第一篇：大學(xué)生村官管理的主要做法、存在問題及建議

大學(xué)生村官管理的主要做法、存在問題及建議免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)

大學(xué)生村官管理的主要做法、存在問題及建議2010-06-29 18:31:49免費文秘網(wǎng)免費公文網(wǎng)大學(xué)生村官管理的主要做法、存在問題及建議大學(xué)生村官管理的主要做法、存在問題及建議(2)大學(xué)生村官管理的主要做法、存在問題及建議 截至目前，xxx11個行政村共有大學(xué)生村官9名，覆蓋率％，為全縣覆蓋率最高的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。其中3名黨員，本科以上4名，5名女性。為確保這些大學(xué)生村官下得去、用得上、干得好、留得住，該鎮(zhèn)積極探索大學(xué)生村官管理的新路子，確保行政村滿意、農(nóng)民滿意、大學(xué)生滿意。

一、主要做法

1、營造良好氛圍，引大學(xué)生村官“進

門”

xxx針對大學(xué)生剛從校門走出，直接到農(nóng)村任職，一時難以適應(yīng)工作環(huán)境，難以勝任工作崗位的情況，采取措施，引導(dǎo)他們盡快適應(yīng)新環(huán)境。一是根據(jù)大學(xué)生村官所學(xué)專業(yè)、個人特長及農(nóng)村發(fā)展需求、大學(xué)生村官居住地等合理安排分派。使大學(xué)生村官能盡快掌握農(nóng)村工作要領(lǐng)、基本方式、方法，全面掌握本村的社情民意。二是挑選工作經(jīng)驗豐富、辦事公道、作風(fēng)正派、綜合素質(zhì)相對較好的鎮(zhèn)機關(guān)中層以上干部擔(dān)任大學(xué)生村官的指導(dǎo)員，幫助制定年度工作目標和年度工作計劃，并定期聽取工作匯報，分階段督導(dǎo)工作的落實。培養(yǎng)大學(xué)生村官健康的人生觀和腳踏實地的工作作風(fēng)、任勞任怨的工作態(tài)度，誠心誠意為民辦實事的工作精神。三是加強任前、在職培訓(xùn)，通過各種形式對村官進行鎮(zhèn)情、村情、政策法規(guī)等方面的培訓(xùn)，重點培訓(xùn)黨在農(nóng)村的方針政策及與農(nóng)村工作有關(guān)的基本知識、方法，使就任的大

學(xué)生村官能更快進入工作角色，更好地適應(yīng)農(nóng)村工作。

2、加強服務(wù)管理，促大學(xué)生村官“愛崗”

突出抓好為大學(xué)生村官服務(wù)的工作，寓管理于服務(wù)，在服務(wù)中加強管理，不斷豐富和完善服務(wù)內(nèi)容，使大學(xué)生村官不論是生活還是工作，困難有人幫，憂愁有人解。一是生活上貼心。堅持關(guān)心、關(guān)愛、關(guān)懷精神，切實關(guān)心大學(xué)生村官的生活，鎮(zhèn)政府及時與他們簽訂了勞動合同給每一個大學(xué)生村干部繳納各類保險和住房公積金，每月按時發(fā)放工資，同時結(jié)合該鎮(zhèn)各村經(jīng)濟實力，以鎮(zhèn)黨委名義發(fā)函給各村，給予每位大學(xué)生村干部每月350元的補助。今年鎮(zhèn)黨委又將積極爭取大學(xué)生村官享受各村在福利方面的有關(guān)待遇，讓大學(xué)生村官無后顧之憂，努力工作。二是服務(wù)上熱心。大學(xué)生村官上任第一天，由鎮(zhèn)組織辦統(tǒng)一帶到各村報到，同時發(fā)出任命文件，擔(dān)任各村村民委主任助理。建立鎮(zhèn)聯(lián)系村領(lǐng)

導(dǎo)結(jié)對的“傳幫帶”制度，及時了解掌握思想動態(tài)、工作情況、困難問題，加強工作指導(dǎo)和督促檢查。鎮(zhèn)組織辦每半年召開一次大學(xué)生村干部會議，通過談心活動和經(jīng)驗交流活動，幫助他們面對新情況，增強工作信心，不斷提高實際工作能力。三是政治上關(guān)心。要求各村黨組織要積極做好大學(xué)生村干部黨員發(fā)展工作，把他們及時吸收到黨內(nèi)來。對成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀、群眾信任并自愿在基層工作的，可通過法定程序進入村領(lǐng)導(dǎo)班子。目前，已有1名成為預(yù)備黨員，有1名經(jīng)換屆選舉進村民委班子，2名進村經(jīng)濟合作社管理委員會班子，8名擔(dān)任了村團支部書記。

3、搭建各類載體，讓大學(xué)生村官“當家”

多方創(chuàng)建載體，積極引導(dǎo)大學(xué)生村官參加新農(nóng)村建設(shè)，讓他們在新農(nóng)村建設(shè)中當家，發(fā)揮主人翁作用和模范帶頭作用。一是多崗鍛煉。發(fā)揮大學(xué)生村官年紀輕、有文化、接受能力強、積極肯干的優(yōu)勢。

讓他們擔(dān)任政策宣傳員、農(nóng)技推廣員、檔案管理員、村務(wù)協(xié)管員、民事調(diào)解員，為農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展獻計出力。經(jīng)過一段時間的鍛煉和村級組織換屆之后，部分大學(xué)生村官已經(jīng)能夠獨立單獨擔(dān)當條線工作。二是參與階段性工作。讓大學(xué)生村官參與鎮(zhèn)里部分任務(wù)重、時間緊的階段性工作，如擔(dān)任十七大精神學(xué)習(xí)宣傳小教員、做好村級組織換屆材料登記和報送、合作醫(yī)療報銷、70周歲（含）以上老人養(yǎng)老補貼工作調(diào)查摸底發(fā)放、“全國企業(yè)污染源普查”等工作。1名大學(xué)生村干部通過鎮(zhèn)班子會議討論，被作為村三委班子成員到xxx核電產(chǎn)業(yè)園征遷辦公室工作，說明了領(lǐng)導(dǎo)對其工作的信任和肯定。三是參加集體活動。積極為大學(xué)生村官參加各類主題實踐活動搭建平臺，通過征文、演講比賽等不同形式，展現(xiàn)大學(xué)生村官的良好形象，鍛煉了他們的能力。

4、完善考核機制，助大學(xué)生村官“成才”。

認真做好大學(xué)生村官的監(jiān)督考核工作，完善考核激勵機制，有效的調(diào)動大學(xué)生村官的工作積極性，確保各項任務(wù)目標的落實，實現(xiàn)對大學(xué)生村官的培養(yǎng)鍛煉和對農(nóng)村幫扶工作的雙贏。一是出臺措施。根據(jù)[海鹽縣招聘到農(nóng)村和社區(qū)工作的高校畢業(yè)生考核辦法（試行）]文件精神，及時以黨委文件形式相應(yīng)制定考核細則轉(zhuǎn)發(fā)到各村黨組織。二是抓好學(xué)習(xí)。鼓勵大學(xué)生村官繼續(xù)加強學(xué)歷教育培訓(xùn)，參照鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員報銷部分學(xué)費。組織大學(xué)生村官參加鎮(zhèn)組織的村干部的各類培訓(xùn)和鎮(zhèn)組織的對鎮(zhèn)機關(guān)干部和所屬事業(yè)單位的學(xué)習(xí)。三是細化考核。要求他們記錄好工作日志，并結(jié)合本村實際，圍繞中心工作開展調(diào)研，每年至少完成一篇調(diào)研文章。從而使大學(xué)生村干部可以對照考核細則，做好各項工作。鎮(zhèn)黨委則建立了大學(xué)生村干部個人“政績檔案”，作為年度考核的重要依據(jù)。

二、存在問題

選

第二篇：大學(xué)生村官管理的主要做法、存在問題及建議

xxx大學(xué)生村官管理的主要做法、存在問題及建議

截至目前，xxx11個行政村共有大學(xué)生村官9名，覆蓋率81.8％，為全縣覆蓋率最高的鄉(xiāng)鎮(zhèn)。其中3名黨員，本科以上4名，5名女性。為確保這些大學(xué)生村官下得去、用得上、干得好、留得住，該鎮(zhèn)積極探索大學(xué)生村官管理的新路子，確保行政村滿意、農(nóng)民滿意、大學(xué)生滿意。

一、主要做法

1、營造良好氛圍，引大學(xué)生村官“進門”

xxx針對大學(xué)生剛從校門走出，直接到農(nóng)村任職，一時難以適應(yīng)工作環(huán)境，難以勝任工作崗位的情況，采取措施，引導(dǎo)他們盡快適應(yīng)新環(huán)境。一是根據(jù)大學(xué)生村官所學(xué)專業(yè)、個人特長及農(nóng)村發(fā)展需求、大學(xué)生村官居住地等合理安排分派。使大學(xué)生村官能盡快掌握農(nóng)村工作要領(lǐng)、基本方式、方法，全面掌握本村的社情民意。二是挑選工作經(jīng)驗豐富、辦事公道、作風(fēng)正派、綜合素質(zhì)相對較好的鎮(zhèn)機關(guān)中層以上干部擔(dān)任大學(xué)生村官的指導(dǎo)員，幫助制定工作目標和工作計劃，并定期聽取工作匯報，分階段督導(dǎo)工作的落實。培養(yǎng)大學(xué)生村官健康的人生觀和腳踏實地的工作作風(fēng)、任勞任怨的工作態(tài)度，誠心誠意為民辦實事的工作精神。三是加強任前、在職培訓(xùn)，通過各種形式對村官進行鎮(zhèn)情、村情、政策法規(guī)等方面的培訓(xùn)，重點培訓(xùn)黨在農(nóng)村的方針政策及與農(nóng)村工作有關(guān)的基本知識、方法，使就任的大學(xué)生村官能更快進入工作角色，更好地適應(yīng)農(nóng)村工作。

2、加強服務(wù)管理，促大學(xué)生村官“愛崗”

突出抓好為大學(xué)生村官服務(wù)的工作，寓管理于服務(wù)，在服務(wù)中加強管理，不斷豐富和完善服務(wù)內(nèi)容，使大學(xué)生村官不論是生活還是工作，困難有人幫，憂愁有人解。一是生活上貼心。堅持關(guān)心、關(guān)愛、關(guān)懷精神，切實關(guān)心大學(xué)生村官的生活，鎮(zhèn)政府及時與他們簽訂了勞動合同給每一個大學(xué)生村干部繳納各類保險和住房公積金，每月按時發(fā)放工資，同時結(jié)合該鎮(zhèn)各村經(jīng)濟實力，以鎮(zhèn)黨委名義發(fā)函給各村，給予每位大學(xué)生村干部每月350元的補助。今年鎮(zhèn)黨委又將積極爭取大學(xué)生村官享受各村在福利方面的有關(guān)待遇，讓大學(xué)生村官無后顧之憂，努力工作。二是服務(wù)上熱心。大學(xué)生村官上任第一天，由鎮(zhèn)組織辦統(tǒng)一帶到各村報到，同時發(fā)出任命文件，擔(dān)任各村村民委主任助理。建立鎮(zhèn)聯(lián)系村領(lǐng)導(dǎo)結(jié)對的“傳幫帶”制度，及時了解掌握思想動態(tài)、工作情況、困難問題，加強工作指導(dǎo)和督促檢查。鎮(zhèn)組織辦每半年召開一次大學(xué)生村干部會議，通過談心活動和經(jīng)驗交流活動，幫助他們面對新情況，增強工作信心，不斷提高實際工作能力。三是政治上關(guān)心。要求各村黨組織要積極做好大學(xué)生村干部黨員發(fā)展工作，把他們及時吸收到黨內(nèi)來。對成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀、群眾信任并自愿在基層工作的，可通過法定程序進入村領(lǐng)導(dǎo)班子。目前，已有1名成為預(yù)備黨員，有1名經(jīng)換屆選舉進村民委班子，2名進村經(jīng)濟合作社管理委員會班子，8名擔(dān)任了村團支部書記。

3、搭建各類載體，讓大學(xué)生村官“當家”

多方創(chuàng)建載體，積極引導(dǎo)大學(xué)生村官參加新農(nóng)村建設(shè)，讓他們在新農(nóng)村建設(shè)中當家，發(fā)揮主人翁作用和模范帶頭作用。一是多崗鍛煉。發(fā)揮大學(xué)生村官年紀輕、有文化、接受能力強、積極肯干的優(yōu)勢。讓他們擔(dān)任政策宣傳員、農(nóng)技推廣員、檔案管理員、村務(wù)協(xié)管員、民事調(diào)解員，為農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展獻計出力。經(jīng)過一段時間的鍛煉和村級組織換屆之后，部分大學(xué)生村官已經(jīng)能夠獨立單獨擔(dān)當條線工作。二是參與階段性工作。讓大學(xué)生村官參與鎮(zhèn)里部分任務(wù)重、時間緊的階段性工作，如擔(dān)任十七大精神學(xué)習(xí)宣傳小教員、做好村級組織換屆材料登記和報送、合作醫(yī)療報銷、70周歲（含）以上老人養(yǎng)老補貼工作調(diào)查摸底發(fā)放、“全國企業(yè)污染源普查”等工作。1名大學(xué)生村干部通過鎮(zhèn)班子會議討論，被作為村三委班子成員到xxx核電產(chǎn)業(yè)園征遷辦公室工作，說明了領(lǐng)導(dǎo)對其工作的信任和肯定。三是參加集體活動。積極為大學(xué)生村官參加各類主題實踐活動搭建平臺，通過征文、演講比賽等不同形式，展現(xiàn)大學(xué)生村官的良好形象，鍛煉了他們的能力。

4、完善考核機制，助大學(xué)生村官“成才”。

認真做好大學(xué)生村官的監(jiān)督考核工作，完善考核激勵機制，有效的調(diào)動大學(xué)生村官的工作積極性，確保各項任務(wù)目標的落實，實現(xiàn)對大學(xué)生村官的培養(yǎng)鍛煉和對農(nóng)村幫扶工作的雙贏。一是出臺措施。根據(jù)[海鹽縣招聘到農(nóng)村和社區(qū)工作的高校畢業(yè)生考核辦法（試行）]文件精神，及時以黨委文件形式相應(yīng)制定考核細則轉(zhuǎn)發(fā)到各村黨組織。二是抓好學(xué)習(xí)。鼓勵大學(xué)生村官繼續(xù)加強學(xué)歷教育培訓(xùn)，參照鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員報銷部分學(xué)費。組織大學(xué)生村官參加鎮(zhèn)組織的村干部的各類培訓(xùn)和鎮(zhèn)組織的對鎮(zhèn)機關(guān)干部和所屬事業(yè)單位的學(xué)習(xí)。三是細化考核。要求他們記錄好工作日志，并結(jié)合本村實際，圍繞中心工作開展調(diào)研，每年至少完成一篇調(diào)研文章。從而使大學(xué)生村干部可以對照考核細則，做好各項工作。鎮(zhèn)黨委則建立了大學(xué)生村干部個人“政績檔案”，作為考核的重要依據(jù)。

二、存在問題

選

聘大學(xué)生到村任職，開辟了一條在基層培養(yǎng)人才的新道路，找到了一個化解大學(xué)生就業(yè)難問題的新平臺，鍛煉了一批與人民群眾有深厚感情的后備干部人才，是加快推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的務(wù)實舉措。但同時也存在不少問題。

一是業(yè)務(wù)知識特別是農(nóng)業(yè)實用技術(shù)還有待進一步提高。現(xiàn)在農(nóng)村最缺乏的就是農(nóng)業(yè)實用技術(shù)人才，而我鎮(zhèn)招聘的9名大學(xué)生村官中，他們雖

然學(xué)歷較高，但所學(xué)專業(yè)沒有涉及農(nóng)業(yè)。他們雖然在農(nóng)村長大，但是現(xiàn)在對農(nóng)業(yè)實用技術(shù)了解不多，目前已有的知識和能力與實際要求有一定的差距。在農(nóng)村工作起來相對吃力，帶領(lǐng)農(nóng)民致富的本領(lǐng)還需進一步提高。

二是工作經(jīng)驗少，社會實踐能力相對缺乏。大學(xué)生村官工作時間短，缺少基層工作經(jīng)驗，好多工作都憑個人去努力，缺少與基層黨組織溝通協(xié)調(diào)的環(huán)節(jié)。很多時候他們只是做一些打字復(fù)印等的簡單工作，對于村里的很多實際工作插不上手。到農(nóng)村工作后的心理落差相對較大。

三是部分大學(xué)生村官缺乏長期工作的積極性。部分大學(xué)生村官將這項工作作為跳板，等有工作經(jīng)驗后享受考公務(wù)員或者事業(yè)單位工作人員的加分優(yōu)惠。同時大學(xué)生村官的工作激勵保障機制尚不健全。與同級選調(diào)生或公務(wù)員相比，其工資待遇普遍反映較低，三年聘用期滿后出路等與其自身利益密切相關(guān)的問題沒有明確規(guī)定，使他們感到前途渺茫，有后顧之憂。

四是對大學(xué)生村干部的定位尚不明確。大學(xué)生村干部屬于“鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理、服務(wù)基層”的性質(zhì)。由于他們的特殊身份，雖屬所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)既不能以一名普通鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部去管理和要求，又不能以一名農(nóng)村干部去對待，同時目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主選舉不斷完善，不能通過法定程序進入村級班子的大學(xué)生村官身份相對尷尬，地位邊緣化。

三、幾點建議

一是創(chuàng)新培訓(xùn)方式。不斷加強針對性培訓(xùn)，重點學(xué)習(xí)黨在農(nóng)村的法規(guī)政策、農(nóng)業(yè)科技知識和農(nóng)村工作方法等，同時也要加強適應(yīng)性培訓(xùn)，從鍛煉大學(xué)生村官應(yīng)對事務(wù)的能力出發(fā)，引導(dǎo)他們認識農(nóng)村實際，學(xué)會處理農(nóng)村一些復(fù)雜的社會問題，增長他們服務(wù)農(nóng)民的本領(lǐng)。在培訓(xùn)方式上要把握靈活性，可通過定期舉辦培訓(xùn)班、外出參觀學(xué)習(xí)、大學(xué)生村官“論壇”和網(wǎng)上培訓(xùn)等形式。

二是落實考核制度。落實大學(xué)生村官的考核工作。每年末由鎮(zhèn)黨委政府、村級兩委和當?shù)厝罕妼Υ髮W(xué)生村官進行考評，評定出大學(xué)生村干部的優(yōu)劣等次。凡考核優(yōu)秀的大學(xué)生村官，享受“三個優(yōu)先”即：發(fā)展黨員優(yōu)先、提拔任職優(yōu)先、推薦榮譽優(yōu)先，激勵“村官”不斷進取向上，奮發(fā)工作。

三是健全保障機制。對三年工作期滿后沒有經(jīng)法定程序進入村級班子或者沒有找到其他工作的人員作出妥善安排，保障他們的正當權(quán)益，解除他們的后顧之憂，讓他們能夠安心在村工作。

四是明確定位管理。明確大學(xué)生村官的身份，有針對性的管理。比如明確大學(xué)生村官身份是村干部，有國家法定假期休息日，適用勞動法中加班和加班費的相關(guān)條款。

第三篇：XX縣大學(xué)生村官工作中的主要做法、存在問題及建議措施

XX縣大學(xué)生村官工作中的主要做法、存在問題

及建議措施

XX縣自2002年起先后選派了五批、110名大學(xué)生村官，截至目前，考錄國家公務(wù)員、教師等崗位54名，現(xiàn)有大學(xué)生村官56名。

一、主要做法

一是強化教育培訓(xùn)，提升大學(xué)生村官的內(nèi)力。實行“集中制”，專門教育。將大學(xué)生村官列為每年黨員干部集中培訓(xùn)的重點對象，通過講授農(nóng)牧業(yè)實用新技術(shù)、新知識，進一步提高了大學(xué)生村官想干事、能干事、干成事的能力；實行“輔導(dǎo)制”，專人幫帶。制定了《3+1結(jié)對幫聯(lián)大學(xué)生村干部跟蹤培養(yǎng)制度》和“X+1”結(jié)對幫帶、幫聯(lián)跟蹤培養(yǎng)機制，形成了縣委壓擔(dān)子促著干、鄉(xiāng)鎮(zhèn)包村領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)著干、村支書帶著干的“三位一體”的實干機制；實行“輪訓(xùn)制”，專業(yè)培育。多渠道、多途徑進行考察學(xué)習(xí)，先后組織大學(xué)生村官赴甘肅、陜西省，民和縣、化隆縣、西寧城西區(qū)就農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等進行考察學(xué)習(xí)，使大學(xué)生村官拓寬了思路、增強了本領(lǐng)。

二是注重實踐鍛煉，挖掘大學(xué)生村官的潛力。緊緊圍繞農(nóng)牧區(qū)中心工作，盡可能給大學(xué)生村官安排基層工作任務(wù)，并在充分信任和全力支持的基礎(chǔ)上，按其所學(xué)專業(yè)給他們安排一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，有意識的讓他們參與重大問題的決策及“急、難、險、重”問題的處理化解，使他們經(jīng)受多方面的鍛煉和考驗，在實踐中增長才干，進一步提高了他們的決策、應(yīng)變和解決實際問題的能力，培養(yǎng)了他們獨立工作的能力。

三是創(chuàng)新激勵機制，激發(fā)大學(xué)生村官的活力。在充分尊重村

民的主體地位和民主權(quán)利的基礎(chǔ)上，將大學(xué)生村官作為正式候選人，依法進行選舉。2006年鄉(xiāng)鎮(zhèn)換屆當中，首次選派的大學(xué)生村官中有5名群眾威信高、工作能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ谋灰婪ǜ咂碑斶x為副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長、鄉(xiāng)人大副主席；嚴格按照省州的有關(guān)要求及時兌現(xiàn)了縣級配套工資，交納了大學(xué)生村官養(yǎng)老保險金、城鎮(zhèn)醫(yī)療保險金、人身保險金、工傷保險金等“四金”，解除了后顧之憂，調(diào)動了工作的主動性。

四是完善考核制度，增強大學(xué)生村官的能力。將選派的大學(xué)

生村官納入干部管理范圍，下發(fā)了《關(guān)于做好選聘大學(xué)生村干部管理工作的通知》，制定完善了大學(xué)生村干部《定期匯報制度》、《述職評議制度》、《工作日志制度》等一系列制度，并經(jīng)常與所任職村保持聯(lián)系和溝通，隨時掌握他們的表現(xiàn)情況，每年年底召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委負責(zé)人、大學(xué)生村官參加的經(jīng)驗座談會，讓大學(xué)生村官匯報一年來的學(xué)習(xí)、思想、情況工作，在匯報的基礎(chǔ)上對任職大學(xué)生的思想、工作情況進行客觀公正的總結(jié)和全面考核，督促其改進不足，促使大學(xué)生隊伍建設(shè)更加專業(yè)化，工作職責(zé)更加明確化。

二、存在的問題

一是大學(xué)生村官剛剛走向社會，對農(nóng)村工作政策、現(xiàn)狀了解

不深，工作方法簡單，處理事情不夠全面。二是省州縣對大學(xué)生村官的生活待遇有明確規(guī)定，但由于沒有構(gòu)建起長期性、連貫性以及保障大學(xué)生村官待遇的一系列制度，三年屆滿后去留等問題

導(dǎo)致部分大學(xué)生村官思想波動大，對工作不盡心盡力，有等待、觀望的現(xiàn)象。三是所學(xué)專業(yè)與從事的工作不對口，由于缺乏基層干事創(chuàng)業(yè)的資金項目支持，專業(yè)人才的優(yōu)勢無法發(fā)揮出來，致使大學(xué)生村官普遍存在有勁無處使的現(xiàn)象。四是大多數(shù)學(xué)生迫于就業(yè)壓力，暫時性地把到村任職村官作為一個“跳板”，如有機會就想“跳槽”，扎根農(nóng)村、奉獻農(nóng)村的意識相對薄弱。五是待遇偏低，與群眾直接打交道，承擔(dān)的工作量大，同時大學(xué)生村官為解決自身的就業(yè)問題，忙于各類招聘錄用考試，無法專心投入到基層工作當中。

三、建議措施

一是加強培訓(xùn)，解決綜合能力不強的問題。一要樹立長遠眼

光，明確大學(xué)生村官隊伍建設(shè)的總體目標和培養(yǎng)的基本內(nèi)容、重點任務(wù)和方法措施。二要立足當前，繼續(xù)將大學(xué)生村官列入干部教育培訓(xùn)規(guī)劃，結(jié)合收集、整理外地來授課的專家、教授以及鄉(xiāng)、村“土專家”、“田秀才”、“牧好手”的優(yōu)秀經(jīng)驗、技術(shù)，“量身設(shè)計”培訓(xùn)內(nèi)容，采取集中培訓(xùn)和輪訓(xùn)等手段，開展實用性業(yè)務(wù)培訓(xùn)。三要科學(xué)合理分派，為使大學(xué)生村官最大限度的發(fā)揮出“能量”，按照“便于生活，利于工作，考慮意愿，專業(yè)對口”的原則，從每個人的自身情況出發(fā)，結(jié)合地域、交通和生活習(xí)慣，分派到村，為農(nóng)牧區(qū)提供適用對路的人才。

二是優(yōu)化機制，解決好制度不健全的問題。一要建立健全生

活和工作的保障機制。利用幫扶、協(xié)調(diào)解決等行之有效的方法，為他們排憂解難，解除后顧之憂。二要建立健全傳幫帶和定期談心等幫扶機制。幫助大學(xué)生村官盡快熟悉農(nóng)村工作政策，掌握農(nóng)

村經(jīng)濟和做群眾工作的本領(lǐng)，促使他們及時參與駐村的各項工作，把工作重心轉(zhuǎn)移到農(nóng)村，充分發(fā)揮工作主動性。三要建立健全創(chuàng)業(yè)扶持機制。在嚴格審核村官創(chuàng)業(yè)可行性報告的基礎(chǔ)上，積極為他們營造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，在企業(yè)注冊、場地安排、證照辦理等方面簡化程序，提供“綠色通道”。

三是搭建平臺，解決好成長周期長的問題。一要搭建成長平

臺。有計劃地安排一些急、難、險、重的農(nóng)村工作，讓他們直接參與村級經(jīng)濟發(fā)展、調(diào)解糾紛、醫(yī)保社保、村容村貌整治、計劃生育等工作，給他們壓擔(dān)子、交任務(wù)，使他們不斷積累經(jīng)驗，增長才干。二要搭建典型輻射平臺。把先進事跡和先進做法選樹為典型，進行推廣，切實提高他們的工作積極性，增強自信心和創(chuàng)業(yè)激情，以模范的力量教育引導(dǎo)其他大學(xué)生村官的成長。三要搭建交流平臺。通過召開交流會、外出考察等措施，讓他們學(xué)習(xí)新方法、積累新經(jīng)驗，掌握新理念，更好的為所服務(wù)村出謀劃策。

四是強化責(zé)任，解決好任務(wù)不落實的問題。一要認真執(zhí)行定

期匯報、述職評議、工作日志等制度，客觀公正的進行匯報，促使大學(xué)生村官保持良好的工作實效性。二要嚴格考核督促制度。定期或不定期的對大學(xué)生村官工作情況進行明察暗訪，對工作渙散、瀆職的予以通報批評，情節(jié)嚴重的予以辭退。同時，做好大學(xué)生村官日常管理的基礎(chǔ)上，年終進行重點考核，作為續(xù)聘、解聘、獎懲和培訓(xùn)的重要依據(jù)。

五是創(chuàng)新機制，解決好人才流轉(zhuǎn)不規(guī)范的問題。一要通過自

愿選擇、公平挑選，利用國家實施建設(shè)新農(nóng)村的政策給農(nóng)牧區(qū)帶來的廣闊就業(yè)和發(fā)展機遇吸引畢業(yè)大學(xué)生。二要通過采取由政府

為其繳納各類社會保險，報考公務(wù)員、研究生時應(yīng)享有一定的優(yōu)先權(quán)等優(yōu)惠政策吸引大學(xué)生。三要針對聘用期滿的大學(xué)生村官拓寬轉(zhuǎn)崗就業(yè)渠道時，從政策、資金上給予支持，給大學(xué)生村官解決一定的發(fā)展資金，給予一些優(yōu)惠政策，鼓勵大學(xué)生村官在所服務(wù)村自主創(chuàng)業(yè)。

（州委政研室）

報送：省委辦公廳信息處，州委常委，州人大主任，州政協(xié)主席，州

人大副主任，州政府副州長，州政協(xié)副主席，州委副秘書長，州人大、州政府、州政協(xié)秘書長、副秘書長。

網(wǎng)傳：各縣委，青海湖農(nóng)場。

第四篇：淺談班組管理存在問題及建議

淺談班組管理存在問題及建議

班組是企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本單位，是企業(yè)各項工作的最終落腳點，95%以上的職工來自班組，生產(chǎn)經(jīng)營的任務(wù)要通過班組來完成。在企業(yè)的各項管理中，班組管理可以說是企業(yè)最基礎(chǔ)的管理。在當今激烈的市場競爭中，打造一支生產(chǎn)技術(shù)過硬，心理素質(zhì)穩(wěn)定、應(yīng)變能力較強的班組長隊伍，對于企業(yè)成本的控制、經(jīng)濟效益的提升、職工隊伍的穩(wěn)定及儲備干部的培養(yǎng)等方面都有很重要的作用。就采氣廠來說，此刻我們正面臨著千載難逢的機遇，同時也是面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。鑒于此，班組管理更顯得尤為重要，要盡快提高班組長素質(zhì)和班組管理水平，適應(yīng)發(fā)展需要，為采氣廠的快速成長打下堅實的基礎(chǔ)。

借此次學(xué)習(xí)交流的機會，結(jié)合本人在供應(yīng)站保管組、業(yè)務(wù)組的工作體會，就班組管理中的存在的問題談幾點個人建議。班組管理中存在的問題

班組由班長和組員組成，有效地分析兩者關(guān)系和其在班組存在的不足，對科學(xué)管理班組，使之成為高效團隊，在企業(yè)快速發(fā)展中起到重要作用。

1、班組長存在的問題

班組長作為“兵頭將尾”，是工作現(xiàn)場的直接指揮者同時也是操作執(zhí)行者。為了完成任務(wù)，大多數(shù)班組長只是片面地考慮到班組工作任務(wù)的處理完成，而忽略了班組管理。組員或許會抱怨為什么除了每天的業(yè)務(wù)工作外，還有各個行政管理部門布置的一些與業(yè)務(wù)不直接相關(guān)的工作任務(wù)，那么當各種工作任務(wù)擺在我們面前時，班長應(yīng)該讓班員以何種心態(tài)去應(yīng)對，又如何在現(xiàn)有的工作條件下完成好任務(wù)，班長的行為能否服眾?

2、組員存在問題

組員是班組的重要構(gòu)成要素，是班組任務(wù)完成的關(guān)鍵人物，有的組員工作責(zé)任心不強，不善于提出班組建設(shè)的建議，只聽從命令行事，而不判斷正確與否，為“命”是從；有的組員間溝通不足，造成工作效率低下，嚴重影響工作進度；有的組員技能提高較慢，沒有上進心和積極性，這些都是班組成員普遍存在的問題。班組管理的一些建議

1、班組長必須明確職責(zé)，掌握全局

班組長是上傳下達、貫徹制度、落實措施的橋梁與紐帶，是工作現(xiàn)場的直接指揮者和參與者，是班組工作的第一責(zé)任人。班組長必須以身作則，本著公平，公正，公開的原則執(zhí)行班組各項管理工作。要做好班組工作計劃，組織好工作開展，協(xié)調(diào)好組員之間的關(guān)系，控制好工作的進度與目標，監(jiān)督好工作的全過程并對工作任務(wù)完成情況進行客觀總結(jié)。按照其工作目標，對班組管理過程中的人、財、物、信息、時間等要素進行實質(zhì)性的管理。即要求關(guān)注管理過程中的每一個環(huán)節(jié)，絕不能有絲毫的疏忽，否則就可能造成某種失誤、乃至事故。要做到事前有計劃，中間有控制，事后有檢查。并對前面的工作情況作出總結(jié)、得出經(jīng)驗并與組員分享經(jīng)驗成果，以便在下一步工作中少走彎路。切實遵循“管理無小事”這一管理原則。

2、班組內(nèi)要建立團隊精神

一個好的班組要具備良好的團隊精神，正如我們在此次拓展訓(xùn)練中，分組隊伍要有隊名、口號、隊歌一樣。班組要有明確的工作目標，要有的班組格言，班組成員要具有集體榮譽感，主人翁意識。這樣，班組才能具有號召力，凝聚力，戰(zhàn)斗力。

（1）團隊的建立必須做到互相信用

有的班組長認為，班員做事他不太放心，班員之間對做事方式不一樣也會存在相互之間的信任危機。要改變這種現(xiàn)象，就需要一種信任，班長要充分信任和肯定班組成員的工作，讓班組成員在工作中增強自信心，鍛煉了班組成員業(yè)務(wù)工作能力，同時使班員之間相互信任相互協(xié)助，當班組成員在工作中獲得成功，這將促使他們更加積極進取、自覺產(chǎn)生一種敬業(yè)、奉獻精神。

（2）團隊的建立必須做好各方溝通

在相互信任的基礎(chǔ)上，我們強調(diào)的是溝通、落實。溝通，有班組成員之間、下級與上級之間的溝通。溝通是班組工作順利完成的紐帶。班組長不僅要迅速正確地傳達上級領(lǐng)導(dǎo)布置的各項工作任務(wù)，同時在班組事物處理當中，班組長都要具備出色的溝通能力。溝通是雙方面的，班組長在指定一個人去執(zhí)行某項工作任務(wù)時，不能用一種家長式的命令，要交待清楚工作目的，注意事項及工作方法，要傾聽班員的想法、感受和打算，要為班員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，并關(guān)心班員有無困難所在。可以適當組織組員家庭成員一起活動，班組內(nèi)家庭和諧融洽，間接地鞏固組員之間的友好關(guān)系，做到和諧班組。

3、制定各自“小制度”

制度管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的方法之一，班組應(yīng)根據(jù)單位的管理規(guī)定聯(lián)系實際，制定出相應(yīng)的制度和管理措施，以此規(guī)范班組員工的思想和行動。班組制度多種多樣，當并不代表都適應(yīng)不同特色的班組實行，應(yīng)努力分析班組特點，制定各自特點的班組管理小制度。

4、做好必要的績效考核管理

績效考核管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種必要手段，是對班組成員獎勤罰懶的一種體現(xiàn)，是提高工作效率，促進安全生產(chǎn)，增加經(jīng)濟效益的一種途徑。從目前的執(zhí)行情況看，績效考核在班組中執(zhí)行難度較大，抱怨聲大，很多工作都還停留在表面。我們必須讓組員明確績效考核的公平公正，讓組員在適當?shù)膲毫χ星蟀l(fā)展，求進步，形成不斷前進的學(xué)習(xí)型班組，從而達到提高班員思想素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)。

5、不定期開展座談活動

不定期的座談并不代表每周固定的業(yè)務(wù)會、安全會議等，而是通過豐富多彩的娛樂座談項目，在輕松、愉快的氛圍中了解員工思想，讓班組中每名成員坦誠相待。通過聊天等發(fā)現(xiàn)員工生產(chǎn)生活中的一些困難和思想波動，及時地予以勸說和解決；員工中發(fā)生的矛盾通過這種談心的形式也會被這種公正、公開的氛圍淡化。從而升華對班組建設(shè)的認識，凝聚智慧和力量。員工自然會產(chǎn)生一種歸屬感、親切感、責(zé)任感，班組才會有強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

班組管理應(yīng)遵行軟硬兼施科學(xué)管理政策，人性化溝通，制度化實行。傳統(tǒng)管理模式和現(xiàn)代新思想、新科技的有機結(jié)合，將使我們采氣廠基層班組管理逐步實現(xiàn)標準化、規(guī)范化、現(xiàn)代化。供應(yīng)站駱萍

第五篇：人才培養(yǎng)和管理存在相關(guān)問題及建議

人才培養(yǎng)和管理存在相關(guān)問題及建議

人才作為一種非固定量化的單位資源，決定著一家單位發(fā)展的上限，是保障單位發(fā)展的重要組成部分。

（一）在招錄與選拔工作中存在誤區(qū)

1.重顯能，輕潛能。

很多單位在招聘時主要通過考試、面試等途徑了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、所掌握的知識與素質(zhì)，據(jù)此推斷其工作能力，而現(xiàn)有的工作經(jīng)驗與能力只是反映招錄者的“顯能”。結(jié)果就可能出現(xiàn)錄用的新人員在工作崗位上的表現(xiàn)與業(yè)績達不到崗位上的要求，尤其是當所從事的工作崗位與原來工作崗位差異性較大時。

2.重優(yōu)秀人才，輕適崗人才

在招錄人員的時候，很多單位傾向于選擇素質(zhì)與條件優(yōu)秀的應(yīng)聘者，往往結(jié)果是錄用的新人員中有些條件明顯高于崗位的任職資格。這就造成了大材小用，有的新員工可能就會辭職，有的可能會消極的對待工作。

3.重引才，輕用才

大多數(shù)單位非常重視人才引進工作，制定很多誘人的引進人才的政策，但在引進人才的過程中卻存在很多的問題：將引進的人才閑置不用；不給引進人才創(chuàng)造施展才華的環(huán)境而限制其作用的發(fā)揮；對其不信任，不將其放置重要工作崗位上等。

4.重引才，輕留才

在重視引進人才，制定各種政策引進人才的同時，有一大部分單位卻疏忽了留住人才。一般表現(xiàn)在對現(xiàn)有人才不重視、不重要、不尊重、薪酬待遇不能體現(xiàn)出他們的能力與貢獻；對新進人才的期望值過高，導(dǎo)致員工的績效與能力不成正比之后單位對員工不滿。這些原因就造成了人才流失。

（二）單位自身認識不足

1.急功近利，盲目求成

現(xiàn)在有的單位缺乏人才戰(zhàn)略，不愿花時間和鞘力培養(yǎng)人才，認為：培養(yǎng)合格人才難度較大；需要什么人才召之即來，可以到人才市場上去找。而不會從單位總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對單位來來發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)等做出規(guī)劃，且不注重從本單位員工中去發(fā)掘與培養(yǎng)人才。

2.認識不充分，缺乏系統(tǒng)性

當前很多單位領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門相關(guān)人員，對人才的培養(yǎng)只停留在員工培訓(xùn)上，并沒有意識到人才培養(yǎng)對單位員工和單位本身的良性發(fā)展有著十分重要的價值。而另一方面，單位在社會發(fā)展中，不僅扮演的是用人單位的角色，它肩負著在實踐中鍛煉員工的社會職責(zé)，這種責(zé)任感是優(yōu)秀單位不能忽略的。單位在認識上的不足直接導(dǎo)了員工培訓(xùn)缺乏前瞻性和系統(tǒng)性，人才培養(yǎng)的效率低，效果小明顯。

(三)培養(yǎng)模式與人才發(fā)展通道單一 1.培養(yǎng)模式單一，缺乏創(chuàng)新性

有些單位雖然制定了明確的人才培養(yǎng)計劃，但在培養(yǎng)模式上直接照搬，死板硬套，并沒能結(jié)合單位自身的特點，因材施教，做出創(chuàng)新性的研究。這使得人才培養(yǎng)模式過渡單一，并不十分合適單位和員工的發(fā)展。在遇到一些特殊情況時，人力資源部門很難根據(jù)實際情況做出及時有效的調(diào)整。缺乏創(chuàng)新性也是導(dǎo)致當前單位人才培養(yǎng)效率，效益不高的重要因素。

2.人才發(fā)展渠道單一。

近年來．不少單位在人才培養(yǎng)體制和機制上有了很大的改善，但還有些單位仍存在對人才作用認識不足．缺乏有效的人才評價機制，“官本位”思想嚴重．培養(yǎng)方式單一，致使員工發(fā)展途徑狹窄．挫傷了人才的積極性等現(xiàn)象。有的單位則用“官位”評判人生價值的大小，評判一個人的地位和作用。一大批的一線基層工作人員長期固定在一個崗位，日復(fù)一日，從事著繁瑣的工作，沒有明確的發(fā)展前景和方向，久而久之便產(chǎn)生厭煩心理．失去

三、單位人才培訓(xùn)過程中的問題與對策 1.合理規(guī)劃單位的招聘方案

單位要想招攬更多優(yōu)秀的人才，首先就要優(yōu)化自身的招聘方案。在招聘活動開展之前，單位管理者就應(yīng)當根據(jù)本單位的發(fā)展現(xiàn)狀，擬定出一定的人才需求結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)之上制定出科學(xué)、規(guī)范的招聘方案。對于國有單位，最好能招攬一些能在單位長期工作的人才，這樣有利于單位培養(yǎng)出經(jīng)驗豐富的優(yōu)質(zhì)人才，也有利于單位儲備一部分人才，以免面臨人才流失的困境。單位在招聘中可以采用推薦制、社會招聘等方式，要嚴格規(guī)范招聘流程，對于提升單位的人才優(yōu)勢具有重大意義。總之，只有合理規(guī)劃招聘方案，才能促進單位的快速發(fā)展，繼而提高單位的綜合實力，增強其市場競爭力。

2.建立完善的培訓(xùn)體系

單位人才培養(yǎng)體系的建立和完善是實現(xiàn)單位人才培養(yǎng)目標的關(guān)鍵。只有通過完善的培訓(xùn)體系，才能真正實現(xiàn)單位人力資源的開發(fā)、保持員工持續(xù)的工作能力、塑造一流的員工隊伍。

一是要建立全過程的培養(yǎng)體系。人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)的過程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全過程的體系對于加快人才的培養(yǎng)具有重要意義，尤其是對于中小單位而言，其要改變以往只重視新員工培養(yǎng)的觀念，樹立全過程培養(yǎng)的思想，及時發(fā)現(xiàn)和了解單位員工的實際情況和單位發(fā)展的實際狀況，有針對性地開展相關(guān)培訓(xùn)工作，從而提高培養(yǎng)的實效性。

二是要建立全要素的培養(yǎng)體系。

改變以往重技能培養(yǎng)，輕素質(zhì)養(yǎng)成的觀念，將情商管理、挫折管理、心理學(xué)等方面的知識加入到培養(yǎng)體系當中，真正實現(xiàn)全要素培養(yǎng)體系的建立。尤其是在當前，單位之間競爭、單位內(nèi)部人員之間的競爭日益激烈，導(dǎo)致單位和員工自身都面臨著比以往更多的壓力。因此將情商管理等相關(guān)內(nèi)容引導(dǎo)到培養(yǎng)體系之中有助于為單位發(fā)展營造良好的內(nèi)部環(huán)境。

3.管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念，為單位塑造人才提供良好的培養(yǎng)環(huán)境。

國際上對單位資產(chǎn)普遍界定為“為單位所擁有或控制，預(yù)期為單位帶來經(jīng)濟效益的一切經(jīng)濟資源”。而人力資源正好符合單位的經(jīng)濟資源。而一般想要獲得經(jīng)濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以單位管理者要意識到人才培訓(xùn)的成果是單位巨大隱形財富，能夠給單位的發(fā)展帶來巨大的促進力量，而還要認識到，人才資源的管理不是簡單的對員工的管理，而是對員工的重視和關(guān)心。員工也不是為自身單位產(chǎn)生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產(chǎn)生“單位的興衰關(guān)系著自身的榮辱”的歸屬感。

4.結(jié)合單位實際，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，明確人才梯隊建設(shè)，打通職業(yè)生涯通道。

單位必須結(jié)合自身人力資源實際情況與戰(zhàn)略發(fā)展需求，通過適當?shù)某绦颉⒎椒ǎ治龀鋈肆Y源發(fā)展差距，針對差距制定人才培養(yǎng)方向和目標。搭建各類人才施展才能和發(fā)展的平臺，促進管理、研發(fā)、技能操作等人才隊伍成長，建設(shè)梯次明晰、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充沛的人才隊伍。根據(jù)崗位需要、能力趨勢和潛力開發(fā)，為員工制定個人培訓(xùn)計劃，并與員工共同制定職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃，動態(tài)性的創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以職業(yè)生涯發(fā)展激發(fā)員工自我發(fā)展。

5.單位人才培養(yǎng)要實現(xiàn)雙贏，尤其是員工要實現(xiàn)自我成長。

在人才培養(yǎng)過程中不僅要考慮單位利益還要考慮員工利益，營造員工積極成長、自我增值的氛圍，形成人才支撐單位發(fā)展，單位發(fā)展造就人才的局面。對員工來說，首先看中的是職業(yè)發(fā)展空間，因此單位必須制定相應(yīng)的制度來激發(fā)員工成長的熱情，促進員工個人發(fā)展，帶動單位的整體發(fā)展。而最好的方式就是把培訓(xùn)的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專業(yè)技能在一定程度上決定著自身在單位的發(fā)展前景和薪酬高低，以此激發(fā)員工自我成才的積極性。同時量身定做技能和文化培訓(xùn)，幫助員工更新自身的知識系統(tǒng)，單位獲得了更符合單位要求的優(yōu)秀人才，從而達到雙贏的局面。

四、結(jié)語

總之，人才是一個單位的核心，合理有效的人才培養(yǎng)是貫穿單位發(fā)展的重要內(nèi)容。我們應(yīng)當清醒認識到當前人才培養(yǎng)的低重視度、低系統(tǒng)性已經(jīng)嚴重阻礙單位的健康發(fā)展。我們應(yīng)當基于當前現(xiàn)狀，從提升員工培訓(xùn)、制定培養(yǎng)計劃、增強員工積極性、結(jié)合實踐等方面尋求徹底解決問題的方法。社會的發(fā)離不開優(yōu)秀人才的支持。

面對當前的經(jīng)濟環(huán)境，不管是單位管理者還是單位員工本身，都應(yīng)該為單位大局著想，切實完善和優(yōu)化單位人才培養(yǎng)的模式，提高單位整體競爭力，為單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，為社會的發(fā)展添磚加瓦。最后，為了抓住人才，調(diào)動員工工作的積極性，單位還應(yīng)當建立公平、合理的獎懲制度和考核制度。只有通過努力，國企才能在激烈的市場競爭中，穩(wěn)步向前發(fā)展。