第一篇：護理中的管理與技巧

淺談聘用護士的使用和再培養

隨著醫院編制護理人員數量的不斷減少，大量聘用護士已成為許多醫院緩解護理人員不足的主要手段。對聘用護士如何正確使用管理和再培養是醫院護理管理者都在探討的問題。1 完善規章制度，采取有效管理方式

在醫院大量使用聘用護士的情況下，如無完善合理的制度對其進行規范和約束，將嚴重影響醫療護理質量。

1.1 建立完善的管理制度 在不斷修改、補充原有制度的基礎上，于1998年初參照多方意見正式制定了《醫院招聘醫務人員管理實施辦法》(以下簡稱《辦法》)并編印成冊，下發到科室和個人。《辦法》的主要內容有：招聘辦法、管理辦法、工資福利待遇標準、獎罰規定、辭職、辭退標準、檔案管理。這套比較完善的制度規范了聘用護士從聘用到解聘的各個環節，使醫院聘用護士的管理步入制度化、規范化的軌道。1.2 采取可行的管理方式

1.2.1 生活管理準軍事化 聘用護士多為17～25歲的未婚青年，大多來院校，對集體生活不適應，組織紀律觀念淡薄，為此，對聘用護士實施準軍事化生活管理。醫院專門整修一座可容納150人的集體宿舍樓，成立了聘用護士隊。抽調思想素質好，作風嚴謹的軍人護士擔任隊長。護士隊日常管理要求做到“四個統一”：統一著裝、統一住宿、統一物品、統一擺放。建立了早*制度、晚查房制度、內務衛生評比制度和請銷假制度。聘用護士在護士隊的表現與個人經濟利益掛鉤，及評優評獎結合。實踐證明，實施準軍事化管理可以有效地促進招聘護士軍人素質的養成。目前，聘用護士隊已成為我院精神文明示范小區。

1.2.2 崗前培訓制度化 聘用護士大多系地方衛校的自費生，文化基礎知識薄弱，理論課學習結束后，多數在鄉鎮醫院實習。因此技術*作不規范、工作作風不嚴謹等問題在聘用護士身上普遍存在，這些問題增加了臨床帶教的難度。因此，被聘用的護士必須經過嚴格的崗前培訓才能進入臨床。崗前培訓時間為3個月，培訓內容：軍事訓練，醫院各項規章制度，基礎護理技術*作程序，護理文書書寫、護士禮貌用語，護士禮節禮儀。培訓方法：專人負責，嚴格訓練，逐項考核，綜合成績良好者方可進入臨床帶教試用。

1.2.3 帶教試用目標化 聘用護士進入臨床后必須經過帶教試用期。為保證帶教質量，縮短試用期，我們實施了目標帶教和目標追蹤法。帶教老師由科室選定，護理部審查資格，制定帶教目標，簽定帶教合同。要求護生在帶教期滿時能勝任一般護理工作，否則追究教學雙方責任。同時護理部采取經常跟班檢查，定期考核和征求患者意見等形式對試用聘用護士進行追蹤考察，通過追蹤，及時發現問題并給予指導。試用期滿，通過理論*作考核和民意測驗等形式對試用聘用護士進行綜合能級評定，評定達標后再簽定聘用合同。1.2.4 檔案管理程式化 對凡簽定合同的聘用護士建立個人檔案，檔案內容：聘用護士報名登記審批表；健康體檢表；錄取通知書；招聘考試成績單，試用期鑒定表，流動人口計劃生育管理證，招聘合同書，晉職晉級申請審批表，獎懲記錄，辭職辭退審批登記表，身份證復印件，畢業證原件。聘用護士解除聘用合同后，只退還本人招聘時帶來的證件資料，其他在醫院產生的檔案資料不予退還并在醫院最少保存5年。2 引進競爭機制，實行“優勝劣汰”

為防止招聘護士簽定合同后產生松懈思想，在聘用護士的使用中引進競爭機制，采取工作能力與工資標準掛鉤、工資標準與技術職稱結合的競爭方式。

2.1 實行三級5檔工資制 三級5檔工資制具體內容：護士享受一級工資待遇，護師享受二級工資待遇，主管護師享受三級工資待遇。每級工資又分為5個不同的檔次，每檔差別不少于20元。護生在臨床帶教試用期滿，簽定聘用合同后即為護士，享受一級1檔工資待遇，臨床工作每滿1年，可遞增1檔工資。但必須經過嚴格的進檔考評，考評達標后方可進檔。否則，延緩半年參加下一輪進檔考評，如復考仍未達標即解除聘用合同。進檔考評內容包括政治思想、理論知識、技術水平、工作質量、服務態度、勞動紀律。2.2 實行技術職稱評定制 中專學歷的護士在臨床工作滿5年，可申請晉升護師職稱；滿10年可申請晉升主管護師職稱。經考評合格者予以晉升相應的技術職稱并享受相應的工資待遇；對晉職考評不合格者根據實際考評情況予以緩評或解除聘用合同。考評內容和辦法基本與軍隊技術干部職稱考評內容與辦法相同。3 注重招聘護士再培訓，確保護理工作質量

作為護理管理者，在使用聘用護士的同時還必須對聘用護士進行有的放矢的再培養，在聘用護士中培養專科護理人才。

3.1 分層次培養 聘用護士隊伍中，大多工作時間在5年以內，抓好基本理論、基本知識和基本技能的“三基”訓練是再培養的核心。對2年以內聘用護士主要采取崗位技術練兵、開辦夜校、定期考核等方式進行“三基訓練”。對2年以上聘用護士除進行“三基”訓練外，還要對其進行提高專科急救技能的訓練。我們結合臨床實際，制定了48種專科危重癥急救程序，建立急救能力強化訓練模式，對2年以上聘用護士分期分批進行強化模擬訓練，做到訓練、考核人人過關，有效地提高了聘用護士在搶救工作中的主動性、準確性和靈活性。

3.2 鼓勵自學成才 積極支持聘用護士參加高等教育護理專業函授學習，在時間和班次上給予適當照顧。目前，聘用護士參加了高護函授教育，將取得相應學歷。為鼓勵自學，建立了業務筆記定期檢查講評制度，并抓好落實。

3.3 培養專科護理人才 我們注重在聘用護士中發現和培養專科護理人才，積極選送聘用護士外出專科進修。今年，已分別送出聘用護士進修。解決聘用護士的實際問題，滿足其物質和精神需求

4.1 創造舒適的生活環境 1998年初，在護理部的積極倡導和醫院黨委的大力支持下，后勤部門投資15萬元，徹底整修了聘用護士集體宿舍樓，36個房間統一安裝了日光燈、電扇和暖氣設備，配發了貯物柜。為豐富聘用護士的業余生活，配備了彩色電視機，開設了閱覽室；為使聘用護士有一個干凈整潔的生活環境，專門配清潔工1名；為保證聘用護士居住安全，建立了門衛制度，實行了封閉式管理。舒適的生活環境為聘用護士的身心健康提供了保證。

4.2 享受公平的政治待遇 根據馬斯洛的需要層次論，分析聘用護士的心理需求，我們認識到：不能只滿足聘用護士物質上的需要，還要滿足她們要求社會尊重、要求人格平等的心理需要。因此，我們力求聘用護士在醫院享受與軍人一樣的政治待遇。每年“護士節”，在聘用護士中開展評選“優秀護士”的活動，每年年終開展評選先進醫務工作者的活動，且評選比例和軍人干部相同。為提高聘用護士在醫院中的地位和影響，撥專款購買了樂器，組建了全部由聘用護士組成的女子樂隊。醫院凡有重大的活動和集會軍樂隊 2 都要進行表演，并組織她們參加社會演出。為消除聘用護士的雇傭思想和臨時觀念，強化她們的主人翁意識。我們經常利用“5.12”護士節、“5.4”青年節等機會組織專題演講會、專題教育講座、先進事跡報告會、文娛晚會等活動對聘用護士進行“愛醫院、愛崗位、愛病人”的思想教育，并注意及時掌握聘用護士心態，做好心理誘導、消除不良心理。

4.3 精神激勵和物質激勵相結合 我們注意不斷從聘用護士中發現典型、樹立典型、激勵典型，并做到精神激勵和物質激勵相結合。對被評為護士和先進醫務工作者的聘用護士除給予通報表彰外還要給予一定的物質獎勵。對為醫院建設做出突出成績或為醫院爭得突出榮譽的聘用護士均給予重大獎勵。有的聘用護士在分部組織的護理技術比賽中獲得雙項第一的好成績，得到了重獎。

護理管理也應該人性化-->曼蘭轉移

如今，不少醫院對病人都實行了人性化護理。這種以人為本的人性化護理能讓護士把所學到的護理知識得以最大限度地運用和發揮，因而使得護士比過去任何時候都更受到患者的歡迎。這讓護士們備感

欣慰。但是，欣慰之余，護士們不免又生出幾分悲哀和惆悵，因為在對病人實施人性化服務的同時，他們也渴望得到領導人性化的關愛。而現在，這樣的關愛在許多醫院可以說是缺失的。

前不久，一位在市級醫院干了十多年的護士曾流著眼淚對我說，她患病后，因當地條件有限，需到外地醫院診治，可當她拿著報告單到醫院護理部去申請批假時，護理部領導不但沒有一句安慰的話，而且連看都不看一眼她的那張報告單，便板著臉對她拋出冷冰冰的一句話，你要去哪兒我們不阻攔，不過到你回來時，這個醫院可沒你呆的位置了。

一位護士自當年畢業來到某醫院后，被分配在小兒科病房的她一干就是20余年，如今由于年紀漸大視力逐年下降，在小兒科工作已多有不便。為此，自去年初，她便打報告給護理部，希望能夠調離小兒 科。可如今，她的報告已先后打了三次，但她現在依舊在小兒科病房艱難地支撐著。上月底，這位護士只好打電話到護理部再詢問此事，沒想到護理部領導在電話中竟極不耐煩且毫不留情地對她說：“你不要再打什么報告了，現在是沒有什么好照顧的了，干得了你就干，干不了你就走，我們堂堂一個省級醫院，外邊想進來的護士還在門口排著長隊呢！”

一位同為護士的朋友告訴我，她們科室有一位護士不幸身患絕癥，在其住院3個多月的時間里，除了科室的同事和她的親友外，從未有醫院哪位領導到病房看望過她，直到這位護士離開人世時，也沒有哪位領導去給她送行……

據不少護士反映，如今在醫院，一些領導對護士說話都是一副居高臨下的態度。“如今某些醫院好像都已成了私家醫院似的。”護士們常如是說。為此，有很多事情對他們哪怕再苛刻再不合理，他們也都只好忍著，否則準落個“不聘”甚至“下崗”的下場。

病人是人，護士也是人，但護士們實在弄不明白，自己每天須微笑著去為病人服務，可在某些領導面前，自己卻為什么總遭遇一副副冰冷的面孔呢？護士難道就不需要人性化的關愛嗎？

成本效益分析在護理管理中的應用

護理成本效益是指在護理服務過程中投入與產出的比較，即護理成本效益是護理服務使社會獲得的使用價值與護理服務在創造這些價值時所消耗勞動的比較關系。二十一世紀護理服務正在向醫院和社區兩大主體發展，護理成本效益研究有利于護理的整體發展。為了提高醫院護理經濟管理水平，增強護理服務的市場競爭力，應研究護理成本效益分析方法在醫院管理中的應用。本專題主要探討護理成本效益分析方法實施的基礎和方法。

一、護理成本效益分析基礎

1.效益綜合體現的需要

綜合效益是管理的永恒主題。忽視護理子系統微觀成本效益，勢

必影響醫院的整體經濟效益。目前，一些醫院主要重視醫療技術，甚至是儀器帶來的經濟效益，而常常忽視醫護勞動帶來的經濟效益。

2.大質量觀發展的需要

在質量競爭的情況下，還要競爭一個新的內容，即合理的護理價

格，以降低醫療費用，從而提出一個新問題，護理服務如何降低成本。例如護理診斷是正確的，而措施是多種多樣的，如何選擇有效的措施是關鍵，必須抓好全面質量管理。

3.效益理論研究的需要

護理經濟效益中服務有效性，經濟的收益性，社會的受益性都值

得我們研究。護理勞動耗費也很自然地要考慮勞動投入與勞動產出的問題。不僅體現護理資源是否具有吸引力，而且體現在合理醫療護理服務的經濟效益上，以優良的護理服務質量在競爭中取勝。

4.護理市場開發的需要

開展護理成本效益的研究有利于開發護理服務市場需求，護理需

求是護理業賴以生存和發展的前提條件，也是加強護理經濟效益的重要途徑之一。因此，我們必須重視護理市場供求變化的趨勢，提供市場需要的護理服務，增強護理服務在市場的競爭力。

二、護理成本效益分析概述

1.護理成本效益概念

護理成本效益分析是比較單個或多個護理方案與其它干預方案所

消耗的全部資源的成本價值和由此產生的結果值的一種方法。也就是用貨幣表示護理干預的有用結果。

2.護理效益的分類

（1）護理直接效益：指某項護理計劃方案所節省的衛生資源和

健康的改善。護理方案實施后，減少了醫療費用，減少人力和物力的消耗，降低發病率。強調護理方案的優化使病人費用支出下降。

（2）護理間接效益：指實行某項護理計劃方案之后所減少的其

他方面經濟損失。降低陪護率，增加出勤率，減少對生產的影響。強調護理方案的優化使病人工資、獎金的損失下降。

（3）護理無形效益：減輕或避免了病人軀體和精神上的痛苦，以及康復后帶來的舒適和愉快。強調護理方案的優化使病人精神上的痛苦減少。

3.護理效益指標

（1）有用成果指標：一是護理數量指標：每年護理病人數、搶

救病人數、護理服務收入、年護理病人總量等。二是護理種類指標：是衡量滿足人民群眾需要程度和技術水平的有成果指標。如護理服務種類及數量，新開展的護理服務項目等。

（2）勞動消耗指標：投入指標是指項目或方案所需的成本。如：

變動成本、固定成本等。成本指標包括：護理項目成本、專科護理成本、門診護理成本和護理管理成本等，都是以貨幣表示護理經濟活動。

（3）護理成本效益指標：是有用成果指標和勞動消耗指標相比

較的指標，也是經濟指標。護理業經濟效益的指標有：護理成本利潤率、全員勞動生產率等。

4.成本效益分析的方法

（1）比率法：計算方法：經濟效益=有用成果/勞動消耗。該方 法屬于正指標系列，比值越大越好。

（2）差額法：計算方法：經濟效益=有用成果-勞動消耗。該方 法屬于正指標系列，差值越大越好。

三、護理成本效益分析的原則

1.經濟成果最大原則：在消耗一定量的活勞動和物化勞動的情況

下，以取得社會所需要護理產品或社會使用價值最大為原則。護理產品范圍的界定：一是護理產品是護理勞動具有實物形態的成品部分，如健康產品；二是護理勞務即勞動服務，不具有實物形態，而以提供勞動形式滿足某種特殊的護理需要；三護理效用是人們從護理服務消費過程中所得到愉快和滿足。

2.資源消耗最小原則：在需要得到同樣滿足的情況下，以資源消

耗最小為原則，對符合這一原則的各種生產可以進行推廣。如瑞士比較醫護療養院護理與家庭護理效果，方法是在兩個方案質量無差別的情況下評估比較醫護療養院和家庭護理費用，費用結果是家庭組（26.793瑞士法郎）低于療養院組（37.918瑞士法郎），結論是長期家庭護理優于長期療養院的護理。

3.經濟效益最佳原則：投入一定量的活勞動和物化勞動，即成本；

另一方面，也將得到或產出一定量的勞動成果，即效果、效益、收益。因此，經濟活動中所取得的勞動成果與勞動消耗、產出與投入、所得與所費比較就是經濟效益分析，兩者缺一不可。

單純產量并不是經濟成果，因為經濟效益不是一個單一的因素，此時的產值只包含所得，未包含所費，即成本消耗。有用價值中的經濟效果包括產值，但未涉及到勞動消耗。只有對勞動消耗和勞動成果進行比較才能評價分析經濟效益。因此，根據經濟效益的定義，只講產值就是效益，或只講速度就是效益的說法是不準確的。將經濟成果與資源投入相比，把取得的生產成果與消耗的勞動聯系起來，以消耗單位資源、單位勞動等所取得的效益最佳、成果最多為原則，符合者即推廣。

4.指標進行量化原則：體現科學性、可比性、實用性。科學性是

指概念確切、含義確切、計算范圍明確。可比性是指在數量、質量、價格、費用、時間等方面可比。如護理所得有效性是指護理產品或勞務必須符合質量要求，而不是廢品或次品；護理所得適用性是指護理產品或勞務符合社會需要，而不是積壓品；護理所得有益性是指護理產品或勞務要有益于社會。實用性是指能夠便于*作，符合統計要求。

四、護理成本效益分析的實施

1.選定方案護理目標為了比較各種護理方案的效果，首先要選擇

特定的目標，以縮小分析的范圍。為了保證所選目標的合理性，分析者必須堅持的原則是：所選擇的目標能反映健康問題最重要的方面，同時與所有比較的護理方案有關。如要解決的問題是防治流感，對象為某社區人群，選定目標是降低流感發生率。

2.主要確定備選方案成本效益分析測量兩個或多個方案時的成本

效果（貨幣的結果）。通常有多種方案可以治療同一種疾病，如慶大霉素和丁胺卡那霉素對氣管切開切口護理，外用減少腎毒性，減少全身用藥副作用，減少醫療費用。

3.區分備選方案成本明確每項使用資源的種類和數量。如明確提

供的服務是醫生，還是護士？護士在提供特定服務和給藥過程中，必須知道特定的藥物劑量、服藥間隔、治療持續時間以及給藥途徑。如開展社區健康教育，選擇的方案是增加1名社區護士，健康教育項目成本為500元。

4.區分備選方案結果治療護理防治中得到的結果通常有兩個方面：

一是健康結果，二是不良結果。備選方案結果的區分應包括預期健康效果（節約成本）和不良的結果。如，由于開展流感防治健康教育，避免發生流感的人數共1000例，由于沒有患流感節約成本是50元/例，所以節約成本是1000×50=50000元。而患流感的治療費用是100元/例，共發生10例，不良結果的成本是：100×10=1000元。備選方案成本的結果是1500元（包括項目成本500+患流感治療費用1000元）。備選方案的健康結果是節約成本50000元。

5.護理成本效益分析最后進行成本與效益比較，如果效益大于成

本，該方案值得推廣，反之不能推廣。如某預防感冒健康教育的投入是增加1名護士，由于沒有患流感節約的成本為50000元。護理效益=護理方案節約的成本-（項目投入成本+不良反應的成本），即護理效益=50000-1500，效益大于成本，值得推廣。

五、護理成本效益分析的啟示

加強護理經濟管理是重點。形成護理企業化管理模式，使護理經

濟發展從單一質量型向質量效益共存轉變。加強護理服務管理是保證。一是將護理經濟活動納入法制管理的軌道，確保有序的護理市場。二是加強護理市場制度建設，建立一套規則，為護理服務提供一個公平、合理、穩定的市場環境。加強護理市場調查是手段。護理需求是護理業賴以生存和發展的前提條件，重視護理市場供求變化的趨勢，提供市場需要的護理服務，如社區護理服務、家庭護理服務等。提高護理服務質量是根本。護理服務質量優良體現護理資源是否具有吸引力，以優良的護理服務質量在競爭中取勝。提高資源的利用率是關鍵。提高護理經濟效益的關鍵是避免資源的閑置與浪費，提高資源利用率。主要方式有資源存量調整和資源增量調整，通過調整存量結構，提高生產率，合理配置護理資源。

護理管理應重視醫院內外護理經濟效益研究，建立效益評價指標

體系，進行定性和定量分析，以盡量少的勞動耗費與物質耗費，提供更多的適合社會需要的衛生服務，護理服務要重視綜合效益，即經濟效益和社會效益。

當今護理管理面臨的挑戰與思考 當今護理管理面臨的挑戰與思考

隨著醫學科學技術及護理學科的飛速發展，及人們的價值觀和利益格局發生變化，如何在新形勢下對護理隊伍進行管理，不斷提高自身素質和工作質量，是護理管理者面臨的新課題。當今護理管理面臨的挑戰

1.醫學模式的轉變對護理工作提出了更新的標準

近年來，醫學模式的改變要求護理人員具備整體觀念，為病人提供全方位、全程滿意的服務和護理。我院護理部自1992年始推行“按職上崗、責任制護理、學分考評”相結合的護理工作模式，對病人實施整體護理,護理質量明顯提高。但是護理隊伍的整體觀念尚未完全跟上變化，只滿足于完成日常工作，護理工作還未達到病人滿意標準。

2.高新技術的應用對護士的知識水平提出了更高要求

高新技術的飛速發展，大量高精尖儀器設備和技術應用于醫療領域，使醫學技術水平和醫療質量進入了一個新的高度。然而護理隊伍整體水平不夠高，學歷結構不完善，成為制約學科發展的主要因素。3.精神文明建設給護理人員提出了新的問題

社會主義市場經濟使醫療衛生事業面向市場機制，經濟利益的驅動使一些人思想和價值觀念發生改變，淡化了全心全意為人民服務的思想，滋生了個人享樂主義，忽視了政治思想素質和職業道德修養。同時，社會對護理勞動價值評價不足，缺少多方的理解和支持，使護士容易產生自卑心理，不安心本職工作。加之護理工作連續性強，夜班多，責任重，使護士心身疲憊，抱怨情緒增加，也成為影響服務態度和護理隊伍穩定的重要因素。

4.人員思想的多元化對護理管理提出新的挑戰

管理人員必須接受新觀念，用新的思路解決管理中遇到的新問題。然而護理管理隊伍的年齡結構偏老化，高學歷人員較少，知識未能及時更新和充實，都造成了管理觀念陳舊，管理手段滯后，使護士對部分管理干部不滿意，抵觸情緒增長，也影響了其積極性的發揮，阻礙了護理學科的發展。當今護理管理需做好以下幾點 1.加強學習，更新觀念

如何從經驗型管理走向科學化管理，搞好各種協調，是對每一個護理管理者的現實要求。

我院每年年初舉辦護士長管理學習班，通過傳達上級要求、學習討論醫院和護理部新一年的工作計劃、請優秀護士長介紹管理經驗等方式，提高各級護理管理者的全局觀念；每季度組織專題講座，請有關專家講授護理管理基礎理論，并讓外出學習人員介紹國內、外護理管理動態與發展，使管理者不斷更新自己的管理觀念，調動各級人員共同做好工作；同時注意培養和選拔管理人才，逐步形成合理梯隊，對新上任的管理干部，經培訓后上崗，從而打下了良好的管理理論基礎，不斷提高其管理水平。2.加強調整，優化結構

引入競爭機制，建立流動渠道，創造公平環境，才能挖掘護理人員自身潛力，避免人力資源的浪費，進一步完成了各級護理管理干部的崗位責任制，制定了護士長目標管理責任書和考評標準，每月按標準抽查護士長工作，定期考核其績效。同時，選拔優秀管理骨干晉升高級職稱，調整影響學科發展的管理人員，不斷優化管理隊伍的年齡結構，形成充滿活力、勇于競爭、積極進取的新格局。3.加強教育，適應發展

我院利用專題報告、演講會及演示會等多種形式，在全院護理人員中倡導白求恩精神和救死扶傷、全心全意為人民服務的醫德觀念，以解放軍總醫院人的精神為醫院現代化建設貢獻自己的力量。同時我們把培養高層次人才作為戰略重點，以解放軍軍醫進修學院為基地，建立起護理碩士研究生授權點，使我院護理高學歷人才有了零的突破。同時，加快護理教育及在職護理本科教育的步伐，盡快提高全院護理人員的整體素質。

4.加強激勵，形成合力

我院將管理方法從“單向灌輸、機械檢查型”轉變為“雙向溝通、耐心指導型”，不是居高臨下發號施令，而是平等相待。

我院應用需求激勵，了解并協助護士滿足需求。為提高護士的外語水平，我們舉辦了不同層次的外語學習班和職稱考試輔導班，使中級職稱外語考試合格率達到77%。

我院還重視情感激勵，解決護士最關心和最需要的問題，現醫院蓋起了女單身公寓樓，開設了餐飲服務中心，解決了幼兒入托問題，逐漸改善了職工們工作和生活環境，從精神和物質上做好拴心留人、穩定護理隊伍的工作。

5.加強紀律，賞罰分明

管理的職責之一是控制，即按既定的目標和標準對組織活動進行監督、檢查，及時發現偏差，并采取有效措施予以糾正，使工作能按原定的計劃進行。我院按三級甲等醫院的要求制定了各項工作檢查標準，實行了三級分層管理體系。即護士長為一級管理層，每天按護理部制定的統一標準跟班檢查；總護士長為二級管理層，每月對本部門各項指標實施總查；護理部為三級管理層，每月對全院護理單元進行抽查，同時堅持了護士長夜查房制度，保證管理工作的連續性，并將每月檢查的情況及時匯總反饋，使問題得以及時糾正。

總之，護理工作是醫院醫療服務工作的重要組成部分，其管理水平的高低，直接影響著全體護理人員的積極性和醫院管理的整體效應，所以，要不斷分析新形勢，切實改善和加強對護理工作的領導，扎扎實實地推動護理事業進一步發展，努力把新形勢下的護理管理工作提高到一個新水平。

第二篇：護士長素質與護理管理技巧

護士長素質與護理管理技巧

陳臘梅

甘肅省張掖市山丹縣人民醫院 734100 【摘要】 護理管理是醫院管理的重要部分，護士長是護理管理工作的主體，本文就護士長應具備的素質、如何提高護士長素質、護理管理技巧進行了探討，認為提高護士長素質是改善護理管理的基本保證，充分利用護理管理技巧是完成高質量護理管理的必要手段。

【關鍵詞】

護士長；素質；護理管理；管理技巧

護理管理是醫院管理的重要部分，而護士長是護理管理工作的主體，其管理水平的高低直接影響到醫院的整體管理水平。護士長的素質同樣也會影響她的護理管理工作。作為一名現代護理管理者,具有良好的素質修養和管理藝術是非常重要的，因為它直接影響著醫院護理質量水平的高低。如何提高護士長的素質和管理能力，改善和提高護理質量是當前擺在各醫院管理者面前的重要問題。護士長應具備的素質

護士長是護理管理的主體，護理隊伍的排頭兵，其素質的高低直接影響到她所領導科室和護士的服務質量。從文獻分析和多年的護士長工作經驗，認為護士長應具備以下素質。

1.1 管理素質

護理管理是一門藝術，是一種激發和調動他人積極性的藝術，同時也是一種技巧。作為護理管理主體的護士長應有較強的行政管理能力、組織考核能力、與上級領導溝通和對外聯系能力。現代護理管理者的管理形象也非常重要，良好的形象可以影響和感染每位護士、患者和家屬，能在科學管理上取得最大效能。

1.2 自身修養

一名出色的護士長既要有良好的外表形象，更要有良好的心理內涵。良好的自我形象包括儀表端莊、風度優美、舉止大方、嚴于律已、以身作則，語言表達自如、委婉動聽等。良好的自我形象對護理人員素質起著潛移默化的作用,會影響整個護理集體的氣氛和行為。護理管理者對待病人和護士和藹可親，精神抖擻，精力充沛，工作一絲不茍,條理清楚，這會對其他護士起到表率作用，通過效仿可促進該群體整體素質的提高。心靈美更是護理管理者的關鍵，是管理者形象美的靈魂。心靈美指人的思想、感情、理想、道德、才學等方面的良好體現，應是護理管理者的共同信念、目標追求、價值取向和道德規范，是護理管理者行為美的內在根莖。行為美是護理管理者在護理工作中心靈美的體現。

1.3 業務素質

護士長應具有博學多識、依法維權的能力。護士長是本科室護理專業的學科帶頭人，應該具有淵博的知識，尤其是其專業方面的知識，對各種病情及其變化，應能用充分的理論進行解釋和說明。護士長應有過硬的操作技能，對復雜且較難的操作應能順利完成，對疑難操作，應能提出解決的方案或處理措施。護士長還必須增強法制觀念，熟悉和熟練運用醫療法規，如《舉證責任倒置》、《醫療事故處理條例》、《護士條例》等，才會增強對認識和解決糾紛的能力。

1.4 心理素質

護士長應具有成熟的思維能力和穩定的心理素質。思維是獲取知識、提高效能、完善自我的基礎。穩定的心理素質是應急能力的關鍵。面對突如其來的糾紛，護士長應主動控制情緒，養成穩如泰山、臨危不亂、處變不驚的行為風范，以良好的心理狀態面對患者和家屬。如何提高護士長素質

2.1 加強管理培訓，提高管理知識

護理管理有其獨立性、科學性和藝術性。醫院管理者每年應輪流派護士長外出參加各種管理學習班，學習新的管理制度、新的護理學術進展。回醫院后，定期組織護士進行培訓、學習，使其及時掌握護理動態，為培養新護士長奠定管理知識基礎。

2.2 加強專業技能方面的培訓，提高專業水平

護士長是全科室的技術尖子，應能勝任各類危重病人的搶救和各種技術難題的處理。因此，護理管理者要加強專業知識學習和技能培訓。醫院管理者應派護士長到上級醫院或技術水平較高的醫院進修學習，或請專家到醫院進行專業講座，以提高專業水平和專業技能。同時護士長應積極組織和參加各種專業技能的競賽活動。這樣，在不斷提高自己管理和業務水平的同時，也不斷提高其他護士的專業技術水平。

2.3 加強自身素質修養，善于剖析自己

護士長樂于聽取群眾和領導對自己的評價，正確認識自己所處的位置，處處以身作則，模范帶頭。在平時的工作中，要起到指揮調動的作用；在關鍵時刻，又要親力親為，凡是要求下屬做到的，自己必先做到，只有這樣，才能領導和帶動一班人。而且在平常的工作中，要不斷剖析自己，及時發現自己存在的問題、找出自己的不足，隨時改正和提高。

2.4 加強目標責任制管理，做到責任到人

護士長應針對本科室的特點，每要制定出切實可行的規劃和目標，如要圍繞患者安全問題，在法定的規章制度范圍內，制定目標管理，以強化安全意識、營造醫院安全文化氛圍； 同時，要完善制度建設，抓好環節管理。針對醫療糾紛中護理記錄具有法律性文書的特征，要制定護理記錄中不準粘刮、涂改、漏項、代簽名、主觀描述等現象的制度及誰違規誰負責的規定，并要求醫院與護士長、護士簽訂目標責任狀，以強化責任管理。護理管理技巧

3.1 護士整體素質培養

人是管理的第一要素，任何管理活動的全部要素的整體過程都需要人去掌握和推動[3]，人員素質是管理活動的決定因素，國民素質的高低已列入一個國家的貧富程度的統計指標。護理人員的素質也屬醫院的固定資產，其高低直接影響醫院的護理質量和病人安危。所以，護士長時刻要注意和加強本科室護士的培訓，不斷提高本科室的整體素質，搞好護理工作。

3.2 加強人際關系方面的培養和業務學習

護士長應正確處理好與上級領導、醫生、護士和病人及其家屬之間的人際關系。要尊重、關愛、理解護士、病人及其家屬。在工作中要做到互相諒解和幫助，以坦蕩的胸懷容納別人的對與錯；對全科室護理人員充分發揮民主作用，廣泛接納群眾意見，使大家協調一致，共同圍繞集體的目標而奮斗。同時，護士長要組織全科室護理人員定期或不定期進行業務學習，反復訓練專業技術操作，使之精益求精，并不斷開展新技術；為拓寬護理理念，可采用送出去、請進來的方式，學習他人的先進經驗，進一步提高護理質量。

3.3.加強科學管理，落實護理管理職能

護士長管理工作的主要任務是根據護理工作的特點和規律，對護理工作的諸要素（包括人員、技術、設備、信息等）進行科學的計劃、組織、控制和協調，以提高護理工作的效率和效果，提高護理工作質量。在護理管理工作中，核心內容是建章立制，要建立健全護理工作制度、護士的崗位職責和工作標準、各科疾病的護理常規和技術操作規程，要制定并落實護理質量考核標準、考核辦法和各種應急方案。做到制度嚴格化、職責明確化、操作規范化，使護理有章可循，考核有據可依。

3.4 勤于管理，及時完成各種記錄

護士長要制定切實可行的護理工作計劃，及時安排好日工作、周重點，填好護理人員考勤記錄、護士業務考核記錄、護理缺陷及處罰登記、安全護理分析記錄、護理業務查房記錄、護理論文登記、外出進修學習記錄等。盡量做到事后有據可查，有據可依。

3.5 管理有序，條理清楚

護士長不應忙于各項瑣碎的治療護理操作，要在護理管理上下功夫，制定各班工作職責，充分發揮護士的主觀能動性，使工作井然有序，及時發現護理安全隱患，隨時采取可行性的應急措施。起參謀和統帥作用，全面統籌、監督管理、協調溝通。做到忙而不亂，急中有序。

3.6 有效地使用獎懲機制和激勵藝術，充分帶動工作積極性

作為護士長應及時發現護士存在的心理問題和實際工作困難，并妥善及時為她們解決問題；幫助她們樹立正確的人生觀、價值觀；培養她們正確的工作態度。在管理上更應該嚴格要求、嚴格管理；在工作中既要善于做細致的政治思想工作，激發護士的工作熱情，又要善于使用獎懲機制和激勵機制調動她們的工作積極性、創造性，同時，要努力爭取協調各個方面，創造一個和諧、舒適、愉快的工作環境。

【參考文獻】

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第三篇：護士長素質與護理管理技巧

引言

臨床護理工作充滿挑戰和機遇，護士長作為病區管理者，要為患者和醫護人員創造一個愉快的、專業化的、人性化的護理管理環境，形成一個團結、高效、快速、專業的護理團隊，從而才能保證護理決策和護理計劃的順利實施，提高護理質量。

護士長應具備的素質 適應護士長角色

“角色”是社會學，社會心理學中一個專門術語，是描述一個人在某位置或狀況下被他人期望的行為總和。護士長角色的期望主要有：醫院、科室、護理組織要求護士長嚴格執行各項規章制度和崗位職責；滿足患者的需要；樹立良好的護理專業價值觀；滿足護士群體利益的需要,加強與護理相關部門、科室、人員的有效溝通與合作等。管理學者Mintzberg認為護士長承擔著10種角色，即領導者、聯系者、陪伴者、監督者、傳播者、代言人、企業家、資源調配者、調停者和協調者[1-2]。較強的非權力影響力

管理理論對領導一詞的解釋，傳統與現代理論存在著差異。傳統理論注重指揮過程，而現代理論強調影響過程。按現代管理理論，可以認為護士長自身的行為是護士的范型，護士長良好的職業道德和人格魅力、豐富的才能和淵博的知識、良好的自制能力和人際關系,嚴謹的工作作風和高超的護理技術等無不影響著護士[3-7]。護士長作為護理管理的基層管理者，要帶好一班人，單靠行使上級賦予的權力是不夠的，要不斷加強自己的品德、才能、知識、能力等方面的修養，在護士中樹立起較高的威信，增強自身的凝聚力和號召力，使下屬從心理上信服、尊敬、順從和依賴，并改變她們的不良行為。出色的管理藝術

護理管理是藝術，是技巧。管理藝術是管理者在運用管理理論進行管理實踐時，所表現出的個人行為態度與行為方式。一位富有管理藝術的護士長，善于用簡練的語言表達自己的意圖；善于做思想工作，抓住護士的心理，即使批評對方也能接受，達到預期的效果；善于交往，能夠與各種不同意見的人溝通思想；善于明察秋毫，辨明是非，具有敏捷的思維和準確的判斷能力，能及時發現問題，做出正確的決策，應付自如，工作效率高等等[1-3]。護士長應該學會充分運用管理藝術包括決策藝術、指揮藝術、交談藝術、激勵藝術、協調藝術等，才能成為合格的護士長。護患代言人

護士長首先要關心、愛護、尊重、理解護士，對自己的下屬要以誠相待，做護士的知心人，盡量滿足下屬護理人員的群體利益。代表護理人員與其他業務人員協商業務工作，與行政后勤部門協商為護理人員爭取 權益。護士長要代表患者的利益，反映患者和陪人的要求，與有關人員聯系和溝通，為患者解決困難，盡量滿足他們的需求。學科帶頭人

護士長還應有扎實的專業知識，管理知識，廣博的人文社會知識等。應精通本專業知識，了解本專業的新進展，成為學科帶頭人；練就精湛的技術，做執行各項操作規程的模范；取得護士在專業知識和護理操作技能方面對護士長的佩服。護士長要善于學習和掌握應用于臨床的一系列新的檢查、診斷、治療和護理方法以及新的醫療、護理設備的應用。并帶領全科加強護理新理論、新知識、新技術的學習，積極開展護理科學研究[1,2,4]。

提高護士長素質的途徑和方法 強化培訓，增強管理能力

護理管理具有獨立性、綜合性、科學性和藝術性，可分為護理行政管理、護理業務管理、護理教育管理三部分。實踐證明，單憑經驗管理是不能適應護理管理發展的[1-3]。學習是提高素質的主要途徑，護士長應以學習護理管理知識及護理專業知識為重點。可采取請進來，走出去相結合的方式，即邀請具有豐富管理經驗的護理專家、護士長講學，進行現身說法，解決護士長在實際工作中碰到的問題和派出去參觀學習、參加學術會議、進修等。對新任和年輕護士長可采取定期或不定期、長期或短期、自學或脫產等多種形式進行分層次培訓，尤其是對新任護士長，應進行崗前培訓，上崗后應繼續參加護士長系統的管理學習和教育[7]。公開競選護士長

要改變以往領導任命提拔護士長的傳統做法，按照民主、公開、平等、擇優的原則引入競爭機制，公開競選護士長，變原來的“要我干”為“我要干”，為有護理管理才能者搭設一個施展才華的大舞臺,逐步形成能者上,平者讓,庸者下的競爭氛圍[1-7]。實行護士長任期目標責任制

護士長在任職期間要根據醫院、護理部的工作總目標，結合科室工作、護理人員結構、素質等方面實行目標管理責任制。定期對護土長的任職進行考核，了解護士長履行職責、工作質量及管理水平情況，充分發揮護士長的職能作用。采取護士長述職，綜合科室工作質量達標等管理項目和個人德、能、勤、績的實際考核，進行科及全院范圍內民主測評，醫院考核組進行綜合分析，對照考核標準逐個做出優秀、稱職、基本稱職、不稱職的結論，提交院領導審議，從而促使護士長在競爭中思考變革，提高自我，增強護士長隊伍的活力[1-2,4-7]。

護理管理技巧 作風民主，寬宏待人

護士長要廣泛聽取醫護人員的意見，及時糾正工作中的失誤和偏差；讓護士參與病房管理，以增強她們的主體意識和責任感。寬宏是在一定質、量、度范圍內，不怕她們工作和生活中有缺點和錯誤，而是捕捉有利時機進行啟示、誘導、教育。護士長的作風民主、寬宏待人，能使下屬護士產生安全感，大家不必擔心“穿小鞋”、“抓辮子”，心情舒暢，有利團結，增加凝聚力。可開展角色互換的討論，讓大家換位思考，讓護士們知道假如我是護士長我該怎樣做？希望護士怎樣？假如我是護士，將會怎樣做？希望護士長怎樣？從而達到相互理解。公正和公開

作為護士長一定要公正，切不可戴有色眼鏡，厚此薄彼，這樣最容易引起護士與護士，護士與護士長之間的矛盾，這種矛盾越大，其離心力越大，護理工作質量勢必受到影響。護士長盡可能讓護士知道你對工作的想法和打算，不要讓大家蒙在鼓里。要讓護士參與討論與她們切身利益有關的計劃和決策，增加透明度，調動積極性。要充分運用激勵機制，但前提是必須公正和公開。在護士長有限的權力范圍內，可利用的激勵資源有工資、獎金、推薦晉升、派出進修（學習）、評選先進等，充分利用這些激勵資源，用好這些資源，鼓勵每位護士實現自己的理想，提高自己的事業心和責任感；同時要善于發現先進思想和事跡，進行宣傳和表彰，以激發護士的工作熱情。創造嚴寬結合的環境

工作上必須“嚴”字當頭，去掉“怕”字，才有生機，才能造就人才，才能提高護理質量。“老好人”并不減少工作中的矛盾和沖突，但在生活上盡全力為護士排憂解難，了解她們的需要，對她們如同慈母，似至姐妹，使她們在科室工作中感到溫暖。護士長切忌不穩定的情緒，不要把不好的情緒帶到工作中，動不動就發脾氣，肯定不能做好護士長工作。批評也要講就藝術，眾多護士中性格各一，思想認識水平也不同，對接受護士長批評所反映出來的態度也不同，因此，護士長應根據問題的性質和護士的性格采取不同的批評方式。對“小”（不直接影響治療護理效果）的問題，如做完操作物品歸位不整齊，抄寫表格字跡不夠工整等，護士長可以開展一些小競賽，通過評比提高護士素質，這類問題不必在交班會上點名批評，但對做的好的同志可在會上點名表揚。對“較大”（嚴重的差錯事故苗頭）的問題，應及時制止，對當事人個別談話，組織討論，查找原因，吸取教訓。護士長要遵循這一信條：不要輕易將護士分為“好的”與“壞的”，要確信每個人身上都有優點和不足，重要的是鼓勵優點，克服缺點。任何時候都不要傷害護士的自尊心，即使有了差錯，也應避免當眾訓斥、責備。注重護士業務水平的提高

要經常組織開展新業務、新技術的學習，以拓寬知識面。采取考試、考核、以老帶新的方法。對不同年資護士，進行不同的培訓。畢業 1-3年的護士，主要是學好三基訓練要求的基本功，鞏固在校所學知識，以融會貫通。畢業 4-5年的，缺什么，補什么，以自學為主，組織講座、參加學術活動等。畢業 5年以上的，除自學為主外，還應壓重擔，選送深造等。重視護理質量管理

護理工作的復雜性和多樣性是客觀存在的，護理管理應以嚴格的質量控制為根本。要著眼于各要素質量，以統籌全局；具體抓環節質量，重視終末質量，進行質量的反饋控制。反饋內容包括工作的態度、效率和質量，把評價結果進行分析并反饋給護士，肯定成績，表揚優秀，對差的提出糾正方案，達到改進護理工作，提高質量之目的。不陷于瑣碎事務

一個勞動三百天的護士長，可以當選勞模，但卻不一定是合格的護士長。而能調動護士積極性，把護理工作管理的井井有條，得到廣大護士的認可才是一個合格的護士長。任何一項工作，都要靠大家去努力完成，作為一個護士長不可能、也不應該親自去做所有的具體工作，應該起參謀長和統帥作用。制定切實可行的護理工作計劃

根據護理部及科內的工作計劃，制定出本科室的具體護理工作計劃并確保實施。制訂工作計劃時應注意從實際出發，群策群力，制定出切實可行的計劃，不輕易改變或廢止，但可根據情況變化作必要的修改。計劃必須提出明確的要求、方法、程序、注意事項，使執行者知道應該怎樣去做。勤于管理及時完成各種記錄

8.1 護士長手冊：除日計劃、周安排外，每周由科護士長或護理部主任審閱后簽署意見。

8.2 差錯登記：記錄姓名、診斷、病情、搶救時間、搶救成效、護理措施、經驗和教訓等，以便積累臨床護理的第一手資料。

8.3 護士長業務查房和管理查房記錄：業務查房要求記錄查房的病種，講解的內容，提出的護理問題、要點等。

8.4 座談會記錄：對病人、陪人和護士提出的問題要有明確的答復和記錄，盡量滿足他們的要求。8.5講評考核記錄：本科護士考試、考核或參加全院護士考試、考核的成績和平時對本科護士的講評記錄，好人好事等。

8.6 參加科內會議或護理部會議記錄。

8.7 輸血、輸液反應登記：要求詳細記錄病人姓名、病種、輸入何種液體、內加何種藥物、反應時何種癥狀、如何處理、病人后果等。

8.8 教學記錄：記錄各班教學計劃、教學會議等。

8.9 病種護理科研總結登記。

以制度管理約束護理人員的工作行為 俗話說“沒有規矩不成方圓”, 科室的護理隊伍作為一個團隊、一個集體, 必須要有一套完整而詳盡的行為準則供大家共同遵守, 并以此來規范和約束每一位護理人員的工作行為, 完善的規章制度是管理好護理隊伍的基礎條件, 缺乏完善的內部管理條例, 就會使整個隊伍無所適從、各行其事。一套合格的、完善的管理制度要符合以下幾點。要有較強的針對性

隨著醫學技術的發展, 一些新技術、新設備不斷投入使用, 不可避免地要改變原來的作業流程, 而相應的管理制度也必然要隨之改變。醫院成立新的部門、科室也要有相應的適合的管理制度。每一個科室的工作形式和工作性質各有不同。因此, 每一個科室應在醫院的護理管理條例的基礎上, 結合本科室的實際情況, 詳細地制定出本科室的具體考核管理辦法, 要突出本科室特點。這樣就會避免在日常管理中, 遇到具體問題時缺乏相應的規章制度進行約束和處罰。2002年,內蒙古醫學院第四附屬醫院為加大對患者的服務力度成立了陪護中心, 但是規章制度全部套用其他科室的制度, 結果在日常管理中發現由于制度缺乏針對性, 不僅不能起到約束員工的作用, 反而常常在一些具體獎罰問題上引起爭議。為此, 2003年該院結合具體業務,對所有的規章制度進行了整理和規范, 增強了制度的針對性, 在不到半年的時間里, 科室的工作質量迅速提高, 患者好評不斷, 基本實現了醫院成立陪護中心所要達到的初衷。要有可操作性

在一些單位, 規章制度制定了很多, 但是管理效果并不理想, 除管理人員懈怠外, 還有一個重要原因就是, 這些規章制度缺乏可操作性, 常常模棱兩可, 造成執法尺度很難掌握, 有時個人感情因素也會摻入其中, 從而使規章制度失去嚴肅性。筆者調閱包頭地區多家醫院的管理制度發現, 在對員工的績效考核中無一例外地設有一欄:工作態度和工作成績考核, 但是, 在具體考核細則中卻沒有明確的考核內容, 大多憑借護士長個人印象打分, 護理人員對此常有異議, 因此, 護理部推出了“三級評分制度”, 每周向患者、服務科室發放“滿意度調查表”, 由患者、服務科室及本科室護士長, 分別依據員工的具體工作表現進行綜合考評,并把各方面的意見及時通報本人, 不僅完善了考核機制, 同時也有力地觸動了員工的工作態度轉變,其工作主動性和積極性迅速提高,在制度實施當月就收到兩份患者寫來的感謝信。管理者要嚴格做到依法行事、按章辦事

不折不扣、不偏不倚地執行制度是管理好護理隊伍的根本前提。護士長也是一個平凡的人, 自然也就有自己的好惡習性, 任何一個護士長都有自己比較喜歡的、樂于接近的護理人員, 同樣也有自己不喜歡、不愿意接近的, 但是, 護士長只能把這種個人好惡局限在感情范圍內, 絕不能摻雜到具體工作考核和日常管理中。在工作中對待每一位下屬, 對其工作成績評定的唯一標準是醫院的制度和科室的規范, 有功就獎, 有過就罰, 不能因個人不喜歡而埋沒人才, 也不能因喜歡而包庇縱容, 這樣才能“公平有依、公正有據”, 才會使受罰的護理人員心悅誠服, 受獎的護理人員心安理得, 也會令所有的護理人員以制度為規、以章程為范, 自覺自愿地按照規章制度辦事,這是履行好科室職責的先決條件, 也是護士長管理好護理人員的不二法則。

以親和力團結和感染護理人員平等待人

親和的表現首先是平等, 作為護士長不能高高在上, 盛氣凌人, 以領導的身份自居。而是要把每一位護理人員看作是自己的兄弟姐妹來對待, 但這并不是說要放棄原則, 當護理人員犯錯誤時, 在嚴格按照規章制度予以處罰之外, 還需要耐心地告訴她錯在哪里? 危害性是什么? 并積極幫助她在今后的工作中改正錯誤, 不能一味地嚴辭斥責, 這樣做只會令護理人員退避三舍, 甚至極力掩飾錯誤、封閉思想, 使護士長的工作因為溝通不良而處處制肘。當護理人員取得成績時, 護士長要第一個向她祝賀, 甚至不妨為她在科室內舉辦一個小小的慶祝儀式。積極關注

發自內心地關心護理人員, 包括工作之外的生活、學習,盡可能地給予力所能及的幫助。這樣勢必會創造一個良好和諧的工作氛圍, 護理人員會敞開心扉, 有過不掩、有功不居,坦言功過, 從而徹底打破管理者與被管理者之間的對立關系, 形成平等協作的關系, 這種良好關系也對科室的各項工作起到積極的促進作用。團結協作

在陪護中心成立之初, 護理人員都是從各個科室抽調來的, 個人素質良莠不齊, 其中幾位員工曾前后換過多個科室,初到陪護中心就抱定破罐子破摔的心態, 一度使陪護中心護理工作處于被動局面。面對這種情況, 護理管理部門沒有一味地采取強硬的處罰手段, 而是由護士長采取單兵教練的方式, 與護理人員共同完成當日臨床護理工作, 并給予耐心指導, 在工作結束后一起總結一天工作中的得與失, 積極征求護理人員的意見, 集思廣益, 共同修訂服務章程。這一舉動大大激發了護理人員的集體榮譽感, 改變了她們一直以來被動服從的工作狀態, 使她們意識到自己也有權利參與到制度的制訂中。這樣一來, 護理人員不僅主動獻計獻策, 還在工作中主動協調各方面關系, 使陪護中心在患者和其他科室心目中的地位迅速上升, 如今, 這幾位護理人員已成為醫院的護理骨干(由于工作突出這幾位員工被其他重點科室選中, 目前已全部調離陪護中心)。

以身體力行帶動護理人員

“身教勝于言教”, 這句話不僅在家庭教育中適用, 同樣也適用于科室護理管理, 很難想象一個無組織、無紀律的護士長會帶出一支紀律嚴明、作風頑強的護理隊伍, 所謂“打鐵還須自身硬”, 因此, 作為護士長, 要求護理人員做到的, 自己首先必須做到;不允許護理人員做的事自己決不能去做, 否則就會在護理人員的心目中喪失威信, 造成“有令不行、有禁不止”的印象, 身體力行是當好護士長的先決條件。做一個遵章守紀的典范

一名護士長, 往往是科室護理人員學習的典范和關注重點, 尤其是年輕護士, 她們認為, 護士長是從護 士中選拔出來的精英, 甚至把能成為護士長作為自己的理想, 而一名優秀的護士長也會成為她們模仿和學習的榜樣。因此, 護士長的一舉一動和一言一行都必須慎重, 決不能帶頭違反紀律, 否則, 就會導致所有員工漠視規章制度, 最終導致整個隊伍紀律渙散。做一個業務典范

身為護士長必須對本科室的業務熟悉, 要達到業務嫻熟、技能全面的程度, 只有這樣才能對整個科室業務進行很好的安排和指導, 從而確保整個科室的業務有序進行。做一個學習的典范

日新月異的醫療技術革命, 要求護理人員通過學習, 不斷充實新知識、掌握新技能, 從而適應形勢的發展。由于我國各家醫院護理人員配備不足, 使護理人員工作壓力大、工作強度高, 很難抽出精力進行正常的學習。因此, 作為護士長,就必須身先士卒、帶頭示范, 并同她們一起參加各種培訓, 經常組織大家集體學習, 營造出濃厚的學習氛圍, 從而確保新技術、新方法的普及和推廣。做一個實踐和創新的典范

任何一項新技術、新方法推廣使用之初, 都缺乏相應的經驗, 護理隊伍中也常常會因此產生畏難心理, 因此, 作為護士長必須敢于實踐、勇于創新, 不斷地鼓勵護理人員克服畏難情緒, 從而使新技術、新方法得到快速推廣。

以誠實守信博得護理人員的尊重

要想博得大家的尊敬, 除做到以上幾點外, 最重要的一點就是誠信。領導需要藝術, 但不能是欺騙, 欺騙下屬一次,下屬就敢回報十次。同時, 作為護士長, 決不能在護理人員面前刻意地掩飾自己的錯誤, 越加掩飾越會招來護理人員的鄙視和不信任, 同時就此喪失威信。反之, 坦言己過, 會讓她們覺得可信, 也更能獲得她們的尊重, 她們會更服從領導。“信為人言, 言出必行”是對管理者的基本要求。要想使護理人員具有積極的工作態度, 就必須誠信有加。因此, 作為護士長,日常工作中必須做到慎言慎行、言出必行、言出必踐。

結論

護士長是護理工作的基層管理者，是應對臨床護理工作的一線指揮員。護士長既要管理、協調下屬的工作等事務，又要面對病區的患者及其家屬，還要處理好與醫療相關部門的關系。護士長每天要遇到一些意想不到的問題，他應當逐漸掌握哪些問題必須予以反應，哪些要當機立斷，而哪些問題可以不予理睬，以及如何處理效果較好。這些都要靠護士長的管理技巧。

護理管理是醫院管理的重要組成部分，隨著醫學的進展，護士教育層次的提高，以及社會對護理工作要 求的日益提高，護士長如何運用新的理念、新的方法，在新的形勢下，迎接新的挑戰，是值得探索的重要課題。

理管通過科學合理的護理，在護理部質量控制檢查中，病房全年的質量控制成績均在95分以上。護士在對患者的服務技能和態度上有了顯著提高。每月患者滿意度調查均高于96%，無護理糾紛和投訴現象。

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第四篇：論護士長素質與護理管理技巧

論護士長素質與護理管理技巧

護理管理是醫院管理的重要部分,護士長是護理管理工作的主體,其管理水平的高低,對護理工作質量有最直接的影響。據估算,我國約有10 萬余護理管理人員從事臨床護理管理工作,大部分是從臨床護士中選拔到護理崗位的,從技術型人才轉變為管理型人才存在一定差距。護士長在醫院護理人員結構中屬于管理范疇,護士長負責管理獨立的護理單元,是獨當一面的護理工作的基層組織者和領導者。護士長不僅要處理好主要是服從理性規律的“物”的管理, 同時還要處理好受心理因素支配的有感情的“人”的管理。因此護士長應是具備管理型干部和技術型干部雙重性的復合型人才。1 護士眼中的護士長

楊晴等對護士的調查結果,護士心目中的護士長應該是: 1.1 護士的代言人。要關心、愛護、尊重、理解護士, 做護士的知心人,與護士同甘苦、共患難,親如姐妹。這是護士們呼聲最高、要求最迫切的。

1.2 富有人格魅力,有人情味,辦事公正,勤奮鉆研,好學上進,吃苦在前,享受在后。1.3 善于管理,增強管理的透明度。

1.4 具備較高的道德修養水平,有奉獻精神,有扎實的專業知識、廣博的人文社會知識以及管理知識等,是學習上的帶頭人、技術上的排頭兵,在精神上和體力上保持良好的狀態。1.5 胸懷坦蕩,待人誠懇,知人善任,能妥善安排工作,充分利用人才資源,集思廣益。1.6 善于溝通,協調處理好各方面的人際關系。2 護士長眼中的護士長

采取問卷形式對宜興市第二人民醫院16位現任護士長進行“你心目中的護士長應該是什么樣? 你認為做護士長應具備哪些素質,其中哪一條最重要? 你認為當護士長的最合適年齡是多少? ”的調查, 結果歸納如下: 2.1 個人素質好,思想健康,工作責任心強,原則性強,平常心、敬業、寬容,這一點最重要。2.2 嚴格管理,善于管理,有主見,會當家。制訂標準、強化管理是使工作正常運轉的前提,松散的管理方式,不僅會造成工作秩序的混亂,而且會因錯誤的調節行為加重護士長的心理負擔。在管理中要充分運用激勵機制,提高護士的工作效率。卡耐基說: “人人都需要表揚。”護士長要努力發現每個護士極其微小但值得稱道的地方。工作上對護士嚴格要求,不允許出一點差錯,生活上對護士無微不至地關心,幫助護士爭取到應有的權利。既是領導的得力干將,又是護士們的知心姐妹。管理能力最重要,其他能力是增加護士長個人魅力的重要因素。

2.3 業務水平高,能夠加強學習,提高自身業務水平。

2.4 嚴肅的工作態度,堅強的意志, 公正、正直, 以身作則,吃苦耐勞,在工作中起模范帶頭作用,一絲不茍,有威嚴感,言行一致,潑辣聰明能干,精力充沛,敢作敢為,先人后己,以大局為重,率先垂范,樂于奉獻。2.5 勇于創新,有活力,會生活。

2.6 協調能力強,人際關系好,有親和力和凝聚力,但不是老好人,平易近人,一視同仁,團結協作,與護士打成一片,與兄弟科室無條件地互相幫助,與科主任能夠團結協作。2.7 人文素質高。

2.8 當護士長的最合適年齡在30～45歲。3 護士長應具備的素質

3.1 熱愛是前提,健康是基礎。不論選擇那一門職業,要有所成就, 首先必需對職業有濃厚的興趣,熱愛這門職業。主動也好,被動也罷,必須首先學會熱愛,做護士長也不例外,要熱愛護士長這一工作,熱愛病人,熱愛人類,有愛才有動力。實行護士長競聘上崗,是主動愛崗和充滿責任感的“愛”的選擇。一個合格的護士長還必須是一個健康人―――強健的體魄、聰慧的頭腦、充沛的精力、美好的心境、有序的生活。健康的身體是保證護理工作順利進行的條件,健康的心理體現在以樂觀、開朗的情緒和同情、理解的心態對待工作和病人,重視體格鍛煉,熱愛生命,熱愛運動,張弛有道,健康是金子,健康是財富, 健康成就未來。

3.2 符合準入標準。研究表明選拔護士長時應有一定的準入標準,才能保證護理管理隊伍的質量。護士長需具備較強的領導能力、組織能力、溝通能力、專業技術、計劃能力,具有學士學位,以及至少5年的臨床護理工作經歷。成翼娟認為護士長任職資格必須是: 國家注冊護士;護理專業大專及以上學歷;主管護師以上專業技術職稱;接受過護理管理方面的知識培訓或教育;或一年以上的相關經驗;從事護理工作5年以上,并熟悉專科業務;有良好的語言溝通技巧和表達能力;有良好的人際交流能力,與上級、同級、下屬保持良好的協作關系;有高度的責任心和敬業精神;有良好的組織才能;身心健康,滿足職位需要。3.3 適應護士長角色。“角色”是社會學,社會心理學中一個專門術語,是描述一個人在某個位置或狀況下被他人期望的行為總和。護士長的工作目標,是達到病人滿意、護士滿意、醫院領導滿意。護士長角色的期望主要有:醫院、科室、護理組織要求護士長嚴格執行各項規章制度和崗位職責;滿足患者的需要;樹立良好的護理專業價值觀;滿足護士群體利益的需要,加強與護理相關部門、科室、人員的有效溝通與合作等。管理學者Mintzberg 認為護士長承擔著10種角色,即領導者、聯系者、陪伴者、監督者、傳播者、代言人、企業家、資源調配者、調停者和協調者。在醫護分開改革后,王玲勉等通過工作實踐,總結出護士長在護理管理中應成為10種角色:即專家角色、啟發引導角色、管理角色、經濟學家角色、教育角色、科研角色、組織行為管理角色、社會活動角色、公務員角色、執法角色。

3.4 較強的非權力影響力。非權力影響力,也叫統御權影響力,是由領導者的個體因素引起,為被領導者認可,以內驅力的形式影響和改變被領導者的心理與行為的一種力量。這種影響力是由領導者個人具有的知識、技能、才干的專長、感情因素及良好的品質形成的,它對被領導者所產生的心理和行為影響是建立在信服、敬佩的基礎上,被領導者接受它是心悅誠服自覺自愿的。它具有內在的感召力,是衡量領導者水平高低,能力大小的主要標志。護士長自身的行為是護士的典范,護士長良好的職業道德和人格魅力、豐富的才能和淵博的知識、良好的自制能力和人際關系,嚴謹的工作作風和高超的護理技術等無不影響著護士。護士長作為護理管理的基層管理者, 要帶好一班人,單靠行使上級賦予的權力是不夠的,要不斷加強自己的品德、才能、知識、能力等方面的修養,在護士中樹立起較高的威信,增強自身的凝聚力和號召力,使下屬從心理上信服、尊敬、順從和依賴。

3.5 出色的管理藝術。管理藝術是管理者在運用管理理論進行管理實踐時,所表現出的個人行為態度與行為方式。一位富有管理藝術的護士長,善于用簡練的語言表達自己的意圖;善于做思想工作,抓住護士的心理,即使批評對方也能讓對方接受,達到預期的效果;善于交往,能夠與各種不同意見的人溝通思想;善于明察秋毫,辨明是非,具有敏捷的思維和準確的判斷能力,能及時發現問題,作出正確的決策;應付自如,工作效率高等。護士長應該學會充分運用管理藝術包括決策藝術、指揮藝術、交談藝術、激勵藝術、協調藝術等。

3.6 較強的協調能力。護士長作為護理工作的管理者,面臨錯綜復雜的人際關系,要求其必須具備較強的溝通能力,善于協調方方面面的關系,做好護患代言人。護士長要關心、愛護、尊重、理解護士,對自己的下屬要以誠相待,做護士的知心人,盡量滿足下屬護理人員的群體利益,代表護理人員與其他業務人員協商業務工作,與行政后勤部門協商為護理人員爭取權益,代表患者的利益,反映患者和陪護人員的要求,與有關人員聯系和溝通,為患者解決困難,盡量滿足他們的需求。3.7 扎實的專業知識。護士長應精通本專業知識,了解本專業的新進展,成為學科帶頭人,練就精湛的技術,做執行各項操作規程的模范,取得護士在專業知識和護理操作技能方面對護士長的佩服。護士長要善于學習和掌握應用于臨床的一系列新的檢查、診斷、治療和護理方法以及新的醫療、護理設備的應用技術, 帶領全科加強護理新理論、新知識、新技術的學習,積極開展護理科學研究。護士長要樹立終身學習的觀念,不斷提高自身的領導素質和學科帶頭人的業務素質,以適應社會的發展和護理改革的需要。

3.8 良好的心理承受能力和堅強的毅力。管理和被管理是一對矛盾,達成管理工作目標的過程中遇到各種阻力是在所難免的,如:管理措施被認為是吹毛求疵,甚至還可能遇到冷嘲熱諷,特別是自己的辛勤勞動有時還不能得到領導的支持和理解等,在這種情況下,要求護士長必須具有良好的心理承受能力,理智地控制自己的情緒,充分理解病人和家屬的心情甚至過分要求,遇突發事件有良好的控制能力,能隨時調度工作以適應搶救業務的需求等。真正負責、有效的管理必須是一絲不茍、精益求精的;反之,就不可能有萬無一失的質量和安全保證。護理管理工作中,規章制度的堅持,某些難點問題的克服,包括某些人觀念的轉變等需要護士長具有不怕磨破嘴、不怕跑斷腿、不達目的不罷休的堅強毅力。

3.9 善于發現問題及創新。新的歷史條件下,社會對護理工作提出了新要求,護理事業必將實現自我發展和完善,作為護理學科帶頭人,必須認真分析形勢,理清發展思路,懂得并滿足病人和社會的需求,不斷拓寬護理新領域,把護理工作提升到一個新的水平,護士長需要經常探討研究,不斷地發現并解決護理工作中存在的問題,不斷地改進管理方法,提高護理工作的質量和水平。護士長還要主動獲取本專業的新知識、新技術、新方法,用于工作實踐,要有創新精神和創新能力,挑戰現實,不墨守成規,因循守舊。4 護士長的護理管理技巧

護理管理是一種行為,一種模式,是一門科學,同時也是一門藝術。在臨床護理工作中,護理管理應體現護理的價值觀,組織并指導以病人為中心的整體護理活動,既要為病人提供一流的護理服務,也要為護士創造一個專業化的和諧環境,要達到這一要求,科學的管理勢在必行。護士長有效的管理技巧,是提高護理質量、樹立專業形象的關鍵,因此,一個合格的護士長必須了解并掌握護理管理技巧。

4.1 樹立以人為本的護理管理新觀念。思想是行動的先導,有什么樣的管理理念,就有什么樣的管理行為,護理管理者的理念必須與時俱進,適應護理的發展。現代護理管理理念要遵循“尊重人、依靠人、發展人和為了人”的重要原則,護士長對護士實行以人為本的護理管理,必須以護士為中心,加大情感投入,增強服務意識,調動護士的積極性,使每位護士的潛能在科室工作中得到最大限度的發揮。

4.1.1 管理就是服務。“管理就是服務”是護士長應樹立的新型護理管理理念,護士長應為臨床一線的護士做好服務,解決護士們的實際困難,緩解心理壓力,提供寬松、和諧的工作環境,使其保持健康的心態,安心做好每天的護理工作。要加強護理團隊中薄弱人群的重點培訓,挖掘不同層次護士的潛力,充分創造條件,鼓勵護理人員學習,激發學習熱情,幫助護士們在自己力所能及的范圍內爭取做到最好。

4.1.2 公正公開,用活激勵機制。護士長厚此薄彼,最容易引起護士與護士,護士與護士長之間的矛盾,這種矛盾越大,其離心力越大, 護理工作質量勢必受到影響,護士長應盡可能讓護士知道自己對工作的想法和打算,不要讓大家蒙在鼓里,要讓護士參與討論與她們切身利益有關的計劃和決策, 增加透明度, 調動積極性。要充分運用激勵機制, 但前提是必須公正和公開,在護士長有限的權力范圍內,可利用的激勵資源有工資、獎金、推薦晉升、派出進修(學習)、評選先進等,充分利用這些激勵資源,鼓勵每位護士實現自己的理想,提高自己的事業心和責任感;同時要善于發現先進思想和事跡,進行宣傳和表彰,以激發護士的工作熱情。美國哈佛大學心理學家威廉?詹姆斯在對激勵問題的研究中發現: 在一般情況下,一個人要是得不到激勵,他僅能發揮其能力的20%~30%,而受到充分激勵后,其能力價值可發揮到80%~90%。

4.1.3 作風民主,寬容待人。護士長要廣泛聽取醫護人員的意見,敢于自我批評,及時糾正工作中的失誤和偏差;要勇于承擔責任和風險,關心、愛護護士,為護士減壓;讓護士參與病房管理,以增強她們的主體意識和責任感。可開展護士與護士長角色互換的討論,讓大家換位思考,從而達到相互理解。寬宏是在一定質、量、度范圍內。護士長要遵循這一信條:不要輕易將護士分為“好的”與“壞的”,要確信每個人身上都有優點和不足,重要的是鼓勵優點,克服缺點,任何時候都不要傷害護士的自尊心,即使有了差錯,也應避免當眾訓斥、責備,護士長切忌情緒不穩定,動輒發脾氣。護士長在工作中堅持民主、寬宏待人,能使下屬護士產生安全感,不必擔心“穿小鞋”“抓辮子”,心情舒暢, 有利團結,增加凝聚力。

4.1.4 主動溝通,嚴慈有度。溝通是一個雙向的信息互動的過程,經過良好的溝通渠道,護理管理者可以順利地推動工作進度,達到設定的目標,為病人提供高品質的護理。作為一名合格的護理管理者,不僅要有一套嚴格的管理制度,還要對護士有感情, 要尊重護士、理解護士、信任護士、愛護護士,工作中是上下級關系,工作以外是姐妹關系,相互之間建立一種親密關系,使護士產生親切感,整個護理集體內部關系和諧融洽,各種矛盾沖突減少,護士愛院如家,科室及醫院的向心力和凝聚力才能增強。護士長要充分了解護士的內心世界,須注意的是,護士的內心世界在正規工作場合是很難了解到的,往往在非正式場合的交往,才能了解到護士的心態。

護士長在管理中,工作上必須“嚴”字當頭, 去掉“怕”字,才有生機, 才能造就人才,才能提高護理質量,“老好人”并不能減少工作中的矛盾和沖突。在批評護士、處理問題時, 要講究藝術,絕不以勢壓人,橫加指責,應該實事求是,以理服人。有效的批評方式是對事不對人,不用消極的批評,不用攻擊性方法,發現護士的缺點,要充分考慮到護士的心理特征,針對她們的不同特點,應用不同的方法,如對老同志要尊重,多商量,以取得支持和理解。

4.1.5 發揮個體優勢,做到人盡其才。美國心理學家馬斯洛認為,每個人都有這樣的愿望和要求,即最大限度地發揮自己的潛力,表現自己的才能和才干,成為自己所希望塑造的那種人。護士長要對科內每一位護士進行全面的評價,根據每個護士的特點安排工作,注意護士人才的“人崗匹配”,充分發揮護士個體的創造性潛能,力求讓每個護士都能在與其性格傾向較適應的崗位上“人盡其才”。護士長在合理用人與排班的同時, 要讓全體護士明白,安排班次的目的完全是從工作的效果、科室的整體利益以及護理安全考慮,護士長的職責在于帶領護士前進,而不是代替護士前進。

4.2 掌握護理管理基本技能。面對21世紀的護理管理工作,若僅憑經驗去應對,已遠遠不能滿足服務對象和時代對護理管理者的要求。蘇蘭若等的調查揭示,未來護理管理者應具備管理技能―――對于護理部主任將具備決策能力、工作有計劃有目標、合理使用人才列為頭等重要位置;工作中具有法律常識、創新意識等列為中等重要;而掌握本專業的理論知識、教學能力則不是十分重要。具有平衡工作與家庭能力則對護士長最為重要;其次為專業技能、人才的培養及遵守規章制度;相對而言, 掌握一門外語、參政能力與機會、成本核算等對護士長則處于不十分重要的位置。Robert Katz基本技能中的人際技能是指無論是獨自一個人還是在群體中,與人共事,理解別人,激勵別人的能力;技術技能是指應用專門知識或技能的能力;概念技能是指管理者必須具備心智能力去分析和診斷復雜的情況;而政治技能是指護理管理者應具備較高的政治素質和救死扶傷的人道主義精神。宜興市第二人民醫院在調查中提出, 護理管理者崗前培訓應分2個層次進行,對于基層管理者最主要的技能是技術技能;對中層和高層管理者,技術技能的要求降低,人際技能和概念技能的要求上升。在醫療市場競爭的今天,護理管理在行政方面的責任變得更為重要, 主要在與非護理部門間以及更高層次的領導部門間的協作關系上。調查表明,無論對于護理部主任還是護士長,人際技能都被認為是最重要的,當今的護理管理者應具有多領域、多學科、多層次的技能,其管理方面的技能前5項為:溝通、協調、評判性思維、工作與家庭之間的平衡及解決沖突的能力。4.2.1 實施創造型管理,激發潛能。在護理管理中,有兩種常見的管理方式:一種是制定嚴厲的處罰措施強制護士去做;另一種是形成一種氛圍讓護士主動去做,前者稱之為專制型管理,后者稱之為創造型管理。當然,實施創造型管理需要把握管理的智慧,即努力創設一種氛圍,使其中的成員做任何事情都要盡自己的最大努力,挖掘自己的潛能。要使護理隊伍具有創造力,管理者應注意:要想擺脫困境,必須首先鉆研,對于下屬的新建議應采取贊許、鼓勵的態度,不要扼殺下屬的任何新建議,應鼓勵下屬積極、獨立地思考;在組織內部獎勵勤于思考、善于創新者;讓成功的創造者享有專利。

4.2.2 主次分明,抓住關鍵。護士長往往一身多職,事務性工作較多,但護士長的主要職能是管理好病區,管理好病人,一個病區護理質量的好與壞可以通過對病人的護理質量直接反映出來,它是衡量一個病區護士長管理水平的重要指標,抓住了病區的患者才真正抓住了護士長工作的關鍵。護士長工作無論多繁忙,都不能放棄病人不管,如果一個病區的病人護理質量很差,即使護士長再苦、再累、再忙,一年勞動365天,可以當選勞模,但卻不一定是合格的護士長,而能調動護士積極性,把護理工作管理得井井有條,得到廣大護士的認可才是一個合格的護士長,任何一項工作,都要靠大家去努力完成,作為一個護士長不可能、也不應該親自去做所有的具體工作,應該起參謀長和統帥的作用。

4.2.3 注重自身和護士業務水平的提高。護士長是科室護理學科帶頭人,一定要把學習作為提高和完善自己的重要手段,對新技術、新理論、新方法要先學會,先認識,然后才能領導護士,才能傳幫帶,身教重于言教,要經常開展新業務、新技術的學習,以拓寬知識面,狠抓“三基三嚴”教育,采取考試、考核、以老帶新的方法,對不同年資護士,進行不同的培訓,畢業1～3年的護士,主要是學好“三基”訓練要求的基本功,鞏固在校所學知識,以融會貫通;畢業4～5年的,缺什么,補什么,以自學為主,組織講座、參加學術活動等;畢業5年以上的,除自學外,還應壓重擔,選送深造等,將“三基三嚴”教育貫穿終身。

4.2.4 積極協調,營造和諧工作環境。管理的本質就是協調,協調就是調整事物間的相互關系,使之配合得當。護士長做為醫院最基層的管理者,是醫院上下溝通的樞紐,既要組織、領導本病區的護理工作,又要參與管理病區的行政事務,所以在工作中,護士長需要協調并正確處理好與科主任、科護士長及護理部領導的關系;與本科護士、醫生的關系;與其他病區護士長的關系;與輔助科室及后勤服務部門的關系等,應充分體現協調性和目標一致性的原則。4.2.5 勤于管理、計劃周密,落實到人。護士長本人要及時完成護士長手冊、差錯登記、護士長業務查房和管理查房記錄、座談會記錄、講評考核記錄、參加科內會議或護理部會議記錄、輸血、輸液反應登記、教學記錄、病種護理科研總結登記等。工作要有計劃,根據護理部及科內的工作計劃,制定出本科室具體的護理工作計劃并確保實施。制定工作計劃時應注意從實際出發,群策群力,切實可行, 輕易改變或廢止,但可根據情況變化作必要的修改,計劃必須提出明確的要求、方法、程序、注意事項,使執行者知道應該怎樣去做,每項計劃都要具體落實到人,使每名護士都明確自己應該承擔的任務和責任,使每項計劃都有最佳人員組合,實施最佳方案,取得最優效果,正所謂人人職責分明,事事有人管理。

4.3 重視護理質量管理。護理工作的復雜性和多樣性是客觀存在的,但護理質量是護理管理的核心始終不會改變,所以護理管理應以嚴格的質量控制為根本。要著眼于各要素質量,以統籌全局;具體抓環節質量,重視終末質量,進行質量的反饋控制。反饋內容包括工作的態度、效率和質量。將普遍存在的問題在周會上通報,個別“小”(不直接影響治療護理效果)問題,予以恰當方式溝通,如做完操作物品歸位不整齊,抄寫表格字跡不夠工整等,護士長可以開展一些小競賽,通過評比提高護士素質。對“較大”(嚴重的差錯事故苗頭)的問題,應及時制止,對當事人個別談話,組織討論,查找原因,吸取教訓,嚴重問題全體討論,當事人講經過,分析原因和預見可能出現的后果,并提出改正意見,護士長進行總結和提出改進意見,把評價結果及時進行分析并反饋給護士,達到改進護理工作,提高質量之目的。工作中倡導好預警報告制,預見性地防范,預見性地評估,將質量管理的重點放在查找缺陷的原因,評價不足之處,尋找更完善的工作方式和標準上。

4.4 提高身心健康水平。護士長要了解工作壓力源,正確面對,主動尋找緩解方式,自我減壓,變壓力為動力。當今,護士長工作壓力大,身心健康存在較多問題,緩解壓力,要提高身心健康水平,輕松快樂地做好護士長工作。鮮于云艷等的調查顯示:工作量超負荷、處理死亡或瀕死病人、與醫生沖突、與護士沖突、對病人治療不確定、準備不充分以及缺乏支持居于護士長工作壓力源的前7位。潘淑琴等對北京市9家醫院的216名護士長的心理衛生狀況調查發現,從總體上看,臨床護士長心理衛生狀況與一般護士相近:即感覺工作壓力大、緊張、社會地位低、人際關系復雜、未來的歸屬不樂觀等等。有14.4%的護士長存在中度以上的身心癥狀,較為常見的心理癥狀為抑郁、恐懼、軀體化、人際敏感等。面對客觀存在的壓力源和心理衛生問題,護士長必須采取正視問題的應對方式,即積極的再評估、有計劃地解決問題和自我控制,以化解壓力。積極主動爭取社會理解,領導重視,有關方面支持和配合,也是緩解護士長的工作壓力,提高其壓力應對水平,快樂有效工作的重要途徑。

第五篇：護理管理的基本技能和管理技巧

護理管理的基本技能和管理技巧

護理專業劉曉艷

護理管理是醫院管理的重要組成部分，在病區管理中處于主導地位，護理管理者是護理管理的主體，提高護理管理者的素質是改善護理管理的保證，充分利用護理管理技巧是完成高質量護理管理的必要手段。

1.護理管理的相關理論

1.1護理管理的基本概念

護理管理是發揮護士的潛在能力和有關人員及輔助人員的作用，或者運用設備和環境、社會活動等，在提高人類健康這一過程中有系統地發揮這些作用。護理管理是一種行為過程，是護理管理者為了實現管理目標，采用一定的組織形式和方法指揮、協調和控制被管理者完成預定護理目標的一種活動過程，在管理學中，管理者、被管理者和作用對象構成管理活動的三要素。

1.2護理管理的基本技能

護理管理技能主要包括技術技能、人際技能、政治技能及概念技能。其中，技術技能是指應用專門知識或技能的能力，包括專業技能、教學科研能力、成本核算等；人際技能指無論是獨自一個人還是在群體中與人共事理解別人、激勵別人的能力；政治技能指護理管理人員需要具備的較高政治素質和救死扶傷的人道主義精神；概念技能指管理者必須具備心智能力去分析和診斷復雜的情況。

技術技能和政治技能是選拔護理管理者的基本條件。護理管理者占據醫院中基層管理人員的大多數，是醫院的關鍵與核心，護理管理者對四種管理技能綜合應用的能力決定著醫院護理管理的整體水平，并與防止護理人才流失、提高護理人員工作滿意度及維持醫院良好的社會效益和經濟效益密切相關。

2.護理管理技巧

2.1正確運用管理的人本原理，注重人性化管理

在一切管理活動中，應圍繞人的積極性、自覺性、創造性行為，讓在實現組織目標的同時，自身得到全面發展。作為護理管理者，在布置安排工作時，要注意事物的可操作性，廣泛聽取醫護人員的意見，及時糾正工作中的失誤和偏差，讓護士參與管理，增強護理人員的主體意識和責任感、歸屬感，增強科室凝聚力。

2.2公平、公開，充分調動護士的主觀能動性

護理管理者在工作中一定要公平、公正，不能厚此薄彼，要明確每個成員的職責范圍和協作方式，避免感情用事、濫用職權。護理管理者應盡可能讓護士知道你對工作的設想、思路，讓護士參與討論與他們切身利益有關的計劃和決策，增加透明度，強化群體意識、整體觀點，運用行為科學、領導學、管理學、人際關系學等有關理論通過滿足護士的需要，合理設置目標，強化動機等激勵手段，激發每一位護士的工作熱情、事業心、責任感，充分調動護士的主觀能動性。

2.3加強績效評價，及時反饋，創造嚴寬結合的環境

工作上必須“嚴”，才能提高護理質量，造就護理人才，但在生活上應盡力為護士排憂解難，讓她們感受到科室的溫暖，眾多護士性格各異，優缺點各異，對事物的認識看法不同，護理管理者要辨證的看問題，切忌將不穩定的情緒帶入工作中，應建立績效評價標準，及時準確的評價，以合適的方式、合適的措辭傳遞給護士，多表揚、少批評，講究語言藝術，切忌傷及護士的自尊心。

2.4提高護士業務水平及素質

要提高護士對基礎護理的認識，加強基礎護理基本理論的學習和基本功的訓練，提高護理人元在臨床護理工作中解決和處理問題的能力，加強專科業務學習，通過護理查房、病案討論、操作訓練等方式，幫助護士熟悉和掌握專科護理方法、技術，更好地為病人服務。要經常組織新業務、新技術、新知識的學習，鼓勵護士業余時間多看點社會、自然科學方面的書，拓寬知識面，提高自身素質。

3.護理質量管理

3.1堅持以人為本，全面提高護理服務質量

對科室護理人員的管理，要堅持以人為本，提高護士的工作滿意度，使護士在工作中更好地落實以病人為中心的服務宗旨。合理排班，實行彈性排班制，調整各班工作內容，使各項工作流程合理。善于吸取大家的工作建議，不斷提高大家參與管理的積極性，避免產生抵觸情緒，影響護理服務質量。改變以前的管人理事的工作做法為管事理人的新的工作做法，把以人為本的服務理念同新的管理手段有機結合。

3.2完善護理服務管理體系，保證護理安全

完善工作制度注重實效。結合實際工作，完善各項工作制度、各級各類人員的工作職責、各班次的工作職責，并制定成冊，放置于科室護理工作文件夾內，以便于隨時查閱、學習、掌握。健全服務流程，簡化環節，提高工作效率。加大護理質量控制力度，持續改進護理質量，重點做好質量前控制，重視環節質控，強化三基訓練，確保護理安全。

在日常的護理管理工作中，護理管理者應緊緊圍繞“以病人為中心，提高醫療服務質量”為主體開展護理管理工作，以抓護理質量、安全為中心，實施人性化管理，不斷提高護理人員的滿意度，提高護理質量和護理服務滿意度，確保病人治療護理的安全。