第一篇：勞動法與勞資沖突講義

勞動法與勞資沖突講義

前言

各位同仁大家好。很高興有這樣一個機會和在座的諸位交流一下我對勞動法及相關問題的學習心得。我先自我介紹一下，我叫武鵬，在機關從事法律實務工作，參加你們這種形式的課程不多。一般就在我們法官培訓基地或者給他們司法局等上一些課程。坦率的講，我對勞動法的知識不比你們多多少，因為勞動法實在是一門太具專業性、內容太龐雜的法律學科。據我所知，勞動法應當是所有部門法當中各種法律淵源最多的一個法律部門。可以毫不夸張的講它的行政規章和地方性法規、規章不計其數。我只是比大家略早或略多了解一些法律規定或操作程序而已。而且我們在座的有些同志有可能在單位里就是從事勞動人事工作的，可能早已是這方面的專家，所以講的不對的地方大家可以徑直舉手向我指出，讓我也有一個學習提高的機會。講到這里我順便了解一下，在單位里從事勞動人事工作的同志有多少，勞駕請舉一下手。還有原來學習過法律的或從事法律工作的同志請舉一下手。謝謝。

在正式開始我們的課程之前，還有幾件事情需要交代一下。首先，哪一位是班長，請起立。你們有沒有名單，請給我一份。放心，我不是為了點名。我也是過來人，我在復旦讀研究生的時候，我們有些老師喜歡“埋坑”，就是第一天你坐在哪里以后一直就要坐哪，只要你座位空著就算曠課。還有的老師喜歡點名，而且是課中點或快下課時點名。我們稱之為蘿卜和花菜。我不點名，我把這項美差交給班長，大家請假找班長就行了所以其他人不來可以，班長恐怕得來。至于班長是不是準假，那你們就要搞好關系了。教務部門或班主任有什么這方面的要求，班長就直接匯報給班主任就可以了。我要名單主要是在課堂上和大家做好互動。其他紀律方面我不想多講什么，大家是自由的，睡覺別打呼，講話別太響就行。

另外，關于課間休息可以一次或兩次，大家看，另外本身安排是下午1點上課，如果大家愿意提前一點上課，下午提早下課也可以。

下面我就把我們的課程安排介紹一下，大家有什么好的建議或意見也可以提出來。我們一共是三個整天，也就是六個半天的課程，我想我們時間比較緊張，不要面面俱到，但是有些基本的東西，蜻蜓點水也好，至少也要提一下，使大家在總體上對勞動法有一個框架性的認識。我初步準備了五個方面的專題，每一個專題初步定半天，最后一個專題，也就是勞動爭議問題，可能需要一整天時間，如果時間有得多，那么可以在作一些交流，或者介紹一些最新動向或一起討論一下案例。因為法條是死的，但法律的精神是活的，我們要運用法律 解決的問題也是千變萬化的，多討論一些案例，特別是典型的精品案例對大家理解法律規定、運用法律解決實際問題是很有好處的。別的就不多說了，下面我們就進入正題。

第一講 勞動法和勞動法律關系

一、勞動法概述

（一）概述

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

? 勞動關系：指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位(用人單位)之間的社會勞動關系。

勞動：是人們為創造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。? 與勞動關系有密切聯系的其他關系: 管理勞動力方面的關系；

社會保險方面的關系；

處理勞動爭議所發生的某些關系；

工會組織與單位行政之間的關系；

有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系；

狹義的勞動法：指由最高權力機關頒布的關于調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的、全國性的、綜合性的法律，即1994年7月5日通過，1995年1月1日起施行的<中華人民共和國勞動法>。

廣義的勞動法：包括勞動法律、勞動行政法規、勞動行政規章、地方性勞動法規和規章，以及具有法律效力的其他規范性文件、關于勞動法的司法解釋等。我們學習和運用勞動法時，不僅應以《勞動法》為核心，而且要了解其他的勞動法律規范。

（二）勞動法的發展歷史

1、人類歷史上，長期以來并沒有專門的勞動法律、法規，勞動法的出現是19世紀初期開始的，它的產生是與資本主義的發展和工人運動日益壯大分不開的。隨著資本主義社會勞資關系的不斷變化，政府為了協調勞動關系，頒布了調整勞動關系的勞動法規，勞動法從萌芽狀態逐漸成長為一個獨立的法律部門，在二百余年的歷程中，勞動法日益完備起來。

我們知道勞動法的調整對象是勞動關系。勞動關系是和人類社會同時產生的，但是勞動法卻是社會發展到一定的階段的產物。調整勞動關系的法律可以追溯到遠古。早在公元前18世紀，古巴比倫王國著名的漢穆拉比法典中就有關于奴隸主和奴隸的關系的規定。公元前5世紀中頁，羅馬共和國頒布的“十二銅表法”也確認了奴隸主對奴隸的統治。就我國來看，春秋戰國以后，歷代所制定的許多法律對奴隸和奴隸主的關系，也有過一些具體的條文。隨后，在漫長的封建社會里，勞動關系表現為農奴對封建主的依附關系。其實，以上所說的兩種關系都不是純粹的勞動關系而是包含在人身依附關系內的一種關系，所以不可能存在勞動法規。

到了資本主義社會，勞動關系――主要表現為雇傭關系，是由獲得人身自由的工人與占有生產資料的資本家之間發生的關系，工人與資本家表面上 有了平等的關系，可是由于勞動力是商品，這使勞動關系成為一種勞動力的買賣關系。因此，很多資本主義國家把調整雇傭關系的法律規范，列入民法的債編之中。例如，資產階級最著名的民法?拿破侖民法典，就是將勞動關系作為民法的調整對象。當然，資產階級政府還制定了一些“勞工法規”調整勞動關系。到了18世紀末19世紀初，無產階級反對資產階級的斗爭由自發性的運動發展到了有組織和自覺的運動，工人群眾強烈要求廢除原有的“勞工法規”，縮短工作時間、增加工資、禁止使用童工等，工人運動的浪潮為勞動法的產生創造了外部條件。1802年英國政府通過了 一項限制紡織工廠童工工作時間的法律《學徒健康與道德法》。該法規定，禁止紡織工廠使用9歲一下學徒，并規定18雖以下的學徒其勞動時間每日不得超過12小時；禁止學徒在晚9時至第二天凌晨5時之間從事夜工。這個法規顯然在改善童工處境方面只是邁出了一小步，但它改變了勞工法規都是為剝削而制定的性質，從此揭開了立法史新的一頁。

1918年第一部社會主義勞動法――蘇俄勞動法典誕生。這一法典不僅轉變了工人階級的地位，同時它也以法典的形式使勞動法脫離了民法范疇，為勞動法成為對立的法律部門發揮了重要的促進作用。

第二次世界大戰后，資本主義國家勞資矛盾愈發突出，在勞動立法方面曾出現過一批現代的反工人立法，用以限制工會和工人的權利，主要是罷工等方面的權利。如，美國議會1947年通過的《塔夫脫－哈特萊法案（勞資關系法）》等。但是在工人運動的壓力之下，各國普遍于20世紀60、70年代根據新的經濟狀況頒布了一些改善工人勞動條件的新的法律。如，1976年日本重新修訂了《勞動標準法》，制定了關于最低工資、勞動安全與衛生、職業培訓、女工保護等方面的規定。

就勞動法的立法形式而言，世界各國一般都提出了制定勞動法典的要求，各種類型的國家相繼頒布了自己的勞動法，如加拿大與1965年、蒙古與1974年、朝鮮與1978年等頒布了勞動法。

2、國際勞工立法。勞動法的另一個重要的淵源就是國際勞動立法。所謂國際勞動立法，是指由國際勞工組織召開的國際勞工大會所通過的國際勞工公約和建議書。這些國際勞工公約和建議書為各國勞動立法提供了立法標準，對各國的勞動法產生了積極的影響。有學者指出，勞工公約限制已成為關稅壁壘、技術壁壘之后又一重要的限制途徑，對于加入世貿組織后急于引進技術和資金、擴大出口的我國而言，成為又一道屏障。比如，一些貿易組織或貿易協定的簽約國，他們對勞工政策有專門的限制性規定，如果不能達到這些要求，就不能與其進行貿易交往，也不會從他們那里獲得技術。所以，國際勞工立法已愈發受到重視。

接下來就簡單的介紹一下國際勞動立法的一些情況，國際勞動立法起源于19世紀初期的歐洲。當時以英國為首的西歐工業國家在制定了工廠法后，有人主張和倡導國際勞動立法運動，試圖以國際間的共同勞動標準規范、平衡各國間勞動力市場中的競爭，保障工人勞動狀況的改善。1890年3月在柏林召 開了有15個國家參加的國際勞動立法會議，此后又于1900年在巴黎成立了一個國際勞動立法協會。1919年一戰參戰國簽訂的《凡爾賽合約》第13篇規定了“國際勞動憲章”，為國際勞動立法奠定了基礎。并由此產生了國際勞工組織。我國是該組織的原始會員國，從北洋政府、國民政府到新中國成立后于1983年恢復了與該組織的關系。我國已批準的國際勞工公約有23個（至2004年止）。從目前來看，國際勞動立法主要還是處于調和勞資矛盾的狀態。

國際勞工組織：1919年6月由參加巴黎和會各國的政府、雇主、工人代表參加的國際勞工組織正式宣告成立，中國是國際勞工組織的創始員國。

根據<<國際勞工組織章程>>及<<費城宣言>>的規定：該組織的宗旨在于促進充分就業和提高生活水平，促進勞資雙方合作，擴大社會保障措施，保護工人生活與健康。它主張通過勞工立法來改善勞工情況，增進勞資雙方共同福利，維護世界和平，確立社會正義。

特點：組織上的三方原則，在國際勞工各種組織和會議上，各國代表團必須由政府、雇主、工人三方代表組成，參加討論，進行表決。

主要組織機構：國際勞工大會(最高權力機關)、理事會(執行機構)和國際勞工局(賞設秘書處)。

立法形式：來源于國際勞工組織的國際勞動立法(國際勞工組織章程、國際勞工公約和建議書)來源于非國際勞工組織的國際勞動立法。

主要內容：(1)基本權利方面。(2)就業政策方面；(3)工作條件方面；(4)社會保障方面；(5)女工、童工、未成年工、老年工人及特殊工人的勞動保護、勞動福利等公約和建議書；(6)勞動關系方面；(7)勞動管理方面；

我國承認了舊中國批準的14個公約同時近年來又陸續批準了9個公約。：

(1)1987年批準<<殘廢人職業康復與就業公約>>(2)1990年批準的<<男女同工同酬公約>> 1990年批準的<<三方協商促進貫徹國際勞工標準公約>>等 3、1840年鴉片戰爭以后，中國逐步淪為半殖民地、半封建社會，外國侵略者的到來，催生了我國的民族資本主義工業。中國的工人階級宣告產生。在五四運動前中國的工人運動處于自發的反抗壓迫的狀態，隨著中國共產黨的成立，工人運動有了領導和方向。1921年8月中國共產黨成立了中國勞動組合書記部。1922年全國勞動大會上還通過了《八小時工作制案》。在新民主主義革命時期，中國共產黨制定了許多勞動法規和勞動立法建議文件。建國以來，不僅在憲法中規定了關于勞動制度和勞動關系的內容，還陸續頒行了《工會法》、《勞動保險條例》等大批單項的勞動法律、法規和規章。從1978 年起，國家勞動總局會同全國總工會等有關部門著手起草全面規范我國勞動關系的勞動法。1994 年第八屆全國人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》并于1995 年1 月1 日起施行。雖然說該法還有許多不 4 完善的地方，但是我們的有關部門通過司法解釋、行政規章等努力在彌補其不足，確保勞動者的合法權益得以較周嚴的予以保護。

（三）勞動法的基本特征

1、公法與私法的兼容

公法與私法的劃分源于羅馬法。公法涉及宏觀利益（國家利益和社會公共利益），它不能由當事人以協議方式約定或變更，而是完全依法設定；私法涉及私人利益，依意思自治原則運行。民法是私法的典型，而行政法是公法之著例。前面已經講過，勞動關系最初是作為雇傭關系而納入民法的調整范疇的，當時是將其作為一種純粹的私法關系來看待的。當勞動關系從民法中獨立出來由勞動法調整后，繼續允許雇主與勞動者以合同形式確立勞動關系和明確相互權利義務，但同時又對勞動關系作出許多必須由雇主嚴格遵循的規定，如最低就業年齡、最高工作時間、最低工資標準、勞動安全衛生條件等勞動基準規定。而雇主遵守這些基準性規定不僅是對勞動者的義務也是對國家的義務。否則，就由有關行政機關強制執行。于是勞動法在西方國家，就被稱為私法公法化的法律部門。

而在我國勞動關系和勞動法的變化與西方國家恰恰相反。在計劃經濟體制中，實行的是統分統配的就業制度，統規統調的工資制度和統包統攬的保險制度，勞動關系實際上是勞動行政關系的延伸和附屬物，屬于公法關系。因而這種條件下的勞動法其實是勞動行政法。實行市場經濟體制后，勞動合同普遍推行，使勞動關系的運行和內容越來越取決于雙方的合意。勞動行政的職能也由決定和支配，轉化為對勞動關系的指導、監督和保障。因此，勞動關系中也就被賦予了私法性制的內容。所以有學者認為我國的勞動法是一個公法私法化的法律部門。

2、保護勞動者權益與維護社會勞動秩序的統一

就勞動法的宗旨來說，存在兩種觀點，一種認為是勞動者保護法；另一種則認為是勞動管理法。其實，勞動法是兩者的統一。毋庸置疑，勞動法的最突出的特點就是它對勞動者的傾斜性保護。這主要表現在四個方面：一是在權利義務的規定中，偏重勞動者的權利和用人單位的義務；二是以強制性規范規定保障勞動者的基本權益，例如，第48條的最低工資保障，第62條規定的女同志產假不得少于90天等都是強制性規定，單位必須遵照執行；三是對單位的勞動合同解除權進行限制，而勞動者的合同解除權則寬松的多；四是一般只把用人單位作為勞動監察的對象。

案例簡介

吳某于1996年9月4日與本市一外資大酒店簽訂了4年的勞動合同，任該酒店旅游部經理秘書職務。1996年12月7日，吳某在醫院的一次婦科檢查中發現自己已經懷孕，但未將懷孕一事告訴單位。此后的一段時間，吳某上班經常發生遲到早退現象，酒店經理從一位職員嘴里知道吳某懷孕這一事實后，決定開除吳某。1997年3月20日，吳某因妊娠反應到醫院就診，醫院開具的病休證明休假2周，而吳某卻直到4月7日才上班。當天，該酒店便以吳某上班經常遲到早退、且曠工18天，觸犯了酒店的《就業規 5 則》中的丙類過失規定：曠工兩周以上應予以除名的條款，作出開除吳某的決定。吳某不服，訴諸市勞動仲裁委員會。

處理結果

仲裁機構查實：吳某上班遲到早退確有其事，據醫院證明休假兩周合法，應而只構成4天的曠工事實，屬酒店《就業規則》中的乙類過失而非丙類，應處以警告和經濟制裁，不屬開除之列。因此，該酒店作出開除吳某的決定應予以撤消。

案例評析

根據1986年勞動人事部《關于外商投資企業用人自主權和職工工資、保險福利費用的規定》第一條規定：“外商投資企業對經過試用或者培訓而不合格的人員，因企業生產技術條件發生變化而富余的人員，可以辭退；對于違反企業規章制度，造成一定后果的職工，根據情節輕重，給予不同的處分，直至開除。”可以看出，開除職工是對職工最嚴厲的制裁，它必須具備三個條件：一是職工違反了企業規章制度；二是違紀行為造成一定的損害企業的后果，既包括經濟方面的損失，也可包括對企業形象的破壞；三是違紀行為及其后果的情節嚴重，如果情節不嚴重或比較嚴重，則不構成開除事實。本案吳某具備違紀事實，但情節顯然不屬于最嚴重的一類，故不該開除。并且該酒店《就業規則》也明文規定曠工4天屬于乙類過失，而只有丙類過失才可以開除。由此可見，酒店開除吳某的決定既不符合有關勞動保護法律的規定，也不符合酒店自定的《就業規則》。

注意：勞動法29條規定的孕期不得解除勞動合同僅適用于不勝任工作和經濟性裁員的情況（即26、27條），如果是屬于25條嚴重違反勞動紀律的也可以解除合同。

從上述案例可以清晰的看出，勞動法是一門勞動權益保護方面的法律，它的一個特點就是對勞動者的權益進行傾斜性保護。

從另一方面來看，勞動法也具有勞動管理的職能。因為該法具有將勞動管理納入法治軌道，為提高勞動力資源配置效率提供法律保障的任務。在現代市場經濟國家中，勞動管理規范被作為必備的重要內容。例如，美國就制定了專門的《勞動管理關系法》。

所以說，勞動法的宗旨具有雙重性，作為勞動者保護法，主要體現公平；而作為勞動管理法，主要追求效率。

3、實體法和程序法的統一

勞動法并不象其他法律那樣，屬于單純的實體法或程序法，它兼有實體和程序兩種性質的條文。例如，在勞動關系的訂立方面，有招工程序和勞動合同訂立程序的規定，在勞動爭議處理上，有勞動爭議調解和仲裁程序的規定，還有勞動監察等方面的規定等都屬于程序性規定。在眾多的勞動法規中也是實體和程序性規定兼而有之。

（四）勞動法的基本原則

(1)公民有勞動的權利和義務的原則；

勞動權：指公民在法律規定的條件下，能夠享有平等的就業機會權和選擇職業的自主權。(在社會主義市場經濟條件下，就業是以市場為導向，國家 進行宏觀調控，通過促進經濟和社會發展，為公民創造就業條件，擴大就業機會，而公民則以勞動主體的資格，在市場競爭的基礎上，與用人單位相互選擇，并通過簽訂勞動合同實現其勞動權。)勞動義務：國家提倡勞動者義務勞動；勞動者在勞動崗位上應認真履行各項勞動義務，要完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

(2)勞動者有享受職業培訓的權利和義務的原則；

職業培訓：是指培養和提高人們直接從事各種職業所需要的專業技術、業務知識和操作技能的一種培養訓練制度。分為就業前的職業培訓和在職職業培訓。

憲法規定：42條“國家對就業前的公民進行必要的勞動就業訓練。”

19條規定，發展職業教育，“對工人、農民、國家工作人員和其他勞動者進行政治、文化、科學、技術、業務的教育。”

案例簡介

張某于1986年畢業后分配到某電器公司從事科研工作。1990年該公司出資派其到國外學習，培訓費用為12967.5元。回國后，張與公司簽訂了為期10年的勞動合同，合同期自1993年7月起至2003年7月至。根據合同約定，公司出資培訓過的技術人員服務年限不得少于8年。

1997年5月張某提出調動申請，被公司拒絕，張即到另一公司任職，從事技術服務工作。張離開公司后，其所負責的YPC200F6產品生產量、產值、銷售利潤與往年同期相比，分別下降18臺、45萬元、13.5萬元。1997年11月，該公司以張單方面違反勞動合同，到當地有關部門申請仲裁，要求張某及另一公司共同賠償本公司所遭受的直接經濟損失、培訓費、技術引進費、科研投入費等330萬元。

處理結果

（1）張某與原公司繼續履行勞動合同。

（2）張某與負有連帶賠償責任的另一公司共同賠償原公司所遭受的直接經濟損失、培訓費、技術引進費、科研投入費等196112.25元。其中張某承擔58833.68元。

（3）駁回原公司的其他仲裁請求。

案例評析

根據《勞動法》第十七條的規定，“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”。張某與原公司簽訂了10年的勞動合同，在合同期內張某擅自離職，屬違約行為，應負主要責任。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”。在本案中，張某不顧與原所在公司簽訂的勞動合同，擅自出走，致使原公司遭受重大經濟損失。因此，二者均應依法承擔賠償責任。

(3)勞動者享有按勞分配和社會保險的權利的原則；

憲法第45條“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”

憲法第44條“國家依照法律規定實行企業事業組織的職工和國家機關工作人員的退休制度。退休售貨員的生活受到國家和社會的保障。”(4)勞動者享有休息和勞動安全衛生保護的權利的原則；

休息權：指勞動者除了規定的工作時間以外可以自行支配時間的權利。

憲法第43條“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”

勞動安全衛生是指對勞動者在勞動過程中的安全和健康的法律保障。

憲法第42條“國家通過各種途徑加強勞動保護，改善勞動條件。”

案例簡介

呂某從一封閉落后的山區來到某城市一個企業求職。企業提出，呂可以在該企業工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業工作半年以后，經與其他工友交流，明白了社會保險的性質、作用和意義，而又得知企業為職工繳納各項社會保險費是企業的法定義務。因此，呂某明確要求企業為他繳納社會保險費。企業以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

處理結果

勞動爭議仲裁委員會確認，該企業與呂某所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業按有關規定，從該勞動合同履行之日起，為呂某繳納各項社會保險費。

案例評析

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。呂某到企業就業，與企業簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。按照勞動法的規定，定立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。該企業與呂某訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進行了協商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。

但是，《勞動法》第十七條規定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規的規定。第十八條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規的勞動合同”。《勞動法》第七十二條規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。《社會保險費征繳暫行條例》第三條對基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明確的規定：根據這一規定，國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工都應當參加基本養老保險、基本醫療保險和失業保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業與呂某所訂立勞動合同中有關行政法規的約定，應當屬于無效的約定。同時，《勞動法》第十八條規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

根據這一規定，勞動爭議仲裁委員會經過審查確認，該企業與呂某簽訂的勞動合 8 同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為其訂立的時候就不具有法律約束力，因此，該企業應從合同履行時開始為呂某繳納社會保險費。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。

(5)勞動者有組織工會和民主參與權利的原則；

憲法第35條規定，中華人民共和國公民有結社的自由。

憲法16、17條規定，國有企業依照法律規定，通過職工代表大會和其他開工，實行民主管理。集體經濟組織依照法律規定實行民主管理，由它的全體勞動者選舉和罷免管理售貨員，決定經營管理的重大問題。

職工代表大會有審議權、否決權、決定權、評議監督權、選舉權。

(6)在勞動方面男女平等、民族平等的原則；

憲法第48條“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。” ? 性別歧視問題

(7)提請處理勞動爭議的權利的原則；

1、勞動爭議是指勞動法律關系當事人之間因勞動權利和勞動義務發生分歧而引起的爭議。

關于勞動爭議問題，我將在后面的課程中作重點介紹。這里只是附帶提一下。因為勞動爭議處理程序具有特殊性，它不同于一般的民事案件，當事人可以直接向法院提起訴訟。而是規定了強制性的前置程序，就是先要向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。如果對仲裁部門的裁決不服可以在規定的時限內向人民法院提起訴訟。為什么要設立這樣的一套程序，原因是多方面的，其中一個重要的原因，就是勞動爭議案件的數量巨大且具有一定的專業性，而且政策性很強，而我們的勞動爭議仲裁委員會是隸屬于勞動行政部門的，他們有很深厚的專業知識，處理這類問題得心應手。而且由仲裁部門先擼一遍，可以大大減少起訴到法院的案件數量，有助于緩解法院案件壓力。但是盡管如此，目前勞動爭議案件仍然占了法院民事案件中相當大的比例。許多民事法官都不愿意辦理這類案件。因為專業性太強，尤其是其中涉及的行政法規真實多如牛毛。這類舉個案例：

劉某最近因一件勞動爭議糾紛而向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，但被拒絕。那么，對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟？

提示

為切實維護勞動者的訴權，積極處理好勞動爭議仲裁與人民法院民事訴訟的銜接工作，最高人民法院于1999年 12月發出《關于印發全國民事案件審判質量工作座談會通知》。“通知”在“關于勞動爭議案件的受理問題”上明確規定：為了使勞動爭議案件能夠及時有效地得到解決，對于勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的通知或決定、判決的，可視為勞動爭議仲裁機構已對該勞動爭議作出處理。當事人對不予受理的通知不服，可 9 向人民法院起訴，人民法院應予以受理。

該“通知”還規定，有的地方人民法院在處理勞動爭議時，將當事人之間是否訂有仲裁協議或仲裁條款作為是否應交由仲裁裁決的先決條件，未區分勞動爭議仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性質，甚至出現了因當事人未訂有仲裁協議，人民法院對已發生法律效力的勞動爭議仲裁裁決裁定不予執行的情況，應予注意和糾正。

（五）勞動法的形式和體系

1、形式，又稱為勞動法的淵源，是指勞動法律規范的具體表現形式。（1）憲法中的有關條文（2）法律。《勞動法》。

（3）行政法規。（由國務院制定的規范性文件，由香港、澳門特別行政區行政長官制定的規范性文件）例如《女職工勞動保護規定》。

（4）部門規章。（由國務院所屬部門制定的規范性文件）

（5）地方性法規和經濟特區法規。（省、自治區和直轄市人大及其常委會制定的規范性文件）

（6）地方規章。

（7）國際法律文件。

2、體系

――勞動關系協調法－（勞動合同法、集體合同法、用人單位內部勞動規則法、職工民主管理法、勞動爭議處理法）

勞動法總則――勞動基準法－（工時法、工資法、勞動保護法、勞動監督法）

――勞動保障法－（勞動就業法、職業培訓法、社會保險法、勞動福利法）

（六）勞動法的調整對象

是勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他關系。

? 勞動關系：指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位(用人單位)之間的社會勞動關系。

勞動：是人們為創造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。

勞動關系特征：

(1)與勞動有著直接的聯系；

(2)當事人中一方為勞動者，另一方是提供生產資料的用人單位；

(3)勞動者一方要成為另一方用人單位的成員，并遵守單位的內部勞動規則；

? 與勞動關系有密切聯系的某些其他關系

管理勞動力方面的關系；

社會保險方面的關系；

處理勞動爭議所發生的某些關系；

工會組織與單位行政之間的關系； 有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系；

（七）勞動法適用范圍

對人的適用范圍：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行”。

空間適用范圍：根據制定勞動法律規范性文件的機關不同，適用的地域范圍也不同。

時間適用范圍：生效時間：一種方式是法律規范性文件本身規定了從其通過或公布之日起生效；另一種方式是通過或公布之日并不立即生效，而是規定了施行日期。

失效時間：一種方式是法律規范性文件本身規定了終止生效的特定時間或特定條件；另一種方式是國家制定與舊法律規范性文件內容相同的新的法律規范性文件，在新法律規范性文件中明文指出舊法律規范性文件失效。

二、勞動法律關系

1、勞動法律關系是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。它是勞動關系在法律上的表現，是勞動關系為法律規范調整的結果。

特點：(1)主體雙方具有平等性和隸屬性；

(2)具有國家意志為主導、當事人意志為主體的特性；(3)在社會勞動過程中形成和實現的特性；

與勞動關系的區別：

(1)勞動關系是生產關系的組成部分，屬經濟基礎范疇；后者是意志關系，屬上層建筑范疇；

(2)前者以勞動為前提，后者以勞動法律規范的存在為前提；

(3)前者的內容是勞動，形成勞動力的支配與被支配的關系；后者的內容則是法定的權利義務，雙方必須依法享受權利并承擔義務；

2、勞動法律關系的要素

勞動法律關系主體：指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享有權利并承擔義務的當事人。是勞動法律關系的參加者，具有特定性。

勞動權利能力和勞動行為能力的特征：

(1)勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的，不可分割的。，同為16周歲。

(2)勞動權利能力和勞動行為能力必須由勞動者本人實現。

(3)某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。

勞動法律關系的內容：指勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。

勞動法律關系主體依法享有的權利是指勞動法律規范確認的勞動法律關系主體享受權利和獲得利益的可能性。

勞動法律關系客體：指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。(勞動者的勞動行為)

3、勞動法律事實：指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。

行為：指以行為人(包括單位)的意志為轉移的法律事實。是行為人依據勞動法律規范，按照自己的意志作出一定行為和不作出一定行為，或者要求他人作出一定行為和不作出一定行為，從而引起勞動法律關系的產生、變更和消滅。

可分為：勞動法律行為；勞動行政管理行為；勞動仲裁行為；勞動司法行為；

事件：指不以行為人的意志為轉移的法律事實。

勞動法律關系的產生：指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。是主體雙方意思表示一致的合法行為。

勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。(任何一方主體的變更都不屬于法律關系的變更而是新的勞動法律關系的產生)勞動法律關系的消滅：指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。

4、勞動就業：指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內從事某種有一定勞動報酬或經營收入的社會職業。

特點：(1)勞動者是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民；(2)必須從事法律允許的有益于國家和社會的某種社會職業；

(4)勞動者所從事的社會職業是有一定的勞動報酬或經營收入，能夠用以維持勞動者本人及其贍養一定的家庭人口的基本生活需要。

勞動就業方針：職業介紹機構介紹就業、自愿組織起來就業和自謀職業。勞動就業原則：(1)國家促進就業原則；(2)平等就業原則；(3)勞動者與用人單位相互選擇原則；(4)勞動者競爭就業原則；(5)照顧特殊群體人員就業原則；(6)禁止未成年人就業原則；

勞動就業途徑：發展生產，節制生育；廣開就業門路，拓寬就業渠道；辦好勞動就業服務企業，擴大就業安置；發展職業培訓事業，提高后備勞動力就業素質；采取多種辦法，分流企業富余人員；大力發展鄉村企業，吸納更多農村剩余勞動力；

勞動就業服務企業：是承擔安置城鎮失業人員任務，由國家和社會扶持，進行生產經營自救的股份合作制集體所有經濟組織。

勞動就業服務企業管理體制：(1)勞動行政部門實行歸口管理；(2)行業主管部門實行待業系統管理；(3)主辦或者扶持單位實行幫助、指導；(4)勞動就業服務企業實行股份合作制企業管理。勞動就業服務機構： 勞動部是就業服務事業的主管部門，負責制定方針政策和就業規劃，指導、監督、檢查各部門、各地方勞動就業服務工作，組織培訓勞動就業服務系統的管理人員。

勞動廳、局設立的勞動就業服務機構，負責擬定本地區勞動就業服務的政策和發展規劃，并組織實施。

市、縣區勞動局的就業服務機構，負責求職登記、職業介紹、失業保險、指導勞動就業服務企業等具體工作。

街、鎮、鄉的就業服務機構，直接管理失業人員并提供相應的服務。職業介紹機構：指依法設立的，從事職業介紹工作的專門機構。

第二講 勞動合同專題

一、概說

（一）概念

勞動合同：是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

勞動合同的主體雙方一方是勞動者，另一方是用人單位。我國對勞動者和用人單位都是有限制的。勞動者一般應當是年滿16周歲的人，否則需要經過批準，不然要按照非法用工處理。非法用工的話一旦發生工傷事故，根據國務院頒布的《工傷保險條例》第六十三條規定：（用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。具體辦法由國務院勞動保障行政部門規定。前款規定的傷殘職工或者死亡職工的直系親屬就賠償數額與單位發生爭議的，以及前款規定的童工或者童工的直系親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。）也就是說，此時發生工傷事故不能按照工傷保險進行處理。而要由用人單位自己比照工傷賠償金額承擔賠償責任。而且賠償是一次性的支付賠償金。如果雙方對賠償達不成一致，應當按照勞動爭議處理程序，先仲裁，后訴訟。另外，勞動者也不應包括高級管理人員，例如，董事長、總經理等。因為這些人，雖然也是具有勞動者的身份，但是又具有一般 勞動者無法企及的特權，在他們身上附加了許多單位機構權利，例如公章使用權，用工決定權、工資報酬的決定權等。目前，在司法實踐中，我們就遇到許多單位的高管利用職權，用手中掌握的公章與自己簽訂大額的工資欠款單，并在單位面臨破產清算等時候，向單位主張償還欠薪，同時作為高管又代表公司對欠薪情況予以承認，以達成和解或調解或判決。這樣以來就對其他的破產債權人造成了損害。所以，我們應當對高管作出一定的限制，對于其主張一般勞動者應當具有的基本勞動權利的，可以參照一般勞動者予以處理。但是，對于其與用人單位作出的特殊約定，應當慎重審查。前一時期，法院與勞動局在審裁例會上專門就此問題進行了討論，并達成了初步的一致意見，就是對于高管討要高額欠薪，而且單位無條件予以承認的，我們應當慎重審查，要求雙方就工資等進行充分舉證，否則對其請求不予支持。

我國對用人單位也有具體的限制性要求。首先，用人單位在地域上有具體要求，即必須在中華人民共和國領域內有辦事機關。例如，外資公司在國內開設的子公司、分公司或辦事處。其次，用人單位應當經過依法登記，未經登記的單位或沒有用工資格的單位，不能與勞動者簽訂勞動合同。例如，前述工傷條例63條規定，無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。

我們對用人單位的限制還與勞動爭議管轄權有關。因為，根據司法解釋的規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地法院管轄。司法解釋第八條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。但是，有些單位往往在勞動合同中對糾紛解決地作出約定。如果約定的履行地超出法律的規定的，屬于當然無效的約定。但是，由于法律規定的管轄地并非唯一，如果雙方在兩個管轄地中擇一約定，就會引起區際法律沖突。例如，江蘇企業在上海開設的分公司，與員工約定按照江蘇的標準交納養老保險，并約定糾紛由企業所在地的江蘇法院管轄。這一約定是符合法律規定的，但顯然是侵害了勞動者的合法權益。

（二）特點：

1、主體具有特定性；

2、內容具有勞動權利義務的統一性和對應性；

3、客體具有單一性；

4、是諾成、有償、雙務合同；

5、往往涉及第三人的物質利益關系。

（三）訂立

1、原則：

（1）合法的原則；

（2）平等自愿、協商一致的原則；

2、程序：

要約：指當事人一方向特定的或不特定的他方提出訂立勞動合同的意思表示。

（四）分類：

正式工勞動合同和臨時工勞動合同、城鎮勞動合同制工人勞動合同和農民合同制工人勞動合同、錄用合同和聘用合同和借調合同、個人勞動合同和集體勞動合同、定期勞動合同和無定期勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同

（五）內容： 法定內容：

工作時間和休息休假； 勞動保護和勞動條件；(3)勞動待遇。商定內容：

(1)工作單位；(2)工作內容；(3)工作期限；

（六）勞動合同的履行：

履行原則：親自履行原則；權利義務統一原則；全面履行原則；協作履行原則；

二、勞動合同的效力

依法訂立的勞動合同，其生效時間始于合同簽訂之日，如果該勞動合同需要鑒證或公證的，其生效時間始于鑒證或公證之日。

《勞動法》第18 條規定下列勞動合同無效：

1、違反法律、行政法規的勞動合同；

2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同又分為全部無效和部分無效。無效的勞動合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余的效力，其余部分仍然有效。

案例

一：企業與勞動者“代理人”簽訂勞動合同是否有效

案例簡介

楊某與其同鄉何某1997年5月3日同時被中山市某防火器材廠錄用。5月6日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，楊某剛好患重感冒發高燒在宿舍休息。何某見同鄉昏睡不醒，未向他說明，在與該廠簽訂勞動合同后，何某出于好意也幫楊某代簽了勞動合同，5月9日，楊某病愈上班。6月5日，該廠發工資時，楊某發現領到的工資比錄用時所承諾的報酬少，楊某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉已代替你簽了字，合同一經訂立，具有法律效力。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

處理結果

仲裁委員會調查后，認為代簽的勞動合同無效，雙方應重新簽訂勞動合同。在仲裁委員會的說服教育下，該廠最終與楊某在報酬上達成一致，并與他重新簽訂了合同。

案例評析

我國《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。這一規定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。由于勞動關系的實質是實現勞動力和生產資料相結合，因此定理勞動合同的勞動者一方具有不可替代性。這是勞動合同的重要法律特征。本案中，何某代楊某與該防火器材廠簽訂的勞動合同，因主體不合法屬無效勞動合同。

我國《勞動法》第十七條規定，訂立勞動合同有遵循平等自愿、協商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有平等的法律地位；所謂自愿，是指雙方訂立勞動合同完全出于自己真實的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的心愿，不存在平等自愿和協商一致的問題。因此，這份勞動合同的訂立違背了法律規定的原則。我國《勞動法》第十八條規定，無效勞動合同從訂立的時候就沒有法律約束力。

所以，用人單位在招收錄用勞動者時，一定要按照《勞動法》和有關法律法規與勞動者簽訂勞動合同，不僅主體要合法，而且內容、程序也要合法。

案例二：勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效

案例簡介

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經醫院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規定“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機構提出申訴，要求該公司承擔孫某工傷死亡事故的責任，并支付有關費用。

處理結果

仲裁機構人，發生因工傷亡等職業災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業災害的勞動者負有賠償責任。該勞動合同中約定的“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款，是違反法律規定的，因此不具法律效力。經調解雙方達成如下協議：該建筑公司支付包括治療費、喪葬費及直系親屬供養費等各項總計79800元。

案例評析

訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成的協議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據。其實不然，這份合同中有關“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款明顯違反了法律、法規，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。其他相類似的有如“合同期內不準結婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發生法律效力。

案例：

某兒童服裝廠招用10 名女工，雙方訂立為期1 年的勞動合同。該合同中約定，職工每天工作12小時，廠里按規定支付加班工資。二個月后，黃某等人提出不再加班的請求，廠方以不加班就是違反勞動合同，要承擔違約賠償 責任為由不予答應。為此雙方發生爭議。此合同的法律效力如何？ 本案中，合同約定每日工作12 小時違反國家勞動法律、法規規定，合同的該條款無效，該廠必須執行每日8 小時工作制。此外，勞動合同還可能由于主體不合法，缺少必備條款，形式不合法和訂立程序不完備等因素而無效。根據《勞動法》第18 條規定，勞動合同的無效，只能由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

綜合《勞動法》的有關規定，無效勞動合同應該采取以下辦法處理：一是停止履行，勞動合同一經確認無效，即應立刻停止履行；二是賠償損失，根據《勞動法》第97 條的規定，由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任；三是停業整頓、吊銷營業執照或罰款，這是部分用人單位訂立違法的勞動合同應當承擔的行政責任；四是刑罰，訂立無效勞動合同中有犯罪行為的，由司法機關追究刑事責任。

三、勞動合同的變更 勞動合同的變更：

允許變更的條件：(1)訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或廢止；

(2)企業經有關部門批準轉產、調整生產任務，或者由于上級主管機關決定改變單位的工作任務；

(3)企業嚴重虧損或發生自然災害，確實無法履行勞動合同規定的義務；(4)當事人雙方協商同意；(5)法律允許的其他情況；

在勞動合同沒有變更的情況下，用人單位不得安排職工從事合同規定以外的工作，以下情況除外：（1）發生事故或遇災害，需要及時搶修或救災；（2）因工作需要而臨時調動工作；（3）發生短期停工；（4）單位行政依法任命、調動職工工作；（5）法律允許的其他情況；

變更程序：（1）及時提出變更合同的要求；（2）按期作出答復；（3）雙方達成書面協議；

案例：勞動者不勝任工作，企業有權變更其工作崗位

案例簡介

代某1996年與某鋼鐵公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同中規定其工作崗位為焊接工，工資報酬按照該公司相應崗位的工資標準支付。工作一段時間后，公司發現其焊接技術不符合客戶要求的標準。為此，在公司的安排下，代某還經過一段時間的培訓，但其焊接的產品仍然達不到客戶的要求。公司決定調離現在的崗位，讓其從事其他工作，代某沒有提出異議，但當月發工資時，代某發現其工資待遇與以前相比有差異，公司告之崗位不一樣，所以工資有差異。代某提出回原工作崗位工作。遭公司拒絕代某于是向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

處理結果

仲裁機構經調查情況屬實，認為勞動者不勝任工作崗位時，用人單位有權變更其工作。因此裁定對代某的申訴請求不予采納。

案例評析

勞動部辦公廳《關于職工崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（勞辦函[1996]100號）中指出，“關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權，對于因勞動者崗位變更引起的勞動爭議應依據上述規定處理。”

可見，一般情況下，勞動者崗位變更應分三種情況：一是勞動者本人不能勝任正在從事的工作崗位，用人單位進行必要的調整，這屬于用人單位的用工自主權，勞動者應服從單位的安排；二是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更合同的內容，調整勞動者的工作崗位；三是勞動合同當事人雙方通過協商一致，就合同內容進行變更，勞動者變換工作崗位。否則，就構成違約，并承擔相應的違約責任。上述勞動爭議案例屬于第一種情況，勞動者不勝任工作，用人單位有權變更其工作崗位。

案例：企業法人代表變更勞動合同應當繼續履行

案例簡介

江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月開始在職工大學學習，學習期間與公司簽訂了五年期限勞動合同，因江某所學專業是人事管理，所以雙方在合同約定，公司在江某畢業后仍回人事部從事原工作崗位。1996年6月從職工大學畢業后回到公司，此時由于公司已更換了法人代表，將江某安排到公司下屬的一家企業當推銷員。江某要求公司按合同約定安排工作，而公司稱原合同是前任領導簽訂的，不同意江某繼續回人事部工作。雙方因此發生勞動爭議，江某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。

處理結果

勞動爭議仲裁委員會受案后經調查情況屬實，經調解無效，公司仍然拒絕江某回人事部工作的請求。勞動爭議仲裁委員會裁決公司與江某解除勞動合同，并要求公司按有關規定給予江某一定數額的經濟補償。

案例評析

這是一起因企業更換法人代表后，原法人代表與勞動者簽訂的勞動合同是否繼續有效，新的法人代表要不要繼續履行原勞動合同，能否對原勞動合同條款進行變更而引發的勞動爭議。

《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。這里所說的當事人是指建立勞動關系的用人單位和勞動者。企業的法人代表在勞動關系中的行為是代表企業，而不是個人，只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變換，都不影響企業享有權利和承擔義務。也就是說，企業法人代表改變，企業的所有權義務沒變。因此，原勞動合同仍然有效，企業必須按照勞動合同的約定履行有關對勞動者承諾的義務，否則，就屬于違約行為，承擔相應的違約責任。

當然，由于企業法人代表改變，法人代表作為企業的經營管理者，可以對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應按照《勞動法》關于訂 18 立和變更勞動合同遵守平等自愿、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同不能達成一致意見，可以解除勞動合同，但應給予勞動者一定的補償金。

四、勞動合同的解除

（一）概念

勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前終止勞動合同關系的法律行為。解除勞動合同是維護勞動合同當事人正當權益的重要保證。從表面上看來，它對維護勞動關系是一種消極行為，但實際上具有積極作用，有利于發揮合同機制的作用，維護勞動合同的嚴肅性，增強當事人的責任心。

（二）形式

根據解除勞動合同的情形的不同，用人單位應向勞動者支付一次性的經濟補償金（即所謂“離職費”或“遣散費”）的標準也有所不同：

1、雙方協商解除。雙方協商解除的條件：一是雙方自愿，二是平等協商；三是是不得損害另一方利益。雙方協商解除勞動合同，必須達成解除勞動合同的書面協議。這種情況下，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1 年發給相當于1 個月工資的經濟補償金，最多不超過12 個月。工作時間不滿1 年的按1 年的標準發給經濟補償金。

2、用人單位單方面解除。可分三種情況：

（1）因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑律，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同（《勞動法》第25 條）。具體情況包括：

a.勞動者在試用期間證明不符合錄用條件的； b.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；

c.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； d.被依法追究刑事責任的。

在這四種情況下，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。也不受《勞動法》第29 條規定的單位不得解除合同的情形的限制。

案例：試用期已過，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同

案例簡介

1997年3月，郭某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同規定試用期三個月。1997年7月，郭某應患病住院治療，該用人單位以郭某不符合錄用條件為由，解除了與郭某的勞動合同。同時，不支付郭某的醫療費，也不給予有關的病假待遇。郭某不服，與1997年8月向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴請求。

處理結果

仲裁委員會經調查后，認為該用人單位的做法違反法律、法規的有關規定。經向該公司耐心地宣傳和教育，該用人單位認識到其錯誤做法，并表示愿意承擔相應的法律責任。

案例評析

依據《勞動法》第二十五條規定，只有勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件 19 的，用人單位才可以解除勞動合同。試用期已過，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動者勞動合同。

本案中，該用人單位做法顯然違反了有關法律、法規的規定。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞動部發[1995]233號）的規定，“用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對勞動者造成損害，應賠償勞動者損失”。《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》（勞動部發[1994]479號）規定：“企業職工因患病非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3-24個月的醫療期。”“企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行”。根據上述規定，該企業不僅應負擔郭某的醫療費，也應該按規定給予相應的病假待遇。如果醫療期滿，郭某不能從事工作，也不能從事由企業另行安排的工作，用人單位則可根據《勞動法》第二十六條的規定，解除與郭某的勞動合同，但需按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付補償金和醫療補助費。

案例：企業能否任意延長勞動者試用期

案例簡介

徐某與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定試用期4個月。徐某在試用期間表現尚可但試用期滿后考試成績卻不甚理想。公司決定延長徐某的試用期半年，延長試用期間不按原勞動合同享受有關工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受有關工資和其他待遇。雙方對此各抒己見。徐某無奈，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

處理結果

仲裁委員會受理此案后，經調查情況屬實。經調解該公司同意取消對徐某延長試用期的決定，并按原合同約定履行。

案例評析

在勞動合同中，雙方當事人約定的試用期限是由《勞動法》規定的。《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。這說明，試用期在6個月以內的，符合法律規定，試用期超過6個月的，則違反了法律規定。按照這一規定，企業與勞動者訂立勞動合同時協商約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，即構成違法。

企業對于在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動者，可以解除勞動合同，也可根據企業的具體情況不解除勞動合同，但不得附加法律以外的條件。本案中，該公司顯然不想與之解除勞動合同，但公司因徐某考試成績不甚理想又擔心其難以勝任工作，決定對其延長試用期的做法顯然違反了法律規定。

（2）因勞動者不能勝任工作或因客觀原因使勞動合同無法履行的，用人單位應提前30日通知勞動者，方可解除勞動合同（《勞動法》第26 條）。具體情況包括：

a.勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。用人單位因此解除勞動合同，應按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿1 年，發給相當于1 個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6 個月工資的醫療補助費；患重病和絕癥的還應增 加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。要注意的是，在醫療期間，用人單位不能單方解除勞動合同，必須醫療期滿后才可解除。

b.勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任的，單位解除勞動合同，應按其在本單位工作年限，每滿1 年發給相當于1 個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位解除勞動合同，應按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿1 年，發給相當于1 個月工資的經濟補償金。

（3）因經濟性裁減人員，用人單位按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同。《勞動法》第27 條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30 天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在6 個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。” 經濟補償金的支付標準也是工作每滿1 年發給相當于1 個月工資的經濟補償金。

案例：用人單位因客觀情況變化不能履行原勞動合同，能否擅自解除勞動合同

案例簡介

王某1997年6月與某飼料公司簽訂了為期二年的勞動合同，任餐廳廚師。1998年3月因建鍋爐需拆除食堂，公司決定停辦食堂。在3月14日舉行的食堂工作情況小結會上，公司單方面通知王某準備與之解除勞動合同，王某對此表示異議，要求繼續履行勞動合同，并愿意服從公司安排的任何崗位。但公司未對王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《關于解除王某勞動合同的決定》，王某不服，要求公司撤消決定，繼續履行勞動合同。

處理結果

公司最終撤消了決定，并安排王某工作。

案例評析

這起勞動爭議是由于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原勞動合同無法履行而引起的。本案中飼料公司不與王某協商，作出解除勞動合同的決定是錯誤的，應予以糾正。

根據《勞動法》第二十六條規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商一致不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。”因此，對于這類因客觀情況發生變化而不能履行原勞動合同的，首先應該協商，但本案中，飼料公司的食堂由于某種原因雖然停辦，卻對王某未作任何安置，也未經協商卻簡單解除勞動合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的責任不是王某造成的，公司應積極對王某予以內部安置。如雙方就變更勞動合同實在難以達成一致的協議，公司也應該按照勞動法的有關規定給予經濟補償。

（三）對于經濟補償金的支付，有幾種例外情況值得注意：

（1）根據《民法通則》第44 條第二款“企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此情況下重新簽訂的勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能要求經濟補償。

（2）勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定或雙方另有約定的，可以從其規定或約定。

（3）勞動者在試用期內通知用人單位解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。

《勞動法》第29 條規定，勞動者有下列情形之一的，單位不得依第26 條和第27 條的規定解除勞動合同：

1、患職業病或因負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

2、患病或負傷，在規定的醫療期內的；

根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期的具體標準為：

（1）實際工作年限（連續工齡）10 年以下的，在本單位工作年限（本企業工齡）5 年以下的醫療期為3 個月；本企業工齡5 年以上的醫療期為6 個月。

（2）連續工齡10 年以上的，本企業工齡5 年以下的醫療期為6 個月；本企業工齡5年以上10 年以下的醫療期為9 個月；本企業工齡10 年以上15 年以下的醫療期為12 個月；本企業工齡15 年以上20 年以下的醫療期為18 個月；本企業工齡20 年以上的醫療期為24個月。（上述本企業工齡應包括試用期在內。）

3、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

4、法律、行政法規規定的其他情形。

如果勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。

5、勞動者單方面解除。

勞動者單方面解除合同，也即我們通常說的“炒”老板的“魷魚”，從法律上來說是勞動者辭職權的行使。我國勞動立法為了改變勞動者在勞動關系中的弱勢地位，在對用人單位的權力作出一定限制的同時賦予了勞動者較多的特權，勞動者辭職權的行使就是一個典型的例證。按勞動法的規定，只要勞動者想辭職并依法提出，是不需要征得用人單位的同意的。這的制度設計是否 使用人單位成了“魚腩”？讓我們結合兩個案例來分析一下這一制度的實質內容：

案例一：

王某1986 年大學畢業后被分配到某公司從事科研工作，1989 年單位出資13萬元派其到國外培訓。1993 年3 月，王某與公司簽訂了為期11 年的勞動合同。合同約定，單位出資培訓過的人員服務期限不得少于10 年。1995 年4 月，王某欲另謀高就，向單位提出辭職申請。單位不同意，而王某認為根據《勞動法》的規定，在提出申請30 天后單位應為其辦理勞動合同解除手續。雙方為此發生爭議，王某辭職未成后拒絕上班，使其負責的產品利潤比往年同期下降14 萬元。為此，單位申訴至仲裁委，要求王某繼續履行合同并賠償培訓費及直接經濟損失。

案例二：

1999 年7 月，某市一旅游公司為了建立本公司的“人才優勢”，以優厚的條件招聘了該市旅游學校的20 名優秀畢業生。但事實上，該公司根本無法接納那么多的畢業生，也沒有相應的崗位。李某等畢業生自與該公司簽訂勞動合同后一直不能上班。此后兩個月，張某等既沒有上班，也沒有工資拿，于是向公司提出解除合同。但公司不同意張某等人辭職。因此，張某等人集體向仲裁委申訴，要求補發工資，解除合同。

分析：這兩起糾紛都是因勞動者行使辭職權引起的。我們依據相關的法律規定來進行分析。《勞動法》及相關法規對勞動者單方面解除合同分兩種情況加以規定：

（1）勞動者提前30 天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位同意。超過30 天，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。解除勞動合同是《勞動法》賦予勞動者的權利，也是促進勞動者合理流動、適應經濟發展的要求。但勞動者行使此項權利必須依法進行，或按勞動合同約定的條件解除，不得濫用。

《勞動法》之所以規定勞動者解除勞動合同要提前30 天書面通知用人單位，是出于維護勞動合同的嚴肅性，維持勞動關系的相對穩定考慮。一方面使用人單位有所準備，安排他人接替工作；另一方面，也便于審查合同的解除是否符合法律規定或合同約定。

如果勞動者解除勞動合同是違反了法律規定或合同的約定的，給用人單位造成了經濟損失，就要賠償用人單位的下列損失：a.招收錄用費用；b.培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；c.對生產、經營、工作造成的直接經濟損失；d.合同約定的其他賠償費用。

根據上述規定，案例一中王某的辭職雖然按照法定程序提出，但違反了勞動合同的約定，對因此給用人單位造成的經濟損失應承擔賠償責任。可見，法律賦予勞動者的辭職的自由并不是隨心所欲的，勞動者受自己所作出的承諾的約束并且不能損害他人的利益。

要注意的是，如果有單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成了經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，新的用人單位要承擔連帶賠償責任。其賠償份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原單位賠償下列損失：a.對生產、經營、工作造成的直接經濟損失；b.因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

（2）《勞動法》規定，勞動者在下列情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

a.在試用期內的；

b.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； c.用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。

依此規定,在案例二中，由于旅游公司在合同簽訂后未能依約為張某等畢業生提供勞動條件和報酬，故應當支持他們的申訴，仲裁委的裁決是：解除合同，旅游公司向張某等支付3 個月的工資。

問題：解除勞動合同和辭退職工的區別？

解除勞動合同和辭退職工都是終止勞動關系的手段。但它們分屬于兩種不同的勞動管理制度。解除合同和辭退職工是有區別的。解除勞動合同是終止合同的一種行為，通過解除勞動合同終結勞動關系，解除合同需要勞動者和單位雙方達成合意或根據法律規定或者合同約定由一方提出解除勞動合同；辭退職工則是用行政手段根據單位一方的意愿終止勞動關系，性質上屬于一種行政處分。目前，辭退限于違紀職工。

四、沒有勞動合同的事實勞動關系

根據《勞動法》第16 條和第19 條的規定，凡是形成勞動關系的勞動者和用人單位之間都應該訂立書面的勞動合同。前面的案例都有勞動合同的存在，因而我們可適用勞動法來處理。然而在現實生活中，沒有勞動合同的用工關系卻大量存在。這種用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事實上為用人單位提供有償勞動的關系，我們稱之為“事實勞動關系”。形成事實勞動關系的原因是多方面的，有的是因為當事人的法制觀念淡薄；有的是由于用人單位的故意；有的是因為勞動合同期滿后雙方沒有續簽。在這種情況下，一旦發生了勞動糾紛，是否可以適用勞動法來進行調整呢？

案例：

張某是一個工程師，1996 年7 月，他與某工廠簽訂了為期三年的勞動合同。在合同期間，張某曾想辭職，但由于工廠的極力挽留而撤回了辭職申請。1999 年7 月1 日，張某的勞動合同期滿，但雙方并未續簽合同。到2000 年5 月，工廠方面突然以張某勞動合同已經過期且曾主動提出辭職為由，將其解聘，并從6 月起停發張某的工資，同時停止為張某繳納各種社會保險費用。張某力爭無果，遂申請仲裁。

對這起勞動爭議，可能有人認為，雙方勞動合同已過期，該勞動關系不被勞動法所保護，張某被解聘也就沒有什么好說的了。其實不然。《勞動 24 法》及其相關的規章為了維護勞動者在這種情況下的合法權益，對事實勞動關系的法律調整作了專門的規定。

《勞動法》第98 條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”勞動部的有關規章（勞部發[1995]309 號、勞部發[1995]223 號、勞部發[1996]354 號）也規定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同，給勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。”“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成了事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。” 由此可見，事實勞動關系也是受到勞動法的保護的。就張某一案而言，仲裁委作出的裁決是：雙方應自裁決生效后5 日內續訂勞動合同；工廠應補發張某被停發的工資；仲裁費用由工廠承擔。

五、勞動合同的終止：

指勞動合同的法律效力。（1）勞動合同期限屆滿；（2）勞動者被除名、開除、勞動教養或判刑；（3）勞動者完全喪失勞動能力或死亡；

案例：勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同

案例簡介

1994年5月，孫某與某合資企業簽訂了兩年期限的勞動合同。1996年合同期滿后，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批準，雙方每兩年續簽一次合同。1997年9月，孫某因工作壓力過大遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1998年5月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續簽合同的要求，此時孫某也再無辭職之意。1998年8月，公司進行人員調整，因孫某曾提出辭職為由，便終止了孫某的勞動合同，并從9月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。

處理結果

公司自裁決生效之日起十日內與孫某續簽勞動合同，并補發孫某1998年9、10二個月的工資。

案例評析

本案是一起因終止勞動合同引起的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。我國《勞動法》第十七條規定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。”可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。

本案中，公司在雙方合同期滿時并未與孫某辦理終止合同手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種做法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第十四條規定，“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或續簽手 25 續而形成事實勞動關系的，視為續訂手續。由此工地勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”由此可見，公司在與孫某形成事實勞動關系期間終止勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。

六、違反勞動合同的法律責任：

（一）用人單位的責任：

（1）由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，承擔賠償責任；（2）用人單位違反＜＜勞動法＞＞規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任；（3）用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，另加發工資的25%的經濟補償金。（4）用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地工資標準的，要在補足，另外支付低于部分25%的經濟補償金；（5）危害勞動者身體健康，造成職業病、致傷致殘的，按國家規定的條件給予醫療并保證其享受其他保險待遇；（60用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應承擔連帶賠償責任；（7）對于濫用職權，侵犯勞動者合法權益的，或者打擊報復陷害勞動者的，應分別給予行政處分，追究刑事責任。

（二）勞動者的責任：

（1）勞動者違反＜＜勞動法＞＞規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應承擔賠償責任；（2）對于違反勞動紀律達到一定程度的，應分別情況給予行政處分或經濟處罰；（3）違法行為情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法刑事責任；

七、集體合同

集體合同，又稱團體協約、集體協約或勞資合約，根據國際勞工組織第91好建議書《集體合同建議書》第2條第1款規定，“以一個雇主或一群雇主，或者一個或幾個雇主組織為一方，一個或幾個有代表性的工人組織為另一方，如果沒有這樣的工人組織，則根據國家法律和法規由工人正式選舉并授權的代表為另一方，上述各方之間締結的關于勞動條件和就業條件的一切書面協議，稱為集體合同”。

一般的定義是指工會與用人單位或其團體為規范勞動關系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內容的書面協議。

集體合同與勞動合同的區別：(1)前者一方是工會或職工推舉的代表，另一方是用人單位；后者一方是勞動者個人，另一方是用人單位；(2)前者目的是協調、穩定勞動關系；后者是確立勞動關系；(3)前者的內容是規定職工集體勞動條件；后者是規定勞動者個人勞動條件；(4)前者遵循合法、平等、合作的原則；后者遵循合法、平等、自愿、協商一致的原則。(5)前者需提交職工代表大會或全體職工討論通過，由雙方首席代表簽字；后者由勞動者同 用人單位簽訂；(6)前者適用于企業和衽企業化管理的事業單位及其全體職工；后者適用于簽訂勞動合同的勞動者個人和用人單位；(7)前者規定了最低限度的集體勞動條件；后者規定的勞動者個人勞動條件低于集體合同規定的一律無效。

與全員承包合同的區別見書第210頁。集體合同的意義：P212

1、彌補勞動立法的不足；

2、彌補勞動合同的不足。集體合同的類型：

單一層次集體合同和多層次集體合同模式。P213 集體合同的訂立：指工會或職工代表與企業或事業組織之間，為規定職工集體勞動條件，依法就集體合同條款經過協商一致，設立集體合同關系的法律行為。

內容：

1、標準性條款，例如勞動報酬；工作時間；休息休假；保險福利；勞動安全衛生；

2、目標性條款，是在合同有效期內應當達到的具體目標和實現該目標的具體措施。目前對目標性條款的內容存在爭議。P215

3、合同運行規則條款，例如合同期限；變更、解除、終止集體合同的協商程序；雙方履行集體合同的權利和義務；履行集體合同發生爭議時協商處理的約定；違反集體合同的責任；雙方認為應當協商約定的其他內容；(標準性條款、目標性條款、程序性條款)訂立原則：(1)合法原則；(2)平等協商原則；(3)義務對等原則；

訂立程序：(1)集體協商；(2)雙方簽字；(3)報送審查；7日內報勞動行政部門審查(雙方資格是否合法；是否按法定原則和程序進行；各項具體勞動標準是否合法)勞動行政部門在15日內將結果送達雙方。(4)公布；

集體合同的效力：

對人效力：當事人和關系人。前者指訂立合同并受其約束的主體，即工會組織和用人單位；后者指無權簽訂合同卻直接有集體合同獲得利益并受其約束的主體，即工會組織所代表的全體勞動者和用人單位團體所代表的各個用人單位。

空間效力指在那些地域或產業發生效力。根據其范圍確定。其中還涉及競合問題。P224 時間效力：即在什么期間內有效。當期效力、溯及力、余后效力。

集體合同的履行、變更、解除和終止：

履行：遵循實際履行、全面履行和協作履行的原則；

變更：一方就集體合同的變更提出商談的，另一方應給予答復，并在7日內協商，變更或修訂后在7日內報送勞動行政部門審查。

解除：指提前終止集體合同的法律效力。經雙方協商一致解除集體合同應在7日內向審查集體合同的勞動行政部門提交書面說明。

終止：指因某種法律事實的發生而導致集體合同法律關系消滅。

集體合同的爭議處理：(1)當事人申請：因簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人一方或雙方可向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構提出協調處理申請；(2)勞動行政部門協調處理：勞動行政部門對勞動集體合同民生爭議時，應組織同級工會代表、用人單位代表以及其他有關方面的代表共同進行，雙方各選派3至10名，并指定1名首席代表參加。勞動行政部門在30日內處理，最長有超過45日并制作<<協調處理協議書>> 集體合同的期限：《集體合同規定》就此規定1－3年的期限，雙方代表可對合同運行情況進行檢查，并可對合同進行修訂。

案例P230

二、勞動合同有關問題研究

1、勞動合同與勞務合同的關系；

勞務合同(雇傭合同)是指縣份雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。

區別：(1)勞務合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同，雇主與雇員之間沒有從屬關系。(2)合同主體不同，勞動合同一方為用人單位，另一方為勞動者。(3)勞動合同調整的是職業勞動關系，而勞務合同不是。

意義：(1)解決糾紛所適用的程序不同。(2)受國家干預的程度不同；(3)處理爭議適用的法律不同；(4)責任后果不同；(5)當事人的權利和義務不同；

2、合同工與合同制工人的關系；

合同在我國建國初期實行，是臨時工與正式工相區別，而合同制工人是在我國全面實行勞動合同制下的正式工與臨時工同等待遇。

3、我國勞動合同制度的兩個不足及對策；

(1)勞動關系建立方面的穩定性不足；A、法律沒有規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務；B、缺乏操作性強的勞動合同簽訂程序方面規定；(簽訂合同的時間和勞動合同登記申報制度)C、對故意拖延，不和勞動者簽訂勞動合同的用人單位的強制力不足；

(2)勞動關系穩定性不足；A、在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄；B、依法簽訂的勞動合同對勞動關系主體雙方的約束力不足；

4、勞動合同的無效問題；

違法勞動合同；A、主體不合法；B、形式不合法；C、訂立原則不合法；D、內容不合法；（1、風險抵押條款；

2、傷亡病殘條款；

3、暫不孕育條款；

4、純義務條款)采取欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同；

第三講 工資和工作時間

工資和工作時間、勞動保護都屬于勞動基準法的范疇。

一、工資部分

先介紹一則相關案例：

案例：鄭某是某食品廠肉制品冷庫的管理員。他與食品廠簽訂的勞動合同中約定，若因職工工作失誤經單位造成損失，應按實際損失額賠償，如果無力賠償，則扣發工資以抵償。因食品廠所在地經常停電，工廠專門在冷庫配了一臺發電機，以備斷電時用。1998 年8 月7日晚鄭某值夜班時，因家里有事回了家，他走時也沒找人代班。不想他剛走不久就停電了，待鄭某次日凌晨回到冷庫，庫存的肉制品已全部變質，損失3 萬多元。食品廠依合同約定決定由鄭某賠償。因鄭某無力賠償，公司不僅扣發其全部工資。還經常安排他加班，說是為了加快還款進程。3 個月后，鄭某在家庭生活出現嚴重困難后，請廠里少扣一點工資，但被拒絕。無奈之下，鄭向仲裁委申訴。

這是一起因勞動者在工作上有疏忽經企業造成損失而引發的扣發工資爭議，實踐中較為多見。勞動者的確給單位造成損失且愿意賠償而無力賠償，這一點雙方沒有爭議。但用人單位能否扣發工資？怎樣扣才算合法？這要從法律所確定的工資保障制度說起。

《勞動法》規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動部的《工資支付暫行規定》對單位可以代扣勞動者工資的情形作了規定：

（1）人單位代扣代繳的個人所得稅；

（2）用人單位代扣繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（4）法律、法規規定的可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

（5）對于因勞動者本人原因造成用人單位經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

在發生以上情形時，必須給勞動者留下必要的生活費用。

由此可見，在本案中，食品廠可以扣發鄭某的工資，但全額扣發的作法是違法的。扣發工資的比例不能超過鄭某當月工資的20%。

1、工資，又稱薪金，是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，按照勞動合同約定支付的貨幣報酬。從性質上將工資是一種勞動 報酬。而勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。工資在使用中也有廣狹二意，狹義的工資僅指基本工資。

工資較之其他勞動報酬具有如下特征：

A． 工資是職工基于勞動關系所獲得的勞動報酬；

B． 工資是用人單位對職工履行勞動義務的物質補償，也就是說這是用人單位不許履行的義務；

C． 工資額的確定必須以勞動法規、勞動征得、集體合同和勞動合同的規定為依據；

D． 工資必須以法定的方式支付，一般只能用法定貨幣支付，并且要定期的持續的支付。工資的作用：

（1）分配職能，即向職工分配個人消費品的社會形式，職工所得的工資額也就是社會分配給職工的個人消費品份額；

（2）保障職能，即工資作為職工的生活來源，其首要作用是保障職工及其家庭的基本生活需要；

（3）激勵職能，工資是對職工勞動的一種評價尺度和手段，對職工勞動積極性具有鼓勵作用；

（4）杠桿職能，工資是國家用來進行宏觀經濟調解的經濟杠桿，對勞動力的總體布局、勞動力市場、國民收入分配、產業結構變化等都有直接或間接的調節作用。

工資立法的模式：

（1保障型工資立法模式，西方市場經濟國家，只規定最低工資標準和工資支付手段等工資保障方面的內容；

（2分配性或管理型立法，計劃經濟體制下，主要是關于工資等級、工資標準、工資形式、工資宏觀控制等工資分配及管理方面的內容。我國1993年勞動部頒布《企業最低工資規定》前，最低工資立法幾乎是空白，因此我國是工資管理法。隨著經濟體制由計劃經濟向市場經濟的轉型，我國工資立法面臨著模式轉換問題。P321 工資調整的原則：(1)按勞分配原則：指把勞動量作為個人消費品分配的主要標準和形式。(堅持同工同酬，反對平均主義)(2)在經濟發展的基礎上逐步提高工資水平的原則；(3)用人單位自主分配和勞動者個人物質利益原則；(效益優先，兼顧公平；把工資分配權真正還給企業；國家加強對工資總量的宏觀調控)

2、工資總量調控：指國家對全國工資總量從宏觀上進行調節和控制，以確保工資總額增長與國民經濟發展保持一個科學、合理、協調的比例關系。工資總額的構成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。

不列入工資總額的范圍：根據國務院發布的有關規定頒發和支付的種類獎金；購買勞動保護用品支出；職工出差費用；職工福利費用；勞動保險費用。

對工資總額的宏觀管理與監督：(1)嚴格掌握工資總額與非工資總額組成的界限；(2)指導企業正確執行工資總額同經濟效益掛鉤的規定；

3、最低工資制度

最低工資是指用人單位對單位時間勞動必須按法定最低標準支付的工資。

《勞動法》第48 條規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。要注意的是，最低工資標準適用的前提是勞動者提供了正常的勞動，也就是在法定的工作時間內履行了正常的勞動義務。勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡等按照規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動期間，（如參加選舉），視為提供了正常勞動。勞動者因本人原因造成在法定工作時間內未提供正常勞動的，不適用最低工資保障。

意義：最低工資制度是建立我國勞動力市場的基本條件；最低工資制度作為國家干預分配，可以保障勞動者權益，保證社會的發展和穩定；我國工資制度與國際勞工組織工資制度接軌。

最低工資標準的確定：<<勞動法>>第48條規定：“最低工資具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案”。

應當綜合參考以下因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。

最低工資的給付：<<企業最低工資規定>>明確規定下列各項不得作為最低工資組成部分：(1)加班加點工資；(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；(3)國家法律、法規、政策規定的勞動保險、福利待遇等。

支付程序和辦法：(1)必須張貼和宣傳最低工資的有關政策和法律、法規；(2)張貼本地區、本行業最低工資標準；(3)公告本企業計件工資或提成工資等與最低工資標準的折算辦法和折算率；(4)張貼有關政府監督檢查的程序和辦法；(5)必須以法定貨幣按時支付。

4、主要工資制度

(1)工資等級制度：是指根據勞動的復雜性、繁重性和責任大小劃分等級，按等級發放工資的制度。由工資標準、工資等級表、和技術等級標準組成。

主要作用：可以保證按勞分配原則和效益公平原則的貫徹實施；可以促進勞動者學習技術和鉆研業務的積極性和主動性；可以合理使用勞動力。

31(2)結構工資制度：指把勞動者的工資與本人的工作職務、責任和勞績密切結合起來，以利于提高勞動者的業務水平和工作效率，促使人才的合理流動。

基礎工資：指以大體維持職工本人的最低生活計算的工資額；

職務工資：指按照職務高低、責任大小、工作繁重和業務技術水平等因素確定的工資額；

工齡工資：指按照工作人員的工作年限確定的工資額；

獎勵工資：指對在工作中做出顯著成績的工作人員給予一定數額報酬；(3)效益工資制度：指企業工資總額同企業經濟效益掛鉤的制度。（4）工資制度中三方的權利：

勞動者的工資權：工資取得權，工資支配權，工資保障權，工資分配參與權。P323 用人單位的分配自主權：勞動法第47條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。嚴格意義上講，享有分配自主權的僅限于經營性單位，對于全額撥款和差額撥款的事業組織只對工資總額的一定部分享有工資分配的自主權。我國正處于計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，不同用人單位的工資分配自主權不盡相同。注意，這里的自主權并非完全由單位說了算，應通過職工代表大會進行討論。

國家的工資管理權，一是對全社會工資的一般管理，主要是通過指定工資政策和法規，控制工資總量，確定最低工資標準，管理工資基金，協調 城鄉居民收入比例關系和不同地區、行業、職業之間的工資比例關系；二是對企業工資的間接管理，主要是對企業工資總額進行動態的、濕度的宏觀調控，指導企業選擇和完善工資制度，監督企業在工資分配過程中遵守工資政策法規；三十對國家機關工資的直接管理，主要是確定國家機關工資分配的制度和方案，根據經濟發展狀況彬彬參照企業平均工資水平去核定調整國家機關工資水平。

5、工資形式：指計量勞動和支付工資的形式。

計時工資：指按照職工技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間的長短支付工資的一種形式。(月工資、日工資和小時工資)計件工資：指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。

獎金：是對在工作和生產建設中取得卓越成績的職工的一種獎勵。

津貼：是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。(礦山井下津貼、高溫補貼、野外施工津貼、山區津貼等)

6、特殊情況下的工資：指依法或按協議在非正常工作情況下支付給職工的工資。

種類：(1)履行國家和社會義務期間的工資；(依法行使選舉權和被選舉權；當選代表出席鄉、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組

織召開的會議；出任人民法庭證明人；不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動；)(2)加班工資；(延長工作時間的，不低于150%；休息日的，不低于200%；法定休假日的，不低于300%；)(3)婚、喪工資；(4)年休假工資；(5)探親工資；(職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔；已婚職工探望父母的往返路費，在本人月工資標準30%以內由本人自理，超過部分由單位負擔；)(6)停工期間的待遇；(職工因本身過失造成的停工，不發給過失者津貼；非因職工本身過失造成的停工一般按本人標準工資75%發給停工津貼；試用新機器、新工具，試行先進經驗及合理化建議期間，非職工本人過失造成的停工，按照本人標準工資100%發給停工津貼；停工期間的地區津貼、野外津貼、生活補貼均按停工津貼發給。)(7)企業依法破產時勞動者的工資；

7、工資保障：指<<勞動法>>調整的工資支付辦法、禁止任意扣發工資和工資監督等制度。

工資支付辦法：(1)工資應以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代貨幣支付；(2)支付工資時，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查；(3)支付工資時，應向勞動者提供一份其個人的工資清單；(4)工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，由應提前在最近的工作日支付；(5)工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

工資保障措施：(1)用人單位不得克扣勞動者的工資；(2)有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資；(用人單位代扣代繳個人所得稅；用人單位代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養；法律、法規規定從勞動者工資中扣除的其他費用；)(3)扣除數額的限制；(不得超過當月工資的20%)工資保障的監督：(1)勞動行政部門要監督國家工資法規的正確實施，監督、檢查工資待遇的執行情況；(2)工會組織要監督企業行政切實執行國家工資法規的規定；(3)人民銀行辦理對工資基金的管理工作，監督企業執行工資基金使用計劃和通知開戶銀行辦理工資基金轉移手續；

二、工作時間部分

勞動者有休息的權利，這是保護勞動者身心健康和提高勞動效率所必須的。

工作時間：又稱法定工作時間，指勞動者為履行勞動義務，根據國家規定，在一晝夜之內或一周之內用于完成本職工作的時間。它包含以下三個要點：A、工作時間是勞動關系中勞動者為用人單位履行勞動義務而從事勞動或工作的時間；

B、工作時間的長度由法律直接規定，或者由集體合同和勞動合同依法約定；

C、勞動者不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。

休息和休假：指勞動者在任職期間，根據國家規定，不從事勞動和工作而自行支配的休息時間和法定節假日。它包括以下四個要點：

A、勞動者在休息時間免于履行勞動給付義務； B、休息時間由勞動者自行支配，這是實現休息權的必要保證； C、勞動者在休息時間內的生活保障由用人單位提供； D、用人單位不得非法占用勞動者的休息時間。注意：工作時間的界定：

既包括作業時間，也包括準備工作時間、結束工作時間以及法定非勞動消耗時間（例如勞動者自然需要中斷的時間，女職工哺乳嬰兒時間等）；而休息時間，包括日常休息和休假，日常休息即工作日內不計入工作時間的間歇時間，如吃飯時間、午休時間。

8小時工作制是工人階級長期斗爭的結果，最早提出8小時工作制的是英國著名的空想社會主義者羅伯特·歐文，他是在1817年提出的。后來，在1866年第一屆國際日內瓦代表大會上，根據馬克思的倡議，提出了“8小時工作，8小時自己支配，8小時休息”的口號，要求各國立法確認。最早是新西蘭在1908年立法確定。

我國工時立法：主要有四個。

（1）《勞動法》中“工作時間和休息休假”專章；

（2）國務院《關于職工工作時間的規定》（1995年修訂）及其《實施辦法》（1995年勞動部、人事部分別制定）；

（3）《全國年節及紀念日放假辦法》（1999年修訂）；

（4）勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（1994年）

（一）工作時間的法律規定

1、標準工作時間制

<<勞動法>>第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度” 1995年國務院修訂了<<關于職工工作時間的規定>>規定：職工每日工作8小時，每周工作40小時。要求在1997 年5 月1 日前所有企業都必須執行，在1996 年5 月1 日前所有事業單位都必須執行。對于實行計件工作的勞動者，用人單位應根據標準工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

上述規定的工時都是最高工時標準。

所謂最高工時標準，又稱法定最長工時，是指法律規定的在一定自然時間（一日或一周）內工作時間的最長限度。它有法定日最長工時和周最長工時兩種形式。

最高工時標準是法定的強制性標準，其法律效力主要表現在：

在全國范圍內應當普遍執行最高工時標準，除了具備法定特殊情形外，用人單位不得突破其限制；

（2）對實行計件工資的勞動者，用人單位應當根據日或周最長工時，合理確定其勞動定額和勞動報酬；

（3）企業因生產特點不能按照法定日和周最長工時的要求實行作息辦法而采用其他工時形式的，必須符合法定條件，并且履行法定審批程序；

（4）實行綜合計算工時工作制的，其平均日（周）工時應當與法定最長工時基本相同；

（5）用人單位不遵守最高工時標準、違法延長工時的，應當追究法律責任。

我國工時立法經歷了三個階段： 建國后為48小時；

1994年3月1日起縮短為44小時；

1995年5月1日起又進一步縮短為40小時。

實踐證明縮短工時不僅有利于保障勞動者的合法權益，而且也有利于增加就業，對發展第三產業乃至正規國民經濟，提高勞動者自身素質和生活水平、提高勞動效率都具有重要的意義。

2、非標準工作時間制

《勞動法》第39 條規定，企業因生產特點不能實行標準工時制的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。其中，中央直屬企業、企業化管理的事業單位實行不定時工作制和綜合計算工作時間制等其他工作和休息辦法的，須經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。

我國為加強對非標準工時形式的管理，作了下列規定： A、非標準工時形式只能在符合法定條件的情況下實行； B、實行非標準工時形式必須履行法定審批程序； C、實行非標準工時形式必須確保職工休息權的實現和生產、工作任務的完成。D、實行非標準工時形式可綜合計算工時，但平均工時應當符合法定標準。

（1）綜合計算工時工作制

綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用以周、月、季、年等為綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。（1）

根據勞動部1994 年12 月14 日發布的《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》的規定，可以實行綜合計算工時工作制的企業職工主要包括：交通、鐵路、郵電、水運、身穿、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工。

（2）不定時工作制

根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》的規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：

a.企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

b.企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

c.其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法規定的延長工作時間的標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產工作任務的完成。

(3)縮短工作日：指法定的在特殊條件下實行的工作時間少于標準工作日的時間。

目前我國允許實行縮短工作日的情形限于以下幾種：

A、特定崗位。包括從事礦山井下作業、高山作業、嚴重有毒有害作業、過度緊張工作、特別繁重體力勞動等；

B、夜班。實行三班制的企業，從事夜班的工作時間比白班減少1小時（夜班指當日晚10時至次日6時之間的當班）；

C、哺乳期女工。哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，每班工作時間內可哺乳兩次（包含人工喂養），每次30分鐘；（多胞胎多一嬰增加30分鐘）一班內兩次哺乳時間可以合并使用，哺乳時間和哺乳往返時間算作工作時間；

D、未成年工和懷孕女工。未成年工實行少于8小時工作日制度，懷孕7個月以上的女職工，在正常的工作時間內應安排一定的休息時間。

（二）延長工作時間（加班加點）的法律規定

加班：指單位行政經過法定批準手續，要求職工在法定節日或公休假日從事工作的時間。

加點：指單位行政經過法定批準手續，要求職工在正常工作日之外延長工作的時間。

用人單位由于生產經營的需要，經與工會、勞動者協商后可以延長工作時間（即我們通常說的“加班加點”）。但單位延長勞動者的工作時間是有限制的：一般每日延長不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在 36 保障勞動者身體健康的條件下每日延長不得超過3 小時，但每月不得超過36 小時。

《勞動法》第42 條規定，在下列情形下，工作時間的延長是不受限制的：a.發生自然災害、事故或因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；b.生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的c.法律、法規規定的其他情形。

雖然法律規定了勞動者的休息休假權利，但我們知道，對于在一些外企、私營企業中工作的勞動者來說，加班加點已經成了家常便飯。由于勞動者在延長工作時間期間的勞動付出的額外性，所以勞動法規定，用人單位應當支付高于勞動者正常工工資的報酬：

a.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬； b.安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的報酬；

c.安排勞動者在法定節假日工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

（三）休息休假法律制度

為了保證勞動者的休息權落到實處，《勞動法》具體規定了勞動者休息時間的長度和種類，具體可分為如下6 種：

1、工作日內的間歇時間。這是指勞動者在每個工作日應有的休息和用膳時間，即午休時間。間歇時間一般不少于半個小時；實行單班制或雙班制的企業，間歇時間應規定在工作開始后4 小時；對懷孕7 個月的女職工應給予工間休息時間。

2、兩個工作日間的休息時間。一般為15~16 小時，無特殊情況應保障職工連續使用不得間斷。

3、每周公休假日。國家機關、企業事業單位實行統一的工作和休息時間，每周的星期六和星期日為休息日。對于因生產工作需要等不能在公休假日休息的，可使職工在一周內的其他時間輪流休息。

4、法定節假日。包括元旦、春節、國際勞動節、國慶節以及法律法規規定的其他休假節日。對這些法定節假日期間勞動者休假時間的長短，應依照國務院的通知或規定統一安排，用人單位不能隨意縮短。

5、年休假。《勞動法》規定，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

年休假：指職工每年享有保留職務和工資的一定期限連續休息的假期。

年休假的適用范圍：一般規定已實行特殊休假的單位就不再實行年休假。

條件：一般規定需要有一定的工齡條件、年出勤率條件、不在受各處處分期間。

期限：一般規定了起點假期后，每工作一年，年休假期遞增一天，遞增到一定天數就不再增加。

待遇：主要規定年休假期間工資、獎金、津貼等待遇。

獎勵休假的規定：一般對先進人物、模范工作者等規定了多于一般年休假的期限，給予鼓勵。

年休假的具體使用辦法：一般規定年休假應連續使用，不得間斷使用或合并使用。

6、探親假。凡在國家機關、人民團體和國有企業事業單位工作滿1 年的職工，與配偶或與父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探親待遇，但職工與父親或母親一方能在公休假日團聚的，不享受探望父母的待遇。a.探望配偶的，每年給一方探親假一次，假期30 天；b.未婚職工探望父母，原則上每年給假一次假期20 天，如果因為工作需要，單位不能給假，或職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45 天；c.已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20 天。

（四）對違反工時的法律責任: <<勞動法>>規定：用人單位違反勞動法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，由勞動部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。

用人單位違反工時法的法律責任主要有以下幾類：P313

（五）案例P314

第四講 社會保險和社會福利法律制度

一、社會保險法律制度

（一）概念

社會保險是指國家依法建立的，勞動者在年老、患病、傷殘、生育和失業時，能夠從社會物質幫助的制度。

（二）社會保險的法律性質

1、社會性，社會保險的范圍非常廣泛，包括社會上不同層次、行業和職業的勞動者。它體現一種社會政策，具有保障社會安定的職能；

2、強制性，作為社會保險的主干部分的國家基本保險，由國家立法強制實行，保險的項目、收費標準、待遇水平等內容由國家規定，而不能由投保人和保險人自主決定；

3、互濟性，社會保險是用統籌調劑的方法集中和使用資金，以解決勞動者由于生、老、病、死、傷殘、失業等造成的生活困難；

4、福利性，社會保險以幫助勞動者擺脫生活困難為目的，屬于非盈利性、公益性服務事業，繳納保險費的多少不完全取決于風險發生的概率，享受保險待遇的水平也不完全取決與繳納保險費的多少，而是主要根據基本生活需要決定，國家對保險所需資金負有一定的支持責任；

5、補償性，社會保險費用雖然主要由用人單位和政府直接復旦，但來自社會鬃產品中應當分配給勞動者的消費品，只不過在分配給勞動者工資時已被扣除下來而已。社會保險就是將勞動者應得消費品的一部分集中起立以保險形式分配給勞動者。是對勞動者貢獻的補償；

差別性，勞動者所得社會保險待遇往往由于工齡長短、保險事故、繳納保險費多少等因素的不同而有所差別。

社會保險作為一種社會保障形式，在整個社會保障體系中處于核心地位。所謂社會保障，就是為了使社會成員共同享有社會經濟發展的成果，運用國家和社會的力量，通過國民收入的分配和再分配，給社會成員提供基本生活保障的一種制度。它主要由社會保險、社會福利和社會救濟組成。

社會福利，是指國家和社會直接對屬于特殊情況的社會成員提供生活照顧或給以生活方便，其對象僅限于因生理缺陷而部分或完全喪失勞動能力，或者為國家和社會盡義務作貢獻而需要特殊照顧，因為無依無靠和未成年等必須借助社會力量對其山羊、撫養，以及處理其他特殊情況的社會成員。

社會救濟，是國家有關部門（如民政部門）對由于自然災害或其他經濟、社會原因而無法維持最低生活水平的社會成員，給予足以維持其最低生活需要的臨時性物質幫助。

社會保險與社會福利和社會救濟的區別：前者保障面更寬、保障標的更重要、保障水平也更高。

社會保險與一般保險的區別：

A、基本屬性不同，前者是社會保障性質，而后者則是商業性質； B、保險對象不同，前者的對象是勞動者及其家屬的基本生活，在我國，它是基于勞動關系而確定的，后者則任何都可以參加，且以人的聲明和身體為保險對象； C、保險原則不同，前者實行強制原則、非盈利原則、物質幫助原則和偏重公平原則，后者實行自愿原則、盈利原則、經濟補償原則和偏重效率的原則； D、保險費復旦不同，前者保險費來自多層次、多方面，國家、企業和個人都要負擔一部分，以國家和企業負擔為主，而后者由個人繳納。

（三）起源

社會保險制度起源于產業革命的歐洲，最早出現在德國。在1845年頒布的鋪路石工業法，首設強制勞工加入疾病共濟社的規定，使各種共濟社具有了強制保險性質。1883年頒布了《勞工上海保險法》，1889年頒布了《殘疾、老年和死亡保險法》，這三項法律在1911年合并，另增《孤兒寡婦保險法》，成為著名的“帝國保險法”。

我國的社會保險制度始建于20世紀50年代初，包括養老、工傷醫療、生育等保險項目，1986年又建立了待業保險。1992年起，作為深化經濟體制改革的一個重大舉措，我國開展了企業勞動、工資、社會保險制度綜合配套改革。其中社會保險制度的改革，以改革養老保險制度和建立、完善事業保險制度為突破口，并帶動工傷、醫療保險制度改革，取得了重大進展。

（四）相關法規： A、《勞動法》；

B、《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》1991 C、《企業職工生育保險試行辦法》1994 D、《企業職工工傷險暫行規定》1996 E、《失業保險條例》1999 F、《社會保險費征繳暫行條例》1999 G、《工傷保險條例》2003 H、《企業年金試行辦法》2004 I、《企業年金基金管理試行辦法》2004 我國社會保險的項目有：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。

案例：“臨時工”能否要求企業為其辦理社會保險

案例簡介

李某1995年被某單位以“臨時工”的身份招用，單位未與其簽訂勞動合同，一直未給其繳納養老保險和失業保險費，李某向單位提出參加社會保險的要求，單位負責人稱李某是“臨時工”，單位沒有義務為其辦理社會保險手續，繳納社會保險費。1999年3月李某訴至當地勞動保障監察機構。

案例評析

首先，企業對于李某“臨時工”的稱謂是不正確的。臨時工在《勞動法》實施以前，相對于正式職工而言用工形式。在1995年《勞動法》實施之后，勞動合同制度全面實行，企業與職工建立勞動關系必須簽訂勞動合同，“臨時工”的概念已不存在了。勞動部辦公廳在《對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》（1996年11月7日勞辦發[1996]238）號中指出：《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已不復存在，用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。

其次，企業應當依法與李某簽訂勞動合同。《勞動法》規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”各類企業都應執行勞動法全面實行勞動合同制度，企業與勞動者建立勞動關系時，要依法訂立勞動合同。勞動合同的形式分為三種，即可以采用有固定期限、無固定期限和以完成一項工作為期限的三種形式。此案例中，企業與李某已建立了勞動關系而沒有依法訂立勞動合同的做法是不對的。

再次，企業應當依法為李某辦理社會保險手續，繳納養老、失業保險費。《勞動法》明確規定“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金”。《社會保險費征繳暫行條例》第四條規定“繳費單位、繳費個人應當按時足額繳納社會保險費”。繳費單位和繳費個人應當以貨幣形式金額繳納社會保險費。

從該案例看，李某被企業招用，按照《勞動法》規定，企業應當全面實行勞動合同制度，依法與其辦理社會保險。

（五）社會保險的基本要素

1、社會保險法律關系

是指保險人、投保人、被保險人和受益人之間依法形成的收取和繳納社會保險費、支付和享受社會保險待遇的相互權利義務關系。

（1）保險人，又稱承保人，我國稱社會保險經辦機構，是指依法經辦社會保險業務的主體。我國工會組織曾是經辦社會保險業務的機構；中國人民保險公司自1984年起經辦城鎮集體經濟組織職工養老保險業務；社會保險制度改革以來，許多地方設立了由勞動行政部門歸口管理的專門性社會保險機構，但失業保險業務則由勞動行政部門所屬勞動就業服務機構經辦。鑒此，應設立統一的社會保險經辦機構。

（2）投保人，又稱要保人，是為被保險人利益向保險人投辦社會保險的主體，一般為用人單位。在有的情況下，勞動者也是投保人。

被保險人，也稱受保人，是直接對社會保險標的具有保險利益的主體。一般指已由用人單位為其投保或已由本人投辦社會保險的勞動者。

（4）受益人，是基于同被保險人的一定關系而享有一定保險利益的主體。可成為受益人的，一般只限于法定范圍內的被保險人親屬。？

2、社會保險結構

1991年制定的《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》中首次確立了國家基本養老保險、企業補充養老保險和個人儲蓄養老保險相結合的養老保險結構。《勞動法》對這種結構作了可普遍使用與各種社會保險的肯定。目前總的政策是在強制實行國家基本社會保險的同時，鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險，同時鼓勵勞動者個人進行儲蓄性保險。

（1）國家基本保險，由國家統一建立并強制實行的為全體勞動者平等的提供基本生活保證的社會保險。它由用人單位、勞動者和國家三防合理負擔費用，其中用人單位負擔的費用屬于勞動力再生產費用，應當列入用工成本。

（2）用人單位補充保險，是用人單位根據自己的經濟實力，自主的為勞動者建立，旨在使本單位勞動者在已有基本生活保障的基礎上進一步獲得物質幫助的社會保險。它全部由用人單位繳納，并從公益金中列支。我國目前僅就用人單位補充保險制定了規章，即《企業年金試行辦法》2004年，《企業年金管理辦法》2004年。

（3）個人儲蓄保險，其實是個人購買的商業保險。

3、社會保險待遇享受的條件

（1）具備先手社會保險待遇的主體資格（2）實際發生法定的社會保險事故

4、社會保險待遇的計算和基金統籌

因為這兩個問題非常的專業，與我們工作關系不大，有興趣研究的同學可以看一下教材，這里我們就不展開介紹了，只對一些概念作一簡單的介紹：

計算依據方面是根據這樣一些指標來確定保險待遇數額：工資、工齡、保險費、特殊貢獻等。

社會保險基金，是指為了使社會保險有可靠的資金保證，國家通過立法要求全社會統一建立的，用于支付社會保險待遇的專項自經。

社會保險基金統籌，是指在社會范圍內，對社會保險基金的各種來源和用途作出統一的規定，規劃和安排，并據此對社會保險基金進行統一的收支、管理和運營，以保證其收支平衡、合理使用和安全、保值、增值，充分發揮其社會保障功能。（3）

統籌的渠道上，除根據單位的性質有不同的統籌方式外，概括起來，養老、失業、醫療保險費主要由用人單位和勞動者合理分擔繳納，工傷、生育保險費主要由用人單位繳納。

（一）養老保險

養老保險是指對符合法定退休條件的勞動者給予基本生活保障的社會保險項目。目前各地根據1991 年國務院《企業職工養老保險制度改革決定》的原則，結合本地社會經濟發展水平和社會承受能力制定本地的養老保險制度。共同特點是：保險費由勞動者個人、用人單位按工資比例繳納，政府財政給予補貼；養老保險建立保險基金，由專門機構管理；養老保險基金實行社會統籌；養老保險待遇與繳費的年限有關聯等。

（二）醫療保險

醫療保險是指勞動者非因工患病、負傷而暫時或永久喪失勞動能力時，獲得物質幫助的社會保險項目。在國家對公費醫療制度進行改革以后，基本醫療保險的費用由用人單位和職工雙方共同負擔。基本醫療保險基金由社會統籌基金和個人帳戶構成，個人帳戶主要用于支付門診費用；統籌基金則用于支付起點標準以上，最高支付限額以下，職工按規定個人負擔一定比例以后的住院費用。

（三）工傷保險

工傷賠償爭議是勞動爭議中較為常見的一種，在此作較詳細的介紹。工傷是一種職業災害，勞動者為此付出的是身體健康甚至生命的代價，因此，在工傷爭議中，是否工傷，是否賠償，如何賠償，每個環節對于勞動者及家屬都是非常重要的。

案例：喬某是某鋼鐵公司職工，1998 年12 月16 日上午，他騎自行車上班途中，一輛卡車突然拐入自行車道并將其撞傷。事故發生后肇事車輛逃逸。喬某的醫藥費無人支付，出院后，喬某被鑒定為六級傷殘。鋼鐵公司以喬某已不能勝任工作為由，解除了公司與他的勞動合同。喬某認為自己應得工傷待遇，單位應支付醫療費且不能解除合同。雙方協商不成，喬某向仲裁委申訴。

本案中，喬某在上班途中被撞傷是否應認定為工傷？單位應否支付醫療費？這幾個問題是正確處理本案的關鍵。

1、工傷的認定

根據《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發［1996］266 號）的規定，應認定為工傷的條件主要是：

1)從事本單位日常生產、工作或本單位負責人臨時指定的工作的，在緊急情況下，雖未經本單位負責人指定但從事直接關系本單位重大利益的工作的； 2)經本單位負責人安排或同意，從事與本單位有關的科學實驗、發明創造和技術改進工作的；

3)在生產工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的；

4)在生產工作的時間和區域內，由于不案例因素造成意外傷害的，或由于工作緊張突發疾病造成死亡或經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的； 5)因履行職責遭人身傷害的；

6)從事搶險、救災、救人等維護國家、社會和公眾利益的活動的； 7)因工、因戰致殘的軍人復員轉業到企業工作后舊傷復發的；

8)因工外出期間，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成傷害或失蹤的，或因突發疾病造成死亡或經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的；

9)在上下班的規定時間和必經路線上，發生無本人責任或非本人主要責任的道路交通機動車事故的；

10)法律、法規規定的其他情形。

根據勞動部辦工廳《關于處理工傷爭議有關問題的復函》(勞辦發［1996］28 號)的規定，對于職工在工作時間、工作區域因工作原因造成的傷亡(包括因工隨車外出發生交通事故而造成的傷亡)，即使職工本人有一定的責任，都應認定為工傷，但不包括犯罪或自殺行為。認定職工工傷，給予職工工傷保險待遇，并不影響企業按規定對違章操作的職工給予行政處分。

2、工傷保險待遇 1）工傷醫療期間待遇：

工傷醫療期的長短由指定治療工傷的醫院或醫療機構提出意見，經勞動鑒定委員會確認并通知有關用人單位和工傷職工。在工傷醫療期間的保險待遇分三部分：a.醫療待遇：包括掛號費、住院費、醫療費、藥費、就醫路費和住院伙食補助費等；b.工傷津貼：停發工資，改為按月發給工傷津貼，其標準相當于本人受傷前12 個月內平均月工資收入（包括基本工資和其他工資性收入）；c.福利待遇：與本單位其他職工享受同等福利待遇。2）工傷致殘待遇：

職工因工傷致殘的，根據其被鑒定的傷殘級別享受不同的工傷致殘待遇。包括領取一次性的傷殘補助金和每月領取一定的傷殘撫恤金。勞動部1996 年8 月12 日發布的《企業職工工傷保險試行辦法》第四章對此作了詳細的規定。（具體規定略）3）因工死亡待遇：

職工因工死亡，其遺屬享受以下待遇：

a.喪葬補助金：按本省、自治區、直轄市上年度6 個月的職工平均工資為標準。

b.供養親屬撫恤金：配偶每月按本省上年度職工月平均工資的40%發給，其他供養親屬每人每月按30%發，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標準的基礎上加發10%，撫恤金總額不超過死者本人工資。

關于工傷保險待遇的貨幣給付，凡屬已參加工傷保險基金統籌的項目，由工傷保險經辦機構從工傷保險基金中開支給付；凡統籌范圍之外的項目，如醫療期間的工作津貼，則由單位給付。

可見，在前述案例中，喬某在上班途中被撞傷，交警部門認定為非本人責

任，應認定為工傷。因此，單位不僅不能以喬某已不能勝任工作為由解除合同，而且還應讓喬某享受工傷保險待遇：對喬某治療所需的掛號費、住院費、醫療費、藥費、就醫路費應予全額報銷；醫療期間按月發給工傷津貼；如經確認需要護理，按月發給護理費；喬某享受一次性的傷殘補助金；公司如果難以安排其他適當的工作，則應按月發給其相當于本人工資70%的傷殘撫恤金。

（四）失業保險

1998 年1 月22 日國務院發布的《失業保險條例》規定，具備以下條件的失業人員，可以領取失業保險金：

1、按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1 年的；

2、非因本人意愿中斷就業的；

3、已辦理失業登記，并有求職要求的。

失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1 年不足5 年的，領取失業保險金的期限最長為12 個月；累計繳費時間滿5 年不足10 年的，領取失業保險金的期限最長為18 個月；累計繳費時間10 年以上的，領取失業保險金的期限最長為24 個月。重新就業后再次失業的，繳費時間重新計

算，領取失業保險金的期限可以與前次失業應領取而尚未領取的就業保險金的期限合并計算，但最長不得超過24 個月。

（五）生育保險

我國生育保險的享受者必須是符合法定結婚條件和計劃生育條件的女性勞動者。根據《女職工勞動保護規定》，女職工的產假為90 天。女職工在產假期間的生育津貼由用人單位按照本企業上年度職工平均工資計發，從生育保險基金支付。

根據1994 年12 月14 日勞動部發布的《企業職工生育保險試行辦法》，女職工懷孕，在指定醫療機構檢查和分娩時，檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，由生育保險基金支付。

（六）遺屬津貼

《勞動法》第73 條規定，勞動者死亡后，其遺屬享受遺屬津貼。

1、勞動者因工死亡的遺屬津貼

a.喪葬費。用人單位發給遺屬相當于3 個月職工平均工資的喪葬費。

b.撫恤費。每月按以下標準對死者生前供養的直系親屬發給撫恤費：供養1 人的，為死者原工資25%；供養2 人的，為死者原工資40%；供養3 人及3 人以上的，為死者原工資50%。發至被供養人失去供養條件為止。

2、勞動者非因工死亡的遺屬津貼

a.喪葬補助費。用人單位一次性發給遺屬相當于2 個月職工平均工資的喪葬補助費。

b.救濟費。用人單位對其生前供養的直系親屬一次性發給救濟費：供養1 人的，為死者原工資6 個月；供養2 人的，為死者原工資9 個月；供養3 人及3

人以上的，為死者原工資12 個月。

3、退休、退職人員死亡的遺屬津貼根據有關規定，職工因工殘廢完全喪失勞動能力、因病死亡或退休后死亡，可按在職職工死亡的待遇辦理；退職人員死亡，可按在職職工死亡的待遇發給喪葬費，但無其他待遇。如果地方對上述標準另有規定的，在實踐中可按不低于全國標準的地方規定執行。

第五講 勞動爭議的處理

勞動爭議是勞動關系當事人之間因執行勞動法規、履行勞動合同及其他勞動問題發生的勞動權利義務方面的糾紛。

首先，我們應當重視勞動爭議的預防工作。把勞動爭議由事后的消極處理轉為事先采取積極措施，把勞動爭議消除在萌芽狀態，從而防止爭議的發生。這一工作要由勞動關系的各個方面來共同努力。如果勞動關系各方都嚴格依法辦事，是可以有效的預防爭議的發生的。

一方面，應當加強勞動法制的普及、宣傳教育，提高勞動者和管理者的勞動法律意識和知法、守法觀念、自覺依法辦事；另一方面，要對企業內部的規章制度嚴格檢查，既要符合法律法規，又要符合企業的實際情況；同時，工會應完善職工民主管理和民主監督，使職工與企業之間的矛盾及時解決，不

致釀成勞動爭議。

當然，如果能夠避免勞動爭議的發生是最理想不過了。但一量發生了勞動爭議，勞動爭議是否得到及時妥善的處理，不僅關系到能否保護當事人的合法權益，而且影響雙方當事人的生產和生活。

為及時有效地妥善處理勞動爭議，《勞動法》規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。” 可見，解決勞動爭議的途徑主要有調解、仲裁、訴訟3 種方式。仲裁是訴訟

之前的必經程序。

當事人不管從何種途徑主張自己的權利，都要注意法律規定的權利行使的時

效：

1、當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30 日內，以口頭或書面形式向調解委員會提出，并填寫“勞動爭議調解申請書”。

2、當事人提出仲裁要求的，應當自勞動爭議發生之日起60 日內向勞動爭議

仲裁委員提出書面申請。

3、當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15 日內，可以向人民法院起訴；期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。

要注意的是，實踐中，有些當事人對仲裁裁決的法律約束力認識不足，誤以為仲裁裁決是沒有強制執行力的而拒不履行。事實上，勞動爭議仲裁可以適用調解和裁決兩種方式，無論是調解書還是裁決書，只要是依法作出，都具有法律約束力，一方當事人逾期不履行的，另一方可以申請人民法院強制執

行。

勞動爭議處理的程序

典型勞動爭議案例分析

案例：合同期滿企業無法追索培訓費

案例簡介

1995年2月1日，薛某與華東某機電公司簽訂了為期4年的勞動合同。1996年5月，單位為上新項目派薛某外出培訓6個月，培訓費花去了3萬元。培訓結束后，單位任命薛某為公司技術公關組組長。1999年1月31日，合同期滿。薛某因尋求個人發展，提出與單位終止勞動合同。單位認為，薛某是生產骨干，一旦離去，將給企業造成很大經濟損失，就提出雙方續簽勞動合同，并且聲稱，如果終止合同，薛某必須將3萬元培訓費償還企業。薛某不服，遂提起申訴。要求與企業辦理終止勞動合同手續，將檔案移交到人才服務中心。

處理結果

仲裁委員會經過調查后，對企業要求薛某償還3萬元培訓費用的請求不予支持，并要求企業立即辦理終止勞動合同手續。

案例評析

《勞動法》第二十三條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。本案中，薛某與企業的勞動合同期滿后，雙方的勞動關系已經終結。如果想繼續維持勞動關系，就必須在協商一致的基礎上續訂合同，企業以索要培訓費為條件相威脅，顯然是不妥的。其理由是：一是雙方未在勞動合同中對培訓費用作出約定，也沒有專項培訓協議，薛某的培訓是企業派出的，不承擔支付培訓費的義務；二是對職工進行培訓，是企業提高勞動生產率的手段，是一種企業行為。培訓所需經費，除有特別約定，企業無權要求職工支付。

第二篇：勞動法第一章講義

《勞動法與社會保障法》講義大綱

上篇勞動法

第一章勞動法的基本原理（重點）

第二章勞動法律關系（重點）

第五章勞動就業法

第六章勞動合同法（重點）

第七章勞動條件法（重點）

第八章勞動保護法（重點）

第九章勞動爭議處理法（重點）

第十章勞動法律責任

下篇社會保障法

第十一章社會保障法的基本原理

第十二章社會保險法基本理論

第十三章工傷保險

教材

黎建飛 《勞動于社會保障法教程》中國人民大學出版社

林嘉 《勞動與社會保障法》中國人民大學出版社

網站

? 中國勞動法律網：

? 苦勞網：

? 勞動仲裁訴訟網 /

? 中國勞動保障報

? 法律圖書館

? 勞動合同法網www.tmdps.cn

第一章 勞動法的基本原理

【重點問題】勞動法之“勞動”；勞動法的行為人；勞動法調整對象之“勞動關系”；

一、法學與勞動法

法學是研究人與人之間關系的學科。法的核心問題是權利和義務，反映的是人和人之間的利益關系。按照不同的分類標準，可以將法分為不同的類別。例如，按照法賴以存在的經濟基礎和階級本質的不同，可將古往今來的一切法分為不同的歷史類型，即分為奴隸制法、封建制法、資本主義法和社會主義法；按照法的歷史傳統和外部特征的不同，可以將法分為不同的法系，例如將資本主義法分為海洋法系和大陸法系；按照法的調整對象及調整方法的不同可以將法分為不同的法律部門等。在法理學中，常用的法的分類還有下述幾種：國內法和國際法；根本法和普通法；一般法和特別法；成文法和不成文法；實體法和程序法；公法和私法。法律有公、私之分淵源于羅馬時代法學教科書的邏輯分析。這種劃分最早是由羅馬帝國時期的五大法學家之一烏爾比安提出的。

勞動法是是指法律體系中的勞動法律部門，具有俠義和廣義兩層含義。狹義的勞動法，一般是指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》；廣義的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。《勞動法》是我國法律體系中的一個重要法律部門，是僅次于憲法的基本法律。

勞動法的立法目的，在于通過法律調整勞動關系以及與勞動關系密切相關的關系，以保護勞動者的合法權益，確立、維護和發展用人單位與勞動者之間穩定、和諧的勞動關系。

自19世紀中期以后，勞動法成為一個獨立法律部門，勞動法學的研究才逐漸發展起來。各國學者在研究勞動關系、工人運動的基礎上，形成較為完整的勞動法學。

要全面把握勞動法的含義可以從三個方面入手：首先就“行為”而論，勞動法是關系“勞動”的法律；其次，就“人”而言，勞動法是關系“勞動者”與“用人單位”的法律；最后，就“法律關系”而言，勞動法是調整“勞動關系”的法律。

二、勞動法中的行為――“勞動”的含義（勞動關系客體）

勞動法之“勞動”不是一般意義上的勞動，我們一般所說的勞動是指人們為創造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。因為法律對于社會關系的調整要體現為法定的權利和義務，而法定的權利和義務都是與法定的條件相聯系，因此不是一般意義上的勞動含義。勞動法所指的“勞動”是專指職工為謀生而從事的，履行勞動法規、集體合同和勞動合同所規定義務的集體勞動。

1、要求從事勞動的人具備作為勞動者的法定條件；

2、是職業勞動，是由勞動者從事的，能夠得到勞動報酬，從而用以滿足自身及其家庭成員生活需求的勞動；

3、是他雇勞動，這種勞動對象必須是除本人和家人以外的他人（區別與自營

勞動和家庭成員勞動，勞務性勞動）；勞動關系的建立是當事人雙方在平等協商的基礎上意思表示一致的結果，從而區別于基于純粹的身份關系而發生的勞動，以及區別與基于公法上的強制而發生的勞動。

4、是從屬勞動，這種勞動還必須建立在勞動合同或者雇傭關系基礎，是從屬于一定的用人單位或者雇主，從事勞動的人必須服從用人單位或者雇主的管理；

5、是自由、有償勞動，勞動者雖然受雇主約束，但具有人身自由。勞動法中的勞動實際上是在勞動力所有權與使用權分離的基礎上，實現勞動者勞動力使用權與雇主的勞動報酬所有權的交換。勞動者出賣其勞動力的使用權，服從生產資料所有者的指示，以獲得勞動報酬；而雇主作為生產資料所有者則通過提供勞動報酬的方式，來獲得勞動成果。因此，勞動法中的勞動具有有償性，從而與公益性勞動相區別。

三、勞動法中的行為人――“勞動者”和“用人單位”（勞動關系主體）

1、“勞動者”和“用人單位”的含義和范疇

所謂勞動法上的行為人是指勞動關系的當事人。具體地說，即勞動者和用人者。在現代社會中，勞動者和用人者有時候是統一的，比如股份制企業中。勞動法律關系所涉及的勞動者，是指依據勞動法律和勞動合同規定，在用人單位從事體力或腦力勞動，并獲取勞動報酬的自然人。勞動者作為勞動法律關系主體必須具備勞動權利能力和勞動行為能力。

【權利能力】是指能夠參與一定的法律關系，依法享有一定權利和承擔一定義務的法律資格。它是法律關系主體實際取得權利、承擔義務的前提條件。

【行為能力】是指法律關系主體能夠通過自己的行為實際取得權利和履行義務的能力。公民的行為能力分為完全行為能力人、限制行為能力人、無行為能力人三種。

【勞動者的勞動權利能力】是指勞動者根據勞動法的規定，能夠享有勞動的權利和承擔勞動義務的資格。它表明公民依法可以成為哪些勞動權利的享有者和哪些勞動義務的承當者。公民的勞動權利能力應當具有平等性。這是國際社會通行的慣例。現代各國的勞動法都體現了勞動權利能力平等的精神，只不過實現的程度不同。在我國公民的勞動權利能力在總體上具有平等性。但根據我國現行法規和政策的規定，公民的勞動權利能力要受一定因素的制約。其中主要有：

1、戶籍：戶籍性質和戶籍區域；

2、職數：允許各個公民同時從事職業的數

目；3制裁：因違法亂紀而受到制裁。

【勞動者的勞動行為能力】是指勞動者能夠以自己的行為行使勞動權利和承擔勞動義務，從而使勞動法律關系產生、變更或消滅的能力。

勞動者的勞動行為能力主要取決于以下因素：

（1）年齡條件。我國勞動法規定，公民的最低就業年齡是16周歲。不滿16周歲不能就業，不能與用人單位發生勞動法律關系。我國法律禁止用人單位招用未滿16周歲的公民就業，否則將承擔相應的法律責任。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業或工作，勞動法規定就業年齡不應低于18周歲。

【童工】不滿16周歲的未成年人。我國原則上禁止招收童工，只有特批行業可以。

【未成年工】年滿16周歲不滿18周歲的勞動者。未成年工實行特殊勞動保護

勞動年齡主要受勞動者生理條件和受教育程度的影響，但也不排除非生理因素發揮作用。如國家勞動就業壓力 與勞動年齡直接相關的還有勞動年齡的上限問題。一個超過法定勞動年齡的人和一個未達到法定勞動年齡的人一樣不應當再從事勞動法意義上的勞動，更不能如同一個正常的勞動者那樣享受全部的勞動權利，尤其是勞動者的社會保險權利。

（2）健康。疾病限制；殘疾限制；婦女生理條件限制。

（3）智力。在勞動行為能力的構成中，智力的意義不亞于體力，并且隨人類勞動的復雜化程度不斷提高而越來越重要。主要有：文化條件和從業條件

（4）行為自由。有勞動能力的公民，只有具備支配自己勞動能力所必要的行為自由，才能以自己的行為去實現勞動權利和勞動義務。如果公民的行為自由被依法剝奪或受到特定限制，其勞動行為能力就會受到相應的影響。

用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。用人單位的用人權利能力和用人行為能力，自其依法成立之時產生，自其依法撤銷之時消滅。目前適用《勞動法》的用人單位包括：企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。歸納總結來看：

屬于《勞動法》調整對象的勞動者包括：

（一）與企業、個體經濟組織之間形成勞動關系的勞動者。

（二）國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員。

（三）實行企業化管理的事業組織的非工勤人員。

（四）其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。

不包括下列人員：

（一）公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員

（二）農業勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）

（三）現役軍人

（四）家庭保姆

（五）事業單位、社會團體未建立勞動合同關系的干部。

四、勞動法基本原則（立法目的）

任何法律都有其立法目的。立法是人為了滿足人的法律需要，為實現這種需要而進行的活動。在立法中，立法者首先有了明確的立法目的，才能著手具體的立法活動，使整個立法活動始終圍繞立法目的展開，并根據立法目的對立法活動進行控制和調整。

正是有了立法目的，人們才會為制定這項立法而展開工作，在立法目的的指引下，制定出針對特定社會關系的法律規范，告訴社會成員在特定的社會關系中可以怎么樣行為，不得怎么樣行為，以及應當或者必須怎么樣行為。同時，根據立法目的，我們能夠準確地理解現存法律規范背后蘊含的立法者的主觀追求，理解該法律文件的價值取向，確定貫徹該法律時的準確含義。

作為一項法律的立法目的，它不僅界定了該項法律的基本原則，規定了該項法律的法律制度和全部法律規范的基本內容，而且也為該項法律的理解、解釋、適用和遵守提供了依據和指南。立法目的貫穿整個法律文件中，最直接又最準確地體現了立法活動規定的理性標準、確立的目標指向，為社會成員提供評價立法的價值標準。從而在準確理解文字的前提下明確自己該做什么，不該做什么，以及在該做什么的時候選擇適當的手段具體地做。具體而言，我國勞動法的立法目的有：

1、勞動權平等原則

2、勞動自由原則

3、傾斜保護勞動者合法權益原則

五、我國勞動法律體系（學者各持所見，一般了解即可）

勞動法體系，是指構成勞動法律部門中不可缺少的相互間有內在聯系的法律規范的統一整體。我國勞動法體系在內容上主要由規范勞動力市場主體行為的法律，保護勞動者權益的法律、規范勞動行政管理行為的法律和解決勞動糾紛的法律所構成。在層次上，包括基本法律、法律、行政法規和行政規章。

1、基本法律

《勞動法》將憲法中有關勞動關系的規定具體化，并為勞動法律的制定提供法律依據。在內容上表現為規定勞動關系雙方當事人的基本權利和義務，以及在勞動關系各主要方面應確立的標準和基本規范。

2、法律

規范勞動力市場主體行為的法律：

勞動合同法：規定勞動合同的訂立原則，勞動合同的形式、內容、期限、中止、解除等，為勞動力市場主體建立勞動關系提供法律依據。

集體合同法：規定集體合同的訂立原則，集體合同的形式、內容、法律責任等。以集體合同的形式進一步確認勞動者的權益，并運用工會的力量加以保障。職業介紹法：規定職業介紹者的資格、方式、標準、權利與義務、相應的法律責任。通過中介服務的形式促進勞動關系的建立。

工資法：規定勞動報酬的確立原則和方式、工資給付的形式、時間、地點、特殊情況下的工資支付、實際工資水平的保障、最低工資標準的保障等。

職業培訓法：規定國家和用人單位在勞動者職業技能培訓方面的權利和義務，以促進社會勞動力素質的提高和勞動者就業能力的增強。

保護勞動者權益的法律：

安全生產法：規定用人者在勞動安全衛生方面對勞動者所承擔的義務，保護勞動者在勞動過程中的健康和安全。

失業救濟法：規定勞動者在失業時應享受的權益，以保障其在此期間的生活來源。

職工福利法：規定用人單位必須提供給勞動者的福利設施，以保障勞動者必需的工作和生活條件。

社會保險法：規定勞動者在工傷、疾病、年老、生育期間應享受的待遇；社會保險金的來源、使用；社會保險管理體制等，從而保障勞動者在上述時期的生活待遇。

3、規范勞動行政管理行為的法律

勞動監察法：規定勞動監察機構的設置及職能、勞動監察的手段、內容、程序及法律責任等，使監察工作于法有據，不當行為有相應的法律責任。

勞動執法檢查法：主要針對勞動行政機關內部。從層次監督上加強行政執法，既包括對一般行政省悟大監督檢查，也包括對勞動監察行為的監督檢查。

4、解決勞動糾紛的法律

勞動爭議處理法：規定勞動爭議的處理原則、機構、方式、調解組織、程序、效力；仲裁的組織、程序、方式與效力等

勞動訴訟法：規定受理勞動爭議案件的司法機構、審理方式、程序、法律責任及法律效力。

第三篇：淺析我國勞資沖突現狀及解決途徑

淺析我國勞資沖突現狀及解決途徑

摘要：勞動與資本的關系是市場經濟下各種經濟關系的基礎。改革開放后，我國經濟迅速發展，同時也伴隨著勞資矛盾的凸顯。勞資沖突發生的原因以及如何妥善處理勞資雙方的矛盾，構建和諧的勞資關系，是我國經濟和社會發展中必須解決的問題。

關鍵詞：勞資沖突；勞方；資方；合理解決

改革開放以來，我國的經濟取得了巨大的成績，市場化的勞資關系已取代計劃經濟下的勞動用工關系，成為我國基礎性的經濟關系。與此同時，勞資矛盾也開始凸顯和加劇，各種糾紛不斷，并不時引發一些激烈的群體性勞資沖突，這些矛盾和沖突成為我國經濟發展和社會穩定的重大隱憂。勞資矛盾發生的原因以及如何解決勞資矛盾是本文所想探索的問題。

一、我國勞資沖突現狀

（一）勞資沖突的含義

勞資沖突是一種典型的社會沖突。勞資關系專家常凱認為，勞資沖突是“指勞資糾紛和勞資矛盾激化和公開化，勞動關系雙方以某種特定的方式———集體爭議和集體行動的方式，來表達自己的訴求和爭取自己的權益的社會行為”。目前我國的勞資沖突主要以集體行動的形式呈現，例如罷工、集體上訪、靜坐、示威游行、集會、堵塞交通要道、圍堵政府甚至訴諸暴力等。

（二）勞資沖突的表現

2010年5月初，廣東省佛山市南海區的本田廠工人因工資待遇過低、同工不同酬等問題舉行罷工。以此事件為開始，僅5月25日到7月12日，廣東省就發生了36起因員工要求加薪而引發的停工事件。并且此次停工潮不僅在珠三角發生，還擴展到全國，江蘇昆山美資KOK書元機械近千名工人集體停工，北京星宇科技有限公司1000余名員工停工，西安日資兄弟工業公司兩家工廠約900名工人發起停工??這只是其中的一個典型案例。而勞資沖突具體有哪些表現呢？

1． 侵犯勞動者權益現象嚴重。

如勞動合同虛無化、形式化、單邊化、短期化。簽訂率低、期限短、內容不規范，在勞動合同的內容上，存在對職工不利的條款甚至違法的條款；最低工資保障制度沒有得到全面執行，拖欠、克扣、壓低員工工資的現象經常發生；超時加班現象比較普遍，勞動條件差；忽視職工勞動保護，工傷事故經常發生，職業病危害嚴重；社會保險覆蓋面窄、統籌層次低，欠繳保險費現象嚴重； 勞動保障監察力度不足，勞動爭議處理周期長、效率低。2． 勞資收入分配差距加大

改革開放以來，隨著經濟快速發展，國民收入出現了快速增長，但是勞動和資本在國民收入分配中的比例不合理，在利益分配上出現了收入與貢獻的逆向偏離，勞動收入占 GDP 的比重持續下降。近年物價房價上漲，造成勞動者實際生活水平下降。3． 勞資爭議案件數量增加。

在勞動者權益得不到有效保障的情況下，法院、仲裁機構等受理的勞動爭議案件劇增，且多以仲裁方式解決。勞資爭議主要集中在勞動報酬、社會保險、解除勞動合同方面的不平等，從 2001年開始關于勞動報酬和社會保險方面的勞動爭議案件以每年上萬件的增幅大幅度上升，關于解除勞動合同方面的爭議也在逐年增加。

二、我國勞資沖突的特點及原因

（一）特點：

1.由勞資沖突引發的群體性事件增速明顯。

近些年來，因勞方不滿資方而引發的群體性沖突事件增多，勞資沖突成為引發社會不穩定、導致社會沖突的新的導火索。諸如2008年7月的云南孟連事件、11月的湖北武漢下崗職工上訪事件和廣東東莞勞資糾紛事件令人印象深刻。2.勞資沖突過程中的破壞性和暴力化傾向增強。

近幾年中國的勞資沖突出現非理性、激烈化趨勢。勞資沖突的破壞性擴大，停產罷工造成企業無法正常生產，沖上街頭、圍攻政府、警民對峙，既導致了企業和勞動者的雙輸，又浪費了大量公共資源，更是影響了人們正常生活和工作以及社會穩定。3.集體行動意識和組織化意識越來越強。

近幾年，勞資沖突表現為一種群體性的、集體的抗爭行為。當勞資之間矛盾和糾紛無法通過正常的途徑進行調解時，勞動者深切地感到自身的利益被侵害，除了以上訪這種高

成本的方式表達不滿以外，沒有更好的途徑可以改變自身的狀況。這時一旦資方有恃無恐的行為超過了勞方的承受底線，他們便聯合起來發揮集體行動的力量，就使勞動糾紛解決走向顯性的對抗方式，甚至爆發大規模的群體性沖突。

（二）原因：

1.買方約束型的勞動力市場。

目前我國勞動力市場是一個供求不平衡的買方市場。勞動力的供給大大超過需求，農村剩余勞動力的大量轉移和大學生連年增加的人數使勞動力的供給壓力越來越大，而社會可提供的就業崗位有限，很難保障就業機會平等，這就導致了就業市場的激烈競爭，勞動者沒有“討價還價”的余地，選擇就業和報酬的余地相對狹小，企業常常以“你不愿意干，有的是人干”相要挾，迫使勞動者為了保住就業崗位不得不做出讓步，放棄一些合法權益，并忍受企業提出的苛刻條件，加深了勞資關系主體不平等的程度，為日后發生勞資沖突埋下了隱患。2.利益分配失衡

利益分配失衡指勞資關系中資本對勞方利益的無償占有。馬克思認為“分配的結構完全取決于生產的結構。分配本身就是生產的產物，不僅就對象說是如此，而且就形式說也是如此。就對象說，能分配的只是生產的成果，就形式說，參與生產的一定方式決定分配的特殊形式，決定參與分配的形式。”因此，生產要素占有上的失衡必然造成利益分配失衡。資方作為資本的占有者，在利潤最大化原則的驅動下，會利用資本主導權加強對勞方的剝削，勞方為了維護自身的利益，必將反抗資方從而直接引發勞 資沖突。

3.企業缺乏應有的人文關懷。

富士康深圳廠區接連發生跳樓、墜樓事件后，富士康集團負責人公開“檢討”：“不管出于什樣的原因，不管員工選擇了什么方式，畢竟在富士康的廠區內，員工在工作期間出現了問題，我們應該在管理上、企業文化上檢討自己的問題。”據悉，富士康在深圳的31萬普工中大多數是80后、90后。新生代職工與上一輩職工相比有一個顯著區別：上一輩的訴求主要是“能夠掙到工資”，而新生代職工則要求有自己的工會為自己主張各種權益。公司當然要重視員工的心理需求，加強人文關懷。針對富士康事件，有學者指出: “盡管富士康為工人設有浴室、游泳館等公共活動和娛樂空間，在天天加班的情況下，工人月工資也能拿到 2000 － 3000元左右，他們要獲得體面的、有尊嚴的生活，就必須‘被加班’，也就不可能有更多時間留給自己休閑。” 4.勞資關系調節體系不健全。

我國有關勞資關系的法律體系不完善，在一定程度上影響了執法監督體系的有效建立；工會維護職工合法權益的職能在實際操作中沒有得到充分發揮，使得勞方在與資方的博弈中處于弱勢地位；目前體制內維權渠道還不暢通；政府對勞資矛盾往往都是“事后被動介入”；在工會組織不健全的條件下，勞工權益的保護更多地來自于政府的立法及其監察機制，這些方面工作的不完善，致使勞工利益受損的情況極易發生，必然導致勞資糾紛增多。

三、解決我國勞資沖突的一點建議

（一）制定完善的法律是處理勞資沖突的必要手段

盡管我國在勞資領域頒布了一些法律，如《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等，但卻缺少一些專門的法律，法律上的漏洞讓許多不法企業有機可乘。健全的法律制度在勞資沖突的解決中起著決定性的作用，國家應加大力度完善《公司法》以及 《勞動法》的相關規定，明確規定勞動者的勞動時間、勞動條件、勞動工資以及福利等。當有勞資沖突發生時可以有法可依，使勞資雙方更好的解決問題，從而利于社會的和諧與穩定。

（二）充分發揮工會的作用

工會的重要職能就是保護勞動者合法權益，協調勞動者與企業、雇主之間的關系，以促進企業健康穩定發展。所以我們要積極完善工會組織。一方面，使工會真正成為勞動者利益表達渠道。首先，勞資雙方確立勞動關系以后，勞動者要積極加入工會組織。工會能將分散的個人組織在一起，組織度越高，與資方談判的力度就越大，這可以有力地改變勞動者在勞資關系中的弱勢位。其次，加強工會自身建設，切實做到為勞動者維權。工會可以借助政府部門、媒體輿論和其他社會力量，大膽創新工作方式、維權模式，實現維權目標。

（三）增強勞資雙方的法律意識。

充分運用各種輿論工具和宣傳載體，廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務。促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正、反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其采取極端手段的違法性和社會危害性。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不

規范，侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件，進行曝光和批評。

（四）國家加大法律援助

在勞資爭議糾紛案件中，多數勞動者處于弱勢地位。有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的律援助，法院要積級開展司法救助。對經濟困難，無力繳納訴訟費，保證有理、有據、無錢的人，打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和后顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。

（五）提高勞動者自身素質，增強維權能力

目前我國勞動力市場供過于求，勞動力價格較低、地位不高。為提高在勞資談判中的地位，獲得更多的收入，勞動者必須不斷學習新知識、新技能。在知識經濟時代，知識的更新日新月異，如果不注意更新知識很容易被社會淘汰。勞動者只有不斷積累知識、提高技能，才能在與資方的談判中形成一種潛在的要價能力，為利益分享創造條件。

（六）加大政府的執法和監督力度

在“強資本弱勞動”的現狀下，單個勞動者的力量是有限的，要實現和諧的勞資關系，政府需要加大執法和監督力度，保障勞動者合法權益。我個人認為最有效的方式是加大企業的違規成本。現行勞動法律對資方的違規處罰力度不夠，一定程度上加大了資方違法的可能性。例如，我國對企業欠薪沒有刑事責任的約束。對一些欠薪的企業只是對其進行數額較低的罰款，這對企業沒有威懾作用。在欠薪成本低于罰款成本的情況下，企業更愿意欠薪。由此導致個別企業惡意欠薪，從而引起勞方集體討薪的不正常社會現象。因此，政府要適當加大企業的違規成本，使企業不敢違法，減少勞資糾紛。

（七）積極開創網絡解決勞資沖突的新平臺

網絡化治理作為一種多中心治理結構，主張政府部門與非政府部門（第三部門、私營部門、公民個人）等眾多行動主體的協調與合。網絡化治理所意涵的理論模式已廣泛的滲透至社會科學的不同學科領域之中，成為社會科學解釋社會現象、分析社會問題的重要理論工具。在網絡化治理模式下，勞資主體合作關系的制度性構建成為可能，這對當前的勞資沖突治理提供了有益的借鑒。

經過30多年的努力，我國的經濟取得了突飛猛進的發展，這其中伴隨的勞資爭議成為我國目前需要解決的重要議題。處于買方市場的現狀讓中國勞動者處于弱勢地位，這就導

致資方的強勢。從而出現諸多勞資爭議，這需要勞資雙方，國家社會長足的努力。

參考文獻：

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第四篇：企業勞資沖突現狀分析概要（范文模版）

企業勞資沖突現狀分析 高沫麗,汪安佑

中國地質大學人文與經濟管理學院,北京(100083 E-mail : 摘 要:目前,隨著經濟的發展,企業內部勞資沖突層出不窮。眾多處于弱勢的勞動者利益 得不到保障,并發生了一些極端的報復事件。矛盾沖突的尖銳或緩和,與社會的發展,經濟 形勢的好壞, 政府(政黨 的偏好以及由此帶來的勞資雙方力量的強弱對比等因素密切相關。我國目前所處的發展階段以及國內外環境共同決定了勞方的弱勢地位。通過分析近十年來國 內外大量的勞資糾紛案例和數據, 本文總結了勞資沖突產生的原因, 探索了企業勞資沖突中 的一些內在規律。

關鍵詞:勞資沖突;顯性沖突;隱性沖突;工會 1.引言

關于勞資沖突的理論, 主要包括馬克思的勞資關系沖突的理論觀點和勞動力經濟學制度 學派的觀點。

在馬克思主義基本理論中, 所謂勞資關系, 是資本主義生產方式下雇傭勞動者和資本家 兩大階級的關系 [1]。勞資沖突實質上是兩大階級本質關系的部分表現。馬克思認為,在資本 主義制度下,勞動力是商品,工資是勞動力的價格,這就決定了勞動者的被統治地位。資本 家在合法地購買了勞動力商品以后, 便可以任意使用, 即有權決定在何種工作日長度、勞動 強度、工作環境下使用勞動力。為了榨取盡可能多的剩余價值, 資本家不惜損害勞動者的健 康。而作為勞動力商品賣方的勞動者, 是有權反對勞動力商品的濫用的。因為這將傷害勞動 者本人,縮短勞動者的工作壽命,甚至使之中途喪失勞動能力。在這種情況下,勞動力的日 價值應該比正常工作壽命下的日價值高, 然而資本家仍然按照原來的價格來支付, 這是違背 等價交換原則的 [2]。可見,勞資沖突是勞動力所有權與資本占有權之間的矛盾的外在表現;生產

資料私有制基礎上的雇傭勞動制度則是勞資沖突的根本原因。因此, 馬克思認為勞資關 系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系, 在雇主和工人勞資雙方 主體之間存在著不可調和的階級矛盾。工人只有通過工會組織, 運用談判和罷工等手段, 才 能減輕雇主對自己的剝削程度。

勞動力經濟學制度學派認為, 現實中的產品市場和勞動力市場有許多缺陷, 一些工商企 業占有某種壟斷力量, 借以盤剝工人, 工人個人幾乎沒有什么力量能與雇主進行抗衡。由于 缺少可選擇的就業機會, 以及變動工作要付出代價, 工人被迫接受在自愿選擇情況下不可能 接受的工資和工作條件。因此,工人需要聯合起來,形成某種機制,以抵制雇主的專橫和某 些不合理行為。制度學派經濟學家十分重視工會和集體談判在維護工人基本權利方面的重要 作用, 注意研究雇主與工會的制度, 以及研究工會、雇主和政府等各種組織的行為和特征 [3]。基于以上兩個觀點, 關于企業勞資沖突的研究取得了巨大的成就。但對企業勞資沖突存 在的規律的相關研究卻少之又少,本文重點從勞資糾紛的規律角度進行探索。

2.勞資沖突的現狀

中國近十年來, 勞動爭議案件大幅度上升, 勞資矛盾已經成為中國社會矛盾的主要焦點。2004年,中國集體勞動爭議案件比 2003年增加了 70%,達到近兩萬件。這是中國勞動 保障部在對全國的勞動爭議案件進行統計分析后得出的數據。如果加上非集體的勞動爭議案

件,增加的幅度會更大。

據中國勞動保障部的數據,各級勞動部門接受的勞動爭議申訴, 2003年為 21萬件;而 在 1996年,立案的勞動爭議申訴是 4萬件。從 1998年到 2004年,廣東省深圳市所接受的 勞動爭議案件數量增長了十倍,而廣東東莞的情況更為嚴重, 2004年的案件數量是 1995年 的 50倍。在外地有 40萬民工的重慶開縣, 政府在東莞設立了專門辦事處, 以協助在東莞打 工的開縣農民工處理各類勞動糾紛。

《工人日報》 的文章認為, 勞資矛盾已經成為中國法院審判工作中的熱點和難點, 并且 是目前中國社會矛盾的焦點。目前中國的勞資糾紛中, 工人, 尤其是農民工仍處于極為不利 的地位, 以至近年發生過多起由此而引發的暴力案件。如果當局不予以重視, 這種趨勢對中 國的社會穩定將構成極大的威脅。

而作為調解勞資關系的 《勞動法》 雖然已經公布十年了, 但地方政府在追求經濟增長的 前提下,傾向于保護雇主的利益,而無視工人的利益,在一定程度上《勞動法》形同虛設, 這是目前中國勞資糾紛激化的原因之一。除了政府和法院應該重視保護工人的權益之外, 工 會的作用也應該進一步加強。此外, 目前一些非政府的關注工人權益的團體, 在幫助解決勞 資糾紛中發揮了很大作用。

3.勞資沖突的形式

勞資沖突按其表現形式,可以分為顯性沖突和隱性沖突(見表 1。隱性沖突表現為工 人對企業管理的 “ 不服從 ” ,如工作松懈、低效率工作、怠工以及主觀原因造成的缺勤等 [4]。隱性沖突表現形式是隱蔽的,一般不易被管理方察覺,但對企業的績效會產生很大的影響, 而且隱性沖突累積到一定程度就會轉化為顯性沖突。

顯性沖突表現為罷工、辭職、各種形式的申訴以及勞資雙方之間發生的一些暴力行為等。雖然我國對罷工在法律上沒有做出明確的規定, 但實際中罷工仍時有發生。而辭職是職工從 企業的 “ 退出 ” 行為。人們一般認為辭職是因為職工可以在其他地方找到更好的工作, 但從案 例中發現很多職工從企業離去不是因為他們有更好的選擇, 而是因為他們不能忍受企業主的 態度、行為以及企業主提供的報酬和工作條件等, 在這種情況下, 辭職成為職工回敬企業主 和恢復自尊的最終行為,也是勞資沖突的一種表現方式。申訴表現為申請調解、勞動仲裁、法院判決等 [5]。

表 1 職工不滿時采取的行為方式

Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers 顯性沖突

項 目

暴力事件 罷工 /停產 強烈抗議 勞動仲裁 &訴訟 隱性 沖突 案例 /件 比例 /% 45.9% 資料來源:在劉湘國.嘉興學院學報.嘉興;2005年 7月第 17卷第 4期,表一基礎上修改完成。

由表 1發現, 54%的人不會去申訴,主要原因有三 :一是工人本身的權益保護意識不強;二是個人去投訴要花費很多的時間和精力, 經濟上也不合算;三是投訴企業在當地會造成不 是好職工的印象, 對以后尋找工作不利。值得注意的是某些職工在離開企業前會找機會向老 板報復, 這是一種最激烈的沖突方式, 這種方式在實際中很大一部分表現為刑事案件。如某 企業一職工因自己的要求沒有得到滿足, 離開企業時拿走了企業的全部賬冊。而另一家企業 的一名外地農民工在拿不到工資后向企業主的家人進行報復,造成一死兩傷的惡性案件。4.勞資沖突產生的原因

從收集的大量案例中, 發現工人與企業產生糾紛的原因集中在資方拖欠工資、工作時間 過長、工作條件惡劣、保險金發放問題等幾方面(見表 2 : 表 2 工人與企業產生勞資糾紛的原因

Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers 項目 收入、工作時間 廠紀廠規 保險、合同 其他(并購問題 案例 /件 比例 /%

資料來源:根據本人總結的勞動爭議案件,整理而成。

無論是從沖突的表現形式還是結果來看, 資方均處于至高無上的強勢, 地位具有特殊性;而勞方處于弱勢。這種力量的不平衡正是沖突不斷加劇升級的首要原因。此外, 法律制度的 不健全,工會力量的薄弱,社會保障制度的不完善等等都是勞資沖突產生的原因。

4.1 勞資雙方力量的不均衡

工人的弱勢地位從欠薪問題的普遍性和嚴重性中可略見一斑。

每到年底,有關企業欠薪的報道便頻頻見諸報端。據官方統計, 2001年 1~11月深圳檢 查出的企業拖欠、克扣的工人工資總數已經達到了 2.6億元之多。2002年 1月 25日,深圳市經 過兩個月窮追猛打,再次檢查出 1178家欠薪企業,涉及員工 7.88萬人,查實拖欠工資 9092萬 元。

建筑行業欠薪企業占被抽查總數的 30% ,而且金額巨大,達 2000萬元,涉及工人 3.2萬 人。同時,嚴重的欠薪問題,已經向高新技術企業和白領人才蔓延 [6]。(見表 3 表 3 高素質人才的勞資糾紛

Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality 企業 時間 地點 原因 沖突 方式 沖突 類型 備注

戴爾(中國 年 廈門 加班時死亡, 是

否為工傷? 訴訟 顯性

外企加班、壓力過大等問 題對員工的健康的危害 普華永道--北 京辦事處 2005年 7月 北京

薪 酬 太 低 并 且 工作時間過長 集體 辭職 顯性

勞資糾紛在跨國公司中涌 現 某香港航運公 司 2004年 12月 上海

高 管 追 討 加 班 工資、解除勞動 合 同 的 經 濟 補 償 及 醫 療 期 的

確認 勞 動 仲 裁、訴訟 顯性

典型的高級白領與用工單 位的勞資糾紛

資料來源:根據本人總結的勞動爭議案件,整理而成。4.2 供大于求的勞動力市場

對于大多數行業而言, 我國是一個勞動力供大于求的國家。改革開放后, 經濟結構的戰 略性調整所引發的下崗職工以及農村大量剩余勞動力的存在, 決定了中國的勞動力市場是買

方市場。每一份低技術工作后面, 都有大量的勞動力后備軍。這就決定了勞方沒有任何討價 還價的余地。

加入 WTO 后,勞動力價格的低廉和中國市場的誘惑力吸引了大量跨國公司進入中國。工作其中的 “ 白領 ” 勞動者所能拿到的工資,雖然只是發達國家同類工作報酬的 1/ 10 ,但還 是遠遠高于國企同行的收入。對于這個高智商、高學歷的勞動力市場, 企業的出價具有較大 的吸引力。這部分勞動者盡管也對資方有這樣那樣的不滿 :比如加班時間過長、對員工的尊 重不夠、隨時面臨裁員風險等等, 但在就業形勢嚴峻的情況下, 出于對一份來之不易的高薪 工作的珍惜,往往也會選擇忍耐 [7]。

此外,高校連年擴招使得每年的畢業生供給與企事業單位的人才需求存在很大的缺口, 也為產生勞資糾紛提供了契機。

當然, “ 物以稀為貴 ” ,某些技術型、專業型人才還是炙手可熱的,其勞動力市場為買方 市場,供小于求。他們學歷雖然不高,但待遇卻比本科生,甚至是研究生要好得多。

4.3 法律制度的不健全

《勞動法》 作為調節勞動關系的一部法律, 在大的原則上適合國內的所有企業, 卻不可 能在具體細節上適合所有企業, 因而缺乏可操作性。這往往使資方有空可鉆。很多企業都會 制定內部規則(制度 來調節勞動關系。而一些內部規則對職工是不平等的,規定職工的義務 多,權利少。有的內部規則甚至與《勞動法》是相抵觸的。而勞動者由于自身力量的不足, 很難要求企業主按照《勞動法》來處理勞資關系 [8]。

再有,我國法律對罷工的禁止,也使勞方難以對資方形成有效的制約。4.4 社會保障制度的不完善

實行社會保障制度有利于增強勞方的力量從而協調勞資關系, 但我國目前的社會保障體 系還不健全, 覆蓋面較窄, 廣大農村享受不到社會保障。在農村本已是剩余勞動力的農民在 城市打工的機會成本很低。因此, 無論勞動條件多么惡劣, 他們也能忍受。即使在城市, “ 低 保 ” 也難以維持一些下崗職工的基本生活。他們中的一些在私企實現了再就業,如果再次失 業又將面臨困境,因此也不可能在勞動條件上和資方討價還價。

4.5 解決沖突的機制不完善

工人維護自己合法權益的惟一合法路徑是 “ 調解 —— 勞動仲裁 —— 法院訴訟 ”。勞動仲裁 是勞動爭議處理的法定必經程序, 它不同于經濟仲裁是基于當事人的自愿選擇。一旦發生勞 動爭議, 當事人調解不成功或不愿調解時, 必須先申請勞動仲裁, 非經仲裁不得向法院起訴。在尋求法律和公正力量解決的過程中, 工人要等待漫長的仲裁或審理過程, 訴訟程序的時間 限制, 使工人沒有足夠的時間、金錢和精力與資方對抗, 因此他們中的大多數都選擇了沉默。4.6 工會的力量薄弱

在國內, 大多數工會處于無力的地位。不僅組建困難, 而且入會率低, 得到的評價也低。《工會法》規定 :工會干部的工資由企業負擔。工會主席既要維護職工的利益,又要保護自 身的工作崗位,往往處于兩難境地。這是工會與資方之間力量不均衡的重要原因 [9]。

4.7 地方政府的政績觀

對于一些地方政府來說,能吸引外資和民營資本投資、建廠,是非常了不起的政績。因 而對其的管理往往很寬松, 即使了解到勞動者在工資、工作條件和管理方式等方面遭到不公

平待遇的事件甚至是違法事件, 也從所謂的 “ 局部問題要服從整體利益 ” 出發, 對其視而不見。5.勞資沖突的規律

通過大量的收集案例及數據, 本人總結了企業勞資沖突的內在規律, 對進一步研究解決 勞資沖突的對策有一定的現實意義。

5.1 中西方勞資沖突比較

5.1.1 西方勞資沖突的表現形式主要是罷工,且在這一過程中工會的力量很大。在美國等西方發達國家, 工人階級是一支有重大影響的社會力量, 他們有組織嚴密而強 大的工會組織, 以團結斗爭聞名, 是與資本勢力抗衡的重要力量;工會還擁有組織罷工這一 “ 殺手锏 ” ,工人的斗爭史表明,罷工是工人階級反抗資本家剝削最常用的手段,也是制約資 本家力量最有效的武器。此外, 他們利用議會斗爭的合法形式, 竭力阻止通過任何有利于資 方的法律或決議。他們向全世界發出了一條強烈而明確的信息 :各國政府與國際資本家應關 注工人的現實處境及其權利維護,不能用經濟增長掩蓋日益嚴重的社會不平等問題。

在我國,勞資沖突的形式很多,為我們所熟知的是那些各地媒體爭相曝光的暴力事件。而工會的力量更是與發達國家有天壤之別,很多工會不是為了維護職工權利而存在的。5.1.2 中西方國家,法律對勞方的保護程度不同。

在國內,對資方而言,大部分的違法或犯規行為不會受到法律或相關管理部門的制裁;而勞方的對抗行為卻往往要冒很大的風險,付出很大的代價,而結局還很難預料。2002年 1月 8日發生在深圳的 “ 爬塔吊討薪 ” 事件在政府機構的干涉下,工人拿到了工錢。但是并不是 每一次對抗之后他們都能如愿以償。有的反倒搭上了性命。35歲的湖南人吳畢金為了給 7歲 的兒子交學費,向老板索要欠下的工資,雙方發生爭執和打斗,吳不幸身亡。盡管殺人兇手 受到了法律的制裁, 可吳的死使家中唯一的經濟來源斷了。死者留下的兩個孩子, 一個 7歲, 一個還不到 3歲。還有些工人自知無法與資方對抗,竟采用了危害社會的手段,例如深圳一 家工廠的工人就曾以阻塞國道的方式試圖 “ 引起重視 ”。

而西方發達國家,在其強調 “ 人權 ” 的口號下,法律對勞方的保護力度要明顯強于國內。5.2 勞方與資方缺乏正式的溝通渠道

通過分析發現,絕大多數職工在對企業有不滿時,會選擇找朋友、老鄉反映,說明大多 數職工在對企業有不滿時會主動尋求溝通以消除這種不滿。值得注意的是, 這其實是職工自 身對勞資關系的單方面調節行為, 通過這種方式來發泄雇用關系所造成的緊張。職工選擇這 種非正式的渠道來緩解心中的緊張, 說明企業缺乏緩解職工心中壓力的正式渠道。而非正式 渠道對勞資關系的協調效果具有兩面性, 正面的作用是通過與朋友或老鄉之間的交流, 緩解 心中的不滿;負面的作用是使一些老鄉集聚在一起, 形成與資方的群體性對抗, 實際中一些 比較激烈的勞資沖突就是以這種形式表現出來的。也有職工選擇把對企業的不滿壓在自己的 心里。通過和職工的深度交談了解到, 壓在自己心里或通過反映不能解決自己不滿時就會以 出工不出力等 “ 不服從 ” 的方式來宣泄自己的不滿 [10]。這會導致企業勞動生產率和產品質量的 下降,次品率和原材料損耗提高,最終影響企業的經營績效。

5.3 經濟的發展速度與工人的地位成反比

入世后,隨著大量國際資本的涌入,我國經濟的發展突飛猛進。然而,我國勞動者的地

http://www.tmdps.cn 位卻日益下降，勞動者權利被嚴重忽視、甚至遭受踐踏已是不爭的事實。國家和政府必須主 動調整勞動關系。5.4 并購會引起勞資沖突 自 2004 年以來，國內企業領軍集團，如聯想、華為、TCL 等紛紛加快了自己的國際化 步伐，一連串漂亮的并購、一次次從強大的對手中奪取商機，讓西方媒體感嘆“中國企業從 此讓我們刮目相看”。然而，無論是跨國并購，還是為歐美國家生產產品，對中國企業來說，都存在著整合問題。這也就勢必會引起勞資沖突。（表 4）表 4 并購引起的勞資沖突 Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition 地點 原因 沖突方式 沖突類型 公司員工與周邊村民發 1999 年 9 月 天港市 并購后，遺留問題 生沖突，兩名員工受傷，工人集結至天港市政府 門口，進行靜坐抗議 2001 年 12 月 深圳 壓縮成本，采取了以“一次 性離崗補償”形式的減員 并購后，公司虧損更為嚴 重 被并購后薪酬下降 強烈抗議 職工鬧事 罷工 堵街示威 顯性 顯性 時間 2003 年 11 月 2006 年 1 月 太原 顯性 顯性 資料來源：根據本人總結的勞動爭議案件，整理而成。6.結論 目前，我國正處在全面建設和諧社會的重要時期。勞資沖突的加劇，是阻礙和諧型社會 創建的“絆腳石”。隨著我國加入世貿組織并積極參與經濟全球化的進程，全球化以及國際資 本對我國勞動關系的影響日益增大，強資方與弱勞方的格局已經在我國形成，勞資沖突成為 政府必須面對的嚴重的社會問題。國家及政府既要重視資本擁有者的利益，也更應重視工人 等弱勢群體權益的保護；既重視經濟競爭力的加強，也要努力實現社會的平等、公平。一個 國家只有實現經濟發展與社會穩定的相對平衡，其整體發展才能健康、穩定、持久。-6-http://www.tmdps.cn 參考文獻 [1]陳恕祥、楊培雷．《當代西方發達國家勞資關系研究》.武漢：武漢大學出版社,1998 年：第 2 頁.[2]《馬克思恩格斯全集》第 23 卷．北京：人民出版社，1975 年：第 262 頁． [3]李敏、張彤.《西方勞資關系沖突管理研究綜述》,《華南理工大學學報(社會科學版 》，2002 年第 9 期． [4]程延圓．勞動關系[M]．北京：中國人民大學出版社，2002：22～62． [5]劉湘國．嘉興學院學報．嘉興：2005 年 7 月第 17 卷第 4 期． [6]陳誼、吳江．《我國非公有制企業勞資沖突的現狀、根源與走向》,《甘肅社會科學》,2003 年第 5 期． [7]黃河濤.加入 WTO 對職工就業、《 職工權益的影響與工會的應對》 工會

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第五篇：勞資沖突中農民工的現狀分析

勞資沖突中農民工的現狀分析

——以珠三角地區為研究對象

近年來，勞資沖突事件不斷發生，也有一種愈演愈烈的趨勢，不少企業出現了工人停工、罷工的現象。本文主要是通過對珠三角地區農民工為主的勞資糾紛現狀進行分析，了解勞資糾紛產生的原因，并提出一些解決勞資糾紛的決策和建議，以促使勞資關系和諧發展。

1.當前珠三角勞資糾紛的現狀

近年來，珠三角地區法院受理的勞資糾紛案件在數量上居高不下，據廣東省高院最近關于勞動爭議案件的調查報告顯示，2008年第一季度珠三角地區法院受理的勞動爭議案件出現“井噴”，其中深圳、東莞、廣州等市分別達到4347宗、3559宗、2280宗，同比去年劇增逾126%、132%、92%。廣東省作為每年出現各種勞動爭議最多的省份，近年來勞動爭議案件受理數占全國總數的20%以上。據廣東省人力資源和社會保障廳介紹，2008年到2010年底，廣東全省勞動爭議案件的總量一直保持每年30萬宗以上的高位狀態。

勞資糾紛案件數量大，增長速度快，而且案件多數分布在經濟較為發達、流動人口較多的深圳、廣州、東莞等地區。在勞資糾紛處理上資強勞弱，缺少有效的、對等的談判機制；工會組織在維護勞工權益上發揮作用有限；地方政府只是事后諸葛，沒有建立起勞資糾紛的預防機制。

2.珠三角農民工的維權抗爭及其原因分析

1.珠三角農民工的維權抗戰的形式

(1)制度化維權

農民工在現有法律制度框架內，通過法定程序來維護自己的合法權利就是制度化維權。

(2)非制度化維權與抗爭

這也就是一種自救式犯罪維權和以死抗爭的方式。可以將其概括為四種類型:一是和平請愿式，民工群體以罷工、游行、上訪等方式維權的;二是當眾自殘式討薪，如當眾跳樓的、爬塔吊的、割腕自殺等;三是私下以暴易暴式，即討薪者在追討無望的情況下，殺傷或殺死欠薪者及其家屬;四是威脅報復社會以討要薪水的。后三種維權方式多數是為了追討薪資而采取的。這四種維權的方式都會對社會治安產生嚴重影響，特別是后兩種還會引發嚴重的刑事案件。

2.珠三角農民工的維權抗爭原因分析（1）用人單位用工不規范，損害勞動者的利益

近幾年來勞動仲裁案件激增，主要原因在于長期存在的用人單位用工不規范，甚至存在違法用工。某些用人單位還存在用工隨意性大、用工不簽訂勞動合同、使用下崗職工不簽訂臨時勞動協議、不按規定為職工繳納養老、失業等社會保險費以及故意壓低、惡意克扣和拖欠工資等問題。

作為廣東省最發達的珠三角地區，這里農民工的工資卻十幾年來一直在低位徘徊，而在此期間，大米和豬肉的價錢增長了３倍，此外，目前珠三角中勞動密集型企業的就業主力是農民工，由于這些外來工的流動性大，有些民營企業為了減輕招工壓力，實行工資留存制，層出不窮的欠薪現象成為引發勞資糾紛、群眾上訪的熱點。

部分企業為了片面追求自身的利益，力圖以盡可能少的勞動力成本獲得更多的經濟收益。為此，不少企業做出損害勞動者合法權益的行為，為了獲取豐厚的利潤，它們刻意減少勞動者正常的社會保障支出，惡意拖欠、克扣員工工資，有的企業還任意地延長員工的勞動時間，但卻不按規定向員工支付加班工資。據廣東省總工會在廣州企業的一項調查顯示：企業超時加班不按規定支付加班工資現象普遍。該調查表明，超過半數企業存在超時加班現象。企業中員工經常加班的比重為42％，幾乎達到一半；加班“1-2小時”和“3-4”小時的情況比較普遍，各占43％和42％，每天加班5小時以上的占15％。近半企業沒有按法律規定支付加班工資，按“平時工資”標準和“給多少算多少”支付方式的共占45％；66％的企業職工并不排斥加班，其中，“愿意”加班的占22％，“還可以”的占30％，“無所謂”的占14％；只有四分之一的企業職工關注超時加班的危害。雖然社會上已經發生了數起加班過勞猝死事件，但仍有36％的職工“沒聽說過”，認為加班過勞猝死是“很偶然”和“不可能”的共占42％。（2）勞動者法律意識比較薄弱，權益得不到維護

由于勞資雙方的社會地位和在企業中的地位懸殊，勞動者始終處于比較弱勢的地位。對于廣大農民工來說，他們的文化層次較低，社會地位也不高，是社會中的弱勢群體，因而對社會政策的制定也不具備太大的影響力。更何況在企業中，擁有生產資料所有權和企業經營權的并不是他們，對于一些中小非公有制企業，企業中并沒有建立完善的勞資關系調整機制，有的甚至還沒有建立工會、黨支部等組織，有的企業雖然建立了黨支部、工會、職工代表等組織，但這些組織對企業的經營管理的影響甚小。因此勞動者與企業一旦發生勞資糾紛，勞動者在企業中還是會處于孤立無助的境地。

另一方面，珠三角企業的農民工和外來工大部分來自于經濟相對落后的地區，他們的文化素質相對較低、經濟基礎較弱，他們一般不會為了微博的工資、人身傷害賠償等，而去選擇一個復雜的法律制度去維護自己的合法權益。對于個別守法意識較差的員工，他們還會采用過激的行為，有時甚至還會引發治安刑事案件。

（3）新出臺的法律法規對勞資雙方的影響

隨著新《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼在2008年實施，大量隱性違法用工現象逐漸突現，還有《工傷保險條例》在2011年的實施，也對勞資雙方的關系產生了不小的影響，在珠三角如此勞動密集型的地區勞資沖突更呈現激增的態勢。

不少企業認為，新《勞動合同法》在試用期、薪酬、休假、勞資糾紛等方面做出了較大的調整，雖然促使企業人力資源管理更加規范化，但是同時也使企業人力成本明顯上升，加大了企業的負擔。而由于一些用人單位對勞動合同法中某些條款的誤讀或是有意規避，導致了勞資糾紛案件的激增，如部分企業為減少經濟補償金等支出而改變工資結構、變相降低員工工資等。

對勞動者來說，《勞動合同法》的頒布使得他們的權益得到了法律的維護，而《勞動爭議調解仲裁法》的頒布則使得受理和處理勞動爭議案件的時間縮短，受理勞動爭議案件范圍擴大，加上勞動爭議仲裁的免費，使得企業、員工維權實現了“零成本”，因此在勞動者權益受到侵犯的時候，他們也傾向于采用法律手段維護自己的權益。

雖然法律有所完善，但是仍然存在不少的問題。如企業為員工交納養老保險問題和員工超時加班問題。《勞動法》和其他與勞動關系相關的法律法規雖然對這兩方面都有規定，但由于對企業未給員工繳納養老保險和員工超時加班的行為并沒有采取強硬的處罰措施，導致企業有意無視法律，任意侵犯員工的合法權益。（4）企業和職工對參加社會保險認識不一，和諧勞動關系難以保障 許多勞動密集企業在為員工辦理社會保險時都有所規避，部分僅為職工辦理養老保險而不辦理工傷、失業等保險。據由中山大學社會學系教授、勞工研究與服務中心主任劉林平的一項關于金融危機對珠三角農民工的影響的調查顯示，同2008年相比，外來工社保福利待遇指標均有提升。其中，生育保險、失業保險和醫療保險參保率分別增加了4.5%、5.7%和4.0%，病假工資和帶薪休假工資分別提高了3.3%和4.3%。不過，農民工的社保待遇總體仍然是較低的，工傷保險參保率最高，但也只有52.1%。而一旦發生工傷、職業病傷害事故后，一些企業沒有為員工買保險的就極力逃避，由此產生沖突的事件。

另一方面，由于認識上的差異和社保賬戶資金難以隨人流動的客觀制約，很多這些外來農民工普遍不愿意繳納養老保險，更注重眼前拿得到的利益。（5）勞動部門的監查力度不足

近年來隨著政府的逐漸重視，勞動部門的執法水平不斷提高，但監察不力的現象還有一定程度的存在，主要表現在許多企業還存在著違反法律、侵害勞動者合法權益的現象。勞動監察人員數量的不足，也造成用人單位的違法行為得不到有效的監管，致使農民工拖欠工資不能得到及時解決。同時，不容忽視的一個問題是勞動行政部門在面對農民工的投訴，經常地采取推諉、拖延戰術，導致行政執法弱化、淡化。

據了解，目前全省勞動保障專職監察員與在職職工比例約為1：20000，遠低于勞動部規定的1：8000的要求，珠三角的比例還更低。在珠三角一些發達鄉鎮，勞動監察機構人力資源極其匱乏，成為妥善調處勞動爭議案件的一大瓶頸。據2008年對東莞市常平勞動分局的一份調查顯示，常平鎮2000多家企業，50萬外來工，而常平勞動分局專職監察員僅10人。而2008年東莞市塘廈鎮在勞動局登記年審的企業有1200多家，外來工近50萬人，但勞動監察員卻僅有9人。

(6)工會無法真正的維護勞動者的合法權益

在珠三角相當多的非公有制企業中至今沒有建立起工會，即使有建立起來的，其職能也存在虛化現象，他們在一定程度上依附于政府或企業，并在相當程度上被企業主控制，當勞動者與企業發生糾紛時，工會并不能充分發揮它的作用，無法有效地維護職工的合法權益。在許多的勞動糾紛案件中，當職工與企業的糾紛發生后，工會并沒有進行較好的協調，在職工與企業的沖突得不到緩解的情況下，員工只能靠自己尋求其他方法來維護自身的權益。

3.解決勞資糾紛的對策與建議

(1)提高員工工資待遇，盡力解決企業拖欠職工工資問題

勞資糾紛的出現很大程度上是由于員工工資的過低。廣東省從2011年3月1日起實行新的企業職工最低工資標準，執行調整后的企業職工最低工資標準為4個檔次，其中廣州市執行最高的第一類標準，為1300元/月；第二類標準為1100元/月，執行地區為珠海、佛山、東莞、中山市；第三類標準為950元/月，執行地區為汕頭、惠州、江門市；第四類標準850元/月，執行地區為韶關、河源、梅州等十二市。這一標準的頒布在一定程度上是可以促使企業改善員工的工資待遇。

但單靠這樣還是不夠的，政府部門還應該著力于建立健全企業勞動保障守法誠信制度、工資支付監控制度，完善企業工資支付的法規和政策，完善工資保證金制度，強化勞動保障監察執法，切實保障員工工資按月足額支付。除此之外還要建立欠薪保障制度，盡力解決企業拖欠職工工資的問題。(2)增強用人單位和勞動者雙方的法律意識

增強用人單位的法律意識。通過長期的普法教育和法律法規宣傳，不斷增強用人單位和勞動者雙方的法律意識，特別是增強用人單位依法用工的自覺性。通過勞資雙方法律意識的增強，使雙方用工時自覺地簽訂勞動合同，約定各自的權利與義務，明確勞動者所得工資報酬的數額，從而避免糾紛的產生。

增強勞動者的法律意識。一些新出臺的法律如《勞動合同法》、《工傷保險條例》的實施，不但使得用人單位的用工成本提高，還對企業人力資源管理提出了更高的要求，這就如同給他們帶了無形的“緊箍咒”。但是由于勞動者缺乏強烈的法律意識，普遍存在對相關的法律、法規的學習不重視、學習層面比較膚淺的現象。所以，針對這種現象，勞動者必須采取積極措施，儲備更多的就業法律知識，提高法律意識和就業法規認知水平；在合法權利被用人單位侵犯后才能拿起法律武器，在就業維權的道路上少走彎路。另外，對勞動者來說，法律意識的增強可以促使他們認識到采取砸毀企業財物等極端手段來維護自己利益的做法是違法的，員工們應該運用法律手段來維護自身的權益。工會、勞動執法監察部門也要經常利用多種途徑對勞動者進行勞動關系法律宣傳教育活動，從而強化全體勞動者的維權意識，使其能夠在思想上掌握必要反制侵權武器，形成一種對強勢資本的制約力量。(3)完善勞動法律法規和社會保障制度

國家法律對調整勞動關系的起著重要的作用，因此相關國家機構應該要加快完善勞動立法,如制定《社會保險法》、《最低工資法》等，通過法律法規的制定使勞資雙方清楚各自的權益與責任。在制定法規時，也應側重于維護職工的權益，切實保障職工的勞動收入和正當權益，改善他們的勞動條件和福利待遇。政府部門要不斷提高社會保障的社會化程度，通過健全社會保障法，來調節社會保障實施中的各項社會關系，從而保證社會保障的實施與貫徹，也可以合理地調整社會保險的費用，使企業與勞動者都能承受社會保險費用的負擔。企業也要以勞動法等國家法律法規為標準，逐步完善企業職工養老、醫療、工傷等保險。(4)加強勞動保障監察力度，維護員工的勞動權益

在這一方面，政府應該增加勞動監察員的數量，改善勞動監察員辦案條件并擴大勞動監察員在處理勞動違法案件時的執法權限，對于違法事實清楚的，可以先行查封、扣押、凍結、變賣用人單位的相關財產，強制用人單位先行支付拖欠的農民工工資。要嚴格規定勞動監察機構的職責，建立勞動保障日常監督制度，定期公開監察結果，接受社會的監督。除此之外，政府還要完善勞動保障監察機構體系和工作機制，使勞動監察體系一直延伸到街道、鄉鎮和社區。(5)健全企業工會組織，切實發揮工會組織的作用

工會是勞動者權益的代表者，當勞資雙方利益不一致時，工會就應該站在勞動者這一方，維護勞動者的權益。因此針對珠三角企業工會的不足，勞動管理部門要不斷地推進企業工會制度建設，完善工會組織的建設，使得企業工會能夠獨立自主地開展工作，從而促使員工參與到企業有關職工利益的決策中。企業工會要參加企業與勞動者勞動爭議的調解與仲裁，并在調解得過程中維護勞動者的合法權益。工會還要與勞動部門、企業建立起三方協調的集體談判機制，針對工資、就業保障、加班費標準、帶薪休假、醫療補助、失業津貼、退休金等與勞動部門、企業展開集體談判，在集體談判中切實發揮工會的作用，為職工謀求更多的權益。

4.總結

農民工，一個依靠辛勤勞動創造巨大社會財富的群體，一個將自己青春歲月留在城市的群體，一個舉世公認的弱勢群體，卻因為種種原因長期在城市里連“勞有所得”這樣最基本的權益也得不到保障。

通過上述對珠三角地區勞資糾紛情況的分析，可以看出珠三角地區的勞資糾紛日益突顯，勞資糾紛如果得不到及時的預防和有效的處理，很容易就會導致群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等違法行為的發生，這也會對企業的發展和社會的穩定產生不利的影響。

穩定的勞資關系問題，不僅是重大的經濟問題，也是重大的政治問題。因此社會各界應該重視勞資關系的和諧發展，政府部門既要對企業實行有效的監督，開拓勞動者訴求渠道，最大限度地維護勞動者的合法權益，也要重視一些比較弱勢的企業，在保證企業健康發展的情況下實現勞資雙方的互利共贏，從根本意義上建立和諧的勞資關系。

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