第一篇：物業管理員工招聘

物業管理員工招聘

一、高層物業管理人員 1.物業經理

大學本科以上學歷，持有物業管理上崗證，具有5年以上大型物業管理實際工作經驗，熟悉物業管理有關法律、法規及企業基本管理工作，有較強的管理能力和組織協調能力及處理突發事件的能力，勤業、敬業、樂業。

2.物業經理助理

大專以上學歷，持有物業管理上崗證，有3年以上的物業管理實際工作經驗，有一定的管理、協調能力，工作管理、運作有較強的、系統的認識，能熟練操作電腦，文字功底強，具有較強的組織、策劃、溝通、分析、統計能力，熟悉公關業務，勤業、敬業、樂業。

二、綜合管理部 1.綜合管理部經理

本科以上學歷，持有物業管理上崗證，有3年以上工作經驗，具有豐富的社會經驗和行政管理工作經驗，組織協調能力強。

2.文員兼倉管

大專以上學歷，持有物業管理上崗證，熟悉日常辦公軟件，電腦打字熟練，具有豐富的文件編輯和倉庫管理工作經驗，有較強的管理能力和組織協調能力，敬業、樂業、勤業。

3.資料管理員

大專以上學歷，持有物業管理上崗證，熟悉物業管理法律法規，具有豐富的資料、文檔管理工作經驗，組織協調能力強，吃苦耐勞。

4.業戶接待員

大專以上學歷，持有物業管理上崗證，具有1年以上業戶接待工作經驗，性格溫順，語言表達能力強，對工作認真負責、敬業、樂業。

三、物業管理部 1.物業管理部經理

大專以上學歷，持有物業管理上崗證，有2年以上工作經驗，具有豐富的社會經驗和較強的語言表達能力及大型會議接待能力，以及隨機應變處理突發事件的能力，對大廈清潔、綠化、養護知識有一定的了解，了解各清潔用品的使用規范。對工作認真負責，敬業、樂業。

2.物業管理文員

大專以上學歷，持有物業管理上崗證，有一定的寫作能力及流利的英語口語對話能力，熟悉公關業務、各勞動法規及公司的各項規章制度，具有較強的調查、解決問題、溝通、理解、判斷、分析的能力，熟練操作電腦，有較強的管理能力和組織協調能力，勤業、敬業、樂業。

3.保潔員

高中以上學歷，身體健康、品行端正，工作認真負責，能吃苦耐勞。4.寫字樓接待員

大專以上學歷，有1年以上物業管理接待工作經驗，性格溫順，自身素質較好，語言表達能力較強，英語達到國家四級水平。對工作認真負責，敬業、樂業。

5.收發員

中專以上文化，有2年以上工作經驗，懂電腦操作，工作作風嚴謹，具有較強的責任心和積極的工作態度。

四、工程管理部 1.工程管理部經理

大學本科以上學歷（工科專業），工程師職稱，有6年以上工作經驗，持有物業管理上崗證，有2年以上本職工作經驗，具有扎實的專業知識基礎，豐富的實際工作經驗，極強的動手操作能力以及較強的資源運用能力、組織管理能力和綜合事務管理能力，有電工操作證，勤業、敬業、樂業。

2.資料員兼文員、倉庫管理員

大專以上學歷，工科或資料管理專業，能熟練操作電腦，思維敏捷，思路清晰，有較強的文字功底，有2年以上工作經驗。

3.弱電技工 大專以上學歷，電子技術、計算機或相關專業，助理工程師職稱，有3年以上工作經驗，業務熟練，有較強的敬業精神，具有獨立完成工作的能力。

4.強電技工

身體健康，大專以上學歷，電力系統或相關專業，助理工程師職稱，有5年以上工作經驗，有大型企業設備管理經驗，業務熟練，有較強的敬業精神，具有獨立完成工作的能力。

5.空調技工

大專以上學歷，制冷專業，有5年以上工作經驗，有大型設備管理經驗，業務熟練，有較強的敬業精神，具有獨立完成工作的能力。

6.維修工

高中以上學歷（水電專業），持有特種行業操作證，身體健康，品行端正，工作認真負責，有一定的口頭表達能力。

五、安全管理部 1.安全管理經驗

大專（或同等學歷），熟悉國家有關法律、法規和保安的有關知識，具有較強的管理能力。持有物業管理上崗證，有2年以上的本職工作經驗，具有豐富的社會經驗和較強的語言表達能力，以及隨機應變處理突發事件的能力，有一定的消防知識。工作認真負責，敬業、樂業，部隊復轉軍人優先選擇。

2.安全管理員

高中以上學歷，退伍軍人優先，身高175cm以上，身體健康、品行端正，工作認真負責，須有本地戶口擔保人。

3.監控管理員

高中以上學歷，男身高175cm以上，女身高165cm以上，身體健康，不矯正視力為1.5，品行端正，工作認真，需有本地戶口。

六、財務管理部 1.財務管理部經理

財經類專業 學歷，職稱，具有3年以上大型企業財務主管工作經驗，有較強的法律、法規意識，遵守國家各項法律、法規和財經制度，嚴守紀律，熟悉會計核算和財務管理的全過程，熟悉稅法。對物業工作有一定的了解，熟悉物業管理有關法規、財務法律、法規，敬業、樂業。

2.會計

大專以上學歷（會計專業），有3年以上大型企業工作經驗，懂電腦操作，有較強的法律意識，遵守國家各項法律、法規和財經制度，嚴守財經紀律，熟悉會計核算的全過程，熟悉稅法。對工作認真負責，敬業、樂業。

3.出納

大專以上學歷（會計專業），有2年以上本行業工作經驗，熟悉結算業務，具有較強的法律意識，對物業工作有一定了解，懂電腦操作。工作認真負責，敬業、樂業。

4.車場收費員

有物業管理工作經驗，懂簡單電腦操作，具有良好的語言表達能力、較強的服務意識和與業戶溝通的技巧，工作認真負責，敬業、樂業。

第二篇：物業管理員工守則

物業管理員工守則

第一章 總則

第一條 為建立公司良好的工作秩序，堅持“以人為本，業主至上，服務第一”的經營宗旨，提高服務水平，維護業主的合法權益，提升業主的滿意度，建設一支具有良好職業道德和文明風范的物業管理服務隊伍，依照法律法規的規定及本公司的實際情況，制定本守則。

第二條 本守則是本公司對轄區服務質量實行監督的基本依據，是公司全體員工應當遵循的行為準則。

第三條 本守則由公司行政人事部負責解釋，自二○○八年元月一日起施行。

第四條 服務通用規范 第五條 職業準則

1、熱愛本職工作，忠于職守，盡職盡責，良好地完成各項服務。

2、遵守職業道德，履行本職義務，樹立良好職業形象。

3、牢固樹立“以人為本，業主至上，服務第一”服務的理念，不斷提高服務水平和服務技巧，為業主提供優質服務。

4、講究文明禮貌，尊重業主，倡導高質量的人性化服務。第五條 通用行為準則

1、工作時間一律按崗位要求著公司制服，佩帶相關標志、器械，工號牌或上崗證一律佩戴在左胸前。

2、接待業主和詢問來訪客人時，態度應熱情友好，談吐溫和有禮，做到“請”字當頭，使用文明語言。

3、接聽電話要及時，通話聲調及語速應適度，要使用“你好，燕興物業！請問。。。請稍等。。。?！钡榷Y貌用語。

4、不隨地吐痰，不亂扔果皮紙屑，禁止在崗上吸煙、喝酒或酒醉上崗。第六條 通用行為規范

1、遵紀守法，遵規守矩，尊敬領導，服從安排。

2、愛崗敬業，積極進取，勤奮工作，勇于創新。

3、公私分明，愛護集體，不牟私利。

4、團結協作，發揮團隊精神，不說不利于團結的話，不做不利于團結的事，不拉幫結派，不傳播小道消息，不傳謠信謠，不搬弄是非。

5、勤儉辦事，厲行節約，反對鋪張浪費。

6、忠誠老實，不隱瞞、謊造事實，不掩飾工作上的過失和錯誤，勇于承擔責任。

7、確保工作時間，講究工作效率，按時完成各項工作任務。

8、不利用工作之便接受饋贈，索取回扣，損壞公司信譽和形象。第七條 通用服務用語 1.“請” 2.“您好” 3.“謝謝” 4.“不客氣” 5.“沒關系” 6.“對不起” 7.“對不起，請原諒” 8.“請您稍等” 9.“再見”

10.“請問您貴姓？”或“請問您怎么稱呼？” 11.“謝謝您對我們的批評，我們一定努力改進” 12.“謝謝您對我們的表楊，我做得還不夠” 13“請問您還需要什么幫助” 14.“感謝您對我們工作的支持” 第八條 儀容儀表規范

1、男士不準蓄長發，不留胡須；

2、女士著淡裝，頭發不遮蓋面部，頭部飾品不宜過多，不準濃裝艷抹。

3、不準穿拖鞋、短褲、背心或奇裝異服出現在公司或轄區等公共場所。

4、講究個人衛生，穿著整潔干凈，舉止得體，儀表端莊。第九條 勞動紀律

1、按時上下班，不遲到早退，有事按規定辦理請、銷假手續。

2、上下班由本人簽到（打卡），不得請他人代辦或替他人代簽（打卡），否則當事雙方均按曠工處理。因工外出必須辦理相關手續，否則視為缺勤。

3、工作時要集中精神，嚴禁串崗聊天。保持辦公（工作）區域的安靜、整潔，不得大聲喧嘩。

4、按時完成上級交給的工作任務，不得窩工拖工，不得玩忽職守，不得以不負責任的隨意性理由延誤工作。

5、上班時間未經批準不得會客探友，不得長時間接聽與工作無關的電話，不得干私活。

6、工作時間，不得看與工作無關的書籍報刊，不得收聽廣播、觀看電視。不得使用電腦玩游戲和上網聊天、抄股;不得吵鬧、閑談、睡覺；不準打牌、飲酒、吃零食或做其它與工作無關的事情。

7、禁止用辦公電話撥打與工作無關的電話；如特殊情況需使用公司電話撥打私人長途電話，須預先登記，自付費用

8、保持工作場所干凈衛生，維持工作場所環境有序，物品放臵在指定地點，文件歸檔及時準確，辦公用品擺放整齊，不得隨意堆放物品和文件資料等。

9、妥善保管和使用辦公用品，愛護公司財產及辦公設施，不得將公司財物據為已有。

10、嚴格遵守公司保密制度，不得泄露公司重要文件內容或商業秘密。禁止將公司人員配備、工資福利、規章制度、經營情況及業主住所、電話號碼、車牌號碼等有關資料泄露給他人。

11、維護公司安全，自覺遵守治安、消防、和交通安全規定。

12、不得攜帶違禁品、危險品及其他可能影響工作的物品進入工作場所。

13、不得私自將公司財務報表、檔案、印章攜帶出公司，保證公司的財產不受損失。

14、不得打架斗毆、滋事行兇或煽動他人跳槽、鬧事。第三章 人事管理制度 第十條 人事管理規范

1、公司實行“公開招聘，擇優錄用，先培訓后上崗”的人事管理制度。

2、公司依據國家有關法律、法規，與新錄用員工簽定勞動合同，合同期限一般為1至5年。勞動合同到期時，公司與勞動者雙方協商一致，辦理續簽勞動合同手續。

3、員工須簽署《入職承諾書》、《保密協議書》。

4、新入職的員工必須無條件接受1至7天的崗位培訓后進入試用期，其試用期一般為1至3個月，按所任崗位享受試用期工資標準。試用期間重點考查工作態度和敬業精神，實際能力和潛在能力，道德素質和責任心。對于表現突出，工作成績優異者可以提前結束試用期。

5、試用期滿后由所在部門領導提出意見，經公司領導批準，決定是否聘用。

6、公司員工應當參加本守則和公司各項規章制度的學習，并應當在規定的文件上簽名。

7、員工要求提前解除勞動合同，應有充足理由，并提前一個月寫出書面申請，由部門負責人審批后交行政人事部。并需辦理好工作交接手續，交還公司財物，結清財務手續后方可批準離職。未結清以上手續而離職者，公司將按勞動合同及相關規定處理。

8、工作變更

（1）、公司可根據業務需要，結合員工的能力、經驗、健康及其他情況，有權調整員工工作內容及工作地點，員工應當服從安排。

（2）、公司可根據業務需要，可臨時安排員工變動工種或工作場所，員工應當服從安排。

第四章 獎勵與懲處 第十一條 獎懲原則

公司設臵獎勵懲處委員會，獎勵懲處委員會由公司各職能部門負責人及項目經理以上領導組成，并以少數服從多數的方式決定員工的獎勵懲處事項。

第十二條 獎勵范圍

1、遵守公司行為規范及各項規章制度，事跡突出的；

2、目標管理明確，執行力度強，完成工作任務好，業績突出的；

3、積極提出合理化建議，被采納有實際收獲和較好推動作用的；

4、遵守勞動紀律好，全年無缺勤、遲到、早退現象發生，并對他人的違紀行為敢干批評揭露的；

5、維護公司和業主利益，為公司取得重大榮譽的；

6、及時制止治安、消防及其他突發事件，避免重大經濟損失的；

7、工作業績突出對提高管理服務質量增效創收有突出貢獻的；

8、領導能力突出，部門業績顯著，達到或超額完成管理目標的

9、加強業務水平及個人能力學習，勞動競賽成績突出的；

10、堅持原則，檢舉、制止損害公司利益行為，事跡突出的；

11、管理服務能力強，經常受到業主書面表揚的；

12、參加行業或市、區級競賽獲獎，為公司爭得榮譽的；

13、精打細算、修舊利廢，對設施設備進行技改，延長使用壽命消耗下降明顯的；

14、對公司有重大貢獻，獲得董事會或總經理書面表彰的； 第十三條 懲處范圍

1、違反勞動合同的約定；

2、違反公司員工守則及各項規章制度；

3、不遵守公司的行為規范基本事項；

4、其他應予懲處的事項； 第十四條 懲處種類及方式

1、批評教育：責令寫檢討，以示為戒。

2、經濟處罰：責令寫檢討，每次/項經濟處罰金額50元以內或按所涉金額1至五倍的處罰（未完成管理目標的考核扣款不在此限之內）。

3、連帶賠償：責令寫檢討，連帶1～10%的賠償責任。

4、降職：責令寫檢討 免去職務或將職務等級降一級。

5、勸退：責令寫辭呈，自動離職。

6、開除：立即解雇，解除勞動合同。

第十五條 有下列情況之一者，責令寫檢討、降級、免去職務或經濟處罰、連帶賠償或批評教育或勸退、責令寫辭呈、自動離職。

1、違反本守則或公司其他各項規章制度者；

2、對公司和領導不誠實，陽奉陰違、敷衍塞責、編造謊言、制造矛盾；故意拖延工作上的手續或匯報，或弄虛作假者；

3、酒后上崗或崗上喝酒、吸煙者。

4、委托他人簽到（打卡）或替他人簽到（打卡）等或出勤考勤弄虛作假者。

5、不按公司規定著裝、佩帶或違反安全操作規程者。

6、在規定的場所、時間以外吃喝者。

7、工作中未經上級批準擅自離崗者。

8、在公司內吵口、打架、擾亂工作秩序者。

9、消極怠工，上級批評后依舊不改者。

10、無正當理由不服從調配或工作安排，越權或專橫跋扈擾亂工作秩序者。

11、不及時整理整頓、清掃崗位衛生或無故拒絕參加公益性勞動者。

12、將公司財物私用或不當使用者。

13、未經公司許可使用公司資產或使用公司指定外的資產者。

14、工作時間外未經許可非因公進入工作場所或滯留者。

15、未經許可將公司資產、物品帶出公司或企圖帶出公司者。

16、故意或因過失造成公司的建筑、器具、機械、設備及其他物品損壞的。

17、公司內外的賭博，打架斗毆。

18、不良行為損害公司名譽及信用的。

19、拖延匯報安全、疫情等突發事件重大隱情事故者。20、對上級、同事、部下進行有形、無形侮辱或辱罵者。

21、脅迫或對上級、同事、部下提出強行要求者。

22、將自己的工資、福利待遇或崗上人員配備等公司內部情況告訴他人者。

23、以職謀私或不經許可在工作期間從事第二職業的。

24、未經公司領導同意擅自動用公司車輛或違反操作規程擅自操作其他儀器、設備的。

25、一月內曠工二天以上，或遲到、早退三次以上的。

26、在工作場所干私活或幫助、指使他人干私活的。

27、不按時開關路燈或濫用、浪費水電和原材料的。

28、未經公司許可在公司內經商、中介或放任他人進入小區經商、中介、推銷、散發廣告的。

29、未經公司許可和批準進行集會、演說、示威、散發傳單和印刷品的。30、無正當理由拒絕參加文化體育活動及其他公益性活動的。

31、無正當理由拒絕參加會議、學習、培訓教育或妨礙開會學習培訓的。

32、無中生有，中傷他人，挑撥離間，搬弄是非，制造事端，散布流言蜚語，威脅辱罵他人的。

33、不按規定使用或利用公司通訊設備、播音設備、對講閑聊或傳播和散布消極言論的。

34、無正當理由，在工作時間拒絕接聽公務電話,管理人員在非工作時間拒絕接聽或指使他人拒絕接聽公務電話及公司領導電話的。

35、弄虛作假、私報冒領、貪污受賄、侵占公私財物的。

36、擅離職守、瀆職失職，給業主或公司造成損失的。

37、其他與上述各項行為類似的。

第十六條 有下列行為之一者，屬于本守則嚴重違反用人單位規章制度的情形，可依據本守則的規定單方面提前解除勞動合同，立即解雇該員工，并處經濟處罰或連帶賠償。1、1年3次以上受到本守則第十五條各項之一處罰的。

2、受到第十五條各項處分后依舊不見改正的。

3、偽造履歷或使用不正當手段得以錄用的。

4、無正當理由連續4天或1個月內累計4天曠工的。

5、未經公司批準在其他公司就職或從事公司外業務，影響工作拒不改正的。

6、暴力傷害、恐嚇其他員工或盜竊其他員工財物的。

7、貪污、挪用、盜竊或侵占以及企圖貪污、挪用、盜竊或侵占公司財物的。

8、以權謀私、接受饋贈，索取回扣或利用職務之便，謀取不正當財物或私利的。

9、弄虛作假、謊報冒領，或采取其他手段侵吞公司財物的。

10、采取煽動性言行指使他人或妨害公司正常生產經營 活動。

11、未經公司批準在公司區域內進行集會、宣傳活動的。

12、企圖泄露或故意或因過失泄露業主資料和公司商業秘密的。

13、故意或因過失，嚴重損害公司名譽及信用的。

14、故意或因過失，給公司及業主造成經濟損失的。

15、故意或因過失，造成公司的建筑、器具、機械、設備及其他物品損失或損毀的。

16、發生安全、疫情等重大突發事件未及時報告或未采取救助措施的。

17、違反法律或有應受到社會遣責的其他行為。

18、被公安部門收容或勞動教養和被追究刑事責任的。

19、任何方式的鼓動、指使、挑撥、支持他人鬧事、上訪、離崗、停工、跳槽的。

20、對事實進行捏造、歪曲、庇護或提供偽證、假證的。

21、無正當理由不聽從領導指示、指令，不服從工作安排、調配或擾亂工作秩序的。

22、為他人做假證或提供虛假證明材料的。

23、擅自離開工作崗位或在崗上打牌、聽音樂、喝酒或做與工作無關的事，經教育、處分仍不改正的。

24、利用公司通訊設備、播音設備、對講設備閑聊或傳播和散布消極言論，造成嚴重影響的。

25）無正當理由，拒絕接聽公務電話，或管理人員在非工作時間拒絕接聽或指使他人拒絕接聽公務電話及公司領導電話而延誤工作造成后果的（因延誤造成損失的另承擔經濟法律責任）。

26、未經許可，在禁火區內動火的。

27、打架斗毆，使對方重度負傷的。

28、其他與上述各項類似的行為。第五章 附則

第十七條 本守則為公司全體員工的一般守則，具體的管理細則和各崗位的崗位職責、勞動紀律等各項規章制度及本守則員工都必須熟悉、遵守，如有特別規定的，按特別規定處理。未盡事宜按公司管理制度規定的程序予以修改。

第十八條 本守則已經過民主程序通過并向全體員工公示。

第三篇：員工招聘

員工招聘管理制度

一、員工招聘

1、統一招聘：

根據用人需求，依據總經理批準的招聘計劃，通過各種媒介，面向社會廣泛招聘。

（1）應聘者如實填寫人事行政部提供的《應聘人員登記表》。

（2）應聘者應向人事行政部提供各種必須的有效證明文件及其復印件，并對此真實性承擔責任。

（3）人事行政部依據擇優錄取的原則，將初選人員交由用人部門主管進行面試評估，其結果據實填

入《面試成績評定表》并由該部門交回人事行政部。

（4）人事行政部依據用人部門的意見，決定錄取與否，并署名意見，之后呈報總經理審批，必要時由總經理面試。

（5）經批準的聘用人員在人事行政部填寫《入職員工登記表》和其他相關手續，由人事行政部通知用人部門，方可正式進入試用階段。

（6）新聘人員必須進行崗前培訓,包括企業文化、規章制度、職業禮儀等，試用期間也將進行相關專業培訓。

2、非統一招聘：

各公司（司屬各部門）用人部門根據需求，填寫《用人需求表》，并報集團總監、分公司總經理批準,批準后由各公司人事行政部門按相關流程招聘。

二、聘用原則

1、公司要求每一位員工具備良好的職業意識、職業擔當和企業向心力，員工在工作中所表現的貫徹度、落實度、執行力、工作能力、紀律性及忠誠度為公司對員工最重要的考核標準，也是公司對員工晉升、福利、待遇等方面的重要考核標準，并一律以公平競爭為原則。

2、公司人事管理是以公平、公正、公開及用最合適的人做最合適的崗位為公司用人的基本原則。

第四篇：員工招聘

第二節 員工招聘

一、招聘目的隨著我國用工制度改革的不斷深化，在招聘方式上改國家用工為單位招聘，改固定工為合同工。物業管理公司作為企業，有充分的用工自主權，可以根據企業的實際情況和具體需要，建立起適合市場經濟環境、靈活多樣的招聘制度，按照具體崗位的設置，配備各種人員。以××物業管理公司為例，公司人事招聘源于以下幾種情況下的人員需求：

(1)缺員的補充；

(2)突發的人員需求；

(3)為了確保公司所需的專門人才；

(4)為了確保新規劃事業的人員；

(5)公司管理階層需要擴充；

(6)預選企業的經營者；

(7)公司對組織架構有所調整；

(8)為了使公司的組織更具活性化，而必須導入外來的有經驗者。

二、申請招聘手續

(1)需招聘員工的部門在確認并無內部橫向調職的可能性后，向行政人事部遞交書面申請，并附上需招聘職位說明書和數量。

(2)行政人事部詳細審核申請職位的工作性質、等級等項。如同意其申請，先在本公司內刊登招聘廣告，或從公司內部進行提拔。如管理員空缺，從員工中挑選符合要求的員工填補職位空缺。一般來說，內部提拔能給員工升職的機會，使員工感到自己在企業中有發展的機會，有利于激勵士氣。再者，內部提拔上來的人員熟悉本企業情況，能較快適應新環境。當確定本公司無適當人選時，才在公司外刊登廣告，并及時將信息反饋給用人部門。

三、招聘程序

1.初步甄選

(1)求職登記表是公司初步甄選的手段之一，目的在于獲取應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

(2)初步篩選在應聘人員填寫求職表時進行，并安排應聘者到所需部門經理處面試。

2.面試結果反饋

(1)面試過程中，用人部門在求職表上填寫面試記錄，表明對應聘者的評語及結論。送達行政人事部，作為下一步行動的依據。

(2)行政人事部根據用人部門的評語及結論，要求應聘者交齊身份證、勞務證(待業證)、健康證、學歷證、未(結)婚證、崗位資格證書、崗位操作證、駕駛執照、養老保險關系轉移單等有關證件、資料(復印后原件歸還)，以及彩色小一寸相片兩張，然后向應聘者發出報到通知單、領取物品單，安排入職培訓，完成后到部門報到。

3.試用期

(1)試用期一般為3個月，并簽訂試用合同。

(2)試用期由入職者履行新職日起計算。

(3)試用的目的在于補救甄選中的失誤。

4.最終錄用

對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起，享受本公司同類人員薪金等級。

5.勞動合同簽訂

(1)物業公司是根據廣州市勞動局制訂的“廣州市城鎮臨時職工”、“廣州市外地臨時職工”勞動合同與被聘用者達成協議，這協議一經成立，當事人之間就產生一定的權利和義務。

(2)合同簽訂后，被聘用者在公司中承擔一定職務或工種的工作，接受公司的管理，遵

守公司內部的勞動規則。

(3)根據“廣州市勞動合同管理規定”，外地臨時工最高只能簽訂一年的合同；廣州市戶口的人員，根據公司需要而簽訂合同。

6.員工的解聘

解聘是公司提出不再與員工履行合約解除合同的一項權利，主要有以下幾個因素：

(1)在試用期發現不合錄用條件的；

(2)因患病或因工負傷，醫療期滿后不能從事原來工作的；

(3)違反勞動紀律或在社會上嚴重違法的；

(4)因公司發生變化，縮小規模而多余的人員；

(5)公司倒閉，需進行清算的；

(6)解聘和開除有明顯的區別，開除是公司能行使的懲罰處分中最嚴厲的形式。

7.員工辭職

辭職是指員工本人提出要求脫離現任崗位，與公司脫離勞動關系而另找工作的一種權利。

(1)員工因故辭職時，首先向部門索要《申請報告單》，填寫后交部門主管簽署意見，再送交行政人事部門審核。

(2)員工無論以何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續工作一個月。

(3)員工辭職申請被核準后，在離開公司前在行政人事部辦理辭職手續。

四、員工的招聘計劃

員工素質的高低，直接影響到物業管理公司的運作與發展，為了確保物業管理工作的正常開展，在招聘前應制定出詳細的招聘計劃，招聘計劃的主要內容有：

1.明確招聘人員總數

招聘人員時，首先要明確招聘多少人。招聘人數的多少應根據物業管理公司的現狀與發展、所管物業的類型、管理的范圍與要求、所管物業的面積大小、業主的需要等因素結合公司的定員定編合理確定。

以下是綜合深圳市各物業管理公司員工定編的實際情況確定的招聘員工的數量標準，可供各物業公司在確定招聘人數時參考。

(1)多層住宅物業管理人員的定編標準

多層住宅物業管理人員的定編標準，按建筑面積計算1萬m2配置3.6人左右(不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：主任，總建筑面積10萬m2以下設1人，10～20萬m2，設1正1副，25萬m2以上，設1正2副；助理，總建筑面積10萬m2以下設1人，在10萬m2以上每增加5萬m2增加1人；社區文化設1人，活動中心、場所的值班人員另計；管理處財務相對獨立，一般設出納、會計各1人，但可以兼職；其他人員如資料員、接待員、倉庫管理員可根據物業大小和工作需要來設置。

②維修員：建筑面積每4萬m2設置1人。

③綠化員：綠化面積每4000 m2左右設1人。

④保潔員：每140戶設1人。

⑤保安員：每120戶設1人。

⑥車管員：根據道口或崗亭設置，車輛流量大的每班設2人，流量小的每班設置1人，一日3班。

(2)高層住宅物業管理人員定編標準

高層住宅物業管理人員定編標準，按建筑面積計算每1萬m2配置7.5～7.8人左右(不

包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：建筑面積小于5萬m2設主任1名，每增加5萬m2增設副主任1名；助理每350戶設1人；社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據工作需要設置。

②機電人員：高層住宅樓宇機電設備設施一般都有電梯、消防、供水、供電設施，要相應配備工程技術人員，建筑面積在3萬m2以上的樓宇每1萬m2配1.5人。

③保潔、綠化人員：建筑面積每7000 m2左右或90～100戶配1人；公共場所或商業場所可適當調整人員。

④保安人員：每40戶配1人或建筑面積3000 m2左右配1人。

⑤車輛管理人員：依據崗亭或道口設置，車輛流量大的每班每崗設2人，流量小的每班設1人，一日3班。

(3)高層寫字樓物業管理人員定編標準

高層寫字樓物業管理人員定編標準，按建筑面積計算每1萬m2配置15～18人左右(其中不包括車輛管理人員)，各類人員配置及標準如下：

①管理人員：建筑面積小于3萬m2設主任1名，每增加3萬m2增設副主任1名；助理每2萬m2設1人；社區文化設1人，活動中心、場所值班人員另計；會計、出納各設1人；其他人員可以根據需要設置。

②機電人員：高層寫字樓要增設空調通風系統，其他類型設備的數量也較高層住宅有所增加，所以對工程技術人員的配備相對要求高且數量多，一般每1萬m2配4～5人。③衛生、綠化人員：建筑面積每2500 m2配1人。

④保安人員：建筑面積每2000 m2左右設置1人。

(4)其他類型的物業 如商業、綜合性樓宇可以參考以上人員的定編方法來確定。2.確定各類人員的招聘條件 物業管理公司通常劃分為決策層、管理層和操作層三個層次，為了使各層次人員的招聘條件切合實際，在選聘時必須研究各層次人員的知識與能力結構。

(1)決策層必備的知識與能力

①必備的知識：

a.了解房屋結構及設備、設施等修繕的基本知識；

ｂ.了解房地產有關理論和開發、經營、管理、估價等基本知識；

c.了解有關法律知識；

d.熟悉計算機應用的知識；

e.熟悉房屋完損等級標準和安全管理基本知識；

ｆ.熟悉國家和本地區的物業管理法律、法規、政策，掌握物業管理的基本理論與實務；g.掌握物業公司經營管理知識。

②必備的能力：

a.具有制定物業管理公司長期發展規劃、建立健全管理制度的能力；

ｂ.具有掌握并控制各部門業務及運作狀況，熟悉企業財務、稅收狀況和市場變化情況，有經營決策能力；

c.具有綜合組織和協調能力，具有公關、談判及建立業務關系的能力；

ｄ.具有處理突發事件的能力；

e.具有計算機應用能力。

(2)管理層必備的知識與能力

①必備的知識：

a.了解房地產有關理論和開發經營管理等基本知識；

ｂ.熟悉物業管理的基本理論和有關政策法規，掌握本地區有關物業管理要求、計費規定等；

c.掌握房屋完損標準、質量檢測方法和安全管理的基本知識；

ｄ.掌握物業管理的有關技術標準及維修的基本知識；

e.掌握房屋結構、設備、設施等維修管理的基本知識；

ｆ.掌握計算機應用知識。

②必備的能力：

a.具有建立健全部門規章制度的能力；

ｂ.具有制定工作計劃并組織實施的能力；

c.具有及時處理房屋、設備、設施的搶修排險和火警匪警救護等突發事件的能力；ｄ.具有宣傳教育組織各類活動及處理一般矛盾的能力；

e.具有處理專項業務并能與相關機構協調的能力；

ｆ.具有熟練應用計算機進行管理的能力。

(3)操作層必備的知識與能力

①能執行公司的各項規章制度及操作程序。

②能熟練掌握所從事崗位的專業技能。

③具有獨立處理瑣碎事物的能力。

④具有較強的責任心、控制力，具有團隊意識。

根據各管理層次應具備的知識與能力結構，結合各工作崗位的具體要求，確定出每個工作崗位的具體招聘條件，如年齡要求，性別要求，應具備什么樣的技術條件，什么樣的文化程度等等。在確定各崗位具體招聘條件時，應以應聘者有能力完成工作目標為惟一標準。

3.招聘各管理層次人員的參考條件

(1)決策層

通常要求45歲以下，相關專業本科以上學歷，獲“物業管理經理上崗證書”，有5年以上的專業管理工作經驗，有較強的工作能力。

(2)管理層

40歲以下，相關專業?？埔陨蠈W歷，中級以上職稱，5年以上專業工作經驗，有較強的工作能力。

(3)操作層

該層次涉及的崗位最多，這里以深圳招商祥融物業管理公司為例，介紹該公司操作層主要崗位的招聘條件，僅供參考。

①保安員：男性，年齡20～28周歲，身高1.70ｍ以上，初中以上文化程度，身體健康，有酒店或物業管理保安工作經驗及退伍軍人優先；女性，年齡18～25周歲，身高1.60m以上，未婚，高中以上文化程度，身體健康，有服務行業工作經驗者優先。

②清潔工／綠化工：35周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，有相關工作經驗者優先。

③綠化技術員：45歲以下，相關專業中專以上學歷，3年以上綠化工作經驗，有綠化技術專長。

④園藝師：45歲以下，相關專業?？埔陨蠈W歷，5年以上綠化工作經驗，有相關工作經歷。

⑤服務員：28歲以下，女1.60m以上，男1.75ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標準流利，有1年以上工作經驗。

⑥接待員：28歲以下，限女性，1.60ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端莊，普通話標

準流利，有1年以上工作經驗。

⑦房管員：30歲以下，女1.58ｍ以上，男1.70ｍ以上，大專以上文化程度，相貌端莊普通話標準流利，持《房管員上崗證》。

⑧機電工：40歲以下，限男性，有相關專業資格證，高中以上文化，3年以上實踐經驗。⑨土建(給排水)維修工：40歲以下，限男性，有相關專業資格證，5年以上實踐經驗。⑩文員：28歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，大專以上文化程度，會電腦操作。

11打字員：30歲以下，1.55ｍ以上，相貌端莊，高中以上文化程度，熟練使用辦公軟件，100字／ｍin以上。

12出納：中專以上，有會計上崗證，3年以上工作經驗，熟悉電腦操作。

13倉管員：男，1.70ｍ以上，中專以上學歷，同等工作3年以上經驗，熟悉電腦操作。14會計：大專以上學歷，助理會計師職稱，3年以上相應的工作經驗，懂財務軟件操作。

4.確定員工的招聘方法

應根據所需人員的類型而采取相應的招聘辦法，既可以從公司內部選擇和挖潛，也可以從社會廣泛尋覓。一般做法是：所需人員技能層次越高，越是利用公司的內部人員，或通過私人介紹、推薦的方式；所需人員技能層次越低，則越是經常從公司外部勞動力市場招聘，或是利用就業服務的機構或廣告招聘。通常，員工的招聘方法有以下幾種：

①公司內部選擇和挖潛。這種方法可以給公司內部員工提供更多的晉升機會，可更好地用人所長，更好地調動和激發員工的積極性。

②廣告招聘。利用廣告形式招聘員工，影響面廣，但需支付廣告招聘費用。

③人才市場招聘。目前，我國各城市基本上建立了比較成熟的人才市場，通過人才市場招聘已成為各公司獲得員工的主要方法之一。

④通過院校招聘。隨著物業管理需求的增長，舉辦物業管理專業的院校逐漸增多，通過這些專業院校的培養，也將為物業管理公司輸送一大批合格人才。

第五篇：員工招聘

論企業如何運用外部招募策略

【摘要】招聘工作的質量直接影響組織人才輸入的質量，進而決定著組織的成長和發展。作為人力資源管理的基礎，直接關系到人力資源的形成，招聘工作的質量直接影響到企業人力資源戰略的實現，從而也關系到企業經營戰略的成敗。綜合招聘存在的問題，本文從企業外部招聘的方法策略等方面進行介紹，簡要述說外部招聘對企業的作用。

【關鍵詞】外部招募原則應聘人員企業招募

一 外部招聘的含義和現狀分析

外部招聘是指根據企業戰略規劃，從企業外部把優秀、合適的人才招聘進企業，把他們放到恰當的崗位，實現企業員工供需平衡，從而實現企業人力資源戰略的過程。根據公司的不同需要招聘各層次的人才，從公司長期發展的戰略角度出發，針對不同領域的發展需要，相對應招募合適人才。

成功的招聘應該是“事得其人，人適其事”。但并不是所有的企業都明白這一點，在企業招聘員工的過程中仍在著許多問題和漏洞，從而導致企業在招聘成本、工作效率等發面受到一定阻礙。某些企業因為前期準備工作不足，對自己內部組織崗位定位分析不明，招募策略存在實質性問題等，以至于沒有錄用到合適人選，或者錄用的人員在以后的工作中，被發現與公司組織的發展方向格格不入，出現背道而馳的現象，這給組織帶來人力、物力、財力上的經濟損失。

二 外部招聘的渠道與手段

（一）利用廣告等媒介

招聘廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種范圍非常廣泛的招聘信息發布渠道。在報紙、雜志或電視上刊登、招募信息的受眾面積廣，一般會受到許多應聘者的應聘資料。還可以進一步對外宣傳企業文化以及形象。但要注意的是，招募高層管理者一般不會采取這種辦法。

由于事先無法預測應聘的人數及其素質，對于應聘者信息的真實度難于把握，而且費用高，利用廣告等媒介也是較為被動的方式。從而使人力資源部將花費較多時間去核實，人力

物力需求量大。因此，對于這一宣傳渠道，應該從企業內部自身的發展需求出發，結合自身管理體制著手。

（二）大型的人才招聘會

人才市場招聘是最直接的面對面招聘方式之一，能有效地促使求職者與企業招聘代表的接觸，能讓彼此直觀了解對方的基本情況，有效地節約彼此的時間而提高效率。由于現場招聘時間均較為緊促以及現場比較混亂，不能進行充分有效地溝通和收集到更多、更深層次的信息，并且當企業和求職者面對面交流時，求職者在回答問題時會都受外界打擾，不能做到真正滿足雙方的要求，無論對于企業還是求職者，都是不負責任的行為。因此，現場招聘主要適應臨時補充個別崗位的少量人員。

企業如果是通過此種手段招募人員，應及時做好應對一切應急事件的準備。舉辦招募方也應該在招募中注意將宣傳的力度與渠道做到位，可以避免招募現場冷場的現象。

（三）校園招聘

所謂校園招聘，是從學校直接招聘專業技術人員和管理人員，每年都有成千上萬的學生從大專院校畢業。沃爾瑪人才架構中，有三個“三分之一”原則，其中，三分之一是我們從市場中找到新鮮血液填補，另外三分之一就是招聘新畢業的大學生。

校園招聘開始同時，可以組織一些校園宣講活動、信息報告會，組織培訓課程等，由各個部門的負責人向大家介紹企業組織中各部門的工作職責、主要業務，為優秀大學生提供一個塑造和完善自我的良好機遇，來培養與開發大學生創新思維與團隊協作能力。例如摩托羅拉公司，他們有專門做高校工作的大學生關系，應屆大學生約占到30%，公司將大學生的招聘工作上升到企業戰略角度。

校園招聘的應聘者普遍是年輕人，他們進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，由于缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

（四）獵頭公司

獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業人才的公司。對于企業急需的高級管理和技術人員，企業可考慮與獵頭公司合作。獵頭公司能夠為企業提供人力資源開發性建議，能夠滿足市場供給不足的崗位人才需求，其擁有龐大的人才庫和人才尋訪渠道可以快速便捷的幫助企業尋求合適的員工。

當然，選擇獵頭公司也有一定的技巧，應該關注其實力及擅長的行業領域。企業管理人員應該注重對獵頭公司優勢的定奪，做得好的獵頭公司自然會形成一定的知名度和口碑，其次，獵頭公司為用人企業的獵頭職位提供候選人的報告的質量能體現出候選人的資料的全面，此外，看是否盲目承諾，即便是最出色的獵頭公司也不可能對每個獵頭職位有100%的把握，因此，企業的人力資源部應該保持一顆謹慎心理，最后，企業應看獵頭公司人員穩定性，管理規范的獵頭公司的人員穩定性和凝聚力是比較高的。

三 外部招聘應注意的原則

（一）公正和公平原則

外部招聘的對象是社會中廣大看見招聘信息的求職者，面對眾多的求職者，企業應該給每一位求職者以平等地展示自己的機會，使真正有能力的求職者不會因為外界的人為因素影響而失去獲得該崗位的機會。

當然，要想為企業選拔出最好的人選，這就對招聘人員也提出了較高的招聘要求，招聘人員應該排除自己一些世俗的偏見，個人成見，第一印象等因素，在招聘過程中做到公平公平的原則，才能夠保證招聘的效果準確無誤。

（二）能崗匹配原則

即企業所需要的與崗位相結合。企業招聘員工是想找到能與企業各方面相融合的合適人選。在一些企業的外部招聘過程中，企業的招聘工作常常出現一種人才的高水平與高要求，他們所采取的宣傳手段，對應聘者提出本科及其以上學歷的高標準，而這又無疑給某些有實踐工作能力和經驗的人但不具備以上學歷的人高門檻，使他們望而卻步。在這個過程中，企業因此錄用了滿意的優秀人才，在短期內，這可能對企業是受益的，但我們從長期角度出發，一段時間后，應聘者會發現該崗位并不足以提供自己發展的廣闊空間。于是，他更希望從其他企業找尋新的發展機會。當然，這也對招聘人員提出了一些要求，他們應該對招聘職位的工作性質、工作職責、能力要求等情況都有一個大概了解，并根據這些具體條件認真選擇合適的工作人選，使招聘到企業的人員真正與崗位合適并能夠勝任此類工作。

（三）真實客觀的原則

在外部招聘的過程中，面對那些對企業不熟悉的應聘者，招聘單位要如實客觀的向應聘者介紹企業情況，提供全面的企業信息，才有助于應聘者迅速與企業達成正確的文化取向。許多用人單位往往喜歡將自身的情況說得非常樂觀，借以來吸引更多的應聘者，但這通常導

致應聘者的希望過高，最后了解到企業實情后的失望度也過高，由此，降低了他們對企業的滿意度，不利于企業的長期發展。但是，如果從一開始，招聘人員就如實的向大家介紹企業具體實情，就會使應聘者對工作產生一種真實的想法。

（四）溝通與服務原則

外部招聘是企業與外部交流的有效環節，通過信息的雙向流動，使企業在獲得有用的個人信息同時，也向應聘者傳遞了企業的相關信息，從而實現企業與外部的雙向交流。堅持這個原則，企業在收到外部招聘的效果時就輕而易舉，這也減輕了招聘中一些不必要的麻煩，而節省了招聘所用的時間與精力。

四 外部招聘的優缺點分析

（一）外部招聘的優點

1、有利于樹立形象。“外部招聘”是一種有效的對外交流方式，外部招聘會給企業起到廣告宣傳作用。在招聘過程中，企業在其員工與外界人士進行宣傳的時候，宣傳了自己，也在外人眼里形成一個良好的口碑。

2、外部招聘能夠帶來帶來創新與新理念、新技術。從外部引進的員工對現有組織文化有一種嶄新大膽的視野，另外，通過外部引進優秀的技術和管理專家，能夠給組織現有員工帶來一種無形的壓力，使其產生危機意識，激發其斗志和潛能，即“鯰魚效應”。

每當一個外部的人才進入組織，他的思維方式就會迅速注入組織并影響組織中的每一個成員，可能就此促成了組織的某種技術上創新。組織要適應不斷變化的市場環境，就必須不斷接受新思想、新理念，而外部選拔在一定程度上就有利于組織進行更新。

3、更廣的選擇余地，有利于招到優秀人才?！巴獠空衅浮钡娜瞬胚x擇余地充分，企業在經過嚴格考核與評價后，在更多的應聘人選中發現更符合本企業組織發展目標的人選。引進的杰出人才，特別是某些稀缺的復合型人才以及管理高層，既能夠節約企業內部培養和業務培訓費用支出，又能夠給企業帶來急需的知識和技能。

4、外部選拔有助于擴大企業的知名度。外部選拔的招聘信息在市場上總是以很快的速度傳播，這種招聘信息促進了組織知名度的擴展。一方面，企業發布外部招聘信息也是在向社會傳達一種信息，無形之中增加了社會對企業的信任感。另一方面，發布外部招聘信息可以讓社會了解企業，在吸引人才的同時擴大企業的影響。

（二）外部招聘的缺點

1、篩選難度大，成本高，時間長，難度大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸就必須判斷該應聘者是否符合本企業空缺崗位的要求，而這種行為易增加企業決策的風險。外部招聘一般需要支付一筆不小的費用，而且由于應聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力，還占用了大量的時間。

2、進入角色狀態慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式。如果外聘員工的價值觀與企業的文化相沖突，那么員工能不能適應企業文化并及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。這個與企業之間的磨合期有關，磨合期的時間越長，就表示所招收的應聘者并非有真本事。

3、影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，從而影響企業效率的提高，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。

五 總結

企業在不同階段會有不同的招聘策略，但總體說來，要根據企業內部自身的發展，企業才能去制定合適的招聘計劃，此外，一個企業的發展并不能單靠外部招聘策略就能尋求優秀的人才，因此，在企業招募員工的過程中，也應該做到內部招聘與外部招聘相結合，正確運用到招募的各種手段與渠道，才能夠真正給企業注入新的活力，提高企業的效績。

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