第一篇：企業民主管理、集體協商、勞資談判策略

活動名稱: 企業民主管理、集體協商、勞資談判策略 活動開始時間: 2012-03-21 09:00 活動結束時間: 2012-03-21 17:00 主辦方: 勞動法世界laboroot.com/勞達管理咨詢(人力資源外包)公司/勞達律師事務所/《員工關系》雜志

報名截止: 2012-03-21 09:00 活動類型: 其他

活動地點: 梅園路77號人才大廈

活動費用: 0 限制人數: 80 活動URL: http://hd.hrloo.com/show/1504

活動描述

課程對象：用人單位總裁、副總裁、財務總監、人力資源總監(經理/主管)、法務總監(經理/主管)、工會干部等 課程背景：

根據各地仲裁委的統計數據顯示，自2008年起，各地集體勞動爭議案件顯著增加。集體勞動爭議的發生，呼喚著我國集體協商、集體談判規范的出臺。制定中的《企業工資條例》試圖從工資集體協商這個角度，先行進行試點、突破。那么，何時需要進行集體協商或者勞資談判？雙方當事人是誰？工會在其中扮演何種角色？談判代表如何產生？作為企業方，又該如何來應對這一撲面而來的新問題？這是很多企業所困惑的。本課程從勞動法律關系這個角度角度，幫助大家正確認識勞資談判，以期能夠解決上述問題，為大家參與勞資談判時提供有力支持，增加談判成功率。

主要內容：

一、有關民主管理

1、何為企業民主管理？

2、企業民主管理的基礎是什么？

3、企業有無必要實行民主管理？

4、企業民主管理的形式有哪些？

5、各地企業民主管理條例或職工代表大會條例解讀

二、工會、職代會與談判代表

1、工會的性質、職責、定位

2、職代會的性質、職責、定位

3、工會與職代會的關系

4、員工與工會、職代會的關系

5、企業如何處理好與工會、職代會的關系

6、談判代表如何產生

7、談判代表與工會、職代會的關系問題

8、談判代表勞動法律權益的保護

9、企業如何處理好與談判代表的勞動關系問題

三、勞資談判/集體協商與集體協議

三茅活動平臺 HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

1、何為勞資談判/集體協商？

2、勞資談判/集體協商的利弊分析

3、如何進行勞資談判/集體協商？

4、集體協議是如何產生的？

5、集體協議的雙方主體是誰？

6、企業不履行集體協議的法律后果

四、集體糾紛與“罷工”

1、何謂集體糾紛？何謂“罷工”？

2、集體糾紛必然產生“罷工”嗎？

3、“罷工”是否合法？

4、如何避免集體糾紛？

5、如何應對集體糾紛？

6、集體糾紛出現后，如何避免員工“罷工”？

主講專家：

李偉：勞達集團/勞動法世界 laboroot.com合伙人、研發咨詢中心總監，資深咨詢顧問，國內實戰派勞動法與員工關系專家。發表員工關系專業文章數十篇，出版《中國36城市勞動法規政策操作指引》等專著四部，長期致力于勞動爭議、員工關系、勞動合同糾紛等領域內的司法實務和理論研究，擅長各類人事管理制度、協議的撰寫及勞資糾紛處理。曾為富士通、伊利集團、上汽通用五菱、橡果國際、凱士比閥、如新、康明斯、蒙牛乳業等數十家知名企業提供員工關系管理咨詢、顧問和培訓服務。

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第二篇：勞資集體談判守則

勞資集體談判守則

集體談判是現代社會勞動關系調整的一種有效機制。在集體談判過程中，勞資雙方愿意以本守則之約定約束各自的行為。

第一節 誠意談判原則與信息披露義務

第一條 集體談判應當恪守誠意談判的原則。誠意談判原則是指集體談判雙方應以積極的、建設性的態度，以簽訂集體協議為目的進行談判。

誠意原則應貫穿集體談判的各個階段。

第二條 在集體談判的準備階段，雙方應盡量提供方便，以便合理安排談判時間、談判場地、談判會議所需設施、談判的輔助人員等等。

資方應及時向員工方談判組（委員會）提供談判所需的信息。員工方談判組（委員會）應準備好談判議案并及時轉交資方。第三條 在集體談判的談判階段，雙方應遵守如下基本要求： 承認對方談判代表和談判顧問的資格與授權行為的有效性；

談判代表應嚴格遵守談判的程序與規則，無正當理由不得缺席談判會議； 對各自的談判要求與回應予以合理的解釋；

在談判會議中，為對方提供充分的解釋談判要求的機會；當反駁對方談判要求時，應提出反駁理由。

在談判會議中，保持和諧、尊重的談判氛圍，任何一方代表不得使用侮辱性語言； 當雙方就某個談判事項陷入談判僵局時，應考慮轉入其他事項的談判； 不得威脅或者利誘對方的談判代表；

雙方談判代表不得與對方代表進行私下的溝通與談判； 資方不得阻止員工參與集體談判相關的各項活動；

員工不得在談判正常進行期間罷工、怠工或者從事其他不利于談判的行為。

第四條 當一方認為對方違反了誠信談判的原則，應及時向對方指出，并要求對方采取補救措施或者給予解釋。

第五條 信息披露是資方在集體談判中的一項基本義務，資方應在集體談判的各個階段履行這項義務。

第六條 員工方談判組（委員會）有權獲得或者要求資方提供與談判事項有關的信息，但下列信息除外： 涉及國家秘密的； 涉及資方技術秘密的； 涉及資方個人隱私的。

資方拒絕提供與談判事項有關的信息時，應做出合理的解釋。

第七條 員工方談判組（委員會）應以書面形式向資方提出披露信息的要求，應寫明需要的信息和披露信息的期限，并指出要求披露這些信息的理由。

第八條 應員工方談判組（委員會）的要求，資方應對披露的信息予以解釋。第二節 集體談判代表

第九條 本守則所稱集體談判代表（以下簡稱“談判代表”），是指按照約定程序產生并有權代表本方利益進行集體談判的人員。

第十條 雙方的談判代表人數根據約定人數而定。各方談判代表組成談判組（委員會），并各確定一名首席代表。

第十一條 在建立了工會的工廠（公司），員工方談判組（委員會）成員應由工會委員會成員和員工代表共同組成，其中工會委員所占比例不應超過三分之一，員工代表人選可通過工會推薦、員工自薦或者員工推薦等方式產生。第十二條 在未建立工會的工廠（公司），員工方談判組（委員會）成員應由員工代表組成，員工代表人選可通過員工自薦或者員工推薦等方式產生。

第十三條 員工方談判組（委員會）中的員工代表應通過員工選舉產生，并經參與選舉的半數以上員工同意。

第十四條 當參與集體談判的員工來自不同部門時，員工談判組（委員會）內應有來自不同部門的代表。

員工談判組（委員會）內還應包括勞務派遣工代表、臨時工代表、女工代表等。第十五條 員工談判組（委員會）的首席代表由員工談判代表推舉產生。

第十六條 當員工對員工談判代表的表現不滿意時，可以隨時提出撤換代表的要求，但須經半數以上員工同意。

第十七條 各方談判代表因故無法履行代表職責時，應在五日內依照本守則規定的程序重新產生談判代表。在此期間，談判會議應當中止。

第十八條 員工方談判代表不得由參與管理規章制定或者從事人事管理工作的中層以上的管理人員擔任。

中層及以下管理人員擔任員工談判代表的比例不得超過三分之一。

第十九條 員工方談判組（委員會）組成后，應由工廠（公司）工會將談判代表名單報送工廠（公司）所在地的地方工會。在未建立工會的工廠（公司），員工方談判組（委員會）應將談判代表名單報送工廠（公司）所在地的地方工會。

第二十條 資方談判代表由工廠（公司）法定代表人指派，首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。

第二十一條 集體談判雙方可以書面委托工廠（公司）以外的專業人士擔任己方談判代表和首席談判代表。聘請專業人員的費用由各方自行承擔。

員工方的談判代表如由工廠（公司）以外的專業人士擔任，應經半數以上員工認可，并與該專業人員簽訂委托書。

專業人士擔任員工方談判代表的比例不得超過三分之一。

第二十二條 雙方談判組（委員會）可聘請工廠（公司）所在地的地方工會、雇主協會或者類似機構的人員擔任各自的談判代表，其比例不得超過三分之一。聘請以上機構人員擔任談判代表的費用由各方自行承擔。

第二十三條 雙方談判組（委員會）可聘請工廠（公司）所在地的地方工會、雇主協會或者類似機構的人員擔任談判顧問。

聘請以上機構擔任談判顧問的費用由各方自行承擔。

談判顧問可以列席談判會議，但無談判代表的權利與職責。第二十四條 集體談判代表享有如下權利：

參加集體談判各階段的活動，包括：談判準備、談判會議、集體協議簽署等等； 在談判會議中享有發言權、陳述權、建議權和否決權； 員工方談判代表參加集體談判各階段的活動，資方應視其提供了正常勞動，并照常支付其工資及相關的福利待遇；

員工方談判代表在參加集體談判各階段活動期間，資方不得調整其工作崗位。資方不得對員工方談判代表采取歧視性行為或打擊報復性行為，不得違法解除或者變更其勞動合同。

第二十五條 集體談判代表履行如下職責： 嚴格遵守集體談判的誠信原則； 積極維護己方的利益；

積極參加集體談判各階段的活動；

接受談判組（委員會）的安排并認真履行職責； 收集己方的意見，接受質詢；

對在集體談判過程中涉及的己方和對方的信息應予保密。需保密的信息內容依法確定或由雙方另行約定。

第三節 集體談判的啟動

第二十六條 在工廠（公司）有工會的情況下，員工認為需要進行集體談判時，應當向工會提出，由工會組織員工進行集體談判投票表決，當過半數參與投票的員工表決同意后，由工會代表員工向資方提出集體談判要約。

在工廠（公司）無工會的情況下，員工認為需要進行集體談判時，應當由提出談判要求者組織員工進行集體談判投票表決，取得過半數參與投票的員工表決同意后，可啟動集體談判程序。

通過員工自薦和員工推薦，依照本守則規定的談判代表選舉程序產生員工方談判組（委員會）。

由員工方談判組（委員會）向資方提出集體談判要約。

第二十七條 工會或者員工方談判組（委員會）在提出集體談判要約時，應向資方提交談判意向書。談判意向書應當包括談判的時間、談判的地點、談判的主要事項等等。

第二十八條 資方應當在收到談判意向書之日起五日內予以書面答復。書面答復應包括對談判的時間、地點、談判事項等方面的回應。

第二十九條 在工廠（公司）出現罷工、怠工等情況時，資方應允許員工或者工會進行集體談判的投票表決。

資方應為員工或者工會提供投票表決所需的場地、時間和設施。當員工收到資方同意進行集體談判的書面答復后，應立即停止罷工。

第三十條 自工會或者員工方談判組（委員會）收到資方的書面答復之日起，勞資雙方應在五日內完成談判代表和首席談判代表的選舉（指派）工作，并將談判組（委員會）的人員名單告知對方。

第四節 集體談判前的準備

第三十一條 員工方談判組（委員會）按照以下程序準備集體談判議案： 由談判代表收集整理員工對談判事項的具體意見和要求； 由談判組（委員會）根據上述意見和要求起草談判議案；

由談判組（委員會）將談判議案提交員工大會或者員工代表大會表決；

由談判組（委員會）將員工大會或者員工代表大會表決同意的談判議案轉交資方談判組（委員會）；

以上集體談判議案的準備工作之期限由談判雙方協商確定。第三十二條 集體談判議案應包括如下內容： 具體的談判事項與談判要求；

支持談判要求的理據或者法律依據； 支持談判要求的信息與數據。

第三十三條 資方應恪守誠意談判的原則，為員工方談判組（委員會）準備集體談判議案提供時間、場地和設施等方面的便利。

第三十四條 資方應遵循信息披露制度的要求，向員工方談判組（委員會）披露談判所需信息；或者應員工方談判組（委員會）的要求，提供談判所需信息。

第三十五條 雙方談判組（委員會）可根據談判需要，確定各自談判組（委員會）成員的職責。

第三十六條 在員工方談判組（委員會）將談判提案轉交資方談判組（委員會）后，雙方應在約定時間召開集體談判準備會議，完成如下工作： 確定首次談判會議的時間和地點； 確定談判會議的程序； 確定談判會議的規則； 確定解決談判僵局的方式。

第三十七條 員工方談判組（委員會）應將談判議案、談判會議的時間和地點等信息通報工廠（公司）所在地的地方工會，以尋求該工會的指導與協助。

第三十八條 資方談判組（委員會）可將談判議案、談判會議的時間和地點等信息通報工廠（公司）所在地的雇主協會或者類似機構，以尋求該機構的指導與協助。第五節 集體談判會議

第三十九條 集體談判的首次會議應在雙方確定的時間和地點召開；此后會議的時間地點應在上一次會議中確定。

第四十條 在集體談判首次會議上，應先由員工方首席談判代表宣讀談判議案，然后由資方首席代表作出回應。

第四十一條 為避免和減少雙方談判代表的正面沖突，談判會議中可以適時休會，以給談判雙方充分的時間閉門準備己方的答復與提議。休會時間由雙方商定。第四十二條 雙方談判代表應嚴格遵守談判會議的規則。

第四十三條 雙方的首席談判代表應在談判會議上作為各方的發言人，其他談判代表的發言應事先征得首席代表的許可或者取得談判組（委員會）的授權。

第四十四條 雙方談判組（委員會）應共同確定一名非談判代表擔任記錄員，做好會議記錄。每次會議結束時，由全體與會談判代表在會議記錄上簽字確認。

第四十五條 當雙方就某一談判事項達成一致性意見之后，應就此事項草簽協議條款。在一般情況下，雙方不得再就同一事項進行談判。

第四十六條 當雙方就談判事項未能達成一致意見或談判過程中出現事先未預料的情況時，可以中止談判。

中止期限及下次談判會議的時間、地點由雙方商定。

第四十七條 在談判過程中，除談判出現僵局外，雙方應維護正常的生產、工作秩序，不得有過激、歧視性行為，不得強迫對方接受自己的要求、條件；不得采取收買、欺騙對方談判代表等不正當手段。

第四十八條 員工方談判組（委員會）應及時向員工公布談判進展情況。第六節 集體談判的事項

第四十九條 勞資雙方應根據具體情況，在談判之前確定談判事項。以下談判事項為本守則建議的談判事項：

（1）勞動報酬。包括：正常工作時間的工資標準；工資制度；平均工資水平及其調整幅度；工資支付辦法；加班工資、獎金、津貼、補貼等的計算和支付制度；試用期及病、事假等期間的工資待遇；特殊情況下工資（生活費）支付辦法；與工資直接相關的其他事項。（2）工作時間。包括：工時制度；加班辦法；特殊工種的工作時間；勞動定額標準。（3）休息休假。包括：工間休息時間；周休息日安排、年休假辦法；不能實行標準工時的員工的休息休假；其他假期。

（4）職業健康和安全生產。包括：勞動條件和安全技術措施；安全操作規程；勞動保護用品發放標準；定期健康檢查和職業健康體檢。

（5）女職工和未成年工的特殊保護。包括：女職工和未成年工禁忌從事的工作崗位；女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的工作安排和勞動保護；女職工、未成年工定期健康檢查；未成年工的使用和登記制度。

（6）職業技能培訓。包括：職業技能培訓項目規劃及計劃；職業技能培訓費用的提取和使用；職業技能培訓的具體實施方案。

（7）人力資源管理。包括：招聘計劃、裁員制度與方案、績效評估制度、晉升制度、勞動紀律與獎懲制度、勞動爭議處理制度與程序、解除勞動合同的經濟補償金標準。

（8）福利待遇。包括：住宿條件、食堂條件、通勤班車、補充社會保險、家屬福利。第七節 集體協議草案的審核與集體協議的生效

第五十條 當雙方就所有談判事項達成一致意見后，由資方照草簽協議條款制作集體協議草案文本。

第五十一條 員工方談判組（委員會）應將集體協議草案提交員工大會或者員工代表大會討論審議。

第五十二條 員工大會或者員工代表大會應當有三分之二以上員工或者員工代表出席，草案須經與會者半數以上同意通過。

第五十三條 在集體協議草案經員工大會或者員工代表大會討論審議通過后，由資方制作集體協議文本。

第五十四條 集體協議文本經雙方首席代表簽字蓋章后生效，亦可按照集體協議規定的日期生效。

第五十五條 簽署后的集體協議應及時向工廠（公司）全體員工公布。

第五十六條 在集體協議生效后，雙方應派代表組成監督小組，監督協議條款的履行。員工方參加監督小組的代表應由員工推舉產生。

第五十七條 勞資雙方就履行集體協議發生爭議，應依循《中華人民共和國勞動法》第八十四條規定的程序處理。

第八節 集體談判僵局的解決

第五十八條 集體談判出現僵局時，雙方談判代表應恪守誠意談判原則，努力通過相互讓步與妥協，打破僵局，重開談判。

第五十九條 當雙方無法通過讓步與妥協打破僵局時，可以共同約定聘請第三方介入調解。第三方可以是工廠（公司）所在地的政府部門、律師事務所、非政府組織或者獨立的第三人。在自愿的基礎上，雙方應服從共同約定聘請的第三方提出的調解意見。調解費用由雙方按相同比例負擔。

第六十條 當雙方未能通過調解解決談判僵局時，可以共同約定聘請第三方介入仲裁。第三方可以是工廠（公司）所在地的政府部門、律師事務所、非政府組織或者獨立的第三人。第三方的仲裁為終局仲裁，雙方必須服從仲裁裁決。仲裁費用由雙方按相同比例負擔。

第六十一條 當雙方任何一方拒絕通過第三方介入的方式解決僵局時，對方可以采取罷工、怠工/關廠的方式促成打破僵局。

各方應在采取罷工、怠工/關廠方式之日前兩日，書面通知對方。

第六十二條 在集體談判尚未出現僵局，或者僵局出現后雙方愿意通過第三方介入的方式解決僵局時，任何一方不得采取罷工、怠工/關廠等行動。

第六十三條 資方不得對出現談判僵局時組織和參與罷工、怠工的員工方談判代表和員工予以任何處罰。

員工在出現談判僵局時的罷工、怠工中，不得損壞資方的物業、生產設備和其它資產。雙方在出現談判僵局時，均不得威脅和影響任何人的人身安全。

第六十四條 當一方在對方罷工、怠工/關廠的壓力下，同意通過第三方介入的方式解決僵局時，此類行動應即時終止。

對罷工、怠工/關廠造成的損失，由拒絕通過第三方介入的方式解決僵局的一方承擔。第九節 附則

第六十五條 勞資雙方將依據誠意談判的原則，按照本守則的條款進行集體談判，并根據實際情況，對條款進行修訂，使之不斷完善。

第三篇：集體協商談判資料

依法推動企業普遍開展 工資集體協商相關資料

一、近期中央文件和中央領導同志相關論述

黨中央、國務院高度重視保障和改善民生。黨的十六屆六中全會提出，要完善勞動關系協調機制，全面實行勞動合同制度和集體協商制度。黨的十七大提出，要建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制。

近日發布的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十二個五年規劃的建議》，提出要“努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步”、“加強勞動執法，完善勞動爭議處理機制，改善勞動條件，保障勞動者權益。發揮政府、工會和企業作用，努力形成企業和職工利益共享機制，建立和諧勞動關系。”

胡錦濤總書記在今年全國勞模表彰大會上強調，要在經濟發展的基礎上不斷提高廣大勞動群眾生活水平和質量，增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬，使他們享受到改革發展成果。

溫家寶總理對浙江溫嶺羊毛衫行業開展工資集體協商做出“溫嶺的做法可以總結推廣”的重要批示，并在2008年和2009年的《政府工作報告》中分別提出，“推動企業建立工資集體協商制度”、“鼓勵和支持困難企業與員工協商薪酬”；今年2月，溫家寶總理在省部級主要領導干部研討班上的講話中提出，要全面推行勞動合同制度和工資集體協商制度。

2009年12月和2010年7月，習近平同志在中央書記處兩次聽取全總黨組匯報時都指出，要推動建立職工工資共決機制、正常增長機制和支付保障機制，使職工工資隨著企業效益增長和經濟社會發展不斷提高。

王兆國同志對職工工資分配和工資集體協商多次作出重要指示，特別是在今年 9月上旬在陜西考察調研時指出，當前各級工會要緊緊圍繞黨和國家工作大局，適應新形勢新任務的要求，把工作重點放在“依法推動企業普遍建立工會組織、依法推動企業普遍開展工資集體協商”上，以此帶動工會各項工作的落實，團結動員廣大職工為加快經濟發展方式轉變、推動經濟社會又好又快發展建功立業。他強調指出，要進一步加強企業工會工作，依法推動企業普遍建立工會組織、普遍開展工資集體協商，主動、依法、科學維護職工合法權益。在全總十五屆六次主席團會議上，王兆國同志又進一步指出，各級工會要依法主動大力推進工資集體協商工作，及時提出工資集體協商要約，以勞動定額、工時工價為重點，切實提高企業普通職工的工資收入。要在企業開展工資集體協商，不僅是非公有制企業，國有企業更要帶頭。要加強上級工會對工資協商工作的指導，普遍推行區域性、行業性工資集體協商，解決一些企業工會難以單獨開展工資集體協商的問題。要充分發揮工會與政府聯席會議和勞動關系三方協調機制的作用，加強工資問題研究，科學合理地確定工資標準。要學會運用法律，把《勞動合同法》等法律法規學深學透，把法律賦予工會的權利用好用足。尤其要注意通過工資集體協商解決農民工、勞務派遣工以及其他困難企業職工工資收入低、增長慢的突出問題。

中央文件和中央領導同志的這一系列重要指示，深刻揭示了開展工資集體協商、維護職工勞動經濟權益的重大意義，為我們全面推進工資集體協商進一步指明了方向。

二、依法推動企業普遍開展工資集體協商的重要性和緊迫性 工資集體協商是市場經濟條件下工會組織維護職工合法權益的重要手段。當前我國正處于經濟轉軌、社會轉型和社會矛盾多發的特殊時期，依法推動企業普遍開展工資集體協商，具有十分重要的意義。

（一）依法推動企業普遍開展工資集體協商，是維護職工勞動經濟權益、發展和諧勞動關系的重要舉措。工資是民生之源，是職工最關心、最直接、最現實的利益問題，是勞動關系的核心，也是社會廣泛關注的焦點熱點。改革開放以來，隨著我國經濟社會不斷發展，職工工資收入和生活水平得到了很大提高。但也要看到，當前職工工資分配方面也存在一些突出矛盾和問題，影響了勞動關系和諧和職工隊伍穩定。部分職工特別是企業一線職工工資收入偏低，且較長時期不增長或增長緩慢，普通職工與企業經營管理者收入差距過大，部分企業把最低工資標準作為支付職工工資的依據或按照最低工資標準推算計件工資單價，一些職工特別是農民工工資被拖欠，等等。這些都侵犯了職工的合法權益，挫傷了職工的積極性，由此引發一些勞動爭議和職工群體性事件。據人力資源社會保障部統計，2009年1-9月份，因收入分配引發勞動爭議案件51.9萬件，占全部勞動爭議案件的36.4%。近年來，部分企業發生職工集體停工事件，大部分是因工資分配問題引起的。最近一個時期，部分外商投資、港澳臺資等非公有制企業因工資問題引發的職工集體停工事件增多，已經直接影響了職工

隊伍和社會穩定。各級工會務必充分認識依法推動企業普遍開展工資集體協商，是實現職工收入正常增長的主要途徑和重要制度保障，是化解勞動關系矛盾的必然選擇。依法推動企業普遍開展工資集體協商，切實維護職工合法權益、維護社會穩定，具有極端重要性和現實緊迫性。

（二）依法推動企業普遍開展工資集體協商，是保護調動職工積極性、促進企業可持續發展的有效手段。發展是硬道理，是解決當前中國一切問題的總鑰匙。依法推動企業普遍開展工資集體協商，有助于保障職工勞動報酬權益，推動企業改革和完善工資分配制度，促進職工共享改革發展成果，是實踐以人為本的科學發展觀、保護調動職工的積極性主動性創造性、促進加快經濟發展方式轉變的重要途徑，是調整收入分配格局、增加勞動者消費能力、拉動內需、實現共建共享和諧社會的有效手段。

（三）依法推動企業普遍開展工資集體協商，是工會組織發揮作用、體現作為的重要內容。依法推動企業普遍開展工資集體協商，參與解決職工工資分配，是工會維護職工權益、協調勞動關系的法律責任和應盡義務。衡量工會工作成效的一個重要標準，就是工會在推動解決職工經濟利益特別是工資分配問題上作用發揮得如何。近年來工資集體協商工作總體上取得了明顯成績，但也要看到，這項工作發展還不平衡，存在一些薄弱環節，針對性和實效性還不夠強，沒有在提高職工工資收入水平方面發揮出應有的作用。近期部分外商投資、港澳臺資等企業發生職工集體停工事件，從中了解到，有的企業沒有建立工會組織，有的雖然有工會組織但沒有發揮作用，工資集體協商制

度未建立，工作未開展。實踐證明，工會組織發揮了作用、工資集體協商開展得好的企業，職工在工資收入方面比較滿意，勞動關系比較和諧，職工隊伍比較穩定。由此，我們要清醒認識到依法推動企業普遍開展工資集體協商的必要性和緊迫性，務必深入研究推進工資集體協商工作的新情況新問題，認真分析對職工隊伍與工會工作帶來的深刻影響，進一步增強依法推動企業普遍開展工資集體協商責任感和使命感，更好地發揮工會組織在推動科學發展、維護職工權益、促進社會穩定中的重要作用。

三、當前各地開展工資集體協商工作的進展和取得的經驗

自上世紀90年代初，中國工會開始對企業建立集體協商機制進行大膽探索。1995年《勞動法》的頒布實施，為各級工會推動建立集體協商機制提供了法律依據。從《勞動法》頒布實施算起，16年來中國各級工會一直把推動企業集體協商機制建設作為履行維護職工合法權益基本職責，貫徹實施《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》，促進勞動關系和諧發展的一項重點工作來抓。特別是近年來，全國總工會更是把推動開展集體協商工作作為維護權益、改善民生、促進發展、確保穩定、構建和諧的攻堅之舉、落實之舉，精心部署，加強指導。2008年以來，全國總工會先后就工會參加工資集體協商、建立集體協商指導員隊伍、開展集體協商要約行動、開展行業性工資集體協商下發指導意見。2010年，全國總工會又聯合人力資源和社會保障部、中國企業聯合會/中國企業家協會下發了《關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的通知》，加大推動工作力度。各級地方工會在推動建立工資集體協商機制過程中，自覺與本地實際結合起來，充分發揮工會組織的

能動作用，促使工資集體協商工作呈現出由點到面、扎實推進、穩步提高的良好發展態勢。經過多年努力，工資集體協商機制建設取得了很大進展。據統計：

——截至2009年9月底，全國簽訂工資專項集體合同51.2萬份，比2007年同期增加16.9萬份，增長49.3%；覆蓋企業90.2萬個，比2007年增加28萬個，增長45.0%；覆蓋職工6177.6萬人，比2007年增加2209萬人，增長55.7%。

——簽訂區域性工資專項集體合同4.2萬份，比2007年增加1.9萬份，增長了82.6%；覆蓋企業42.3萬個，比2007年增加14.9萬個，增長了54.4%；覆蓋職工1501.1萬人，比2007年增加627.7萬人，增長了71.9%。

——簽訂行業性工資專項集體合同9801份，比2007年增加了5052份，增長了106.4%；覆蓋企業7.8萬個，比2007年增加2萬個，增長了34.5%；覆蓋職工443.8萬人，比2007年增加了163.3萬人，增長了58.2%。

各地的主要作法有：

（一）堅持把推動企業建立集體協商制度作為維權機制建設的核心內容。各地工會將推動企業集體協商機制建設列入重點工作，加強領導，著力推動。河北、山西、遼寧、吉林、黑龍江、浙江、江西、湖北、湖南等地工會都安排專項經費對工資集體協商工作進行獎勵或用于工會干部培訓、指導員隊伍建設。河北、江西、河南、四川、青海、海南等地工會把工資集體協商工作作為工會督查工作的重要內容。

（二）推動地方政府把集體協商機制建設納入地方經濟社會發展

總體工作部署。全國已有14個省（區、市）以政府名義下發文件，推動企業開展集體協商。江蘇、浙江、河北、四川等省份已把集體協商作為“富民強省”的重要舉措，納入到地方經濟社會發展規劃中。北京、天津、河南、浙江、江蘇和青海等省都以省、市委、政府文件的形式，明確了工資集體協商工作目標，湖南省將2010年定為“全面推進工資集體協商工作攻堅年”。

（三）推動完善配套制度建設，建立規范有序、合力推進的工作機制。目前，全國已有23個省（區、市）人大或政府制定了“集體合同規定”或“集體合同條例”，河北省、天津市又在此基礎上出臺了工資集體協商專項地方法規。我省也將把“集體合同條例”的立法規劃建議作為與省政府聯系會議議題，先全國已有18個省級協調勞動關系三方圍繞推動開展工資集體協商工作下發文件。

（四）實行分類指導，注重發揮典型示范作用。江蘇、北京、河北、青海、四川等地開展了工資集體協商要約行動、“百日行動”、“百日攻堅”等活動。北京市總工會從全市18個區縣和70多個街道、鄉鎮選擇55個單位重點推動。繼沈陽市肯德基公司簽訂工資集體協議后，大連市工會又于7月1日與肯德基大連41家連鎖店協商簽訂了工資專項集體合同。

（五）加強業務培訓，不斷提高工會協商代表的談判能力。各地工會通過舉辦培訓班等形式，對集體協商指導員進行輪訓，著力增強工會集體協商指導員和職工代表的協商能力。通過加強業務培訓，初步建立了一支懂法律、能代表職工、會維護職工合法權益、善于談判的工會工資集體協商干部隊伍，目前全國已有集體協商指導員六萬余

人。

（六）積極探索推進集體協商工作的有效載體。2008年底，為應對國際金融危機沖擊，全國各級工會創造性地開展了“共同約定行動”，通過協商解決企業勞動關系問題，既促進了企業順利渡過難關，又切實維護了職工合法權益，在全國形成了企業不裁員、少裁員，不減薪、少減薪，協商確定薪酬的良好氛圍，取得了多方共贏的積極成效。

各級工會組織和廣大工會干部在推進工資集體協商工作的實踐中，不斷深化對開展工資集體協商工作規律性的認識，積累了很多寶貴經驗：

（一）緊緊依靠黨委政府的重視支持，推動形成依托三方、聯合社會力量齊抓共促的工作格局。

（二）工會高度重視，擺上重要位置，形成主要領導親自抓、內部分工合作相互配合的工作體系。

（三）加強源頭參與，完善配套機制建設，為工資集體協商工作提供有力的法律制度保障。

（四）及時總結經驗，注重發揮典型示范作用，實行分類指導、以上代下，突出工資集體協商的重點。

（五）提高協商能力，加強業務培訓，夯實工作基礎，建設高質素的工資集體協商指導員隊伍。

（六）加強輿論宣傳，營造建立工資集體協商制度的社會氛圍，推動形成職工工資須協商的共識。

以上六條基本經驗，是各級工會特別是基層工會積極探索，勇于創新開拓的結果，是共同心血、智慧的結晶，我們要倍加珍惜，在今

后的工資集體協商工作中繼續堅持、不斷深化創新發展。

四、推動企業普遍開展工資集體協商的重要作用以及存在的問題 實踐證明，開展工資集體協商對于維護職工核心利益、促進企業發展發揮了重要作用，同時，也提高了工會對職工的吸引力和凝聚力。

（一）維護了職工依法獲得勞動報酬的權益，促進了職工工資收入隨著企業發展逐步提高。凡是開展工資集體協商的地區和單位，企業勞動標準普遍有所提升，職工收入普遍增加。在一些城市，實行工資集體協商的企業，職工工資普遍比同行業未實行工資集體協商的企業高10%至15%。上海市通過工資集體協商，建立完善了職工工資正常增長機制，促進了職工收入同經濟社會發展和企業經濟效益同步增長，職工年平均工資從2007年的34707元增長到2009年的42789元。江蘇省無錫市通過開展行業工資集體協商，企業職工的收入逐年提高，多數企業近年來工資漲幅保持在5%—10%左右。天津市河東區通過開展行業工資集體協商，較大幅度地提高了職工工資，行業內職工工資平均增幅達到10%—22%。內蒙古自治區赤峰市紅山區家電行業工會開展工資集體協商4年，職工工資年均增幅6%—10%。黑龍江省哈爾濱市道外區開展工資集體協商的186戶企業中，有80%的企業提高了企業經濟效益，有85%的企業職工增加了收入。

（二）促進了企業可持續發展，初步形成了“勞資雙贏、共謀發展”的良好局面。開展集體協商，激發了職工的積極性和創造性，特別是面對國際金融危機沖擊，全國80％的企業和職工參加了“同舟共濟保增長、建功立業促發展”競賽活動。2009年，天津市總在全市1.3萬余家企業、29.8萬名普通職工和1.8萬名企業高級管理人員中開展

了滿意度測評，有90%以上的企業高級管理人員表示關注工資集體協商制度，并認為工資集體協商對穩定勞動關系和完善企業薪酬管理制度有積極作用。江蘇省總工會分別對11143家企業、5284名企業高級經營管理人員和11983名普通職工的問卷調查結果顯示，通過開展工資集體協商，職工工資總額有實際增長的企業達到了10509家，占被調查企業數的94.31%；企業勞動關系和諧程度有明顯改善的企業為10008家，占被調查企業數的89.5%；企業經營情況和經濟效益狀況變化明顯的有9973家、占被調查企業數的89.5%；有5137人、占97.22%的被調查企業高級經營管理人員認為工資集體協商對企業勞動關系有協調促進作用；有7204人、占60.12%的被調查普通職工選擇通過工資集體協商改善自己的工資水平。

（三）促進了企業勞動爭議率下降，維護了社會和諧穩定，贏得了企業、職工和社會的普遍認可。國際金融危機以來，山西省通過深入開展以“保崗位、保工資”為重點的“共同約定行動”，全省沒有發生一起因裁員減薪引發的群體性勞動爭議事件。上海市通過開展工資集體協商，2009年全市勞動爭議仲裁機構受理勞動人事爭議案件和涉及人數同比分別下降10.99％和23.39％。上海市出租車行業通過開展行業工資集體協商制定了行業內勞動標準，使2009年勞動爭議案件大幅度減少，集體合同的投訴案件為零。特別是開展行業性工資集體協商對行業內各工種的工時工價、工資標準、浮動范圍都做了明確規定，從而加強了企業自律，防止了無序競爭，不僅增加了職工工資，而且為企業創造了穩定的勞動市場，實現了勞資雙贏。江蘇省邳州市板材行業開展行業工資集體協商5年來，職工流動率下降到10%以下，板

材行業效益年平均增長15%，而企業職工工資年平均增長率達到20%。

（四）增強了基層工會的活力，提高了企業工會對職工的吸引力、凝聚力。隨著集體協商的深入開展，工會對職工的吸引力、凝聚力在不斷增強。截至2009年底，中國工會新增會員1417.3萬人，其中農民工會員798.3萬人，工會會員總數達到2.26億人。工會通過代表職工與企業開展工資集體協商，維護了職工最關心的勞動報酬權益，贏得了職工信任。一些地方調查表明，70%以上的職工對工資集體協商表示歡迎和擁護，希望能夠發揮更大作用。一些企業經營管理者也感到解決與職工的利益關系矛盾離不開協商，因而在處理涉及職工切身利益的重大問題時，都主動要求與工會開展協商。

在看到工資集體協商取得成績的同時，也要清醒地認識到，在推動開展工資集體協商中還存在一些困難和問題。

——從外部環境來講，相關法律、法規和配套政策還不到位；一些地方黨政領導沒有把這項工作擺到應有位置；一些企業經營者對工資集體協商存在片面認識。

——從工會自身來看，一些基層工會干部抱有畏難情緒，“不敢談”；一些工會干部能力素質不夠適應，“不會談”；一些地方工會對這項工作重視還不夠等問題。對此，我們必須引起高度重視，積極采取有效措施切實加以解決。

五、近期全總圍繞推動普遍開展工資集體協商的進展況 近期以來，各級工會組織認真學習貫徹黨的十七屆五中全會精神，落實全總依法推動企業普遍開展工資集體協商的要求，做了大量工作。

（一）為了落實“兩個普遍”的工作目標，近期，全總正在抓緊

起草《全國工會依法推動企業普遍開展工資集體協商三年工作規劃》。《規劃》闡明了工會推動企業普遍開展工資集體協商的指導思想，提出了工會依法推動企業普遍開展工資集體協商的三年（即2010～2012年）目標任務。即，從現在起用三年時間，在各類建立工會企業普遍開展工資集體協商。其中，2010年工資集體協商制度覆蓋率達到40%；2011年達到70%；2012年達到90%以上，實現企業普遍開展工資集體協商。通過簽訂行業性、區域性工資集體合同努力提高覆蓋比例。工資集體協商機制逐步完善，工資集體合同的實效性明顯增強。同時，圍繞完成目標任務提出了九項具體措施。一是深入調研，制定規劃，層層分解任務，建立通報制度，加強督導檢查；二是分類指導，重點突破，加大對各類企業開展工資集體協商的服務指導力度；三是集中要約，上下聯動，加大推動企業普遍開展工資集體協商的力度；四是強化激勵約束機制，最大限度地調動勞動關系雙方開展工資集體協商的積極性；五是壯大協商隊伍，強化培訓工作，為企業普遍開展工資集體協商創造有利條件；六是加大宣傳力度，凝聚社會共識，營造推動企業開展工資集體協商的濃厚輿論氛圍；七是發揮三方機制作用，合力推動企業普遍開展工資集體協商；八是推動地方人大、政府完善相關法規政策，為企業開展工資集體協商創造良好法制環境；九是整合工會內部資源，形成合力推進工資集體協商的工作格局。

（二）針對當前在勞動關系領域存在的突出問題，特別是外商投資企業在工資分配方面存在的突出問題，我們起草了《中華全國總工會關于進一步推動世界500強在華企業建立工資集體協商制度的意見》。《意見》闡述了推動世界500強企業建立工資集體協商制度的意

義，提出了到2011年建制率達到世界500強在華建會企業總數的95%以上的目標任務。并對建立符合世界500強企業實際的工資集體協商機制做了相關規定。比如，要求根據跨國公司組織形式和法人治理結構多樣化的特點，有針對性地建立工資集體協商機制。提出世界500強企業都應建立總部工資集體協商制度，簽訂覆蓋全部在華企業的總部工資集體合同，其下屬各子公司應當結合本地實際，在總部工資集體合同基礎上進行二次工資集體協商，簽訂本企業的工資集體合同，其標準不得低于總部工資集體合同確定的標準。同時明確了協商主體和協商代表的程序產生，提出了開展工資集體協商和履行工資集體合同中發生爭議的解決途徑、方法，等等。加強推動和指導世界500強在華企業建立工資集體協商機制，將有助于推動現代企業建立健全工資集體協商制度，進而帶動廣大非公有制企業建立工資集體協商制度，促進工資集體協商工作繼續擴大覆蓋面、增強實效性。

（三）為全面落實“兩個普遍”的要求，進一步提高集體協商指導員培訓的科學化水平，培養一大批高素質的集體協商指導員隊伍，深入推進工會集體協商工作，近期，全總起草了《2011年-2013年全國工會集體協商指導員培訓實施計劃》。《規劃》提出，到2013年，實現對所有集體協商指導員普遍培訓一遍的目標，建立起一支懂法律、能代表職工、會維護職工合法權益、善于協商、充分發揮作用的集體協商指導員隊伍。并按細化了培訓任務。通過以建立健全常態培訓體系和機制為重點，以提高培訓質量為著力點，不斷提高集體協商指導員培訓的科學化水平，全面落實大規模培訓集體協商指導員、大幅度提高集體協商指導員能力素質的總體目標任務，不斷擴大集體協

商的覆蓋面、提高集體協商的實效性，為建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系提供素質保證和智力支持。

六、各級地方工會多措并舉，推動普遍開展工資集體協商

（一）爭取黨委政府下發文件，發揮主導作用。今年以來，遼寧、江蘇、廣東、河北、陜西、浙江、河南、青海、貴州、湖南等地，都以省委省政府“兩辦”或者省政府辦公廳名義下發或轉發了開展工資集體協商的文件。如，廣東省政府下發文件，明確提出要全面實施“工資集體協商三年行動計劃”，積極推行區域性、行業性工資集體協商，建立工資集體協商指導員隊伍，指導勞動關系雙方依法開展協商工作。企業要把增進職工福利與促進企業發展結合起來，加快建立職工工資集體協商和正常增長機制。河南省委、省政府兩辦下發了《關于全面推進企業工資集體協商工作的意見》，提出，自2010年至2012年，力爭用3年左右的時間，在全省各類企業普遍建立工資集體協商制度。2010年全省建立工資集體協商制度的企業達到60％以上；鄉鎮(街道)、工業園區、產業集聚區達到40％以上。2011年，全省建立工資集體協商制度的企業達到85％，其中國有(國有控股)企業全部建立，鄉鎮(街道)、工業園區、產業集聚區和規模以上非公有制企業達到80％以上。并要求各級黨委、政府要高度重視這項工作，切實加強組織領導。各地可從實際需要出發，建立健全由黨委、政府領導同志牽頭的推進工資集體協商工作領導小組，領導和協調這項工作的開展，并把它納入黨委、政府和諧社會建設和民生工作的考核中去，為實現全面推行工資集體協商制度的目標任務提供保障。

（二）抓推動立法，完善既有法規政策，制訂推進工作方案。天

津、吉林、黑龍江、安徽等省總工會積極推動地方人大立法，加快《集體合同條例》出臺。浙江、廣東兩省總工會積極推動本省《企業民主管理條例》的出臺，對工資集體協商制度和爭議協調處理機制做出專門規定。浙江、福建、河南等省總工會擬在充分調研的基礎上，著手修訂已頒布實施的地方《集體合同條例》。浙江省總配合省人大內司委起草了《浙江省集體合同條例（修訂草案）》。

（三）抓完善機制，加大推動工作的力度。各地工會將工資集體協商作為全會重中之重的工作，整合工會內部資源，完善工作機制。成立領導小組，納入考核目標，建立獎勵機制，納入評先標準，提供經費支持，實行督查制度。

（四）抓創新載體，落實各項工作目標。各地工會從實際出發，創新協商形式，在總結新經驗，樹立新典型上下功夫，不斷破解工資集體協商的難題。北京市總從全市18個區縣和70多個街道、鄉鎮及55個試點單位中，確定10家作為試點培養。河北省推廣承德市簽訂“母子合同”的做法，以及“二次覆蓋、二次協商”和區域性行業性工資集體協商模式。遼寧省著力推動在外商投資企業開展工資集體協商。繼沈陽市肯德基完成工資集體協商建制后，大連市財貿金融工會于7月1日代表企業工會與肯德基大連41家連鎖店協商簽訂了工資專項集體合同。湖南省總實施“333”工程，即把長沙、岳陽、郴州三市作為推進工資集體協商和工資薪金稅前扣除工作的重點城市；各市州共選擇300家不同規模、不同所有制、不同經營狀況的企業作為工資集體協商示范企業；各市州共培育300個行業（區域）性工資集體協商試點。貴州省總要求各市州地總工會抓2個縣、各縣抓2個鄉鎮（街

道）、工業園區，省各產業工會抓2個企業，及時總結經驗，選樹典型。各地工會在抓典型的同時加大輿論宣傳的力度，營造和傳播“工資調整靠協商”、“集體協商促和諧”的社會氛圍和公共理念。

（五）抓培訓隊伍，提高職工代表的協商能力。各地工會將建立集體協商指導員隊伍，作為推進工資集體協商工作的基礎和重點。河北省總正在制定的《關于選聘鄉鎮（街道）專職工會工作者的實施意見》，決定為每個鄉鎮（街道）配備1-2名職業化工會干部，他們同時也是工資集體協商指導員，并可兼任區域行業工會聯合會負責人，工作重點是開展工資集體協商。江西省擬建立省工資集體協商指導團。廣東省擬在地方工會或行業工會配備一名工資集體協商指導員和勞動關系協調員，作為地方工會、行業工會干部派到非公有制企業工作，幫助其開展工資集體協商。上海、重慶、吉林、廣西、河南等省市工會通過舉辦培訓班等形式，對集體協商指導員進行輪訓，著力增強工會集體協商指導員和職工代表的協商能力。

經過上下共同努力，推動普遍建制工作有了一個良好的開局，為下一步深化這項工作打下了堅實的基礎。

七、進一步推動普遍開展工資集體協商工作的想法和打算 為貫徹落實全總十五屆四次執委會議精神，完成“兩個普遍”的工作任務，實現“旗幟要更鮮明、聲音要更響亮、措施要更得力”的要求，對推動企業普遍開展工資集體協商的意見建議和安排部署。

（一）進一步加強領導，全方位推動企業普遍開展工資集體協商。從思想上、行動上、組織上把工資集體協商擺在工作重中之重的位置。推動全總成立工資集體協商工作領導小組，由全總書記處第一書記任

組長，分管書記任副組長，全總相關部門、全國產業工會負責人為成員。要求各地工會也要成立相應的領導機構，統籌協調、明確責任、落實措施，確保目標任務的完成。要求各地工會還要積極推動黨委政府通過建立領導小組、下發文件等形式，加大對推動企業普遍開展工資集體協商工作的領導力度。要積極推動地方人大和政府有關部門開展執法檢查，促進企業開展工資集體協商。

（二）制定工作規劃，下發指導文件，加大推動企業普遍開展工資集體協商的力度。待全總三個文件下發后，要求各地工會要根據全總文件精神，結合實際情況制發相應文件，分解目標任務，落實各項措施。

（三）繼續推進立法工作，為推動企業普遍開展工資集體協商提供法制保證。全總要繼續推動《企業工資條例》早日出臺，對企業開展工資集體協商做出更加明確的規定。各省（自治區、直轄市）凡沒有制定集體合同或工資集體協商法律法規的，要抓緊籌備、盡快制定；已經制定的，要根據新情況、新要求及時進行修訂，增強其確定性、操作性和實效性。

（四）建立工作通報制度，及時掌握情況，跟進指導工作。全總不久前下發了《關于按季度報告工資集體協商工作進展情況的通知》，第一次季報于今年10月中旬形成。要求各地工會要以此為契機建立健全相關制度，按時上報統計數據，定期對數據進行分析論證，向上級工會提交有情況、有分析、有對策的報告。全總集體合同部根據各地提供的材料，適時向全總書記處報告推動企業開展工資集體協商的情況，提出下一步工作打算。

（五）進一步加大培訓力度，盡快提高職工代表的協商能力。全總將于近期完成《職工集體協商代表培訓綱要》和《集體協商指導員培訓教材》的制定和編寫工作。今年，全總已在中國勞動關系學院舉辦了4期工資集體協商培訓班，今后每年至少舉辦3－4期。各地工會要按照《綱要》精神制定中長期培訓計劃，千方百計加大工資集體協商培訓力度。要繼續探索工會“上代下”和引進社會力量推動企業開展工資集體協商，以便壯大協商力量，提高協商效果。

（六）大力選樹典型，為推動企業普遍開展工資集體協商創造有利的輿論氛圍。全總要加大調研力度，不斷發現、培養、推廣具有前瞻性、典型性的經驗做法，建議每年召開一次工資集體協商工作經驗交流會，推動工資集體協商工作深入開展。要繼續與新華社、中央人民廣播電臺、中央電視臺等全國主流媒體密切合作，重點宣傳黨中央、國務院關于推動企業建立職工工資共決機制、正常增長機制和支付保障機制的重要部署，國家相關的法律法規，各地的好經驗、好做法。各級地方和產業工會都要以典型引路，加強輿論引導，推動工資集體協商工作快速健康發展。

（七）建立激勵機制，強化檢查督辦，確保完成目標任務。各地工會要對規劃目標的完成情況定期進行檢查，把推動企業普遍開展工資集體協商的情況作為工作考核的重要內容。建議全總每兩年對開展工資集體協商取得顯著成績的企業和地方（產業）工會進行一次表彰。要把開展工資集體協商作為企業評選“五一”勞動獎狀和授予其他榮譽稱號的必備條件。各級地方工會要對開展工資集體協商工作的情況定期進行檢查和問責，獎優罰劣，不斷完善激勵和約束機制。

（八）深化工資集體協商理論政策研究，為推進立法和實踐提供依據。推動全總研究室、工運研究所、勞動關系學院與社會相關研究機構及專家學者加強合作，借助國家三方集體協商專業委員會和中央黨校、中國人民大學等單位的研究力量，深入研究我國行業勞動定額、工時工價等工資集體協商工作中面臨的一些技術性難題。召開調研座談會研討工資集體協商的政策支持和工作指導問題，提出可行性意見建議。

（九）進一步發揮三方機制作用，共同推動企業普遍開展工資集體協商。當前，要以國家協調勞動關系三方機制下發實施“彩虹計劃”《通知》為契機，推動三方就工資集體協商工作聯合發文，開展聯合調研、聯合檢查，建立三方共推的工作機制。地方和產業工會要督促勞動部門及時公布勞動力市場工資指導價位和人工成本信息，加大協調勞動關系執法力度。督促企業組織協助解決縣以下行業性工資集體協商的主體缺位問題，抓緊制定行業勞動標準，為企業普遍開展工資集體協商創造必要的條件。

（十）抓好工會自身改革和建設，建立全會推動企業普遍開展工資集體協商的工作格局。各級工會和工會各個部門要圍繞“兩個普遍”，特別是推動企業普遍開展工資集體協商思考問題、部署工作。要進一步加大企業組建工會的力度，提高工會的組織率，為企業普遍開展工資集體協商提供組織保證。要進一步加強以職代會（職工大會）為主要形式的企業民主管理制度建設，規范企業工資集體協商工作。要切實加強產業工會，重點抓好行業性工資集體協商，擴大工資協商成果的覆蓋面。要加快工會改革的步伐，推進工會干部社會化、職業化進

程，探索企業工會主席由上級工會直管。要加強人員配備、增加專項經費，為開展工資集體協商工作提供必要的人力財力。

（十一）把推動企業普遍開展工資集體協商作為“創先爭優”活動的重要內容。各級工會要把開展工資集體協商與“創先爭優”活動相結合，作為工會“創先爭優”先進評選的必備條件。建議在工會系統評選表彰“推動企業普遍開展工資集體協商先進單位”、“敢于和善于集體協商的基層工會組織”、“敢于和善于集體協商的優秀工會干部”，以更好地推動企業普遍開展工資集體協商，增強“創先爭優”活動的實效性。

第四篇：航空公司勞資談判案例

航空公司勞資談判案例

航空公司資方腳本

本案例牽涉到X航空公司員工（包括飛行員、空服務人員、與飛機維修安檢人員）要求全面加薪、放寬休假制度等事宜。你身為總經理，全權代表公司立場與工會代表展開談判。

有鑒于近年來，各大行業普遍勞工意識高漲，要求公司加薪或給予更多福利照顧，如公司未能予以滿意響應，則動輒以怠工、罷工威脅，以達成目的。雖然這次勞資談判是近年來的第一次，身為總經理的你堅持原則，不能讓員工予取予求，一但開了惡例，員工嘗到甜頭，將來則永無寧日。同時，近年來，X航空公司營運利潤，在于國內其它新成立航空公司競爭之下，有逐年萎縮現象。此時，在員工薪資上實不宜做大幅度調整。然而，工會揚言，如談判結果不令其滿意，將于一周后發動怠工，如此一來，將會造成公司極大損失。身為總經理，除了關心公司利潤，你也關切員工福利，以及未來與員工的關系是否良好，所以，你出席談判，更加謹慎小心。

根據勞資雙方初步協商的結果，已擬訂了今天協商的內容大綱與可能協議細目，大綱如下所列﹕

1.正副駕駛的起薪提高幅度﹕此次僅限于未來新進人員起薪提高，現有正副駕駛之薪資為下次談判事項，此次不談。

2.空服人員薪資提高幅度﹕指空服人員薪資全面提高，但不涉及調升底薪。3.空服人員（服務未滿五年）的休假調幅 4.空服人員（服務滿五年）的休假調幅 5.12名停職員工的命運 6.空服人員體重追蹤制度 7.設立維修安檢技工一職 8.增加維修安檢師編制 9.人事經理的命運 10.員工懲戒委員會

除了薪資為主要談判項目，由于在正式協商之前，有12名員工不當罷工，使公司遭到相當財務損失，同時影響顧客權益而遭社會指責。目前這12名員工已遭停職處分，你堅持不再雇用他們，如談判不得不讓他們復職，至少要降職減薪。另外，你對人事經理的表現早已不滿意，如能借此機會將其炒魷魚最好，然而，基于公司立場，你不宜表現太軟弱妥協，如何運用此為談判交換條件，你仍須視情況而定。

另外，對嚴重失職員工應給予適當、公平的懲戒，目前懲戒委員會委員有7人，董事、經理管理階層有3人，法律顧問1人（由公司支薪），工會代表3人，通常以投票過半為決議準則。你認為這項制度立意良善，可以要求飛航空服人員戰戰兢兢，避免犯重大過錯，同時也保障員工申訴權益，所以你不贊成廢除此制度，至于工會要求增加工會代表，或是改變決議方式，你則認為可商量。

你認為航空公司固然應強調維修安檢，但也不需要過分加強，目前編制上應無人手調度不足的問題，全面擴充維修安檢編制，或是增加技工一職，將會使公司財政惡化，同時目前應無必要，而不宜輕易答應。其它如公司基于飛行安全考慮，得嚴格監控空服人員的體重，空服人員應該自我要求、控制飲食，并極力與公司配合的，放寬此限制將導致一些飛行上不必要的困擾，實屬下策。

為了慎重起見，同時根據會計財務部門的分析，你擬訂了一積分計算表（見下表），你的目標當然是失分越少越好，你的底線是-250分，任憑勞方漫天開價，你也不會接受任何低于-250分的結果。如任何一項未達協議，代表談判破裂，那么-250分即為你的積分。

航空公司勞方代表腳本

本案例牽涉到X航空公司員工（包括飛行員、隨機服務人員、與飛機維修安檢人員）要求全面加薪、放寬休假制度等事宜。你身為工會理事長，全權代表工會立場與公司代表展開談判。

近年來，各大公司逐漸重視員工福利，將營運利潤合理的與員工分享，各大行業勞工也逐漸意識到不應該忽視自己的權益，要求公司給與合理調薪或福利照顧，也逐漸知道，如公司未能予以適當響應，可以以怠工、罷工的方式表達不滿，以促使公司正視勞方需求。這次勞資談判是近年來的第一次，身為工會理事長的你堅持公司應該將長期以來得龐大利潤回饋給辛苦的員工，尤其是前一陣子，公司因消基會抵制行動，而調整了臺港票價，顯示出公司實質有能力進一步照顧員工的需求。你表示，如談判結果不令人滿意，將于一周后發動怠工，如此一來，將會造成公司極大損失。當然，你不愿見到如此兩敗俱傷的結果。同時，你也關切工會形象，以及未來與公司的關系是否良好，因此，出席談判，你更加謹慎小心。

根據勞資雙方初步協商的結果，已擬訂了今天協商的內容大綱與可能協議細目，大綱如下所列﹕

1.正副駕駛的起薪提高幅度﹕此次僅限于未來新進人員起薪提高，現有正副駕駛

之薪資為下次談判事項，此次不談。

2.空服人員薪資提高幅度﹕指空服人員薪資全面提高，但不涉及調升底薪。

3.空服人員（服務未滿五年）的休假調幅

4.空服人員（服務滿五年）的休假調幅

5.12名停職員工的命運

6.空服人員體重追蹤制度

7.設立維修安檢技工一職

8.增加維修安檢師編制

9.人事經理的命運

10.員工懲戒委員會

除了薪資為主要談判項目，由于在正式協商之前，有12名員工同仁身先士卒，率先罷工，影響公司部分運作，也才促使公司正視這次工會的要求。然而，不幸的是目前這12名員工已遭停職處分，你堅持應無條件讓他們復職，如公司不答應，則一切沒什么好談的，至于以什么形式復職，則還有商量余地。另外，長期以來，工會對對人事經理的態度十分不滿意，能將其炒魷魚最好，然而，有鑒于公司強硬立場，你仍須視情況而定。另外，公司假借對失職員工應給予適當、公平的申訴機會的名義，長期以來設有7人小組的懲戒委員會，其中董事、經理管理階層有3人，法律顧問1人（由公司支薪），工會代表3人，通常以投票過半為決議準則。你認為這項制度只是在目前考績制度上，變相加上一控制管道，同時，法律顧問拿公司薪水，當然與公司站在同一陣線，根本無法保障員工權益，所以你贊成廢除此制度，不然，至少要求增加工會代表，或是改變決議方式。

近日來，飛機維修安檢頻出狀況，由于航空公司維修安檢師人手明顯不足，工作量常常超出他們能力所應負荷，因而要求增加技工一職，分擔維修安檢師部分工作，同時全面擴充維修安檢編制。其它如公司基于飛行安全理由，經常嚴格監控空服人員的體重，理由過于冠冕堂皇，辦法過于嚴苛且不符合實際需要，應放寬此限制，減少空服人員不必要的節食與憂慮。

為了慎重起見，同時根據內部討論，你擬訂了一積分計算表（見下表），你的目標當然是得分越高越好，你的底線是600分，任憑資方討價還價，你也不會接受任何低于600分的結果。如任何一項未達協議，代表談判破裂，那么600分即為你的積分。

集體談判量表：

（以下數字給分分別代表 1:不, 2.有一些 3.中間4.較多 5: 非常多）

一、集體談判后自我評價量表

1.在這次集體談判中，你滿意嗎？____

2.在這次集體談判中，你對你的對手公平嗎？____

3.在這次集體談判中，你固執嗎？____

4.在這次集體談判中，你誠懇嗎？____

二、集體談判后對你的對手的評量表

1.在這次集體談判中，你的對手有多滿意？____

2.在這次集體談判中，你的對手對你公平嗎？____

3.在這次集體談判中，你的對手固執嗎？____

4.在這次集體談判中，你的對手誠懇嗎？____

5.在這次集體談判中，你的對手貪婪嗎？____

三、集體談判后你對集體談判的評量表

1.在這次集體談判中，你對集體談判的參與者滿意嗎？____

2.在這次集體談判中，你對所采用的集體談判的方法滿意嗎？____

3.如你有機會，你是否愿意接受訓練，成為一個業余集體談判專家，以幫助企業和工會解決問題？____

第五篇：勞資溝通與民主管理

第五章第五章第五章第五章勞資溝通與民主管理勞資溝通與民主管理勞資溝通與民主管理勞資溝通與民主管理1.1.1.1.我國關于商業秘密的法律規定我國關于商業秘密的法律規定我國關于商業秘密的法律規定我國關于商業秘密的法律規定。。答：1.商業秘密，《中華人民共和國反不正當競爭法》作了以下界定：指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。2.侵犯商業秘密的行為，包括：1）以盜竊、利誘、脅迫和其他不正當手段獲取權利人的商業秘密；2）揭露使用或者允許他人使用其所掌握的權利人的商業秘密；3）與權利人有業務關系的單位和個人違反勞動合同約定或違反權利人保守商業秘密要求，披露、使用或允許他人使用其掌握的權利人的商業秘密；4）權利人的職工違反合同約定或違反權利人保守商業秘密的要求，披露使用或允許他人使用其所掌握的權利人的商業秘密。3.對侵犯商業秘密行為的處罰，包括：向工商行政管理機關申請查處侵權行為；工商管理機關根據《反不正當競爭法》責令停止違法行為，并根據情節處以1萬以上20萬以下的罰款；責令并監督侵權人將載有商業秘密的圖紙、軟件及其他資料返還權利人；監督侵權人銷毀使用權利人商業秘密生產的、流入市場將會造成商業秘密公開的產品，但權利人同意收購、銷售等其他處理方式的除外。

2.2.2.2.信息公開的指標如何分類信息公開的指標如何分類信息公開的指標如何分類信息公開的指標如何分類？？？？其具體內容如何其具體內容如何其具體內容如何其具體內容如何？？？？答：信息公開指標包括：企業重大決策；企業生產經營管理方面的重要問題；涉及職工切身利益方面的問題；與企業領導班子建設和黨風廉政建設密切相關的問題。具體內容包括：1.企業重大決策：企業中長期發展規劃；投資方案的對比和優選；經營決策的公開、程序及步驟；企業改革、改制方案。2.企業生產經營管理內容的公開：財務預決算的公開；企業擔保；大宗物資采購供應；產品銷售和盈虧情況；企業內部經濟責任制落實情況。

3.職工重大利益相關問題的公開：勞動報酬、獎金分配方案的公開；勞動保護內容的公開；職工重要規章制度的公開與制訂。4.領導干部廉政建設內容的公開：建立科學的領導干部民主評議制度；干部廉潔自律情況公開；企業業務招待費使用情況公開。3.3.3.3.如何根據企事業單位的具體情況選擇公開的信息指標如何根據企事業單位的具體情況選擇公開的信息指標如何根據企事業單位的具體情況選擇公開的信息指標如何根據企事業單位的具體情況選擇公開的信息指標。。答：1.公開信息的原則：1）熱點問題2）涉及職工切身利益3）容易引發矛盾與誤解，滋生腐敗現象的問題4）立足企業長遠的規劃，循序漸進。2.非公有制企業信息公開重點，包括：企業經營情況；涉及職工利益的重大事項；企業管理人員的評議和管理。4.4.4.4.勞資溝通主要有哪些方法和技巧勞資溝通主要有哪些方法和技巧勞資溝通主要有哪些方法和技巧勞資溝通主要有哪些方法和技巧？？？？答：溝通方法和技巧包括：1）清晰簡潔的發送信息2）積極傾聽3）積極反饋4）全方位溝通5）善于換位思考6）善于詢問與傾聽。5.5.5.5.信息公開信息公開信息公開信息公開、、、、信息溝通分析報告的內容信息溝通分析報告的內容信息溝通分析報告的內容信息溝通分析報告的內容、、、、形式形式形式形式。。答：1.分析報表是對企業建立信息公開制度和開展活動狀況進行綜合分析而形成的書面報告，分為：綜合報告、單項報告。2.分析報告的內容，包括：標題、前言、正文、結尾。