第一篇：競業禁止違約行為案例分析

競業禁止違約行為案例分析

【案情簡介】北京中科大洋科技發展股份有限公司（下稱大洋公司）與成都索貝數碼科技股份有限公司（下稱索貝公司）同為專業電視多媒體設備開發、生產企業，兩公司經營業務相同部分主要為字幕制作設備、非線性編輯設備及非線性網絡，業務均居國內同行業企業前列。

被告陳晉蘇在原告大洋公司擔任董事、常務副總經理等高級職務多年，掌握公司的技術秘密、價格體系、渠道政策、客戶關系等商業秘密。2003年1月21日，陳晉蘇以進修為由辭職獲準，同年3月大洋公司停發陳晉蘇工資，同年6月免去其董事職務，但仍為大洋公司股東，持股比例為2.44%。2003年8月，陳晉蘇到被告索貝公司工作，次年1月，正式就任被告公司副總裁，負責市場推廣、銷售及部門協調。

大洋公司章程規定有董事、股東不得在工作期間和離開公司兩年內從事與公司競爭的行業或營業，陳晉蘇對此做過書面保證。

陳晉蘇到索貝公司工作之后，又有多名原大洋公司的員工加入索貝公司。據此，大洋公司訴至法院，請求判令陳晉蘇與索貝公司終止勞動關系；陳晉蘇繼續履行競業禁止義務；陳晉蘇與索貝公司連帶賠償經濟損失250萬元。

【法院判決】法院經審理認為，大洋公司與陳晉蘇約定競業禁止義務期間為兩年，該期間一旦中斷，順延沒有意義，且會造成對于勞動者自由擇業的不適當限制。現兩年的期限已過，通過競業禁止限制陳晉蘇就業，從而維護大洋公司正當經營利益的意義已經失去，故對大洋公司要求陳晉蘇繼續履行競業禁止義務，終止陳晉蘇與索貝公司的勞動關系的訴訟請求，法院不予支持；但陳晉蘇應為其不履行競業禁止義務的行為作出適當賠償。對于聘任陳晉蘇成為索貝公司的員工一事，索貝公司未盡誠信審查義務，與陳晉蘇等數人從大洋公司離職一事存在關聯性，具有不正當競爭的共同過錯，構成共同侵權，亦應承擔連帶賠償責任。

依據《反不正當競爭法》第2條第1款、第2款規定，法院判決陳晉蘇、索貝公司連帶賠償大洋公司50萬元；駁回大洋公司其他訴訟請求。

宣判后，雙方當事人均未提出上訴，判決生效。----摘自北京市海淀區法院（2005）海民初字第5106號北京中科大洋公司訴陳晉蘇不正當競爭糾紛案判決書

一、競業禁止的涵義、分類、適用范圍

（一）競業禁止的涵義

競業禁止，又稱競業限制、競業避讓，是指根據法律規定或用人單位通過與勞動者簽訂勞動合同和保密協議，禁止勞動者在本企業任職期間同時兼職于與其所在企業有業務競爭的企業，或禁止他們在原企業離職后從業于與原企業有業務競爭的企業，包括創建與原企業業務范圍相同的企業。

（二）競業禁止的分類

競業禁止產生于法律的規定或勞動合同雙方當事人的約定。基于競業禁止義務的產生依據，分為法定的競業禁止和約定的競業禁止。

1、法定的競業禁止，由法律明文規定。如我國《公司法》第六十一條規定：董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動。《合伙企業法》第三十條規定：合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。

2、約定的競業禁止，由當事人通過勞動合同約定。《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

（本文主要分析約定的競業禁止相關事項）

對于在職勞動者的競業禁止義務，用人單位可以采用與勞動者簽訂協議，制定企業內部規章制度等方式予以確立；對于離職勞動者的競業禁止義務，用人單位可與離職勞動者簽訂競業禁止協議，形成雙方的競業禁止的權利義務關系。

用人單位與離職勞動者通過合同形成雙方之間的競業禁止權利義務關系，其必要性在于，有利于保護企業的利益。因為，知悉原企業商業秘密的勞動者離職后，如果從事與原企業相同或者相關的職業，很有可能會不自覺的使用原企業的商業秘密，或者因為熟悉原企業的經營情況而成為原企業的競爭對手。

（三）競業禁止的適用范圍

競業禁止適用于位居企業比較重要崗位、掌握企業商業秘密的人員，而不是企業所有員工。依據《勞動合同法》有關競業限制的人員范圍的規定，我們認為，適用競業限制的人員一般包括以下范圍：

1、高級研究與技術開發人員（含處于關鍵崗位的非高級技術人員）、高級經營管理人員（包括董事、經理、股東及合伙人等）。這類人員是企業關鍵技術和核心秘密的全面掌握者，往往會引起競爭對手的特別注意；

2、市場計劃與營銷、公關人員。因工作需要，這些人員掌握著企業經營秘密；

3、財會人員。企業的財務狀況中包含有大量的商業秘密；

4、高級文秘與檔案保管人員。這些人員的職責包括經營決策會議記錄整理，經營管理文件和研發技術文檔的打印和管理，其接觸商業秘密的可能性非常大。

因此，針對企業所有員工而適用的“競業禁止”條款因違反法律規定，系無效的；同時，企業的一般勞動者在勞動關系存續期間，對于企業商業秘密的了解較少或者根本沒有機會了解，故約定“競業禁止”條款，也是沒有必要的。

二、競業禁止協議的構成要素

（一）競業限制協議的涵義

競業限制協議，是指用人單位與負有保守用人單位商業秘密的勞動者簽訂的，約定勞動者在企業任職期間或終止、解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務為內容的協議。

（二）競業限制協議的構成要素

符合法律規定的競業限制協議的內容，應當具備以下構成要素：

1、目的明確。競業禁止的目的，是為保護企業的商業秘密，防止勞動者惡意泄露企業的商業秘密，也在于防止勞動者任意跳槽至競爭企業，或直接經營與原企業相同或相似的業務，形成惡性的同業競爭，造成原企業的經營不利。

2、主體適當。簽訂競業禁止協議的企業一方，應是擁有商業秘密的權利人，即必須要有商業秘密的存在，這是實行競業禁止的前提條件。如果企業不能證明其商業秘密的存在，則競業禁止的約定會因為缺乏保護之必要而不具有約束力。而相對方即企業員工，應是在本企業因職務關系接觸或者有可能接觸本企業商業秘密的人員，而不是泛泛地無原則地包括全體雇員。凡在職期間根本沒有可能接觸商業秘密的人員，不能作為競業禁止的主體。但對于董事、經理則不需另外約定，因為根據法律的規定，競業禁止是他們法定的義務。

3、范圍明確。按照《勞動合同法》相關規定，競業禁止以與本企業的業務相同的競爭業務為限，即競業禁止的范圍應以員工在本企業任職時接觸或可能接觸到的商業秘密范圍相適應，而不能擴大到任職人員所熟悉的整個專業領域或行業領域，更不能擴大到與本企業商業秘密無關的員工所掌握到的一般知識、經驗和技能。

4、期限恰當。《勞動合同法》明確規定，負有競業禁止義務的人員，在解除或者終止勞動合同后，其競業限制期限，不得超過二年。在實踐中，用人單位與離職勞動者可以視行業狀況、雇員個人狀況、商業秘密的性質、商業秘密存續期間等情況，靈活約定具體期限，達到既要保護企業的商業秘密，又不限制勞動者正當就業的權利。

5、權利義務一致。《勞動合同法》及相關司法解釋明確規定，勞動者依約履行競業禁止義務的，企業必須給予相應的補償費；勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

三、保守商業秘密與競業禁止義務的區別

在實踐中，用人單位與勞動者通常訂立《保密及競業限制協議》，同時約定保守商業秘密和競業限制義務，導致人們產生保密協議和競業限制協議沒有什么區別的模糊認識。但實際上，保密協議和競業限制協議是兩個不同的法律概念。

保密協議是指用人單位針對知悉企業商業秘密的勞動者簽訂的要求勞動者保守用人單位商業秘密的協議。競業限制協議的涵義，前述不贅。

競業限制是保密的手段，通過訂立競業限制協議，可以減少和限制商業秘密被泄露的概率。保密是競業限制的目的，訂立競業限制協議的最終目的是保護用人單位的合法權益。

綜合考量法律與司法解釋相關規定，結合理論界說法，我們認為，保密義務與競業限制義務有如下區別：

1、商業秘密是財產權利，競業禁止則是權利限制

商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。《反不正當競爭法》將商業秘密的主體稱為權利人，將商業秘密當作一種權利對待；《刑法》將商業秘密的權利人稱為所有人，表明權利人對商業秘密可以享有所有權，并將侵犯商業秘密犯罪歸入到侵犯知識產權罪的范圍，與侵犯注冊商標權、專利權、著作權并列，將商業秘密視為知識產權。因此，商業秘密是一種特殊的無形的財產權，也即知識產權，是有法律規定的。

競業禁止是對勞動者合法權利的限制。基于法律規定或通過協議約定，設定了員工離職后在一定時期內不得從事與原企業相同或相似的行業范圍內就業的義務，勢必會導致員工無法利用其自身擁有的謀生技能，且限制其個人發展。但這并不表明競業禁止是違法的，從權利義務對等的原則來講，法律是允許的。

2、商業秘密的保護是無期限的，競業禁止期限最高二年

保守用人單位商業秘密，是勞動者忠實義務的體現，即使在勞動合同終止后，只要商業秘密處于秘密狀態，義務人就應永遠遵守保密義務。保密義務是一種不侵犯他

人商業秘密的不作為義務，即使保密協議約定的期限屆滿，只要他人的商業秘密尚未喪失，并不影響保密義務的延續。

由于競業禁止不允許員工離職后使用自己熟悉的經驗、技能，會影響其生活的質量甚至生存，如果禁止期間規定過長，對勞動者是不公平的，因此，我國參照國外普遍的做法或國際慣例作出相應的規定，即競業限制的期限，不得超過二年。

3、保護商業秘密可以是無條件的，競業禁止需要支付相應的對價

保密屬于法定義務。保守用人單位商業秘密是《勞動法》、《勞動合同法》及《合同法》規定的勞動者的義務，屬于法定義務，這種法定的不作為義務，目的是防止侵犯權利人的所有權，不需要支付保密費。即使約定有保密費，一方未支付費用的，保密義務人也不能以欠費為由，違反保密協議而泄密。

競業禁止是約定義務（董事、經理除外）。競業禁止導致員工所掌握的賴以謀生的知識、經驗和技能不能發揮，收入或生活質量降低在所難免，因此，企業必須給予一定的經濟補償金。否則該條款約定顯失公平，屬于可撤銷可變更的條款，一旦雙方當事人為此訴訟，該條款可能會被勞動仲裁或法院撤銷或變更，企業就會喪失要求員工履行競業禁止義務的權利。

4、保守商業秘密與競業禁止的義務產生條件不同

保守商業秘密基于法律直接規定或者勞動合同的附隨義務而產生，不管當事人是否有明示的約定，員工在職期間和離職以后，均應履行保密義務。員工競業禁止義務，基于當事人的約定而產生，沒有約定則沒有義務。但法定的競業禁止義務除外。

四、違反競業禁止約定，應承擔相應的違約責任

（一）違約責任構成：違反協議約定即構成違約

競業禁止主要是通過合同的方式約定違約責任，在解除或者終止勞動合同后，約定有競業限制的人員，在競業限制期限內，有違反競業禁止約定的行為，即構成違約，企業就可以依據競業禁止條款，直接追究員工的違約責任，而無需舉證該員工是否泄漏或利用企業的商業秘密，不以是否造成損失為條件。

企業與離職員工約定有競業限制，但未依約足額支付或按期支付經濟補償金的，離職員工在履行競業限制義務的前提下，可以要求用人單位按照約定支付經濟補償金，或者請求解除競業限制約定。

（二）承擔違約責任的原則與方式

實踐中，用人單位與勞動者不履行或違反競業限制約定的，均應按照《合同法》第一百零七條規定承擔相應責任，即：當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。

1、對勞動者而言，違反競業限制約定，應當承擔的責任：

其一，按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第二十三條第二款規定：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

其二，承擔繼續履行競業限制協議約定的義務。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（下稱《勞動爭議司法解釋四》）第十條規定：勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

其三，違約導致損失的，應當采取補救措施或者承擔賠償損失等責任。《勞動合同法》第九十條規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

2、對用人單位而言，違反競業限制約定，應當承擔的責任或后果：

其一，用人單位違反競業限制協議的約定，應當承擔什么違約責任，目前有關法律及司法解釋并未作出明確規定。按照合同法一般原理，用人單位未按照約定支付經濟補償，如競業限制協議約定了違約責任如支付違約金，則用人單位應支付違約金；同時，勞動者可要求用人單位繼續履行競業限制協議約定的經濟補償金支付義務。

其二，約定了競業限制，但未約定給予勞動者經濟補償的，勞動者有權要求支付經濟補償金。《勞動爭議司法解釋四》第六條規定：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者

履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

其三，未按約定支付經濟補償且超過一定期限的，喪失要求員工履行競業禁止義務的權利。《勞動爭議司法解釋四》第八條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以解除競業限制協議；第九條還規定，如用人單位解除競業限制協議的，則應向勞動者額外支付三個月的經濟補償金。

五、與競業禁止違約行為相關的司法裁判實務解析

1、對于競業限制協議是否合法有效的判定

實踐中，勞資雙方常常因競業限制協議有關競業限制期限、經濟補償金、違約金等約定事項發生爭議，一方當事人請求確認協議無效。司法裁判的思路一般是審查該協議是否系雙方當事人自愿簽訂，是否系雙方當事人的真實意思表示，協議內容是否符合我國法律的規定，雙方是否相互履行義務，尤其是企業是否支付對價款，即經濟補償金，如是，則該協議合法有效。用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

如果一方認為協議是無效的，必須承擔舉證責任，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

2、關于競業限制補償金與違約金數額的標準問題

《勞動合同法》沒有規定用人單位在競業限制期限內給予勞動者經濟補償的標準，也未規定勞動者違反競業限制約定應當向用人單位支付違約金的具體標準，而是交由用人單位與勞動者協商確定。

由于勞資雙方地位的不平等，實踐中難免出現用人單位利用其優勢地位訂立不平等協議的情形。那么，如何判定競業限制補償金的數額標準是否過低，競業限制條款中約定的違約金是否過高？通常應當由當事人舉證予以證明。

勞動者如能證明競業限制條款中約定的違約金確實過高，山東法院與勞動仲裁系統的做法是：用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于勞動者違約造成的損失的，人民法院、仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

勞動者如能證明競業限制經濟補償金的數額確實過低，則可以按照《勞動爭議司法解釋四》相關規定執行。該司法解釋第六條規定，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

實踐中，雙方在協商競業限制補償金的數額標準時，可以根據員工受限制的程度、期限以及從事該行業的狀況、職位、技能等情況進行約定。一般而言，給離職員工的競業禁止補償金，不應低于勞動合同履行地當地政府規定的最低生活標準。目前有些省市法院與勞動仲裁會商確定了指導意見，如在江蘇省，一般經濟補償額/年不得低于該員工離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一；北京為50％；深圳是三分之二；在上海，一般為20％-30％。

據悉，目前重慶市勞動仲裁/法院系統對此尚無指導意見，主要依靠仲裁員/法官依據法律與政策相關規定自由裁量。

3、對當事人有關競業限制條款約定不明的司法處理

針對勞資雙方當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金，但未明確約定具體支付標準的情況，上海、北京法院系統的規范做法：基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20－50%支付；競業限制期限約定不明的，雙方也可以繼續協商，協商不能達成一致的，則最長不得超過兩年。

4、對工資福利待遇中已經包含競業限制補償金條款的效力認定

實踐中，很多用人單位在與勞動者簽訂的競業限制協議中有每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金的約定，其操作方式基本上是將勞動者合法工資收入的一部分劃為競業限制補償金，用人單位的目的，顯然是為了規避勞動合同解除或終止后支付競業限制補償金的義務，從保護勞動者合法權益的角度出發，應當認定該約定無法律效力。

一般來講，勞動者的工資及福利待遇屬于勞動報酬的范疇，是勞動者在履行勞動合同義務期間的應得報酬，是勞動者參加勞動的分配所得。競業限制補償是對勞動者在勞動合同終止或解除以后限制從業期間的補償，系員工離職后方產生的補償費用，屬于補償金性質，其與勞動報酬二者性質完全不同，支付依據也不同。

因此，用人單位應當注意，不要在競業限制協議中有工資福利待遇中已經包含競業限制補償金的約定，這樣的約定，可能面臨被勞動仲裁機構或人民法院以“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”而認定為競業限制協議無效、勞動者無須承擔競業限制義務的風險。

正確的做法是，用人單位與勞動者協商約定競業限制補償金數額，在勞動合同解除或終止后的競業限制期限內，按月支付。

5、對用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業限制條款對勞動者的約束力認定

用人單位違法解除勞動合同，是指用人單位違反勞動合同法規定的可解除勞動合同的條件、程序，單方面解除與勞動者的勞動合同。勞動者被迫解除勞動合同，是指因用人單位存在違法行為損害勞動者的合法權益，迫使勞動者提出解除勞動合同。

競業限制協議是對勞動者勞動權和自由擇業權的限制，其對勞動者的約束力是基于勞動合同“正常”解除或終止后。在用人單位違法解除勞動合同，或者因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除合同的，其過錯責任不在勞動者，合同解除后，競業限制條款對勞動者不具有法律約束力，勞動者無須承擔競業限制義務。

2015.8.24

第二篇：畢業生違約案例分析

畢業生違約案例分析

臨近畢業，又是一年“違約”時。無論是畢業生、學校還是用人單位，對此都有些無法言說的難處，到底要不要違約，違約要履行何種手續，代價如何？后果怎樣？雙方都該三思而后行。

畢業生毀約無外乎兩個原因：一是新的簽約單位薪水高，二是新的簽約單位有更大的發展空間。從2005年開始，畢業生與用人單位簽訂就業協議書后，如出現畢業生違約情況，違約金被限定不超過畢業生一個月的工資。雖然違約要受到經濟損失，但是數量上不是隨意的，如遇到企業漫天要價的時候，畢業生要懂得用法律法規保護自己。

協議也有約束力

案例一：

畢業生維寧在年初寒假期間參加招聘會，跟一家企業簽訂就業協議書，企業所在地人事部門也蓋章進行鑒證，隨后將協議書寄到學校，學校就業指導中心也蓋章同意了。但是后來維寧又參加了一家本地銀行組織的面試，也通過了，該銀行表示同意接收。相比之下，顯然是后一份工作更具誘惑力。維寧決定傾向后者，而且心想反正也還沒有簽訂正式的用工合同，應該沒什么損失。于是向學校就業指導中心索要就業協議，但是中心的老師對他解釋說，因為他已經和前面一家企業簽訂了就業協議，如要再和銀行簽協議，就必須先承擔違約責任，維寧很不理解，連合同都沒有簽訂，何來違約之說？

分析：由于對勞動政策法規的生疏，導致了許多應屆畢業生在和單位簽訂就業協議和勞動合同時十分被動，最后不能合法保護自己的權益。大學生就業協議和勞動合同是不同的，但有些畢業生對二者的法律性質還缺少真正的了解。

這個案例中，維寧就沒有正確了解就業協議的約束力。就業協議與勞動合同是用人單位錄用畢業生時所訂立的書面協議，兩者分處兩個相互聯系的不同階段，但是都是具有法律效力的文件。兩者的不同表現在：畢業生就業協議是畢業生在校時，由學校參與見證的，與用人單位協商簽訂的，是編制畢業生就業計劃方案和畢業生派遣的依據，勞動合同是畢業生與用人單位明確勞動關系中權利義務關系的協議。一般來說就業協議簽訂在前，勞動合同訂立在后。

但是，就業協議已經是畢業生和用人單位關于將來就業意向的初步約定，對于雙方的基本條件以及即將簽訂勞動合同的部分基本內容大體認可，并經用人單位的上級主管部門和高校就業部門同意和見證，一經畢業生、用人單位、高校、用人單位主管部門簽字蓋章，即具有一定的法律效應，是編制畢業生就業計劃和將來可能發生違約情況時的判斷依據。一經訂立，就對當事人具有約束力，不得隨意解除。

所以，違反了就業協議中約定的內容，也就自然構成了違約，勢必要承擔相應的違約責任。

違約金，公平的代價

案例二：

Fanny原本與一家運輸公司簽訂了就業協議，后來發現這公司不適合自己，想提出違約。但是她還和公司內部簽了一份協議，協議上寫明違約方要付違約金2000元。可是在實習期

公司只發給450元的生活費，其他什么待遇也沒有。而且聽說學校因為名譽被損的原因還要對每個違約的學生處以2000元的違約金。雖然經過咨詢得知學校那邊是不用承擔違約金的，但還是要給違約單位賠償金。

分析：由于就業協議的三方在簽訂就業協議時的法律地位是平等的，一方不得將自己的意志強加給另一方。學校也不得采用行政手段要求畢業生到指定單位就業（不包括有特殊情況的畢業生），用人單位亦不應在簽訂就業協議時要求畢業生交納過高數額的風險金、保證金。本著公平協商的原則，三方當事人的權利義務應是一致的。但實際操作中學生一方還是會遇到比較大的壓力。

其實在整個違約事件中，遭受損失較大的仍是用人單位。招聘過程往往要舉辦多場宣講會，人力資源部門也要設計筆試、面試等很多環節，時間、精力及成本都花費了不少。可是，近年來屢屢出現費盡心機挑選的高材生突然變卦的情況，讓單位措手不及。而一家民營企業的負責人也說，一些畢業生剛簽完約不久就毀約，大大增加了企業的用人風險。他們都表示，應當用高額的違約金來限制學生違約行為。

所以違約金的支付，對最終找到滿意工作的受益者???應屆畢業生來說，還是應該承擔也可以承擔的責任。

當然，根據國家有關法律條文規定，用人單位不得向畢業生收取押金、保證金或其他任何費用。所以，除了正常的違約金外，畢業生如遇到此種索要其他費用的情況，應加以拒絕，并在必要時向學校或當地勞動監管部門尋求幫助。

個人違約也會殃及他人

案例三：

小賈本來是非常幸運的，入學不久就因為成績突出而獲頒某知名企業在學校設立的助學金，跟該公司的高層有了些接觸，從大三開始就在該公司實習，最后大四的時候經過層層篩選最終進入了該公司，簽訂了就業協議。但是成績優異的小賈偏偏在四月份的時候拿到了自己夢寐以求的英倫高校的錄取通知，權衡再三，還是決定先求學充電。此舉令學校和公司都十分不滿，從實習期開始，該公司投注在小賈身上的期望和精力都是相當大的，現在臨近畢業他提出違約，讓整個招聘計劃變得十分尷尬。校方則很有預見性地想到了將來可能會發生的不愉快。果然小賈在支付了高額的違約金后，還從輔導員處得知該公司決定明年起將這唯一的招聘名額投放在同城的另一所知名高校。如果只是學生單單支付違約金，那么校方也沒有必要每年都是三令五申建議學生們盡量不要違約了。一旦學生有違約的意向，輔導員和就業指導中心的老師也往往要規勸其三思而后行。某種程度上，可以說，違約不是畢業生一個人的事情。

分析：畢業生違約，除本人應承擔違約責任，支付違約金外，還會帶來一些自己意料之外的影響。

就學校而言，用人單位往往將畢業生違約行為認為是學校的行為，從而影響學校和用人單位的長期合作關系。

就其他畢業生而言，可謂是城門失火殃及池魚。輕則造成就業信息的浪費，影響其他畢業生就業。重則如小賈的師弟師妹就因為他的過失，無辜地失去了進入該名企的機會。關于勞動仲裁

退一步說，應屆畢業生與用人單位發生爭議后，如果不能通過協商的辦法解決，應當及時向勞動仲裁部門提起申訴。但是，勞動仲裁部門對仲裁時效的審查很嚴格，很多有勝訴把握的勞動糾紛訴至仲裁委后被駁回，都是由于超過了訴訟時效。《勞動法》82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

第三篇：畢業生就業協議違約案例分析

畢業生就業協議違約案例分析

案例分析

案情簡介：小龔是外地生源，2002年7月畢業于清華大學軟件工程系，2002年2月小龔與一計算機軟件公司簽訂了全國普通高等學校畢業生就業協議書及服務協議書，在服務協議書中約定了小龔的服務期為三年，同時約定了違約責任：若小龔提出解除本協議，應向公司賠償培訓費和接收費，其標準為，培訓費按照實際發生額償付，接收費賠償標準為，小龔每違約一年賠償5000元，不足一年的按月計算；2002年7月小龔畢業后，于同年8月來該公司任軟件工程師職位，小龔與該公司于2002年11月20日簽訂了期限為2002年11月20日至2005年11月20日的勞動合同，公司為小龔辦理了北京市戶口并按期安排了工作崗位。2003年4月由于受“非典”的影響，該公司生產經營發生嚴重困難，基本處于停滯狀態，從而導致該公司從2003年6月至9月沒有按時向全體職工支付工資。小龔于2003年11月19日以該公司不能按時發放工資、拖欠工資為由提出辭職。該公司認為小龔在服務期內提出辭職，屬于違約行為，應按照“服務協議書”的約定支付違約金。而小龔卻認為，因為公司不發工資在先，故辭職不構成違約，不應依據“服務協議書”的約定支付違約金，公司應按照規定為本人辦理辭職手續，并按照規定辦理檔案轉移。

問題：①小龔在服務期內提出辭職，是否屬于違約行為？②非主觀惡意拖欠小龔的工資，公司應否為小龔辦理辭職手續？

答復：小龔作為外地留京的應屆畢業生，并與計算機軟件公司簽訂了“服務協議書”，約定了服務期及違約責任；在服務期內，如若小龔違約提出解除勞動關系，應依據服務協議的約定向公司支付違約金。

但在本案中，一方面，該公司確實存在著沒有按照約定向小龔按時支付工資，存在拖欠工資的事實。依據《北京市勞動合同規定》第三十五條

（三）項：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的規定，該公司如果仍以小龔在服務期內提出辭職，屬于違約行為，并要求龔某支付違約金，對龔某來說，顯失公平。另一方面，該公司確實由于受“非典”的影響，導致生產經營發生嚴重困難，即該公司并非主觀惡意拖欠員工的工資，亦非主觀惡意違約。在小龔以拖欠工資為由提出解除雙方勞動關系時，如果完全免除小龔的責任，對計算機軟件公司而言未免也有失公平。所以，由于雙方約定的違約情況確實存在，但雙方當事人對該情況的存在又都沒有主觀上的故意或過失，根據《民法通則》公平責任原則的有關規定，雙方當事人應對目前局面的產生共同承擔不利后果。

當然，如果該公司無故拖欠小龔的工資，小龔依法提出解除勞動關系，違約責任應完全由公司單方負擔，小龔不承擔任何違約責任。

仲裁結果：此案雙方當事人在仲裁委主持下進行了調解，雙方最終達成一致意見，小龔向計算機軟件公司支付了部分違約金，該公司為小龔辦理相關辭職及檔案轉移手續。案例一：小王是北京某高校畢業生，2005年11月開始找工作。小王一直想在北京當一名公務員，但由于國家公務員的錄取要在次年的5月才有結果，而北京公務員的錄取一般也要到次年的4、5月份才能有結果。為了“保底”，小王于去年12月與一家公司簽訂了《高校畢業生就業協議》(俗稱“三方協議”)。今年5月，小王被某國家機關通知錄取。于是小

王決定與原先簽訂了三方協議的公司解除協議，該公司要求小王按照雙方的約定交納3000元的違約金，小王找到就業指導辦公室的老師咨詢自己是不是必須得交這3000塊錢。

案例二：小張是某高校畢業生，2005年12月的時候與一家自己比較滿意的公司簽訂了《高校畢業生就業協議》。協議簽訂以后小張就沒有再找別的工作，開始撰寫畢業論文和做一些其他的畢業和就業準備工作。今年4月，小張得到簽約單位的通知，說由于該公司經營策略上的變化，原本計劃招收的20名應屆畢業生現縮招為5名。該公司打算與小王解除就業協議，并提出愿意按照三方協議的約定承擔違約責任。小張認為自己因為和該單位簽訂了三方協議，失去了很多其他的就業機會，現在該公司給一筆違約金就可以和自己解除協議，自己再找工作時間上很倉促。他找到就業指導老師咨詢可不可以通過訴訟或其他方式強制該單位履行三方協議。

違約責任，也稱違反合同的民事責任，是指合同當事人因違反合同義務所承擔的責任。違約責任的產生以合同的有效存在為前提。合同一旦生效以后，將在當事人之間產生法律約束力，當事人應該按照合同的約定全面地、嚴格地履行合同義務，任何一方當事人因違反有效合同所規定的義務均應承擔違約責任，所以違約責任是違反有效合同所規定的義務的后果。我國《合同法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。”因此，上述案例一中的小王應當按照三方協議中的約定承擔違約責任，交納違約金。在教育部關于《全國普通高等學校畢業生就業協議書》管理辦法規定中也規定：畢業生在協議書上簽署個人意見之后，用人單位或學校兩方之中只要有一方在協議書上簽字，畢業生即不得單方面終止協議的簽訂工作。畢業生違約時，必須辦理完畢與原簽約單位的解約手續，然后將原協議書交還招生就業工作處，并換取新的協議書。

由于用人單位與畢業生在三方協議中達成的合意是關于畢業生畢業以后到用人單位工作的內容，關系到雙方日后建立具有較強人身屬性的勞動合同，筆者認為，不適合采取強制實際履行的違約責任形式。因此在案例二中，不能強制該公司履行就業協議。但小張有權要求其按照就業協議的約定支付違約金。

違約的后果

就業協議書一經畢業生、用人單位簽署、學校審查同意即具有法律效力，雙方應嚴格履 行協議內容，任何一方不得擅自解除，否則就是違約。違約方應向守約方支付協議條款所規定的違約金。

目前，多數畢業生由學校根據社會需求直接和用人單位見面，或由畢業生本人和用人單位在一定范圍內“雙向選擇”。這些畢業生經供需見面和“雙選”后，都要以就業協議書的形式固定下來。國家為維護廣大畢業生的利益，要求用人單位維護就業計劃的嚴肅性，就業計劃一經形成，用人單位不得拒收畢業生。否則按違約處理，用人單位繳納違約金，并給畢業生一定的經濟賠償。同樣也要求畢業生不能違約，隨意更換單位。倘若有的畢業生單方面違約，隨意更換單位，學校應視情況予以批評和教育，并征求用人單位一方的意見，應向學校和用人單位交納一定數額的違約金。

畢業生違約，除本人應承擔違約責任支付違約金上，往往還會造成其他不良的后果，主要表現在：

第一，就用人單位而言，用人單位往往為錄用一名畢業生作了大量的工作，有時甚至對畢業生將要從事的具體工作也有所安排。同時畢業就業工作時間相對比較集中，一旦畢業生

因某種原因違約，勢必使用人單位的錄用工作付之東流；用人單位若另起爐灶，選擇其他畢業生，在時間上也不允許，從而給用人單位工作造成被動。

第二，就學校而言，用人單位往往將畢業生違約行為認為是學校的管理不嚴，從而影響學校和用人單位的長期合作關系。用人單位由于畢業生存在違約現象，而對學校的推薦工作表示懷疑。從歷年情況來看，一旦畢業生違約，該用人單位在幾年之內不愿到學校來挑選畢業生。面對激烈的就業競爭，用人單位需求就是畢業生擇業成功的前提，如此下去，必定影響到今后學校的畢業生就業工作。

第三，就其他畢業生而言，用人單位到校挑選畢業生，一旦與某畢業生違約，有些當初希望到該用人單位工作的其他畢業生由于錄用時間等原因而無法補缺，造成就業信息的浪費，影響其他畢業生就業。因此，畢業生在就業過程中應慎重選擇，認真履約。

第四篇：工程違約與索賠案例分析

某山嶺重丘區公路路基土、石方工程中，承包商在合同中標明有軟石的地方未碰到軟石，因此，該施工段的工期提前2個月。但另一施工段在合同中沒有標明有巖石的地方碰到了較多的次堅石，使開挖工作變得困難，工期因此拖延了5個月。由于工期拖延，使得施工不得不在雨季進行。按一般公認標準計算，影響工期2個月，由于實際碰到的地質條件比原合理預計的復雜，造成了實際生產率比原計劃低得多，折算影響工期3個月。為此，承包商預備提出索賠。

問：該索賠計劃有關索賠的內容、理由、證據、通知等，用文字簡要說明要點。答：

1、索賠的內容由于意外地質條件造成施工困難，導致工期延長，相應產生額外的工程費用，因此，應包括費用索賠和工期索賠。

2、索賠的理由施工中碰到合同中未標明的較多堅石，施工現場的條件與原來的勘察有很大差異，超出合同提供的條件，屬業主的責任范圍。

3、索賠的證據（1）工程照片、施工記錄、業主代表或監理工程師的簽證，與地質變化有關的合同文件（如標書、圖紙設計底記錄、變更指令等）。（2）施工進度表、施工備忘錄、會議記錄或紀要，以及以上各種記錄報告，因此分析計算延誤的工期情況并證實期限可信度。（3）與本事件相關的人工報表、材料報表、機構設備報表，用以分析計算多用了人工或延長工作時間，增加了設備數量、種類或工作時間，以及多用材料數量。

4、索賠的文件主要包括：索賠信、索賠報告、具體計算書與證據。

5、索賠的通知應在索賠事件發生后合同規定的有效期內向業主或監理工程師提出索賠要求，在發出通知后，承包商應進一步開展索賠的取證工作，以備要求進一步補充索賠理由和證據。索賠通知參考形式如下：索賠通知致業主代表或監理工程師：我方希望你方對土方開挖中工程地質條件變化問題引起重視。

一、在合同文件標明有軟石的地方未碰到預計的軟石。

二、在合同文件中未標明有巖石的地方碰到較多的次堅石。由于第一條，我方實際工期提前。由于第二條，我方實際生產率降低，而引起工期拖延，并不得不在雨季施工。綜合上述情況，由于施工條件變化造成我方實際工期拖延四個月，并由此使得我方費用比合同預計的增加很多。所以，我方就地質變化情況，向你方提出工期索賠及費用索賠，具體工期索賠及費用索賠依據及數額的計算在隨后的索賠報告中。

XX承包商年月日

（二）某工程項目采用20m預制箱梁，業主委托某監理單位進行施工招標及施工階段的監理任務。業主對工程發包提出兩種方案：一是采用平行發包模式，即預制箱梁、安裝和土建工程分別發包；另一種是采用總分包模式，即由土建施工單位總承包，箱梁的預制及安裝列入總承包范圍再分包。

問題：

1、施工招標階段，監理單位的主要工作內容有哪幾項？

2、如采用施工總分包模式，監理工程師應從哪些方面對分包單位進行治理？主要手段是什么？

3、對箱梁預制企業的資質考核在上述兩種發包模式下，各應在何時進行？考核的主要內容是什么？

4、在平行發包模式下，箱梁運抵施工現場，安裝施工單位可否視其為“甲供構件”，為什么？如何組織檢查驗收？

答：

1、施工招標階段監理單位的主要工作內容為：（1）協助業主編制施工招標文件及標底；（2）發布招標通知及對投標人資格預審；（3）組織標前會議及現場勘查；（4）組織開標、評標、并協助業主定標和簽署承包合同。

2、治理的主要內容為：（1）審查分包人資格；（2）要求分包人參加相關施工會議；（3）檢查分包人施工設備；（4）檢查分包人的工程施工材料、作業質量。主要手段：（1）對分包人違反合同、規范的行為，可指令總承包人停止分包人施工；（2）對質量不合格的工程拒簽與之有關的支付；（3）建議總承包人撤換分包單位。

3、平行發包時，在招標階段組織考核總分包時，在分包合同簽訂前考核。考核的主要內容：（1）人員要素；（2）資質等級；（3）技術裝備；（4）業績；（5）信譽；（6）有無生產許可證；（7）質保體系；（8）生產能力。

4、可視為“甲供構件”，因為箱梁生產單位與安裝單位無合同關系。應由監理工程師組織，安裝單位參加共同檢查箱梁質量是否符合合同要求。

（三）．某工程建設項目由三個單項工程組成。項目業主預備將其分為三個獨立的合同段，分別由三個承建商進行實施，并通過公開招標選擇施工單位。某工程建設監理單位已通過投標獲得了此項目的監理任務。

［問題］

一、監理委托合同與施工合同簽訂的先后順序如何？

二、在招標選擇承建商過程中，監理單位是否有決定權？誰具有決定權？

三、“承包商要分包某部分工程，則分包商要由監理工程師選擇”的說法是否正確？為什么？

四、假如承包商要將某部分工程分包出去，則需要誰批準？

五、“在做標期間，對某投標人提出的問題，業主或招標機構只需向該投標人作出書面答復”，請問是否正確？

1.答案

一、業主先與監理單位簽訂監理委托合同，然后再與承建商簽訂施工合同。

二、在招標選擇承建商過程中，監理單位不具有決定權，只有建議權。而業主具有決定權。

三、不正確。分包商由承包商選擇，但必須經監理工程師審查確認，并報建設單位（項目業主）批準。

四、承建商要將某部分工程分包出去，必須由建設單位批準。

五、不正確。業主一方對某投標人所提出問題的書面答復應發給所有的投標人。

（四）、某路基土石方工程，按我國施工合同示范文本簽訂的施工承包合同規定實際完成工程量計價。根據合同規定，承包商必須嚴格按照施工圖及承包合同規定的內容及技術規范要求施工，工程的價款根據承包商取得計量證書的工程量進行結算。

問題（1）：簡述計量的原則；

（2）：在路基填筑施工時，承包商為確保路基邊緣的壓實度，在路設計尺寸范圍外加寬了30CM填筑，施工完成后，承包商將其實際完成量（含加寬真筑部分）向監理工程師提出計量付款的要求，監理工程師應如何處理？理由是什么？

（3）在工程施工過程中，承包商按業主指示就部分工程進行變更施工。變更部分的合同價款應根據什么原則確定？ 答：（1）計量原則為：○1不符合合同文件要求的工程，不得計量；○2按合同文件規定的方法、范圍、內容、單位計量；○3按監理工程師同意的計量方法計量。

（2）對寬填部分不予計量。因為該部分的工程量超出了施工圖及工程量清單的范圍，共費用通常被認為隱含在路基填筑上方的報價中；且該部分的施工是承包商為了保證施工質量而采取的技術措施，一般情況下該費用由承包商承擔。

（3）變更價款的確定原則：○1工程量清單已有適用于變更工程的單價，可直接套用該單價；○2工程量清單中只有相近于變更工程的單價，可參照該單價計算該變更工程價款；○3基工程量清單無適用或相近單價，則由承包商提出適當的變更單價，通常是在預算價格的基礎上乘以中標下浮系數，由監理工程師批準后執行。

（五）、在路基施工過程中，遇有下列原因使工期拖延：○1業主擬將某段路基改為高架橋（處于要害線路上），在口頭通知承包商兩個月后才下發正式文件和變更圖紙；○2在土方開控（不處于要害線路上）過程中碰到了一些地質勘探沒有探明的孤石；○36~8月份施工時碰到季節性降雨，雨量與往年相近；○4在設計圖紙中指明的借土場經取樣試驗，不能用于路基填筑（處于要害線路上），必須重找借土場，為此花費了7天時間。承包商就上述問題按政黨索賠程序提出了延長工期及補償停工期間窩工損失的申請。作為監理工程師，應如何處理？

答：對情況○1，同意索賠及延期，并辦理變更手續；對情況○2，不同意索賠及延期，并辦理變更；對情況○3，不同意索賠及延期；對情況○4，不同意索賠，同意延期，并辦理變更。

第五篇：領導行為案例分析

領導行為案例分析

[案例7-1]

蒙哥馬利?沃德公司

——獨斷而又誤入歧途的領導

一、蒙哥馬利?沃德公司的背景

1872年，曾當過百貨店經理、紡織品推銷員和旅行推銷員的蒙哥馬利?沃德在芝加哥開設了第一家全部通過郵寄來銷售各種商品的大型商店。沃德曾在農民中工作多年，知道他們對商品的高昂價格和當時效率低下的百貨店所能提供的商品品種過少極不滿意。他也熟悉農民們剛成立的一個“格蘭奇”的組織，該組織倡導農民消費者合作購貨，通過取消中間商以節省開支。

沃德和他的內弟湊集了2400美元，在芝加哥一家大約只有10平方米的房間里創立了他們的商店。他們列出所售貨物名稱，并解釋怎樣在一張紙上訂購貨物。到1874年，價目表已變成一本有8頁厚的小冊子。進展是非常快的，接著在同一年里，這本小冊子增加到了72頁；到1884年，目錄上已有240頁，所列商品幾乎達到1萬種。

那時，沃德公司是“格蘭奇”的正式供應商，因而在農村市場上輕而易舉地贏得了顧客。但取得這一成功的重要原因是沃德公司的保證：如果顧客對商品不滿意，可將貨退回給公司，并由公司來支付來回的運費。蒙哥馬利?沃德還對他們的做法進行大肆宣傳；他曾在巡回游覽車上陳列該公司的商品，并舉辦歌舞聯合演出，以此作為一種促銷方法。他還邀請顧客參觀該公司在芝加哥的工廠，在芝加哥舉行世界博覽會期間，大約有285000人參觀了他的工廠。

在前50年的經營中，沃德公司一直是純粹處理郵購業務的公司。1926年，沃德公司在不少小城鎮建立了郵購代理機構，作為對郵購業務的一種刺激手段。和現在的目錄訂貨一樣，他們陳列貨物的樣品，但只有頭飾可以現賣。這一時期，沃德公司確有不愿開設零售商店的想法，生怕這可能會搶走郵購業務的生意。后來，一樁偶然事件終于促使沃德公司作出開設零售商店的決定。它說明消費者的需求是怎樣不可抗拒地跨過了企業所設置的障礙。

事情是這樣的，在印第安納普利茅斯地區的郵購代理機構，有位男顧客想要買一把陳列的鋸子，并拒絕接受“不賣”的回答，最后這一代理機構的經理無可奈何地答應他可以買這把鋸子。這一交易的消息一經傳開，導致很多人吵著要買其它陳列的商品。代理機構的人員作出了讓步，同意出售所有的東西。接著，他們馬上又從郵購工廠重新訂購了全部貨物，這些商品也很快銷售一空。商品不停地運往普利茅斯代理機構的異常現象引起了公司總經理的注意，當他發現這個機構實際上在直接銷售商品時，火冒三丈。但是，直接銷售商品所獲得的利潤是驚人的，因而沃德公司的決策層不久也就完全同意了這種做法。

到1927年底為止，沃德公司已開設了37家零售商店，另外，它的7家郵購工廠都還有各自的門市部。在接下來的幾年里，沃德公司開設商店的速度更是驚人。它選擇人口在4000~75000人之間的城鎮，到1929年底，共開設了500家商店，有時一個星期就開張25家之多，這使它很快成為郵購業的“巨人”。

30年代初，由于美國經濟蕭條，沃德公司進入整頓期，它關閉了一些幾乎入不敷出的商店，而且新商店的開設都要事先經過更周密的計劃和研究。在二戰期間，沃德公司和其他同類公司的營業擴展自然都遭受了挫折。但當戰爭結束后，沃德公司的主要競爭對手西爾斯公司馬上就掀起了自20年代以來最大的擴展浪潮，大約3億美元的資金押在戰后經濟會立刻有大規模的發展這一信念上，這使戰后頭兩年里西爾斯公司的銷售額從10億美元猛增到近20億美元。而沃德公司則按兵不動。1945~1952年，即二戰后實行經濟控制的年份，沃德公司不僅連一家新的商店都沒有開設，反而關閉了37家收入僅敷支出的商店。

從歷史上看，沃德公司的商店大多開設在鄉間小鎮上，這樣做是為了擁有農村消費者，而在二戰之前，農民被視為主要的市場。然而，二戰以后，人口的增長主要集中在大城市，尤其是其近郊。購貨中心如雨后春筍般涌出，并不可避免地從市中心和小型商業區那里搶走不少生意。但在這一購買方式發生重大變化的時期，沃德公司卻拒絕擴大經營，拱手把市場送給了西爾斯公司、彭尼公司和其他競爭者。

為什么會出現這種情況呢？是因為公司財力不足，無力支持一項蓬勃的發展計劃嗎？或者是因為公司缺乏管理人才嗎？不！沃德公司兩者都不缺。事實上，該公司正儲備著幾百萬美元的資金以備后用。二戰剛結束的那些年，公司內部擁有眾多的優秀管理人才，只是許多人在遭受挫折后才最終決定離開。那么，究竟是何原因使公司作出了不求發展的持久決定呢？

答案就在自1932年以來一直擔任沃德公司董事長的休厄爾?埃弗里身上。

二、休厄爾?埃弗里其人和他“不求增長”的決策

休厄爾?埃弗里，1874年出生于密歇根州的薩吉諾，是一個富有的木材商的兒子。在他一生中的許多年里，一直是一個值得敬佩的成功者。1894年，他從密歇根州立大學法學院畢業，并開始在他父親手下一家小石膏廠的基層工作。22歲時，他已是這家工廠的經理。1901年，這家小企業被美國石膏公司吞并。4年以后，埃弗里成為美國石膏公司的總經理。《時代》雜志把他描述為“一個和藹的、卓越的超級推銷商”。正是他，把美國石膏公司建成美國最大的建筑材料供應商。

在經濟大蕭條最嚴重的1932年，受沃德公司的董事和債權人之托，商人埃弗里投入了挽救這家岌岌可危的公司的工作，沃德公司在1931年出現了870萬美元的巨額赤字。埃弗里將一批年輕干練的經理人員召集在自己周圍；他在沃德公司的存貨中增加了許多高檔品，并聲稱“我們不再依靠那些鄉下佬和土包子，我們不再只賣工裝褲和防糞鞋。”他使公司重新進入了時髦商品市場；他改進了商品目錄，關閉了70多家虧損商店。埃弗里成功了。12年后，他已把1932年870萬美元的虧損扭轉為1943年2043.8萬美元的盈利。但是多年來，埃弗里一直以一個老式暴君的身份統治著這家有10億美元資產的公司，從不考慮雇員或經理人員的感情。當他終于在1957年從公司職位上退下來時，已是83歲的高齡。他獨斷而又錯誤的領導，使沃德公司大傷元氣，特別是戰后，他的“不求增長”的決策將沃德公司引向歧途，使其在競爭地位上受到無法彌補的重大損失。埃弗里關于“不求增長”的決策的制定，是建立在對二戰后經濟形勢估計基礎上的。他有一個不可動搖的信念，即戰爭結束后不久便會發生經濟大蕭條，依據就是一戰后發生的大蕭條。他預計，由于工業從軍工生產轉向民用生產，幾百萬退伍軍人又要尋找工作，因此，整個國家在把經濟向和平時期調整時，將會遇到很大困難。他因此表示：“我們（沃德公司）將不做任何反應，我們非常謹慎。”

如果形勢的發展真如埃弗里所料，即在戰爭結束的3~4年內確實開始了嚴重的經濟大蕭條，那么他就可能成為一名英雄式的人物。當他人都因經濟蕭條而陷于困境時，沃德公司的現金和流動資產就可推動公司以得天獨厚的價格優勢進行擴展。但是，隨著一年年時光的流逝，靜待時機這一策略的合理性變得越來越令人懷疑。沃德公司本該對策略進行重新評價和重點調整，埃弗里的下屬們也多次提出這樣的建議，可埃弗里卻固執已見，聽不進任何不同的意見，并且不能容忍那些不全部接受他觀點的能干的下屬。這不僅使沃德公司擱置了所有尋求發展的措施，喪失了大量的市場份額和本來可以通過合理擴大規模而獲得的利潤，而且他所造成的那種獨裁式的管理環境，致使公司流失了眾多精明強干的高級管理人才。據統計，在他任職期間，有三任總經理，不少于24個副總經理和許多其他高級管理人員離開了公司，因為他們希望能夠享有自主權，來作出積極推進的決策。直到埃弗里離開沃德公司后，沃德公司重新致力于發展，才開始逐步恢復生機。然而，逝去的歲月不再來。錯誤的判斷，不允許下屬發表不同意見，給沃德公司帶來了可悲的后果。

一個領導者，在他一生的某個階段，可能是非常成功的。休厄爾?埃弗里在他擔任美國石膏公司總裁期間，以及在30年代領導艱苦掙扎的沃德公司時，都作出了很大成績。然而，在另一個階段，曾取得成功的領導者可不能把一個組織引向災難，特別是那些嚴厲而又固執的有才干的領導者，在其后期往往會變得易犯錯誤，并且不能容忍任何異已之見。埃弗里也正是這樣。他的錯誤的判斷、專制的領導作風將沃德公司引向了歧途。但他還固執地不承認這一點。

[思考題]

1、以埃弗里的成功與失敗為例，運用權變理論進行分析，獨裁式領導可能的長處及進行獨裁領導的環境，并著重分析獨裁領導的弊端。

2、參與和授權的領導方式需要什么條件，沃德公司具備這樣的條件嗎？

3、在沃德公司戰后經營策略的制定上，埃弗里應采取什么樣的決策思維方式？詳述理由？

4、為什么一個企業應該有發展的眼光，而不能只滿足于現狀。盡可以詳述理由。

[案例提示] 這是一個關于領導行為的案例，它主要提示了埃弗里獨斷專橫的領導方式所造成的嚴重后果。埃弗里曾經有過輝煌的成就，但也正是他將沃德公司引向了歧途。這提醒我們，那些自信、果敢、嚴厲而又固執，并且在年輕時獲得極大成功的領導者，在其后期往往容易聽不進任何不同意見，變得獨斷專制，自己卻難以覺察到這一點。這是一個深刻的教訓，領導者們應對此保持警覺。

[案例7-2]

古局長的遭遇

濱海市是一座新興的中型工業城市。近年擴展迅速，人口已近百萬，市區建設向南郊與西郊發展。市領導想在美化市區環境方面走到全國的前列，狠抓公園娛樂點的規劃和建設。因此，當市園林局老局長決定近期要離休時，市領導讓組織部門盡量物色一位能力很強的園林專家來繼任。經過幾個月的努力，終于選中了古安松。老古在大學時是學建筑學的，曾在幾座城市的城建、園林部門工作多年，前年還到一個干部訓練班去學過一段現代管理。他已在另一個中等城市當了4年多園林管理局副局長，負責該市5座公園及29個娛樂點的設計、建設、改建或擴建，經驗豐富。該市與濱海有傳統關系，幾經交涉，對方才同意放人來“支援”。老古如今就任市園林管理局局長的職位已有一年多了。上任伊始，就可以明顯看出他的作風與前任老局長截然不同。那位老局長中午吃飯往往要很長時間，飯后還要午休；他常花掉很多時間跟本局部屬閑聊及與市里顯要人物交際。老古則從來不干這類事。他每天一大早8點鐘準時上班，中午在食堂吃一頓便飯。之后繼續工作直到下午5點下班。他的時間幾乎全用在制定和審理規劃、設計、預算及業務會議這些正經事上；他甚至親自參加本市新動物園的設計、規劃工作。

由于園林工作本身的吸引力，加之老古工作的顯著成效，本市報紙已登載過幾篇有關他的報道與訪問記。他在本市企業界聲譽鵲起，因為他在接見記者時提出過一名格言——“效益的關鍵是效率”，意思是，他希望大家要注意巧干而不是單純的苦干。他還提出要他局里的職工寧可多花點時間檢查所干工作的質量如何，若發現問題，應當盡快解決。

然而，老古手下的人并非工作效率都很高。其中有兩人在本局工作已多年，資格很老，干活卻特別糟。老古找他們個別談話，提醒他們注意，但他們卻我行我素，毫無改進，于是老古就把他們調出局機關，下放到基層公園管理處。這便引來一些議論。聽說那兩人中有一位是市委某常委的連襟。不過，市府辦公廳主任老丁卻明確地支持他這一做法，而這位常委看來也未予干涉，就是市長本人也認為老古做得對。事過不久，老古有一次在市府大樓遇到市長時，市長曾對他說：“你干得對，咱們不能老容忍碌碌無為的二流子在機關混下去。他們倆其實早該撤了。你們局的老局長是個好人，怕得罪人，一直拖著。你這么一來，就都知道不認真干活是不行的了。”聽市長這么說，老古當然挺高興。他知道他想改變機關拖拉作風，提高辦事效率，沒有各方面，特別是上級的支持，是很難辦到的。

在機關改革中，市領導訂了一條規矩：每隔半年，所有領導干部都必須為自己的直屬下級做一次考評和鑒定，還得明確評出優、良等若干等級來。市里要求老古也這么辦。他給手下四名主要業務副手分別評了“優”、“良”、“一般”。有位得“良”的女干部十分惱火，她說她參加工作以來，從來都被認為是最好的。老古說，別的領導可能認為她干得很出色，可他并不覺得如此。他一上任就曾明確地向她布置過一些任務，規定了一些具體指標。可是照他看來，她并沒有把她該做的每件事都做好。他這樣解釋說：“你的工作是不錯，但并不算特別突出。你是花了時間，把大部分工作都干了。可是我應該坦率地告訴你，你并沒下過什么特別的功夫。你的工作進度是自己安排的，但你所訂的指標只能算中等。有好些事本該你干，可是你沒干得了，只好交給別人干。我覺得這不是什么能力不足或沒受過有關訓練的問題，而是態度問題，積極性、主動性問題。老局長在任時候，他可能認為你干得很突出。這使你對究竟什么才算真正突出產生了一種錯誤的印象。老局長是位老好人，我的要求比他高，而且我希望你能達到這要求。沒有什么理由你不能成為最出色的干部，一切都看你自己的努力了。”

老古滿以為自己是言詞懇切，苦口婆心，誰知道他這一番話卻使那位女同志大感寒心，馬上拂袖而去。

他跟另一位副手的談話也和這一位差不多。這個人得知他的鑒定只是“一般”就叫得更響了，認為這評價實在太低。可是老古寸步不讓，不過他覺得也不能搞得太僵，便對這位同志說，相信他準能干得更好些，希望下半年考評時能給他一個較高的評語。

古局長的這次考評活動可能已為隨后發生的情況定下一步基調。以后的兩個月，局里的辦事作風果然面目一新。老古看得出大家干的活多起來，人們對工作更用心了，事情都能按時完成。這確實使老古心中暗自高興。

到了下半年考評時，古局長給這四名副手都下了一個“優”的評語。他還向市長和辦公廳主任匯報說，該局按期完成了全年既定計劃與指標，預算卻正好花掉99%，還有1%的節余，這主要歸功于全局同志的共同努力。園林局能做到這樣一步，是該局歷史上破天荒第一遭的事。以前該局總是打報告說，有些項目完不成，如某條大道還要栽250株法國梧桐啦，某公園還有幾處風景點還沒建成啦，都得要追加預算等等。

還有件事引起了老古的注意，就是局里獲得較佳評語的人比以前少了。以前一般獲“優”的約占評語的總數的45%，“良”類也是45%，“一般”或更差的只占10%；這回“優”、“良”、“一般”這三類評語的比重分別變成10%、35%和55%，顯然，老古的這套大刀闊斧倡導提高辦事效率的措施，其影響已開始滲透到全局全單位，看來情況是不能比這更好了。

園林局在該市是歸市府辦公廳直接抓的，老古這回自己的評語吃了一個“優”。辦公廳主任說，市領導對他能控制住預算、沒有超支反應良好，市委會上，市長說了好些夸贊他的話，并發給他一筆較高的年終獎，說希望他再接再厲，把來年園林工作搞得更好。

然而，在后來的三個月里，情況卻發生逆轉，變得對老古頗為不利了。首先是，那位曾得過“良”的評語的青年女副手小柯，卻忽然被選作市委委員，去做市委宣傳部副部長了。老古覺得有點可惜，她的專業能力挺強，如今只好放棄專業改行了。報紙還把她好好表揚了一番，譽為符合干部“四化”標準的后起之秀。她在市里竟能有這種政治背景，這是老古始料未及的。然而，他覺得跟她共事近兩年，關系還算可以，如今顯赫了，就算不大力支持他，至少也不至于跟他過不去吧。

事態的第二項發展，是公布了現任市長升任副省長的任命，而他的繼任者竟是原來分管工交工作的一位市委常委韓逖。這不僅大出老古的意外，也是大家沒有料到的。老古跟這位韓市長接觸不多，但不知是什么原因，老韓對老古像是有些成見似的，常對他故意挑剔。例如他就聽說，在市里某次會議上，老韓曾很不客氣地評論說：“預算怎么會巧花了99%？我總覺得這很可疑，這說明園林局實際上很有節約潛力，故意花到差一點滿額。我看園林局削減5%-10%的預算，也決不會出啥問題。”不過聽說好幾位常委不同意這種猜測，其中包括前任市長。他說：“要是這預算真這么松，當初我們審批的時候，你為啥沒說過一句話？”

如今老韓出任市長了，上任不久，就把辦公廳主任叫去，說他覺得園林局預算撥得太多，太浪費了，必須大力削減。主任請他說明白點。于是韓市長說：“我想老古這個園林局長干得不怎么樣。不錯，我知道他抓得很緊，對手下人要求很嚴，是做了不少事。可是，他的作風太死板霸道，搞得局里怨聲載道，把誰都推到對立面去了。就像剛提升做宣傳部副部長的小柯，這么一位年輕女同志，當過他幾天副手，也說他不是個好領導。我看這個局的人事非得重新安排一下不可。” 韓市長說的“重新安排”，主要是讓現任副局長之一去頂替老古，而他正是上回老古給了一個“一般”評語的人。顯然，柯副部長是出這個主意的參謀。照韓市長的說法，是園林局大多數人都主張撤換掉老古。

可是辦公廳主任老丁卻認為，要撤老古也并不簡單。因為他是市里下了大力氣專門調來的，調來本市后的歷次評語全是“優”，說他“不稱職”是難以自圓其說的。把他以“莫須有”名義撤了，就等于說歷次鑒定完全是一張廢紙，一個局級干部單憑市長個人好惡就換掉。而且，同情老古的也大有人在，已經有人勸他向省里告狀了。于是，各有關方面都認為，擺脫困境，消除僵局的惟一辦法是大家協商，彼此做出一定妥協，求得一個都能接受的折衷辦法來。

韓市長主張老古自己辭去園林局長職務，然后任命他做市動物園主任。這個動物園非同一般，利用了濱海的優勢，它擁有國內別處難以匹敵的海生動物館，收羅豐富，所以科學院在這兒設有研究所，它的經費由市政府和科學院分擔。此園的職工多達200余人，上設一個董事會，由各資助單位及有關專家、顧問組成，監控該園的管理工作。市政府按規定可以任免園主任，因為市政府投資占總經費的40%。但另一方面，該園的日常經營工作則在市府管轄之外。老古若當了園主任，固然可以不再受市長的刁難，但這個職位是不太可能再獲晉升的。因為以老古過去的經驗與學識，要干好這個園主任，得認真學習好幾年才能勝任，在此階段，很難談得上干出多少成績。老古思前想后，不愿接受此職。

有人提出一個讓步方案，讓老古繼續留任園林局長一年，到時候市長對他的表現還不滿意，再設法另調工作。可是韓市長不愿接受。

老古于是決定堅守現職，看能把他怎么樣。他說：“我可不是個一走了事的人。當年調我來干園林局長，是想要我把這工作干好，而我正是這么干的。想要我辭職，沒那么容易！我等著你硬來撤我。我能呆上一天就干一天，偏不走！”

[思考題]

1、請對古局長的能力、性格、氣質等個性特點進行分析，并著重說明這些個性特點與其工作績效和目前的困境有何關聯。他的個性有需要改進之處嗎？若有，是什么？

2、顯然，老古對自己單位和工作環境中潛伏的危機和矛盾并不敏感。請從自我知覺、他人知覺及人際知覺的角度解釋這一現象。

3、根據權變理論，老古所處的工作環境如何？他的上級和下級各有什么特點？這些因素怎樣制約和影響他領導工作的有效性？他怎樣做效果會更好？

4、面對韓市長的主張，老古決定堅守現職，偏不退讓，他這樣做可能會碰到什么問題？你能綜合以上的分析，為他提供一個更佳的方案，使他個人的晉升和工作的發展更好地協調起來嗎？詳述你的理由。

5、作為老古的上司，韓市長的支持與否直接影響著老古的工作前途，你是如何評價韓市長這個人的？碰到這類的領導，應該怎樣處理與他的關系？

[案例提示] 這是一篇綜合性的案例，作為市園林局長的老古，工作大刀闊斧、績效顯著，卻又遭遇挫折，受人非議，陷入欲干不能、欲罷不忍的困境。這里涉及個人行為、組織行為中的許多因素，可以從不同角度進行分析討論。特別是在學完個體行為和領導行為后，可以綜合運用有關社會知覺、個性、人際關系、組織結構、權變理論等來分析和認識這一問題。類似古局長的遭遇，在現實生活中較為常見，值得同學們深入思考、認真對待，以接受教訓，豐富經驗。