第一篇：干部選任過程中的問題與建議

干部選任過程中的問題與建議

事業(yè)興衰，關鍵在人。選拔和造就一支想干事、敢干事、能干事的高素質(zhì)干部隊伍，是實現(xiàn)經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的基石和保證。但近年來，一些地方在干部選任過程中卻出現(xiàn)了不少問題，誠如總書記在全國組織工作會議上指出的主要表現(xiàn)在“唯票、唯分、唯年齡、唯GDP”四個方面（以下簡稱“四唯”問題）。新形勢下，深入學習領會總書記關于干部工作重要思想，認真抓好新修訂《干部任用條例》的貫徹落實，有效防止和克服“四唯”問題，著力建立科學管用干部選任機制，是各級黨委和組織人事部門亟待研究和解決的一個重要課題。

一、“四唯”問題的表現(xiàn)及危害

（一）“唯票”問題。“唯票”問題主要發(fā)生干部選任過程中的“民主推薦、民主測評”環(huán)節(jié)。“唯票”是將民意等同于票數(shù)，把推薦票數(shù)當成選舉票，唯票是舉，忽視了民意表達的復雜性、條件性，忽略了民主推薦和民主測評結(jié)果的真?zhèn)魏唾|(zhì)量，容易滋生拉票賄選、當老好人等不良風氣，導致民意失真，用人失察失誤，使務實肯干、敢作敢為、剛正不阿的干部因得票較少而無法得到重用，容易挫傷其工作積極性。

（二）“唯分”問題。“唯分”問題主要發(fā)生在競爭性選拔干部過程中。“唯分”是將考試分數(shù)機械等同于能力，把分數(shù)作為評判干部唯一依據(jù)，將競爭性選拔等同于“考試選拔”，忽視對干部能力素質(zhì)的綜合分析和工作實績的核查評判，容易讓一部分善考不善干的干部搶占先機，在干部隊伍中滋生和助長“干得好不如考得好”的不良心理和浮躁情緒，影響干部選拔的質(zhì)量和效果。

（三）“唯GDP”問題。“唯GDP”問題主要發(fā)生在干部政績考核過程中。“唯GDP”是在干部政績考核中，過分偏重GDP等經(jīng)濟指標的考核，以GDP及增長率排名評定領導班子和領導干部的政績以及考核等次，容易促使一些干部把GDP當作仕途的“敲門磚”，以快速拉升GDP，換取提拔資本，導致一些地方政府只講發(fā)展速度不講發(fā)展質(zhì)量、只重顯績不重潛績、只顧當前不顧長遠，嚴重危害地方經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

（四）“唯年齡”問題。“唯年齡”問題主要是把干部年輕化等同于干部低齡化，忽視了干部成長的自然規(guī)律，降低選用標準，在干部年齡上搞“一刀切”，把一些尚未成熟的干部放到領導崗位上，讓不少經(jīng)驗豐富、年富力強的干部退居二線，造成干部資源的嚴重浪費，容易使一些年輕干部形成浮躁作風，產(chǎn)生盲目攀比心理。

二、我縣防止和克服“四唯”問題的主要做法 圍繞新修訂的《干部任用條例》的貫徹落實，我縣從強化黨組織把關作用、完善競爭性選拔機制、健全干部考核體系、遵循干部成長規(guī)律等方面入手，建立健全“四位一體”的干部選任機制，著力防止和克服“四唯”問題的發(fā)生。

（一）強化黨組織把關，克服“唯票”取人。縣委始終堅持講票數(shù)而不唯票數(shù)的原則，注重從提高干部選任工作的民主質(zhì)量入手，充分發(fā)揮組織把關作用，努力克服“唯票”取人。一是改進推薦測評方式，實行“無預告”式推薦，做到組織推薦前不溝通、不打招呼，減少和杜絕民主推薦前統(tǒng)一思想或拉票等活動。本著增強代表性、知情度和關聯(lián)度的原則，擴大測評人員范圍，將“兩代表一委員”、基層一線干部、服務對象列為民主推薦、民主測評和考察談話的參與人員，以更廣泛地了解民意。二是綜合運用各種測評手段，全方位多渠道考察識別干部，通過采取民意調(diào)查、履歷業(yè)績分析、德的正向測評和反向調(diào)查、個別談話等多種方式，深入考察干部的群眾公認度、工作實績和德才素質(zhì)，著力解決考察失實失真問題。三是強化黨組織領導把關作用，正確分析運用推薦測評結(jié)果，對于得票情況認真甄別，重點看知情人的票、看關聯(lián)度大的票、看群眾口碑，把得票情況同平時了解、年度考核、“三重”工作督查、民意調(diào)查等情況結(jié)合起來，綜合分析比較，不以得票多少定取舍，著力防止和克服“程序合法、用人失察”和“見票不見人”等問題，真正把德才兼?zhèn)洹嵖兺怀觥⑷罕姽J的好干部識真、選準。

（二）完善競爭性選拔機制，克服“唯分”取人。在競爭性選拔干部工作中，始終堅持講分數(shù)而不唯分數(shù)的原則，不搞“一考定音”，著力避免“以分取人”。在選拔時機的把握上，明確規(guī)定本部門單位沒有合適人選或缺乏緊缺專業(yè)人才時，才進行競爭性選拔，不搞“凡提必競”。在報考資格條件上，強化組織把關作用，通過個人自主報名、單位黨組織推薦、干部職工和群眾聯(lián)名舉薦的方式，把好第一道關口，讓參加競爭的都是組織認可、群眾推薦的好干部。在考試測評內(nèi)容上，堅持“干什么、考什么”的原則，把職位所需的核心能力素質(zhì)體現(xiàn)到考試測評內(nèi)容中，“量身定制”試題,切實突出能力導向。在考試方式上，靈活設置筆試、面試方式，弱化“考”的功能，降低筆試成績所占比重，適度擴大面試和考察人選比例，將公選《暫行規(guī)定》要求的面試人選與選拔職位的比例由5:1擴大為6:1，考察人選與選拔職位的比例由3:1擴大為4:1，讓更多能干不善考的干部進入考察程序，進入組織視野。在考察環(huán)節(jié)，強化德才素質(zhì)和實績導向，開展民意調(diào)查、干部履歷業(yè)績分析和德的考察，對干部的公認度、工作業(yè)績、適崗性和德才情況進行綜合識別、對比分析，防止“高分低能”，真正讓干得好的考得好，能力強的選得上，作風實的用起來。

（三）健全干部考核體系，克服“唯GDP”取人。在評價干部工作業(yè)績問題上，始終堅持用實踐的標準、發(fā)展的眼光評價干部，看GDP而不唯GDP、看顯績更看潛績，不純粹以“GDP”增長論英雄，突出科學發(fā)展導向。一是改進考核辦法。研究制定《領導班子和領導干部科學發(fā)展業(yè)績考核辦法》，堅持分類考核和差異化考核，根據(jù)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)地域特點、不同部門領導班子和領導干部的職責要求，設置各有側(cè)重、各有特色的考核指標，同一指標在不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)賦予不同的權(quán)重分值；特色指標根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)特色產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢單獨設置、單獨賦分、單獨考核。二是突出考核重點。把有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展和民生改善、文化建設、生態(tài)文明建設、黨的建設作為考核評價的重要內(nèi)容，加大安全生產(chǎn)、信訪維穩(wěn)等約束性指標的考核權(quán)重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點考核農(nóng)民增收、特色產(chǎn)業(yè)培育、民生保障、美麗鄉(xiāng)村建設；部門單位則根據(jù)工作職能和業(yè)務特點，劃分為黨政工作部門、經(jīng)濟工作部門、社會發(fā)展部門、執(zhí)法監(jiān)督部門和群團工作部門五個類別，實行分類設標、分類考核，重點考核職責任務及“三重”工作、服務群眾、自身建設。綜合運用測評調(diào)查、多元評價、對比分析等方式方法，力求考實評準領導班子和領導干部的工作實績。三是科學運用考核結(jié)果。把科學發(fā)展業(yè)績考核評價結(jié)果與干部評優(yōu)評先、管理使用掛鉤，作為班子調(diào)整、干部選任和獎懲激勵的重要依據(jù)，充分發(fā)揮考核的激勵約束和導向作用，真正讓辦事有灼見、工作有效率、發(fā)展重長遠、實實在在、不玩虛招的干部得到褒獎和重用，讓作風漂浮、執(zhí)行不力、作秀造勢、維穩(wěn)無方的干部受到曝光和懲戒，進一步激發(fā)廣大干部推動科學發(fā)展的積極性和創(chuàng)造性。

（四）遵循干部成長規(guī)律，克服“唯年齡”取人。在干部任職資歷和年齡問題上，始終堅持講年齡而不唯年齡、講資歷而不唯資歷的原則，不搞“一刀切”。一方面根據(jù)干部德才表現(xiàn)，按照“老、中、青”合理搭配的原則，堅持重德才、重實績、重公論用人導向，合理使用各年齡段干部，激發(fā)調(diào)動各年齡段干部工作的積極性。今年以來，全縣共提拔使用干部87人，其中35歲以下24人，占27.6%；50歲以上10人，占11.5%；共輪崗交流干部69人，其中35歲以下10人，占14.5%；50歲以上9人，占13.0%，一批埋頭做事但年齡偏大、自認為晉升無望的干部得到了提拔，一批積極肯干但資歷較淺、自認為還須“排隊”的干部受到了重用，切實優(yōu)化了干部隊伍結(jié)構(gòu)，增強了干部隊伍活力，激發(fā)了干部干事創(chuàng)業(yè)的激情。另一方面健全完善機制，注重年輕干部的培養(yǎng)選拔使用工作，按照德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊囊螅瑘猿诸I導班子調(diào)整、職位空缺和條件同等時優(yōu)先使用優(yōu)秀年輕干部，為其脫穎而出搭建“綠色通道”。同時，高度重視“三方面”干部和年輕干部后備隊伍建設，通過“雙推雙考”（民主推薦和單位黨組織推薦、組織考察和參考年度考核）的方式，掌握女干部、非黨干部、少數(shù)民族干部、優(yōu)秀年輕干部后備人選100人，對8名在全縣領導干部大會上公開推薦得票率較高的年輕副科級干部予以了提拔使用。目前，全縣35歲以下副科級年輕干部有53名，其中，24名進入了鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直部門單位領導班子，有3人擔任單位正職。全縣副科級干部平均年齡38.4歲，正科級干部平均年齡45.8歲，全縣90.6%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門領導班子配備做到了老中青結(jié)合。

三、防止和克服“四唯”問題的幾點啟示

在健全完善干部選任機制，有效防止和克服干部選任中的“四唯”問題方面，我縣積極探索，大膽實踐，形成了一些好的做法，取得了一定的成效，與此同時，也獲得了幾點有益啟示。

（一）防止和克服“唯票”取人，關鍵是強化黨組織的領導和把關作用。民主推薦是干部選任的必經(jīng)環(huán)節(jié)，只有充分發(fā)揮好黨組織的領導和把關作用，處理好尊重民意與正確集中的關系，才能防止和克服“唯票”取人。實踐中，我們緊緊圍繞增強民主推薦結(jié)果的科學性和真實性上下功夫，堅持民主推薦結(jié)果與干部一貫表現(xiàn)相結(jié)合，把推薦人選近幾年年度考核情況、目標任務完成情況、平時表現(xiàn)、獎懲情況與民主推薦情況相印證，全面了解推薦對象的德才表現(xiàn)，在綜合研判的基礎上確定考察人選，不簡單以票取人，對一些因真抓實干、堅持原則、敢于負責、得票相對不高的干部，全面分析，主持公道，大膽使用，真正做到了“重票”而不“唯票”，有效提升了干部選任的準確度和公認度。

（二）防止和克服“唯分”取人，關鍵是引導干部在實干、實績上競爭。開展競爭性選拔干部，只有改進競爭性選拔的方式，引導干部在實績上競爭，才能防止和克服“唯分”取人。實踐中，我們認真把握“考試選人”與組織考察用人的關系，科學制定資格條件和考察程序，在考察上增加干部德的考核、民意調(diào)查和履歷業(yè)績分析，把參選人員的經(jīng)歷、業(yè)績和潛能作為重點評價指標，突出實踐標準、實績依據(jù)、實干導向，引導干部在實干上競爭，做到唯實不唯分，使競爭性選拔更具有科學性，真正變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，使公選“考場”變成了實干實績競爭的“賽場”，實現(xiàn)了干得好的考得好、用得好。

（三）防止和克服“唯GDP”取人，關鍵是改進政績考核評價體系。政績考核，關系干部工作評價，關系干部選拔的價值導向。只有不斷完善政績考核評價體系，創(chuàng)新設置各有側(cè)重、各具特色的考核指標，才能考實考準干部政績，防止和克服“唯GDP”取人。實踐中，我們認真落實中央和省上政績考核新規(guī)，及時修訂完善了領導班子和領導干部政績考核辦法，政績考核圍繞“四看”，即：看經(jīng)濟、社會、文化、生態(tài)文明以及黨的建設的實際成效，看貫徹縣委、縣政府重大決策部署和推動“三重”工作落實的成效，看解決新形勢下推動轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展面臨的重大問題的成效，看維護穩(wěn)定、改善民生的實際成效，全面而客觀地評價領導干部，從而有效防止了單純以經(jīng)濟增長速度指標來評定干部工作實績的做法，進一步引導各級領導干部樹牢科學發(fā)展觀，自覺實現(xiàn)科學發(fā)展。

（四）防止和克服“唯年齡”取人，關鍵是合理使用各年齡段干部。推動黨的事業(yè)發(fā)展，既要大力選拔優(yōu)秀年輕干部，同時也要注重發(fā)揮各個年齡段干部的作用。只有不簡單以年齡劃線，不搞任職年齡層層遞減，用好各年齡段干部，才能不“唯年齡”。實踐中，我們堅持統(tǒng)籌兼顧，通盤考慮，堅持看年齡而不唯年齡，根據(jù)崗位特點和工作需要梯次配備干部，既大膽使用優(yōu)秀年輕干部，又適當保留業(yè)務骨干，做到了“老、中、青”合理搭配，實現(xiàn)了班子成員之間優(yōu)勢互補、發(fā)揮專長，使各個年齡段干部各安其位、各展其才，有力地調(diào)動激發(fā)了各層面干部工作的積極性。

四、防止和克服“四唯”問題應認識和把握好幾個關系 防止和克服干部選拔任用中的“四唯”問題，關鍵是要把握好度，找到一個好的平衡點，防止從一個極端走到另一個極端。在今后工作中，應認識和準確把握好四種關系。

（一）認識和把握發(fā)揚民主與“不唯票”關系。既要發(fā)揚民主，又不唯票取人，是新修訂的《干部任用條例》的基本精神之一。在干部工作中，要正確處理兩者關系，關鍵是既要充分發(fā)揚民主，又要充分發(fā)揮好黨組織把關作用。發(fā)揚民主關鍵是真實了解民意，正確集中民意，切實提高民主質(zhì)量。發(fā)揮好黨組織把關作用，就是要辯證、客觀地分析民主推薦得票情況，把干部得票情況與干部的綜合素質(zhì)和一貫表現(xiàn)、工作需要結(jié)合起來，把得票多少作為干部選拔任用的重要參考而不是唯一依據(jù)，只有處理好尊重民意與正確集中的關系，才能做到“看票不唯票”。

（二）認識和把握競爭性選拔與“不唯分”的關系。公開選拔、競爭上崗是黨政領導干部選拔任用的方式之一，這是《干部任用條例》對競爭性選拔方式的定位。開展競爭性選拔不能以考定人，不能簡單以考分論高低、定取舍。“分數(shù)”只是競爭性選拔干部的一個衡量標準。競爭性選拔干部的最終目的關鍵還是引導干部在實干、實績上競爭。也就是說，既不能把競爭性選拔干部作為干部選拔任用的唯一方式，也不能不搞競爭性選拔。應當堅持有限競爭，合理確定競爭性選拔的職位、數(shù)量和范圍，引導干部更多地用實干說話、靠實績競爭，牢固樹立“有為才有位”的意識，這樣才能有效解決“高分低能”等問題。

（三）認識和把握全面考核經(jīng)濟社會發(fā)展指標與“不唯GDP”的關系。考核經(jīng)濟社會發(fā)展指標是評價領導干部實績的重要手段。不唯GDP，要求在考察干部實績時不能只看GDP一項指標，不能把GDP放到“重于一切”、“先于一切”、“壓倒一切”的地位，但這并不等于不用考核GDP、不需要重視經(jīng)濟發(fā)展。在實際工作中，要全面客觀地把握兩者辯證關系，看GDP但不唯GDP，不能簡單以GDP論英雄，要讓GDP回歸本位，不再把發(fā)展簡單地等同于GDP的增長，真正把考核這個“風向標”撥正，把考核這個“指揮棒”用好，才能把干部的心思和勁頭引導到全面深化改革、促進科學發(fā)展上來。

（四）認識和把握選拔優(yōu)秀年輕干部與“不唯年齡”的關系。培養(yǎng)選拔年輕干部，關乎黨的事業(yè)能否繼往開來、薪火相傳。“不唯年齡”用干部就是要合理用好各年齡段干部，堅持看年齡而不唯年齡，不搞任職年齡層層遞減，不搞“一刀切”，對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于搭梯子、給位子、壓擔子，激勵年輕干部奮發(fā)進取；對一些年齡雖偏大，但責任心強、精力充沛、經(jīng)驗豐富的干部，要根據(jù)班子結(jié)構(gòu)適當給予保留和重用，實現(xiàn)班子成員之間優(yōu)勢互補、老中青結(jié)合，讓各年齡段的干部政治上有奔頭、工作上有勁頭，實現(xiàn)干部選拔配備工作的科學化。作者：中共臨澤縣委組織部 來源：本站原創(chuàng)

第二篇：干部選任心得體會

正確認識辨析干部選任的三種關系

2013年6月，中央召開了全國組織工作會議。習總書記明確民主推薦干部不“唯票”取人、競爭性選拔不“唯分”用人、選拔年輕干部不“唯年齡”選人。作為旗縣區(qū)委組織部門，我們更應該辨析清楚這其中的關系，認真貫徹落實全國組織工作會議精神。一是正確認識和對待民主推薦和民主測評。在干部選拔工作中，民主是手段而不是目的，而且只是把人選準用好的手段之一。干部工作中發(fā)揚民主，不是只有投票推薦一種方式，還有個別談話、實地調(diào)查、廣泛聽取各方面意見等多種方式，還體現(xiàn)在醞釀動議、考察預告、溝通協(xié)商、討論決定、任前公示等各個環(huán)節(jié)。推薦票只能作為用人的重要參考，不是唯一，所以要正確認識、分析和對待票數(shù)。正常情況下，選人用人還是要從得票靠前的干部中去選，得不到大多數(shù)人擁護的人不能用，得票名次倒不一定太在意。但是，如果得票情況與黨組織平常掌握的干部德才和實績情況相差懸殊，就一定要慎重對待，要深入進行考察、甄別，作出正確判斷。比如，有個別同志存在兩面性，給上級的印象很親和、謙虛、謹慎、不驕不躁，工作上對待下級的方式很生硬，指手劃腳，工作上疾賢妒能耍心眼，導致民主推薦和民主測評情況很樂觀。對到一個單位工作不久、工作單位接觸外界面較窄、群眾不太熟悉的干部，對敢于負責、敢抓敢管、得票可能不高的干部，組織上一定要為他們說公道話，符合條件的應該由黨委進行綜合考慮。誰最了解干部的德才和實績？那應該是領導班子、分管領導和組織部門。所以，我們要對那些默默無聞勤勤懇懇的同志負責，不要讓老實人吃虧。二是正確認識和運用競爭性選拔干部。競爭性選拔的初衷是擴大選人用人視野，也確實有一大批組織視野外的優(yōu)秀干部在這種機制下脫穎而出。但從目前各地的實踐來看，競爭性選拔干部側(cè)重于知識的考試而不是能力，而且筆試成績作為第一道關卡，這就讓有些善考不善干的人占了先，出現(xiàn)了“高分低能”，也造就了一批不好好工作的“考試專業(yè)戶”。有的明明有合適的人選，也要搞競爭性選拔，結(jié)果“招進女婿氣走兒子”。這些年，競爭性選拔的崗位大多屬于委任制范疇，委任制干部應該主要按照實績晉升原則，可以增加一定的競爭性，但不能把競爭性選拔作為主要方式甚至是唯一方式。公開選拔和競爭上崗的范圍和規(guī)模要合理，不宜硬性規(guī)定競爭性選拔比例，更不能搞什么“凡提必競”。只有在本地區(qū)確實沒有合適人選、特別是缺乏緊缺專業(yè)人才時，才適宜于公開選拔，并且應該盡量就近取才。在競爭性選拔的方式方法上，應引導干部在實干、實績上競爭，而不是在考試、分數(shù)上競爭，不能搞“一考定音”。三是正確認識和處理年輕干部的培養(yǎng)選拔。綜合考慮班子成員年齡、來源、經(jīng)歷、專業(yè)和性格、氣質(zhì)等因素，防止為滿足一時的結(jié)構(gòu)需要降低標準，特別是不能簡單的以年齡劃線，不搞任職年齡層層遞減。有些干部剛過40歲，就感覺提拔無望，干工作就不那么認真負責了，或者干脆做一天和尚撞一天鐘了，這種想法是不對的，德才表現(xiàn)好的、群眾口碑好的干部，區(qū)委是不會簡單以年齡劃線，該重用的還是要重用的。當前，網(wǎng)絡上經(jīng)常爆料某地區(qū)某干部，年紀輕輕就提拔到縣級崗位，群眾議論多，意見大，究其原因，是這些地區(qū)簡單考慮班子年齡結(jié)構(gòu)要求，不注意人選內(nèi)在素質(zhì)，忽視了必要的履職經(jīng)歷和崗位歷練，把一些尚不成熟的干部放到領導崗位。

第三篇：煙草行業(yè)信息化過程中存在的問題與建議

我國煙草行業(yè)信息化過程中存在的問題與建議

雖說我國煙草行業(yè)的信息化應用取得了很大的進展，但從目前的實際情況看，仍存在很多的問題和風險。很多時候企業(yè)進行信息化建設，其主要動力不是來自自身發(fā)展的需要而很大程度上是來自于國家局的要求，有接近30%的企業(yè)對信息化的認知處于“上面要求做什么就做什么”的水平，應用與高水平的建設不相協(xié)調(diào)，盡管大多數(shù)企業(yè)建立了完整的MIS（管理信息系統(tǒng)）、ERP或者是CRM系統(tǒng)，但當前應用水平還處于“模擬手工操作”階段。

從全國整體來看，我國煙草行業(yè)在信息化的發(fā)展過程中還存在以下問題。

1.信息化進度參差不齊

分布在全國各地的100多家卷煙企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模和效益不盡相同，用于信息管理和網(wǎng)絡化建設的資金投入與成果差別也很大。雖然有很多企業(yè)對信息化建設都給予了不少的投入，有些企業(yè)在某些方面產(chǎn)生了良好的效果，例如云南、上海等卷煙工業(yè)企業(yè)，但還有許多企業(yè)的基本數(shù)據(jù)庫還沒有建成，還沒有建成自己的局域網(wǎng)，企業(yè)的計算機還停留在單機應用、文字處理階段。

2.應用范圍寬窄不同

有些煙草企業(yè)已經(jīng)形成自己比較完善的企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)(In－tranet)，在財務、煙葉、原輔材料、零配件、設備、人事、工資、企業(yè)管理、領導決策、產(chǎn)品銷售等各方面都建立了比較完整的信息管理系統(tǒng)，甚至有些企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)上建立了自己的網(wǎng)站，用于擴大對外宣傳；有些

企業(yè)的部分工作實現(xiàn)了計算機信息化管理。

3.技術程度高低不一

有些卷煙企業(yè)引進技術的起點較高，建成了以衛(wèi)星為載體的通信系統(tǒng)，采用了小型機、大型數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和MRPⅡ管理軟件，開發(fā)了比較完整的MIS系統(tǒng)；但有很多企業(yè)，信息化所采用的技術程度比較低，甚至連一些小的局域網(wǎng)都沒有建成，使單臺計算機錄入和統(tǒng)計的數(shù)據(jù)不能共享，不能滿足實際應用的需要，造成信息資源的浪費。

4.管理制度松緊不同

大部分的煙草企業(yè)在開發(fā)自己的管理信息系統(tǒng)時，都很重視企業(yè)的管理，盡可能達到規(guī)范有序，從而使系統(tǒng)運行比較成功，使企業(yè)的信息化建設取得事半功倍的效果。也有一些企業(yè)雖然開發(fā)了大量的管理信息系統(tǒng)，但因為企業(yè)的管理制度不盡完善，管理機構(gòu)不太穩(wěn)定，或者是因為管理數(shù)據(jù)不科學不一致，結(jié)果導致系統(tǒng)不能有效運行。

三、對我國煙草行業(yè)

信息化建設的建議

為解決我國煙草行業(yè)信息化進程中存在的問題和風險，筆者提出如下建議：

1.要得到高管人員的支持和重視，要統(tǒng)一認識Z

信息化建設是“一把手”工程，解決好企業(yè)管理層的認識問題，是信息化建設的首要問題。

2.要確保資金的投入

信息化建設不但需要投入資金，而且投入較大。

3.加強企業(yè)的管理

信息化建設是高效優(yōu)質(zhì)的管理模式的保障，而優(yōu)質(zhì)的管理模式是推動信息化建設的基礎。因此，不能單純地認為可以用信息化建設來替代管理，提高工作效率。

4.解決設備條件與網(wǎng)絡安全問題

信息化建設還依賴于環(huán)境條件和設備狀況，必須具備一定的基礎條件才能實施企業(yè)信息化。目前，部分煙草企業(yè)在實施信息化建設的過程中無視現(xiàn)有條件，盲目上項目，導致信息化工作開展不順利。因此，必須正確分析企業(yè)現(xiàn)有條件，在此基礎上實事求是地實施信息化建設，才能收到好的效果。

5.選好合作伙伴

這里的合作伙伴指兩方面的意思，一是開發(fā)伙伴，一是指產(chǎn)品的供應商。在企業(yè)自身開發(fā)實力不足的情況下，找一個好的開發(fā)伙伴十分重要。任何一家企業(yè)都不可能在所有技術上是世界第一，但好的合作伙伴可以不斷改善解決問題的能力，選擇合作伙伴與選擇技術本身同樣重要。

第四篇：建設過程中存在的問題及建議

軌道交通建設存在的問題及建議

所有開工地鐵項目無一會遭遇四大障礙：拆遷難、資金難、行政審批程序難和改變觀念難。

建議一：堅持依靠政府, 強化協(xié)調(diào)統(tǒng)一

地鐵工程是一個龐大的系統(tǒng)工程, 工程建設過程中不可避免會碰到許多新問題。這些問題有政策層面的問題、技術方面問題以及各相關部門和市民的利益問題, 這就需要我們堅持依靠政府, 強調(diào)大局意識, 盡可能統(tǒng)籌兼顧各方面的利益, 爭取得到各方面的理解和支持。為搞好在建地鐵工程, 應由政府設立一個權(quán)威的統(tǒng)一協(xié)調(diào)的專門工作機構(gòu), 此機構(gòu)應是獨立且專職的機構(gòu)。其機構(gòu)的成員由相關部門及產(chǎn)權(quán)單位派出人員組成, 這些派出人員負責與本系統(tǒng)進行溝通和協(xié)調(diào), 同時建立責任制, 實行領導責任追究制度。

(1)對于征地問題, 應研究征地特別是農(nóng)村集體

用地的征用政策, 在不違背中央有關土地政策的大框架下, 切實解決地鐵工程建設用地的問題。應結(jié)合北京地區(qū)的實際, 對失地農(nóng)民給予經(jīng)濟補償以及安置,研究出多贏的解決辦法, 不要一事一議, 要制定政策,全面統(tǒng)籌兼顧, 妥善解決。

(2)對于拆遷問題, 應放在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中去操作, 盡可能做到合法又合理。在拆遷的大政策之下, 針對拆遷的具體對象, 制定個案的特殊措施, 以人為本, 適當放寬。而對于個別提出無理要求的被拆遷對象, 除了做細致工作說服之外, 要果斷出手, 不能久拖不決。

(3)對于地鐵工程建設過程中的各種管線拆、改、移, 宜在法制的層面上, 制定相應的管線拆、改、移管理辦法。對各種管線拆、改、移的工作程序、實施方案、施工組織、費用預算及工后費用審計等進行嚴格規(guī)定, 特別是工后費用審計的措施, 在執(zhí)行的可操作性上必須做足做夠。管線拆、改、移的費用, 必須專款專用, 應經(jīng)得起審計, 對挪用、占用或用于其他情況的單位或個人給予法律制裁。

建議二：強化建設管理, 提高工作效率

首先, 要強化地鐵工程建設管理, 并堅持以合同內(nèi)容為強化管理的依據(jù)。堅決要求設計、監(jiān)理、施工單位必須按招標文件和中標所簽合同約定, 組建滿足工程建設需要的組織機構(gòu), 配齊承諾的技術和管理人員, 同時還必須堅持采取有效措施將技術和管理人員鎖住和穩(wěn)定下來, 嚴禁骨干人員流失。

其次, 要簡化工作程序, 減少中間環(huán)節(jié), 加快決策速度, 提高辦事效率。要堅持會前認真了解和掌握情況, 與相關人員充分溝通, 做好會議準備, 會上要解決問題。盡量杜絕開會不定事, 越開會問題越多的現(xiàn)象。

第五篇：干部選任自查情況即工作總結(jié)

干部選拔任用工作自查情況

即工作總結(jié)

（2011更新）

按照干部選拔任用工作自查的要求，現(xiàn)將我局一年來在干部選拔任用工作中貫徹執(zhí)行《干部任用條例》及其“四項監(jiān)督制度”等有關政策法規(guī)的情況總結(jié)報告如下：

一、干部職數(shù)配備基本情況

根據(jù)“三定”規(guī)定，我局設XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。上述各單位均為正科級機構(gòu)，共核定行政編制XXX名。

按照“三定”及有關文件規(guī)定，我局核定科級以上領導職數(shù)XX名，其中正處X名、副處X名、正科XX名、副科XX名。截至目前，實有領導干部正處X名、副處X名、正科XX名、副科XX名。

按照干部編制職數(shù)規(guī)定，無低職高配、職務名稱不規(guī)范和超職數(shù)配備干部等問題。選拔干部優(yōu)中選優(yōu)、強中選強、好中選好，各級班子的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，為推進經(jīng)濟又快又好發(fā)展提供了強有力的組織保證。

二、堅持抓好學習宣傳，不斷增強貫徹《條例》的自覺性 一直以來，我局黨組站在XX事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，把學習宣傳和貫徹《干部任用條例》以及上級的各項配套規(guī)定作為加強干部工作的首要任務和根本要求，圍繞建設高素質(zhì)的領導班子和干部隊伍，按照科學發(fā)展觀的要求選干部、配班子，堅持選任標準，完善選任機制，有效地保證了《條例》的貫徹落實。特別是局黨組采取各種有效措施加大《條例》及其配套文件的學習宣傳力度，促使各級干部全面把握政策規(guī)定，領會精神實質(zhì)，增強貫徹落實的自覺性。一方面不斷加強學習和宣傳工作。堅持把《公務員法》、《條例》、“四項監(jiān)督制度”、《組工干部“十嚴禁”紀律要求》等法律法規(guī)文件作為黨組中心組學習的重要內(nèi)容系統(tǒng)學習；把《條例》等法規(guī)文件的學習作為政治理論學習的重要內(nèi)容組織各級各單位廣大黨員干部認真學習；人事干部采取精讀原文、交流心得、專題講座、參加培訓等方式，全面系統(tǒng)地掌握《條例》等法規(guī)文件精神。及時將上級人事干部業(yè)務會議精神和各種關于干部選拔任用的文件轉(zhuǎn)發(fā)或傳達到各單位，確保上級指示精神落實到位。并利用局域網(wǎng)廣泛宣傳《條例》及其配套規(guī)定，讓廣大黨員干部對干部選拔任用工作的原則、程序和制度有全面的了解。每次選拔任用干部時都要向大家廣泛深入地宣傳《條例》，不留死角死面。另一方面不斷加強制度建設，防范工作風險。制定《關于進一步加強領導班子建設的意見》、《黨組成員約法十章》、《干部人事工作有關事項的辦理規(guī)則》等制度，對領導干部思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風提出明確要求，每年年底及時主動進行干部選拔任用工作自查，切實增強運用《條例》等法規(guī)文件指導干部工作、解決實際問題的能力。還對干部選拔任用工作責任風險進行了梳理，針對不同崗位、不同責任人確定風險點，制定防范措施，并擺放到辦公桌上作為警示。為抓好記實工作，人事部門按照上級要求并結(jié)合工作實際，制定了《干部選拔任用工作全程記實辦法》，對干部選拔任用工作各類記實材料的收集、歸檔和管理做了細致規(guī)定，規(guī)范了干部選拔任用記實工作，確保干部選任程序的每一步驟和環(huán)節(jié)都有文書記錄，真實全面地反映選任工作情況，加強了人事工作風險點的防范。此外在干部選配上堅持“六個嚴禁”，即嚴禁超職數(shù)配備干部、嚴禁不按核定的機構(gòu)名稱任用干部、嚴禁不按規(guī)定程序選拔任用干部；嚴禁違反記實工作制度、嚴禁不按要求上報備案材料、嚴禁違反備案時限。干部人事檔案的各項工作制度能夠很好地落實到位，各種設備配備齊全，目前我局人事檔材料齊全、手續(xù)完備，裝訂和保管均符合要求。

三、堅持標準和程序，不斷增強干部工作的規(guī)范性

嚴格執(zhí)行《公務員法》、《條例》、“四項監(jiān)督制度”等有關政策法規(guī)的規(guī)定，以規(guī)范的程序和嚴謹?shù)牟僮鞔_保干部工作的準確性，不斷提高干部工作水平。一是堅持原則，把握正確的用人導向。全面堅持干部選拔任用“六條原則”，把注重實績、促進發(fā)展作為選任干部的根本標準，注重思想政治素質(zhì)，選拔政治上靠得住的人；注重工作實績，選拔工作上有能力的人；注重實干精神，選拔作風上過得硬的人；注重公認程度，選拔在群眾中有威信的人，形成“以發(fā)展論英雄、憑實績用干部”的鮮明的用人導向。有計劃地對在同一職位上任職時間較長的科級領導干部，尤其是“一把手”和人、財、物等重要崗位上的干部進行交流；對年齡偏大、任職時間較長的班子成員進行調(diào)整，改任非領導職務，使年輕化、熱情高、有威信的優(yōu)秀年輕干部走上領導崗位，領導班子結(jié)構(gòu)不

斷優(yōu)化；著力培養(yǎng)和樹立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭意識，進一步激發(fā)各級干部的進取精神。二是落實制度，堅持程序的嚴謹規(guī)范。每次選拔干部前，認真研究分析干部隊伍狀況，制定干部選拔實施方案，確保《條例》規(guī)定的六項原則、六項基本條件、七項任職資格、六項程序和干部工作“十不準”紀律落到實處。在選拔工作中，嚴格依照上級干部選拔流程圖確定的民主推薦、組織考察、溝通醞釀、討論決定、任前公示、任職談話和廉政談話、請示備案等程序操作，每個環(huán)節(jié)都依法依規(guī)，環(huán)環(huán)銜接。在干部資格條件上，進行組織審查，嚴格把關；在公開透明度上，采取公開選拔職位、公開資歷條件、公開符合條件人員、公開工作程序、公開選拔結(jié)果的“五公開”方式，堅持考察干部有預告、提拔干部有公示、試用期滿考核有預告；在民主推薦和考察關鍵環(huán)節(jié)上，嚴格落實省局對的與會人員范圍的規(guī)定和廣大干部職工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)；在討論決定考察人選和擬任職人選上，充分尊重民意，不簡單以票取人，對群眾公認度低、達不到規(guī)定要求的決不列為考察對象或提拔，有效地防止了干部“帶病提拔”、“帶病上崗”等問題；干部備案及時，如果沒有特殊情況，公示期一滿就向省局備案。三是完善機制，提高考察質(zhì)量。按照干部考察工作責任制、考察責任追究制的要求，堅持“誰考察、誰簽字、誰負責”的原則，明確考察工作各環(huán)節(jié)的紀律。考察前，制定考察方案，下發(fā)考察預告通知，做到被考察對象、考察時間、考察組成員和監(jiān)督電話、反映問題途徑

和方式“四公開”。考察中不斷擴大民主測評和個別談話范圍，人員少的直屬單位全體干部職工參加測評；人員多的單位機關副股級以上干部、派出機構(gòu)正股級以上干部和直屬事業(yè)單位主要負責人參加測評，確保干部群眾廣泛參與干部考察工作，并征求干部所在單位紀檢、法制、計生等部門的意見，力求對考察對象做出全面客觀的評價。考察后，再征求監(jiān)察部門對擬提拔任用干部的意見，有信訪問題或問題未查清的堅決不上會。四是充分醞釀，落實黨組集體決策規(guī)定。黨組集體研究決策注重把好三個關口：第一，方案關。人事部門根據(jù)考核及職位空缺、有關單位意見等情況提出提拔或調(diào)整干部的方案，經(jīng)黨組集體研究通過后執(zhí)行。第二，考察關。涉及提拔干部的，依據(jù)民主推薦和征求意見等情況提出考察對象的建議，報黨組會集體研究決定考察人選。第三，任免關。將考察情況向黨組會匯報，集體研究做出相關人員的任免職決定。召開上述相關會議之前，黨組書記與黨組成員之間就相關情況進行廣泛深入地醞釀溝通，形成共識。

四、注重公論，主動接受不同層面的廣泛監(jiān)督

一直以來，我局堅持注重從內(nèi)部加強對領導干部尤其是各單位“一把手”的監(jiān)督和管理，充分發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督、群眾監(jiān)督和社會監(jiān)督在選人用人方面的監(jiān)督作用，把干部八小時以外的生活圈、社交圈做為重要方面予以監(jiān)督。并針對群眾反映的問題，加大查核督辦力度，保障群眾知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從源頭上防止和克服選人用人上的不正之風，不斷凈化干部隊伍，維護制度的嚴肅性。首先是堅持選拔程序監(jiān)督。對擬提拔干部，通過張貼公告、網(wǎng)上公示等方式在規(guī)定范圍內(nèi)進行公示，廣泛聽取群眾意見，讓群眾監(jiān)督把關。對群眾反映的問題迅速組織調(diào)查，并將調(diào)查情況

和結(jié)論及時向群眾作出反饋。對新提拔干部，不論是領導干部還是非領導干部，在任職前都要進行任前談話和廉政談話，提出工作責任、思想作風和廉潔自律等方面的要求，同時進行黨風政紀廉政法律法規(guī)知識考試，并按規(guī)定實行任職試用期制度。對干部試用期滿的干部，嚴格按照上級規(guī)定進行考核，經(jīng)考核合格后再予以正式任命。其次是堅持抓好任職期間監(jiān)督。嚴格落實“一報告兩評議”制定，每年結(jié)合領導班子考核對有干部任免權(quán)的單位領導和領導班子進行民主評議，利用上評下、下評上和橫向互評機制，綜合評價領導班子和領導干部，綜合運用任前談話、溝通談話、提醒談話、信訪談話、反饋談話和誡勉談話等方式對科級干部進行相應談話，并及時向省局報告評議情況。再次是堅持做好離任監(jiān)督。堅持對離開工作崗位的領導干部實施離任審計，堅持對離任的有干部任免權(quán)的單位負責人實施履行干部選拔任用工作職責檢查，增強干部監(jiān)督工作的有效性。去年以來，我局共完成X名有干部任免權(quán)的單位負責人履行干部選拔任用工作離任檢查工作，從檢查情況上看，未發(fā)現(xiàn)相關單位和責任人在干部選拔任用上存在違規(guī)違紀問題。同時完成X名領導干部任期經(jīng)濟責任審計。從審計資料上看，結(jié)果表明多數(shù)被審計領導干部在任職期間，單位財務內(nèi)部控制制度較為健全、有效，預算經(jīng)費基本做到收支平衡，財務收支總體上真實、合規(guī)合法，財務支出有效地保證了機關內(nèi)部日常工作和業(yè)務活動的開展。未發(fā)現(xiàn)被審計領導干部在其任職期間個人存在違反廉政紀律問題。