第一篇：企業工資集體協商的調查報告

企業工資集體協商的調查報告

按照上級工會《關于開展企業工資集體協商情況調研的通知》安排部署，縣總工會9月上旬開展了規模企業工資集體協商情況調研工作，選取國有、外資、非公等不同類型的5家企業發放調查問卷，調查對象分別為開展工資集體協商兩年以上的企業工會主席、一線職工和企業副總經理（副廠長）以上高級經營管理人員，對企業開展工資集體協商情況、職工對工資協商的效果評價以及企業行政對工資集體協商的效果評價進行調查了解。現將調查結果報告如下：

一、調查問卷梳理結果情況

1、企業工資集體協商情況調查情況

XX年度工資協商建制及運行情況：所調查已開展工資集體協商的幾家企業書面要約提出方多為企業工會，簽訂的工資集體合同經正式協商并召開一次正式協商會議，集體合同草案提交職代會審議經職工（代表）大會審議通過，工資集體合同報送審核登記，以書面形式公布向全體職工或職代會公布。XXXX年工資集體合同基本按期續簽，企業基本履約工資集體合同內容。所調查企業工會未外聘過工資協商指導員或顧問企業工會，也未開展過對職工方協商代表的業務培訓。

工資集體協商的主要內容：所調查已開展工資集體協商的幾家企業工資分配制度及工資總額的調整經過不同形式的溝通與協商制定或調整，企業勞動工資標準涉及企業計件工資標準、各崗位工資標準、加班加點工資計算基數以及孕、產、哺乳期及病事假等特殊情況下的工資標準等，部分企業還涉及補充保險與職工福利，XX年度工資協商確定的工資水平調整比例協議增長15%，企業制定了統一的勞動定額標準，企業勞動定額的確定方式多為調整勞動定額按照本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的標準實際測定。

XX年度工資協商制度的實施效果：所調查已開展工資集體協商的幾家縣域規模企業較XX年度企業職工工資總額實際增長比例為15%，企業職工月平均工資實際增長額為51元100元，實際增資較多的群體是一線工人和科研技術人員。較XX年度企業發展情況、職工年離職率、勞動關系和諧程度基本無變化，企業發生未過因協商不成產生的集體勞動爭議案件。

企業工會主席大多從事工會工作38年，部分企業工會主席集體協商工作不太熟悉，認為評價集體協商的效果，應以實現企業與職工的雙贏為標準進行考量，認為影響工會干部推動集體協商工作積極性的主要因有：工作難度較大上級領導重視支持不夠、缺乏必要的和手段。認為職工對工會開展集體協商的態度有一定關注、職工參與程一般，根據日常工作接觸，認為影響職工參與集體協商的因素有工會組織與職工溝通不夠、集體合同形式化，無職工關心關注的實質內容、在職工中開展集體協商宣傳不夠等。

2、職工對工資協商的效果評價情況

所調查企業職工目前月平均貨幣收入平均為XX3000元，工資年收入不定期增長，對自己的工資收入水平覺得比自己預期的低但還能接受，50%職工對集體協商不太了解，認為開展集體協商對幫助職工提高工資福利、改善勞動生產條件能起到一定作用，認為選出的職工方協商代表能夠代表企業職工，為職工說話、爭取利益。職工關心的工資集體協商內容工資總額、調整工資水平和調整比例、獎金分配以及補充保險、住房公積金、福利等其他與收入有關的內容。對企業工會確定的協商內一般滿意。知道自己的勞動定額是多少，但不知道制定標準和制訂依據，認為自己的勞動定額基本合理。

企業簽訂的集體合同部分受益，認為企業開展工資集體協商效果有一定作用，對企業簽訂的集體合比較滿意，部分企業職工認為企業不協商企業也會按一定標準給職工漲工資、改善各種條件。希望工會要組織廣大職工參與到協商過程中來，借助專家指導力量，協商出職工真正受益的內容，并加強對企業履行工資集體合同的監督。

3、企業行政對工資集體協商的效果評價情況

所調查已開展工資集體協商的幾家企業行政方對工資協商不了解太深入，在開展工資協商中能夠與工會方真誠合作、平等協商，依法向職工方提供協商所需的經營情況和有關數據。認為協商增加職工工資要考慮企業效益、企業勞動生產率、政府工資指導線以及勞動力市場價位等因素。普遍認為目前影響職工增資的主要因素中企業盈利能力不強。企業經工資協商確定的職工工資增長幅度與本企業勞動生產率增長幅度大致相同，認為本企業職工工資總額占企業總成本的比重適中。認為本企業高級經營管理人員與普通職工的工資收入關系差距大。

所調查企業未建立工資集體協議履約情況監督檢查組織，企業XX年度工資集體合同基本履行，企業行政方認為開展工資協對促進企業發展有一定作用，對職工起到激勵性，經協商制定或調整的工資分配制度能夠提高企業薪酬管理水平，對協調企業勞動關系，對調動職工積極性、提高企業勞動生產力以及對減少職工非正常流動，穩定職工隊伍有一定作用。對工資協商工作基本滿意。期待工資協商制度更注重兼顧企業與職工雙方利益。

二、推行企業工資集體協商存在的主要問題

我縣作為工業基本相對薄弱的貧困農業大縣來說，推行企業工資集體協商工作目前仍處于起步階段，加上支持工資集體協商的法律法規相對滯后，因此，剛性約束力不強，缺少行政約束手段，從而造成在推行企業工資集體協商工作中存在較多困難和問題。

1、企業工資集體協商工作推進不平衡。目前，全縣共有民營企業689家（其中工業企業218家），個體工商戶6200多家，從業人員約54000人（其中季節性臨時用工約占55%）。

按照企業生產規模主要分為三類企業，一是規模以上工業企業。如博天糖業公司分公司、馬利食品有限公司、華澳礦業公司、中等風電企業，這類企業職工占全縣企業職工總數的20%。這部分企業隨著企業不斷的發展，通過不同形式的溝通對話與協商，將員工的工資收入、保險福利等以書面的法律形式確定下來，用法律程序納入規范的契約軌道，使職工的合法經濟權益得到真正意義上的保證，公司根據國家有關規定制定了本公司的《薪資管理制度》。如博天糖業公司分公司建立了全員的績效考核體系、實行崗位工資和績效工資相結合、實行技能評級定崗定薪，在工資調整時做大量的市場和周邊企業的薪酬調查，工資增長向關鍵崗位員工、基層員工和低收入員工大幅度傾斜，基層員工增長幅度在15%甚至更高。二是中小型制造加工企業。如恒泰水泥公司、祥云食品公司等，這類企業職工占全縣企業職工總數的30%。這類雖然進行了不同程度的工資協商活動，但是很多企業認為職工工資以勞動合同確定下來，已經規范了不需要再進行集體協商，即使需要配合上級有關部門進行工資集體協商工作，也就是利用范本填寫一下估計數字、人員、日期等。三是個體工商戶。這類職工占全縣企業職工總數的50%。大部分是協議式的雇用勞動關系，也沒有條件開展工資集體協商工作。

2、企業經營管理者、職工普遍存在認識不到位。企業經營管理者片面地將企業自主分配理解為企業單方決定工資分配，他們認為如果進行工資集體協商就要給職工漲工資，漲工資就會增加企業成本，影響企業的發展和競爭力，因此對開展工資集體協商不積極，不配合。從企業員工來講，由于受傳統工資體制的影響，工資問題一直是由企業領導來決定，增資的問題是領導說了算，他們只知道企業效益好了，就應該給職工漲工資，沒有與企業經營者合理協商確定工資問題的意識。

3、政府部門領導對開展企業工資集體協商工作重視、支持、指導有待進一步提高，督導力度有待加強。政府部門領導擔心開展工資集體協商工作，會影響投資，工作只停留在下發文件，是否落實情況則有所忽略，從而造成部分企業拖延不辦或者協商也只是流于形式。

4、企業工會干部尚不能完全適應形勢發展的要求。一是工會干部的素質有待進一步提高，特別是有些企業工會干部兼職較多，缺少工資分配和集體協商方面的政策知識和實踐經驗。二是工會的法律地位與實際地位存在差距，在法律上，工會代表職工與企業行政方協商是平等的兩個法律主體，但在實際操作中，由于法律上缺少對工會干部的必要的保護，工會干部往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益，一些工會干部害怕進行工資集體協商與經營者、職工等發生矛盾，影響自身的飯碗，對工資集體協商存在畏難情緒。與此同時工會組織在開展工資集體協商過程中，還面臨著協商難，簽定難、履行難等問題。

三、推行企業工資集體協商的對策

1、加大對企業工資集體協商工作重要性和必要性的宣傳力度。通過舉辦企業經營者和工會干部培訓班的形式對推行工資集體協商工作內容和相關政策法規全方位培訓，通過培訓使他們進一步明確推行企業工資集體協商在發展市場經濟的今天，有何重要性和必要性，克服偏見，消除顧慮，通過工資集體協商達到企業與職工雙贏的目的，使企業經營者積極支持協商工作，使企業工會干部明確如何代表職工與經營者協商，充分發揮好工會組織維權的作用，這樣，才能有利于工資集體協商工作的順利開展。

2、要進一步完善制度，通過立法來保證工資集體協商的順利進行。一是對企業提出搞好工資集體協商的法律規定，制定出臺工資集體協商的法規政策，尤其制定出臺工資集體協商的制約機制，建立工資集體協商的法律保障體系，對違法違規者進行處罰；二是制定一些保護工會干部的政策，從而使他們能放心大膽的去開展工作；三是相關部門緊密配合，形成工作合力。工資集體協商工作，除了勞動保障與工會、企業家協會配合工作以外，還需要稅務和財政等部門的配合，需要制定相關財稅配套政策加以制約。到了積極有效促進作用。

3、建立工資集體協商“三方聯動”機制，加強工資集體協商的組織領導。十八大報告中明確提出：深化企業和機關事業單位工資制度改革，推行企業工資集體協商制度，保護勞動所得。省總十二大在發展和諧勞動關系中提出：依法推行工資集體協商，積極參與收入分配制度改革和工資增長指導線的制定，同時指出進一步發揮協調勞動關系三方機制作用。

三方機制是協調勞動關系的基本制度和有效做法，也是構建和諧勞動關系的重要舉措。但目前工資集體協商工作中，基本上是工會一家唱“獨角戲”，建議以政府名義出臺勞動關系三方聯合開展工資集體協商工作的相關意見，發揮政府在工資集體協商工作中的主導作用，形成勞動保障部門、工會組織和企業代表組織三方聯動機制。

各級政府要從實際出發，組織有關部門制定切實可行的工作規劃和目標措施，對工資集體工作做出具體的部署和安排，明確工作職責，有計劃、有步驟的加以推進。要加強對企業開展工資集體協商工作的組織領導，建立政府主導、工會配合、各方協同、職工參與的工作格局。各級勞動保障部門要強化對企業工資分配的宏觀監控，完善有關政策。各級工會要履行好參與和指導的職責，切實幫助維護職工的收入分配權益。各企業主管部門、企業家協會、工商聯、個體私營協會等企業管理機構和雇主組織要加強管理和監督，促進企業依法經營、城實守信，促進企業工資集體協商工作的順利開展。

4、結合實際、分類指導。在開展工資集體協商工作時要注重實效。針對不同的企業，不同的經營狀況及企業特點，確定不同的協商內容,做到因企制宜，凡是符合本企業的特點，符合本企業職工的意愿，企業與職工共同認可，都確定為協商內容。如在絡通信公司、供電公司等國有企業中，工資集體協商堅持效率優先，根據職工崗位不同、技術等級不同和對企業貢獻的大小，以及企業的經濟效益來確定在分配中所占的工資比率和增資幅度；在生產經營正常和效益好的規模企業中,協商的重點是解決好企業發展和工資收入提高的關系，規范合理的工資增長比率,把工資集體協商與建立完善的內部激勵機制有機結合起來;在經營狀況一般的企業，如肉聯廠、恒溫庫等季節性用工企業中,協商的重點是參照政府工資指導線和勞動力市場工資指導價位確定職工工資,并解決工資按時足額支付的問題。

第二篇：江西省企業工資集體協商

江西省企業工資集體協商條例 江西省人大常委會

江西省人民代表大會常務委員會公告

第18號

《江西省企業工資集體協商條例》已由江西省第十二屆人民代表大會常務委員會第六次會議于2013年9月26日通過，現予公布，自2013年11月1日起施行。

江西省人民代表大會常務委員會

2013年9月26日

江西省企業工資集體協商條例

（2013年9月26日江西省第十二屆人民代表大會常務委員會第六次會議通過）

目 錄

第一章 總則

第二章 工資集體協商代表

第三章 工資集體協商的內容和程序

第四章 工資集體合同的變更、解除和終止

第五章 區域性、行業性工資集體協商

第六章 工資集體協商的爭議處理

第七章 法律責任

第八章 附則

第一章 總 則

第一條為了規范企業工資集體協商行為，保障職工和企業合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國工會法》和其他有關法律、法規的規定，結合本省實際，制定本條例。

第二條 在本省行政區域內開展企業工資集體協商，適用本條例。

第三條本條例所稱工資集體協商,是指職工方和企業方依法就企業工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等勞動報酬事項進行平等協商,在協商一致的基礎上簽訂工資集體合同的行為。

本條例所稱工資集體合同,是指職工方和企業方就企業工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等勞動報酬事項簽訂的專項集體合同。

第四條 工資集體協商應當遵循合法、公開、平等、協商一致、誠實信用、兼顧企業和職工雙方利益的原則。

職工實際工資水平應當與企業勞動生產率、經濟效益和當地經濟社會發展水平相適應。

第五條依法訂立的工資集體合同對企業和職工具有約束力。工資集體合同中約定的工資，不得低于省人民政府規定的最低工資標準；企業和職工個人訂立的勞動合同中約定的工資，不得低于工資集體合同規定的標準。

第六條 縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門負責指導、協調、監督、檢查工資集體合同的簽訂和履行。

地方總工會、區域（行業）工會對職工開展工資集體協商進行幫助和指導，對工資集體合同的簽訂和履行進行監督。

工商業聯合會、企業聯合會、企業家協會等企業代表組織（以下統稱企業代表組織）對企業開展工資集體協商進行幫助和指導。

縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門、工會和企業代表組織應當通過協調勞動關系三方機制，共同研究處理工資集體協商中的重大問題，對開展工資集體協商工作成績突出的單位和個人給予表彰。

第七條 縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門應當將企業履行工資集體合同情況列入企業勞動保障守法誠信檔案。

第二章 工資集體協商代表

第八條 工資集體協商雙方的代表人數應當對等,每方三至七人，并各自確定一名首席代表。雙方代表不得互相兼任。

女職工人數達到企業總人數十分之一以上的，應當至少有一名女職工代表。

第九條工資集體協商的職工方代表由企業工會推薦，并經職工大會或者職工代表大會討論通過后產生。企業尚未建立工會的，由上級工會組織企業職工民主推舉，并經企業半數以上職工同意后產生。

職工方首席代表由企業工會主席擔任。工會主席空缺的，首席代表由企業工會負責人擔任。企業尚未建立工會的，首席代表從協商代表中民主推舉產生。職工方首席代表因故不能參加協商的，可以書面委托本方其他協商代表代理。

第十條 工資集體協商的企業方代表由企業法定代表人指定。

企業方首席代表由企業法定代表人擔任。法定代表人因故不能參加協商的,可以書面委托本方其他協商代表代理。

第十一條工資集體協商雙方的首席代表可以書面委托工資集體協商指導員或者其他具有專業知識的人員擔任本方協商顧問，為本方提供法律、法規和政策咨詢。雙方協商顧問不得互相兼任。

工資集體協商指導員由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門、同級地方總工會、企業代表組織從熟悉經濟、法律、工會、勞動工資、財務等工作的人員中聘任，并進行培訓。

第十二條 工資集體協商代表應當履行下列職責:

（一）參加工資集體協商，提出協商意見；

（二）及時向本方人員公布工資集體協商情況并征求意見，接受本方人員詢問；

（三）收集、提供與工資集體協商有關的情況和資料；

（四）代表本方參加工資集體協商爭議的處理；

（五）監督工資集體合同的履行；

（六）法律、法規規定的其他職責。

第十三條 工資集體協商代表的任期至工資集體合同的期限屆滿之日止。

工資集體協商雙方無正當理由不得更換本方協商代表。確需更換的，應當遵守本條例第九條、第十條規定的協商代表產生程序，并及時通知另一方。

第十四條企業應當保證工資集體協商代表履行代表職責所必要的工作時間和工作條件。協商代表履行代表職責應當視為提供正常勞動。

職工方代表在任期內，企業確因工作需要調整職工方代表工作崗位的，應當事先征求企業工會的意見。企業尚未建立工會的，應當事先征求上級工會的意見。

職工方代表在任期內，除法律、法規規定的情形外,企業不得與職工方代表解除勞動合同。

第十五條企業和職工在工資集體協商中,應當共同維護企業的正常生產、工作秩序,保守企業商業秘密,不得有威脅、收買、欺騙、打擊報復對方代表的行為。

第三章 工資集體協商的內容和程序

第十六條 工資集體協商一般包括以下內容：

（一）工資集體合同的期限；

（二）工資分配制度、工資分配形式和工資標準；

（三）職工平均工資水平及其調整幅度；

（四）津貼、補貼標準及獎金、績效工資等分配辦法；

（五）加班工資標準；

（六）計時工資、計件單價、勞動定額標準；

（七）學徒期、見習期、試用期的工資待遇；

（八）病事假和女職工孕期、產期、哺乳期以及各種帶薪假期間的工資待遇；

（九）工資支付辦法；

（十）工資集體合同變更、解除、終止的條件和程序；

（十一）工資集體合同的違約責任；

（十二）雙方認為應當協商約定的其他事項。

第十七條職工方和企業方協商確定的勞動定額標準，應當是本企業百分之九十以上的職工在法定工作時間或者勞動合同約定的時間內能夠完成的工作量。

第十八條 雙方協商確定工資等事項應當符合法律、法規規定，并以下列因素作為協商基礎:

（一）地區、行業、企業的人工成本水平；

（二）地區、行業的職工平均工資水平；

（三）政府發布的工資指導線、人力資源市場工資指導價位；

（四）本地區城鎮居民消費價格指數；

（五）企業勞動生產率和經濟效益；

（六）企業資產保值增值狀況；

（七）上企業職工工資總額和職工平均工資水平；

（八）其他與工資集體協商有關的因素。

第十九條 職工方和企業方均可以提出工資集體協商的要求。

職工方開展工資集體協商，工會應當給予幫助和指導。企業工會可以在聽取職工意見的基礎上向企業方發出協商意向書；企業尚未建立工會的，上級工會可以在聽取職工意見的基礎上代為向企業方發出協商意向書。

一方提出工資集體協商要求的，應當向另一方提交包含本方協商代表、協商時間、地點、內容等事項的協商意向書；另一方應當自收到協商意向書之日起二十日內予以書面回復，無正當理由不得拒絕進行工資集體協商。

職工方和企業方依法開展工資集體協商的，雙方應當自一方收到協商意向書之日起六十日內訂立工資集體合同。

第二十條工資集體協商一方在協商前可以要求對方提供其掌握的與協商有關的情況和資料，另一方應當在協商開始五日之前如實提供。

協商過程中，如需補充與協商有關的情況和資料的，一方應當向另一方及時提供。

第二十一條 工資集體協商雙方達成一致意見后，由企業方在七日內制作工資集體合同草案文本。

工資集體合同草案應當提交職工大會或者職工代表大會討論通過，草案通過后由企業工會代表職工與企業簽訂；企業尚未建立工會的，由職工方首席代表與企業簽訂。

第二十二條企業應當自工資集體合同簽訂之日起七日內,將工資集體合同文本以及相關材料報送縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門。

第二十三條縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門應當自收到工資集體合同文本以及相關材料之日起十五日內,就工資集體協商雙方代表資格、工資集體合同的內容和工資集體協商的程序向雙方送達工資集體合同書面意見。

工資集體合同書面意見對工資集體合同無異議的,工資集體合同即行生效；協商雙方在十五日內未收到縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門書面意見的，視為縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門無異議，該工資集體合同即行生效。

工資集體合同書面意見對工資集體合同提出異議的,工資集體協商雙方應當對提出異議的內容重新依法協商，并將修改后的工資集體合同文本報送縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門。

第二十四條 工資集體合同生效后，企業應當在五日內向本企業全體職工公布，職工方應當同時報送上級工會。

第四章 工資集體合同的變更、解除和終止

第二十五條 經工資集體協商雙方協商一致或者有下列情形之一的，可以變更或者解除工資集體合同:

（一）工資集體合同所依據的法律、法規、規章被修改或者廢止的;

（二）因不可抗力致使工資集體合同部分不能履行或者全部不能履行的;

（三）企業因兼并、重組、解散或者破產等原因，致使工資集體合同無法履行的;

（四）工資集體合同約定的變更或者解除條件出現的；

（五）法律、法規規定可以變更或者解除的其他情形。

工資集體協商一方提出變更或者解除工資集體合同要求的，應當向另一方提供相關證據材料并說明理由。

第二十六條變更工資集體合同的,應當依照本條例規定的工資集體協商程序辦理,并報送縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門。

解除工資集體合同的,企業應當自工資集體合同解除之日起七日內報送縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門備案。

職工方可以將變更或者解除工資集體合同的情況，書面報告上級工會。

第二十七條 工資集體合同期滿或者工資集體協商雙方約定的終止條件出現時,工資集體合同即行終止。

第二十八條 工資集體合同期限由工資集體協商雙方約定，一般為一年。

工資集體合同期滿前六十日內，工資集體協商雙方應當依照本條例規定的協商程序重新簽訂工資集體合同。

第二十九條工資集體合同生效后，除出現本條例第二十五條和第二十七條規定的情形外，任何單位和個人不得擅自變更、解除和終止工資集體合同。

企業制定的各項規章制度不得與工資集體合同的規定相抵觸。

企業不得在工資集體合同有效期內，無法定理由或者非經法定程序，降低工資集體協商代表或者其他職工的工資、獎金、津貼、補貼、社會保險、福利等待遇。

第五章 區域性、行業性工資集體協商

第三十條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方代表進行區域性、行業性工資集體協商，訂立區域性或者行業性工資集體合同。

第三十一條區域性、行業性工資集體協商的職工方代表由本區域、行業工會直接選派，并經公示后產生。首席代表由區域、行業工會主席擔任。

區域性、行業性工資集體協商的企業方代表由本區域、行業內企業經民主推舉、授權委托等方式產生，或者由企業代表組織直接選派。首席代表由企業方代表民主推舉產生。

第三十二條 經協商一致依法簽訂的區域性、行業性工資集體合同對適用范圍內的企業和職工具有約束力。

區域性、行業性工資集體合同范圍內的企業和本企業職工方單獨進行工資協商的，其約定的工資不得低于區域性、行業性工資集體合同規定的標準。

第六章 工資集體協商的爭議處理

第三十三條工資集體協商中發生爭議,雙方應當協商解決。協商解決不成的,任何一方可以向縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門申請協調處理。

縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門應當會同同級地方總工會和企業代表組織，共同協調處理工資集體協商爭議。

第三十四條縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門協調處理工資集體協商爭議應當自受理之日起三十日內處理完畢。爭議復雜需要延期的,經縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門負責人批準，可以延長十五日，并向爭議雙方書面說明延期理由。

第三十五條 因履行工資集體合同發生爭議, 雙方經協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第七章 法律責任

第三十六條企業違反本條例規定,有下列情形之一的,由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門給予警告,并責令限期改正:

（一）無正當理由拒絕或者故意拖延工資集體協商的；

（二）無正當理由拒絕提供或者不如實提供與工資集體協商有關的情況和資料，或者無正當理由拒絕向工資集體協商代表提供履行代表職責所必要的工作時間和工作條件，造成無法簽訂、履行、變更和解除工資集體合同的；

（三）未按照規定將工資集體合同報送縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門的。

有前款第一項、第二項情形之一，拒不改正的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門予以通報批評；情節嚴重的，將其記入企業勞動保障守法誠信檔案，檔案納入政務公開的范圍，可以對企業處以二千元以上二萬元以下罰款，并可以對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以一千元以上二千元以下罰款。

第三十七條企業違反本條例第十四條第三款規定的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令企業恢復職工方代表的工作，并補發被解除勞動合同期間應得的工資；本人不愿恢復工作的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令企業依照《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定向職工方代表支付賠償金。

企業違反本條例第二十九條第三款規定的，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門責令企業補發工資集體協商代表或者其他職工應得的工資等待遇。

第三十八條工會對企業違反本條例規定的行為，可以要求企業予以改正，企業應當在十五日內改正并作出書面答復；逾期不改正的，工會可以向縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門提出處理意見和建議。

第三十九條工資集體協商代表或者其他人員違反本條例規定，泄露企業商業秘密，給企業造成損失的，應當依法承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十條縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門及其工作人員玩忽職守、濫用職權或者徇私舞弊的，由其主管部門責令改正；情節嚴重的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十一條工會工作人員不依法履行職責或者損害職工權益的，由同級工會或者上級工會給予批評教育，責令改正或者給予處分；情節嚴重的，按照《中國工會章程》予以罷免；造成損失的，應當依法承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章 附 則

第四十二條 實行企業化管理的事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織開展工資集體協商，參照本條例執行。

第四十三條 本條例自2013年11月1日起施行。

第三篇：在企業工資集體協商

在全市企業工資集體協商現場經驗

交流會上的講話

市政協副主席、市總工會主席 高景洲

（2014年4月18日）

同志們：

今天，我們在這里召開企業工資集體協商工作現場經驗交流會，目的是學習交流我市工資集體協商工作好的經驗和做法，研究部署今后一個時期深入開展工資集體協商的工作任務。剛才，齊軌道有限公司等11家不同所有制類型企業，從不同角度、不同的側面介紹了各自開展協商工作的經驗，這些單位的經驗很好，可以說有思路、有特色、有活力，大家要利用這次會議機會，相互交流、相互借鑒、相互學習。下面，我就進一步推進工資集體協商工作講三點意見，供大家參考。

一、總結經驗，增強開展工資集體協商工作的信心 2011年以來，按照省、市總工會統一部署，全市各級工會在各級黨政組織的領導支持和相關部門的密切配合下，能夠堅持從實際出發，積極探索，認真謀劃，精心組織，集中力量開展工資集體協商工作，加強工資集體協商機制建設，切實提高協商質量，營造濃厚的聲勢與氛圍，在化解勞資矛盾、維護職工權益、構建和諧勞動關系中，發揮了積極作用，贏得各方的關注與支持，產生了良好的社會影響。總結起來，主要有以下幾個特點：

一是推進力度進一步加大。各級黨委、政府（行政）對工資集體協商工作非常重視，組織領導有力，工作指導到位。2012年市政府下發了《齊齊哈爾市人民政府辦公廳轉發市總工會<關于深入推進集體合同制度和工資集體協商工作的意見>的通知》，市總工會與市人力資源和社會保障局、市企業聯合會／企業家協會聯合下發了《關于開展工資集體協商和創建和諧勞動關系工作機制的通知》，有力地推動了工資集體協商在全市范圍內的深入開展。市直各企業、各市（縣）區總工會積極爭取同級黨政組織的重視和支持，把工資集體協商工作納入各級黨委、行政的工作目標考核內容之中。各級工會將工資集體協商納入重要議事日程，不斷加大工作力度，形成了黨政工合力推進的良好態勢。

二是工作基礎穩步加強。各企業工會把職工代表協商能力建設作為推進工資集體協商工作的重點基礎來抓，建立了工資集體協商指導員隊伍，指導企業圍繞職工工資福利等一系列問題，因企制宜，靈活開展協商，督促抓好落實，使工資集體協商的質量效果得到逐步提高。各企業工會按照《集體合同規定》、《工資集體協商辦法》等法律法規規定，不 斷健全工資集體協商制度。通過完善組織領導機構、工資協商基礎臺賬、監督檢查制度以及規范工資集體協商程序等措施，逐步建立起工資集體協商工作的長效機制。

三是工作方式進一步創新。各級工會結合各自企業的不同特點，積極探索創新工作方式，在協商內容上，普遍增加了職工工資以外的社會保障、勞動安全、休息休假等福利待遇，全面維護了職工勞動經濟權益；在協商方法上，采取了上級工會要約、人力資源保障部門審查備案的工作方法，很好地解決了工資協商要約和工資集體協議效力問題；在履約監督上，堅持職代會審議監督制度的同時，積極開展建立了工資集體協商評估制度，工資集體協商示范單位創建活動，有效地提高了工資集體協議的履約率和履約質量。

四是工資集體協商實際效果進一步凸顯。通過工資集體協商工作，工會組織協調勞動關系和維護職工權益的作用得到了進一步發揮，既較好地維護了職工的合法權益，又使企業經營者認識到，開展工資集體協商是解決勞資矛盾、穩定職工隊伍、促進企業發展的有效途徑，職工和企業對工會組織的信賴程度有了很大的提高。工資集體協商的社會影響力進一步擴大，凝聚力進一步增強。

總之，推動工資集體協商是一個比較復雜、艱難的過程，工作任務重，涉及的矛盾和問題多，職工關注程度高。就工會而言，這既是機遇，更是壓力和挑戰。兩年多來，各級工 會組織在推進工資集體協商工作中采取了一系列有效舉措，做了大量工作，取得了較為顯著的成績。借此機會，我代表市總工會向全市各級工會和廣大工會干部為推進工資集體協商工作所做出的艱苦努力和積極工作表示衷心的感謝！

在看到成績的同時，我們也清醒地認識到，當前工資集體協商工作發展還不夠平衡，有的單位對工資集體協商的認識還不夠到位，重視程度還不夠，推進力度還不夠大；一些干部特別是各級工會干部還存在著淺嘗則止、畏難厭戰情緒，協商覆蓋面和協商質量有待于進一步提高；相關的工作制度、工作機制還不夠完善，履約監督工作還有待于進一步加強。這些都需要我們在今后工作中，認真加以克服和解決。

二、進一步提高認識，增強深入開展工資集體協商工作的責任感和緊迫感

今年三月份，李克強總理在全國人大第十二屆二次會議做《政府工作報告》中強調，要“健全企業職工工資決定和正常增長機制，推進工資集體協商，構建和諧勞動關系”。

李建國同志在中國工會第十六次全國代表大會上的報告中也指出：“積極推動收入分配制度改革，繼續普遍開展工資集體協商，擴大覆蓋面，提高協商質量，健全完善企業職工工資協商共決、正常增長、支付保障機制，督促企業解決欠薪問題，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。工資是民生之源，是職工經濟利益的核心，是職工賴以生存求發展的 保障，也是職工最為關注的焦點，工資集體協商制度是企業和職工利益共享機制中的核心機制。因此我們必須堅持不斷深入推進工資集體協商工作。在此過程中，我們應進一步解決以下三個認識問題：

一是要克服畏難情緒，在工作推進上要有力度。大力推行工資集體協商，是完善工會維權機制的核心內容，是履行維護職責的重要途徑。各級工會組織要明確認識到，開展工資集體協商是工會的主業，無論所在企業的勞動關系狀況多么復雜，開展工資集體協商難度有多么大，都要克服畏難心理，堅持把工資集體協商工作作為首要工作任務，堅持長抓不懈。要有攻堅克難的精神，越是協商有難度的地方，越要加大工作力度，力求取得突破。

二是要克服只抓“點”上的工作、不求“面”上突破的思想，在協商企業覆蓋面上要有廣度。工資集體協商要維護的是所有企業職工的勞動報酬權益，每個企業職工都必須享受到協商帶來的權益保障。因此，工資集體協商工作決不能僅僅停留在抓幾個典型的水平上，而是要在認真調查研究的基礎上，有計劃地擴大企業工資協商數量。當然，擴面工作面臨著諸多難題，這就要求我們各級工會組織，按照全總、省總提出的工作要求，采取有效措施，強力推進擴面工作不斷取得新進展。

三是要克服淺嘗則止的傾向，在協商運行上要有深度。開展工資集體協商，是工會組織有效參與社會管理，促進企業建立合理的收入分配制度，理順企業分配關系，促進社會和諧的重要途徑。我們決不能滿足于以往取得的點滴成績，必須要不斷深化協商內容，將與職工切身利益相關的待遇問題全部納入工資集體協商范圍。嚴格協商程序，杜絕任何簡化程序、環節不完整的做法。要強化履約監督，確保工資協議真正落實到位。

三、突出重點，抓住關鍵，奮力推動工資集體協商深入開展

工資集體協商是一項民生工程，對于維護職工合法權益，促進勞動關系和諧穩定，具有十分重要的意義。繼續深入推進此項工作，是全市各級工會組織的光榮任務和神圣使命。各級工會要把握機遇、乘勢而上，繼續把工資集體協商引向深入。

一、爭取黨政領導重視，合力推進工資集體協商工作。各級工會要主動向黨政領導匯報工作，將工資集體協商納入黨委行政工作目標和考核體系，與黨政其他做到工作同時布置、同時檢查、同時考核。繼續推動勞動關系三方協調機制建設，充分發揮三方機制在推動工資集體協商工作中的重要作用，努力解決工作中遇到的困難和突出問題。爭取各 6 級人大、政協的支持，開展人大執法檢查和政協視察活動，努力形成全社會合力推進態勢。

二、明確工作任務，扎實推進工資集體協商縱深發展。一是集中力量推進具有一定規模、經營相對穩定企業的 工資集體協商。按《黑龍江省工會深入推進工資集體協商（2014年—2016年）工作規劃》要求，縣（市）區工會的重點工作對象是本地、本系統內25人以上的企業。到2016年末，已建立工會組織的國有企業、國有控股公司、非公企業，集體合同、工資集體合同（協議）簽訂率要鞏固在85%以上。其中，程序規范、內容詳實、履行到位、職工滿意的集體合同、工資集體合同（協議）簽訂率要達到65%以上。

二是切實抓好國有企業的工資集體協商。國有企業開展集體協商的著力點是在工資總額固定不變的情況下，重點就不同層級職工的分配比例、獎金津貼、教育培訓費用提取使用等方面進行協商，推動建立企業高管與普通職工收入掛鉤的聯動機制，提高一線職工收入，縮小收入分配差距。集體合同、工資集體協議必須提交企業職代會討論審議。集體合同、工資集體協議履行情況要向職代會如期進行報告。

三是形成常態化的要約工作方式。要突出重點，把要約的主要對象放在沒有開展集體協商的企業、應續簽集體合同 的企業、沒有開展工資集體協商的企業、職工工資不增長和低增長的企業以及實行年薪制的企業等。從實際出發，分類確定要約重點。生產經營好的企業，以工資水平、獎金分配補貼和福利為重點，重在建立正常的工資調整機制；生產經營不好的企業以工資支付辦法、離崗職工生活費等為重點，重在建立工資支付保障機制；對非公企業，以工資分配制度、工資水平、最低工資標準等為重點，重在建立正常工資增長機制。

三、強化責任監督，健全推進工資集體協商工作目標管理制度。要建立工會系統內部的責任考核體系，實行目標管理，強化督導考核，形成一把手親自抓、分管主席具體抓、相關部門合力抓、一級抓一級、層層抓落實的工作局面。各級工會要定期開展工資集體協議專項監督檢查，提高協議的履約率。要注重發揮勞動關系三方協調機制的作用，通過聯合開展勞動監察、執法檢查，形成推進工作的合力。

四、加強宣傳培訓，為工資集體協商深入開展創造良好條件。各級工會要把宣傳工作貫穿于工資集體協商的始終，利用各種形式廣泛宣傳工資集體協商的重要意義和作用，大力宣傳典型經驗，擴大協商的社會影響力，帶動工資協商全面推進。要進一步加大對工會干部和工資協商指導員的培訓力度，把提高職工代表和指導員協商能力作為關鍵環節來抓，通過集中學習、交流經驗、現場觀摩等多種培訓活動，幫助他們提高業務水平和能力，使他們能夠成為懂法律、會維權，善于組織協商的合格的工會干部和指導員。

同志們，深入推進工資集體協商是工會組織的一項重要職責，也是工會組織圍繞中心、服務大局的重要抓手。我們要以只爭朝夕的進取精神，不勝不休的決戰氣魄，堅定信心，積極行動，扎實推進，努力實現工資集體協商工作新的突破，在切實維護職工群眾合法權益，促進企業持續健康發展中進一步彰顯工會組織的重要作用。在服務全市經濟社會更好更快發展、推動和諧勞動關系建設中做出新的更大的貢獻！

第四篇：企業工資集體協商協議書

×××企業工資集體協商協議書

本協議由簽訂。

第一條為了適應社會主義市場經濟條件下工資決定機制的轉變，建立企業內部分配正常增長與制約機制，促進企業勞動關系的協調與穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《工會法》、《工資支付暫行規定》及國家有關工資政策、法規，經與集體協商制定本協議。

第二條 分配原則

1．各企業應遵循“按勞分配，同工同酬”和“按勞動要素分配，效率優先”的原則。

2．堅持職工實際工資水平在本企業經濟發展的基礎上合理增長的原則

3．堅持公開、公平、公正的原則。

第三條 工資集體協商的范圍

公司與工會就企業內部工資分配制度、分配方式、工資水平及增長幅度、工資支付、獎金和津貼的分配及其他與履行協議有關的權利和義務作為雙方協商的內容。

第四條 分配制度和分配方式

1．職工的基本工資包括標準工資、職務工資、崗位工資、計件工資、基本月獎金、津貼和補貼等。

2．本鎮所屬企業為使職工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生產任務的情況下，對職工執行不低于每月元的最低工資制度，上不封頂，并根據各企業經營情況確定各自獎金金額。

3．獎金、津貼發放水平按勞動和工作質量、勞動紀律、安全衛生條件及公司的規章制度、產品質量、數量、國家法規等考核認定。

4．考核認定由各企業負責，簽約雙方參與民主審定，審定后的獎金、津貼水平總金額向職工公布。

5．職工工資以貨幣形式并按月發放，各企業可自定發放日，如遇節假日可以提前或順延。獎金、津貼按月、半年、發放，發放時要有工資清單。

6．職工參加經公司批準同意的社會活動，所占用的時間不影響工資標準和獎金補貼。

第五條公司因工作生產需要安排員工加班加點，原則上作調休處理，調休不完的，到年終一次性結算，按《勞動法》規定發放加班加點工資。

第六條婚喪假、年休假和符合計劃生育規定的產假，工資待遇按國家有關規定執行。

第七條員工工資扣除規定

1.職工工資應當按月按時發放，不得隨便克扣或無故施欠職工工資。

2．因職工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可按勞動合同約定，由職工賠償經濟損失，但每月扣除部分不能超過勞動者當月工資的%。

第八條 經濟補償規定

1.企業要終止、中止解除勞動合同，職工的“生活補助費”、“經濟補償金”按有關勞動法律、法規執行。其計發標準按每年工齡補償一個月工資，按勞動者本人履行正常勞動義務前十二個月的月平均工資計發。

2．職工本人主動提出中止解除勞動合同或因違反法律、法規或公司規章制度給公司造成經濟損失的，不發任何補助費，還應按公司規章制度向公司賠償培訓教育費（憑培訓發票上的費用，按規定服務年限平均，賠償未到期年限的培訓教育費）。

第九條員工在生產、工作中遭受事故和職業病傷害后被認定為工傷的，享受工傷工資待遇，其標準按《××市企業職工工傷保險實施辦法》執行。

第十條增加職工工資應掌握以下比例

1．職工工資總額的增長應與公司上年實現的利稅，上繳利稅或銷售收入等經濟效益指標增長相一致，二者之間的比例應掌握在0.3～0.7：1左右為宜。

2．職工平均工資增長應與企業勞動生產率的增長相適應，一般二者的比例關系不高于1：1。

3．企業工資利稅率的水平應與職工工資增長同比例，后者不能高于前者。

4．居民消費價格指數是指職工工資增長的主要參考因素，應在企業經濟效益逐步提高的基礎上，使職工實際工資水平每年有所提高。

第十一條增加員工工資要考慮的企業內部因素

1．勞動生產率；

2．資產保值增值率；

3．人工成本水平

4．經濟效益情況；

5．企業資產負責表和損益表情況；

6．企業工資支付能力。

第十二條協議的時間和履行

1．協議有效期為三年，即從年月日起至年月日止。

2．在有效期內，每年月為各企業協商確定調整職工工資的時間。根據上年決算進行認真測算，確定本增長幅度、基數和增資時間，化解到部門、班組和個人。

3．協商、測算結果和增資基數細則，由協商小組成員向職工代表大會或職工大會報告。

4．協議到期到前天內，雙方應召開會議協商，做好修訂、重訂工作，如雙方未提出修訂、重訂和終止意見，此協議今后三年仍然有效。

第十三條協議的變更、解除和終止

有下列情形之一的，可以變更或者解除終止本協議；

1．訂立本協議所依據的法律、法規被修改或者廢止的；

2．因不可抗力致使協議不能履行的；

3．企業破產、兼并、解散等資產發生重大變動或者生產經營發生重大變化致使協議無法履行的；

4．法律、法規規定可以變更或者解除的其他情形；

5．協議期滿或者雙方約定的解除、終止條件出現時即行終止。

第十六條在履行本協議中發生的權利、義務爭議，按集體合同爭議處理程序進行。

第十七條員工的勞保、福利、社會保險等規定按集體合同約定的有關法律、法規、政策執行。

第十八條本協議一式份，簽訂單位各執一份，報市總工會、市勞動局各一份。

第十九條本協議從簽訂之日起生效。

公司公司工會

法定代表人簽名：

年月日工會主席簽名： 年月日

第五篇：企業工資集體協商會議記錄

（）企業工資集體協商會議記錄

時間：

地點：

出席人數：

企業方代表：

職工方代表：

主持人：記錄人：

主要內容：本次會議雙方代表經過充分協商和表達雙方當事人意愿，達成如下一致意見，并作為工資集體協商合同主要內容。1、2、3、4、5、企業方代表簽字：職工方代表簽字：