第一篇：激勵方式的選擇（共）

激勵方式的選擇

激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。我們可以根據激勵的性質不同，把激勵分為成就激勵、能力激勵、物質激勵、感情激勵和環境激勵五類。

（一）成就激勵

隨著社會的發展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。所以成就激勵成為員工激勵的一種重要方式。根據作用不同，可以細分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。

1、組織激勵 在企業組織的制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工，提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。

2、榜樣激勵 榜樣激勵主要有兩條途徑：一是樹立先進的典型人物。以先進人物為榜樣激勵群眾，應注意事跡的事實性和群眾基礎的廣泛性。榜樣的力量是無窮的，發揮榜樣的激勵作用能使中間帶落后，推動各項工作的開展。在具有優秀企業文化的企業中，最受人敬重的是那些集中體現了企業價值觀的企業模范人物。這些模范人物使企業的價值觀“人格化”，他們是企業員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業員工作為仿效的行為規范。在我國企業人物的稱謂很多，如“勞動模范”、“先進工作者”、“三八紅旗手”、“文明標兵”等。樹立先進典型，使廣大職工學有榜樣，趕有目標，形成你追我趕的良好氛圍，同時對典型人物自身也是一種激勵和鞭策。二是管理者自己身先士卒，率先垂范。管理者以身作則，對整個企業成員影響巨大。現代企業制度下的管理者在企業中居于獨特的地位。既是企業的經營者又是企業的所有者，是企業的中堅力量。他們的行為對于整個企事業行為占有重要地位。其一舉一動，往往是影響職工積極性的重要因素。一個廉潔奉公，積極向上的管理者，會給職工留下值得信賴的良好形象。可見，一個領導者，要想調動全體工作人員去實現企業目標，不僅需要職權，而且需要威信。而威信的樹立，就需要其言行表現必須是自己部屬成員的榜樣，使他們心悅誠服地接受領導，同心同德去實現組織目標。

3、榮譽激勵 為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，代表企業對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，以便激發他們的工作熱情。

4、績效激勵 在績效考評工作結束后，讓員工知道自己績效考評的結果，有利于員工清醒地認識自己。只有員工了解企業對他工作的評價，才會對他產生激勵作用。

5、目標激勵 制定建立在職工需求基礎上的鼓舞人心又切實可行的奮斗目標，既表明企業的努力方向，也代表職工對未來的憧憬和追求，能得到全體職工的認同。企業共同奮斗目標的方向感、使命感和職工個人理想目標的榮譽感、追求感融為一體，能夠形成激勵職工奮發進取的內在動力，職工就會把企業的需求，轉化為個人的需求，充分發揮主人翁的自覺性、創造性，進而敬業、勤業、樂業，拼搏奮斗、無私奉獻。近幾年，海爾集團實施了業務流程重組，把原來直線職能式的管理變為對市場負責的機制，實行內部“市場鏈”機制，把外部市場競爭效應內部化，所有員工對上級負責轉化為對市場負責，使得企業效益和員工績效融為一體，極大地調動了員工的積極性和他們的創造熱情［12］。

6、理想激勵 每位員工都有自己的理想，如果他發現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發出無限的熱情。因此，管理者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現公司和員工的共同發展。

（二）能力激勵

為了更好地順應競爭趨勢，每個人都有發展自己能力的需求。具體可以通過以下兩種途徑來滿足員工這方面的需求：

1、培訓激勵 培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。

2、工作激勵 日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”這句話深刻地指出了工作激勵的無比重要性。特別在解決了溫飽問題之后，員工更關注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有無窮的樂趣、在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有創造性、挑戰性；工作內容是否豐富多彩、引人入勝；工作中能否取得成就、獲得自尊、實現自我價值、等等。

（三）物質激勵 物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它可以滿足員工的基本需求。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足。

運用物質利益激勵法，應遵循三個原則：第一，績效與報酬直接掛鉤，工作業績越大，所得報酬越多；第二，工作業績考核評定力求公正；第三，在進行物質激勵時，輔之以精神激勵，把人們的追求引向更高的思想境界。

20世紀90年代，美國聯合航空公司實行了員工持股計劃，員工的工資雖然削減了15%，但是卻擁有了公司55%的股票和董事會12個席位中的3個。適逢8個月后，聯合航空公司超越了所有競爭對手，從排名第二的美洲航空公司和第三的德爾塔航空公司手中搶走了大量的市場份額，而且每個員工的營業額都提高了10%。使得聯航公司的股票上漲了一倍多。可見物質激勵對于鼓舞員工起著至關重要的作用［13］。

（四）感情激勵

所謂感情激勵，是指領導者與其下屬工作人員建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段，調動員工的工作積極性。在進行感情激勵時,管理者可以通過交談等語言激勵方式與員工溝通,了解員工的想法、狀況,從而對癥下藥,改善關系。也可以通過非語言形式如動作、手勢、姿態等激勵員工。無論采取何種方式,管理者本人要具備積極的情緒,還要使自己處于一種情感移入狀態,與被管理者達成情感共融。

在日本的一些企業中，經營管理人員就十分注重對其下屬的情感投資。他們關心員工生活。有些企業對員工結婚、生子、過生日等情況，都能及時了解并派人前去送禮祝賀。

情感激勵靠得是感情的力量，它體現的是人與人之間的互相尊重、互相關心的良好的人際關系。它從思想方面入手，以情理的疏導，達到尊重和信任，從而實現在思想上的融通和對問題的共識。另一方面，它還可以從精神上激發和激勵人們去努力克服工作中碰到的曲折和困難，從而激起他們自覺干好工作的熱情。美國惠普公司創建于1939年，在全球500家最大工業公司中排名第81位。惠普公司不但以其卓越的業績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業精神聞名于世。惠普的創建人比爾.休利特說：“惠普的成功，靠的是‘重視人’的宗旨。就是相信惠普員工都想把工作干好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。”有人將惠普的這套做法稱之為“惠普之道”。惠普之道就是關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就。使每個人的尊嚴和價值得到承認是惠普之道的一個重要因素［14］。

（五）環境激勵

制訂良好的規章制度可以對員工產生激勵作用。這些制度可以保證公司員工的公平性，如果員工認為他在平等、公平的環境中工作，就會減少由于不公正而產生的怨氣。同時公司的客觀環境，如辦公環境、辦公設備、環境衛生等，都可以影響員工的工作情緒。在良好的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”發展。

企業創造一個良好的工作環境和生活環境，一方面可以直接滿足員工的某些需要（如各級領導者對員工的平等對待、尊重關心和信任；工作群體內人際關系的融洽；必要的物質條件，使員工能順利開展工作；美化和清潔的工作環境，消除有害于健康和不安定因素等等）。從而使員工心情舒暢地工作。另一方面，良好的環境還可以形成一定的壓力和規范，推動員工努力工作（如開展勞動競賽，安排后進員工到先進車間班組工作等等）。可見，環境激勵是十分重要的激勵手段。

隨著“人”的因素在組織生存和發展中的作用日益提升，人們越來越發現作為組織生命力和創造力源泉的“人”的狀態往往直接影響著組織的面貌。管理心理學告訴我們，需求是人的行為的原動力，是人的積極性的來源，需求的滿足既是行為的出發點，又是行為的最終歸宿。人們有了需求之后就要選擇和尋找滿足需求的目標,進而產生滿足需求的行為。人們的需求得到滿足后,緊張和不安就會消除,即激勵狀態解除。但隨后會產生新的需求,從而導致新的行為。如此周而復始,直至生命的終結。這個反復的過程就是激勵過程。總之，激勵與組織的發展息息相關，沒有激勵就沒有穩定、努力而忠誠的員工隊伍，因此，企業領導者一定要重視激勵在人力資源管理中的作用，努力運用各種激勵手段，調動員工的積極性，充分發揮員工的智慧、創造力和主人翁精神，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第二篇：激勵方式

《向CEO學習激勵：傳遞愿景，讓組織動起來！》的作者、貝茨通訊公司總裁及CEO蘇珊·貝茨為經濟危機下的雇主們提供了一條激勵員工的新路徑。

“金錢只是員工激勵諸多措施中的一個選項，當員工享受工作，喜歡與同事相處的良好氛圍，并認為收入公平合理的時候，他們并不會太關注是否值得付出那么多。”貝茨表示。

在這個充滿挑戰的年代，貝茨提到的低成本甚至零成本激勵員工的方法主要有以下八點：

每周給員工發一封感謝信

“每周五花上幾分鐘的時間給你的團隊發一封感謝信，強調每一個員工在過去的一周中做出的貢獻。如果你擁有的企業是一家小公司，你甚至可以通過這種方式激勵每一個員工。這是一個非常重要的工作，并不僅僅因為它可以讓每一個員工感到被重視，而且也是幫助管理者了解公司變化的良策。”貝茨表示。

建立與客戶之間的“溝通日”

“每季度安排一天讓員工與客戶或潛在顧客互動，了解他們的動態。”貝茨認為“溝通日”的主題可以有很多，譬如感謝客戶提供與他們一起共事的機會，詢問最近客戶的項目進展，并且可以適當提供一些免費的小型咨詢和顧問服務，包括手寫一些解決方案的要點、發送客戶所需資訊的電子郵件等。

利用閑暇時間派員工參加培訓及研討會

“這可以讓員工了解行業內最新的訊息。行業內有太多低成本（甚至零成本）幫助員工提升專業素質的機會。許多商務會議成本甚低，但卻提供了高附加值，一些市場機會也往往可以在這些會議中不經意地被發掘。”貝茨建議每月給員工提供一個下午的時間用來休息及提升自己的專業技能和知識。

培養“站立晨會”的習慣

“每天早晨，在進入辦公室之前，讓大家站成一個圈，用15分鐘的時間分享一下正在發生的重大事件。”貝茨表示，“即使有人正面臨挑戰或感到失望，但團隊的其他成員也會互相鼓勁，并提供幫助，這是激勵員工開始自信而快樂的一天最有效的方法。”

組織員工一起分享成功的商業故事

“講故事是非常重要的激勵員工士氣的方法。”貝茨強調，“這種帶有演習性質的會議通常從分享一個成功的項目運作或客戶溝通開始，員工在這種分享中不僅可以拓展自己的眼界，更重要的是可以學習如何把別人的經驗應用到自己正在跟進的項目中。”進一步的工作還包括將這些成功的故事記錄下來，并在公司的Newsletter、員工內刊以及每周例行的電子郵件中加以分享。

充分利用公司的Newsletter突出成就

“要讓Newsletter成為員工們喜聞樂見的東西。具體的做法包括讓員工自己提供內容，并且建立能夠讓員工感興趣的評判及獎勵體系。”貝茨表示。

建立小型的員工激勵獎項并親手發放它們

貝茨建議管理者們可以每月發放一些獎杯，用以鼓勵那些在公司中即將做出突出貢獻的員工，她表示：“這些通常都是行之有效的手段。”

經常走動，告訴員工他們正從事著一項偉大的工作

“經濟危機的時候，大多數領導者往往都習慣將自己一個人關在辦公室里，盯著眼前的財務數據一籌莫展。我們的熱情漸漸熄滅而憂慮卻與日俱增。”貝茨說道，“你真正應該做的是每天走進員工的辦公室，感謝他們并鼓勵他們做出非凡的業績。告訴員工他們的工作對你意義非凡，他們對于公司的未來是多么的重要。”

第三篇：股權激勵方式

股權激勵方式

如果從股票的來源區分，股權激勵方案可分為股東轉讓股票和上市公司向激勵對象定向發行股票，定向發行股票又分為股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。

股票期權是上市公司給予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買公司普通股的權利。

限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

第四篇：激勵方式

優化教學模式構建高效課堂

——學生（數學）學習激勵方式

七

年

級

（1、3班）

教師：李彥軍

時間：2012-3-19

七年級（1、3）班數學激勵方式

“激勵”，即激發鼓勵，是指教師運用各種形式對學生施加的外力作用。它能激發學生的學習動機、興趣，保持情緒的穩定性，幫助學生確立自我意識，建立遠大的理想和抱負，促成學生智力因素得以最充分的發展。

在激勵理論中那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對學生產生更大的激勵。

七年級作為中學低年級數學教學的對象，他們正處在人生學習征途的關鍵路口，他們有如下心理特征：（1）想學習，求上進，希望得到老師的贊許和同伴的尊重；（2）學生學習的自覺性和注意力穩定性不強，感知覺的無意性和情緒性很明顯，注意力不穩定、不持久，具體形象思維占優勢，但抽象思維也已逐漸開始建立，情感易外露、自制力差、意志薄弱。正因為他們年紀小，貪玩，“成就動機”尚不可持久，在學習過程中往往表現出冷熱、焦慮等情態，這就更需要教師通過多種途徑適時地不斷地給予激勵，使他們出色地邁好中學數學學習的每一步。

那么如何才能激發學生的學習興趣呢？經過我的不斷探索和實踐，我認為應該從以下幾個方面入手：

一、學生活動激勵:

⒈小組活動激勵

小組合作學習是新教材所采用的主要學習方式之一。運用小組競爭的方法可以提高學習質量。學生在學習小組中，變得更加積極，較少像過去那樣消極被動；學生之間相互提供了關于自己學習的深度及如何學習的及時反饋信息，有利于學習能力的提高和學習方法的改進；有助于差生穩步前進，并

在前進中提高自信心和學習的內在動機與興趣。教師的責任就是在自己的教學中創造一系列合作學習的活動方式，使每個學生在學習中都能盡自己的一份責任，完成自己所擔當的角色，取得自己滿意的成績，激勵自己努力學習。

⒉學生互助學習方式激勵

“送人玫瑰手留余香”。學生互助學習對優生的學習有明顯的促進作用，這首先是對他們學習成績的肯定。這種方法有以下幾個優點：

①當小先生有助于學生理清自己的思路。因為在給別人講清問題之前，自己必須首先搞清概念的內涵和外延，增強自己對知識的理解。同時在教別人時，別人會提出疑問，有助于優生發現自己未考慮的疏忽或未準確理解的知識。

②當小先生有助于增強自我意識，增強學習的調節能力。為了考慮自己是否講得清楚，必須學會“審查”自己。

③當小先生有助于形成積極的自我概念。首先有助于產生自己對班集體有用的感受，減少孤獨感，增強自我價值和自尊心。減輕了“怕別人超過自己”、“總想奪第一”的心理壓力，從而取得成功。差生也顯得格外有生氣，不再低頭走路。

當然，這種激勵方式一定要讓學生認識到這種學習方式對人對己都是很有裨益的，而不能硬性規定誰一定要幫助誰，而應盡量讓他們自愿互助。

⒊表演、游戲、制作活動激勵

“高效課堂”注意到了學生的情感因素，認識到了它在學生學習中的作用。試想，假若學生體驗不到學習數學的樂趣，他怎么能積極主動地進行學習？因此，課堂教學中，師生間無拘無束地問答、創設愉快情景、穿插一些表演、游戲等活動，都會給予學生更多的快樂和滿足，從而達到較為理想的教學效果，學生達到理想的學習效果。

另外在新課程中，像課題學習、小制作也不少，要讓學生充分完成這些活動，并及時進行表揚鼓勵總結，這對他們產生很大的激勵作用。如學完七巧板，我就在班級中進行七巧板拼圖比賽；學習了教育儲蓄后，我就開展班級儲蓄比賽，讓學生自己模擬銀行儲蓄員和存款人；學習了圖案設計，在班級中又開展圖案設計比賽??

二、教師語言激勵：

盧勤的《告訴孩子你真棒》一本書，在社會上引起了強烈反響。其中最重要的一點是要對孩子充滿愛，肯定孩子的進步。“愛也是學習動力！”學生喜歡一個教師，愛屋及烏，也就喜歡這個教師所教的課程。亦即：師生關系的融洽也能促進學習。在這點上，教師要做到善于用激勵性語言肯定學生的進步，在行動中要關心學生平時的學習、生活。馬斯洛認為每個人都希望自己被他人重視，希望得到社會、他人的承認，而這種承認就是一種自我價值得以實現的標志，人的價值既包括社會對個人的尊重和滿足，又包括個人對社會的責任和貢獻。教師在教學中用好了這個激勵原理，對學生的成長作用顯然不是筆墨所能形容的。

從以上的一些措施來看，首先必須肯定學生學習數學的興趣是促進學習的最有力、最穩定的動力。其次，必須采取一系列綜合配套的激勵措施，才能發展學生學習數學的興趣。從而使學生真正的進入角色，達到“高效課堂”的教學的目的，體現“高效課堂”教育的成果，為培養跨世紀的人才做出我們的貢獻。

第五篇：企業員工的榮譽激勵方式選擇

企業員工的榮譽激勵方式選擇

榮譽激勵：如發獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。

如果我們承認馬斯洛的自我實現的需要是人類最高層次的需要，那聲譽才是一種終極的激勵手段。經濟學家從追求利益最大化的理性假設出發，認為經營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。

美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《圣經》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現真誠的贊揚和欣賞”。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產品經理”等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。成就激勵：最重要的表現形式就是合理晉升。內部晉升與選拔的好處是：

?當人才看到自己的工作能力與業績能夠得到肯定或報償時，其士氣與績效都會改善。?內部候選人已經認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。

?可以激發人才的獻身精神，而且可以給其他人才一個同樣的期望。?更為安全可靠，而且不需要培訓，成本低。

優先從內部選拔人才，需要建立一系列制度來維持。例如索尼公司的內部招聘制度。