第一篇：供電企業生產班組員工培訓效果方式研究

在新經濟時代，企業的培訓都投入了大量的資源以提升核心競爭力。有效的企業培訓能夠更新員工知識結構、提高工作技能。然而，在現實中，企業投入大量資源建立的培訓體系，并沒有給企業帶來滿意的結果，甚至有人認為是在浪費資源。

供電企業在“人才強企”戰略的指導下，投入大量時間加強人才隊伍建設。由于生產班組直接關系電網的安全穩定，供電企業為生產班組員工提供了大量的培訓。在實際工作中，各供電企業感覺到一線員工培訓收效甚微，如何通過培訓獲得盡可能大的效益呢？本文將結合供電企業生產班組員工的培訓現狀，為如何提高培訓效果提供建議。

一、供電企業生產班組員工培訓現狀

目前生產班組員工的培訓方式較為豐富，在職培訓有“師帶徒”、專項培訓等方式，脫產培訓以“單元制”培訓為主，并充分利用網絡大學為員工提供自我開發的平臺。供電企業的培訓機制有力地促進了生產班組員工知識技能的更新、補充，提高了技能操作水平。但是，在長期的實踐中各供電企業的培訓也暴露了一些不足。

1.培訓內容缺乏針對性。供電企業的培訓沒有考慮到各員工的崗位勝任能力。有時員工接受的培訓是已經掌握的，有時培訓的內容超出了其目前掌握的能力范圍，造成了培訓和員工的需求不匹配。

2.重視技能培訓，忽視態度培訓。供電企業對于生產班組員工的“單元制”培訓，將技能人員的培訓模塊化，過于強調技能的提升，而忽視了企業文化等態度方面的培訓。只有技能和態度兩方面的提升，員工才能將學到的知識技能用于工作實踐中。

3.培訓評估力度不夠。供電企業對于生產班組員工培訓效果的評估通常以調查問卷、考試和實際操作等方式開展。但是，對于生產班組員工能否在工作中應用所學知識提升工作績效，能否在工作中進行創新帶來業務流程的改善，以及能否為企業帶來效益方面的評估有所欠缺。

二、提高供電企業生產班組培訓效果的方式

1.建立基于勝任力評估為標準的課程體系

企業培訓主要關注兩個問題：一是崗位需要員工具備什么樣的能力素質；二是怎樣開展培訓才能使職工具有企業發展需要的能力素質。因此，對于生產班組員工培訓，首先應建立完善的崗位勝任力模型，針對該崗位不同的勝任力級別建立相應的課程體系。其次，每年組織班組長對班組員工的崗位勝任能力進行評估、匯總。再次，由班組長申請該班組各員工需要的培訓課程，同時班組成員根據職業生涯申請想要的培訓課程。最后，由人力資源部培訓管理人員對于培訓需求進行匯總，建立結合崗位需要、班組長評估和個人需要相結合的培訓課程體系。

2.開發基于問題學習的培訓方式

基于問題的學習（pbl）是一種以問題為基礎，理論與實踐緊密結合的教學方式。pbl包括“情境”、“協作”、“會話”、“建構”四大要素，突出強調知識的動態性、學習者知識經驗的豐富性和差異性、學習的主動建構性、社會互動性和情境性。構建基于問題的學習應當模擬各崗位的實際工作情景，由學員自主建立協作團隊，自行分配角色，利用學習到的知識、經驗匹配現有的問題，通過知識的重新構建提出解決問題的方案。

3.開發培訓評估系統

企業培訓運用最為廣泛的評估模型是柯克帕特里克的四層次模型。柯式四級評估將培訓效果評估分為反應層、學習層、行為層和結果層四個層級。目前，生產班組員工的培訓評估僅僅停留在反應層和學習層。因此，對于生產班組員工的培訓效果的評估應當結合績效考核，在培訓后的行為得到顯著改善的可以由班組長進行適當加分。另外，應逐漸建立獨立的培訓評估體系，由班組長進行行為層的評估，由公司組織專人對結果層進行評估。

4.構建能力付薪的薪酬機制

能力付薪是指企業根據員工所掌握的與工作相關的技術、技能以及知識的深度和廣度支付報酬的一種薪酬制度。供電企業應當將勝任能力評估和培訓評估相結合，對那些能力得到明顯提升，并在工作中將培訓獲得的知識技能進行實際應用的生產班組員工在薪酬福利上給予傾斜。此外，還應當將生產班組員工的培訓與職業生涯、晉升通道、績效管理等方面相聯系。

三、總結

供電企業為生產班組員工提供了大量的培訓，但在實際工作中，一方面生產班組員工認為他們所接受的培訓課程并不是他所需要的；另一方面各供電企業認為生產班組員工的培訓效果并不明顯，并沒有給企業的生產活動帶來顯著的提升。本文從課程體系建設、培訓方式、培訓評估和效果激勵等方面給出了建議，期望在供電企業中形成一種良好的培訓氛圍，提升生產班組員工的培訓效果。

參考文獻：

[1]陳雁楓.培訓效果評估及其在企業的運用[j].上海交通大學學報 2007，4（41）： 88-93.[2]楊學軍，王政.提高電力企業培訓效果的方法探討[j].價值工程 2011，22： 42-43.[3]于鑒夫，趙晶，時勘.針對管理人員開發的pbl培訓模式研究[j].中國人力資源開發 2012，3： 45-47.作者簡介：

陳子豪（1981-），男，學 歷：大學本科，研究方向：人力資源管理、薪酬管理。

第二篇：提升企業員工培訓效果

現在的競爭是人才和人才復制的競爭，尤其是企業更能體現這一點，因為人才的能力可以直接左右企業的業績。據統計，一名優秀的企業員工比一般員工的效率可以高出30%。企業要成功運營就必須讓員工每天進步，所以很多企業都信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的信念，在人才培育方面下了相當大的工夫。

如何有效地對員工進行培訓是每個企業都必須做的工作，那怎么培訓見效更快呢？假如我們請一個世界著名的飛行教練給學員講一天如何開飛機的課程，第二天學員也不會開飛機。學員要學會開飛機要經過3個階段：第一階段是傳授，就是通過教練的講解、培訓讓學員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機；第二階段是帶動，教練帶學員開飛機，就是教練開飛機，學員在旁邊坐著，教練教學員應該怎么操作，應該注意什么；第三階段是訓練，就是學員開飛機教練在旁邊進行指正，并對學員操作不當的地方進行訓練。通過傳授、帶動、訓練，學員才會真正的開飛機。企業員工的培訓我們也從這3個方面進行探討。

提升培訓效果一，帶動

就是讓優秀的員工帶動新員工讓他們也變得優秀，也就是師傅帶徒弟的方法。如果企業的規模比較大可以設訓練員一職，也可以讓優秀員工兼職。這種方法的特點就是邊學邊用，邊學邊用的效果遠遠大于先學再用的效果。

提升培訓效果二，傳授

傳授就是讓員工知道怎么做是對的，怎么做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對了還不知道為什么對了，做錯了不知道為什么錯了，就像傳授開飛機一樣，要讓學員知道怎么開飛機？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對培訓的主題有一個清晰的了解。

提升培訓效果三，練習

一般新員工經過傳授、帶動后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能。但還不能真正的應用這項技能，就像開飛機一樣，只有學員真正的自己會開了才掌握了這項技能。這時還有一個問題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習！只有不斷地練習才能真正掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都有點僵硬，只有通過不斷地練習，習慣成自然，才能使微笑變得更加自然、更加有親和力，這時候才算真正掌握了微笑的技能。

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第三篇：企業員工培訓研究

企業員工培訓、員工激勵及績效考核研究

[摘 要] 企業績效考核是企業管理活動中不可或缺的一環，但績效考核效果在具體的實施中卻并不理想。本文旨在分析績效考核低效的原因，并提出相應的對策和建議，幫助企業建立高效的績效考核制度。

[關鍵詞] 人力資源管理 績效考核

績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員的行為表現和工作結果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程。是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。但在具體的實施過程中，有相當一部分企業績效考核的效果卻不是很理想。根據國務院發展研究中心對中國企業人力資源管理的調查報告顯示:在1044家實施人員績效考核的企業中，59.1%的企業選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%。這些數字說明人員績效考核是一個令企業頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。本文只在分析績效考核低效的原因,并給出相應的對策和建議,幫助企業建立高效的績效考核制度。

一、績效考核低效的原因分析

1.考核目的不明確。目前許多企業沒有明確績效考核目的，一些企業在管理中不能發揮績效考核對員工的業績評定與認可作用，也無法實現它對員工的激勵或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.考核原則不明確。有些企業在考核的時候只針對基層和中層員工，企業高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業內部的上下級關系敷衍了事。還有些企業在考核時只是上級對下級打分,上級考核者對員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果。

3.缺乏有效的考核方案。許多企業在制定考核方案時沒有結合本企業崗位的實際情況，往往照搬其他企業現成的考核方案，最后導致在考核內容、項目設定、以及權重設置等方面與企業的實際情況脫節。目前已經有很多比較成熟的業績考核方法和技術，但遺憾的是，我國大多數企業并沒有重視和適當的選擇、組合運用這些成熟的評價方法和技術。

4.考核程序形式化。如果員工認為績效考核知識管理當局的一種形式化的流程,他們就會將績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價聯系在一起。另外,考核的形式化必然會帶來拙劣的績效考核結果,最終導致士氣的降低和生產率的下降,不利于企業的成功與發展。

5.考核結果無反饋。大部分企業雖然在日常工作中實施了績效考核，但是考核結果通常只是作為人力資源部門和企業高級管理人員的“秘密”文件。還有些企業只是盲目的效仿其他企業進行績效考核,企業內部沒有較高專業水平人員具體實施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結果大多也無法反饋給被考核員工。

6.考核與企業其他流程脫節。很多企業在實際操作當中將績效考核與其他流程相脫節，單純為了考核而進行考核，沒有把績效考核作為人力資源管理系統中關鍵一環，導致績效考核失去應有的促進企業管理的作用。同時，也沒有考慮考核體系的設計與企業戰略發展的關系，這樣會影響績效考核指標的科學性和指導性。

二、提高績效考核有效性的途徑

1.明確績效考核的目的。績效考核的目的可分為五類:（1)作為晉升、解雇和調整崗位的依據。（2)作為確定工資、獎勵的依據。（3)作為潛能開發和教育培訓的依據。(4)作為調整人事政策、激勵措施的依據。(5)考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。明確了績效考核的目的后，績效考核工作才可能圍繞這個目的有條不紊的展開。

2.明確績效考核的原則。在考核原則中應該要求對企業的高、中、低層員工均要進行考核，但在側重點上應有所區分。比如對基層工作人員來說，考核重點應放在工作態度、工作能力、工作業績上;對高級管理人員考核應注重履行職責和企業整體效益上。同時，考核還應實事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.績效考核方案的制定要合理。制定績效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核。考核標準、方法和體系應該根據實際崗位而制定。具體的考核方法主要有:（1)常規方法。(2)行為評價法。(3)工作成果評價法。(4)360度評價法。

4.完善績效考核程序。一般來說，績效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級考核的。通常一個完備的考核程序應具備以下內容：確定考核目的;確定考核標準和范圍；選擇考核方法；選定考核時機或時間;組織考核；整理考核結果和進行考核結果的應用與反饋。

5.重視考核結果的反饋。反饋對績效考核來說是不可或缺的一環，一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態,哪些做得還可以,哪些還需要改進。另一方面,從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業及時對考核方案做出修正。

6.加強績效考核與企業其他過程的聯系。在具體的考核過程中，考核目的必須與企業的遠景戰略規劃一致，考核方法、考核內容必須與所考核崗位相聯系，考核時間和地點必須滲透到具體實際工作中去，考核的結果必須與企業員工的具體利益相聯系，整個考核過程不可能獨立于企業的正常經營管理活動，同時，考核作為企業管理的一個手段，也不能獨立于企業的運營管理。

三、結束語

在知識經濟時代，人力資源管理在企業中的地位越來越重要。績效考核作為人力資源管理中的重要一環，對于企業的影響也是舉足輕重的。有效的績效考核能提高員工的滿足感和成就感，充分調動他們工作的積極性。所以企業應加強和完善績效考核體系中的每個環節，將考核落到實處，真正發揮績效考核的作用，更有效地推動我國企業管理水平和業績的提高。參考文獻:

[1]張 彥:公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源開發,2005,（03）

[2]李壽軍:企業績效考核存在的誤區及對策[J].企業活力，2004,（10）

第四篇：企業培訓效果（推薦）

企業如何提高培訓效果

在人力資源管理論壇上，很多企業老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業如何提高培訓效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業管理者進行共勉。

中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀講師進行培訓或參加公開課都是很不錯的培訓形式。

我們把培訓大致分為三種：

◆ 低端培訓：以心態調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是對員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。

低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來說，能非常明顯地提升工作效果，但低端培訓存在著過時、熱退的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。

◆ 中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回到素質降低的區域里，所以中端培訓對于一個企業來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。

中端培訓著眼于現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。

◆ 高端培訓：以戰略發展為中心的培訓。比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。

高端培訓著眼于未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。

一個企業培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。

至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓都應結合企業的現實情況進行。

第一部分：企業培訓中不正確的思想

一、培訓萬能論

有些企業管理者，一旦管理中出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，以為用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，就可以讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，而不要有其它理由；又有一些老板對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？

有的講師承諾經過培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業忠誠，一定是兩個原因：

1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會講忠誠，如果沒有得到他想要的收入，他可能會對你忠誠嗎？

2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方面讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是真實的。

除了培訓，企業更多的是要給員工機會、環境，而不是光學習或為學習而學習。一個經常學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統的大權我沒有！這就說明了這個企業沒有給這位人力資源部長機會。

企業培訓絕不是萬能的，它真正的作用是把培訓的內容合理運用到工作中去。

二、全員培訓論

有一個企業舉辦了一次領導力培訓，公司全員聽課，最后保安、司機、清潔工都不再工作了，都跑到教室里去學習了，結果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業是不是失蹤了，貸款如何辦。

很多老板認為反正老師請了，錢花了，來聽課的員工當然越多越好。其實不然，效果一定會大打折扣的，原因如下：

1、學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。

2、全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關，所以，在上課過程中，一會兒出去接電話，一會兒在課堂上小聲說話，一會兒又把老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。

3、全員培訓最大的問題就是無效培訓，因為當一個主題對一部分員工沒有用時，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。

三、全能培訓論

有些企業什么課程都培訓，也有的老板不經過分析，什么課程都學。我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓呆子，引用路長全老師的話并改編，我們把不當的培訓稱為：死培訓、培死訓、培訓死。

有的企業在安排培訓過程中，以為經費很足，就每月，甚至每周安排培訓，因為培訓大部分在周末進行，結果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。

有的企業管理者工作壓力很大，就把培訓當成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對，而是逃入課堂。

其實每一個員工需要什么樣的培訓，是可以通過績效管理與調查找出來的，如果一個員工什么樣的培訓都參加，不但影響員工正常的日程安排，而且增加企業的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓論在現實中危害很大。

四、現場效果論 我有一次在進行一個人力資源技能培訓時，這家公司的HR總監問我說，賈老師，我們以前培訓時學員都大喊大叫，現在他們為什么不叫呀？我問他是不是公司將培訓效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖動、回去后不動。

培訓追求現場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，以為讓員工大喊大叫就達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。

后來那位HR總監又提出，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以昭示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，但如果每一場培訓都用“哭”來衡量，干脆講悲情故事算了。

所以說，現場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。

五、高端培訓論

有的企業現在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。

我們必須承認，西方的企業管理經過了上百年的洗禮，是非常好的。但是，我們企業與他樣相比有所不同：

1、機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規避了很多問題，而我們國家很多企業是老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西，用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動，結果很多企業因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環境，運用的操守不一樣。

2、人才不同：中國的企業，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。

3、規模不同：外國的企業的管理方法一般源于大型企業，而我們國家很多企業屬于中小型企業（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業為小型企業標準），通過高端培訓來開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現實呢？

六、消防培訓論

什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習。培訓變成了一種反省的手法，打擊了這些人的自尊，這是事后管理中的最低等的做法。事實上培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能顯示出來。

七、經濟效益論

經濟效益論有二種：

1、認為培訓不能直接產生效益，于是吹出了培訓無用論。

2、認為要把培訓變成能直接產生效益的工作，還有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：用培訓吸引經銷商，讓其多交回款；用培訓吸引客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業目標實現的，所以，培訓不會成為一個直接的經濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業是不會接受的。

八、培訓流失論

我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現在不能培訓下級，原因有兩個：

1、培訓成人才以后，這個人才突然有一天向我提出辭職，我如何辦

2、經過培訓后，學習的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反而起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。

九、投機引用論

有一次在鄭州培訓，一家大型企業董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫藥界成型的績效管理系統？我說有但不會給你，因為我給了你，不但失去了學習的意義，反而會害了你，因為每一個公司都是在其特定的環境、條件下發展起來的，產品與人員的背景都不一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。

現在培訓引用論出現后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經過長達數周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現什么樣的后果？？

當然，很多企業就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經過加工直接運用到企業里，我們應防止消化不良呀！

十、培訓次數論

北京的一次論壇上，一個企業老板說：我們每年進行20多場的培訓。這里一些企業把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本、時間成本、場地成本等。

第二部分：企業培訓容易出現問題的現象

一、高價請名師，內容差距大

很多企業請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高。我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：

1、時間安排的滿，不會在你的企業作長時間停留，當然也不可能有時間詳細調查后再確定培訓內容。

2、講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。

3、有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。

請名師應當鼓勵，但要和企業的實際情況（費用、規模等）結合起來，另外，要多了解老師的主講課程是否符合自己企業的現實需求。

建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。

二、課前溝通少，無用知識多

企業做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業做內訓大約30多場，企業的人力資源部很少給我深入交流企業本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發現一些問題的。

一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。

三、參加學員層次雜，培訓效果受影響

一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。

建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。

四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會

公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現不好的地方統統說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。

五、老板指手劃腳，代替老師觀點

我在一家大型飼料企業做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，時不時地在旁邊批評員工，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下。很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的員工，總想有一天把企業的人才變成奴才。建議：培訓時，老板要學會無為而治。

六、多家公司聯合培訓，優秀課程大打折扣

五月份我去一家企業培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓到一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。

建議：一個企業與另一個企業的發展情況不同，心態調整方面的課程一定不要聯合舉辦。

七、沒有培訓調查，浪費學員時間

培訓沒有對學員進行深入調查就立即組織培訓是欠穩妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業務員都需要的，不是所有的生產質量培訓對所有的生產員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓的學員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學，是對學員的不尊重，也在浪費學員的時間。

當然，有的員工為了不參加學習，會說出自己不需要，這種情況，我們應在績效管理中進行客觀評價，這樣想在工作中出成績的人會自然會回到學習課堂上的。

建議：培訓前做好詳細的調查。

八、聘請老師出研究，現實管理經驗少

有的企業從研究機構請來專家、咨詢專家或教授，但講完課后發現實際的用處不大。

現在很多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業，做得非常棒。但是，如果沒有在企業沉淀個十年八年，解決起企業的實際問題還是缺少深度。

建議：高端培訓多請研究型專家，中端培訓多找職業經理人，低端培訓多找專家激勵師。

九、完成公司任務，讓培訓走形勢

很多企業的培訓在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓當成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業的培訓都是這樣時，害怕如果不培訓，員工會流失到其它單位，所以培訓的實際作用大大降低。建議：培訓易精不易多。

十、培訓完后無節目，精彩受訓成回憶

有的企業以培訓而培訓，培訓完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓又成了一種應付，建議：培訓后安排落實培訓內容的各種活動。

第三部分：如何參加高質量的培訓

一、績效管理中發展需求

一名員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估發現的，比如辦公室小王打印資料總是出錯，可能就是計算機應用技術需要培訓的原因。績效管理中，表現差的一方面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，可能會對同一個培訓內容都有需求，而對另外一些知識點，卻不一定是每一個人都需要的，哪怕是同一個部門。

企業人力資源部每年應進行不少于兩次的培訓內容調查評估，這樣才能保證培訓主題源頭的科學性。

二、合理制訂培訓方案

一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？

它應包括培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理辦法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯系方式、培訓經辦人、培訓組織部門、考試時間、結業證書樣本等內容，所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙，而是一個系統的、詳細的項目書。

三、選擇培訓師有絕招

一名優秀的培訓師，是不能用學歷、留學經驗、職稱、閱歷等去評價的，我們可以從三個方面進行選擇：

1、問專業型的問題：在選擇培訓師時，事先找出幾個本專業的專業難點問題，可以通過電話、面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能大致看出老師的專業水平了。

2、收集資料，包括老師發表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。

3、試聽課程，一般一個優秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小時，就能基本了解到老師的實力。

四、合理安排受訓人員

受訓人員人數與如下因素有關：

1、課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。

2、學員的素質：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓，否則有時溝通對話較強時，一些學員不敢說，不敢發表談論觀點，會直接影響上課效果。

3、根據工作情況，開展培訓的前提下，還要保證經營的正常運作。

五、培訓前的訓前教育

訓前教育非常重要，一般來說，經過訓前教育要比沒有訓前教育的效果要提高10%以上，訓前教育主要有如下內容： 培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態度、培訓考核、培訓參與方法、培訓考試等內容，讓學員對培訓要有基本的了解，重要的是要對學員的積極性進行鼓勵，千萬不要用死命令的方式要大家參加。試想一下一個帶著情緒上課的學員會產生什么樣的影響？

六、受訓方參與課程編定

要想使培訓效果最大化，受訓方最好參與課程的編定，最少也要對培訓大綱提出自己的見解，不能完全對講師聽之任之，如果針對培訓內容進行深入的溝通，講師就會對企業的情況進一步地了解，對授課內容的實用性更加靈活掌握，這是促進講師講、學員學效果最大化的舉措。

七、把目標及需求詳細的與培訓師溝通

有的企業在與講師溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓目標沒有告訴講師，更有企業不敢將目標告訴講師，這樣老師只能根據自己的感覺去講。

八、時間、地點、環境細節過硬

企業培訓的時間、地點及各種細節是非常嚴肅的事情，是企業文化的一部分，如果變來變去，會影響員工的工作安排，并產生不信任感。

九、授課后立即進行評估

授課后立即評估具有很多好處：

1、對組織方的成績進行考核

2、對學員的感受進行評估

3、對講師的授課質量進行評估

4、對環境進行評估

5、對實用性進行評估

評估應具備如下內容：講師講授內容、講師授課風格、教材、時間安排、服務、課題實用性等，不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單等。

課程評估也是考核人力資源部的重要依據。

十、培訓后需要考試

有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓效果，我們可以通過考試，迫使學員投入學習，比如考試不合格，扣除相關的獎金等進行處理，使學員被動式接受。

第四部分：培訓后必須要做的工作

培訓后工作對培訓來說非常重要，主要有如下內容：

一、培訓評估與反思

培訓評估與反思的內容主要有

1、培訓講師選擇是否合適，原因是什么？

2、培訓主題選擇是否合適，原因是什么？

3、培訓時間選擇是否合適，原因是什么？

4、培訓內容是否合理，原因是什么？

5、學員投入程度如何，原因是什么？

6、服務是否到位，原因是什么？

7、知識實用性是否合理，原因是什么？

8、學員成分是否適合，原因是什么？

9、費用比是否合適，原因是什么？

并寫出評估報告，一式三份，總經理、人力資源部、公告各一份

二、培訓后動員會

心態類培訓，剛培訓后，員工激情高漲，情緒積極，這時，公司應不失時機地召開培訓后動員會，主要從三個方面入手： 我過去是什么樣子？ 我現在想要什么？

我將來成為什么樣子的人？

圍繞三個問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，會對培訓的效果起到很好的作用。

三、簽訂目標責任書

當一項培訓結束后，要與相關責任人簽訂目標責任書，這不失為一種激勵的好辦法。

目標責任書內容主要有：

目標人、目標任務、目標責任、目標回報、監督人、見證人、日期

目標責任書內容中應注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。

四、不失時機感情聯絡

培訓結束后，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯絡組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發結業證書，對考試成績好的學員工進行獎勵，頒發獎狀等。

這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時也增加了學員間的感情。

五、借用培訓內容進行管理

有些培訓內容是講師很多年的經驗，可以直接引用到企業中進行管理，比如有一次我在天津講《績效管理》課程，現場進行績效管理會議的演示，就有學員回去后依照我所講的進行開會，收到了不小效果；還有一次我講《非人力資源經理的人力資源管理》時，現場演示了如何對應聘失敗者的演講，被很多企業引用。

六、沖突時運用培訓手段處理

有時老師的一句話，可能會引起很多人的認可，有一次我給一家新加坡上市企業做培訓講到了一句話：山不過來人過去，意思就是當兩個人發生沖突時，總要有一個人先主動站起來，我們叫山不會移動，人走過去好了。每當這家企業員工有矛盾時，大家總是在說一句話：山不過來人過去，之后，再深的矛盾都很容易解開。

企業要善于運用這些話，把工作中的困難給解決掉。

七、及時與培訓師聯系，解決后續現實問題

一次培訓的結束，不代表老師服務的結束，企業還有很多問題，需要及時與培訓師聯系，把實際的問題與老師進行商討，因為進行過培訓，培訓師對企業有一定的了解，很多現實的問題解決起來就非常容易了。

八、召開培訓后座談會

召開培訓后座談會是很常見的一種方式，主要內容如下： 談感受 表態度 看未來 下目標等幾個方面，促進員工的積極性，這是喚起員工潛力的一項有意義的活動。

九、定期回顧培訓知識

定期回顧知識，防止培訓降溫 可以通過如下形式舉辦：

1、板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上

2、小報：通過小報內容，把老師所講再發給大家

3、老師卡：通過老師發賀卡的形式讓學員記起培訓內容

4、總結：總結是固定的模塊，其中主要模塊就是我對培訓知識的運用等

十、培訓后對員工進行績效考核

培訓后對參加學習的員工進行績效考核，是最為關鍵的一環，因為我們培訓的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。當然，還有很多種方法提高培訓效果，但一定記住：形式與內容同等重要。以上內容是賈長松老師的一些觀點，請多批評指正，謝謝

賈長松：著名人力資源管理專家，培訓師，北京六君橋企業顧問中心董事長。主要培訓課題：人力資源管理、績效管理、薪酬管理，培訓形式：工具沙盤訓練。賈長松先生為300家進行公開班及內訓培訓工作，同時是CHRP特約教授，數家高校在職班講師。另附上：

職前培訓通知單

恭喜您成功通過我們的初試,請帶上有效身份證、畢業證于3月4日上午8:30準時到公司統一參加職前培訓，請務必準時參加。

地址：xxxxxx

電話：xxxxx 網址：xxxxx xxxxx公司

x 年x月x日

第五篇：企業員工培訓新方式：軍訓

企業員工培訓新方式：軍訓

入夏以來，持續的高溫酷暑天氣，強烈的陽光日照讓上班族，尤其是嬌貴的粉領一族叫苦不迭。假如在這種天氣里，你的公司突然通知你去軍訓，頭頂烈日站軍姿，并將之作為你的職業培訓項目，你能經得起考驗嗎？這種新的員工培訓方式正在珠海市悄然興起。

70多員工全封閉軍訓

珠海某公司是一家從事特種電線生產的高科技企業，今年7月6日起，該公司70多名員工全部開入了軍營，進行為期半個月的全封閉式軍事化訓練。在軍營里，從早上6時開始，直到晚上，員工們的衣服就沒有干過。跑步、正步要整齊、立定立在左腳定在右腳，這些簡單的動作，難煞了這批白領族。

王勁靈是今年剛從武漢科技大學畢業的女大學生，被公司聘用后，7月4日到公司，7月6日就下到軍營。面對公司這樣的安排，已經中了一次暑的她笑著告訴記者，雖然自己不太適應南方炎熱的天氣，但堅持就是勝利嘛！

黃玲華是該公司老員工，一直擔任公司供應部經理，昨天，正在現場站軍姿的她告訴記者，她們軍訓時站軍姿就在陽光下，要做到：“挺胸、收腹、眼睛正視前方、不得講話、不得有任何小動作。往往這樣一站就是數小時。”

像黃玲華這樣在公司里承擔管理工作的員工，來軍訓的可不是少數，據了解，所有70多名除了一小部分是今年新分配到公司的大學生外，其余很多都是該公司的骨干。

通過訓練提高員工素質

據了解，這批員工在參加軍訓的半個月中，所有軍訓費用都由公司承擔，另外還享受正常工作時的工資待遇，并且公司還補貼降溫費用。

對于花半個月的時間組織軍訓是否會耽誤了公司生產，壽總告訴記者，軍人堅強的意志、優良的團隊精神都是企業希望員工具備的素質。以往曾組織過一次小規模的員工軍訓，結果接受軍訓的員工回到公司后面貌有了很大提高，很多不良習氣，如辦事拖拉等都消失了！在國外，有很多公司都將組織員工軍訓列入企業培訓計劃，并把是否接受過軍訓作為提拔企業干部的必備條件。所以，這半個月的時間公司覺得花得值！

據負責培訓的黃教官介紹說，像這樣將員工送到軍營里來的企業在珠海目前不在少數，珠海有很多大的旅游、餐飲單位都已將軍訓作為新員工培訓重要項目。黃教官說，作為一個軍人，他覺得這樣的軍事訓練對提高員工的國防意識也大有好處！

文章出處： 廣州日報

文章作者： 王鋒