第一篇：企業員工培訓的創新研究

企業員工培訓的創新研究

沈陽航空職業技術學院

董偉

企業員工培訓的創新研究

董偉

（沈陽航空職業技術學院，遼寧 沈陽 110034）

摘要：企業之間的競爭，其實本質上還是企業之間人才的競爭，如何進一步提高人力資源的優勢，把人力資源的作用發揮到最高程度，是企業獲得長久發展的基本源泉。在現代社會中，員工技能的成長對于企業競爭力的加強有著不可忽視的作用，創新企業員工的培訓制度，不僅有益于企業員工的利益，還提升了企業對外的競爭力。通過對當前企業員工培訓存在的問題進行分析，繼而提出了相關對策建議，旨在通過對培訓活動各個環節的闡述，為企業建立自己的培訓體系創新提供借鑒。關鍵詞：企業；培訓；人力資源；員工；創新

員工培訓是人力資源部的重要職能，同樣也影響到企業的競爭實力，是現代企業必不可少的一項投資活動。應該說，現代企業的最大財富不是資產，也不是技術，而是企業所擁有的人力資源。如何進一步提高人力資源的優勢，把人力資源的作用發揮到最高程度，創新員工的培訓制度，是一條很好的途徑。

一 企業培訓員工的重要性 增強員工的積極性和企業歸屬感

員工的培訓有利于調動企業員工的積極性，使員工實現其個人價值。從某種意義上說，企業的培訓對員工是一種福利，因為這是在為員工提供渠道吸取新知識、增長才干，員工抓住這些機會，努力學習，會使自己的知識結構有很大改善、技能明顯提高、人際關系處理能力也得到增強，讓職業生涯更加明確，從而為自己的成長奠定更為堅實的基礎，所以企業應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓員工應具有的行為規范，使員工能夠自覺地按規范和同事融洽的工作。通過培訓，也可以增強員工對企業的認同感，增強員工與員工，員工與管理者之間的凝聚力及團隊協作精神。使企業整體的競爭優勢加強并獲得更高的效益 在知識經濟時代，人力資源的作用已經突顯出來，成為了企業建立競爭優勢的重要資源。一個企業要想建立競爭優勢，就必須提供比其競爭對手質量更好的產品或服務，以及更好的員工培訓制度。員工培訓能給企業帶來巨大的效益，這些效益體現在企業的發展戰略、人才戰略和文化建設等幾個方面，并最終使企業在激烈的市場競爭中具有超強的戰斗力，愈戰愈勇，并立于不敗之地。國外研究表明，培訓給企業帶來的回報是巨大的。有鑒于此，我國很多企業的管理層對培訓的必要性和重要性也在逐步認知，并在培訓上的投入也越來越多。使員工的知識能力更新及技術能力水準提高

如今科學技術快速發展，使得知識總量迅猛增加，縮短知識更新周期，將科技成果轉化為生產力的周期也隨之縮短。因此，只有加強員工的培訓制度，加速員工知識的更新，才能跟上科技發展的腳步，滿足科技高速發展的需要。在員工培訓中，崗位培訓是最重要的部分，其中上崗規范、專業知識和能力的要求被視為崗位培訓最重要的目標。崗位人員上崗后也需要不斷的進步、提高，以參加更高層次的技術攻關等，使各自的專業知識、技術能力達到更高一級的崗位規范標準，以適應未來崗位的需要。所以，員工培訓工作日益顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。

二 企業培訓制度的現狀、問題和思考 培訓理念存在偏差，員工與企業對培訓的認識不一致 某些企業對培訓的認識存在很多誤區，一是“培訓浪費論”。某些企業管理者認為現在的員工流動性大，自己花大力氣培養了人才，卻是為他人做了培訓；有些企業認為當前企業效益較好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫不培訓或資金緊張，把有限的資金用到其他業務上，所以不培訓；有些企業認為培訓只是人力資源部門的事情，企業自己出錢培訓員工仍是一種浪費等等。二是“培訓萬能論”。一些企業重視員工培訓，但又進入另一個誤區，就是過分強調培訓。員工的技能不足了培訓、銷售業績下滑了培訓、服務態度不好了培訓，一出問題就會想到培訓，把培訓當成是解決問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養的，員工成長的過程中，有許多不確定的因素影響，僅靠培訓去解決問題是遠遠不夠的。培訓項目設置不系統，培訓方式簡單，沒有針對性

很多企業對培訓的評價是趕形勢、走過場，培訓方式簡單化、形式化、任務化；有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內容，向上級主管部門匯報，為企業和個人的政績添上值得夸耀的一筆，因此多以應付為主。培訓缺乏針對性，培訓項目和內容脫離實際，一是流行什么就培訓什么，培訓者對企業的培訓需要缺乏了解而盲目跟風，在培訓項目上的選擇喜歡獵奇，崇拜國外的培訓教師和課程；還有的企業培訓，帶有很大的盲目性和隨意性，不知道應該培訓誰和培訓什么，沒有起到企業員工培訓工作應有的作用。培訓忽略企業文化

一些企業把培訓目的理解為，員工培訓就是傳授從事工作所必須的知識和技能，這是對員工培訓目的的片面理解。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業文化培訓提高員工對企業的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業的績效，并改善員工的生活質量。輕視培訓評估和監督培訓評估

培訓評估和監督培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節。在現實工作中，有些企業重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用；有些企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮，留在低水平層次上；還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

三 建立科學的培訓制度體系，創新培訓機制 現代企業培訓實踐和創新

傳統的培訓以提高技術工人的操作技能為主，而現代培訓是多層次的培訓，是對企業高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養。在內容的制定上，應考慮目前新技術的使用水平。根據現有的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結合現有員工的知識層次、技能來明確列出所需的相關技術與技能，最終確定培訓的內容。并且，培訓內容應當做到板塊化、層次化，全面系統，因材施教。培訓方式的創新

培訓方式體現層次性、多樣性，要拉開梯度，根據人才的不同學歷、閱歷，開設不同性質、水平的培訓。例如，對于年輕的員工，可以進行提升學歷、現場實踐鍛煉，而對于資格閱歷很高的中老年員工，可以經常召開同部門內部經驗、技術等方面的交流、溝通、競賽，相關部門之間、不同層次的人員之間也要經常進行經驗、技術等方面的交流、溝通。3 培訓評估體系要由低級向高級發展

培訓效果的評價是培訓體系的最后一步，也是關鍵的一步。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發展；效果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻，而這正是導致企業不愿組織培訓的重要原因。作為培訓效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。美國著名學者提出了培訓效果評估模型，該模型將培訓效果分為四個遞進層次，分別為反應、知識、行為與效果。一級評估要注意學員的反應，因為無論老師怎樣認真備課，學員只要某方面不感興趣，就不會認真學習。二級評估要檢查學員所學的東西，這種檢查可能以考卷形勢實行或實地操作。三級評估主要衡量學員工作表現的變化，這是為了記錄學員是否真正掌握了培訓內容并運用到工作中去。如果沒能學以致用，則說明這次培訓是一種浪費。四級評估則是衡量培訓是否有助于公司業績的提高。培訓達到讓員工改變工作態度的目的，那么是否同時對業績的提高也起了應有作用，這可以通過硬性數據來顯示，比如企業產品質量的提高和社會認同度的提高，員工精神面貌的改善等。培訓其他方面的創新

這包括培訓的接受者——員工，應由被動的接受培訓到主動的制定自我職業生涯發展規劃，自我主動學習。培訓需要企業內訓和企業外訓相結合，針對不同的受訓群體，培訓內容來開展適合的培訓，這樣培訓才能真正達到事半功倍的效果。

參考文獻: [1]孫海法.現代企業人力資源管理.廣州：中山大學出版社，2002.[2]余凱誠，程文文，陳維政.人力資源管理.大連：大連理工大學出版社，2004 [3]加里得斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999

第二篇：企業員工培訓研究

企業員工培訓、員工激勵及績效考核研究

[摘 要] 企業績效考核是企業管理活動中不可或缺的一環，但績效考核效果在具體的實施中卻并不理想。本文旨在分析績效考核低效的原因，并提出相應的對策和建議，幫助企業建立高效的績效考核制度。

[關鍵詞] 人力資源管理 績效考核

績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員的行為表現和工作結果方面的情況,進行收集、分析、評價和反饋的過程。是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。但在具體的實施過程中，有相當一部分企業績效考核的效果卻不是很理想。根據國務院發展研究中心對中國企業人力資源管理的調查報告顯示:在1044家實施人員績效考核的企業中，59.1%的企業選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%。這些數字說明人員績效考核是一個令企業頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。本文只在分析績效考核低效的原因,并給出相應的對策和建議,幫助企業建立高效的績效考核制度。

一、績效考核低效的原因分析

1.考核目的不明確。目前許多企業沒有明確績效考核目的，一些企業在管理中不能發揮績效考核對員工的業績評定與認可作用，也無法實現它對員工的激勵或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.考核原則不明確。有些企業在考核的時候只針對基層和中層員工，企業高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業內部的上下級關系敷衍了事。還有些企業在考核時只是上級對下級打分,上級考核者對員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果。

3.缺乏有效的考核方案。許多企業在制定考核方案時沒有結合本企業崗位的實際情況，往往照搬其他企業現成的考核方案，最后導致在考核內容、項目設定、以及權重設置等方面與企業的實際情況脫節。目前已經有很多比較成熟的業績考核方法和技術，但遺憾的是，我國大多數企業并沒有重視和適當的選擇、組合運用這些成熟的評價方法和技術。

4.考核程序形式化。如果員工認為績效考核知識管理當局的一種形式化的流程,他們就會將績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價聯系在一起。另外,考核的形式化必然會帶來拙劣的績效考核結果,最終導致士氣的降低和生產率的下降,不利于企業的成功與發展。

5.考核結果無反饋。大部分企業雖然在日常工作中實施了績效考核，但是考核結果通常只是作為人力資源部門和企業高級管理人員的“秘密”文件。還有些企業只是盲目的效仿其他企業進行績效考核,企業內部沒有較高專業水平人員具體實施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結果大多也無法反饋給被考核員工。

6.考核與企業其他流程脫節。很多企業在實際操作當中將績效考核與其他流程相脫節，單純為了考核而進行考核，沒有把績效考核作為人力資源管理系統中關鍵一環，導致績效考核失去應有的促進企業管理的作用。同時，也沒有考慮考核體系的設計與企業戰略發展的關系，這樣會影響績效考核指標的科學性和指導性。

二、提高績效考核有效性的途徑

1.明確績效考核的目的。績效考核的目的可分為五類:（1)作為晉升、解雇和調整崗位的依據。（2)作為確定工資、獎勵的依據。（3)作為潛能開發和教育培訓的依據。(4)作為調整人事政策、激勵措施的依據。(5)考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。明確了績效考核的目的后，績效考核工作才可能圍繞這個目的有條不紊的展開。

2.明確績效考核的原則。在考核原則中應該要求對企業的高、中、低層員工均要進行考核，但在側重點上應有所區分。比如對基層工作人員來說，考核重點應放在工作態度、工作能力、工作業績上;對高級管理人員考核應注重履行職責和企業整體效益上。同時，考核還應實事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.績效考核方案的制定要合理。制定績效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核?？己藰藴省⒎椒ê腕w系應該根據實際崗位而制定。具體的考核方法主要有:（1)常規方法。(2)行為評價法。(3)工作成果評價法。(4)360度評價法。

4.完善績效考核程序。一般來說，績效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級考核的。通常一個完備的考核程序應具備以下內容：確定考核目的;確定考核標準和范圍；選擇考核方法；選定考核時機或時間;組織考核；整理考核結果和進行考核結果的應用與反饋。

5.重視考核結果的反饋。反饋對績效考核來說是不可或缺的一環，一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態,哪些做得還可以,哪些還需要改進。另一方面,從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業及時對考核方案做出修正。

6.加強績效考核與企業其他過程的聯系。在具體的考核過程中，考核目的必須與企業的遠景戰略規劃一致，考核方法、考核內容必須與所考核崗位相聯系，考核時間和地點必須滲透到具體實際工作中去，考核的結果必須與企業員工的具體利益相聯系，整個考核過程不可能獨立于企業的正常經營管理活動，同時，考核作為企業管理的一個手段，也不能獨立于企業的運營管理。

三、結束語

在知識經濟時代，人力資源管理在企業中的地位越來越重要。績效考核作為人力資源管理中的重要一環，對于企業的影響也是舉足輕重的。有效的績效考核能提高員工的滿足感和成就感，充分調動他們工作的積極性。所以企業應加強和完善績效考核體系中的每個環節，將考核落到實處，真正發揮績效考核的作用，更有效地推動我國企業管理水平和業績的提高。參考文獻:

[1]張 彥:公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源開發,2005,（03）

[2]李壽軍:企業績效考核存在的誤區及對策[J].企業活力，2004,（10）

第三篇：淺談企業員工培訓工作的創新

淺談企業員工培訓工作的創新

摘 要搞活企業，提高企業在市場經濟中的競爭力，關鍵在于企業的內在素質。實踐證明，高水平的企業內在素質是激活企業，提高市場競爭力的基石，其基礎核心是企業員工的素質。企業只有通過強化教育培訓，不斷提高員工的綜合素質，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，因此，企業員工的培訓應當以新的視覺來思考。

關鍵詞企業員工；培訓

一、企業員工培訓存在的問題

應該肯定，近年來企業員工培訓工作有了長足的進步，特別是石油企業，針對自己行業的性質和員工崗位特點，在提高員工素質，增強企業競爭力方面，有其獨特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困難和問題，主要表現在：①員工培訓工作還不能適應市場經濟發展的要求。②未能充分調動員工參加培訓的主觀能動性，不能充分調動員工培訓的積極性。③培訓效果反饋機制不夠健全，無法保證培訓效果和質量。④少數單位對職工培訓工作重視不夠。特別是有些基層單位領導，還沒有認識到市場經濟條件下的企業危機感，以“忙”取代知識、技術的培訓。

二、企業員工培訓工作的創新

企業在國際國內市場競爭中，不斷發展壯大，加強員工培訓，不斷提高其綜合素質，是企業持續發展的基礎。要實現新時期企業員工培訓工作的創新，應著重做好以下幾方面的工作。

（一）觀念創新是做好員工培訓的前提

企業員工培訓是進行人力資本投入。當今世界“投資培訓”已成為大企業和公司的投資重點，隨著市場競爭的日益激烈，要把企業員工培訓升華到人力資源開發，擴大企業人力資本積累的高度去認識，同樣，對于我們石油企業來說，人才是第一生產力要素，是企業最寶貴的資源，是實現可持續發展的重要保證，這就對員工素質提出了更高的要求。在新形勢下，提高員工素質，必須打破慣性思維，重新認識和定位我們的員工培訓工作，無論是在激勵約束機制、實施措施上，還是培訓內容和方法上，都要重新審視是否符合企業新的發展目標、工作要求和崗位實際，有針對性地進行探索和創新，才能為建設一支高素質的員工隊伍收到事半功倍的效果。

正確認識員工培訓的內容是由市場決定的。管理者和培訓部門應該深入實際，仔細了解市場變化及員工的培訓需求，進行有針對性、有重點的培訓，這樣才能提高培訓質量，才能為企業發展產生實實在在的作用，克服職工培訓的盲目性。

正確認識員工培訓的效果是潛在的。企業員工培訓絕非企業治病療疾的“急救藥”，我們應該清醒地認識到，企業長期以來形成的人工成本偏高，勞動效率低下，產品質量缺乏競爭力的問題依然存在，員工的勞動技能、思想觀念和行為方式都是長久以來形成的，不可能通過一兩次培訓就能徹底改變，需要長期的不斷培訓，才能見到實效。

充分認識高學歷者和高技能人才仍然需要繼續培訓。當今社會，沒有一種知識和技術可以受

用終身，特別是科學技術高度發達的今天，新技術、新工藝日新月異，所以，企業不能輕視或放棄對高學歷科技人員和高技能操作人員的培訓，相反還要對其進行長期的、系統的培訓。

（二）培訓模式創新是做好企業員工培訓的根本途徑

員工培訓教學是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現在培訓中就是要依靠被培訓者，激發被培訓者的學習興趣，發揮其學習的主動性，而提高學習興趣，發揮學習主動性，關鍵在于符合實際，形式多樣化。

1．培訓思路創新

這就要我們在培訓的思路上，圍繞從“要我學”的點名培訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化。

2．培訓內容創新

培訓中，要反映在市場經濟條件下企業管理創新、技術創新的新內容，同時要注重學以致用，解決工作中的現實問題，滿足企業生產經營的需要，還要為適應競爭激烈的經濟全球化和新科技革命面向未來的超前培訓。

3．培訓方法要創新

由于員工素質培訓涉及面廣，員工的水平、素質不一，情況不同，需要根據不同培訓對象和內容，制定培訓計劃，工作要求和措施，既要符合實際，因地制宜，緊貼企業需求，又要精心設計和選擇諸如討論式、觀摩式、情景模擬、安全分析等靈活多樣的培訓方法，充分發揮學習者的主動性。

4．培訓手段創新

長期以來，我們石油企業，有許多行之有效的員工培訓方式，如：師傅帶徒、短期輪訓、委托培訓、分層培訓等，在新的條件下，我們應該在繼承過去好的培訓方式的同時，要廣泛動用各種先進培訓手段和電化教學設備，利用多媒體進行交互式學習，利用仿真機模擬實際操作，通過計算機網絡進行遠程教學等。

5．培訓制度創新

建立一套與之相適應的管理制度，諸如培訓項目策劃制度，培訓項目主持人制度，工作協調制度，檢查考核制度等。

（三）培訓機制的創新，是做好員工培訓的關鍵

1．建立完善用人機制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，變身份管理為崗位管理。企業應轉變觀念，工人與

干部，“藍領”與“白領”只是分工上的不同，并無貴賤之分。我們就像尊重知識，尊重科技人才一樣，給予各類能工巧匠的尊重，或者說給予技能勞動者的尊重。

2.建立考評約束機制

增強員工提高自身素質的壓力和動力。制定培訓考評制度，明確各級管理人員和部門責任，定期考核，并把考核結果同責任者的經濟利益掛鉤；同時，按照不同崗位應具備的知識水平，要求在崗者必須取得任職資格，實行任職資格制度，對未獲得相應崗位資格者，實行試（待）崗或降級使用。

3．完善監督機制

實行培訓質量評估制度，通過對培訓組織形式，技術項目設計，教學計劃編排、教學方法、手段、措施與受訓方的要求和預期目標比較，評估出培訓質量的優劣，這樣，還可以避免出現培訓中的“消化不良”和“水土不服”的現象。

4．建立完善激勵機制

即建立和完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。通過一定程度的評選與考核，對學習成績優異者，除給予一定的物質和精神獎勵外，還要在工資、獎金、晉升方面給予一定的優惠政策，調動員工學習培訓的積極性。只有這樣，才能強化員工學習培訓的氛圍，逐步形成企業人才脫穎而出的機制。

員工素質也是一種生產力，向員工要生產力，是企業在市場競爭中決勝的保證，而做好企業員工培訓工作，提高企業員工的素質，不是一蹴而就、一朝一夕的事，不是辦幾個培訓班就能解決的問題。所以，企業應該長期不懈地探索員工培訓教育工作，實施全員、全方位的人才戰略，不斷創新工作思路，為提高企業綜合素質和人才成長筑起一道“綠色通道”，確保企業走向持續發展的快車道.

第四篇：淺談企業員工培訓方法的創新

淺談企業員工培訓方法的創新

摘要：創新是企業在知識經濟時代求生存和發展的根本手段，也是企業獲得競爭優勢的根本途徑。企業要進行有序，有力，創新，就必須對職工進行創新能力的培養和積累。在現代企業職工培訓中，要樹立新的理念，強化創新的培養。

關鍵詞：員工培訓 方法

創新 淺談企業員工培訓方法的創新

引言

21世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才是企業生存發展的關鍵。在現在競爭激烈的市場環境下，企業培養人才、凝聚人才若僅僅依靠提高員工待遇是遠遠不夠的，人力資源部還應當采取一定的方法和措施來提高員工各方面的素質,員工的培訓就是其中一個必不可少的環節。世界上很多大型企業的成功經驗表明，如果不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；培訓是企業持續競爭力的?發動機?；培訓費用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益

一、員工培訓面臨的問題

近年來企業員工培訓工作有了長足的進步，許多企業能針對自己行業的性質和員工崗位特點，在提高員工素質，增強企業競爭力方面，有其獨特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困難和問題，主要表現在：①員工培訓工作還不能適應市場經濟發展的要求。②未能充分調動員工參加培訓的主觀能動性，不能充分調動員工培訓的積極性。③培訓效果反饋機制不夠健全，無法保證培訓效果和質量。④少數單位對職工培訓工作重視不夠。特別是有些基層單位領導，還沒有認識到市場經濟條件下的企業危機感，以?忙?取代知識、技術的培訓。當今世界?投資培訓?已成為大企業和公司的投資重點，隨著市場競爭的日益激烈，要把企業員工培訓升華到人力資源開發，擴大企業人力資本積累的高度去認識，對于企業來說，人才是第一生產力要素，是企業最寶貴的資源，是實現可持續發展的重要保證，這就對員工素質提出了更高的要求。

二、企業員工培訓工作的創新

企業在國際國內市場競爭中，不斷發展壯大，加強員工培訓，不斷提高其綜合素質，是企業持續發展的基礎。

（一）觀念創新是做好員工培訓的前提

企業在國際國內市場競爭中，不斷發展壯大，加強員工培訓，不斷提高其綜合素質，是企業持續發展的基礎。要實現新時期企業員工培訓工作的創新，應著重做好以下幾方面的工作。在新形勢下，提高員工素質，必須打破慣性思維，重新認識和定位我們的員工培訓工作，無論是在激勵約束機制、實施措施上，還是培訓內容和方法上，都要重新審視是否符合企業新的發展目標、工作要求和崗位實際，有針對性地進行探索和創新，才能為建設一支高素質的員工隊伍收到事半功倍的效果。而企業培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。但是為了適應監管工作的要求，必須對員工進行一些必要的培訓，以提高員工的知識水平和實際工作技能。至此要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

（二）培訓模式創新是做好企業員工培訓的根本途徑 員工培訓教學是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現在培訓中就是要依靠被培訓者，激發被培訓者的學習興趣，發揮其學習的主動性，而提高學習興趣，發揮學習主動性，關鍵在于符合實際，形式多樣化。

(三)、從根源處做好員工培訓創新工作 1．培訓思路創新

這就要我們在培訓的思路上，圍繞從?要我學?的點名培訓向?我要學?的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化。

2．培訓內容創新

培訓中，要反映在市場經濟條件下企業管理創新、技術創新的新內容，同時要注重學以致用，解決工作中的現實問題，滿足企業生產經營的需要，還要為適應競爭激烈的經濟全球化和新科技革命面向未來的超前培訓。

3．培訓方法要創新

由于員工素質培訓涉及面廣，員工的水平、素質不一，情況不同，需要根據不同培訓對象和內容，制定培訓計劃，工作要求和措施，既要符合實際，因地制宜，緊貼企業需求，又要精心設計和選擇諸如討論式、觀摩式、情景模擬、安全分析等靈活多樣的培訓方法，充分發揮學習者的主動性。

4．培訓手段創新

長期以來，許多企業都有行之有效的員工培訓方式，如：師傅帶徒、短期輪訓、委托培訓、分層培訓等，在新的條件下，我們應該在繼承過去好的培訓方式的同時，要廣泛動用各種先進培訓手段和電化教學設備，利用多媒體進行交互式學習。5．培訓制度創新

建立一套與之相適應的管理制度，諸如培訓項目策劃制度，培訓項目主持人制度，工作協調制度，檢查考核制度等。

三、員工培訓方法創新的具體模式

（一）、講授法：

屬于傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

這種學習效果易受培訓師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓。例如:上級領導接到一個新的指示，便馬上要求組織相關人員開會，傳達指示及任務，此時運用的便是教授法，領導通過他對指示的認識和理解，將文字性的理念轉化為語言表達給下一級人員。這種方法好的方面就是運用簡便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效，有利于學院系統地接受新知識

（二）、工作輪換法：

這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。

現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員。這種工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。

（三）、工作指導法或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。

如果是單個的一對一的現場個別培訓則被稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是對關鍵工作環節的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。這種方法優點在于能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。不足之處就是不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心?帶會徒弟餓死師傅?而不愿意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。

（四）、研討法：

按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。

它的優點在于它強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利于學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。不足之處在于這種方法 運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。

（五）、視聽技術法：

就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。此法優點就是 由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；缺點是視聽設備和教材的成本較高，內容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學員處于消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段。

（六）、具體案例研究法：

指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。

這種方法在專業性強的企業較為常用，它的優點在于學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養成積極參與和向他人學習的習慣。缺點是案例的準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往能滿足培訓的需要。

（七）、角色扮演法： 指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

這種方法的優點是學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬后的指導，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。不足之處在于，角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；容易影響學員的態度、而不易影響其行為。

（八）、企業內部電腦網絡培訓法：

這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。

這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。優點，使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內容，節省了學員集中培訓的時間與費用；在網上培訓方式下，網絡上的內容易修改，且修改培訓內容時，不須重新準備教材或其他教學工具，費用低?？杉皶r、低成本地更新培訓內容；網上培訓可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。不足就是網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式。以上培訓方法中培訓師都起著主導性的作用。所以說企業培訓師擔負著組織學員學習,向學員傳授知識與技能的重要職責,是培訓活動的組織者與指導者。開班伊始，首先要對學員進行普查式了解，通過與學員交談，進行培訓前講課重點征求意見，座談會了解學員培訓要求等，整體了解學員的性格和語言表達能力，從中找出在班級中能夠積極發言，樂于經驗共享的優秀人才。

松下辛之助說：企業在人。企業是興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備高素質的 員工隊伍。在如今競爭日益激烈的中國市場，人才已經是一個企業能否成功，能否在競爭對手之前搶得先機，能否在市場爭奪站中保持不敗的一個非常，非常重要的棋子。

四、提升員工培訓效果的的創新方式

員工培訓如何走出俗套，創新積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念，方式等方面不斷進行創新。在提升培訓效果在員工培訓方面需要具備的五個創新：

1.員工培訓的觀念要創新，我們必須轉變員工培訓是浪費人力，物力，財力的觀念，而要樹立起員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資，設備投資更為重要。

2.員工培訓的方式要創新，必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣很難取得很好的效果。因此，在員工培訓方式上，要體現出層次性，多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的，不同水平的培訓。要靈活，生動，活波，易于被職工接受。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。

3.員工培訓計劃要有創新，在注重針對性的前提下，必須體現出系統性的前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業的現狀及目標，系統制定各部門，崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門，不同的層次，不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有員工的，持續的，經常性的培訓機制。

4.員工培訓授課者的選擇要創新。專門培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部員工成為培訓師在相互的認同上更為親近。企業內部的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業內部員工成為培訓師應具備以下幾個條件：足夠的工作能力受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經驗與能力；關心企業的發展。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且這樣也鍛煉了員工本人的領導才能。

5.員工培訓的考核方式要創新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓只能怪獲得技能的積極性就消失了證書不一定要權威機構的，也可以使企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念，職業道德和工作態度等也尤為重要?？傊?，員工培訓是人力資源管理的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視員工培訓，對企業，對職工將會是一個雙贏的選擇。

五、根據實際打造適合企業自身的創新培訓方式

德興銅礦石亞洲第一大銅礦，有13000多名職工，礦山的技術水平，建設規模，發展速度在國內都走在前列，但主要生產設備及工藝大都是從國外引進的。2005年，德興銅礦提出了‘提高自主創新能力，建設創新型德銅’的口號，要求培訓中心開拓思路，轉變思維，創新培訓方式，加快創新型人才培養，推動創新型礦山建設。德興銅礦就是通過加強職工技術創新能力的培養，提高職工創新意識，增強了職工技術創新能力，給礦山生產帶來效益，生產設備維修質量和運轉率大大提高。多年來德興銅礦引進了許多國內外先進技術和裝備，在生產實踐過程中，職工不崇洋媚外，本著實事求是的科學態度，以實際生產需要出發，對洋設備大膽改革和消化，提高了設備的使用效率和積極效益。通過創新培訓方式，使職工技術創新能力有了顯著提高不但適應了企業發展，更帶動了職工的創新意識和能力，指引著企業走向科技創新之路，科技興企之路。

杜邦公司在化工界稱為龍頭老大，公司在很多方面都獨具特色，因為他不僅注重對每一位員工的培訓，而且培訓方法也很獨特：首先，公司不僅具有周密的管理體系，而且擁有一套全面的，獨特的培訓體系。公司的培訓協調員只有幾個人，每年他們會根據杜邦公司員工的素質，工作經驗，各部門的業務發展需求等擬出一份培訓大綱。此份大綱清楚地列出了該培訓課程的題目，培訓教員，培訓內容，以達到效果，授課時間及地點等。此份大綱在每年年底前分發給杜邦各業務主管，公司的各位業務主管會根據培訓大綱的內容結合下屬的工作經驗及需求有針對性地選擇課程，為下級員工報名參加培訓。除了公司的培訓大綱里的內容之外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，只要合理，公司會安排員工參加。其次，特殊的培訓軟件。杜邦公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業培訓公司的教師或大學教授，技術專家等。而更多的 是杜邦公司內部的資深員工。在杜邦，任何一位有業務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經理都可作為知識教師給員工們講授 相關的業務知識。最后，杜邦公司如此特殊的培訓方法，令全體員工眾質普遍提高，因而杜邦的人員流動率一直保持在很低的水平。在杜邦總部連續工作三十年以上的員工隨處可見，這在美國是很難得的。

結論

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才，傳播知識，實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

參考文獻

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第五篇：發電企業員工培訓激勵機制研究

發電企業員工培訓激勵機制研究

發電企業是一個資金密集型、技術密集型企業，任何一件不安全事故的發生都可能給企業帶來巨大的經濟損失，甚至給社會帶來極壞的影響。因此，保證發電企業的安全生產是企業生存和發展的基礎，而保證安全生產的首要條件就是要加強運行員工的培訓，提高他們的操作技能和業務知識，才能保證機組的安全、經濟運行，促進企業的持續發展。發電企業運行員工的培訓是一項細致而龐大的工程，需要各方面的支持與配合才能起到預期的效果。因此，對運行員工的培訓激勵機制的研究具有極其重要的意義。

一、新形勢下電力教育培訓面臨的挑戰。

（一）發電企業生產和經營面臨的新問題: 當前，發電企業的建設均傾向于高參數、大容量機組，加上各大發電企業投入大量的財力加強技改，使發電企業生產環節技術含量明顯提升；目前的發電企業正走向商業化運營，在保證電網安全的前提下追求自身商業利益的最大化。電力市場化運營將為電力企業帶來管理理念和技術支持等方面的挑戰，電力業的經營和管理都將發生新的變化，面臨許多新的問題，這對電力企業的管理人員和生產人員在素質、能力、專業等方面都提出了更新和更高的要求，同時對員工的技術駕馭能力提出了新的要求。

（二）電力企業存在人才結構不合理、高技能人才匱乏、重學歷輕能力的現狀。

電力作為技術密集型的公用型、裝備型產業，在電力生產和市場競爭

中，職工勞動中含有越來越多的智力成份，電力企業越來越趨于運用高技術生產，更需要職工的創造性參與。傳統的崗位將發生深刻的變化，新的職業、崗位將應運而生。隨著電力市場化的發展，諸如“市場競價員”、“市場營銷員”、“網絡管理”、“項目經理”、“法律咨詢”等職業崗位將受到企業青睞。而傳統的職業崗位在職責內容，在管理、技術含量上也將發生大的變化，如發電廠的運行人員將被要求具備多專業才能，具有全能本領，即不僅通曉熱動、電氣、機械等專業知識，也應熟知計算機應用、電網技術和具備靈活的事故處理能力。中層管理人員必須全面了解專業知識、領導知識、有關管理知識、法律法規、成本控制、財稅知識、金融知識；生產人員必須熟悉和精通本崗位和相關專業業務理論知識、技能操作實務以及有關的管理知識。市場化要求綜合素質高的員工，從過去重學歷、重資歷轉向重能力、重素質（包括職業道德、協作能力、團隊精神、誠實守信等非智力因素），全面實現職工教育培訓由學歷教育向技能培訓的戰略轉移，加大高技能、復合型人才的培養力度，滿足現代電力企業的基本要求。

（三）電力企業加強職工教育培訓的迫切性：

目前在電力企業中，知識滯后的現象十分突出，從一般的管理人員到企業的各級領導成員，均急需更新知識結構，提高知識水平和業務水平。近年來，發電企業快速擴張，高參數、大容量機組相繼上馬，但事實告訴我們，所獲經濟效益并未按比例增長，其中一個很重要的原因就是：企業的管理水平未能相應升級，管理方法和手段明顯落后于時代發展的要求。究其原委，一方面是企業管理者知識管理功底不扎實、知識老化、知識結

構不合理、學風漂浮，對電力企業改革發展過程中可能遇到的問題缺乏前瞻性研究，更缺乏創新思維。另一方面，企業的部分員工受到自身素質的制約，對企業推行的新型管理模式和改革思路不適應、不理解，甚至產生抵觸情緒，導致管理收效不大。在電力企業中，不僅生產技能人員整體素質亟待提高，大部分經營管理人員也沒有經過系統的工商管理知識、市場營銷知識、市場經濟法律知識等正規培訓。因此，加強教育培訓工作、致力于人力資源的開發和培養是一項常抓不懈的系統工程，它始于員工，終于員工，旨在于改善員工素質和行為表現，提升企業總體競爭實力。注意發揮學習對人的素質的提升功能，把學習作為提高職工素質和經濟效益、謀求企業發展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業務素質切實得到提高。

二、如何實現有效的激勵，充分發揮人的積極性和創造性。

（一）電力企業培訓激勵機制不足現狀分析

開發人才主要途徑是教育、培養、知人善任，積極引進人才，大膽推薦人才，創造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創造人才成長的良好環境。電力企業的人才資源的開發的重點應放在加大職工培訓力度上，生產經營應以知識教育、技能培訓為前提，把培養一支高素質的職工隊伍作為企業改革和發展的前提，提高企業參與電力市場競爭的綜合能力。當今的電力企業職工教育培訓工作，存在著培訓激勵不足現狀，我認為歸根結底在機制，現有的培訓激勵機制存在以下缺陷。

1.多年來，缺乏一項鼓勵學習的制度。學習不僅僅是學理論，而且是學技能。光有書本知識是遠遠不夠的，理論要同實踐緊密結合起來，對設

備、電網的運行檢修水平、安全生產才能實現強大的推動力。由于歷史的原因，隨著電力系統設備自動化水平的日益提高，我們生產一線的工人，越來越形成了凡事依靠廠家的惰性心理，缺乏處理事故的能力和責任感，工作效率大打折扣。特別是對于微機保護這樣的智能化產品，動則一個電話，要么換芯片，懶于查回路，這樣雖然既節約時間，又節約人力，殊不知，我們的工作責任心、我們的學習力也日益消退?！皩W與不學一個樣、學好學壞一個樣”，企業內部缺乏鼓勵學習、鼓勵創新的機制，長此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒有團隊學習的良好氛圍。因而我們亟待建立一種制度來促進學習，培養學習力，讓我們重拾失去的好傳統，打破依賴心理，自己動手，提高我們的動手能力、操作技能、綜合分析能力，從而最終提高供電可靠性。

2.學習是運動，缺乏長效運行機制。從沒有將學習和考試作為一項制度制定下來，長期化、規范化。要想提高全員素質，只有靠長期學習、靠長效運行機制使學習工作化、工作學習化。而不能搞運動式的學習，運動式學習容易造成專業、人員、崗位的學習盲點，不利于全員學習，不利于團隊學習，而且缺乏對職工考核的信服力和激勵力。

3.缺乏培訓成果轉化的環境。培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。短期內可建立制度，將培訓納入考核中去，使所有的管理者有培訓下屬的責

任，并在自己部門中建立一對一的輔導關系，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中。

4.缺乏學習的壓力。首先是行業優勢，電力系統的職工由于行業的優勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。二是只獎不罰，缺乏壓力。開展職工教育培訓工作，培訓效果只所以不明顯的主要原因就是只獎不罰，學歷教育是這樣，技術比武更是這樣，職工從內心里缺乏積極向上、爭先創優的意識，缺乏頑強拼搏、吃苦耐勞、追求卓越的精神，缺乏為企業爭光的榮譽感。對于選拔落后者，企業又沒有相應的懲罰措施，使很大一部分職工產生寧愿選拔不上的念頭，這些現象的原因，就是缺乏約束激勵機制。

（二）電力企業建立培訓激勵機制的迫切性

通過對培訓激勵機制不足現狀的上述分析，我認為：電力企業員工存在學習意識淡薄，滿足現狀、缺乏壓力感、危機感現狀，缺乏培訓激勵機制，這一切都不可避免的導致培訓效果不佳現象，嚴重制約了電力企業的向前發展。縱觀電力企業的職工教育培訓工作，普遍存在培訓投入大，培訓效果不佳現狀。能不能主動學習、接受培訓，培訓的效果如何，培訓是否導致行為改變，等等，都應與工作績效、職業發展相關。因為強迫或控制是不會發生真正的學習的，那么如何扭轉“要我學”為“我要學”的局面呢？只有靠培訓激勵機制。電力企業亟待建立長期有效的培訓激勵機制，機制是管根本、管長遠的，只有建立了一個好的學習機制，營造一種“學習工作化、工作學習化”的良好氛圍，才能真正鍛造出一個有競爭實力的電力企業。

（三）兩種培訓激勵模式 1.外在激勵模式

所謂激勵，就是通過科學的方法，激發人的內在潛力，開發人的能力，充分發揮人的積極性和創造性。激勵分為內在激勵和外在激勵。內在激勵是通過內在“潛移默化”滿足人們深層次的需要，激發潛力，調動積極性。包括對工作本身的興趣、價值、挑戰性以及工作者的責任感、成就感和榮譽感，類似精神激勵。如成就感滿足感等內在激勵方式效果持久，但見效緩慢。外在激勵指對工作績效給予一定的工資資金福利以及提升機會，類似物質鼓勵。主要有競爭激勵，參與激勵等，其優點是，見效快，但不能持久。外在激勵由內在激勵做基礎，內在激勵的產生有賴于外在激勵的誘發，而內在激勵人一旦產生會使外在激勵更為有效。內在激勵與外在激勵的關系是：（1）當外在激勵強而內在激勵弱時，工作或學習變得枯燥無味。當事者將自己的工作或學習只看作是外在激勵的推動。（2）當外在激勵弱而內在激勵強時，工作或學習變得有趣、有意義和有挑戰性。（3）當內在激勵和外在激勵均弱時，工作或學習變得索然無味，并缺乏具有誘激力的報償。（4）當內在激勵和外在激勵均強時，工作或學習變得引人入勝并具有頗富誘激力的外償。外在激勵的概念基礎就是：激勵是獨立于工作之外的，要么是薪水、要么是升職，激勵跟工作本身毫無關聯；激勵就是“出賣勞動，換取報酬。”如果有人給你十美元，它并不能刺激你在工作中有所創新，你想要的只是十美元而已。與之相反，內在激勵卻和工作本身血肉相聯，它能激勵你精益求精。將培訓與員工的物質利益掛鉤，就是通過物質激勵的手段，鼓勵職工參加培訓和自主學習。它的主要表現形式有正

激勵，如上浮工資、增加津貼、增加年津和一次性獎勵等。負激勵，如下浮工資、一次性罰款等。通過與物質利益掛鉤，能夠從一定程度上激發職工學習的壓力和動力。要將培訓結果同職工個人利益結合起來，將考試成績和培訓考核做為一種激勵，并同崗位工資掛起鉤來，從而打破“同崗同酬”的局面，充分調動員工的學習和工作積極性。

2.內在激勵模式

非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好,會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對于高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。

3.與績效評估相結合

員工的業績取決于自身努力程度和綜合素質，而綜合素質的提升來源于培訓和學習，如何才能促進職工去爭先恐后的自主學習呢？那就是通過科學的績效評估體系，將員工個人的努力、培訓結果、素質提升與績效評估結果有機地結合起來，做為今后晉升和加薪的依據，從而使他們感受到培訓后的希望，從內心深處迸發學習的動力和激情。

4.電力企業培訓激勵模式的選擇

外在激勵與內在激勵各自具有不同的功能，它們相互補充，缺一不可。不同的激勵理論具有各自的側重點和適用條件，外在激勵更加適合當前電力企業的管理體制、管理水平和人員素質，是普遍使用、最有效的激勵方法，側重于外在的培訓激勵，并不否定內在激勵的有效性，但在特定的條件限制下它是最適合的。

三、制定保級考試制度，建立培訓激勵機制。

如何才能從根本上培養職工的學習積極性，提高培訓效果，在電力企業范圍內營造一種學習的氛圍呢？那就是將學習和考試定為一種長期性的制度，并將考試成績與經濟效益掛鉤。探索構建具有電力特色，適合電力企業員工素質狀況的培訓激勵機制。一方面，通過獎勵來促進職工學習的動力，特別是年輕有為、高學歷的業務骨干和技術尖子，培養比學趕超、積極向上的學習意識，營造濃厚的學習氛圍，達到實現自我價值的目的；另一方面，通過考核來增加職工學習的壓力，對于年齡偏大、文化程度較低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對消極的職工，無疑是一個較好的促進。從企業層面上，最終達到“以考促培、以考促學”的總體目標，提高員工素質，提高發電設備的運行與檢修水平。根據電力系統職工的特點，一次性的獎勵對優秀的人員起不到應有的激勵，對落后的員工更起不到鞭策作用。因此，抓住職工對崗位工資的心理敏感度，將學習培訓考試的成績嘗試與工資的崗級掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據成績實行不同的崗位報酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓管理制度中，避免運動式的學習，打破“同崗同酬”的分配機制，收到較好的培訓激勵效果。

在電力企業的管理現狀下，培訓結果與員工物質利益掛鉤，是效果最

明顯的培訓激勵方法。保級考試制度的推行以及考試成績計算方法的創造性探索，在電力系統員工培訓激勵機制研究方面具有重要的理論意義和實用價值。隨著員工素質的提高和管理機制的不斷完善，我相信培訓激勵機制也會日臻完善。