處罰，包括：向工商行政管理機關申請查處侵權行為；工商管理機關根據《反不正當競爭法》責令停止違法行為，并根據情節處以1萬以上20萬以下的罰款；責令并監督侵權人將載有商業秘密的圖紙、軟件及其他資料返還權利人；監督侵權人銷毀使用權利人商業秘密生產的、流入市場將會造成商業秘密公開的產品，但權利人同意收購、銷售等其他處理方式的除外。2.信息公開的指標如何分類？其具體內容如何？

答：信息公開指標包括：企業重大決策；企業生產經營管理方面的重要問題；涉及職工切身利益方面的問題；與企業領導班子建設和黨風廉政建設密切相關的問題。具體內容包括：1.企業重大決策：企業中長期發展規劃；投資方案的對比和優選；經營決策的公開、程序及步驟；企業改革、改制方案。2.企業生產經營管理內容的公開：財務預決算的公開；企業擔保；大宗物資采購供應；產品銷售和盈虧情況；企業內部經濟責任制落實情況。

3.職工重大利益相關問題的公開：勞動報酬、獎金分配方案的公開；勞動保護內容的公開；職工重要規章制度的公開與制訂。

4.領導干部廉政建設內容的公開：建立科學的領導干部民主評議制度；干部廉潔自律情況公開；企業業務招待費使用情況公開。3.如何根據企事業單位的具體情況選擇公開的信息指標。

答：1.公開信息的原則：1）熱點問題2）涉及職工切身利益3）容易引發矛盾與誤解，滋生腐敗現象的問題4）立足企業長遠的規劃，循序漸進。

2.非公有制企業信息公開重點，包括：企業經營情況；涉及職工利益的重大事項；企業管理人員的評議和管理。4.勞資溝通主要有哪些方法和技巧？

答：溝通方法和技巧包括：1）清晰簡潔的發送信息2）積極傾聽3）積極反饋4）全方位溝通5）善于換位思考6）善于詢問與傾聽。5.信息公開、信息溝通分析報告的內容、形式。

答：1.分析報表是對企業建立信息公開制度和開展活動狀況進行綜合分析而形成的書面報告，分為：綜合報告、單項報告。2.分析報告的內容，包括：標題、前言、正文、結尾。6.分析勞資協商與集體協商的區別有哪些？ 答：區別：主體、內容、程序、權限。7.什么是勞資協商策略，它有哪些基本類型？

答：協商策略，即實施協商戰略的具體手段。類型包括：利用各自的信息資源；依據法律法規；基于職工愿望和要求；互惠互利。8.如何主持勞資協商會議？

答：1.確定協商目標；2.形勢分析及確定協商爭議點；3.協商的各個階段，包括：摸底、要價、磋商、取得共識、認可；4.制定協商方案；5.確定協商議程；6.撰寫勞資協商決議草案。

9.怎樣檢查評估協商協議的實施情況？（自己總結的，并非正確答案）答：1.確定評估的內容；2.確定評估的標準；3.選擇評估方法與實施方式。

10.職代會開會的程序有哪些？

答：1.征集提案的程序，包括：1）工會或提案委員會發出征集提案的通知，向職工代表發放提案表；2）做好宣傳與發動工作；3）為職工提出提案創造必要條件；4）職工代表在聽取和收集職工群眾意見，進行調查研究的基礎上，填寫提案表；5）個代表團收集本團職工代表提出的提案，進行事理和初步審理。

2.處理提案的程序，包括：1）提案初審2）提案整理3）提案輸送4）公布處理結果

3.對提案落實的檢查與督促； 4.專注于解決提案所提出的問題。11.作為會議主持人，應學會哪些主持的技巧？

答：1.好的開場白；2.營造和諧的氣氛；3.按照議程開會；4.總結討論內容；5.引導發言者解釋令人困惑的發言；6.幫助與會者清理不假思索的想法；7.尊重少數人的意見，避免會中意見一面倒；8.減少與議題無關的爭辯與討論；9.保持中立態度。12.職工代表大會制度建設的重點應放在哪里？

答：重點是擬定職代會決議，職代會決議內容包括：1.決議名稱；2.會議召開的時間、地點、參加人數、表決結果；3.對決議所及內容進行表述；4.與會者對決議內容的不同態度；5.決意實施與完善；6.落款。

13.職工董事和職工監事的權利和義務是什么？（書還沒理解透徹，答案有所偏失）

答：1.董事會和監事會研究決定公司重大問題，職工董事能夠充分發表意見；

2.董事會和監事會研究決定涉及職工切身利益的問題時，職工董事應當事先聽取公司工會和職工的意見，全面準確的反映職工意見，維護職工的合法權益；

3.職工董事和職工監事履行其職責時的出差、辦公等有關待遇參照其他董事執行；

4.職工董事不額外領取董事薪酬或津貼，但因履行董事職責而減少正常收入的，公司應當給予相應補償。補償辦法有公司職工代表大會或職工大會提出，經公司董事會批準后執行。

第五篇：勞動關系協調員教材課后題及標準答案第五章__勞資溝通與民主管理

第五章

勞資溝通與民主管理

1.簡述產業民主與員工參與的概念、意義（重點）基本形式（形態）

概念：在一個企業或產業中，勞資雙方代表通過某一程序和機制，共同協調處理企業內勞動關系的一種制度；

意義：促進勞動關系穩定，有利于提高生產效率和效益，有利于和諧社會建設； 基本形式：獲得信息，勞資協商，共決權，自我管理。2.企業有哪些經營指標

生產經營指標，資產管理指標，負債指標，盈利指標。3.如何編寫公開的信息（什么信息需要公開）（重點）和選擇公開的載體 通過文件或表格的形式，確定本單位需要向職工公開的信息范圍與公開的內容，即確定什么可以公開和公開什么；就編輯某項公開的信息，予以公示。（主要圍繞重大決策，日常經營管理、與職工群眾切身利益相關問題，領導干部廉政建設。）載體：職代會，會議通報，廠務公開欄，公司閉路電視和內部信息網絡。

4.什么是勞資溝通，其影響因素有哪些（掌握），有哪些類型（選擇）勞資溝通指組織的管理者與員工所進行的各種信息交流活動。

因素：溝通者的知識、經驗和技能水平，溝通者態度，溝通者對人個利益的追求，溝通者之間的信任程序，溝通時間地點的選擇，組織內部機構設置，組織內部溝通氛圍。類型：（按渠道）正式與非正式、（按形式）單向與雙向、（按方式）語言與非語言，（按級別）下行，上行，平行。

5.如何進行問卷設計和 訪談提綱設計（要點）

問卷設計步驟：探索性工作，設計問題初稿，試用和修改，問題設計具體方法，答案的設計與要求

訪談提綱設計：結構式訪談（標準化訪問），無結構式訪談（非標準化訪問）?！景唇涣鞣绞剑褐苯釉L問（面對面）和間接訪問（電話訪談）；按人數：個別訪問和集體訪問?！?6.合理化建議的征集與處理有哪些方法（要點）設立建議箱 課題招標揭榜 領導征詢法 專題大獎賽

專題獻策會和專題答辯。

7.勞資協商的概念和目標（要點）

概念：為區別于集體協商而提出的，在集體協商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的雇主代表，就涉及勞動者集體或個人的合法的或法律未加以規定的權益事項和程序規范，以及工會組織自身的權利義務進行商談的行為。目標：依照法律所規定的程序和事項，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協商方式，使用人單位的改革和發展戰略、規章制度、勞動標準的制定與修改能夠建立在勞資協商和職工參與的基礎之上，使勞動者個人的勞動合同的訂立、變更、修訂、解除和終止能夠反映個人的意愿和要求，使勞資協商的機制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領域的決策過程中去。

8.中國對勞資協商作了那些哪些法律政策規定

？？？？？

1）勞動標準條件規范部分。主要有以下內容： 勞動報酬、工作時間、休息與休假、保險待遇與福利、職業培訓、勞動安全與衛生等、2）一般性規定。規定勞動合同履行的有關規則。包括職工錄用規則，勞動合同的變更、續

訂規則，辭職、辭退規則等。

3）其他規定。通常作為勞動條件標準的補充條款。

9.簡述中國工會的基本制度？？？【我國工會具體有哪些權利（重點）】

① 參與管理國家事務、經濟文化事業和社會事務的權利。② 保障職工依法行使民主參與的權利。③ 幫助、知道勞動者簽訂勞動合同的權利。

④ 代表職工簽訂集體合同、因簽訂合同爭議提請仲裁和訴訟的權利。⑤ 提出意見和建議的權利。⑥ 交涉和協商的權利。⑦ 監督和調查的權利。

⑧ 參與勞動爭議解決的權利。

10.如何收集整理勞資協商議題意見及相關資料（重點）

1)收集整理有關勞資協商議題的意見和建議（采用問卷調查、個案訪談、座談會以及文獻資料分析、社會實踐等方法）

1)收集勞資協商議題涉及的相關資料（包括用人單位的外部信息資料和內部信息資料）2)收集相關資料的主要方法

查閱相關檔案、資料；向有關部門及專業管理人員進行咨詢；對有關當事人進行訪談；對收集到的原始資料進行分析、歸納和整理等。

（收集職工意見和建議時，勞動關系協調員影應特別注意：）（重點）

? 第一，在收集的職工意見和建議應圍繞著工行的勞動關系議題，在議題內容上，應發揮勞資協商對集體合同和個人勞動合同的拾遺補缺作用，注重完善用人單位的勞動規章制度。

? 第二，應特別注意職工權益因受到侵害而產生的各種不滿情緒，及時將此類問題納入勞資協商，避免勞動爭議和群體性事件發生，防患于未然。? 第三，對職工意見和建議中反映出的某些問題做進一步實地調查

11.如何安排召開勞資協商會議（組織勞資協商會議應特別注意以下幾個問題）1)協商會議事前信息的收集及組織籌辦人員的選擇 2)明確協商會議的目的與必要性

3)與會者的選擇，具體操作上有兩個原則，一是勞資雙方的代表，二是能夠因參加會議而得到好處的人。

4)會議日程的安排要秉承全面、具體、輕松、緊湊的要求。

5)協商會議的管理，應遵循以下原則：一是及早動手，二是全面考慮，三是訂出落實的會議時間表。

12.為什么說職工代表大會是民主管理和員工參與的基本形式？（重點！）1)職工代表大會具有廣泛的代表和充分的民主性 2)職工代表大會是有法定權利的組織。（法律依據：憲法、基本法、行政法規）3)職工代表大會有完整的組織體系 13.職工代表大會有哪些職權

職工代表大會的職權是職工代表大會制度核心問題，職代會各項工作的開展都是為了如何更好地行使好職權，對協調勞動關系產生積極影響。

1)聽取和討論本公司發展規劃和生產經營重大決策方案（涉及企業商業秘密的除外）的報告，提出意見和建議。2)討論通過集體合同草案，對涉及職工切身利益的重要改革方案和重要規章制度事先提出意見和建議。

3)審議決定本公司提出的公益金使用方案。

4)評議、監督本公司董事、經理等高級管理人員，向有關方面提出獎懲的建議。5)依法選舉和更換董事會和監事會中的職工代表。6)其他須經職工代表大會審議或者決定的事項。14.簡述收集職代會議題的程序、途徑和方法

程序：征求職工代表和職工群眾意見，了解迫切需解決的問題；與領導進行協商，提請黨委討論形成議題的初步意見；進行討論，征求意見；提出大會議題建議，并由預備會議通過。途徑方法：通過網絡向職工群眾收集議題；向職工代表征集議題；通過職工代表團(組)長聯席會議收集議題。

15.職工代表需要具備哪些條件

1)基本條件：按照法律規定享受政治權利的企業職工，均可當選為職工代表。2)只要職工與用人單位建立了固定的勞動關系，就擁有了當選為職工代表的資格。3)職工代表實行常任制，兩年或幾年改選一次，可以連選連任。16.簡述職工代表大會的會議議程和主要程序（了解）1)會前準備。（提前正式通知職工代表與會。）2)會議開始。（核實人數，開幕詞）3)行政負責人做工作報告。

4)由行政職能部門的負責人做專題議案的報告。

5)工會主席及職工代表大會專門工作小組負責人作報告。6)職工代表分團、組討論。7)歸納依意見。8)大會發言。9)選舉。

17.如何安排召開職代會（了解）1)會議籌備 2)發布會議通知 3)印發會議材 4)會場管理

5)職工代表大會決議的形成與修改（表決方法：鼓掌、舉手、投票）18.簡述監督職代會決議落實的方法與途徑（掌握）1)發布落實決議通知

2)通過職工代表落實職代會決議

3)對決議目標進行分解，以行政會議的方式進行落實。