第一篇：本田零部件公司勞資沖突原因分析_1730論文

本田零部件公司勞資沖突原因分析 摘要：本文以本田零部件公司工人勞資沖突事件為案例，淺析了在華外資企業勞資聯系不足的復雜原因和現實體現，為完善我國市場經濟系統和推動中國跨國公司的進展提供啟迪和借鑒。

關鍵詞：跨國公司 勞資沖突 本田 罷工

一、本田零部件公司勞資沖突事件

位于佛山南海獅山工業園區的本田汽車零部件制造有限公司是本田在中國獨立投資的企業，由于一線員工對薪酬的強烈不滿，發生了震驚海內外的勞資沖突事件。

引起沖突的主要導火索是本田零部件公司中日員工巨大的薪酬差別。一名普通本田員工一個月包涵所有工資補貼在內的收入共1510元，扣除保險和公積金，到手的為1211元，除去房租、生活費等日常開銷，所剩無幾。本田零部件公司不僅工資低，而且加薪緩慢。該公司的薪酬系統分為五大級別，一級是最低級別，五級是最高級別，每個大級別下面有15個小級別，共75個級別，每年評審一次，合格后就晉升一級，等于升一大級工資要15年。

和中國工人困難的生活情況相比，公司的日本支援者卻享受著高工資高福利。在本田零部件公司，科長及以上級別管理人員均為日方人員，以部長為例，每月收入可達10萬元人民幣以上。正是這種巨大的薪酬差別，引起了工人們的強烈不滿，舉行了大規模的罷工，時間持續了十多天，進行了多次協商和談判。最終在當地政府和工會組織的強力調節下，工人同意了把正式員工的月最低工薪，以1544元上調至1910元，整體漲薪24%的解決案例。

二、本田零部件公司勞資沖突原因淺析

這場勞資沖突事件使得本田在中國所有的生產線一度陷入癱瘓，更引發了社會大眾對中國一線工人存活狀態的關注和擔憂，反擊了國外投資者壓榨我國廉價勞動力的現實。因此，認真淺析此次勞資沖突的原因對今后的經濟進展和工人階級境況的改善有著重要作用。

1.本田零部件公司勞資沖突的員工因素淺析

（1）員工背景單一解決不足的途徑有限。本田零部件公司一線工人相較于一般企業的管理層而言，學歷較低，遇到勞資糾紛不足時，能夠想到的處理策略和手段非常有限。加上這些工人大多是背井離鄉的外出務工人員，來自以務農為主的貧寒家庭，社會背景單一，擁有的社會資源和社會聯系較少，一旦遇到什么難題，能夠尋求幫助的途徑很少，只能依靠自身力量去尋求解決現有矛盾的案例。同時，由于擁有相同的背景和面對相同的困惑，工人們內部交流溝通順暢，容易形成較高的凝聚力，于是極可能采取罷工這種集體向企業抗議的方式來爭取自身利益。

（2）員工需要得不到滿足而產生罷工動機。雙因素論述認為，員工對工作不滿一般基于兩個方面，保障基本生活物質需要的“保健因素”和改善激發員工工作積極性的“激勵因素”。只有在這兩個方面都滿足員工的需求，才能使員工對工作負有責任感和熱情，提高生產效率。本田零部件公司工人的工資水平連普通家庭的日常生活都難以滿足，不符合“保健因素”要求。同時，在薪酬系論文范文

統上，工資層級多導致加薪緩慢；在職位系統上，公司科長以上管理人員皆由日方員工擔任，致使員工遭遇晉升的“天花板”效應，根本沒有“激勵因素”可言。本田零部件公司工人無論是在物質上還是精神上的需求公司都沒有予以滿足，導致生活困難，迫切需要轉變近況，在外部渠道不夠暢通的情況下，企圖以罷工來向企業施加壓力，使企業對薪酬水平做出調整。

2.本田零部件公司勞資沖突的組織因素淺析

（1）低薪酬戰略導致員工生活困難。據調查探討顯示，佛山的產業收入水平和其經濟進展地位有一定的差距，產業工人的工資水平還處于社會的低端。本田工人一個月一千二百余元的工資水平，只能較低水平地維持個人基本日常生活需要。另外，公司的加薪系統繁雜，正常情況下，升一大級工資需要十五年，以一名老員工三年加薪三小級合計111元的情況看來，每一年評審合格后所加的薪水額度也非常少，這種加薪層級多額度少的境況會讓工人對未來的職業生涯失去信心，生活在擔憂之中。本文來源: 華融經濟學論文網 http://.cn

（2）工會沒有發揮中間調和機構作用。工會的作用就是保護工人的合法權益，在勞資雙方的博弈中，能夠增加工人的力量，協調談判，避免多敗俱傷。但在我國，工會長期以來沒有發揮應有的作用，工會主席往往由企業管理層兼任，很顯著代表的是雇主方利益，而非站在勞動者的立場上。依據《工會法》，勞動者都有依法參加和組織工會的權利，企業發生停工、怠工事件，工會應協商解決職工提出的可以解決的合理要求。但在此次勞資沖突過程中，工會不僅沒有充當工人利益的代言人，還協助資方解聘了兩名帶頭罷工的員工，使工人更加確信遇有不平之事只能憑自己去解決，直接導致了罷工事件的發生和事態的擴大化。

（3）中日員工工資差別和跨文化沖突促使勞資聯系緊張。員工們在很大程度上是通過與他人所獲工資的比較來評價自己所獲得工資的，并且他們的工作態度與工作行為都會受到這種比較活動的影響，員工產生不公平感以后，就會采取一些對工作不利但有助于恢復公平感的行動，比如減少個人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等。直接導致此次事件升級的理由即員工知曉與日方支援者巨大的薪酬差別后感到不公平，日方支援者僅工資就將近中方員工的50倍，雖然日本本國員工薪酬的制定要考慮崗位職責、生活水平差別等因素，但在工人看來，工作差別不大而薪水卻有天壤之別，造成員工的不公平感。除此之外，由于中日兩國有著較大的文化差別，而本田零部件公司沒有建立良好的溝通機制，使得的中日員工很少有交流，加劇了跨文化沖突的不良影響。

（4）缺乏人力資源預警管理機制使得勞資沖突加劇。人力資源危機預警管理機制能夠防范于未然，有效地了解和制約企業人力資源危機的產生及蔓延，降低危機帶來的損失。一個正常的勞資博弈的過程，應該是在前期勞方和資方有充分的談判和溝通，避免突然罷工帶來的破壞性影響。本田零部件公司缺乏人力資源管理預警機制，使得員工沒有渠道反映自己的不足和困惑，作為企業管理者也難以了解對一線工人的思想動態，及時發現和解決不足，在勞資沖突發生時，顯得無所適以，不但沒能與員工及時溝通，反而態度強硬準備招募新工，遭致工人反感，罷工情勢加劇。

3.本田零部件公司勞資沖突的社會因素淺析

（1）社會人口結構的變動促使勞動力市場轉變。隨著中國的經濟進展和計劃生育政策的執行，社會人口的結構正在發生變化。有專家預測在未來12年中

國年齡在15-24歲之間的人口可能會減少三分之一，以而讓新進入勞動力市場的年輕人獲得更多議價能力。在這種情況下，工人們不再過于珍視自己的“飯碗”，認為即使不在本田零部件也可以去別處找到合適的工作，因此為了維護自己利益敢于以身試法，采取大規模的罷工行動。

（2）新生代農民工維權意識轉變了被動狀態。在本田罷工的一線工人平均年齡較輕，以80、90后居多，他們不同于農民出身任勞任怨的父輩打工者，對城市生活有一定的了解，接受過至少是職業培訓一級的教育，并且有個性、有思想，在遇到不足時有自己的主見，行動力強。因此他們不會甘心被剝削壓榨，決定采取維權行動保護自己的正當利益。以他們提出的一些要求可以看出，工人們并非盲目地采取罷工，而是有一定的組織計劃和目的的，一定程度上反映了我國新生代農民工在維權能力方面的提升。

（3）中小城市的興起增加了員工的選擇權。中西部大量富余勞動力涌向沿海城市找工作的現象已經發生轉變，很多工人都認為遠去打工雖然掙錢多但開銷也大，還不能很好的兼顧家庭，所以寧愿選擇較近的工作地點打工。尤其在2008年全球金融危機之后，政府制定了一系列政策刺激經濟進展，拉動內需的方針推動了中小城市經濟的進展，因此很多工人可以選擇在離家更近的地方工作，不用再跑到沿海城市出口導向型的工廠打工，工作的穩定性更高，生活成本卻有所減少，因此如果沿海企業沒有足夠優厚的條件就會逐漸對工人們失去吸引力。本文來源: 華融經濟學論文網 http://.cn

（4）政策法規的出臺加大了對勞動者的保護力度。自2009年金融危機之后，我國把擴大內需當作調整經濟結構的首要任務，而擴大內需的關鍵是提高居民的消費能力，因此調整國民收入分配結構已是我國革新的題中之義。隨著調整國民收入分配結構步伐的加快和我國法律法規系統的晚上，政府已經陸續出臺了相關政策法規，保障人民群眾尤其是中低收入者的利益，使得工會和當地政府轉變和投資方保持一致的態度，一定程度上保障了本田零部件公司的工人努力去爭取自己的權利。

三、本田零部件公司勞資沖突的對策淺析

外資企業進入中國大多是看中中國龐大而又廉價的勞動力市場，而一味地追求低成本，將會消磨工人的積極性，于工人的身心和企業長遠的進展都是一種傷害，本田零部件勞資沖突事件就是一個突出的例子。

首先，企業應當調整戰略且制定合理的薪酬制度。企業要轉變觀念，把員工的利益考慮到企業的戰略進展中來，經營的成功不是一味剝削工人來追求效益的增加，而應當是實現企業和員工的共贏。跨國企業的薪酬不足尤其突出，應當考慮本國外派員工和東道國員工薪酬的差別性和公平性不足，同時還要充分了解該行業的市場薪酬水平，保證薪酬水平、薪酬結構、薪酬等級分別兼顧外部公平和內部公平。另外，還要注重建設良好的企業薪酬文化，它以精神上約束和激勵著員工的價值理念，是企業活力的內在源泉。

其次，應當充分發揮企業工會的作用。要使我國市場經濟進展更為健康，必須完善和落實工會的作用，不僅可以增加工人的力量，還能利于勞資雙方在發生矛盾時有組織、有規則地解決，避免造成多敗俱傷的局面。

再次，企業需要完善人力資源危機預警機制和增強危機處理能力。工人罷工是萬不得已的選擇，本身承載著巨大的身心壓力，企業應當及時和工人溝通交流，了解罷工工人的心理和需求，采取有利的措施，減少罷工帶來的影響。

參考文獻：

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[2]王荻，陳巍.幾種激勵論述在薪酬管理中的運用.商業探討，2005

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[4]何桃富，林瑛.淺談企業并購整合中的薪酬沖突.經濟與管理，2008

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本文來源: 華融經濟學論文網 http://.cn 畢業論文

第二篇：企業勞資沖突現狀分析概要（范文模版）

企業勞資沖突現狀分析 高沫麗,汪安佑

中國地質大學人文與經濟管理學院,北京(100083 E-mail : 摘 要:目前,隨著經濟的發展,企業內部勞資沖突層出不窮。眾多處于弱勢的勞動者利益 得不到保障,并發生了一些極端的報復事件。矛盾沖突的尖銳或緩和,與社會的發展,經濟 形勢的好壞, 政府(政黨 的偏好以及由此帶來的勞資雙方力量的強弱對比等因素密切相關。我國目前所處的發展階段以及國內外環境共同決定了勞方的弱勢地位。通過分析近十年來國 內外大量的勞資糾紛案例和數據, 本文總結了勞資沖突產生的原因, 探索了企業勞資沖突中 的一些內在規律。

關鍵詞:勞資沖突;顯性沖突;隱性沖突;工會 1.引言

關于勞資沖突的理論, 主要包括馬克思的勞資關系沖突的理論觀點和勞動力經濟學制度 學派的觀點。

在馬克思主義基本理論中, 所謂勞資關系, 是資本主義生產方式下雇傭勞動者和資本家 兩大階級的關系 [1]。勞資沖突實質上是兩大階級本質關系的部分表現。馬克思認為,在資本 主義制度下,勞動力是商品,工資是勞動力的價格,這就決定了勞動者的被統治地位。資本 家在合法地購買了勞動力商品以后, 便可以任意使用, 即有權決定在何種工作日長度、勞動 強度、工作環境下使用勞動力。為了榨取盡可能多的剩余價值, 資本家不惜損害勞動者的健 康。而作為勞動力商品賣方的勞動者, 是有權反對勞動力商品的濫用的。因為這將傷害勞動 者本人,縮短勞動者的工作壽命,甚至使之中途喪失勞動能力。在這種情況下,勞動力的日 價值應該比正常工作壽命下的日價值高, 然而資本家仍然按照原來的價格來支付, 這是違背 等價交換原則的 [2]。可見,勞資沖突是勞動力所有權與資本占有權之間的矛盾的外在表現;生產

資料私有制基礎上的雇傭勞動制度則是勞資沖突的根本原因。因此, 馬克思認為勞資關 系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系, 在雇主和工人勞資雙方 主體之間存在著不可調和的階級矛盾。工人只有通過工會組織, 運用談判和罷工等手段, 才 能減輕雇主對自己的剝削程度。

勞動力經濟學制度學派認為, 現實中的產品市場和勞動力市場有許多缺陷, 一些工商企 業占有某種壟斷力量, 借以盤剝工人, 工人個人幾乎沒有什么力量能與雇主進行抗衡。由于 缺少可選擇的就業機會, 以及變動工作要付出代價, 工人被迫接受在自愿選擇情況下不可能 接受的工資和工作條件。因此,工人需要聯合起來,形成某種機制,以抵制雇主的專橫和某 些不合理行為。制度學派經濟學家十分重視工會和集體談判在維護工人基本權利方面的重要 作用, 注意研究雇主與工會的制度, 以及研究工會、雇主和政府等各種組織的行為和特征 [3]。基于以上兩個觀點, 關于企業勞資沖突的研究取得了巨大的成就。但對企業勞資沖突存 在的規律的相關研究卻少之又少,本文重點從勞資糾紛的規律角度進行探索。

2.勞資沖突的現狀

中國近十年來, 勞動爭議案件大幅度上升, 勞資矛盾已經成為中國社會矛盾的主要焦點。2004年,中國集體勞動爭議案件比 2003年增加了 70%,達到近兩萬件。這是中國勞動 保障部在對全國的勞動爭議案件進行統計分析后得出的數據。如果加上非集體的勞動爭議案

件,增加的幅度會更大。

據中國勞動保障部的數據,各級勞動部門接受的勞動爭議申訴, 2003年為 21萬件;而 在 1996年,立案的勞動爭議申訴是 4萬件。從 1998年到 2004年,廣東省深圳市所接受的 勞動爭議案件數量增長了十倍,而廣東東莞的情況更為嚴重, 2004年的案件數量是 1995年 的 50倍。在外地有 40萬民工的重慶開縣, 政府在東莞設立了專門辦事處, 以協助在東莞打 工的開縣農民工處理各類勞動糾紛。

《工人日報》 的文章認為, 勞資矛盾已經成為中國法院審判工作中的熱點和難點, 并且 是目前中國社會矛盾的焦點。目前中國的勞資糾紛中, 工人, 尤其是農民工仍處于極為不利 的地位, 以至近年發生過多起由此而引發的暴力案件。如果當局不予以重視, 這種趨勢對中 國的社會穩定將構成極大的威脅。

而作為調解勞資關系的 《勞動法》 雖然已經公布十年了, 但地方政府在追求經濟增長的 前提下,傾向于保護雇主的利益,而無視工人的利益,在一定程度上《勞動法》形同虛設, 這是目前中國勞資糾紛激化的原因之一。除了政府和法院應該重視保護工人的權益之外, 工 會的作用也應該進一步加強。此外, 目前一些非政府的關注工人權益的團體, 在幫助解決勞 資糾紛中發揮了很大作用。

3.勞資沖突的形式

勞資沖突按其表現形式,可以分為顯性沖突和隱性沖突(見表 1。隱性沖突表現為工 人對企業管理的 “ 不服從 ” ,如工作松懈、低效率工作、怠工以及主觀原因造成的缺勤等 [4]。隱性沖突表現形式是隱蔽的,一般不易被管理方察覺,但對企業的績效會產生很大的影響, 而且隱性沖突累積到一定程度就會轉化為顯性沖突。

顯性沖突表現為罷工、辭職、各種形式的申訴以及勞資雙方之間發生的一些暴力行為等。雖然我國對罷工在法律上沒有做出明確的規定, 但實際中罷工仍時有發生。而辭職是職工從 企業的 “ 退出 ” 行為。人們一般認為辭職是因為職工可以在其他地方找到更好的工作, 但從案 例中發現很多職工從企業離去不是因為他們有更好的選擇, 而是因為他們不能忍受企業主的 態度、行為以及企業主提供的報酬和工作條件等, 在這種情況下, 辭職成為職工回敬企業主 和恢復自尊的最終行為,也是勞資沖突的一種表現方式。申訴表現為申請調解、勞動仲裁、法院判決等 [5]。

表 1 職工不滿時采取的行為方式

Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers 顯性沖突

項 目

暴力事件 罷工 /停產 強烈抗議 勞動仲裁 &訴訟 隱性 沖突 案例 /件 比例 /% 45.9% 資料來源:在劉湘國.嘉興學院學報.嘉興;2005年 7月第 17卷第 4期,表一基礎上修改完成。

由表 1發現, 54%的人不會去申訴,主要原因有三 :一是工人本身的權益保護意識不強;二是個人去投訴要花費很多的時間和精力, 經濟上也不合算;三是投訴企業在當地會造成不 是好職工的印象, 對以后尋找工作不利。值得注意的是某些職工在離開企業前會找機會向老 板報復, 這是一種最激烈的沖突方式, 這種方式在實際中很大一部分表現為刑事案件。如某 企業一職工因自己的要求沒有得到滿足, 離開企業時拿走了企業的全部賬冊。而另一家企業 的一名外地農民工在拿不到工資后向企業主的家人進行報復,造成一死兩傷的惡性案件。4.勞資沖突產生的原因

從收集的大量案例中, 發現工人與企業產生糾紛的原因集中在資方拖欠工資、工作時間 過長、工作條件惡劣、保險金發放問題等幾方面(見表 2 : 表 2 工人與企業產生勞資糾紛的原因

Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers 項目 收入、工作時間 廠紀廠規 保險、合同 其他(并購問題 案例 /件 比例 /%

資料來源:根據本人總結的勞動爭議案件,整理而成。

無論是從沖突的表現形式還是結果來看, 資方均處于至高無上的強勢, 地位具有特殊性;而勞方處于弱勢。這種力量的不平衡正是沖突不斷加劇升級的首要原因。此外, 法律制度的 不健全,工會力量的薄弱,社會保障制度的不完善等等都是勞資沖突產生的原因。

4.1 勞資雙方力量的不均衡

工人的弱勢地位從欠薪問題的普遍性和嚴重性中可略見一斑。

每到年底,有關企業欠薪的報道便頻頻見諸報端。據官方統計, 2001年 1~11月深圳檢 查出的企業拖欠、克扣的工人工資總數已經達到了 2.6億元之多。2002年 1月 25日,深圳市經 過兩個月窮追猛打,再次檢查出 1178家欠薪企業,涉及員工 7.88萬人,查實拖欠工資 9092萬 元。

建筑行業欠薪企業占被抽查總數的 30% ,而且金額巨大,達 2000萬元,涉及工人 3.2萬 人。同時,嚴重的欠薪問題,已經向高新技術企業和白領人才蔓延 [6]。(見表 3 表 3 高素質人才的勞資糾紛

Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality 企業 時間 地點 原因 沖突 方式 沖突 類型 備注

戴爾(中國 年 廈門 加班時死亡, 是

否為工傷? 訴訟 顯性

外企加班、壓力過大等問 題對員工的健康的危害 普華永道--北 京辦事處 2005年 7月 北京

薪 酬 太 低 并 且 工作時間過長 集體 辭職 顯性

勞資糾紛在跨國公司中涌 現 某香港航運公 司 2004年 12月 上海

高 管 追 討 加 班 工資、解除勞動 合 同 的 經 濟 補 償 及 醫 療 期 的

確認 勞 動 仲 裁、訴訟 顯性

典型的高級白領與用工單 位的勞資糾紛

資料來源:根據本人總結的勞動爭議案件,整理而成。4.2 供大于求的勞動力市場

對于大多數行業而言, 我國是一個勞動力供大于求的國家。改革開放后, 經濟結構的戰 略性調整所引發的下崗職工以及農村大量剩余勞動力的存在, 決定了中國的勞動力市場是買

方市場。每一份低技術工作后面, 都有大量的勞動力后備軍。這就決定了勞方沒有任何討價 還價的余地。

加入 WTO 后,勞動力價格的低廉和中國市場的誘惑力吸引了大量跨國公司進入中國。工作其中的 “ 白領 ” 勞動者所能拿到的工資,雖然只是發達國家同類工作報酬的 1/ 10 ,但還 是遠遠高于國企同行的收入。對于這個高智商、高學歷的勞動力市場, 企業的出價具有較大 的吸引力。這部分勞動者盡管也對資方有這樣那樣的不滿 :比如加班時間過長、對員工的尊 重不夠、隨時面臨裁員風險等等, 但在就業形勢嚴峻的情況下, 出于對一份來之不易的高薪 工作的珍惜,往往也會選擇忍耐 [7]。

此外,高校連年擴招使得每年的畢業生供給與企事業單位的人才需求存在很大的缺口, 也為產生勞資糾紛提供了契機。

當然, “ 物以稀為貴 ” ,某些技術型、專業型人才還是炙手可熱的,其勞動力市場為買方 市場,供小于求。他們學歷雖然不高,但待遇卻比本科生,甚至是研究生要好得多。

4.3 法律制度的不健全

《勞動法》 作為調節勞動關系的一部法律, 在大的原則上適合國內的所有企業, 卻不可 能在具體細節上適合所有企業, 因而缺乏可操作性。這往往使資方有空可鉆。很多企業都會 制定內部規則(制度 來調節勞動關系。而一些內部規則對職工是不平等的,規定職工的義務 多,權利少。有的內部規則甚至與《勞動法》是相抵觸的。而勞動者由于自身力量的不足, 很難要求企業主按照《勞動法》來處理勞資關系 [8]。

再有,我國法律對罷工的禁止,也使勞方難以對資方形成有效的制約。4.4 社會保障制度的不完善

實行社會保障制度有利于增強勞方的力量從而協調勞資關系, 但我國目前的社會保障體 系還不健全, 覆蓋面較窄, 廣大農村享受不到社會保障。在農村本已是剩余勞動力的農民在 城市打工的機會成本很低。因此, 無論勞動條件多么惡劣, 他們也能忍受。即使在城市, “ 低 保 ” 也難以維持一些下崗職工的基本生活。他們中的一些在私企實現了再就業,如果再次失 業又將面臨困境,因此也不可能在勞動條件上和資方討價還價。

4.5 解決沖突的機制不完善

工人維護自己合法權益的惟一合法路徑是 “ 調解 —— 勞動仲裁 —— 法院訴訟 ”。勞動仲裁 是勞動爭議處理的法定必經程序, 它不同于經濟仲裁是基于當事人的自愿選擇。一旦發生勞 動爭議, 當事人調解不成功或不愿調解時, 必須先申請勞動仲裁, 非經仲裁不得向法院起訴。在尋求法律和公正力量解決的過程中, 工人要等待漫長的仲裁或審理過程, 訴訟程序的時間 限制, 使工人沒有足夠的時間、金錢和精力與資方對抗, 因此他們中的大多數都選擇了沉默。4.6 工會的力量薄弱

在國內, 大多數工會處于無力的地位。不僅組建困難, 而且入會率低, 得到的評價也低。《工會法》規定 :工會干部的工資由企業負擔。工會主席既要維護職工的利益,又要保護自 身的工作崗位,往往處于兩難境地。這是工會與資方之間力量不均衡的重要原因 [9]。

4.7 地方政府的政績觀

對于一些地方政府來說,能吸引外資和民營資本投資、建廠,是非常了不起的政績。因 而對其的管理往往很寬松, 即使了解到勞動者在工資、工作條件和管理方式等方面遭到不公

平待遇的事件甚至是違法事件, 也從所謂的 “ 局部問題要服從整體利益 ” 出發, 對其視而不見。5.勞資沖突的規律

通過大量的收集案例及數據, 本人總結了企業勞資沖突的內在規律, 對進一步研究解決 勞資沖突的對策有一定的現實意義。

5.1 中西方勞資沖突比較

5.1.1 西方勞資沖突的表現形式主要是罷工,且在這一過程中工會的力量很大。在美國等西方發達國家, 工人階級是一支有重大影響的社會力量, 他們有組織嚴密而強 大的工會組織, 以團結斗爭聞名, 是與資本勢力抗衡的重要力量;工會還擁有組織罷工這一 “ 殺手锏 ” ,工人的斗爭史表明,罷工是工人階級反抗資本家剝削最常用的手段,也是制約資 本家力量最有效的武器。此外, 他們利用議會斗爭的合法形式, 竭力阻止通過任何有利于資 方的法律或決議。他們向全世界發出了一條強烈而明確的信息 :各國政府與國際資本家應關 注工人的現實處境及其權利維護,不能用經濟增長掩蓋日益嚴重的社會不平等問題。

在我國,勞資沖突的形式很多,為我們所熟知的是那些各地媒體爭相曝光的暴力事件。而工會的力量更是與發達國家有天壤之別,很多工會不是為了維護職工權利而存在的。5.1.2 中西方國家,法律對勞方的保護程度不同。

在國內,對資方而言,大部分的違法或犯規行為不會受到法律或相關管理部門的制裁;而勞方的對抗行為卻往往要冒很大的風險,付出很大的代價,而結局還很難預料。2002年 1月 8日發生在深圳的 “ 爬塔吊討薪 ” 事件在政府機構的干涉下,工人拿到了工錢。但是并不是 每一次對抗之后他們都能如愿以償。有的反倒搭上了性命。35歲的湖南人吳畢金為了給 7歲 的兒子交學費,向老板索要欠下的工資,雙方發生爭執和打斗,吳不幸身亡。盡管殺人兇手 受到了法律的制裁, 可吳的死使家中唯一的經濟來源斷了。死者留下的兩個孩子, 一個 7歲, 一個還不到 3歲。還有些工人自知無法與資方對抗,竟采用了危害社會的手段,例如深圳一 家工廠的工人就曾以阻塞國道的方式試圖 “ 引起重視 ”。

而西方發達國家,在其強調 “ 人權 ” 的口號下,法律對勞方的保護力度要明顯強于國內。5.2 勞方與資方缺乏正式的溝通渠道

通過分析發現,絕大多數職工在對企業有不滿時,會選擇找朋友、老鄉反映,說明大多 數職工在對企業有不滿時會主動尋求溝通以消除這種不滿。值得注意的是, 這其實是職工自 身對勞資關系的單方面調節行為, 通過這種方式來發泄雇用關系所造成的緊張。職工選擇這 種非正式的渠道來緩解心中的緊張, 說明企業缺乏緩解職工心中壓力的正式渠道。而非正式 渠道對勞資關系的協調效果具有兩面性, 正面的作用是通過與朋友或老鄉之間的交流, 緩解 心中的不滿;負面的作用是使一些老鄉集聚在一起, 形成與資方的群體性對抗, 實際中一些 比較激烈的勞資沖突就是以這種形式表現出來的。也有職工選擇把對企業的不滿壓在自己的 心里。通過和職工的深度交談了解到, 壓在自己心里或通過反映不能解決自己不滿時就會以 出工不出力等 “ 不服從 ” 的方式來宣泄自己的不滿 [10]。這會導致企業勞動生產率和產品質量的 下降,次品率和原材料損耗提高,最終影響企業的經營績效。

5.3 經濟的發展速度與工人的地位成反比

入世后,隨著大量國際資本的涌入,我國經濟的發展突飛猛進。然而,我國勞動者的地

http://www.tmdps.cn 位卻日益下降，勞動者權利被嚴重忽視、甚至遭受踐踏已是不爭的事實。國家和政府必須主 動調整勞動關系。5.4 并購會引起勞資沖突 自 2004 年以來，國內企業領軍集團，如聯想、華為、TCL 等紛紛加快了自己的國際化 步伐，一連串漂亮的并購、一次次從強大的對手中奪取商機，讓西方媒體感嘆“中國企業從 此讓我們刮目相看”。然而，無論是跨國并購，還是為歐美國家生產產品，對中國企業來說，都存在著整合問題。這也就勢必會引起勞資沖突。（表 4）表 4 并購引起的勞資沖突 Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition 地點 原因 沖突方式 沖突類型 公司員工與周邊村民發 1999 年 9 月 天港市 并購后，遺留問題 生沖突，兩名員工受傷，工人集結至天港市政府 門口，進行靜坐抗議 2001 年 12 月 深圳 壓縮成本，采取了以“一次 性離崗補償”形式的減員 并購后，公司虧損更為嚴 重 被并購后薪酬下降 強烈抗議 職工鬧事 罷工 堵街示威 顯性 顯性 時間 2003 年 11 月 2006 年 1 月 太原 顯性 顯性 資料來源：根據本人總結的勞動爭議案件，整理而成。6.結論 目前，我國正處在全面建設和諧社會的重要時期。勞資沖突的加劇，是阻礙和諧型社會 創建的“絆腳石”。隨著我國加入世貿組織并積極參與經濟全球化的進程，全球化以及國際資 本對我國勞動關系的影響日益增大，強資方與弱勞方的格局已經在我國形成，勞資沖突成為 政府必須面對的嚴重的社會問題。國家及政府既要重視資本擁有者的利益，也更應重視工人 等弱勢群體權益的保護；既重視經濟競爭力的加強，也要努力實現社會的平等、公平。一個 國家只有實現經濟發展與社會穩定的相對平衡，其整體發展才能健康、穩定、持久。-6-http://www.tmdps.cn 參考文獻 [1]陳恕祥、楊培雷．《當代西方發達國家勞資關系研究》.武漢：武漢大學出版社,1998 年：第 2 頁.[2]《馬克思恩格斯全集》第 23 卷．北京：人民出版社，1975 年：第 262 頁． [3]李敏、張彤.《西方勞資關系沖突管理研究綜述》,《華南理工大學學報(社會科學版 》，2002 年第 9 期． [4]程延圓．勞動關系[M]．北京：中國人民大學出版社，2002：22～62． [5]劉湘國．嘉興學院學報．嘉興：2005 年 7 月第 17 卷第 4 期． [6]陳誼、吳江．《我國非公有制企業勞資沖突的現狀、根源與走向》,《甘肅社會科學》,2003 年第 5 期． [7]黃河濤.加入 WTO 對職工就業、《 職工權益的影響與工會的應對》 工會

理論與實踐》 2001 年第 6 期． 《 ,，[8]盧現祥.《轉軌時期我國非公有制企業勞資關系形成的特征》,《經濟問題》,1999 年第 11 期． [9] 黃愛華、鄭柏禮． 《美、中工會與勞資談判機制對比分析》 華南理工大學學報(社會科學版 》 日、《 , ,2002 年第 9 期． [10] 劉湘國．嘉興學院學報．嘉興：2005 年 7 月，第 17 卷，第 4 期． The analysis of the conflicts between the employers and the employees Gao Moli, Wang Anyou School of Humanities and Economic management，China University of Geosciences，Beijing(100083 Abstract At present，with the development of the economy，the conflicts between the employer and the employee in company are emerging in an endless stream.The numerous employees’ profit can’t be ensured，and some extremes happened.Conflicts’ violence or relaxation is related to the development of the society，economic situation，bias of the government and the power between the employer the the and the employee.The period of our country’s development and the foreign & national environment lead to the weak position of the employees.Through analyzing the cases and data of many troubles between labor and management in ten years，the article summarizes reasons and explores inherent laws in conflicts between the employer and the employee.Keywords: conflict between the employer and the employee;dominant conflict;recessive conflict;trade union 作者簡介： 高沫麗，女，1982 年生，碩士研究生，主要研究方向：產業經濟學、人力資源開發與管理； 汪安佑，教授，經濟學博士，研究方向：產業經濟學、管理學、金融學等。-7-

第三篇：勞資沖突中農民工的現狀分析

勞資沖突中農民工的現狀分析

——以珠三角地區為研究對象

近年來，勞資沖突事件不斷發生，也有一種愈演愈烈的趨勢，不少企業出現了工人停工、罷工的現象。本文主要是通過對珠三角地區農民工為主的勞資糾紛現狀進行分析，了解勞資糾紛產生的原因，并提出一些解決勞資糾紛的決策和建議，以促使勞資關系和諧發展。

1.當前珠三角勞資糾紛的現狀

近年來，珠三角地區法院受理的勞資糾紛案件在數量上居高不下，據廣東省高院最近關于勞動爭議案件的調查報告顯示，2008年第一季度珠三角地區法院受理的勞動爭議案件出現“井噴”，其中深圳、東莞、廣州等市分別達到4347宗、3559宗、2280宗，同比去年劇增逾126%、132%、92%。廣東省作為每年出現各種勞動爭議最多的省份，近年來勞動爭議案件受理數占全國總數的20%以上。據廣東省人力資源和社會保障廳介紹，2008年到2010年底，廣東全省勞動爭議案件的總量一直保持每年30萬宗以上的高位狀態。

勞資糾紛案件數量大，增長速度快，而且案件多數分布在經濟較為發達、流動人口較多的深圳、廣州、東莞等地區。在勞資糾紛處理上資強勞弱，缺少有效的、對等的談判機制；工會組織在維護勞工權益上發揮作用有限；地方政府只是事后諸葛，沒有建立起勞資糾紛的預防機制。

2.珠三角農民工的維權抗爭及其原因分析

1.珠三角農民工的維權抗戰的形式

(1)制度化維權

農民工在現有法律制度框架內，通過法定程序來維護自己的合法權利就是制度化維權。

(2)非制度化維權與抗爭

這也就是一種自救式犯罪維權和以死抗爭的方式。可以將其概括為四種類型:一是和平請愿式，民工群體以罷工、游行、上訪等方式維權的;二是當眾自殘式討薪，如當眾跳樓的、爬塔吊的、割腕自殺等;三是私下以暴易暴式，即討薪者在追討無望的情況下，殺傷或殺死欠薪者及其家屬;四是威脅報復社會以討要薪水的。后三種維權方式多數是為了追討薪資而采取的。這四種維權的方式都會對社會治安產生嚴重影響，特別是后兩種還會引發嚴重的刑事案件。

2.珠三角農民工的維權抗爭原因分析（1）用人單位用工不規范，損害勞動者的利益

近幾年來勞動仲裁案件激增，主要原因在于長期存在的用人單位用工不規范，甚至存在違法用工。某些用人單位還存在用工隨意性大、用工不簽訂勞動合同、使用下崗職工不簽訂臨時勞動協議、不按規定為職工繳納養老、失業等社會保險費以及故意壓低、惡意克扣和拖欠工資等問題。

作為廣東省最發達的珠三角地區，這里農民工的工資卻十幾年來一直在低位徘徊，而在此期間，大米和豬肉的價錢增長了３倍，此外，目前珠三角中勞動密集型企業的就業主力是農民工，由于這些外來工的流動性大，有些民營企業為了減輕招工壓力，實行工資留存制，層出不窮的欠薪現象成為引發勞資糾紛、群眾上訪的熱點。

部分企業為了片面追求自身的利益，力圖以盡可能少的勞動力成本獲得更多的經濟收益。為此，不少企業做出損害勞動者合法權益的行為，為了獲取豐厚的利潤，它們刻意減少勞動者正常的社會保障支出，惡意拖欠、克扣員工工資，有的企業還任意地延長員工的勞動時間，但卻不按規定向員工支付加班工資。據廣東省總工會在廣州企業的一項調查顯示：企業超時加班不按規定支付加班工資現象普遍。該調查表明，超過半數企業存在超時加班現象。企業中員工經常加班的比重為42％，幾乎達到一半；加班“1-2小時”和“3-4”小時的情況比較普遍，各占43％和42％，每天加班5小時以上的占15％。近半企業沒有按法律規定支付加班工資，按“平時工資”標準和“給多少算多少”支付方式的共占45％；66％的企業職工并不排斥加班，其中，“愿意”加班的占22％，“還可以”的占30％，“無所謂”的占14％；只有四分之一的企業職工關注超時加班的危害。雖然社會上已經發生了數起加班過勞猝死事件，但仍有36％的職工“沒聽說過”，認為加班過勞猝死是“很偶然”和“不可能”的共占42％。（2）勞動者法律意識比較薄弱，權益得不到維護

由于勞資雙方的社會地位和在企業中的地位懸殊，勞動者始終處于比較弱勢的地位。對于廣大農民工來說，他們的文化層次較低，社會地位也不高，是社會中的弱勢群體，因而對社會政策的制定也不具備太大的影響力。更何況在企業中，擁有生產資料所有權和企業經營權的并不是他們，對于一些中小非公有制企業，企業中并沒有建立完善的勞資關系調整機制，有的甚至還沒有建立工會、黨支部等組織，有的企業雖然建立了黨支部、工會、職工代表等組織，但這些組織對企業的經營管理的影響甚小。因此勞動者與企業一旦發生勞資糾紛，勞動者在企業中還是會處于孤立無助的境地。

另一方面，珠三角企業的農民工和外來工大部分來自于經濟相對落后的地區，他們的文化素質相對較低、經濟基礎較弱，他們一般不會為了微博的工資、人身傷害賠償等，而去選擇一個復雜的法律制度去維護自己的合法權益。對于個別守法意識較差的員工，他們還會采用過激的行為，有時甚至還會引發治安刑事案件。

（3）新出臺的法律法規對勞資雙方的影響

隨著新《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼在2008年實施，大量隱性違法用工現象逐漸突現，還有《工傷保險條例》在2011年的實施，也對勞資雙方的關系產生了不小的影響，在珠三角如此勞動密集型的地區勞資沖突更呈現激增的態勢。

不少企業認為，新《勞動合同法》在試用期、薪酬、休假、勞資糾紛等方面做出了較大的調整，雖然促使企業人力資源管理更加規范化，但是同時也使企業人力成本明顯上升，加大了企業的負擔。而由于一些用人單位對勞動合同法中某些條款的誤讀或是有意規避，導致了勞資糾紛案件的激增，如部分企業為減少經濟補償金等支出而改變工資結構、變相降低員工工資等。

對勞動者來說，《勞動合同法》的頒布使得他們的權益得到了法律的維護，而《勞動爭議調解仲裁法》的頒布則使得受理和處理勞動爭議案件的時間縮短，受理勞動爭議案件范圍擴大，加上勞動爭議仲裁的免費，使得企業、員工維權實現了“零成本”，因此在勞動者權益受到侵犯的時候，他們也傾向于采用法律手段維護自己的權益。

雖然法律有所完善，但是仍然存在不少的問題。如企業為員工交納養老保險問題和員工超時加班問題。《勞動法》和其他與勞動關系相關的法律法規雖然對這兩方面都有規定，但由于對企業未給員工繳納養老保險和員工超時加班的行為并沒有采取強硬的處罰措施，導致企業有意無視法律，任意侵犯員工的合法權益。（4）企業和職工對參加社會保險認識不一，和諧勞動關系難以保障 許多勞動密集企業在為員工辦理社會保險時都有所規避，部分僅為職工辦理養老保險而不辦理工傷、失業等保險。據由中山大學社會學系教授、勞工研究與服務中心主任劉林平的一項關于金融危機對珠三角農民工的影響的調查顯示，同2008年相比，外來工社保福利待遇指標均有提升。其中，生育保險、失業保險和醫療保險參保率分別增加了4.5%、5.7%和4.0%，病假工資和帶薪休假工資分別提高了3.3%和4.3%。不過，農民工的社保待遇總體仍然是較低的，工傷保險參保率最高，但也只有52.1%。而一旦發生工傷、職業病傷害事故后，一些企業沒有為員工買保險的就極力逃避，由此產生沖突的事件。

另一方面，由于認識上的差異和社保賬戶資金難以隨人流動的客觀制約，很多這些外來農民工普遍不愿意繳納養老保險，更注重眼前拿得到的利益。（5）勞動部門的監查力度不足

近年來隨著政府的逐漸重視，勞動部門的執法水平不斷提高，但監察不力的現象還有一定程度的存在，主要表現在許多企業還存在著違反法律、侵害勞動者合法權益的現象。勞動監察人員數量的不足，也造成用人單位的違法行為得不到有效的監管，致使農民工拖欠工資不能得到及時解決。同時，不容忽視的一個問題是勞動行政部門在面對農民工的投訴，經常地采取推諉、拖延戰術，導致行政執法弱化、淡化。

據了解，目前全省勞動保障專職監察員與在職職工比例約為1：20000，遠低于勞動部規定的1：8000的要求，珠三角的比例還更低。在珠三角一些發達鄉鎮，勞動監察機構人力資源極其匱乏，成為妥善調處勞動爭議案件的一大瓶頸。據2008年對東莞市常平勞動分局的一份調查顯示，常平鎮2000多家企業，50萬外來工，而常平勞動分局專職監察員僅10人。而2008年東莞市塘廈鎮在勞動局登記年審的企業有1200多家，外來工近50萬人，但勞動監察員卻僅有9人。

(6)工會無法真正的維護勞動者的合法權益

在珠三角相當多的非公有制企業中至今沒有建立起工會，即使有建立起來的，其職能也存在虛化現象，他們在一定程度上依附于政府或企業，并在相當程度上被企業主控制，當勞動者與企業發生糾紛時，工會并不能充分發揮它的作用，無法有效地維護職工的合法權益。在許多的勞動糾紛案件中，當職工與企業的糾紛發生后，工會并沒有進行較好的協調，在職工與企業的沖突得不到緩解的情況下，員工只能靠自己尋求其他方法來維護自身的權益。

3.解決勞資糾紛的對策與建議

(1)提高員工工資待遇，盡力解決企業拖欠職工工資問題

勞資糾紛的出現很大程度上是由于員工工資的過低。廣東省從2011年3月1日起實行新的企業職工最低工資標準，執行調整后的企業職工最低工資標準為4個檔次，其中廣州市執行最高的第一類標準，為1300元/月；第二類標準為1100元/月，執行地區為珠海、佛山、東莞、中山市；第三類標準為950元/月，執行地區為汕頭、惠州、江門市；第四類標準850元/月，執行地區為韶關、河源、梅州等十二市。這一標準的頒布在一定程度上是可以促使企業改善員工的工資待遇。

但單靠這樣還是不夠的，政府部門還應該著力于建立健全企業勞動保障守法誠信制度、工資支付監控制度，完善企業工資支付的法規和政策，完善工資保證金制度，強化勞動保障監察執法，切實保障員工工資按月足額支付。除此之外還要建立欠薪保障制度，盡力解決企業拖欠職工工資的問題。(2)增強用人單位和勞動者雙方的法律意識

增強用人單位的法律意識。通過長期的普法教育和法律法規宣傳，不斷增強用人單位和勞動者雙方的法律意識，特別是增強用人單位依法用工的自覺性。通過勞資雙方法律意識的增強，使雙方用工時自覺地簽訂勞動合同，約定各自的權利與義務，明確勞動者所得工資報酬的數額，從而避免糾紛的產生。

增強勞動者的法律意識。一些新出臺的法律如《勞動合同法》、《工傷保險條例》的實施，不但使得用人單位的用工成本提高，還對企業人力資源管理提出了更高的要求，這就如同給他們帶了無形的“緊箍咒”。但是由于勞動者缺乏強烈的法律意識，普遍存在對相關的法律、法規的學習不重視、學習層面比較膚淺的現象。所以，針對這種現象，勞動者必須采取積極措施，儲備更多的就業法律知識，提高法律意識和就業法規認知水平；在合法權利被用人單位侵犯后才能拿起法律武器，在就業維權的道路上少走彎路。另外，對勞動者來說，法律意識的增強可以促使他們認識到采取砸毀企業財物等極端手段來維護自己利益的做法是違法的，員工們應該運用法律手段來維護自身的權益。工會、勞動執法監察部門也要經常利用多種途徑對勞動者進行勞動關系法律宣傳教育活動，從而強化全體勞動者的維權意識，使其能夠在思想上掌握必要反制侵權武器，形成一種對強勢資本的制約力量。(3)完善勞動法律法規和社會保障制度

國家法律對調整勞動關系的起著重要的作用，因此相關國家機構應該要加快完善勞動立法,如制定《社會保險法》、《最低工資法》等，通過法律法規的制定使勞資雙方清楚各自的權益與責任。在制定法規時，也應側重于維護職工的權益，切實保障職工的勞動收入和正當權益，改善他們的勞動條件和福利待遇。政府部門要不斷提高社會保障的社會化程度，通過健全社會保障法，來調節社會保障實施中的各項社會關系，從而保證社會保障的實施與貫徹，也可以合理地調整社會保險的費用，使企業與勞動者都能承受社會保險費用的負擔。企業也要以勞動法等國家法律法規為標準，逐步完善企業職工養老、醫療、工傷等保險。(4)加強勞動保障監察力度，維護員工的勞動權益

在這一方面，政府應該增加勞動監察員的數量，改善勞動監察員辦案條件并擴大勞動監察員在處理勞動違法案件時的執法權限，對于違法事實清楚的，可以先行查封、扣押、凍結、變賣用人單位的相關財產，強制用人單位先行支付拖欠的農民工工資。要嚴格規定勞動監察機構的職責，建立勞動保障日常監督制度，定期公開監察結果，接受社會的監督。除此之外，政府還要完善勞動保障監察機構體系和工作機制，使勞動監察體系一直延伸到街道、鄉鎮和社區。(5)健全企業工會組織，切實發揮工會組織的作用

工會是勞動者權益的代表者，當勞資雙方利益不一致時，工會就應該站在勞動者這一方，維護勞動者的權益。因此針對珠三角企業工會的不足，勞動管理部門要不斷地推進企業工會制度建設，完善工會組織的建設，使得企業工會能夠獨立自主地開展工作，從而促使員工參與到企業有關職工利益的決策中。企業工會要參加企業與勞動者勞動爭議的調解與仲裁，并在調解得過程中維護勞動者的合法權益。工會還要與勞動部門、企業建立起三方協調的集體談判機制，針對工資、就業保障、加班費標準、帶薪休假、醫療補助、失業津貼、退休金等與勞動部門、企業展開集體談判，在集體談判中切實發揮工會的作用，為職工謀求更多的權益。

4.總結

農民工，一個依靠辛勤勞動創造巨大社會財富的群體，一個將自己青春歲月留在城市的群體，一個舉世公認的弱勢群體，卻因為種種原因長期在城市里連“勞有所得”這樣最基本的權益也得不到保障。

通過上述對珠三角地區勞資糾紛情況的分析，可以看出珠三角地區的勞資糾紛日益突顯，勞資糾紛如果得不到及時的預防和有效的處理，很容易就會導致群體性暴力事件、游行示威、阻礙公共交通等違法行為的發生，這也會對企業的發展和社會的穩定產生不利的影響。

穩定的勞資關系問題，不僅是重大的經濟問題，也是重大的政治問題。因此社會各界應該重視勞資關系的和諧發展，政府部門既要對企業實行有效的監督，開拓勞動者訴求渠道，最大限度地維護勞動者的合法權益，也要重視一些比較弱勢的企業，在保證企業健康發展的情況下實現勞資雙方的互利共贏，從根本意義上建立和諧的勞資關系。

參考文獻：

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第四篇：沖突管理論文-中國當前的勞資沖突及應對

中國當前的勞資沖突及應對

在經濟轉型過程中，我國勞動力市場中勞資雙方的地位發生了一定的變化，一方面是企業作為市場經濟的主體在包括收入分配在內的各個領域內擁有了更大的自主權，另一方面是越來越多的勞動者脫離了計劃經濟對就業和收入的保護。在一些地方，勞資雙方力量對比嚴重失衡，勞工處境悲慘，勞資矛盾日益突出，甚至形成了激烈的對抗。

一、中國當前的勞資沖突的案例。

案例

（一）2008年3月31日東航云南分公司從昆明飛往省內六地的18個航班在飛抵目的地后返航，致千名旅客滯留機場，這場集體返航事件導火索是公司要求飛行員限期補繳個人所得稅，且稅率大幅提高，導致個人收入下降。進一步原因是飛行員經濟待遇偏低，只及其他公司的一半，并對不能正常終止勞動合同不滿。面對這些實際問題，飛行員們自稱“無數次”通過正常渠道反映問題，但均得不到解決。2007年“十一”黃金周前，他們還醞釀過“集體請假”，被公司及時平息，但問題至今仍未解決。在公司內部溝通無效和制度失靈的情況下，他們才制造了這場世人關注的罷工事件。

案例

（二）2009年7月24日，吉林通鋼集團通化鋼鐵股份公司發生一起群體性事件，因民營企業———北京建龍集團控股通化鋼鐵(占66%股份)，遭通鋼上萬名職工抵制，要求北京建龍集團“退出通鋼”，北京建龍集團派駐通鋼的總經理陳國君被扣押為人質，并遭毆打。省市兩級政府組織武警和特警四次強行進入通鋼廠區，企圖營救陳國君未果。整個事件從上午8:30開始，至晚上11時警方將陳國君送往醫院，陳不治而亡為止。死亡報告顯示，陳國君死亡原因是“顱骨骨折，顱內出血”。

案例

（三）雙龍汽車是韓國規模最小的汽車生產商。在大股東中國上汽集團放棄該公司的管理控制權以后，今年2月，雙龍汽車尋求破產保護。2009年4月，雙龍汽車宣布振興措施，其中包括削減2646名員工，占雇員總數的36%。自5月21日開始，數百名攜帶金屬棍、彈弓和可燃液體的工人占領雙龍汽車工廠，以抗議為使公司免于破產而進行的裁員。警方于7月20日開始介入。8月5日，警方強行驅散占據平澤工廠的工會成員，大批防暴警察以空降等方式奪回數個車間控制權，至少50人在沖突中受傷。8月6日，韓國雙龍汽車公司勞資雙方達成協議，根據協議，占據平澤工廠車間76天的工人當天下午開始撤離車間。

二、案例中沖突的原因及其深度分析。

勞動與資本、勞方與資方是市場經濟中最重要的兩類生產要素和行為主體，勞資關系因此成為市場社會最核心、最廣泛的社會關系，其和諧與否直接影響到一個社會是穩定還是動蕩、一國經濟是高增長還是低效率。在當前中國特別是非公有制企業眾多的東南沿海地區，勞資關系沖突的現象，如“過勞死”、“搜身”、“拖欠工資”“怠工”等等以及引發的各種社會問題如“罷工”、“仇富”、“報復社會”等等，諸如此類讓人擔憂。對導致我國勞動爭議案件的爭議原因進行分析可知，勞動報酬一直占有相當高的比例。經濟轉型以來的收入分配不公平問題直接導致了勞資關系緊張，資本的擴張性使得這種矛盾與分化被引入到政治領域，造成政治上的資本強勢，并進一步在社會文化上造成資本所有者的強勢心態。勞

動者在經濟利益上的被剝奪與政治權利上的被忽視，也會帶來文化心理上的被剝奪感，勞資雙方的裂痕進一步擴大。

勞工的弱勢地位是勞資沖突頻發的根本原因。從根本上說,勞資矛盾和勞方的弱勢地位是由雇傭勞動的性質決定的。在雇傭勞動過程中，勞動者由于不占有生產資料而出賣勞動力，為資本所有者生產剩余價值；相反,資本所有者由于占有生產資料而支配勞動力，控制占有剩余價值，這就形成了勞動者和資本所有者之間的矛盾和勞動者在生產過程的弱勢地位。這種矛盾及勞方的弱勢地位是雇傭勞動所固有的，是不以任何其他因素為轉移的。但是，勞資矛盾的程度以及勞動者弱勢地位的程度卻受其他因素的影響。從西方各國勞資關系的發展歷程來看,勞資雙方在矛盾沖突中的力量對比與時代背景、經濟發展水平、法律制度、政策走向、文化環境等因素密切相關。

第一、中國是一個勞動力供大于求的國家，經濟結構的戰略性調整所引發的失業下崗職工以及大量農村富余勞動力的沖擊，決定了中國的勞動力市場是買方市場。每一份低技術工作后面，都有大量的勞動力后備軍。這就決定了勞方沒有任何討價還價的余地。目前的社會保障體系還不健全，覆蓋面較窄，廣大農村享受不到各類社會保障。在農村本已是富裕勞動力的農民在城市打工的機會成本是很低的。因此，再惡劣的勞動條件他們也只好接受。即使在城市，“低保”也難以維持一些下崗職工的基本生活。他們中的一些在非公有制企業實現了再就業，如果再次失業又將面臨困境，因此也不可能在勞動條件上和資方討價還價。

第二、我國目前的私營企業或有雇工的個體經濟發展大都不穩定，且規模都不大，資產專用程度較低，改變資產使用方向的成本近乎零，因而機會主義行為傾向強烈。這些特點決定了其勞資關系也不可能是穩定的，這表現為私營企業及個體經濟沒有穩定的、長期的勞資關系發展戰略，在勞動力的使用上是一種短期行為，如不肯簽訂勞動合同、拖欠工資、減少安全生產方面的支出等。而且，由于處于資本的原始積累時期，資方總是想方設法地降低成本，不惜損害勞動者的利益。另外，大量民營企業屬于早期的家族式企業。這種根源于“家本位”群體精神的企業往往對家族以外的人采取不信任和排斥的態度，這決定了其集權式的領導和粗暴的管理模式。

第三、《勞動法》作為調節勞動關系的一部法律，在大的原則上適合我國國內的所有企業，卻不可能在具體細節上適合所有企業，因而缺乏可操作性。這往往使資方有空子可鉆。很多非公有制企業都會制定內部規則(制度)來調節勞動關系。一些內部規則對職工是不平等的，規定職工的義務多，權利少。有的內部規則甚至與《勞動法》是相抵觸的。而勞動者由于自身力量的不足，很難要求企業主按照《勞動法》來處理勞資關系。再有，我國法律對罷工的禁止，也使勞方難以對資方形成有效的制約。對于一些地方政府來說，能吸引外資和民營資本投資、建廠，是非常了不起的政績。因而對其的管理往往很寬松，即使了解到勞動者在勞動條件、工資報酬和管理方式等方面遭到不公平待遇的事件甚至是違法事件，也從所謂的“局部問題要服從改革開放大局”出發，對其視而不見。

第四、勞工維護自己合法權益的惟一合法路徑應該是“調解———勞動仲裁———法院訴訟”，此外無路可走。勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的法定必經程序，它不同于經濟仲裁是基于當事人的自愿選擇。一旦發生勞動爭議，當事人調解不成功或不愿調解時，必須先申請勞動仲裁，非經仲裁不得向法院起訴。在尋求法律和公正力量解決的過程中，勞工們要在漫長的仲裁或審理過程中等待，訴訟程序的時間限制，使勞工沒有足夠的時間、金錢和精力與資方對抗，因此他

們中的大多數都選擇了沉默。而國際上通行的用于勞動爭議處理和工資制定等的集體談判或集體協商制度，在我國大部分非有制企業并未實行，這與工會的缺位(或者力量的弱小)也有關系。歷史形成的在國有企業中占據優勢地位的工會，在非國有制企業中卻處于無力的地位。不僅組建困難，而且入會率低，得到的評價也低。《工會法》規定：工會干部的工資由企業負擔。工會主席既要維護雇員的利益，又要保護自身的工作崗位，往往處于兩難境地。這是工會與企業主之間的力量不均衡的重要原因。

三、我國當前的勞資綜合應對措施。

推動和諧勞資關系的建立，緩解日益緊張的勞資矛盾已成為當務之急。

首先，在企業管理中更多地融入以人為本和團隊精神。以人為本是當代西方企業管理的核心理念并成為全球主流，對傳統泰羅制的“科學管理理論”有重大改進，其對于協調勞資關系的建設性意義不待煩言。團隊內部生成的平等意識與合作品格，既減少了個體間的沖突也軟化了團隊間的矛盾。個體主義可以激發個人能力，而團隊精神能夠凝成集體合力，顯然后者力大,勝過前者。

其次，建立集體談判的勞資協商機制，加強雇主和雇工的組織化程度，特別是雇工的組織化程度，在單個的雇主與雇工的交涉關系中，勞方在信息不對稱和力量不對稱上的劣勢更加明顯，因此只有將雇工組織起來，才能在勞資談判、訂立集體合同時取得較為有利的地位，而建立企業工會或行業工會則是較為穩定和規范的工人組織形式。

第三，加大勞動立法進程和司法力度。建立、健全協調勞資關系的法律、法規體系，規范非公有制企業的勞動用工行為，雖然《勞動法》已經付諸實施，但可操作的配套法規還遠不完善，特別是針對非公有制企業的勞動立法則更加顯得滯后，在全國性法規出臺緩慢的情況下，各省、市可以根據本地的具體要求先行一步，推出地方性的法規以解燃眉之急。在制訂法規時，應側重于維護廣大雇工和職工的身、名、利等基本權益，在勞動時間、強度、條件、工資、福利、保險、爭議仲裁等諸方面做出明確的、適當的規定。同時還要進一步加大執法力度，將法律的明文規定貫徹落實，這也要求法律普及工作相應跟上，加強勞資雙方的法律意識，使之自覺學法守法，雇主依法行事，雇工依法維權。

第五篇：師生沖突的基本范式及原因分析

師生沖突的基本范式及原因分析

承認與否，當下師生沖突的頻率都在提高，表相更是五花八門。自然，每一種沖突呈示的背后都有一個原因，作為教師也只有找到原因才能在實際工作中未雨綢繆抑或有的放矢。

范式之一：情情相激

所謂情情相激，就是在某種情勢之下，師生的情緒都瞬間失控導致的師生沖突。

案例表現：某市一巡夜教師突然發現在洗手間一男一女兩個學生接吻。老師大吼一聲：“干什么！”男女生嚇得瞬間分開。女生放走后，男生哀求不已。老師不依，拖帶男生要到學校德育值班室。情急之下，男生對老師破口大罵，說老師誣陷他的清白和人格，要求老師公開道歉。（同樣情勢，曾有一對男女因為老師的不依不饒而跳樓自殺。）

相關情勢：課堂上突然搗亂，突然間學生言語頂撞老師……

原因分析：教育需要情感，但更需要理智。一個教師如果不能對教育的本質有清醒的認識，就可能被情緒牽引。情情相激類的沖突中，老師往往由情緒左右行為，而意識不到情緒本身不是教育，認識不到教育要為孩子的成長服務，而不是一種情緒壓制另一種情緒的行為。案例中，即使孩子不“翻臉不認賬”，教訓了孩子一通他就可以成長了嗎？如果教師的教育行為不能起到教育的效果，就需要另尋他途。延后處理，教師必須具備的基本智慧。

范式之二：要求過度

所謂要求過度，就是學生在某種小錯的前提下，教師在懲罰時有些“變本加厲”，懲戒要求超出了孩子的承受范圍，從而引起的師生沖突或悲劇。

案例表現：某校初一學生，被老師要求寫檢討。一稿上交，老師認為反省不夠深刻，必須重寫。二稿上交，老師依然認為孩子態度不夠認真。最后老師要求孩子必須認認真真寫不少于3000字檢討，否則就不算完。孩子于是罷工，于是師生沖突。

相關情勢：停學生課，趕出教室，讓孩子回家反省……

原因分析：不少教師的腦海里，學生犯錯就要狠狠地懲罰，認為只有懲罰本身，只有懲罰的痛才能夠讓孩子感受到改正的必要。這是很多“嚴師”的經驗。可是，這種懲罰帶來的結果大多是對孩子心理的扭曲或是學生對老師恨意的增加。教育，不是通過某些手段告訴孩子錯在了哪里，而是告訴孩子什么是正確，怎么做才會更好。

范式之三：執法困境

所謂執法困境，就是建立在班規基礎上的管理機制。既然有班規，就要在日常生活中嚴格按照班規行事。一旦違反了班規就要按照規定執行。執行中由于個別同學不愿意服從規定而導致的師生沖突。

案例表現：班級量化分統計結果出來之后，又是肖的最后一名，這是第n次了。根據班級量化分的排名來選班級座位，這是班規明確規定了的。這次，又要是肖最后一個選座位了。這時肖突然站了起來，對班主任大吼一聲：“老子以后什么都不干了，隨便扣分！”說著往座位上一仰，一只腳伸到了課桌上。班主任王老師大惱：“你憑什么吼，你最后

2一名，最后一個選座位，這是班規規定的，誰也沒權力改變它，誰都得尊重規則，遵守規矩！”“你規矩你的吧，老子自認以后每次都倒數第一還不行嗎？我愿意最后一名，你管得著嗎？”王老師怒氣沖沖地拉他到了辦公室……

相關情勢：保證書之后繼續犯錯，教育多次之后依然反復…… 原因分析：班規是很多班主任帶班都會有的，可是班規的制訂和執行是不是有利于學生的發展呢？這是一個值得衡量的問題。很多人說，班規制訂得越詳細越有利于班級的發展。而事實是，班規越詳細就意味著孩子們“犯錯”的幾率在增加，班干部或者教師要執行班規的幾率在增加。執行任何一項制度都不可能不遇到阻力，誠然，班規越詳細，也就意味著班干部或者教師在執行班規的時候遇到的阻力也就越大，產生師生矛盾的幾率也在增加。案例中班規的執行，我們能感覺到對肖同學個人來說，是起到了教育的反向作用的，它不但不利于教育好肖，還會使這個孩子自暴自棄。如果一如對肖同學的教育反向出現一樣，作為教師，是應該去考慮班規的制訂和執行的具體情況的。

范式之四：語系錯位

所謂語系錯位，是指隨著時代的發展，一些新鮮的具有時代印跡的詞語逐漸進入到了學生的生活中。而老師由于某些原因可能徘徊在這些語匯之外，或者無法贊同這些語匯本身。這樣就會造成學生的語言系統和教師的語言系統之間有所錯位。由這種錯位引起的師生沖突，我們視為語系錯位的沖突。

案例表現：某同學跑進辦公室問語文老師：“老師，這次語文測驗我考了多少分？”語文老師回答說：“106分。”（滿分120分）“你放屁吧，我怎么可能考這么多分？”學生非常驚訝地說。“你說什么？”語文老師一邊怒氣上臉，一邊推著該同學說，“你說誰放屁？你給我說說——”說著語文老師就把學生帶到了學校的德育處，說這孩子也太不尊重老師了。

相關情勢：靠，坑爹，屌絲……。在孩子們口中出現、蔓延…… 原因分析：無論校園怎么純潔，都無法抵御社會時興的一些詞語對學生的“入侵”，都無法抵御網絡詞語對教育的沖擊。如果一個老師不能正確理解，或者不能站在孩子彼時說話的場景中去理解，自然會產生沖突。案例中同學的“放屁”倆字，絕對沒有罵老師的意思，而大致相當于“你就忽悠我吧，怎么可能啊”之類的意思。例如“坑爹”一詞，也絕對沒有誰要當誰的爹的意思，大致也就相當于“騙人吧”的意思。固然，我們不能縱容這種詞語的肆意出現在口頭上，但也不至于視為洪水猛獸，更不能遠自己于時代之外，和學生的語言系統形成錯位，從而造成師生之間的沖突。

范式之五：情愿相悖

所謂情愿相悖式的沖突，是當老師要求學生按照自己的意愿去做事情的時候，學生卻不情愿去做，甚至抵制去做，從而釀成的師生沖突。

案例表現：早讀課，英語老師見楓楓讀完了英語課文沒事干，就對他說：“楓楓，你去幫小華（一個英語口語不好的同學）讀讀英語吧。”結果楓楓來了句：“我就不幫！”英語老師一聽有些火氣，但沒有發作，而是耐心地說：“你去幫助別人，別人獲得了幸福的時候，自己也可以

4獲得幸福喲！”結果楓楓又來了句：“我就不幫！”這時，英語老師是在按捺不住了內心的怒火，發作了——

相關情勢：所有站在老師立場上要求學生做事遭拒的引發的沖突均屬此類。

原因分析：教師立場，這是很多教師堅守的立場。但是，很多老師卻沒有理解教師立場的真正內涵，以為教師立場就是教師應該獲得尊重，教師的指令學生就必須聽從。于是自然就形成了新課改以來的批判的“師道尊嚴”的過度堅守。當一個老師從自己個人的意愿出發而不考慮彼時彼刻孩子的內心所思所想時，二者就會意愿悖向，自然沖突不可避免。

【關節分析】

綜上五種范式，表雖異，而體卻同。這個“體”就是傳統對教師立場的誤解。時時從教師自我的立場出發，從教師的情感需要出發，從教師自我的形象肯定出發。于是，學生的成長需要成了第二位，學生的自我情感成了第二位，甚至學生成長機緣的創造了也成了第二位。喜歡李希貴老師的提法：學生第一。什么是學生第一？用一個形象的比喻就是如果孩子是一粒粒的種子的話，教師不應以一顆樹的形象站在哪里告訴學生要像自己一樣成長，而是俯下身姿做一片土地，化作春泥更護花，為孩子提供成長舞臺、場景、機緣、動力。不為自己的尊嚴犧牲孩子的生長，不為自己的“正確”扼殺孩子的意愿，不為自己的“規范”扭曲孩子的個性，不為自己的情緒喪失孩子成長的機緣……

菩提只向心覓，何勞向外求玄？改變教師自己的認知，也就帶來了改變師生沖突的機緣。